企業的處罰制度精選(九篇)
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第1篇：企業的處罰制度范文
作為文化單位的新聞出版行業，事業體制已經不適應市場經濟的發展，普遍存在著數量多、資源分散、重復出版、實力不強、活力不足的缺點。新聞出版單位于2010年年底，完成了176家出版社轉企任務，為經營性文化事業單位規范轉制樹立了典范。出版社作為原事業單位時的薪酬體制存在著分類管理制度不健全、薪酬調整制度不完善、薪酬制度的激勵作用發揮不完全的弊端。轉制期的新聞出版單位應該有一套合理的薪酬體系。
【關鍵詞】
新聞出版 薪酬體制 改進方法
為了適應市場經濟的發展，近年來我國推行事業單位改革的大方向已經明確。作為文化單位的新聞出版行業，事業體制已經不適應市場經濟的發展，普遍存在著數量多、資源分散、重復出版、實力不強、活力不足的缺點。新聞出版單位于2010年年底，完成了176家出版社轉企任務，為經營性文化事業單位規范轉制樹立了典范，也為我國事業單位的改革提供了思路和經驗。
一、出版社作為原事業單位時的薪酬體制存在的問題
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位薪酬體制不合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低，已經難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。統觀我國事業單位薪酬體制，普遍存在著以下幾個問題。
（一）事業單位分類管理制度不健全
事業單位的薪酬制度是按照財政預算管理劃分的，分為全額撥款單位、差額撥款單位和自收自支的事業單位。新聞出版行業在轉企改制以前，基本都是自收自支的形式。作為營利性的事業單位，出版行業應該是國家著重加強監管的單位,但由于缺乏有效地監督和調控,造成部分單位收入過高,使同樣在事業單位的工作人員心理不平衡。
（二）事業單位薪酬調整制度不完善
事業單位的工資調整是根據國家財政狀況和國民經濟增長情況來進行的，由政府人事部門批準后審判。這種薪酬分配模式，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，員工工資普遍偏低。有靠政策特別關注的出版社，由于擁有某些圖書的出版權，如教材、教輔、法規、標準等，出版社還是可以獲得一定的可觀效益的。另一些被推入市場的出版社就沒有那么幸運了，只能靠自己的實力去打拼，前行比較困難。隨著市場經濟的發展，那些擁有壟斷權力的出版社也會逐漸喪失特殊政策的支持，比如說現在的標準就已經可以在網上下載使用。失去了有力政策，效益自然就減少了一大塊。出版行業有獨立法人，作為經營性事業單位，更應該有獨立自主的分配權，而統一的增長分配模式就限制了這種自主性，使自身的優勢不能完好的發揮。
（三）事業單位薪酬制度的激勵作用發揮不完全
我國自建國以來，雖有幾次工資制度的改革，但均將工資標準定在較低的水平上，仍低于經濟發展的速度，如1993的年工資改革和2006年的工資套改制度。事業單位現行的薪酬制度由于缺少市場機制和經濟規則，所以這種低薪酬制度留不住人才，大量優秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。尤其是在轉企這個過渡時期，如果沒有一套完好的企業薪酬體系，讓員工看不到轉企后應該帶來的效果，就更容易流失人才。
二、企業薪酬體系的構成以及設計方法
企業總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和一次性獎金、股票期權等多種經濟性報酬。在設計薪酬體系之前，要做好薪酬調查、職位分析、職位描述和職位評價等工作，這是做好薪酬管理的基礎，也是薪酬體系公平、公正、合理的依據所在。薪酬體系確定的流程可以用下圖來表示。
三、出版社薪酬體系的設計
中國的出版單位經歷了一場前所未有的巨大的變革。新聞出版行業已經步入了充滿風險、挑戰與機遇的時期。國家要求出版單位轉企要經歷一個五年過渡期。筆者認為，僅僅用這五年時間讓出版行業實現體制創新是遠遠不夠的。在這里，筆者只對薪酬體系談談對出版行業未來發展改革的看法。
（一）出版單位基本薪酬的確定
基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且往往是確定可變薪酬的一個主要依據。通過職位分析和評價的準備工作，根據員工的學歷、所承擔的工作本身的重要性、難度或者對出版社的價值來確定基本薪酬制度?；拘匠觌m然是穩定的經濟報酬，但它也是可變的。這里要著重提一下基本薪酬變化中最重要的一種基本薪酬增長方式――績效加薪?？冃Ъ有绞且环N用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業績的基本薪酬增長方式，因此，加薪往往是與企業的績效管理制度緊密聯系在一起的。舉一個簡單的例子，在年度績效評估中被評為優秀的員工，會在下一年獲得的基本薪酬增加5%～8%的待遇，而績效達到要求的員工則可以再下一年獲得3%～5%的加薪。這也與事業單位的薪級工資有異曲同工之處，但相比事業單位的薪級工資增長，漲幅更大，這樣會大大提高員工的工作積極性，讓大家覺得辛苦工作一年是有回報的。右表完整的展現了基本薪酬以及績效加薪的區別。
（二）出版單位可變薪酬的確定
1.建立完善的考核制度，使之成為可變薪酬分配的基礎。
要建立完善的薪酬分配體制，先制定科學的考核制度。一套完整的績效考核方案，應當包括對工作量、工作效率、工作態度、崗位要求、工作客觀條件的綜合考察。不僅考察當前工作的業績，還要縱向比較，考察現在工作相對于以前的進步和對以后的影響，使之變成一種立體的、動態的考核，而應不流于表層，膚淺和形式化。
有些出版社年終考核時，采取憑印象打分、以中層領導意見為主的方式，為了照顧屬下的情緒，一般都給“良好”或“優秀”，這樣含糊的考核是反映不出任何問題的。有些出版社考核、評議只是走過場，并沒在薪酬上反映出來，也難以建立起完善、科學的考核和薪酬制度。適應出版行業員工績效考核的總體要求，其基本原則必須做到：有效、可靠、反饋、靈活和公平。其中有效性要求對業務人員工作績效的各個層面進行全面掌握，必須涉及工作范圍的各個方面，業績、內部協調、執行力、學習及改革創新等?？煽啃砸笤诳冃Э己酥袑Ω鞣劫Y源和整個考核過程做全面、不間斷地掌握。反饋性要求將績效考核結果反饋給被評估人，用以改善被評估人的工作作風和了解自己的優缺點。靈活性要求在客觀情況發生變化時，對績效考核的指標、結果運用作出適當的調整。公平性要求盡量按照已經建立起來的績效標準進行公平的評估，而不考慮個人差異。在鼓勵先進、評選優秀員工的同時，還要加大懲罰力度，實行末位淘汰制。
2.合理體現差別，使可變薪酬有較強的區分度。
可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，是以市場為導向，以效益為前提，以崗位為核心，以考核為依據，堅持將員工收入與企業發展速度、經濟效益掛鉤，與崗位責任、業績掛鉤的一種報酬分配形式，應該占到工資的60%左右。作為出版社的業務部門，可變薪酬是拉開員工薪酬差距的重要手段。這種適當的差距對員工有很強的激勵性，對于出版社績效目標的實現起著非常積極的作用。
正在轉制過渡期的出版行業，可以采用基本的績效工資額的計算方法計算績效工資。如公式：員工本期應得績效工資額=現有基本工資額×員工個人的績效評價系數。
以上所說的績效評價系數可以根據績效考核的結果作為標準，考核結果突出貢獻的系數可以設置為2，優秀的系數可以設置為1.5，合格的系數為1，不合格的系數為0.5。這樣，可以比較簡單而又合理地計算出績效工資額，以此作為平穩度過過渡期的一個標準。
3.確定出版單位福利
員工的福利作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，具有獨特的價值。既減少了以現金形式支付給員工的薪酬，又為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障，也是調整員工購買力的一種手段，使員工能以較低的成本購買自己所需要的產品。然而在中國，“福利工資貨幣化”非常嚴重，這樣，福利的特殊作用完全體現不出來。
第2篇：企業的處罰制度范文
論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性
一、問題的提出
筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。
現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止?？墒俏覈F行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。
二、企業享有經濟處罰權的合法性分析
企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:
1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分?！钡胤叫詣趧訉ｍ椓⒎ǘ加袊覄趧印⒐べY等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。
但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。
三、企業享有經濟處罰權的合理性分析
對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。
筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。
從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。
最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。
四、對企業經濟處罰的法律規制建議
通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。
(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。
(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。
第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。
第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。
第3篇：企業的處罰制度范文
關鍵詞：企業管理負激勵應用
激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的重要組成部分。管理學中激勵是指主管人員促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。企業效益的高低與員工的努力程度是成正比的，為了能夠讓員工在工作中取得更大的績效，就需要利用一切激勵因素來調動員工的積極性、主動性和創造性，充分發揮他們的工作潛能，在工作中取得更大的績效，從而提高工作效率，使得工作目標得以實現，這就需要各種有效的激勵。本文主要談談負激勵在企業經營管理中的應用。
一、負激勵的含義
從性質上來劃分，激勵機制包括正激勵(獎賞性激勵)和負激勵(懲罰性激勵)兩種。負激勵與正激勵的概念最早出現在新行為主義學派“行為定向”的激勵理論中，也稱正強化與負強化。正激勵是指用對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。為了激勵員工，一些公司、企業多是“正負兼施”。
二、負激勵理論
正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵(即正激勵)來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率;相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西(即負激勵)，消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且員工會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式(正向或負向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。
三、負激勵的作用
(一)負激勵是控制員工行為的“警戒線”
企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，違反了這個準則、制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部分企業的管理制度中都會有體現。負激勵作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。
任何一個新員工進入企業，都要先學習企業有關的行為準則和管理制度等，明確在企業中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規則的后果。例如，在制度中規定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處罰(已請假的除外)。正常情況下，員工都會按時上下班。管理者應用了負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見這條“警戒線”多么重要
(二)負激勵可以起到以儆效尤的作用
負激勵制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會自覺地遵守，總會有一兩個人由于不重視或者由于意外而觸犯了規則。當這些員工逾越這條“警戒線”時，將會得到相應的處罰。而這種處罰是強制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業當月即對此人執行處罰50元并予以公告。這樣就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，是必須不折不扣地執行的，可以使員工真正接受企業的管理制度，對企業制度規則產生真正的敬意和嚴肅態度。在潛移默化下，員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束，從而使員工提高對自我行為的約束和管理，維護企業的勞動紀律。
(三)負激勵具有對行為的矯正和教育作用
運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為，而且可以達到改造動機，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負激勵意味著懲罰，意味著要接受多重打擊(物質損失、精神損失、名譽損失)，這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負激勵的規則，時刻提醒自己不要去觸犯。企業正是通過負激勵的方式，使員工從心理上產生影響進而達到影響其行為的目的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰50元并公告，就會很擔心員工對他的認識改變，對他產生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業各項制度和行為準則。負激勵只是對少數觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，可以促使行為加速改進，其達到的激勵效果有時甚至可以超過正面強化的作用。
曾有一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度或有負激勵制度但沒有很好地執行造成的。負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的，如果沒有這些負激勵的措施，或者有了負激勵的措施卻沒有認真地去落實，對員工的錯誤行為放任自流，最終會導致整個企業缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創造性，可想而知一個企業將會是怎樣的命運。四、負激勵在運用中應注意的問題
負激勵必須因人、因事、因時合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負激勵在執行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會太在意;但是負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，嚴重的還會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。負激勵的執行難度大，必須更為準確和適當，否則將產生負效應，因此負激勵在執行過程中一定要注意以下問題：
(一)負激勵一定要公平、公正
激勵的公正性至關重要，領導稍有偏心，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。負激勵公平要求企業遵循社會的公平規范，或員工普遍接受的負激勵措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個員工遲到，決不能因為該員工是某領導的家人，抑或是和自己關系很鐵的朋友而放棄對其的處罰，否則企業所有的制度將會流于形式，管理必然陷入混亂狀態。
創造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、公正的，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外，都會造成1>365的后果。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。
(二)企業管理者要以身作則
作為企業的管理者，要以身作則，嚴格遵守企業的各項規章制度和行為準則。管理者一旦違反了制度，也和普通員工一樣要受到處罰。而且在員工受到處罰的時候，管理者也要負起相應的管理責任，受到相應的處罰，讓員工心服口服。比如在電力行業，日常管理中采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》，這兩個辦法對員工的行為做了詳細的界定，絕大多數是負激勵的措施。其中有一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定的連帶處罰。通過多年的實踐證明，這兩個辦法是行之有效的。
(三)正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，負激勵會給員工造成不安全感，同時還可能造成員工與上司的關系緊張，同事間關系復雜，更嚴重的甚至會破壞企業的凝聚力。
因此負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，一不留神就會觸碰到“高壓線”，容易抹殺員工的積極性和創新能力，甚至會使員工遠離該企業;負激勵措施過輕，處罰與不處罰差不多，又會使員工不當回事，起不到震懾作用，也達不到預期的目的。例如，對于銷售人員的考核，業務量的設置一定要準確適當。通常情況下，設置的量要使大多數人通過努力都能完成，如果業務量過大、要求過高，一旦未完成就要受到嚴厲的處罰，那么銷售人員的積極性將大大受挫，很可能造成銷售人員的跳槽或轉崗。
(四)負激勵的應用要注意方式、方法
負激勵機制的作用能否得到有效的發揮，關鍵在于運用得是否得當。企業在實施負激勵措施時應該區分情況和對象，采取適當的方式和方法。
管理者要注意選擇最能對激勵對象起作用的那一時刻，選在對激勵對象起有效作用的地點，并且合理運用談話的藝術和技巧等，使接受處罰的員工能真正認識到自己的錯誤所在，心甘情愿地接受組織的處罰。以此來達到促進其反省，從而自覺改正其不良行為的目的。
五、結語
企業的發展離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在市場競爭中立于不敗之地。作為激勵機制的重要組成部分，負激勵已經得到人們越來越廣泛的重視。加強和逐步完善管理制度中的負激勵，可以約束企業員工的不良行為，將他們的行為進行合理地規范，從而為充分激發企業員工的潛能，極大地調動人們的工作積極性和創造性提供前提。所以說，現行的企業員工管理制度離不開有效的負激勵機制，在企業內部營造出健康、樂觀、積極向上的文化氛圍，增強企業員工的責任意識、敬業意識和團結協作的意識，將企業需要與員工個人需要在最大程度上結合起來，是提高企業經濟效益和社會效益的關鍵。
參考文獻
[1]吳照云，管理學[M]北京：經濟管理出版社，2001
[2]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理[M]，大連：大連理工大學出版社，2000
第4篇：企業的處罰制度范文
1.堅持德才兼備的選人用人原則，把好招聘關。人力資源部要明確招聘入職標準及操作，員工入職時要有明確的標準，不同的級別、崗位要有不同的要求，比如性別、工作經驗、專業知識、完成業績等。要重視員工品德，把品德考核作為第一位，堅持品德一票否決，品德不合格的不得錄用。操作要求：入職前要做詳細調研，了解原單位、社會對其評價、查詢征信信息、查詢公安系統有無案底。
2.規范職工勞動合同簽訂、試用、轉正、勞動保險、解除勞動合同、工資計算與發放等，做到有法可依、有據可查。新員工入職時，必須與用人單位簽訂勞動合同，否則不得安排上崗。員工離職時必須書面解除勞動合同，送達本人或者網上、媒體公告送達。經過試用，合格的要按時轉正，對試用不合格的應該立即勸退。要明確勞動保險繳納辦法，對不需要單位繳納的要書面簽字確認。要明確工資計算與發放。對上述所有問題均要當事人簽字確認報集團工會審查備案，工會加蓋公章后報勞動監察、勞動仲裁備案。
3.堅持科學管理企業，注重人情化管理。如何處理好勞資雙方的關系，改善與員工的關系，實現集團公司與員工的和諧發展是企業管理必須要解決的問題。各級、各單位要十分重視企業文化建設，要把同志情、戰友愛、兄弟姐妹心，貫徹整個企業管理的方方面面，以情動人、以情感人、以情召人，開展經常性批評與自我批評和談心活動，以心交心，心心相印，當共同為企業工作時，不論男女老少都是同一個戰壕的戰友，當離開企業時都是朋友、兄弟姐妹。尤其要重視員工離職的交流工作，必須由上級領導、單位領導做離職面談，再由人資部領導做面談，加強溝通，減少糾紛，不能一味采取“霸道、生硬”的作風，激化員工與用工單位之間的矛盾。
第5篇：企業的處罰制度范文
首先，對于違章行為，《安全生產法》第三十六條規定：“生產經營單位應當教育和督促從業人員嚴格執行本單位的安全生產規章制度和安全操作規程；并向從業人員如實告知作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施?！?/p>
第四十九條規定：“從業人員在作業過程中，應當嚴格遵守本單位的安全生產規章制度和操作規程，服從管理”。
第九十條規定：“生產經營單位的從業人員不服從管理，違反安全生產規章制度或者操作規程的，由生產經營單位給予批評教育，依照有關規章制度給予處分”。
《安全生產法》第五條還規定了“生產經營單位的主要負責人對本單位的安全生產工作全面負責?！边@一規定也理所當然地賦予了生產經營單位對本單位安全生產進行管理的職責和義務。當然，這一規定是不能對抗行政處罰的相關規定的。
第二，《安全生產違法行為處罰辦法》第四十四條對違章作業作出了處罰規定，警告可以并處罰款，這一條款的立法目的是為了加大對違章的懲戒，提高企業生產的安全性。然而在執行的過程中，也有一定的負面影響，比如，發現從業人員違章，處罰還是不處罰、警告還是并處、處罰主體是誰?，F行的一般做法有兩種，第一種是把人的不安全行為作為“隱患”處理，納入整改要求，復查時，檢查整改情況再作決定；第二種是發現少量違章處罰相關個人，群體違章處罰企業。但第一種處理方式可能會造成處理不及時，難以及時避免事故的發生，且與《現場處理措施決定書》的要求不一致；第二種方法是只要有違章就要處罰，不管主體是單位還是個人，最輕也是警告，有加大處罰力度之嫌。
第6篇：企業的處罰制度范文
關鍵詞負激勵企業管理正激勵
1引言
眾所周知，激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl使振作”，即激發人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現代企業管理中企業家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業管理中的運用。
2負激勵在企業管理中的作用
2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。
2.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為?！岸栊浴钡娜μ?。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
2.4負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。
2.5負激勵的執行不能產生偏差
在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。
2.6在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
2.7正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。在柔性管理的企業中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿為主的公司，對于產品推銷員的考核，業務量的設置要準確適當，在通常情況下，設置的量要使大多數人通過一定的努力都能完成的合理數量，如果要求過高、業務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
2.8物質負激勵與精神負激勵相結合
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
第7篇：企業的處罰制度范文
論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
論文關鍵詞：勞資關系；改善；思路
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題?！镀髽I職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題?！丢剳蜅l例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡偟膩砜矗覈鴦趧臃蓪τ萌藛挝蝗绾巍耙婪ā敝贫▋炔恳幷轮贫纫幎ǖ妮^為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
第8篇：企業的處罰制度范文
關鍵詞 ：負激勵 企業管理 正激勵
1 引言
眾所周知，激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl使振作”，即激發人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現代企業管理中企業家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業管理中的運用。
2 負激勵在企業管理中的作用
2.1 負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2 負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。
2.3 負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5 000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為?！岸栊浴钡娜μ?。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。2.4 負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。
2.5 負激勵的執行不能產生偏差
在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。
2.6 在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
第9篇：企業的處罰制度范文
關鍵詞：負激勵；企業管理；正激勵
1 負激勵在企業管理中的作用
1.1 負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
1.2負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。
1.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5 000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
1.4 負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。
1.5 負激勵的執行不能產生偏差
在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。
1.6 在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
1.7 正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。在柔性管理的企業中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿為主的公司，對于產品推銷員的考核，業務量的設置要準確適當，在通常情況下，設置的量要使大多數人通過一定的努力都能完成的合理數量，如果要求過高、業務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
1.8 物質負激勵與精神負激勵相結合
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
2 結語
其實，正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風范，就會產生無形的正面行為規范，能夠使整個群體的行為導向更積極，更富有生氣，最終使企業管理盡善盡美。
