對企業文化的認知精選(九篇)

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第1篇：對企業文化的認知范文

關鍵詞：企業文化；人才素質；培養；對策

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23008301

企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力和持續發展能力，是企業巨大的無形資產，對企業有著十分重要的作用。

1企業文化和人才素質之間的關系

1.1高素質人才是企業文化的建設者

從古今中外的發展史可以看出一個共同的社會現象，凡是人才匯聚，總能成就一番大事業。對于企業也是如此，高素質人才是推動企業發展的重要動力，是企業文化形成和發展的重要推動力量。高素質人才是人力資源中的優質資源，她們在知識傳播、儲存、創新和應用等方面比一般的人力資源發揮更大的作用，在社會、經濟和文化發展中占據更大的優勢，他們是企業核心競爭力的創造者，是企業文化的建設者。

1.2企業文化有助于提高人才素質

企業文化通過強大的向心力將員工緊緊地團結在一起，使員工步調一致、萬眾一心，為實現企業的共同目標而努力奮斗。在這個過程中，企業員工對于自身素質的要求也會隨時提高。因此，他們一方面盡力提高自己的職業素養和職業習慣，為企業做出積極的貢獻；另一方面，他們也會積極提高自身的文化素養和操作技能，加強自我學習，努力補充工作相關的各種知識，不斷摸索創新工作方法，為企業發展貢獻更多的力量，同時也提高自身素質。

2在人才培養中融入企業文化的意義

一方面，在人才培養中融入企業文化的方式具有一定的社會意義。這種方式，不僅有利于提高人才培養質量，改革人才培養模式，為社會經濟進步和企業發展輸送和培養更加有用的人才，同時也能幫助學生更快適應崗位要求，及時融入企業團隊，強化畢業生的就業質量，提高就業率。

另一方面，這種模式也有利于人才培養觀念的轉變。原本的高校教育，主要注重知識的傳輸，技能的傳承，很少關注企業文化的教育。在新的教育模式下，通過對高校學生的就業研究，分析其就業及工作過程中存在問題，及時將企業文化融入人才培養過程中，可以避免這樣的弊端，提升學生的發展能力與創新能力，對于學校的人才培養觀念也有一定的積極作用。

3在人才培養中融入企業文化教育的對策

3.1合理設置教學內容

高校不能僅僅立足于培養學生的應用技能，還應該加強對于學生的企業文化的培養。因此，在高校教育中，應該將企業文化素質教育作為教育內容之一，根據相關專業的實際情況開發企業文化的教材，將企業文化教育整合到教學實踐當中。在教學計劃的編制方面，要突出技能與知識的實用性，采用現場教學、案例教學、仿真訓練等教學手段，盡可能模擬企業的真實環境，從而為企業文化教育創造良好的氛圍，進而提升學生對于企業文化的理解，提高學生素質。

3.2推行畢業生“雙證制”

雖然說高等院校教育不能等同于純粹的職業教育，但歸根結底，不管什么專業，最終還是要落實到人才市場當中去。所以說，推行畢業生“雙證制”并不違背素質教育的基本要求。推行畢業生“雙證制”，可以提高學生的職業素質和職業技能，加強學生對角色轉變的適應性。具體可以通過產學結合的模式，使學生近距離體驗企業文化，在學校和企業兩個課堂輪流學習，最終根據學生的學習成效，給予頒發“雙證”。在這個過程中，促使學生全面理解企業文化的內涵和意義，更加深入地學習，從而達到更好的學習效果。

3.3加強教師隊伍建設

企業文化教育對于高校教師而言，同樣是一種挑戰。這就要求高校要加強教師隊伍建設。不同企業的核心價值觀所有不同，但不管什么企業，什么樣的企業文化，都需要一些共同的基礎：積極向上的進取精神，團隊合作精神等。因此，高校教師需要加強教育，培養學生的團隊精神和進取精神。高校在教師隊伍建設中，要加強校企合作。一方面，高校可以選派專任教師赴企業交流鍛煉，了解企業文化的主要內容和培養方法；另一方而，高校可以邀請經驗豐富的企業管理人員開展形式多樣的教學活動，如講座、授課、座談會等，建立行業與高職院校交流的平臺。

總而言之，通過這種在人才培養中融入企業文化教育的方式，將企業文化連同知識、技能一道傳授給學生，可以增強學生在就業市場的競爭力，實現綜合性、實用人才的培養目標，使學生在就業方面實現“零適應”期，進一步發揮高校在人才培養中的作用。

參考文獻

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[2]王偉紅，趙息.面向個人一文化有效匹配的招聘策略探析[J].現代管理科學，2008，（5）.

第2篇：對企業文化的認知范文

[關鍵詞] 中職教育 企業文化 德育教學

中職教育的主要目的就是為國家、社會培養出動手能力強的技能型、應用型人才，相比普通的高等教育來講，中職教育更注重培養學生的實際操作能力。因此，在中職教育培養人才的過程中，除了傳授基礎知識、專業技能之外，還應把企業文化引入到教學中，讓學生通過對企業文化的了解，正確給自己定位，樹立正確的人生目標，實現品德與才能的雙贏，以適應社會發展的需要。

1 企業文化在中職德育教學中的作用

1.1 認知

最基本的道德教育就是認知教育，正確的認知能力是德育教學中應該注重的問題。在傳統的教育中，教師一般都以“灌輸”的形式來對學生開展德育工作，而相對于道德實踐來講，其局限性是顯而易見的。企業文化的外在表現是一些比較具體的形式和活動，而內在卻蘊含了職業道德觀以及各種可佳的精神。讓中職學生了解優秀的企業文化,對于提升學生的道德認知特別是職業道德認知具有很大的幫助。

1.2 感染

“耳濡目染”是我們常說的一個成語，置身在一定的情景中對人的影響往往是比較深遠的。在教育里，情景教育十分重要，特別是在德育教學里邊，情景教學更是起到不可替代的作用，因為情景教學可以達到意、形、知的高度統一，是提高德育教學最有效的方法之一。很多儀式活動除了可以帶給中職學生身心的愉悅，還能深深影響學生的思想觀和道德觀，而企業文化在這方面具有它獨特的優勢，可以使德育教學的效果事半功倍。

1.3 激勵

要把道德認知轉化為道德行為，其中道德情感是一個不可或缺的重要環節。在中職德育教學過程中，不僅要讓學生有道德認知，更重要的是讓學生有道德行為，而從道德認知到道德行為需要一個過渡的過程，也就是將“理論轉化為實踐”的過程，而這時候，企業文化就起到了十分重要的作用，可以給學生提供一個“理論轉化為實踐”的平臺。優秀企業文化能夠激勵學生不斷努力提升自己各方面的才能，促進學生正確價值取向的形成。

1.4 培育

德育的最終目的是讓學生們都擁有一個良好的道德習慣和行為準則。企業文化內容廣泛，涉及面較廣，可以吸引很多學生自覺參與，滿足學生的實踐需求，培養學生的道德情操。把企業文化引進中職德育教學，可以讓學生更加了解企業文化的豐富內涵，讓學生在企業文化的實踐里以及企業文化的氛圍里，領悟樹立良好職業道德的重要性，形成良好職業道德素養和優秀的職業品格。

2 常見的企業文化類型及對中職學生的影響

2.1 勵志型

勵志，顧名思義就是要激勵相關人員積極努力、奮發向上、努力拼搏的精神。勵志型企業文化非常適合引入中職德育教學，因為中職學生，都認為沒有上高中，考不上大學，認為自己是“技不如人”，從而導致自卑心理。這時候勵志型的企業文化就能派上很大用場。比如很多企業都掛了很多激勵人心的標語，比如：“只有更好，沒有最好”，“等待是失敗之源，而行動則是成功之始”，“因為有你，企業變得更加美麗”， “不為失敗找理由，要為成功找方法”等，這些話不僅能夠激勵企業的員工，把它引入到學校來，同樣能夠很好的激勵學生們的斗志，讓學生們能夠認識到自己存在的意義和價值。

2.2 團隊協作型

一個企業要發展，要強大，必須要企業的員工懂得團隊協作，一個人的力量是渺小的，而眾多人的力量凝聚起來就是巨大的。在現代企業里，團隊精神是企業的文化核心，是企業發展壯大的強大支撐力量。很多企業還懸掛一些類似“團結一心，石頭變金”的宣傳語，時刻提醒大家團結的重要性。在中職校學習過程中，團結協作的精神也是非常重要的，如果學生不懂得團結協作的重要性，那他很可能會很孤僻；在將來的工作中，不懂得同他人協作，很多事情也許不能如期完成或者是完成效果不佳，影響未來的發展。因而在中職德育教學過程中，把團隊協作型企業文化引入校園，可以讓學生們互補長短，發揮最大力量。

2.3 創新型

創新是現代企業生命活力的體現，擁有創新就能走向前沿，擁有創新才能推進企業不斷發展，讓企業永遠立于不敗之地。如著名的海爾文化，核心就是創新。特別是在市場經濟占主導地位的今天，創新的作用更是不容忽視。而對于現在的中職學生，是國家未來的建設者，創新也應該成為他們必不可少的精神，只有創新精神，才能讓他們在社會上有立足之地，讓他們對國家、對社會、對人類做出更加有意義的貢獻。

3 企業文化引入中職德育教學的途徑

如何把企業文化引入中職德育教學，是近年中職德育改革創新過程中探討比較多的課題。中職學校引入企業文化是校企合作的高層次追求，將企業文化同校園德育工作兩者結合，有助于學生把道德認知轉化為具體的道德行為。

福建省屬中職學校職業道德教育現狀調查顯示：46.1%的學生認為職業道德對今后自身就業和發展很重要；僅有25.5%的學生對自己所將從事的職業道德要求很了解，而選擇渴望知道、想知道的學生占82.2%；對于新到工作崗位以后首先要做的第一件事，45.8%的學生選擇盡快了解與崗位有關聯的職業規范。筆者認為，在選擇將企業文化引入中職德育教學的途徑時，應充分結合學生專業特點與需求，借企業文化這一平臺向中職學生介紹與其相關聯的職業道德要求與職業規范。

第3篇：對企業文化的認知范文

關鍵詞：企業文化；企業文化管理；企業文化管理邏輯

一、 企業文化管理內涵

企業文化管理是實踐企業文化的理論基礎，明晰企業文化管理的內涵則是做好企業文化管理的前提。

（1）企業文化管理的“管理思想”和“管理實踐”的觀點。管理思想是指企業通過管理實踐，精心培植、倡導、塑造的一種為全體成員共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則。文化變革與更新企業管理思想，來源于對社會發展方向的把握，來源于對傳統文化、外來文化的影響積極回應，以及對當代社會文化變遷過程的深刻理解。可見，“管理思想”的本質是文化選擇與文化共識的過程。而管理實踐是從實踐上以企業文化為手段實現企業的現代化管理，這實質上是企業文化實踐的管理問題。

（2）企業文化管理的“管理企業文化”和“用企業文化進行管理”的觀點。管理企業文化是指對企業精神、理念進行文字化表現和系統化整合等所進行的形式上管理，以及管理一個組織的規則，這實際上是管理企業文化的選擇問題。而用企業文化進行管理是指用企業文化去管理明確動機，產生認同，清晰規則等三大工作，其本質就是文化共識的管理。

（3）德國學者海倫用“牢固程度、一致程度與系統和諧性”三個標準區分出16種企業文化的類型，目的就是要說好的企業文化類型怎樣產生的；而對企業文化的“雙層面考察”，就是考察企業文化思想體系及其媒介傳播的問題。這也就是企業文化管理要義問題：一是實施企業文化管理要考慮到企業文化與現行領導系統之間的和諧度，這是搞好企業文化管理的前提，而滿足這一前提的關鍵在于所選擇的企業文化能夠對現有領導系統改進與提高；二是企業文化本身的管理重點是對企業價值觀念“在企業職工頭腦中扎根程度”的管理，這也就是對文化共識的管理；對員工所奉行的價值觀念與其行為準則的一致程度的管理，則是對文化實踐管理；而管理文化象征和文化象征性活動，則有利于促進文化共識與文化實踐。

二、企業文化的管理邏輯

企業文化管理邏輯也就是管理文化選擇、文化共識與文化實踐。文化選擇是管理核心價值觀體系的構建，其本質是所選擇的核心價值觀體系，能夠對“形成組織效能”有正確的指導與統攝意義；文化共識是管理形成組織效能的共同認知系統的構建，其本質在于“建立一個達成團隊心里契約基礎上的共同認知系統”；文化實踐是管理“培育出大家都能認可的習慣方式”，其本質是在核心價值觀的對象化與物質化過程中，實現個人、企業與顧客的價值。

三、企業文化管理機制

企業文化機制即企業文化發揮管理效用的原理。企業文化機制分為兩種：企業文化的自身作用機制和讓企業文化更好發揮作用的機制。正如血液循環是維持人體生命活力的系統，企業文化的自身作用機制就相當于人的血液系統；心臟博動是向全身供血的前提，通過冠狀動脈維持心臟博動的血液及其功能，就好比是讓企業文化有效發揮作用的機制。因此，讓企業文化更好發揮作用的機制也就是企業文化自身機制的母體機制。根據府亞軍觀點推演，企業文化機制就是由企業文化核心要素模式所決定的作用機理，亦即企業文化內涵中具有一定特征的結構要素，按照特定的方式組合在一起，就構成了企業文化系統的自身作用機制。企業文化說到底就是企業價值觀的蘊育形成、綜合表達與能量釋放的過程與作用機制，從而使企業文化具有一系列功能與作用，但該機制本身蘊涵的力量有時就像人的潛能一樣，時常也處于隱而不發或含苞欲放的狀態。

四、企業文化建設

（1）“企業文化管理”與“企業文化建設”區別。企業文化建設是企業文化管理的重要組成部分。企業文化建設更多的意義在于強調文化變革的過程，并且有一個“起飛”與“落地”的對應要求。因此，企業文化管理與企業文化建設在實踐中的運用領域和各自要求也是不同的：企業文化管理的理念與方法的運用范圍比較廣泛，不一定要受到企業文化“理想模式”制約，既可規范運作，也可點滴運用，并對企業管理呈點滴的漸進改善。而企業文化建設則更強調企業文化變革具體過程的操作和“起飛”與“落地”的對應要求，負有對建立、起一種具體的個性文化并推動企業進步的職責，因而需要規范而成體系地操作，否則未落地的文化就不成其為真正的企業文化建設。其重要意義在于：在現有體制與機制約束下，要跨越國有企業文化建設“整體文化共識與習性轉變”的高難度臺階的確較難，然而分層面、有重點地運用“企業文化管理”去推進“企業文化建設”，先期在中高層實施二八法則下的文化管理，從而漸進地影響廣大員工的思維與行為，再加上權力與制度的運作，也可以達到提高企業管理品味與競爭層次的目的。

（2）企業文化建設的操作邏輯。企業文化管理邏輯就是管理企業文化的選擇、共識與實踐，決定了企業文化建設過程中也相應有著一個對企業文化的選擇、共識與實踐的具體化落地過程。當其完成了一次企業文化建設的“起落”之后，企業又可沿著螺旋式上升的軌跡，進入下一輪新的更高的企業文化建設的循環往復過程之中去。又如著名學者羅長海認為企業文化“消費”與實現形式包括文化的內化、外化、習俗化、社會化。這里文化的內化，實際就是文化共識的根本機制；文化的外化、習俗化和社會化其實就是文化實踐的根本機制，文化的外化是員工對文化理念的行為化實踐，文化的習俗化就是員工整體文化習性的養成，而文化的社會化則是文化實踐的最高層次，是企業整體風貌、形象、品牌效應的綜合體現。而其它學者又認為企業文化建設過程的本質，對領導層是一個“權力智慧化、理念政策化和行為規范化”的復合過程；對文化參與者是一個“員工對價值觀認知的過程、價值觀轉化為制度和領導行為的過程，價值觀內化為員工信念和契約的過程，員工把價值觀轉化為日常行為的過程，價值觀變成共同習慣并創造財富的過程”，其中也體現著企業文化的內在管理邏輯。

參考文獻：

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[4]楊清宇，張禮斌.企業文化內涵的探索[J].內蒙古統計，2006，（2）：43—45

第4篇：對企業文化的認知范文

論文摘要：企業文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業所認同和關注，體現出當前國內企業管理創新的一個新的趨勢。企業管理從最初的經驗管理、制度管理到現在普遍關注的文化管理，其發展經歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協調企業利益相關者的利益關系的過程。在這一過程中，現代企業管理超越了以物為中心，轉向以人為中心，從以資為本轉向以人為本，從完全的剛性制度管理轉向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業文化在企業的經營管理中日益彰顯其重要性。企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。

論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計

目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。

提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。

一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。

在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。

第三階段：信念。

第5篇：對企業文化的認知范文

在上述段落的前提之下，尋找適合企業文化與企業管理相互融合的方法就成了企業發展的當務之急。如何發展企業文化，更好的貫徹企業的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業文化與企業管理，更有效的促進企業發展，為企業獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。

1.貫徹以人為本的理念

企業發展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業，愿意為企業效力，愛崗如家，這就要靠企業文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業的認同感，企業管理才能更好的開展，相對的企業整體的氣勢也能得到提升。

2.強化制度

在企業文化的形成過程中，完善相應的企業制度和行為規范，更加專業系統的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發員工的潛在能力，為企業和員工本身都能帶來更好的效益。

3.提高員工對企業文化的認知

定期對企業員工進行相應的培訓，在傳授相關專業知識的同時，滲透企業文化，征集企業員工對企業形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業文化，才能更好的便于企業管理額開展。

4.明確企業核心價值觀

正確定位企業的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業的核心價值。讓員工明確企業發展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業利益相一致的目標。

5.建立適合企業文化，同時企業文化適合的企業管理機制

企業文化可以促進企業管理的落實，而企業管理也能更好地傳揚企業文化。在企業不斷的發展中建立適合員工，適合企業發展的企業管理機制，可以更有效的完成和發展企業文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業內部的規章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業發展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業文化的落實進行評估，對優秀員工給予相應的福利，注重人才培養，減少有能力者的流失。

二、結語

第6篇：對企業文化的認知范文

關鍵詞：基層企業；企業文化建設；現代企業；企業運營；因地制宜

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）33-0155-02

基層企業文化是企業文化建設的重要組成部分，是企業文化生命力的重要支撐，是推動企業快速、穩健、良性發展的動力源泉。筆者在基層掛職工作中發現，基層單位在企業文化建設各方面的投入與需求間，有著較突出的矛盾。主要表現在對企業文化工作的認知模糊，不能正視文化的重要性和本企業文化的內涵；另外，對“人、財、物”的投入也十分有限，難以滿足當前基層企業文化建設的需求；而且對于基層文化工作的建設和發展，工作盲目，缺乏計劃，難以突破。這就迫切需要我們尋找一條適合基層企業文化創新發展之路。

1 突破壁壘，注重“認知、認清、認同”

基層單位加強企業文化建設工作，首先要明確認識，從思想上高度重視對企業文化的認知、認清和認同，上下齊心，保障企業文化的宣貫和落地。

但在基層的企業文化實際建設中，還存在以下認知問題：一是在建設實施過程中，部分單位和領導對企業文化的重要性認識不足，存在政績誤區，認為文化建設會影響基層日常生產經營和自身的政績，從而忽視企業文化建設工作，使工作流于形式。二是部分基層單位缺乏向下、向外的宣傳力度和應對培訓，基層員工對企業文化內涵認知不深、不清，工作做得多，但十分盲目。對外，有些基層單位官方不愿說、不敢說，而有些職工卻在網絡媒體上說不清、胡亂說，這在一定程度上影響了企業的正常工作，損害了企業的公信力和社會形象，給企業穩健發展造成了一定的影響。

要改變現狀，要做到以下兩點：一是基層領導要主動打通“認督二脈”。“認”即“認知自身企業文化之根，認同文化是企業之魂”，深刻認清企業文化建設的迫切性、重要性和全局性以及本企業的文化精髓；“督”即“督率統領親力親為，督辦監察認真對待”。要主動踐行企業價值觀，在日常工作抓好落實、做好“行”為表率。二是加大企業文化內部向下的宣貫力度，基層企業特別是一線部門要以更加積極的態度，努力轉變觀念，主動加強學習和培訓。要積極正確地向外宣傳本企業文化，與公眾和媒體建立良好順暢的溝通渠道，消除誤解，增進互信，化“危”為“機”，提升基層企業的品牌形象，樹立企業高度的社會責任感。

2 提升管理，注重“做實、做新、做好”

管理是企業運營的基礎，企業文化工作做得好不好、扎不扎實、深不深入、能不能長久發揮作用，關鍵要看企業基礎管理做得如何。

在基層的企業文化建設管理中，確實還存在著一些不合理之處：一是基層單位缺乏科學的態度，沒有根據企業的文化建設方案建立適合自身的工作制度，也沒有將企業文化管理納入企業正規化管理中去。管理隨意、散亂，缺乏計劃和延續性，雖然喊著打造特色企業文化的口號，實質只是迎合領導喜好，領導一換，文化也就變了樣。如某基層單位的職工文化室，在領導調整之后，該文化室一直閑置，至今兩年沒有被啟用過。二是受經濟發展不均衡影響，部分基層在企業文化建設的軟硬件投入上存在許多困難，很多文化活動因缺乏經費支持而不能開展。一些偏遠基層單位的黨建文化陣地建設，至今仍只有一部電視機，這與國有企業科學創先發展的要求是極不相符的。三是各條業務線缺乏統籌，使得有限資源浪費嚴重。例如某基層單位去年3月初開展的“學雷鋒志愿服務活動”剛結束，緊接著又在中旬開展“3.15安全服務志愿宣傳活動”，活動形式重復粗糙，應付了事，不但浪費了人力和物力，更影響了基層的正常工作。

因此做好基層企業文化的管理，要從以下三點著手：一是要加強制度管理建設，完善相關管理制度和規范，做實制度基礎，建立適用于自身文化建設發展的管理制度和規范。例如可根據上級企業文化職能戰略制定適用本單位的《基層文化工作指導手冊》、《文化活動資源統計表》等。加強制度激勵，通過加大對領導個人參與度考核、增加基層考核加分值等方式，強化領導責任，激勵基層員工。二是要加大投入，加強預算監督和后勤監管，通過規范預算申報，強化預算管理，做好經費保障和后勤物資保障工作，保障基層企業文化建設活動的有序進行。三是要做新管理方式，逐層成立牽頭負責機構或設立專職人員，統籌整合各條線的文化經費，合理支配，避免資金浪費。

3 把握主體，注重“方向、方式、方法”

方法論是企業文化建設的重要內容。方向路徑指引的對錯，方式方法運用的好壞，往往對于企業文化建設效果起到至關重要的作用。基層企業文化建設要有非常明確的工作導向，注重方式和方法，摸索出一套既符合企業需要，又有利于工作開展和員工接受的方式方法。

基層在具體實施過程中，會出現方向不明、工作方法不對頭的問題。因為現有企業文化宣貫方式，還依賴原有自上而下的方式執行，上級目標明確，但傳達到基層時就有了偏差，加上缺乏自下而上的雙向溝通反饋渠道，導致一些基層職工不理解或不知道企業的文化價值內涵。例如對某基層單位進行服務抽查時發現，該單位職工認為“什么服務意識？只要把活干了就行了”，存在“怕麻煩”，不愿讓客戶直接致電客服電話的現象，說明該職工對企業轉型后的文化概念模糊、方向偏離，同時也說明了我們宣貫教育的方式和方法較僵化，使得企業文化成效沒有落到實處。

因此，基層企業在自身文化建設過程中，要始終堅持以企業文化建設總目標為總方向，堅決貫徹企業文化建設統一的價值理念、發展戰略、行為規范和品牌建設，保持自身與總體戰略的一致性，以“全面覆蓋、細微滲浸”的工作態度將文化理念融入基層，以最通俗易懂的語言、最平實的事例和最喜聞樂見的方式進行宣貫，使企業文化建設根植基層、上下一心、方向一致，實現從淺灘到深藍，從“被動接受”向“主動踐行”的跨越。同時，還要掌握好工作的方法，做好人才培儲工作，創新培訓形式，通過為專職人員和班組長提供交流學習平臺、成立文化工作室、請進“專家”普遍培訓、重點指導等方式，培育基層企業所需專業人才，為基層企業的長遠發展儲備好人才。

4 尋求創新，注重“因地、因時、因企”

受地域、歷史等客觀因素影響，不同地區間、不同基層單位的文化也不完全相同。

因此，基層要注重因地制宜，高度重視地域文化的影響，充分了解掌握本地區的風土人情、歷史文化，根據自身實際，以地域人文為特色，以歷史文化為支撐，建立自身特色的文化建設體系。例如走向世界的海爾集團就深受齊魯文化的影響；同時，要因企不斷完善、因時不斷修正，始終以自身企業文化的總體框架為主體，始終把握時代主流與時俱進，吸收借鑒當代優秀企業文化，有機融合，為我所用，較好地實現個性與共性的統一，用多彩的音符奏響和諧的協奏曲。如某基層單位結合古老南江文化和上級企業文化編排的企業文化舞蹈《情語禾樓》，推出后不但社會反響強烈，群眾認可度高，而且很大程度提升了職工的凝聚力和對企業的歸屬感，尤其對引導青年職工扎根基層起到了積極作用。

5 重點打造，注重“精心、精品、精益”

基層企業文化建設不僅講究方式方法，因地而異，更重在成效。這要求基層企業必須始終專注企業自身文化體系的建設，精心策劃，精品雕琢，精益管理，追求卓越。

在基層，雖不乏優秀作品，但真正稱為精品的還是不多，一個很重要原因是部分基層潛心創造不夠，精心磨礪不足，在文化建設過程中心浮氣躁，喜歡“吃快餐”，缺乏調研，常為活動而做活動，缺乏沉淀積累，如同“熊掰棒子――掰一個扔一個”。例如在某單位調研時，一名基層員工談到，雖然單位每年的文化活動、品牌打造的不少，但每次年底總結時，卻總找不出亮點可寫。這從側面也反映了基層的企業文化缺乏“精品”意識。

第7篇：對企業文化的認知范文

一、企業文化建設要遵循其自身的發展規律

在知名企業海爾，大家經常可以看到一個有趣的現象：工人在廠區內行走時，所有人都會自覺走在道路邊的黃線內，如果你問他為什么，他會很自然地告訴你：我應該走在這里。因為從他到海爾的第一天，他就接受過這樣的文化訓練，經年累月，這種文化已經深深地培植在他的腦子里。對于一個企業來講，采取何種企業文化并不是最重要的，現實也證明各種模式都有成功的案例。但不管實行哪一種模式，都要遵循企業文化自身的發展規律。企業文化的推廣需要一個循序漸進、水滴石穿的過程，這是因為企業文化建設的最終目標是要塑造人心、改變觀念，而不僅僅是要規范人的行為。常言道“十年樹木，百年樹人”，對員工精神境界、思想觀念的塑造絕非一朝一夕就辦得到的。另一方面，企業文化對于企業的作用與影響具有可持續性，一種文化一旦在企業推廣傳播開來，就會在一個持續的時間段內對這個企業產生影響，所以要克服舊觀念對員工思想、行為的影響，也需要一個較長的時期。急于求成的思想是企業文化建設的大敵。

二、領導者要成為企業文化的塑造者和傳播者

現在，在企業界流行一句話：企業文化說到底是企業家的文化。的確，企業家的個性風格對企業有著至關重要的影響，正因為如此，企業家應更多思考自身在企業文化建設中的責任，提升自己的文化管理素質。企業的各級領導者往往既是文化、制度的塑造者，同時又是破壞者，其一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。要求下屬做到的，自己應首先做到，要求下屬不做的自己堅決不做。舉例說，如果領導要求下屬的辦公桌要整潔，而自己的辦公桌卻雜亂無章，久而久之，領導的話說了等于沒說，甚至引起職工的反感。一個好的文化氛圍的形成，需要無數人付出長期不懈的努力才能完成，但如果我們不加珍惜，特別是企業文化倡導者的言行不一、搞特殊化，這種行為對企業文化建設的破壞往往是致命的。哈佛商學院著名教授約翰•科特曾經強調，企業領導者的最終行為是創造一種文化，并能在創造者離開之后，繼續存在。因此，創造優秀的企業文化，領導者必須發揮示范帶頭作用，成為企業文化的塑造者和傳播者。

三、企業文化建設需要強大的執行力做保證

目前，很多企業都建立起了自己的企業文化體系，員工對相關內容也能倒背如流，但這種熟知大多還只是停留在對文字本身的熟悉上，員工對文化體系的認知還不夠深刻，達不到轉化為自覺行為的要求。這其中可能有文化體系不適應企業環境的原因，但根本性的問題在于企業沒有培育良好的執行文化。

實踐證明：執行力越強，文化理念的認知和滲透、實踐性就越強，企業的問題就越容易解決；反過來，文化的認知和滲透力越強，執行力就會越強，從而促使企業文化建設走上良性循環的軌道。可以說，企業文化始于執行，也最終體現和歸結于執行，我們只有通過強化執行來培育文化，再通過文化來強化執行，不斷良性循環，才能使“執行”逐步培育成為一種文化。反過來一旦這種執行文化形成，他的衍生作用就會成倍發揮，為企業培育出具有高度自發、自覺的執行力的員工隊伍，這樣，企業文化力就實實在在轉變成了企業競爭力，具有了不可替代的現實意義。

第8篇：對企業文化的認知范文

摘 要 企業文化是一種素質文化，它是企業精神和靈魂的具體體現，是企業發展必需的一種精神物質。強大的企業肯定是不斷推動和加強企業文化品牌，它包含著非常豐富的內容，來構建具有凝聚力強、具有創新能力和執行力的團隊，進而提高企業的競爭力。本文講述了如何傾力打造企業文化品牌，全面推動和諧礦區建設。

關鍵詞 企業文化品牌 和諧礦區 建設策略

隨著經濟全球化，企業之間競爭也包括了企業文化的競爭，企業文化的內在需求就是創新。同時企業要通過將企業文化的資料和進行宣傳讓職工感受到責任的重要性，領導給全體職工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，讓職工清楚的認知到企業是全體職工共同的企業。通過對企業文化的傳播，讓職工統一工作目標和方向。建設堅持以人為本，以建設高標準企業文化構建文明和諧礦區。在基礎工程中，首先要做到思想認知度、宣傳文化、保障體制，才能構建辦實事、辦好事的民心工程。

一、部分企業文化建設，和諧礦區建設中存在的問題

（一）企業領導對企業文化的認知比較不足，有些企業文化急功近利，沒有遠大目標，帶有私人利己傾向，行動力不足，面向內部等脫離實際。這樣的企業文化只是把企業最高層管理人員個人或幾個人的觀念、信念、價值觀，行為風格進行整合歸納，然后將之以標語的形式掛在墻上，根本沒考慮職工是否理解，認同，一味硬性實行，以為這樣就能塑造出優秀的職工，打造出優秀的企業形象來。

（二）企業文化形同虛設。有些企業根據別人的企業風格進行建設，追求卓越、爭創一流、也不管合不合適，反正放之四海皆準。還有些企業文化例行公事，官樣文章，口頭念“奮勇拼搏”但是沒有感同身受。當企業經營出現困難時，就想起企業文化建設來，以為把企業文化喊出來，就能凝露力量，能激勵職工解決問題。有些單位把企業文化整理成冊卻都是用來應付上級檢查的。

（三）企業文化理解程度相對膚淺，職工的價值觀、行為規范、道德規范、沒有得到約束。各種規章制度，服務準則職工行為沒有規范。比如談到企業文化建設就只是列舉開展了多少次活動，思想政治工作方面有哪些成績等，這十分膚淺。雖然活動是必要的，能增強交流能力，有益身心健康，但是不能作為全部重點建設的范圍。企業建設不能只有形象建設，企業文化最大的一個作用就是增強企業職工的內凝聚力，增加職工的責任感，賦予職工的榮譽感，而實現企業價值最大化就是對職工個人價值的認可與尊重，激發職工的積極性和潛能，才是企業文化最需要重視的問題。

二、創新企業文化，采取有力措施和諧礦區建設

（一）營造全員認同的企業文化。加強企業領導，提高認識，根據現代企業管理中的問題，以貼近生產、貼近職工為方向，培養共同的價值目標，建立完善的工作機制。制作企業文化專題和一些多媒體課件，組織職工認真觀看學習，營造良好的氛圍。同時制定的目標愿景，能激發企業活力，能夠加大理念滲透，形成思緒上全新認知，并且實施精細管理，提升管理質量，成立督導小分隊，進行考核激勵，鼓足職工干勁。作為礦區企業文化，就應該有自己特有的性格、風格、品牌和市場層面。比如“愛國、創業、求實、奉獻”的大慶精神始終伴隨著大慶油田的開發建設而不斷豐富。礦區中提出的“服務無止境，真誠到永遠”等服務理念，體現出了礦區建設者的服務宗旨和奮斗目標。充分展現出了職工的價值理念，使企業文化在實踐中不斷得以豐富和發展。

（二）根據職工需求，圍繞生產任務為中心，開展一些豐富精彩的文化體育活動，增加職工凝聚力，向心力，感召力。在礦區可以發揮居住集中的優勢，利用早晚和公休日開展文體活動，利用業余時間，激勵大家參與歌唱活動，表演活動等。既可以緩解工作的壓力，保障職工間矛盾沖突的緩和。舉辦競賽比如運動會，多形式內容從職工體能素質上和趣味上著手。比如組織一些街頭表演、書畫比賽、文藝晚會、籃球比賽、羽毛球比賽等。在競賽中獲得的名次給與獎勵，激發職工參與積極性。通過這些內容豐富的問題活動，激勵職工思想，確保職工能積極安全生產任務，同時能營造和諧的工作氛圍，文體活動能使職工心靈得到撫慰，人際關系更加和諧，也能增加企業凝聚力，促進了生產、管理等各項工作的協調發展。

（三）營造團結敬業、重信守諾的職工文化，企業文化是企業團結的粘合劑，可以把職工緊緊地粘合，使他們目標明確，步調一致，齊心協力，在此基礎上形成強大的凝聚力，最終實現人與人之間、個人與團隊之間、個人與企業之間的共榮共生關系。實現職工價值最大化就是企業文化建設的根本目標。著力打造誠信品牌的企業精神，緊緊凝聚起一代又一代的建設人，團結敬業，務實創新。

（四）一是抓制度建設，規范礦井管理，規范管理，在發現問題中制定新的制度，完善制度管理，在制度前面人人平等原則，形成了具有特色的制度化管理模式。二是抓安全管理，打造本質安全型礦井。我們在安全管理方面，以一通三房和防治水為重點，加強現場管理，狠抓責任落實，實施質量標準化，安全三項評價，預測預報，安全目標管理等手段，形成礦領導督導，只能部門監管，基層區隊實施的安全管理體系，是安全管理走向了制度化，規范化。每月組織安全質量標準化評比，實行安全質量標準化一票否決制，獲得紅旗單位進行獎勵，獲得黃旗單位進行罰款。

參考文獻：

第9篇：對企業文化的認知范文

關鍵詞：服務形象；產險；企業文化

一、服務形象構建的含義

（一）服務形象構建的意義

“服務形象”是一種接受或接觸服務的受眾對于服務及服務提供者的印象、認知、看法的綜合體，本質是對服務品質的一種期望性的認知。[1]服務形象構建工作的意義在于，在不斷提升服務品質的前提下，通過努力使服務受眾的實際感受接近、符合甚至超過這種期望性的認知，進而推動品牌的持續發展。對我們而言，公司建立的良好服務形象，增進了公眾對錦泰的認知；增進了合作伙伴對錦泰的認同；增進了客戶對錦泰的認可。

（二）服務形象構建的外部受眾與內部對象

由于服務形象的本質是一種認知，服務形象本身其實來自于接受或接觸到我們服務的各類外部人群的實際感受中。服務形象構建是建立在內部服務體系基礎之上的，我們提供服務的設備設施、提供服務的流程、提供服務的人員以及我們服務的外部宣傳廣告都應是構建服務形象的載體。

二、服務形象構建的模塊

服務形象構建的目的在于：通過各種內外部的制度措施，提高受眾對于服務形象的視覺識別、行為識別、理念識別、聯想識別，從而形成受眾對于品牌的共有認知以及良好的品牌聯想，進而形成品牌的服務文化，最終推動品牌持續發展。[2]總的來說，服務形象的構建應該有以下主要模塊：

（一）構建服務形象的“視覺識別”

統一的外在形象讓客戶首先從視覺上直觀感受到服務的專業性。統一的服務VI視覺識別讓客戶能夠直觀的辨識出服務場所，服務人員及服務產品。所有的服務大廳采用統一的VI視覺形象識別系統（包括服務制服、銘牌標識、業務單據、宣傳冊頁等），使客戶能夠快速識別各柜臺職能和相應服務人員，根據業務項目順暢地選擇使用相應業務單據或者服務設施。統一的服務設備設施是客戶提供專業服務的必要物質準備。對產險公司而言，車險查勘員駕駛統一查勘車、身著統一查勘服到達現場時，客戶可以在第一時間識別查勘員，查勘員則可以通過統一的專業查勘設備展開查勘服務。另外，通過準備少量貼有公司Logo或宣傳語的礦泉水和現場急救包等，還可為客戶提供一些事故現場的“增值服務”。

（二）構建服務形象的“行為識別”

統一的服務禮儀規范和作業標準流程以及服務品質監督機制能夠從制度上保證服務產品具有穩定的服務質量。例如，對于產險公司的車險查勘員而言，在事故的查勘現場往往存在類似服務情境。例如，在發生三者人傷事故時，事故雙方的情緒一般比較激動，客戶和三者都對于查勘員的服務抱有期待，查勘員到達現場后，如何跟客戶得體的進行溝通無疑是重要服務細節：

首先在符合服務禮儀的前提下向客戶問候并表明身份“**先生/女士，您好，我是錦泰保險的查勘員，本次案件由我為您服務。”同時，向客戶出示工作證、遞上礦泉水并適當安慰客戶的情緒：“**先生/女士，請問是否已報交警，請您描述一下事故的經過好嗎。”如果三者仍在現場，同樣按照上述標準向三者出示工作證、遞上礦泉水并適當安撫傷者情緒：“先生/女士，您好，我是錦泰保險的查勘員，負責本次案件的查勘工作，請您配合我們事故調查”。當然，查勘員也需要根據不同的現場情況靈活的采用不同的服務流程。例如，三者有外傷正在流血但專業醫護尚未趕到，此時查勘員可以用急救包內物品對客戶進行簡單的現場包扎，這個舉動雖然與客戶本身不直接相關，也不代表我們對客戶或者三者的賠付承諾，但是卻讓三者獲得了良好的服務感受和尊重，有助于在可能的后續理賠中使三者在情感上配合人傷查勘。統一的服務禮儀規范和作業標準流程是服務形象構建的制度基礎，屬于外驅力驅動下的服務行為，目標是保證在客戶服務中不出錯。

（三）構建服務形象的“理念識別”

“服務理念”是服務形象構建中相對難以“掌控”的部分。所有的服務根本上都是由具體的服務人員來提供的，服務人員由內而外的良好客戶理念可以作為一種內驅力保證在客戶服務中始終追求客戶滿意，是服務形象構建的精神基礎，從某種意義來說，也就是到了文化建設的層面。對于我們產險公司而言，從服務理念上，“對客戶所遭受損失的同情”也有理由成為保險企業服務文化的一部分。作為經營風險的企業，隨時與客戶遭受的各種損失打交道。長此以往，有可能形成像公立醫院某些醫護人員那樣的職業性冷漠，對患者的病痛甚至身體的創傷沒有情感上的感性憐憫，只有職業上的理性檢查，這也是公立醫療行業服務形象上曾廣受詬病的一個重要方面。相對于此，產險公司建立一種對客戶遭受的損失“感同身受”的服務理念有其現實意義，在這個理念指導下，服務的流程和服務人員的行為及語言上均應對此有所體現。

錦泰所推行的“人傷案件管家式服務”就在一定程度上體現了這一理念，遭遇三者人傷案件往往是最令客戶頭疼的，客戶不僅面臨經濟賠償，還可能因為卷入賠償訴訟而耗費大量精力，造成極大精神壓力。而人傷管家在服務視角上有所前置，提前介入、全程跟蹤人傷治療情況，協助進行傷殘鑒定，陪同訴訟等，從維護客戶利益的角度出發，全力幫助客戶處理三者人傷案件，為客戶減少了很多流程上的不便，也減少了損失擴大的可能性。“服務理念”是服務形象構建的思想基礎，在一定程度上屬于內驅力驅動下的服務行為，目的是保證在客戶服務中不斷滿足客戶的期望，甚至通過優質的服務超越客戶的期望。[3]

三、服務形象構建與企業文化的關系

對于商業企業來說，企業文化實際上是一種價值觀，這種價值觀最終需要通過一定的載體體現出來的：對內，指導員工的言行；對外，引導客戶的選擇。保險企業文化當中的一個重要部分就是服務文化，而所謂的“服務形象”實際上就是服務文化的載體，也就是保險企業文化在服務方面的外延體現。從這個角度上說，服務形象的構建和保險企業的文化建設之間是相輔相成的關系：一方面，企業文化指導了服務形象的構建，使服務形象不斷的符合企業的價值觀；另一方面，服務形象也為企業文化建設提供一個重要載體，將企業的價值觀通過服務形象這個平臺全面的展示出來。

產險企業通過構建良好的服務形象，將在提高受眾對服務形象的“視覺識別、行為識別、理念識別”的基礎上，促進受眾形成良好的服務認知和服務聯想，從而幫助企業建立優秀的服務文化，進而推動企業乃至產險行業的良性發展。

參考文獻：

[1] 周忠英.企業文化――未來企業的第一競爭力[J].商業研究，2004（03）.

[2] 張奇.企業文化建設是推動企業發展的源動力[J].建設科技，2005（Z1）.