科研團隊的管理精選(九篇)

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第1篇：科研團隊的管理范文

關鍵詞：Worktile 管理系統 團隊

中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2015）05-0000-00

隨著高校的發展，所以在信息化建設的早期，選擇現成軟件平臺搭建團隊管理系統進行試運行成為嬌穩妥的選擇。該方法具有技術難度低、開發周期短、開發費用少的優點，可在試運行過程中進一步明確需求、獲取信息和梳理流程，為自行開發建立基礎和保障。在調研各類現成管理軟件過程中，Worktile走入了筆者的視線。Worktile是一款SaaS模式基礎功能免費的多平臺團隊協同工具，具有以任務為驅動，以效率為核心，以簡單為宗旨的特點。判斷Worktile軟件是否適用主要取決于能否滿足系統需求，需求獲取和分析就成為搭建系統的第一步。

1 需求獲取和分析

需求獲取和分析是決定軟件系統成敗的關鍵步驟，它所要做的是確定系統必須完成哪些工作，深入描述系統的功能和性能，也就是對其提出完整、準確、清晰、具體的要求。科研團隊管理系統涉及到的角色包括團隊帶頭人、團隊教師、團隊學生。不同角色完成的主要工作包括教學、科研、團隊管理、項目管理、實驗等。通過和各角色的交流，獲取了以下需求：

（1）功能性需求：系統管理、項目管理、儀器設備管理、人員管理、成果管理、知識管理、多平臺訪問。（2）非功能性需求：系統穩定、簡單易用、界面美觀。

Worktile系統可滿足系統管理中注冊管理、系統登錄管理、角色管理和權限管理的需求。項目管理做為其核心功能也可輕松得到滿足。Worktile具備豐富的流程可訂制功能，可通過項目的形式將其他功能間接實現，所以在功能上Worktile基本滿足需求。Worktile簡單的拖拽操作、多平臺的統一體驗、良好的數據安全性也很好滿足了系統的非功能需求。

2 系統構建步驟

Worktile以項目為單元管理一切事務，所以系統所有功能以項目形式實現，主要功能包括：團隊成員管理、成果管理、設備管理、項目管理、規章制度。

2.1 團隊成員管理

團隊成員管理主要功能是查看和維護團隊所有成員的個人信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成員信息并督促更新，個人信息主要由本人維護。構建步驟如下：

（1）使用Wortile創建團隊并創建一個名為“成員管理”的項目，然后通過郵件或者鏈接邀請團隊成員注冊并加入團隊，并將成員加入到“成員管理”項目中。（2）在“成員管理”的項目里，用列表名的形式將成員分為如下幾類：教職工、在讀博士、在讀碩士一年級、在讀碩士二年級、本科、已畢業等。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）在團隊本身的團隊成員設置中管理員可邀請成員、移除成員、修改成員角色。

2.2 成果管理

成果管理主要功能是維護團隊成果信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成果信息和督促更新，成果信息主要由成果獲得人自行維護。構建步驟如下：

（1）創建一個名為“成果管理”的項目，將成員加入該項目中。（2）用列表名的形式將成果分為如下幾類： 論文著作、專利發明、成果獎勵。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）通過“數據導出”功能實現對成果的輸出，再進一步進行信息篩選、過濾、匯總、分組。

2.3 設備管理

設備管理主要功能是維護團隊設備信息。該功能由設備管理員負責，主要職責是核對設備信息和維護。構建步驟如下：

（1）創建一個名為“設備管理”的項目，將各設備管理員加入該項目中。（2）用列表名的形式將設備分為如下幾類：大型設備在庫、小型設備在庫、借出設備。（3）通過設置幫助和范例引導設備管理員維護設備信息。

2.4 項目管理

團隊以研究所和重點實驗室為依托開展科研和教學，一般可分將團隊分為兩類[2]：

（1）項目團隊：面向科研項目，由項目涉及人員組成項目，具有時限性。（2）工作團隊：以主要研究方向劃分，具有長期性，人員相對穩定。

項目根據團隊的不同也分為項目團隊項目和工作團隊項目，分別由項目團隊負責人和工作團隊負責人負責構建項目，最終實現對項目的管理。項目是由任務驅動，可以通過任務的列表、標簽、時間、成員等不同維度管理項目事務，跟進狀態。

2.5 規章制度

除了基本的作息制度、請假制度、獎懲制度外，團隊還需制定推動信息化管理系統的規章制度。例如制度應規定：在崗期間請見必須登錄系統，在1小時內對自己的任務作出響應等。

3 結語

經過一段時間試運行，該系統基本實現了對團隊資源的有效管理，提升了科研團隊的信息化水平，提高了團隊工作效率。當然Worktile做為輕量級的團隊協作軟件還有很多不足，使用過程中暴露的問題和新獲取的需求，有待進一步的研究解決。正確的流程、良好的紀律性、優秀管理及良好的人員素質，配合有效的管理系統，才是一個團隊能做好事情的根本。

參考文獻

第2篇：科研團隊的管理范文

關鍵詞：智豬博弈；公理系統；高校科研

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03

高校科研團隊已成為國家自主創新系統中科技產出和知識創造的主力軍。2003年至今，高校科研團隊的發明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創新的搖籃。在高校科研能力不斷被重視的今天，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續發展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優秀科研隊伍成長的必經之路。

一、目前高校科研團隊管理存在的問題及研究現狀

高校科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業人員組成的創新協作組織。關于高校科研團隊的研究文獻有很多，綜其所述，高校科研團隊在研發和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發揮其自身技能優勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。

本文根據公理化智豬博弈系統來分析高校科研團隊中的博弈現象（即搭便車現象），并對形成該現象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。

二、模型假設與構建

本文引用以下參數來描述該博弈系統：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內享受到的公共利益的數量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統將傳統的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。

上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內獲得，也可能在未來一段時間才能產生。對較遠期的未來時刻產生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經濟方面的，均可以用折現的方法得到其當前價值。設某時點的折現因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n

i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。

三、模型分析

為了探索是哪些因素造成高校科研團隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現象產生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質量而不是數量，不能因為時間倉促而發表一些質量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規定有關，因此，單位收益可認為短期內不會改變。

由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1

-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0

現改變科研工作量，令其為δd，則當-

-c

+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。

當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1。可見，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發生轉移。

現同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：

δ1>max

，

，δ1≠δ2

max1

，，d

，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變為。

四、模型評價及對策

可見，智豬博弈模型經過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現高校科研團隊的科學化管理。

1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經濟成本。心理成本主要產生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產生真正意義上的協作。而協作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的。科研經濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調研經費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調研經費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰略性的規劃，全面優化科研流程。

2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據。

3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。

五、結論

本文基于智豬博弈公理化系統對高校科研團隊的科研效率低下、“搭便車”現象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經得到普遍應用的如今，該類現象也很難避免。可見，精確研究該類現象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續發展都是很有意義的。

參考文獻：

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第3篇：科研團隊的管理范文

2008年4月12日，筆者在處理完一些工作事務后在家研究MBA教材《哈佛管理全集》及數據庫電子商務營銷的成敗細節因素相關問題，突然門鈴響起。夫人開門，一個四十多歲的帶著物業公司工作牌的中年男子出現在面前，對夫人說，小姐儂好，物業管理鈔票該付塔啦。夫人說拒付，理由是物業公司不履行服務的義務。具體表現為：

第一， 我們家的車位，停車費用交納了快一個季度了，現在還沒有明確劃好；

第二， 樓道口電燈很長時間不正常亮，也沒有人維修；

第三， 公共衛生維持有時出現不良。

因此，從事法律工作的夫人開始對該收款員進行法制觀念教育和人生觀、是非觀的教育，告訴人家，服務做好了，再來要鈔票。

該收款員聽后非常急切，說，電燈不亮的事我馬上解決，說著立即打電話叫維修工現場到樓下道口解決；說停車位劃線的事情他解決不了，因為一是那不歸他管，二是管停車位的部門主管官比他大，位置比他高，他說不動，加上部門內部斗爭非常激烈，整不了，無能為力。

夫人說道，我不管的。你們公司內部的矛盾不能對抗你們對客戶的服務，你來收款，我就認為你是代表你們公司來的，停車位也歸你們公司管，你現在問我要鈔票，我當然要把這個問題提出來，你給我解決掉，解決了問題再談支付鈔票的事情。

收款員再三解釋，夫人聽不進去。我看收款員一頭大汗，樓下共用道口的電燈也修理好了，就勸夫人說，先付掉吧，我要靜下來研究問題，你們對話意義不大，付了吧。

夫人支付了款，那收款人員感激而去。 二

雖然說我為了清靜勸夫人支付了，但從經營者和客戶兩個角度來分析的話，應當說存在以下問題：

第一就是收款員能不能以公司團隊內耗為理由來對抗面向客戶服務的問題。從公司法和商業服務規則來說，公司是一個法人主體，你提供的服務也好，產品也好，應當都是代表公司對外對話的，其中的內部部門對外不具備法人對話資格，既然沒有對話資格，就當然沒有對抗客戶的資格。再簡單點地說，就是和公司發生客戶糾紛到法院去訴訟，公司證明材料還必須蓋上公司的公章來代表整個公司，委托授權的人也是接受整個公司的委托而進行的民事權利義務和訴訟活動的。因此上從這個角度來說，該收款人員來這里收款，首先應當向我們出示有效身份證件和公司的授權委托書，以證明身份之合法；這個他掛個蓋公章的工作牌，加上他能立即叫動維修工來修理，這個身份可以基本確定；其次當客戶提出問題的時候，他應當代表整個公司和客戶對話。我們經常說，特別是代表公司對外進行活動的時候，工作人員的一言一行代表公司形象，一舉一動影響公司聲望，非常重要。這一點值得表揚的是AIA保險公司的業務人員和一些高端服飾服務業比如說群工羊絨服飾等的服務人員。他們講話做事情，都是站在整個公司的高度進行的。我和夫人都在AIA買了些保險，了解他們的服務和情況，他們提供一套服務下來，在和PICC等進行產品比較的時候，他們重點講自己公司的特色和優勢，從來沒有說其他同行誰誰誰不好；比如說筆者去上海浦東群工羊絨的基地金橋川橋路去購買羊絨服飾，筆者問他們今年最新的一款價格2780元的半高領羊絨衫價格和質量與同行怎么比較時候，他們也很專業地說，我們同樣的產品，如果是鄂爾多斯、榮仕雅（ROYO）等高端品牌的，價格就那加上去一兩千塊，他們牌子硬，材料和工藝差不多。他們這些話說出來，作為客戶，你感覺他們是站在一個公司的高度和整個市場的高度在講話，而不是站在一個展廳或團購員的部門角度在和客戶對話。這些才是值得學習的地方。而那個收款員，其以部門內耗對抗和解釋對客戶服務出現的問題的方法是錯誤的，策略是不當的（參考：沈宗南、張京宏《藍徹斯特戰略在中國》，世新大學出版中心，2008）。

第二個問題就是現在公司組織架購設計中普遍出現的問題及新的傾向方面分析。當前公司組織方面普遍存在的問題是，銷售和售后服務是分開的，銷售和清欠是分開的。這種方式在執行中出現過許多的、非常嚴重的問題。干過企業經營的人或當過家的人，怎么痛自己心理最清楚。而現在，隨著企業組織理論的高度發展和情況的變化，一些高端企業開始實行一種新的方式，這些方式目前在許多企業比如AIA，BONO等的團購組織中已經出現，并效果顯著。其基本思路就是：對KA客戶或者說大客戶，售前咨詢、售中指導、售后服務、回款管理、客戶關系管理等實行一人化管理，從頭到結束都是一個人統一操作，效果非常好。

而這種方式對絕大多數沒有規模實力的中小企業來說，不敢這么干。為什么呢？因為現在六七成的中小企業老板都是以前在人家企業干，手里掌握了大量客戶資源之后立即跳出來自己當老板干的，他們當然不愿意從頭到尾都由一個人這么跟大客戶，除非是他自己，因為其他人員如按此流程操作的話，可能很快人家就跳出去自己干，把客戶帶走了。在中小公司自身的利益和客戶附加服務價值之間，幾乎所有的中小企業都選擇了自身利益，選擇的具體表現就是分而治之。分而治之的表現就是銷售和售后服務分開，銷售和清欠分開，整體控制在小老板手中，死不死活不活地一年掙個百把萬，就也夠了，理想不大。

因此，這些問題的背后，層次是非常深的，非干大事情和成就大事業者，或具備大平臺的實力者，恐怕難以放開手腳進行全程服務管理服務，核心就是擔心業務人員單干。AIA會擔心嗎？隨便那個保險人員離開AIA平臺自己去賣保險，有人信嗎？因此，AIA敢于實行全程服務，那是不怕業務人員單干能翹了自己的飯碗。BONO也是一樣，隨便那個業務人員如果做不了報喜鳥這么大的后臺，照樣弄不了事情。而中小企業就不同了，怎么出身和起家的，心里都有很敏感的痛，也就多了防備手下人員的顧慮，這個顧慮往往對提供高附加價值的客戶利益是沖突的。這方面，恐怕是各家根據具體情況具體分析的事情，無統一定論。

但話說回來，即便是中小企業，其也不能以內部斗爭對抗面向客戶的服務。 三

第4篇：科研團隊的管理范文

【關鍵詞】高校；科研團隊；創新能力

當前科技創新能力已成為國家核心競爭力的重要因素。因此，世界各國都根據情況構建了國家科技創新體系。高校在國家科技創新中發揮著重要作用，近2/3的國家自然基金項目和863計劃由高校承擔，在國內外發表的論文有60%出于高校[1]，高等學校科研創新水平已逐漸成為一個國家科研水平的重要標志。

一、高校科研團隊創新能力研究的重要性

在“大科學”時代，科學研究呈現出多學科性化、跨學科化和復雜化的特征，科學研究已從過去靠個人力量和作坊式操作進入到了靠大兵團合作攻關解決科學研究任務的階段。科研團隊是“大科學”時代攻克科技難題、獲得創新成果的最有效的手段和模式。高校的科研創新大部分都是由科研團隊做出來的。

2002年，我國科技部、教育部等五部委印發的《關于進一步增強原始性創新能力的意見》中明確指出，要把培養和造就團結協作和高效精干的優秀科學家研究團隊作為科學研究的主要任務之一。科技部、教育部印發的《關于充分發揮高等學校科研創新作用的若干意見》進一步指出：“在高校建立一支高水平的科研創新隊伍，培育一批具有國際影響的學術帶頭人。整合高校現有人才計劃，推動人才資源的有效結合，以學術帶頭人為核心，形成一批充滿活力的科研創新群體，成為科研創新的突擊隊和排頭兵”。為落實上述精神，教育部、中國科學院和國家自然科學基金委員會先后啟動了“長江學者和創新團隊發展計劃”、“創新團隊組建和管理辦法試行”和“創新研究群體科學基金試行辦法”。

高校科研團隊作為高等學校進行科技創新的主力軍，其創新能力與創新水平，直接決定了一所高校自身的競爭力，進而影響著國家科技創新能力的水平。

二、高校科研團隊的界定

當前我國高校的“科研團隊”眾多，但有對科研團隊的認知還存在著不少的誤區，有的人認為只要由幾個人一起共同研究的就算是科研團隊。

科研團隊是為了科學技術研究和開發而組建的群體，由數量不多的科研人員組成，成員有著共同的科研目的、科研目標和工作方法，并愿意互相承擔責任。[2]高校的科研團隊一般為科研梯隊、學術研究中心、課題組等教師科研群體組織。[3]作為高校科研團隊應該具備以下特征：

1.有共同的科研目標

共同的科研目標是團隊成員在一起工作的重要原因，成員為解決共同的問題、達到共同的目標而對工作充滿熱情和期望。共同的科研目標是團隊凝聚力和向心力的來源，同時，團隊成員因為專注于共同的科研目標，能減少團隊內部成員間個人沖突，避免內耗。因此，當前高校中為申請某一個項目臨時組建一個的團隊，不能作為真正意義上的科研團隊。

2.成員組成合理

高校科研團隊成員組成要層次清晰、結構合理、分工明確，成員間能形成協作和互補。組建團隊的最重要原因就是要發揮團隊優勢，團隊成員間的相互協作和互補可以集思廣益，更好、更快的解決科研難題。另外，科研團隊中的每一個成員所承擔的工作都是相互影響的，一個團隊成員的失誤可能會導致整個團隊的科研任務的失敗。所以，每個團隊成員都必須要有能按質按量完成自身科研任務的能力，從而為其他成員的工作做好保證。因此，一些由老師帶領自己學生組建起的團隊，也不符合科研團隊的要求。

3.以科研項目為依托

科研經費是高校科研團隊能正常運轉的基本保證，當前我國高校科研團隊的科研經費主要來源是科研項目。無論是國家、地方還是高校、企業，一般都是以科研項目的形式資助高校科研團隊。因此，高校的科研團隊應該是依托科研項目建立起來的。

三、影響科研團隊創新能力的因素研究

團隊管理、團隊規模、團隊組織建構以及團隊的穩定性都對科研團隊的創新績效產生影響。

1.團隊管理

科研團隊的管理對科研團隊的創新能力有著重要影響，因為好的管理可以彌補科研團隊的研究資源不足[4]。良好的科研團隊管理，可以幫助團隊設置結構性目標，能增進成員間的信任，從而提高科研團隊的創新能力。領導者在團隊科研創新中具有重要作用，領導能力不僅影響團隊績效，也影響著團隊的創新創造活動。團隊領導的不同管理措施會帶來不同的團隊績效表現。所以，有學者指出創新能力的管理比學術團隊的組建和成員構成更為重要，并指出人本化的領導方式、成員間有效的溝通與合作、團隊創新的組織氛圍、合理有效的績效評價體系有助于團隊創新能力的形成和發展。[5]

2.科研團隊規模

關于科研團隊規模的研究目前并沒有一致意見。有學者認為團隊規模并不必然影響科學家的個人產出，也沒有證據能證明任何年齡或年齡段對團隊來說是最適合的。 [6]也有學者認為6-12名成員是一個團隊最優的規模，這時團隊的產出效率最高。也有學者認為大的研究中心或研究團體在購買研究設備、穩定性、經驗累積以及信息流動和經驗交流上都比小的群體有優勢，從而大規模的研究團體更容易獲得產出。[7]因此高校的科研團隊規模應根據科研項目的需求確定，但一般情況下不要過大。

3.團隊組織建構

團隊組織因素會影響團隊的創新能力，研究的自由度、任務的挑戰性、團隊資源、優秀的領導風格、成員間的合作風格、合理的獎勵和認可方式、寬容的團隊氣氛和機制有利于團隊創新。[8]科研團隊良好的創新能力取決于該團隊科研目標清晰而重要、成員間溝通良好以及充分的管理支持，而團隊管理者的過多干預和目標不清晰往往是導致團隊失敗的原因。另外，一個有著良好創新能力的高校科研團隊還需要一定的物質基礎和文化氛圍。

4.關于團隊穩定性的研究

大部分的研究都認為，穩定的團隊對科研產出有積極作用。研究發現屬于固定團隊的科學家個人的科研產出量比屬于不固定團隊的科學家要多，進一步研究他們指出，穩定的團隊有助于團隊成員間建立協作和聯系，這都有利于他們在科研上的成長和科研產出的增加。團隊的穩定性和團隊成員間的平等有助于形成利于提高科學家產出的社會環境。

作為發揮高校在國家科技創新體系中作用的重要形式，高校科研團隊的創新能力提升策略已經成為建設國家科技創新體系的重要舉措。我國高校的科研團隊建設尚在探索階段，相關研究目前也落后于國外，借鑒國外高校科研團隊建設的經驗和科研團隊建設理論，根據我國高校科研團隊的實際情況，尋找適合我國高校的科研團隊組建、運營和管理的方案，提升我國高校科研團隊的創新能力，是當前我國高校科研團隊建設亟需解決的問題。

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[4] A.Chawla， J.P.Singh. Organization on Research Groups[J]. Sciemometric， 1998，43（3）：79-92

[5]楊連生.關于學術團體創新能力及其管理的思考[J].大連理工大學學報（社會科學版），2006（12）：76-79

[6] J.E.Cohen. Size， Age and Productivity of Scientific And Technical Research Group[J]. Scientometrics，1991，1（3）：395-416

[7]Henry Etzkowitz. Research Groups As “Quasi-Firms”：The Invention of the Entrepreneurial University [J].Research Policy，2003（32）：109-121

[8]杜海蓮、陳啟峰.大學科研創新與科研團體創新能力初探[J].福建農林大學學報（哲學社會科學版），2003，6，2：87-88

作者簡介：

江瑤（1983-），女，安徽合肥人，安徽新華學院思政部講師，碩士。

第5篇：科研團隊的管理范文

關鍵詞：科研團隊；高職院校；構建

科研團隊是高校科研和教學的重要載體。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段，尤其需要經過精心的孕育和培養。相關研究較多，主要集中在高職高專科研團隊的特征及存在的問題[1]、“大范圍動態”科研團隊模式[2]、邊緣大學科研團隊的構建[3]、創新型教學科研團隊創建[4]等領域的研究。系統地開展高職院校科研團隊的構建模式研究，對于高職院校有效管理科研團隊具有重要的意義。

一、制約高職院校科研團隊的因素

高職院校與本科院校的基本功能一樣，高職院校科研團隊是以科學技術研究與開發為目的組成的群體。高職院校科研團隊開展科研活動主要受以下方面額因素制約：

（一）科研人員的基數小

高職院校的教師主要是服務教學的教師為主，大部分教師為“教學型”的教師，而“科研型”的教師相對較少，組建科研團隊時團隊內部結構受到科研人員不足、可選擇面窄的制約。

（二）科研投入時間少

由于高職院校人才培養的定位特點是培養高素質技術技能型人才為主，這就決定了絕大部分教師需要比本科院校更多的時間承擔教學工作，因此，教師教學任務繁重是高職院校普遍存在的現象，科研人員投身科研活動時間受到教學工作時間的擠壓。

（三）用于科研的大型精密儀器設備少

高職院校實訓基地、實驗室配置的儀器設備主要是用于學生技能培養，因此能用于科研的大型精密儀器設備少。日常的教學安排中，儀器設備被學生技能訓練占用了大量的時間，科研人員開展科學研究受影響。

（四）科研課題來源少

高職院校來自校外的科研課題主要集中在上級科研主管部門組織的科研課題，并且獲得的立項支持主要集中在一般資助課題上，缺乏重大專項課題的立項支持。此外，與企事業單位開展的橫向課題相對較少，科研人員服務地方經濟的能力有待提高。究其原因，主要與高職院校科研力量不足，科研人員走出去的動力缺乏有關。

二、高職院校科研團隊的構建模式

高職院校科研團隊的構建模式，主要有以下幾種類型：

（一）自發松散型的科研團隊

該類型的科研團隊通常基于特定的科研項目，按照既定的研究方向，由團隊帶頭人聯系具有相關學科背景的科研人員，依據不同任務分工，自發地組成的科研群體。 該類型的科研團隊具有靈活機動的優點，可以根據不同的需要動態地組成科研團隊。不足之處在于，由于高職院校科研人員基數小，根據科研項目臨時組成的科研團隊，人員穩定性不強，大部分松散型的科研團隊隨著課題的完結隨之解散。此外，松散型的科研團隊的研究領域可能會隨著科研團隊的變更，研究領域也隨之變化，不利于對特定研究領域開展持續深入的研究。

（二）院校導向型的科研團隊

高職院校根據重點研究工作中的難點問題，從院校層面推動，組建的科研團隊屬于院校導向型的科研團隊。該類型的科研團隊可以是校內的，也可以是校際的，由于有院校的重視，可以在短期內匯集專家型人才集中開展特定領域的研究，容易形成合力。同時，在院校的儀器設備資源的支配上具有優先權，可以便捷地開展科研活動。此外，在成果推廣方面，具有得天獨厚的優勢。

（三）以工程技術中心為載體的科研團隊

高職院校為了提高服務地方經濟的能力，通常會組建特定領域的工程技術中心，以此作為對外技術服務的窗口，開展縱向課題的研發、橫向技術服務。以工程技術中心為載體的科研團隊具有科研人員穩定、研究領域相對固定、服務對象相對集中的特點。工程技術中心的科研人員由于有了更多的機會接觸生產實際，可以促進科研人員與企業技術人員的融合，通過共同研發、聯合攻關，可以將科研成果盡可能快地轉化為生產力。

三、高職院校科研團隊管理的舉措

在高職院校中，把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來，共同從事科學研究，并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制，可以更好地整合人才資源，使人才有效配置，有效實現高職院校科研水平的提升，進而提升高職院校的整體實力。要破解制約高職院校科研團隊發展的因素，提高高職院校科研團隊的效能，可以考慮以下舉措：

（一）完善高職院校管理制度

通過完善高職院校管理制度，按照科研工作量的方式，引導“科研型”教師從教學工作中解放出來。“科研型”教師除了通過科研工作量獲取酬勞外，鼓勵“科研型”教師加強與企業合作攻關獲取報酬，并且重獎在成果轉化中表現突出的個人和集體，在院校內營造利于科研人員成長的環境。

（二）加大科研經費投入

加大大型精密儀器設備的投入，為科研人員提供固定的研究場所以及相關的辦公設施。加大校內立項的力度，培養科研人才。

（三）加大青年科研人員的培養

設立青年科研人員成長基金，加大對青年科研人員的培養，按照青年科研人員培養規劃，提供進修、培訓和立項扶持等方面的資助，加速青年科研人員的成長。

（四）加大培養科研團隊帶頭人的力度

科研團隊的成長在一定程度上依賴于科研團隊帶頭人領軍能力的高低，因此，高職院校應加大科研團隊帶頭人的培養。主要通過技術開發能力、團隊管理能力、國際視野能力等方面的培養，打造一批具有深厚學術造詣、扎實理論基礎和戰略眼光的科研人才。

（五）大力發展工程技術中心

通過工程技術中心，向合作企業輸送技術，不斷提高高職院校在行業中的影響力。在與企業的技術交流中，加強技術合作、聯合研發和聯合攻關，提高科研團隊服務地方經濟的能力。通過以點帶面，帶動相關學科的發展以及科研人員能力的提升。

四、結語

高職院校只有合理的組建科研團隊，科學引導科研團隊有序發展，營造有利于科研人員成長的科研環境，才能不斷提升科研團隊的整體實力，從而促進高職院校科研工作穩步提升。

【注釋】

[1]陳犁.淺談高職高專院校科研團隊的建設.中國電力教育，2009（05）：43-44.

[2]梅斌.WBD：高校科研團隊建設模式的研究[J].中國科教創新導刊，2008（22）：6-7.

[3]馬瑞君，尹湘兵.邊緣大學科研團隊的構建與作用[J].科研管理研究，2007（08）：247-258.

第6篇：科研團隊的管理范文

關鍵詞：高校；虛擬團隊；科研

中圖分類號：C912.2 文獻標識碼：A文章編號：1003-949X（2008）-04-0063-02

當今，以科研團隊為基礎的科研組織不僅豐富和改變了科研活動的面貌，也使人類社會的列車開進了新的軌道。高等學校是科技進步的生力軍，也是培養人才的基地。在技術與智力全球化的背景下，高校科研組織在實踐中使用成熟的數字網絡技術，用富有彈性的團隊模式將分散在不同地方而為了同一目標的技術人員通過互聯網組織起來，形成新型的科研組織形式――虛擬科研團隊來進行攻關。虛擬的科研團隊突破了組織邊界的限制，非但沒有削弱自身的研發功能，反而由于組織柔性的增加而夯實了科研開發的底蘊。

一、高校教師虛擬科研團隊的產生背景、形成、特征、成員、原則和聯結

背景。團隊的工作形式，在20世紀80年代企業的生產實踐中，產生了明顯的績效，它們在工作中反映靈活，有利于提高工作效率。對于企業中的團隊研究，已有諸多的成果。而虛擬團隊是為完成共同的目標和任務而產生的、通過網絡信息技術跨越時間、空間和組織邊界共事的一群人。虛擬團隊與傳統團隊的區別在于，它是通過互動的技術彼此聯結的。

形成。高等學校中的課題和研究目標等，往往涉及多個學科領域，甚至與社會發展息息相關，所以對這些問題的研究和突破，也需要像企業團隊一樣具有靈活多變的組織形式，即高校中的學術團隊。雖然在前也有類似如實驗室等的組織形式，但學術團隊更適合于攻破難題，它集中了許多企業團隊的特點，把企業團隊的許多運作規律應用到了高等院校的科學研究之中，為高效科研打開了一扇高效之門。

特征。綜合相關的研究，我們可以發現高校教師虛擬科研團隊存在四個方面的特征： (1)團隊成員具有共同的目標； (2)團隊成員地理位置的離散性； (3)采用電子溝通方式；(4)寬泛型的組織邊界。高校教師由于自身的工作特點，很難集中到一起就一個科研課題進行系統的研究。而虛擬科研團隊則很好地解決了這個問題。教師可以因為一個共同的科研選題而集結為一個科研團隊，克服時間、空間的隔離，采用創新的技術、提供豐富的溝通渠道，促進分散性成員間的任務協調。

成員。團隊成員是虛擬團隊的核心，我們必須考慮以下三個關鍵因素：一是獨立性。虛擬團隊的每一位成員必須自主、自我依賴，但又能相互依存。高校教師都是個專業的專家，他們既有獨立研究的能力，又有合作的愿望和能力。二是領導分享。虛擬團隊的每一位成員能隨著團隊進程，擔當領導者角色，領導者隨任務的變化而變動，每一位成員在任務進程中發揮自己的才能和專長。三是整合水平。虛擬團隊不僅僅是橫向連接的團隊，它必須能與組織上下連接。

原則。一般認為，在“流動、競爭、合作”已成為網際科研合作的前提下，高效虛擬科研團隊還是有一些指導思想可以遵循的:(1)技術推動與市場拉動的創新模式。(2)樹立“學習”觀念，加快科研資源的“虛擬整合”。(3)簡化科研過程，將科研課題分解為并行開發的多個任務模塊。(4)運行過程與新的管理技術相適應。在虛擬科研團隊各方磨合過程中，這些基本思想指導著團隊的行為。

聯結。聯結是聯系，靠的不僅僅是技術。這些聯系可以通過面對面的交談，也可以通過信息技術。但總的來講，這些聯系本身是被動的。任務的結果需要某些類型的互動，互動能產生關系，如果這些關系是可信任的，則其就具有持續性。信息時代的不同之處并不在于關系和互動，而是數字技術。數字技術提供了極為豐富的互動機會，一旦明確了團隊目標和成員，我們就可以選擇最為適用的聯結方式與團隊成員溝通，并完成共同的任務。

二、高校教師虛擬科研團隊的運作

高校教師虛擬科研團隊運行過程設計的實質是對科研過程進行流程規劃設計、流程調整、時間控制、過程實現的決策和調度。其運行過程劃分為確認階段、實施階段和退出階段。其中，確認階段的主要任務是敏捷地捕捉信息與創意，優選并分解科研課題;實施階段則通過成員、網絡的選擇，協同攻關形成新的科研成果。退出階段主要清理并合理分配團隊本次運行所產生的利益，并為下一次成立虛擬科研團隊奠定基礎。

一是確認階段。在確認階段一般包括一系列的課題評價和抉擇活動，步驟如下圖所示：

課題評價與抉擇應注意以下原則：（1）目標一致。科研課題是為虛擬科研團隊研發戰略的目標服務的，課題目標應與虛擬科研團隊的經營目標相符。在虛擬科研團隊發展的不同階段，隨著情況的變化其任務與目標亦會發生相應的變化，所擬定的優選標準也隨之變化。（2）全面評價。人們對待研發課題往往從技術方面考慮多，重視技術上的先進性多，而不注意其經濟上的合理性;即使重視了非技術因素的分析，往往只重視經濟因素的分析而忽略了對非經濟因素(政治、社會、環保等因素)的分析。因而課題評價與抉擇既要重視技術因素、經濟因素，又要周密考慮非技術、非經濟方面的因素。（3）先進性與可行性相統一。高校科研課題選擇必須要求先進性。先進性是指所選擇的技術課題應比現有的技術超前一步并有顯而易見的提高，達到比較領先的程度，使其既有創造性，又有科學性。技術的先進性必須結合市場的可行性，預防片面追求先進技術水平而忽視效益的現象。在識別合作機會階段，高校虛擬研發適合于漸進的創新以及各部分工作較獨立的課題。適合組建虛擬科研團隊聯合攻關的項目是有一定范圍的，便于虛擬科研團隊根據外部環境的動態變化及時調整或中止無用的、發展前景不明朗的課題。

二是實施階段。高校虛擬科研團隊分散式的自我管理風格給團隊的控制與運行帶來了相當的難度。在將科研課題分解成相應的任務模塊，并對團隊成員充分授權利于其能動地發揮核心能力的同時，對其行為進行適當的規范，做到“形異而神似”，是實施階段所要慎重考慮的關鍵問題。實施階段可以劃分為人員選擇、網絡選擇、任務外包、創新加速等步驟。（1）成員選擇。選擇團隊成員是虛擬科研團隊運行中需要解決的核心問題。選擇團隊成員除了要考慮潛在伙伴的業務方向符合團隊需要外，更要考慮它的課題管理能力是否能滿足虛擬科研團隊的目標，而課題管理能力又是由潛在伙伴的跨邊界管理能力和自我管理能力決定的。同時，后兩者是建立在相應的網絡連接能力和技術運用能力之上。（2）網絡選擇。高校虛擬科研團隊這種通過信息網絡建立起來的動態合作聯盟，只有建立在運行平衡、安全先進的網絡開發平臺的基礎上才能迅速對外界變動做出反應，才能充分利用每一個隊員提供的智力，讓他們做自己最擅長的工作。這時，課題負責人的責任就是利用自己掌握的信息和知識去管理和協調各項服務，以任務信息作為彼此聯系的紐帶，打破時空限制，及時有效地提供市場需要的科研成果。另外，虛擬科研團隊的臨時性，也決定了不同的成員可以很快地聯合，以合作開發一個新的課題。具備資格的團隊成員可以在網絡開發平臺上以極快的速度組合，通過這種組合使虛擬科研團隊具有優秀的、機動靈活的科研能力。（3）任務外包。虛擬科研團隊受行政控制的影響很小，管理人員對組建后的虛擬管理團隊的運行過程控制難度很大。為避免工作失誤，項目管理被普遍應用于團隊課題管理之中。其中，“外包”方式廣為流行。“外包”(Outsourcing)一詞的直譯是“外部尋源”，它的主要觀點是:通過整合并利用外部最優秀的專業化資源，從而形成一種降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強對外界環境迅速應變能力的管理模式。網絡技術使虛擬科研團隊在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的功能，而把其它功能投入到整合中，利用外部最優秀的資源，整合出巨大的協同效應，使團隊最大限度地發揮自有資源的效率。

外包是技術投資的一種重要機制和方式，比較普遍的是與大學科研機構的技術外包合作，利用大學的科技人才優勢，所積累的豐富智力資源和技術資源作為合作的基礎和條件，實現智力互補。成功的外包模式具有以下特點:借助信息網聯系企業與大學科研機構合作創新;充分利用市場機遇，一旦機遇來臨，雙方能迅速組建團隊聯合攻關，強強聯盟，依靠頻繁的信息交流來協商、調節。

三是退出階段。高校虛擬科研團隊完成課題后面臨著人員或團隊的退出或解體，因而都存在著利益分配的問題。利益分配是對團隊成員在參與過程中貢獻的認可，分配結果直接決定了團隊成員參與下次合作的機率。因此，公平分配是任何一個團隊成員都追求的目標。公平分配既是一個現實問題，也是一個觀念問題，是指分配過程無欺詐、分配方式正當的分配活動。利益的公平分配涉及到兩個層面:合理地轉移科研成果和公平地分配科研收益。

利益分配過程中分配是否正當與公正，兩者缺一不可。如果只強調公正，忽略參與人員加入團隊的積極性和所承擔的創新風險，不管個人貢獻與收益的關系一刀切，最終會導致團隊內的平均主義，這將降低團隊合作的效益。反之，只強調分配是否正當，即各個成員的收益相對于團隊的支付是合理的，一旦分配出現欺詐，成員間分配標準有差異，將給團隊造成更大的傷害。團隊分配也是一個談判過程，如果兩個成員的貢獻相同，卻由于分配標準不同造成收益分配結果有差異，這種結果注定不會被接受。

參考文獻：

[1] 陳春花，楊映珊.科研團隊運作管理.第1版.北京:科學出版社，2004, 3

[2] 李晨光，論高校科研團隊.哈爾濱:科學與管理，2003. 4 (8) : 49-50

[3] (美)喬恩?R.卡曾巴赫，團隊的智慧一一創建績優組織.北京:經濟科學出版社，1999

第7篇：科研團隊的管理范文

【關鍵詞】高校科研團隊 績效 影

響因素 策略

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）06C-

0083-02

隨著當代高科技的發展，社會涌現出一批知識高度密集、學科高度綜合、科學與技術高度融合的高科技領域。這就要求高校的科學研究跨越學科之間的界線，跨越科學與技術的界線，跨越高校與企業之間的界線。在這樣的環境要求下，建設和發展科研團隊是高校提高自身辦學水平、保持可持續發展的重要途徑。國家有關部門對高校科研團隊建設高度重視，設立了各種科技創新團隊項目和資助計劃，各高校也相繼出臺了各自的科研團隊建設和管理辦法。然而，對于身為高層次人才的聚集地的高校來說，組建科研團隊并不是困難的事情，難的是如何管理好科研團隊，激發團隊成員的創新熱情，保證團隊的整體績效。

一、高校科研團隊的定義及特征

對于團隊的概念，當前被廣泛認同的是美國著名學者喬恩?R.卡曾巴赫在其著作《團隊的智慧》中的定義：“團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。高校科研團隊是團隊中的特殊類型，它主要是以高校教師為主體形成的科技創新團隊，是高校開展科研活動、培養高層次科技人才的最為重要的基本單元。因此，基于上述團隊的定義，可以將高校科研團隊定義為：以科學知識和新技術、新產品的研究與開發為內容，由為數不多的知識、技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的，以高校教師為主組成的群體。

高校科研團隊既具有一般團隊的特征，也具有其自身的獨特性。一是結構特征。以重點實驗室或者工程中心為依托，以學科帶頭人為核心領導，要求成員間相互尊重和信任，發揚學術民主。二是成員資源特征。以不同學科背景、不同技能、不同年齡、不同個性的教師為主要成員，他們的社會性、自和獨立性各不相同。三是任務特征。非功利性學術研究價值取向決定了高校科研團隊的教師們所從事的科研任務是相對獨立的，選擇研究的課題是相對自由的。教師一方面通過教書育人實現知識的傳播，另一方面又通過基礎性的理論研究實現知識創新，進行基礎研究和應用研究。四是運行特征。團隊機構扁平化，成員之間的工作時間、技術和能力、研究方向等差別較大，人際關系技能不強，溝通模式松散，缺乏正式的內部運行管理制度。

二、高校科研團隊績效的影響因素

（一）高校科研團隊的外部資源因素。高校科研團隊的績效受到所處高校的環境影響，是在高校這個大系統中的亞系統。也就是說，高校中的每個科研團隊都是這個高校的一個子集，高校科研團隊當然是在這個大學的組織系統中存在的，該大學的各種環境，包括學校的發展戰略、組織結構、制定的各種制度、整體資源、人事制度、教師和團隊的績效評價和獎勵規定、文化氛圍等都是直接影響科研團隊績效的因素。

（二）高校科研團隊成員因素。科研團隊的績效很大程度上取決于成員個人給團隊帶來的資源，包括成員的能力和個性特點。個性特點表現為社會性、自、獨立性、權威主義、支配欲等。這些特點通過工作中的交流影響團隊成員間相互關系從而影響團體績效。團隊成員對科研團隊績效的影響可能有三種。一種是團隊成員的積極意義方面的因素對科研團隊的科研成果及團隊士氣的積極影響，若團隊成員社會性很強，可以為團隊帶來外部信息、項目，提高團隊的發展空間；團隊成員自、獨立性很強則可以主動為團隊解決難題，促進研究項目的開發，激發其他成員的工作士氣。與之相反的一種則是團隊成員的消極因素的影響，會造成科研團隊的低績效，若團隊成員權威主義盛行，或者支配欲極大，成員間相互不認可，沒有埋頭苦干的精神，則會造成科研團隊內部凝聚力不強，缺乏合作精神，績效低下。還可能有一種中間狀態，就是科研團隊成員的特性不明顯，但是科研團隊的領導者很出色，具有出色的組織和決策能力，帶領能力不怎么突出的成員也能創造高績效的科研團隊。

此外，團隊成員結構也是影響團隊績效的因素。團隊的內在結構因素，包括角色、規范、地位、規模及正式領導職位等，可規范成員的行為，從而能在很大程度上預測團隊的績效和成員的個體行為。高校科研團隊中的成員角色就是在團隊研究方向上，在團隊目前承擔的科研項目中，攻堅克難，按時完成項目任務。如果存在科研團隊成員角色沖突，則會影響團隊績效。團隊內的規范決定了該團隊的任務完成水平、工作節奏、工作中的協作水平等，一個強規范的科研團隊，一般凝聚力較強，容易產生高績效。科研團隊中具有一致的正式地位系統，對于團隊成員十分重要。就是說，應該使成員個人所感知到的地位與團隊所授予他的地位效益具有一致性，否則，科研團隊通常具有的正常秩序與和諧就會受到干擾，必然會影響團隊績效。

（三）團隊運行過程因素。團隊績效不是簡單的線性疊加，它會以自己擁有的規則、資源、結構為基礎開始發展，并隨著其內部運行情況而增加或者減少團體生產效率和運行結果，也許比每個成員所得成果多得多，也可能沒有什么成果。所以，內部運行因素，包括成員之間的信息交流、決策處理、領導行為、權力運作、處理沖突模式等，都會影響團隊的高績效。

三、提高高校科研團隊績效的策略

團隊形式的模式并不能自動提高組織的績效，也可能使得管理者非常失望。只有針對特定團隊的特性，實施有效的管理，才能產生高效的團隊。

（一）設定清晰的目標，形成一致的承諾。高校科研團隊成員都是高成就感、高自主性的，團隊要設定一定時期的明確、清晰的目標，并確定成員愿意為團隊目標作出承諾，清楚地知道做什么工作，怎樣共同協作完成共同的目標。這就要求科研團隊的管理者注重團隊內部的運行過程，確保團隊內部信息交流通道暢通，團隊成員角色、規范一致，團隊內部管理措施公平、公正，團隊目標激勵團隊成員把個人目標升華到團隊目標中去。雖然，高校科研團隊中的成員都是高知識、高學歷的教師，接受過多年的高等教育，但是并不等于每個教師都具有高的奉獻精神，所以要注重對科研團隊成員進行對團隊的忠誠和承諾教育。

（二）保證團隊組成具有合理的基礎結構。團隊組成要選擇有相關技術和能力的成員，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同時，要得到組織的內部支持，擁有一個合理的基礎結構，包括適當的培訓政策，一套成員易于理解的績效評估方法，以及支持團隊的人力資源方案。

（三）構建團隊的相互信任。高校科研團隊一般組成人員不是很多，規模不大，團隊內部的規范雖然是必需的，但是團隊成員間的互相信任也是非常關鍵的。在選擇團隊人員的構成方面，應注重個人的特性因素，在設計科研團隊運行模式方面更要注意營造相互信任的團隊氣氛。團隊領導者要構建團隊的相互信任的氛圍和文化，提倡開放、誠實、協作的工作原則，鼓勵成員的參與和自主性，客觀公正地評價每個成員的績效。對于這樣的團隊，成員才能表現出高度的忠誠和承諾，愿意為團隊的任務調動和發揮自己最大的潛能。我們在日常工作與生活中也可以體會到，信任是很脆弱的，它需要花很長時間去培養但容易被破壞。只有信任他人才能換來他人的信任，不信任只能導致不信任，所以，維持科研團隊內部的相互信任，還需要引起管理者足夠的重視。

（四）爭取必要的外部資源。高校要為科研團隊提供完成任務的必需的各種資源。學校的發展戰略要包含科研團隊的成長和發展，學校要對科研團隊設置特殊機構，學校的各種制度對科研團隊要有特定性和特殊性，從人力、物力、財力、信息等方面開辟特區，營造一種創業創新的學術環境。所以，高校科研團隊的管理者和成員，應該積極與學校各級管理部門溝通，主動將自己團隊的目標與學校的宏觀策略統一起來，在學校的宏觀發展戰略中確定自身發展的方向，爭取學校的各項政策支持，為團隊的發展開拓足夠的空間。

【參考文獻】

[1]劉立明.構建教學研究型高校科技創新團隊的思考[J].理工高教研究，2010（1）

第8篇：科研團隊的管理范文

關鍵詞：科研團隊；虛擬團隊；科研管理

一、虛擬科研團隊及其特征

近年來關于虛擬企業和虛擬校園等的研究逐漸覺到人們的關注，主要得益于20世紀末以來通信和網絡技術的普及，這使傳統的人際溝通方式得到了革命性的變革。這種溝通方式的變革，同樣體現在高等院校的科學研究過程之中。

虛擬科研團隊是指圍繞一個共同的科研項目臨時組織成立的科研團隊，它的組織相對不穩定，成員隨項目的進展隨時會發生變動；項目成員對于項目的參與程度各不相同；成員之間的關系也相對松散，以致在大多數情況下，在團隊成員甚至在科研項目管理者眼里，并沒有把它視作一個真正的團隊。虛擬科研團隊既然不同于實體團隊，那么它也就具有自身的特點。

在組織成員方面，虛擬的科研團隊可以分為封閉型和開放型兩類。所謂封閉型的虛擬科研團隊是指團隊成員有一定范圍，是固定的。而開放型的虛擬科研團隊則是指團隊成員沒有限制，只要是對項目感興趣，既可以隨時加入，也可以隨時退出。封閉型的虛擬科研團隊與傳統團隊之間比較相似，差別只在于成員之間的隸屬關系不是那么強，各成員之間是時空分割的。開放型的虛擬科研團隊一般由一個核心成員(組織)發起，其他成員可以憑興趣加入。由于成員之間的不確定性，開放團隊中新信息技術的應用尤為重要。核心成員為方便與其他成員的交流，一般需要為他們提供一個開放性的交流平臺，這樣的平臺可以包括交流論文的雜志、網絡社區、新聞組、開放實驗室等。不論是哪一種虛擬科研團隊，它的人員集中度都要大大低于基于非信息化交流形式的傳統團隊。

在科研團隊的構成方式上，虛擬科研團隊主要由項目核心成員來選擇其他成員的來源與組合方式，并與人力資源部門相配合，其中開放式的虛擬科研團隊則完全不需要人事部門的參與。

在溝通方式方面，虛擬團隊的組織邊界決定了它必須采用信息化溝通方式。第一代的信息化溝通方式主要是文本型的，成員之間依靠一對一的通訊，交換的信息主要是文本和數據。第二代的溝通方式主要是以大容量文本和圖形為主，成員之間可以采用多對多的方式進行通信。第三代溝通方式是以多媒體交互式為代表的，它將多種技術整合在一起，可以即時交換視頻、語音、圖像和文字，而且通過遠程操作，成員之間可以實現完全的互動。

二、高校組建虛擬科研團隊的重要性

隨著研究型大學建設逐步受到廣泛重視，各高等院校都加大了對科研的投入，盡力培植適于提高科研效率的環境。培養并加強對虛擬科研團隊的管理，符合當前科學研究的方向，對于提高科研能力，發揮科研工作者的創造性具有很大的促進作用。

當代自然科學是從對自然界分門別類的研究開始的，它雖然取得了極大的成功，但也造成了較大的歷史局限性。它在對客觀事物進行分類研究的同時，也割裂了客觀世界中事物之間的普遍聯系。進入20世紀以后，現代科學進一步分化，學科研究越來越單一，使不同領域的研究者之間很難進行溝通，從而使人們對自然界的認識也猶如盲人摸象，知其一而不知其二。由于當代自然科學是以大科學為特征，這就對科學研究者的知識結構提出了更高的要求。由于子課題之間相互關聯，要求不同科研單位的科學家進行共同協作，打破原有的隸屬關系也就成為必然趨勢。

除了大型科研課題對科學家的協作提出需求之外，科研對象的復雜性也使科學家自發地組織起來，形成團隊優勢，開展科學研究。在科學研究中，人們逐漸發現，世界并不是想象中那么簡單，某些現象必須從幾個不同的學科來進行理解，人們面對的問題遠比簡單地將幾個不同的學科組合在一起來得復雜，于是一個復雜的科研項目往往會聯結若干不同學科的專家。

當代科學的發展，逐漸模糊了學科之間的界限，人文科學與自然科學再次走到了一起。在現代社會，一項科學技術的發展不僅僅是科學內部的問題，在很多情況下會涉及政治、經濟、軍事、社會、倫理等很多方面。這種橫跨自然與人文兩大領域的研究課題，需要不同領域的專家共同關注才能有所突破。

科研對象的新特征，要求科研隊伍和科研過程一同進行轉變。要充分利用現代通信和網絡技術，將各有所長的各方面專家集中到一起，更快、更好、更高效地展開科學研究，這正是建立虛擬科研團隊的優勢和出發點。高等院校的長處在于各個專業的人才會聚在一起，而當前管理中的短處則是將這些優秀人才條條塊塊地進行了分割。當前科研項目的復雜性已經超越了個人與專業的限制，需要以團隊的研究來取代個人的研究。如果我們在高校中能營造一種自由組合的科研氣氛，打破院系和專業的限制，則必將能形成整體合力，達到一加一大于二的效果。

三、對虛擬科研團隊的服務與管理

現代通信與網絡條件是虛擬科研團隊存在的物質基礎。由于虛擬科研團隊不是傳統意義上的科研團隊，沒有固定的人員編制、辦公地點、實驗場所，所以它們的溝通方式也與傳統科研團隊有所不同。高等院校可以利用校園網絡和技術優勢，為科研人員提供學術交流的平臺，做好技術服務和保障工作。同時，還必須對科研人員進行網絡應用技術方面的培訓，將他們希望組建虛擬科研團隊的可能性轉變為現實性。

要加強對虛擬科研團隊的管理，首先，要明確團隊的戰略任務。在虛擬團隊中，明確的目標是成員協同工作的基礎，充分發揮成員之間的自我組織能力，利用戰略目標來代替傳統團隊的領導關系。為此，在團隊建立之初，就要讓每個成員了解團隊的目標和遠景，并在項目科研進程中通過互動而加深對目標、任務以及各自角色的理解。

其次，要建立新穎的團隊成員關系。由于成員之間具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等，因而不可避免地會產生文化沖突，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解。合作過程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通增加了障礙。所以在對團隊成員的管理與協調中，要注意營造團隊的“社區”氛圍，使成員產生歸屬感，增強群體意識。在尊重成員個體文化背景的基礎上，加強協調，促進團隊文化的形成。

再次，要建立成員間的信任關系。可以說信任的建立和維系是虛擬科研團隊管理的核心，相互信任是團隊運作的基礎。團隊對成員的信任其實是一種信心，即對成員能力的信心，以及對他們忠誠于團隊目標的信心。在團隊中建立信任關系，就意味著要承認“個體”，即充分認可、接受和尊重成員個體的知識、技能、態度、行為、文化和信仰等。

最后，要建立有效的激勵與約束機制。虛擬團隊的特點決定了遠程管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了一定的空間。因此，必須建立起有效的激勵與約束機制，以調動成員的積極性，規避成員的道德風險。在給予充分信任的同時，必須保證個體目標和整個團隊目標的一致性，要把信任和契約聯系在一起，以契約的形式明確成員的權利、義務以及違約責任等。在把握成員組成特點的基礎上，深入研究各個成員的需要，構建有效的激勵機制，如建立良好的團隊環境(技術條件、學術氛圍、團隊文化等)，提供挑戰性的工作，給予豐厚的回報，組織跨地域學習、交流等等。通過把個人收益和團隊業績結合起來，促使成員在創建團隊績效中更加努力。

參考文獻

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[3]何瑛．虛擬團隊管理：理論基礎、運行機制與實證研究[M]．北京：經濟管理出版社，2003．

第9篇：科研團隊的管理范文

關鍵詞：高校;科研;課題團隊

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年10月21日

高等學校有三個基本職能：培養人才、科學研究和服務社會，其中科研工作是高校不斷提升內涵、培養創新人才和提高服務社會能力的基礎。高校科研工作的一個主要體現就是每年承擔大量的各級各類的科研課題，而承擔科研課題的常見組織形式是非固定的課題組。課題組往往是隨著課題立項而組建，隨著課題的結項而解散，是一種機動靈活的動態組織。一個科研課題的完成需要整個課題團隊的齊心合力，課題完成的質量也取決于每個團隊成員的工作質量。但是，一個科研課題團隊的構建并不是那么容易，在團隊運營過程中也存在很多的問題。因此，探尋高校科研課題團隊構建中存在的障礙，尋找解決障礙的對策，對于高校科研工作者具有一定的現實指導意義。

一、高校科研課題團隊的特點

高校科研課題團隊是依托于某個課題而形成的，由課題負責人申請課題時，根據需要臨時尋找成員組建，一般成員為6人以內。這樣的團隊具有以下幾個特點：

（一）動態性和穩定性。動態性體現在三個方面，一是時間上動態。課題團隊的組建在時間上不確定，是在課題申報時構成，什么時候課題結項，團隊也就隨之解散;二是團隊成員動態。每次課題團隊的成員構成都不確定，主要由課題負責人根據課題研究內容和確保立項的需要以及個人關系來召集人員。在下次課題申請時，又會形成一個新的團隊;三是負責人動態。課題負責人的不同，會影響到整個課題團隊工作的風格和氛圍。穩定性是指一旦課題團隊形成，人員構成上輕易不會變動，不會有人加入或有人退出，一直保持到課題結束。

（二）自發性。課題團隊是自發形成的，并不是硬性規定的任務，不需要由行政手段來監管和控制，成員是由各自研究興趣和個人需要而自愿聚集在一起的。

（三）領導者影響力的非權力性。課題團隊的領導就是課題負責人，他對整個團隊成員的影響力不是來自于他具有的權力，不是因為他具有的某種行政職務，更多的是一種非權力性影響，即其具有的淵博的知識、優秀的品格以及良好的人際關系，吸引課題成員愿意與其一起完成一項科研任務。

（四）課題負責人與成員之間具有心理契約。課題團隊成員的權利義務沒有明確的書面規定，但是存在心理契約，即課題負責人期望成員能服從任務分工，具有研究熱情與合作精神，積極投入，自始至終按時保質地完成課題。成員也期望課題負責人能履行好課題指導工作，在課題結束后在成果排名以及經費使用上能公平公正。

（五）成員之間已經熟悉或有過合作經歷。課題負責人一般愿意與合作良好的人再次合作，而且召集的課題成員大多是相同研究領域，同屬于一個院系。甚至更多時候課題團隊是“導師+學生”的模式，因此成員之間已經很熟悉，這樣便于溝通聯系，縮短磨合期，利于加快成果的產出。

二、高校科研課題團隊構建的障礙

科研課題團隊的構建就是課題負責人尋找幾個具有研究興趣和研究意愿的人組成一個團隊，共同完成某項課題任務的過程。這個過程并不是一帆風順，會遇到一些障礙，使得課題團隊遲遲確定不了。這些障礙體現在：

（一）團隊負責人的召集能力有限。作為召集人的課題負責人應該具有較強的科研能力和團隊組織管理能力，具有穩定的研究方向，具有較為良好的人際關系，這樣才能召集到人員組建課題團隊。如果缺乏這些條件，課題團隊的構建將很困難。

（二）課題級別不高，吸引力不夠。現在各級各類課題很多，有國家級、部級、省市級等縱向課題，還有橫向課題。如果是參與市一級的課題或橫向課題，很多高校在評職稱時不算，或者是級別低的課題，經費也相應的少，這就使得這樣的課題吸引力不夠，很難吸引團隊成員。

（三）優質人力資源匱乏。一項科研課題的完成需要聚集多位具有不同學科背景，具有一定科研能力的人員參與，作為課題負責人也希望召集精干力量一起完成課題任務，但是有時這樣的可心得力的優質人才很難覓得。

（四）成員間認同度不夠。課題團隊組建后，成員們需要在一段時間內精誠合作，在知識共享、和諧友好的氛圍內工作，這就需要成員間具有很好的認同度。如果認同度不夠，某一成員不愿意與另一名成員共事的話，就不會加入到團隊中來。

（五）成員個人意愿不強。課題團隊的組建是自愿的，沒有任何的強迫，完全聽從成員個人的意愿。但是也許因為時間、個人精力和興趣等多方面原因，成員加入團隊的意愿不強。

三、高校科研課題團隊運作中存在的問題

除了在課題團隊組建時遇到一些障礙，整個課題團隊在運作過程中也會存在各種問題，影響到課題任務的高質量完成。

（一）負責人組織不得當，團隊沒有表現出明顯的團隊效應。團隊效應就是要體現出1+1>2的效應，這也是團隊建設的主要信念，這需要團隊每個成員都能調動起自己的主觀能動性，為了共同的愿景和目標發揮出各自最大的優勢。然而很多課題團隊的負責人缺少相應的管理協調能力，不是組織工作缺失，要不就是憑個人喜好和感覺來決定某些事情，不聽取別人的意見，使得整個團隊活力不足。

（二）團隊沒有實現真正的學術合作，僅是簡單的拼湊。很多的課題團隊是為了保證立項隨意的把幾個人拼湊在一起而組建的，組建之后，成員之間沒有密切的學術交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼湊在一起。更有些人僅是掛個名，并不真正參與課題的運作。這樣，團隊成員很難形成知識共享，在科研能力方面自身的成長有限，也阻礙了團隊的科研創新能力。

（三）團隊成員結構不盡合理。結構主要包括年齡結構、職稱結構、知識結構與學院結構。課題團隊的結構不合理主要表現在年齡結構偏年輕，職稱結構編低，主要以講師為主。這主要是因為年輕的講師在科研道路上還只是起步階段，成果積累也不豐厚，以負責人的身份來申請課題很難，只能參與到其他人的課題中來學習和積累。而副教授或者教授職稱的人員往往希望以負責人身份組建自己的課題團隊，而不愿參與別人課題。

結構不合理還表現在知識結構上。課題團隊需要具有不同學科和專業背景的人，大家可以在知識和技能上互補。然而由于院系劃分和學科分類，以負責人個人能力來組建跨學科的團隊難度很大，這就造成團隊缺少多元化的知識背景和科研經驗。

（四）成員個人目標與團隊目標不一致。一個團隊要想有能力有活力，需要每個成員明確團隊目標，而且團隊目標和成員個人目標盡可能一致，這樣可以保證每個人都真正融入團隊，向著團隊目標前進。但現實中很多課題團隊的成員并不清楚整個團隊的目標，個人努力找不到方向。而且有時個人目標與團隊目標不一致，個人的需求很難在團隊中得到滿足，削弱了個人的積極性。

（五）缺乏清晰公正的評價和激勵機制。課題團隊往往缺乏比較明確公正的評價和激勵，活干得多少、質量如何沒能得到相應對等的評價，即使有評價，但是沒有相應的激勵措施配套的話，這種評價也毫無意義。比如課題組在組建時一般成員的順序就已經確定，即使排在后面的成員承擔的任務較多，產出的成果較多，但是一般情況下這個順序不會輕易改變。因此，激勵不足，團隊的投入度不夠，績效不高。

四、高校科研課題團隊構建和運作對策

（一）要建立跨學科的研究團隊。科學研究應該從整體和系統的角度去關注現實問題，而且現如今的重大科學突破也大多是多學科交叉融合的結果。傳統的單一學科的研究不能更完整地看清現實的全貌，因此要想尋找到真正有價值的科研問題，從而成功地獲得科研資助，就必須要建立跨學科的研究隊伍。科研團隊成員的多樣化有利于知識的融合和互補，能夠拓寬研究領域，提升科研實力。

（二）團隊成員的選擇標準要靈活。課題團隊在確定成員時往往關注的是成員與課題任務相關的專業背景、知識積累，或者看中的是成員的學歷層次，其實大可不必過于拘泥于這些。還應該關注成員的兩點特征：一是成員的實踐經驗。學歷固然重要，但是實踐經驗也是必不可少的。有些成員具有豐富的企業實踐經驗，在很多問題上視野會更開闊，觀點會更敏銳，對整個課題的完成能提供很多實用有價值的意見。二是成員的個人學習興趣、熱情和合作態度。有時興趣和熱情比能力重要，能激發出一個人的內在潛力，因此在選擇團隊成員時除了學歷和知識積累，還要看一個人是否有學習興趣，有科研的熱情，是不是有很好的合作態度。

（三）課題負責人自身的管理能力要提高。團隊的運作與管理，負責人要發揮較大的作用，這需要負責人有很好地管理和協調能力，要思考如何規范、有效地組織組內成員，落實課題的分工，推進課題的發展，提高課題的效率。要注意幾點：一是要清楚地認識自己與成員之間的關系。課題負責人只是牽頭，引領大家共同來完成一項科研項目，大家是平等的，不是成員給負責人打工的，成員也不要認為是給負責人幫忙的;二是要學會發動成員共同管理團隊。團隊管理不是負責人一個人的事情，需要所有成員的共同參與。因此，負責人要給成員充分的自，要聽取并尊重成員的意見，凡事共同商量，爭取達成共識;三是要學會利用外部資源。在課題的組建和運作過程中，課題負責人要學會充分利用學校、院系的資源，遇到困難主動尋求外部力量的幫助。

（四）建設良好的團隊科研氛圍，密切學術交流。很多課題團隊已經偏離科學研究的宗旨，只是為了立項目完成科研任務、得經費、評職稱。團隊急功近利，重結果輕過程，人心浮躁，踏踏實實做科研的越來越少。而這樣的團隊不會有較好的創新性成果，成員也沒有得到很好的鍛煉和學習。因此課題團隊應該不斷宣揚專注嚴謹堅持的科研精神，讓成員目光長遠，不去關注暫時的利益得失，更多去關注科研過程中自己的積累和學習，使得團隊有很好的一種講究科研的氛圍。同時，定期進行學術交流，匯報各自的研究進展情況，存在什么問題，需要什么樣的幫助，這樣大家互相促進，互相學習，思想碰撞會有更多的科研靈感，從而提高團隊的績效。

（五）建立多形式的激勵機制。課題團隊的活力來源于每個成員的積極性和創造性，這需要對每個成員進行有效而足夠的激勵。而每個成員的能力、需求、動機是多樣的，激勵的方式也可以多樣。物質方面的激勵包括對課題有較大貢獻的人員給予現金獎勵，對成員發表的論文和著作給予資金支持。精神獎勵包括贊譽和高評價，在結項時根據每個人貢獻重新排名。激勵時要注意：一是根據人員不同能力進行差別獎勵;二是獎勵的依據不僅是根據產出即發表的論文，同時也要考慮成員的溝通協作精神、奉獻精神;三是要認識到團隊成員的自身學習與成長也是一種激勵。

主要參考文獻：

[1]生延超.高校教學科研團隊的結構體系及其優化策略[J].教學研究，2010.2.