綜合績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：綜合績效考核管理辦法范文

第二條實(shí)施機(jī)構(gòu)市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)人為成員的局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局人事教育科。

第三條考評原則堅持客觀公正，注重實(shí)績，著眼貢獻(xiàn)，獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條考評對象局機(jī)關(guān)各科室工作人員、局屬各二級機(jī)構(gòu)班子成員

第五條考評內(nèi)容工作紀(jì)律、工作作風(fēng)、工作績效、重點(diǎn)工作目標(biāo)、教育培訓(xùn)、辦公環(huán)境衛(wèi)生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1）。

第六條考核方式及計分辦法實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門考核與群眾評議相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)有關(guān)部門同志深入各部門進(jìn)行隨機(jī)檢查，實(shí)行動態(tài)考評。每月，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科、信息辦等負(fù)責(zé)考核部門依據(jù)《局績效考核管理辦法（修訂）》進(jìn)行考核，并于月底將《市質(zhì)監(jiān)局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，并對認(rèn)定后的考核結(jié)果公示。在此基礎(chǔ)上，組織考評對象進(jìn)行季度測評，績效考核季度測評按照領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進(jìn)行測評打分，三項分?jǐn)?shù)之和即為本季度個人績效測評分?jǐn)?shù)。

二級機(jī)構(gòu)人員的扣、加分均計入該部門行政負(fù)責(zé)人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據(jù)每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業(yè)務(wù)科室和二級機(jī)構(gòu)分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚(yáng)；后三名人員全局通報批評；連續(xù)兩次排名倒數(shù)第一的人員待崗學(xué)習(xí)15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調(diào)整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優(yōu)、評先依據(jù)。

第2篇：綜合績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 構(gòu)建措施

事業(yè)單位在我國政府機(jī)構(gòu)中發(fā)揮著重要作用，為國家很多公共事業(yè)提供服務(wù)，科研型事業(yè)單位在國家的科技進(jìn)步、提升國家競爭力方面發(fā)揮著重要作用。服務(wù)型、技術(shù)型的事業(yè)單位有很大的存在價值。事業(yè)單位的管理水平關(guān)系到它為社會發(fā)揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績效考核水平。一個良好的績效考核體系、優(yōu)秀的績效考核模式可以大大激發(fā)單位員工的工作積極性。目前，我國事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建還不全面，存有很多問題，績效考核體制不完善、評價體系不健全、操作不規(guī)范等等都影響了事業(yè)單位的人力資源管理，所以構(gòu)建新型的績效考核體系十分必要。

一、事業(yè)單位績效考核的特征

1.影響因素多且復(fù)雜

影響因素多且復(fù)雜這個特征指的是事業(yè)單位的績效考核中工資績效高低優(yōu)劣取決于多方面的多種因素，這些相關(guān)的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績效的因素有環(huán)境、機(jī)遇和給予員工的激勵以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過改善自身來避免克服的，前者是客觀環(huán)境因素，較難改善。

2.績效評價體系多維性

對于員工績效的考核往往需要對其進(jìn)行多方面、多方向地評估，往往從德、才、績、能力四個方面入手，其余一些自身的硬實(shí)力軟實(shí)力也應(yīng)該綜合考慮，通過這些方面的評估之后為其判定工資績效。不同性質(zhì)的事業(yè)單位，對于各個維度的考慮有所偏重。

3.績效考核隨時間變化

績效考核具有動態(tài)變化的特征，它指的是員工的績效會隨時間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評價員工績效的時候切忌僵化看待。管理者應(yīng)該以變化的眼光看待員工的績效工資，不可將過去一時的印象來決定其將來的績效。

二、目前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題

1.未能充分認(rèn)識績效考核

首先沒有科學(xué)地認(rèn)識績效考核，事業(yè)單位沒有將績效管理納入戰(zhàn)略管理范疇內(nèi)，績效的管理和單位的發(fā)展處于脫節(jié)狀態(tài)。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統(tǒng)，無法做到統(tǒng)籌大局地對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。其次，績效考核定位模糊，考核常常流于形式。

2.績效考核指標(biāo)體系不健全

目前我國的大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系定量的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)偏多，難以客觀反映工作人員的實(shí)際績效。常見的將經(jīng)營指標(biāo)完成狀況和員工自身的態(tài)度覺悟結(jié)合一起進(jìn)行評價，理論上是可行的，但是難以操作實(shí)施，形成健全的指標(biāo)體系也是很困難。另外，績效考核缺少針對性，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)。多數(shù)單位采用傳統(tǒng)的成本-收入-指標(biāo)體系，難以結(jié)合事業(yè)單位的非盈利特點(diǎn)，不同區(qū)域、不同性質(zhì)、不同層級多采用同樣的考核指標(biāo)，難以體現(xiàn)公正。

3.績效考核操作不規(guī)范

主要問題集中體現(xiàn)為考核形式化、考核周期設(shè)置不合理、考核辦法粗略三個方面。沒有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績，講平均搞平衡導(dǎo)致考核趨于形式化。大多數(shù)單位的績效考核周期采用一年，而沒有針對資金流動特性匹配相應(yīng)的考核周期?？己说霓k法采用打分法，雖然簡單易操作，但是效果卻不如意。

三、事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建措施

1.優(yōu)化崗位設(shè)置，加強(qiáng)制度建設(shè)

崗位設(shè)置和人員聘任是保證績效考核體系順利推行的基礎(chǔ)。首先要對崗位實(shí)施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內(nèi)，解決人員進(jìn)出，職務(wù)上下跳動的問題；績效考核內(nèi)容作為招聘和收入的基本依據(jù)。其次是不斷優(yōu)化崗位管理體系，主要做法是合理地設(shè)置崗位，將崗位職責(zé)要求明確化，在崗位設(shè)置中充分體現(xiàn)績效考核的目標(biāo)，使得兩者充分結(jié)合。

制度的建設(shè)的目的是保證績效考核的客觀和公正。結(jié)合自身單位的資金流動特性，結(jié)合法律將考核的原則、程序方法統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)考核的規(guī)范化和統(tǒng)一化。與此同時也要針對單位的員工的職位特征制定相應(yīng)的配套制度，建設(shè)并維護(hù)一個良好的制度環(huán)境。

2.科學(xué)制定考核指標(biāo)體系

首先是指標(biāo)設(shè)計原則，要做到以下幾個：全面性，選擇范圍廣，統(tǒng)籌性強(qiáng)的指標(biāo)；重點(diǎn)性，統(tǒng)籌大局的同時，要突出指標(biāo)的代表性和工作的重難點(diǎn)，起到一定引導(dǎo)和側(cè)重作用；針對性，對于不同層次和崗位，要有所區(qū)分和重點(diǎn)對待；操作性，制定的指標(biāo)要結(jié)合實(shí)際情況，具有較強(qiáng)操作性，盡量避免人為復(fù)雜化。其次，有層次、有類別的設(shè)計指標(biāo)。結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，制定符合單位實(shí)際情況和特征的指標(biāo)，根據(jù)崗位管理規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)確定指標(biāo)的權(quán)重。最后是將指標(biāo)細(xì)化，明確化，定性和定量結(jié)合，定量為主。

3.規(guī)范考核辦法

正確合理的考核辦法可以使得績效考核效率大大提升。因此，事業(yè)單位獲得績效考核辦法應(yīng)該在現(xiàn)行的考核方法的基礎(chǔ)上，借鑒同類企業(yè)的先進(jìn)的辦法對自身的考核方法進(jìn)行改造，比如國外360度考評法、平衡積分卡等優(yōu)秀的考核辦法，都是值得借鑒的。

綜上所述，績效考核體系的構(gòu)建對于事業(yè)單位而言，重要性不言而喻。優(yōu)秀的考核體系可以大大激勵員工的工作斗志，可以促進(jìn)員工和單位共同進(jìn)步。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視這一環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行改良計劃，科學(xué)構(gòu)建，嚴(yán)謹(jǐn)遵守，從而創(chuàng)造更大效益。

參考文獻(xiàn)

[1]雷蒙德?A諾伊人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第5版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006

[2]成思危.中國事業(yè)單位考核[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2000

第3篇：綜合績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：EVA；績效考核；應(yīng)用

一、EVA指標(biāo)的含義及提出背景

1.EVA的概念

經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added簡稱EVA）是企業(yè)稅后利潤減去投入資本的機(jī)會成本以后的所得，其本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)利潤而不是傳統(tǒng)的會計利潤。它誕生于二十世紀(jì)五十年代末六十年代初，它能夠表明一定時期為股東增加了多少價值。企業(yè)只有利潤高于資本成本才能為股東創(chuàng)造價值。企業(yè)的成本不僅包括生產(chǎn)經(jīng)營過程中的消耗和債務(wù)成本（如利息支出等），還應(yīng)包括股東資本的成本，即股權(quán)成本。股權(quán)成本是一種“機(jī)會成本”，在相似風(fēng)險條件下，只有投資者的回報能夠彌補(bǔ)其所放棄最佳投資機(jī)會造成的損失，才能吸引資本的投入。經(jīng)濟(jì)增加值考核的運(yùn)用，真正意義上實(shí)現(xiàn)了全成本核算。

2.EVA指標(biāo)提出的背景

從2003年開始，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（簡稱“國資委”）開始研究探索使用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），自2010年開始，在我國“國資委”的要求之下，中央企業(yè)開始全面實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核。這種新的經(jīng)濟(jì)考核方式由原本目標(biāo)管理與戰(zhàn)略管理為重的模式轉(zhuǎn)換成為價值管理為主的新形式，EVA取代了原有的“凈資產(chǎn)收益率”，與利潤總額一并成為央企績效考評的兩大基本指標(biāo)。

二、EVA指標(biāo)在績效考核中的應(yīng)用

我們以EVA指標(biāo)在安徽南瑞繼遠(yuǎn)軟件有限公司（以下簡稱“繼遠(yuǎn)軟件公司”）的應(yīng)用為例來說明EVA指標(biāo)在績效考核中的成效?！袄^遠(yuǎn)軟件公司”是一家在合肥高新區(qū)注冊成立的高新技術(shù)企業(yè)，2009年成為南瑞集團(tuán)的全資子公司，體制由民營企業(yè)轉(zhuǎn)為國營企業(yè)。南瑞集團(tuán)對子公司的考核體系引用了EVA考核指標(biāo)，為了適應(yīng)這一新的考核方式，從2011年“繼遠(yuǎn)軟件公司”開始建立EVA治理體系，EVA指標(biāo)在事業(yè)部績效考核機(jī)制中發(fā)揮了積極的重要的作用。以下為具體應(yīng)用情況。

1.加大EVA考核理念的宣傳力度

2011年“繼遠(yuǎn)軟件公司”開始建立EVA治理體系，修訂了事業(yè)部績效考核機(jī)制，將管理大師彼得德魯克所說的一句話：“只有企業(yè)獲得了超出資金成本的收益，我們才可以說企業(yè)盈利”在公司文件、辦公室、宣傳欄中時刻體現(xiàn)，讓公司全體員工尤其是事業(yè)部經(jīng)理認(rèn)識到“企業(yè)的資金是有成本的”真正內(nèi)涵。

2.分解落實(shí)公司目標(biāo)EVA

根據(jù)母公司南瑞集團(tuán)年初下達(dá)的預(yù)算總控目標(biāo)，查閱、分析、整理公司事業(yè)部的近幾年的各項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，結(jié)合市場預(yù)測，確定事業(yè)部目標(biāo)EVA。

3.修訂了事業(yè)部績效考核機(jī)制

為了滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)需要，深化事業(yè)部運(yùn)作機(jī)制，提高事業(yè)部項目運(yùn)作效率，發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用，逐步建立和完善以EVA考核為中心的事業(yè)部考核體系，2011年公司修訂頒布了《事業(yè)部績效考核管理辦法》。

實(shí)行EVA考核后，經(jīng)濟(jì)增加值成為企業(yè)的重要經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，其分值的高低直接影響到事業(yè)部的業(yè)績考核結(jié)果，決定事業(yè)部負(fù)責(zé)人的薪酬水平，只考核會計利潤而不考核資本成本的績效考核方式已經(jīng)結(jié)束。

事業(yè)部考核期EVA=部門利潤-部門資本成本。

EVA每季度以事業(yè)部為結(jié)算單位進(jìn)行結(jié)算。

考核期間部門資本成本數(shù)據(jù)由財務(wù)部每季度末進(jìn)行測算，并提交質(zhì)量管理部。

事業(yè)部績效 = 部門EVA×事業(yè)部綜合管理系數(shù)。事業(yè)部綜合管理系數(shù)主要反映公司管理措施執(zhí)行情況，各事業(yè)部管理創(chuàng)新情況，評價標(biāo)準(zhǔn)由質(zhì)量管理部制定和維護(hù)。事業(yè)部綜合管理系數(shù)的區(qū)間為0.8～1.1。

事業(yè)部綜合管理系數(shù)由質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)每季度對各事業(yè)部進(jìn)行考評。

各事業(yè)部績效由人力資源部負(fù)責(zé)每季度進(jìn)行結(jié)算，年終決算。

事業(yè)部績效結(jié)算后，盈余部分按一定比例抽取作為事業(yè)部的績效嘉獎發(fā)放，剩余部分作為事業(yè)部風(fēng)險金予以保留，年末的事業(yè)部風(fēng)險金帶入下一年度。事業(yè)部應(yīng)充分考慮各項目狀態(tài)和項目實(shí)施風(fēng)險，按照適度從緊原則對績效嘉獎進(jìn)行發(fā)放。在考核周期內(nèi)，部門E V A在沖抵部門風(fēng)險金后如果仍然為負(fù)值，責(zé)任部門應(yīng)該書面說明原因及其解決方案，交質(zhì)量管理部和人力資源部審查，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)，如在規(guī)定期限內(nèi)不能扭虧為正，則扣發(fā)當(dāng)季度事業(yè)部績效獎金。

4.“繼遠(yuǎn)軟件公司”財務(wù)資產(chǎn)部制定了配套管理辦法《事業(yè)部虛擬資金賬戶管理辦法》

為了提高員工的資金成本意識，提高資金的使用效率，財務(wù)資產(chǎn)部制定了EVA指標(biāo)考核的配套管理辦法《事業(yè)部虛擬資金賬戶管理辦法》。

公司財務(wù)資產(chǎn)部是事業(yè)部虛擬賬戶歸口管理部門，負(fù)責(zé)制定事業(yè)部虛擬賬戶收支管理制度，組織、指導(dǎo)和監(jiān)督事業(yè)部虛擬賬戶管理工作。財資部根據(jù)事業(yè)部每月資金收、支、結(jié)余情況建立以部門為單位的虛擬資金賬戶，將虛擬資金賬戶資金使用情況按月反饋給各事業(yè)部。各事業(yè)部只能在本事業(yè)部資金賬戶余額內(nèi)按預(yù)算合理使用資金。事業(yè)部若遇特殊情況需要使用的資金金額超出資金賬戶余額的，可與其他事業(yè)部協(xié)調(diào)虛擬借款。借款金額以十萬元為起點(diǎn)，以萬元的整數(shù)倍遞增。各事業(yè)部借款需填列內(nèi)部借款單，由部門提出申請，財資部進(jìn)行資金審核再由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)，按照銀行基準(zhǔn)貸款年利率核算利息，利息計入（沖減）借入款事業(yè)部（借出款事業(yè)部）成本費(fèi)用，財務(wù)部按月核算利息。利息計算公式：月利息金額=借入資金金額×銀行基準(zhǔn)年利率÷12月；日利息金額=借入資金金額×銀行基準(zhǔn)年利率÷365天。事業(yè)部可在借款期限內(nèi)提前分期還款，財資部按照實(shí)際借款時間分段計算利息。如需延期借款需重新辦理借款審批手續(xù)。

5.企業(yè)總固定費(fèi)用分?jǐn)偂?/p>

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，把總固定費(fèi)用分解為銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用等。企業(yè)總固定費(fèi)用=銷售費(fèi)用+管理費(fèi)用+財務(wù)費(fèi)用。

6.定期召開經(jīng)濟(jì)活動分析會。

公司原則上每季度至少召開一次由公司領(lǐng)導(dǎo)、副總師和事業(yè)部經(jīng)理以及中級以上管理人員參加的經(jīng)濟(jì)活動分析會，財資部部負(fù)責(zé)人通報公司各事業(yè)部EVA完成情況，人力資源部負(fù)責(zé)人宣布獎金考核情況，總經(jīng)理突出重點(diǎn)，抓住要害，總結(jié)、安排季度工作，然后分組討論，大家找差距，訂措施。

三、EVA指標(biāo)在績效考核中的作用及效果

EVA指標(biāo)考核的應(yīng)用，促進(jìn)了事業(yè)部經(jīng)理提高全部資源的利用效率，包括固定資產(chǎn)能力的充分發(fā)揮、流動資產(chǎn)的高效周轉(zhuǎn)、勞動力資源的充分利用、各種能源材料物資的高水平消耗等，甚至包括各種信息、管理資源的有效利用，促使參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的各項資源最大限度地發(fā)揮作用，最大限度地創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)金流和利潤服務(wù)。

自2011年建立EVA考核體系以來，經(jīng)營效果顯著，管理水平有了較大提高。

1.超額完成了每年的各項經(jīng)營目標(biāo)

通過推行EVA績效管理，在市場競爭激烈、產(chǎn)品售價下降、人力成本上漲等負(fù)面條件下，2011年至2012年，公司的營業(yè)收入、資產(chǎn)總額、利潤總額等主要經(jīng)營指標(biāo)保持平穩(wěn)較快增長：營業(yè)收入年均增長率達(dá)30%，資產(chǎn)總額年均增長率達(dá)30%，利潤總額年均增長率達(dá)20%。

2.促進(jìn)了企業(yè)整體素質(zhì)的提高

通過推行新管理模式，公司全體員工的市場意識、成本意識、效益意識進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)了市場緊迫感、危機(jī)感，“成本在我心中，效益在我手中”開始深入人心，過去那種“家大業(yè)大，浪費(fèi)點(diǎn)沒啥”的大手大腳行為，正在被精細(xì)管理、精打細(xì)算、厲行節(jié)約的風(fēng)氣所替代。EVA不僅是企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，更重要的是通過這種考核評價，通過這種價值管理工具的應(yīng)用，全面營造企業(yè)的價值創(chuàng)造文化，使出資人、經(jīng)營管理者和每個員工建立起價值創(chuàng)造的協(xié)同觀。它要求把每一項決策、每一個員工和每一個環(huán)節(jié)的具體工作都作為價值創(chuàng)造的過程，都圍繞價值創(chuàng)造這樣一個共同目標(biāo)，從而增強(qiáng)工作的目的性，使工作更加理性，減少就事論事的盲目性。

3.發(fā)揮了工資考核的杠桿作用

通過管理創(chuàng)新，績效考核得到了了貫徹和實(shí)施，較好地拉開工資分配差距，體現(xiàn)了獎勤罰懶和允許一部分人通過技術(shù)、管理、市場開拓先富起來的政策。

EVA指標(biāo)考核的應(yīng)用，改進(jìn)了考核激勵手段，強(qiáng)化業(yè)績的價值導(dǎo)向，以新增價值為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵，把管理者和員工的報酬與為股東創(chuàng)造的價值密切掛鉤，既體現(xiàn)了經(jīng)營管理者的價值，又保障了股東的利益。

4.各項管理工作得到了進(jìn)一步的提高

EVA指標(biāo)的應(yīng)用，增強(qiáng)了事業(yè)部主任全成本意識和全體員工的降本增效的意識，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)、高效、低耗。1、提高了生產(chǎn)效率，人均產(chǎn)值近兩年逐年提高；比如，新增投資要權(quán)衡資本占用總額和投資回報，投資收益水平是否高于企業(yè)現(xiàn)有收益水平，能否真正創(chuàng)造價值，作為生產(chǎn)經(jīng)營管理者要提高資產(chǎn)、資金的使用效率，減少資本占用，降低資本成本，改善EVA。2、消耗降低。成本費(fèi)用率逐年下降。各部門為了降低資本成本，一改過去重規(guī)模輕效益的一貫做法，開始精打細(xì)算，減少貸款金額，從而降低了整體財務(wù)費(fèi)用。3、各項財務(wù)指標(biāo)明顯改善，除實(shí)現(xiàn)利潤大幅度提高外，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)有較大下降，資產(chǎn)負(fù)債率有明顯下降。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓興林：EVA業(yè)績考核與企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)現(xiàn)[J].煉油與化工，2012年第24期.

第4篇：綜合績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：績效管理；標(biāo)準(zhǔn)化管理；成效

中圖分類號：TV697 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、山美水庫績效管理的主要做法

績效管理是管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。經(jīng)過多年的摸索，山美水庫管理處遵循“制度管人，流程管事”的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，依托實(shí)施《山美水庫管理處績效工作考核管理辦法》，通過我處自主研發(fā)的“績效工作考核管理系統(tǒng)-協(xié)同辦公系統(tǒng)”，對部門和個人的工作業(yè)績和工作效能進(jìn)行有效考核管理。

1.實(shí)行“三定”，明確工作描述和工作職責(zé)

遵循“制度管人，流程管事”的現(xiàn)代化科學(xué)管理模式，從強(qiáng)化部門崗位管理機(jī)制和健全內(nèi)部管理制度入手，明確部門工作職能，分清職工崗位職責(zé)，對部門和職工實(shí)行“定職、定崗、定責(zé)”的“三定”原則，做到部門分工明確，各司其職、各負(fù)其責(zé)，各部門按照職責(zé)要求有效地開展工作。

2.按照工作性質(zhì)不同制定考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《山美水庫管理處績效工作考核管理辦法》，《山美水庫管理處工作計劃督查管理辦法》，把工作性質(zhì)分為“常態(tài)工作”、即基礎(chǔ)工作和“動態(tài)工作”、即關(guān)健工作進(jìn)行考核?！俺B(tài)工作”的考核內(nèi)容根據(jù)各部門工作任務(wù)及崗位特點(diǎn)，制定各部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)；從德、能、勤、績四個方面組織考評記分，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理和細(xì)節(jié)管理?！皠討B(tài)工作”的考核內(nèi)容是根據(jù)管理處每月布置的工作計劃和工作任務(wù)進(jìn)行績效考核，主要通過“工作項目督查系統(tǒng)”來完成。“工作項目督查系統(tǒng)”由“工作項目”、“工作描述”、“任務(wù)等級”“責(zé)任部門”、“責(zé)任人”“職能監(jiān)督部門”、“完成情況”、“反饋意見”、“領(lǐng)導(dǎo)評析”、“績效考核”等內(nèi)容構(gòu)成。

3.建立內(nèi)部績效管理系統(tǒng)

幾年來，山美水庫以“科技興庫”為入手，加快山美水庫信息化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為績效管理提供基礎(chǔ)保障。對績效管理，主要是依托“三網(wǎng)”，“六大系統(tǒng)”來實(shí)施。在績效管理中融入?yún)f(xié)同管理的思想，讓單位的管理高層實(shí)時了解決策落實(shí)情況，對所有人員產(chǎn)生壓力，上級能隨時監(jiān)控和檢查下級的落實(shí)情況，并就相關(guān)問題互動，來保障政令暢通，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。

3.1 建設(shè)“三網(wǎng)”，構(gòu)建山美網(wǎng)絡(luò)體系。山美水庫網(wǎng)絡(luò)框架是以山美水庫信息網(wǎng)絡(luò)為“核心”，各子系統(tǒng)充當(dāng)著為“核心”提供信息，充當(dāng)信息源的角色。首先，進(jìn)行局域網(wǎng)建設(shè)。由水庫庫區(qū)和泉州山美辦公大樓兩地局域網(wǎng)組成，分別裝有防火墻、高速路由器及三層主交換機(jī)。經(jīng)過三層主交換機(jī)的交換，再由各分交換機(jī)連接到終端用戶，兩地局域網(wǎng)由專用直連光纖連接（雙路由備用光纖），實(shí)現(xiàn)了兩個不同地點(diǎn)局域網(wǎng)之間的互聯(lián)；其次，進(jìn)行內(nèi)聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。通過水庫綜合管理信息平臺集成內(nèi)部各管理子系統(tǒng)，形成一個內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的管理信息港大平臺；第三，進(jìn)行外聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。由山美水庫庫區(qū)和泉州辦公大樓同時經(jīng)過兩條外部光纖連接互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)組成。主要通過山美水庫綜合信息網(wǎng)站與外部信息聯(lián)系。

3.2 發(fā)揮各子系統(tǒng)的功能作用。首先，自主研發(fā)一套“智能辦公管理系統(tǒng)”。對山美水庫日常管理工作流程進(jìn)行網(wǎng)上智能化管理。物品的申購先經(jīng)財務(wù)部門向商家詢價，貨比三家，再由職能部門負(fù)責(zé)采購，實(shí)行詢價與采購分離。系統(tǒng)自動把采購價格和商家報價同時提交到網(wǎng)站上公示；一是通過“水利建設(shè)項目財務(wù)綜合管理系統(tǒng)”對工程建設(shè)與資金使用管理等情況進(jìn)行跟蹤控制與財務(wù)統(tǒng)計；二是通過自主研發(fā)的“電腦臺賬管理系統(tǒng)”來實(shí)現(xiàn)對設(shè)備財產(chǎn)的管理。只要經(jīng)職能部門統(tǒng)一辦理的財產(chǎn)都有記錄在冊，管理處領(lǐng)導(dǎo)只要通過登陸該系統(tǒng)就可了解到各部門計算機(jī)的使用、管理、維護(hù)等信息；三是通過“安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)”把開展安全性評價作為安全生產(chǎn)的總抓手，認(rèn)真制定安評標(biāo)準(zhǔn)，對安全管理、生產(chǎn)設(shè)備、勞動安全和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行自查登記、考評、整改。

4.實(shí)行信息化管理

水庫的一個重要功能就是防洪保安、供水發(fā)電，如何在這個重要領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)高效的管理，我們推行網(wǎng)上辦公，實(shí)現(xiàn)工作“零匯報”，有效提高管理效率。幾年來先后研發(fā)防洪調(diào)度系統(tǒng)、洪水預(yù)報系統(tǒng)、水庫流域水情分析系統(tǒng)、大壩安全監(jiān)測分析評價系統(tǒng)、電站兩票操作管理系統(tǒng)、設(shè)備缺陷管理系統(tǒng)、運(yùn)行管理系統(tǒng)、安全生產(chǎn)考核管理系統(tǒng)。通過信息化管理統(tǒng)籌，實(shí)現(xiàn)洪水科學(xué)調(diào)度、優(yōu)化調(diào)度、科學(xué)決策，并能在決策過程中對依據(jù)不完全信息做出的決策風(fēng)險進(jìn)行快速仿真，對實(shí)時防洪形勢進(jìn)行動態(tài)分析，為水庫洪水調(diào)度工作提供科學(xué)的決策依據(jù)。

5.實(shí)行考核標(biāo)準(zhǔn)化管理

通過建立的績效考核管理和績效工作督查系統(tǒng)，對績效考核形成制度化、常態(tài)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。首先進(jìn)行基礎(chǔ)工作考核。按照“寫你要做的，做你寫過的，記錄你做過的，查你記錄的”工作流程，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)工作記錄、檢查、考核。其次針對部門的工作業(yè)績和效率進(jìn)行有效考核管理。

6.以績效管理促進(jìn)工效掛鉤，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性

通過實(shí)施績效工作考核管理制度，對各部門完成工作任務(wù)情況和職工履行崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考評，形成了“干與不干”不一樣，“干好與干壞”不一樣的良好局面。實(shí)行量化積分獎懲考核制度，使內(nèi)部管理“科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、流程化”，使職工能夠自覺遵守規(guī)章制度，崗位責(zé)任心進(jìn)一步加強(qiáng)。

7.以績效管理促進(jìn)職工素質(zhì)提高，增強(qiáng)工作責(zé)任

通過信息化建設(shè)，山美水庫干部、職工學(xué)習(xí)的自覺性明顯增強(qiáng)，學(xué)習(xí)方式和途徑有了拓展，為干部、職工提高自身素質(zhì)提供了良好的網(wǎng)上學(xué)習(xí)條件。通過山美水庫“綜合管理信息平臺”加強(qiáng)了部門之間的溝通和協(xié)調(diào)；通過網(wǎng)絡(luò)獲取了多方面的信息，開闊了視野，為完成各項工作任務(wù)打下了良好的基礎(chǔ)。

第5篇：綜合績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績效管理是個系統(tǒng)工程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評價結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實(shí)踐績效管理體系的過程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅持“總體設(shè)計、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到獎金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，并形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對各項績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責(zé)，明確了績效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過程績效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標(biāo)。“雙贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵”，即把正向激勵和負(fù)向激勵有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日?？荚u、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日常考評占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價占10%。“四好”班子評價占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日?？荚u指標(biāo)包括以下15項量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標(biāo)85項，部門級指標(biāo)約450項，班組級指標(biāo)約320項，班組級指標(biāo)約2900項，共計約3670項，績效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績效管理責(zé)任體系

長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時，要對職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個人月度績效結(jié)果評定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實(shí)現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵為目標(biāo)的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵，進(jìn)一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評價機(jī)制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業(yè)績和勞動紀(jì)律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進(jìn)行全方位的考核評價，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進(jìn)修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數(shù)均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系

3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。

三、評估與改進(jìn)

1．專業(yè)管理的成效

通過實(shí)踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級員工績效責(zé)任，各級管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

通過開展全員績效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會：

（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實(shí)現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。

2．今后的改進(jìn)方向

績效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績效文化相結(jié)合，不斷完善績效管理制度保障體系，強(qiáng)化績效考核落實(shí)，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅強(qiáng)的人力資本保障。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃毅.K公司薪酬體系設(shè)計與研究[D].濟(jì)南:山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006年.

[3]安鴻章.崗位評價研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2006年.

[4][美]邁克爾?阿姆斯特朗等著.員工薪酬管理與實(shí)踐手冊[M].李劍鋒等譯. 北京:中國財政經(jīng)濟(jì)出版社,2008年.

第6篇：綜合績效考核管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】 績效;研究進(jìn)展;醫(yī)院

作為一種科學(xué)的管理體系,績效管理正在受到各級醫(yī)院管理者的重視。《醫(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況三個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內(nèi)容。各級也根據(jù)自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標(biāo),科學(xué)的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時,往往斷章取義地認(rèn)為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學(xué)。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工實(shí)際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競爭力,不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實(shí)可行的績效管理辦法與測評指標(biāo)體系,全面改進(jìn)公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要研究課題。

目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實(shí)施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門規(guī)章運(yùn)行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標(biāo),科學(xué)的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學(xué)的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學(xué)地,針對醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評價體系。當(dāng)前,國內(nèi)醫(yī)院對績效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系及對組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用的績效指標(biāo)。通過對醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標(biāo),不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績效指標(biāo)數(shù)量或信息是可獲的;可實(shí)現(xiàn)(attainable),指績效指標(biāo)是大多數(shù)人付出努力后可以實(shí)現(xiàn)的;現(xiàn)實(shí)性(realistic),指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標(biāo)的特定期限。確定績效指標(biāo)的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標(biāo),再將總目標(biāo)分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進(jìn)作用[3]。

年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核是對醫(yī)院員工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進(jìn)行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標(biāo),進(jìn)行一年一度的總結(jié)評優(yōu)工作。員工以科室為單位進(jìn)行述職,考核小組按10%的比例評出優(yōu)秀等級人員,報醫(yī)院進(jìn)行獎勵?？己嗽u定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進(jìn)行一次認(rèn)真地總結(jié),對照崗位職責(zé),客觀評價一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評價每一個員工。醫(yī)院通過獎優(yōu)罰劣,表彰先進(jìn),激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國外研究方面,20世紀(jì)80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國家的政府所按受,并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學(xué)者,為了解決以財務(wù)為單一衡量指標(biāo)評價企業(yè)經(jīng)營績效的管理問題,興起了對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度及財務(wù)角度四個角度關(guān)注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導(dǎo)公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強(qiáng)化對政府進(jìn)行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績評價方法,對相關(guān)部門和人員進(jìn)行業(yè)績評價。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進(jìn)國家經(jīng)過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評估指標(biāo)的完善的績效評估體系。我國的學(xué)者和相關(guān)管理部門雖然已經(jīng)對此進(jìn)行了相關(guān)的研究,但就目前對績效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核,雖然在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進(jìn)作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標(biāo)單一,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學(xué)性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實(shí)踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開始績效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時,醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標(biāo)法、綜合目標(biāo)管理法和以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實(shí)施與前進(jìn)。

由績效計劃-績效實(shí)施及改進(jìn)-績效考核(評價)-績效反饋及輔導(dǎo)-績效開發(fā)與應(yīng)用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強(qiáng)調(diào)管理是一個持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標(biāo)性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導(dǎo)。同時,對醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位責(zé)任、技術(shù)要求等因素確定績效考核內(nèi)容和測評指標(biāo),并把績效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學(xué)性。通過對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng),科學(xué)的績效管理,達(dá)到極大調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強(qiáng)醫(yī)院的運(yùn)行效率及核心競爭力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)的角度,來完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標(biāo)。對我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導(dǎo)意義。同時,該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績效管理的運(yùn)行模式進(jìn)行推廣應(yīng)用。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.

第7篇：綜合績效考核管理辦法范文

一、考核對象

機(jī)關(guān)全體在職人員（含社區(qū)借調(diào)人員）。

二、考核原則

1、堅持以公正、公平、公開，注重工作實(shí)績的原則。

2、堅持平時考核、定期考核、年終評定的原則。

3、堅持定性與定量相結(jié)合的原則。

4、堅持個人自評，部門主任，分管領(lǐng)導(dǎo)評定、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的原則。

三、考核分值

績效考核總分為100分：其中自評分最高55分；分管領(lǐng)導(dǎo)評分最高15分；各部門主任評分最高10分；民主測評分最高10分；抽查、督查分最高10分。

設(shè)立考核加分項目，最高分為20分。

四、考核程序

考核采取上半年與下半年分別考核，并將上半年與下半年考核情況進(jìn)行綜合評定，評出年度優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次。

考核采取自評、部門主任評分、分管領(lǐng)導(dǎo)評分、民主測評、抽查、督查，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定考核對象等次。（1）機(jī)關(guān)干部根據(jù)崗位工作職責(zé)，以及完成上級工作任務(wù)情況對照《辦事處

機(jī)關(guān)部門崗位職責(zé)績效考核參考表》的要求進(jìn)行自評；（2）各部門主任對本部門成員工作完成情況進(jìn)行評分；（3）分管領(lǐng)導(dǎo)對本部門成員其工作業(yè)績進(jìn)行評分；（4）處績效辦組織全體機(jī)關(guān)及社區(qū)（村）干部對考核對象進(jìn)行民主測評；（5）處績效辦根據(jù)平時抽查、督查記錄對考核對象進(jìn)行評分。最后，處績效辦將自評、部門主任評分、分管領(lǐng)導(dǎo)評分、民主測評、抽查督查評分進(jìn)行綜合評分，將綜合考核對象綜合評分情況提交處績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行研究討論，確定被考核對象的等次（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

五、考核獎懲項目

（一）加分項目（總分20分）

1、街道黨工委、辦事處工作受國家、省、市、區(qū)委區(qū)政府表彰的，給責(zé)任部門負(fù)責(zé)人分別加8分、6份、4分、2分；給具體經(jīng)辦人分別加6分、4分、2分、1分。

2、機(jī)關(guān)干部因成績突出，受省、市、區(qū)表彰的，分別給先進(jìn)個人加分，其中省級3分、市級2分、區(qū)級1分。

3、表彰以批準(zhǔn)單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準(zhǔn)，同項內(nèi)容按最高級別獎勵加分一次，不予重復(fù)加分。

（二）扣分項目（分紀(jì)律性扣分、工作性扣分）

紀(jì)律性扣分：

1、未按規(guī)定履行請銷假規(guī)定的，每違反一次扣2分。

2、上班時間及會議期間無故遲到早退，按次扣1分，曠工按次扣3分。

3、工作作風(fēng)及工作態(tài)度較差，被群眾投訴，經(jīng)查情況屬實(shí)的，按次扣2分。

4、不按規(guī)定依法辦事，經(jīng)查屬實(shí)，按次扣3分。

5、對安排處理應(yīng)急突發(fā)事件，不按時參加的，每次扣3分。

6、對政令不暢通，不服從工作分配的，對相關(guān)人員按次扣5分。

7、曠工15天以上,按《公務(wù)員法》規(guī)定執(zhí)行，同時，取消年終績效考核資格。

工作性扣分：

1、未完成社保任務(wù)的，每少一個扣1分。

2、未完成招商引資的部門每人扣1分。

3、所包村（居）委會出現(xiàn)一例越級上訪，被上級通報的，掛點(diǎn)部門成員每人扣2分。

4、部門工作被全區(qū)通報批評或年終考核倒數(shù)第一名的，每人扣1分。

5、所包村（居）委會，在省、市、區(qū)計生部門檢查時，出現(xiàn)影響全市、全區(qū)、辦事處評先評優(yōu)，并被上級通報批評的，掛點(diǎn)部門成員每人扣2分。

六、考核等次

通過對機(jī)關(guān)干部崗位職責(zé)，以及完成工作任務(wù)的情況，綜合評定結(jié)果，確定考核對象最后得分。根據(jù)得分高低確定等次，考核等次分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。其中等次界定按（優(yōu)秀85-100分；稱職75-84分；基本稱職60-74分；不稱職59分以下）。

七、以下情形的不參與年度績效考核

被考核對象在年度工作中出現(xiàn)下列問題之一的，原則上不參加評先評優(yōu)。

1、違反計劃生育政策的；

2、受到行政、黨內(nèi)警告以上處分的；

3、違反組織紀(jì)律、規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重的；

4、不能勝任本職工作，不服從工作安排，重要工作任務(wù)沒有完成或因本人的原因造成工作失誤的；

5、其他原因造成不良影響的。

八、考核結(jié)果運(yùn)用

（一）機(jī)關(guān)干部的績效考核結(jié)果作為我處推薦后備干部和獎懲的重要依據(jù)。

（二）機(jī)關(guān)干部在績效考核中被評定為優(yōu)秀的，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核中原則上定為優(yōu)秀等次，優(yōu)秀等次控制在機(jī)關(guān)干部總數(shù)的20%以內(nèi)。

（三）機(jī)關(guān)干部在績效考核中被評定為不稱職的，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核甄別，提出其年度考核等次，分基本稱職、不稱職兩類。

基本稱職：實(shí)行誡勉談話，只發(fā)給單位發(fā)放陽光津補(bǔ)貼的70%。

不稱職：按有關(guān)程序?qū)⒖己藢ο蟠龒徣齻€月，待崗期間扣發(fā)其陽光津貼；同時，不享受年度績效考核獎金，兩年內(nèi)不得提拔重用和評先評優(yōu)。

（四）機(jī)關(guān)干部在績效考核中連續(xù)兩年被評定為不稱職的，按照《公務(wù)員法》規(guī)定予以辭退。

第8篇：綜合績效考核管理辦法范文

第一章

總

則

第一條

為繼續(xù)深入推行精細(xì)化管理模式，完善慢性病管理流程，切實(shí)做好門診慢性病患者的服務(wù)工作，實(shí)施規(guī)范化管理，結(jié)合我科實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條

本管理辦法適用于桓臺縣婦幼保健院內(nèi)科全體工作人員。

第三條

本管理辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第二章

相關(guān)要求

第一條

主任

1．負(fù)責(zé)制定《內(nèi)科門診慢性病管理辦法》；

2．負(fù)責(zé)督導(dǎo)所有內(nèi)科慢性病管理工作；

3．負(fù)責(zé)與相關(guān)科室協(xié)調(diào)慢性病管理工作中出現(xiàn)的問題。

第二條

護(hù)士長

1．負(fù)責(zé)內(nèi)科門診慢性病病人的統(tǒng)計、記錄、存檔工作；

2．負(fù)責(zé)內(nèi)科門診慢性病病人的信息保密工作；

3．負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)內(nèi)科門診慢性病病人的即時聯(lián)網(wǎng)結(jié)算工作；

4．負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)內(nèi)科慢性病病人就診過程中出現(xiàn)的其它問題。

第三條

主任助理

1．負(fù)責(zé)內(nèi)科門診慢性病患者《淄博市城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險慢性病醫(yī)療服務(wù)協(xié)議》的簽訂；

2．負(fù)責(zé)內(nèi)科慢性病病人用藥及就診情況的統(tǒng)計。

第四條

內(nèi)科工作人員

1．負(fù)責(zé)內(nèi)科住院病人慢性病管理的介紹和解釋工作；

2．負(fù)責(zé)為內(nèi)科病人中符合條件的患者辦理慢性病申請的工作；

3．負(fù)責(zé)為簽約的慢性病患者建立慢性病病歷檔案；

4．負(fù)責(zé)為內(nèi)科慢性病就診病人提供購藥、就診、健康指導(dǎo)等服務(wù)；

5．負(fù)責(zé)慢性病患者就診過程中出現(xiàn)的問題的上報工作。

第三章

相關(guān)規(guī)定

第一條

成立內(nèi)科慢性病管理小組

組長：于光祿

組員：王園園，許愛華，沈威海

第二條

門診慢性病簽約時間

1．持有慢性病證，并且證件在有效期內(nèi)的患者，在2012年8月1日至9月30日在縣醫(yī)院醫(yī)保處服務(wù)大廳進(jìn)行信息登記并與選擇的協(xié)議醫(yī)院簽訂醫(yī)療服務(wù)協(xié)議；

2．2012年新申請慢性病的患者，在本年度10月15日至縣醫(yī)院急診室領(lǐng)取《桓臺縣基本醫(yī)療保險慢性病鑒定申請表》并按要求填寫，選擇協(xié)議醫(yī)院，在10月19、20日醫(yī)療專家組鑒定通過后，于2012年12月31日前與協(xié)議醫(yī)院簽訂醫(yī)療服務(wù)協(xié)議。

第三條

簽約注意事項

1．縣醫(yī)保處每年4月19日、20日及10月19日、20日進(jìn)行兩次門診慢性病鑒定；

2.

縣醫(yī)保處僅在每年4月19日、20日這兩天對《慢性病證》進(jìn)行復(fù)審，逾期不予辦理；

3．申請城鎮(zhèn)居民慢性病病人必須符合《城鎮(zhèn)居民慢性病種（9類9種）》的相關(guān)規(guī)定；

4．申請城鎮(zhèn)職工慢性病病人必須符合《城鎮(zhèn)職工慢性病種（19類35種）》的相關(guān)規(guī)定。

第四條

其他需注意的事項

1．慢性病簽約患者就診除內(nèi)科外，還關(guān)系到收款處、藥房、輔助檢查科室及醫(yī)保科，要協(xié)調(diào)好相關(guān)科室，以更好的做好配合工作；

2．對符合慢性病條件的患者要盡量為其辦理慢性病證，與患者建立長期診療合作關(guān)系；

3．對慢性病管理工作中出現(xiàn)的問題要及時上報醫(yī)?？曝?fù)責(zé)人，保證工作順利開展，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

第四章

相關(guān)獎懲

第一條

1．主任未及時對慢性病管理的實(shí)施進(jìn)行督導(dǎo)，在慢性病管理過程中出現(xiàn)問題，影響慢性病患者在我院就診，扣50元/次。

2．主任未及時上報慢性病管理工作中出現(xiàn)的問題，影響慢性病患者在我院就診，扣50元/次。

第二條

1．護(hù)士長未及時對內(nèi)科門診慢性病病人進(jìn)行統(tǒng)計、記錄、存檔，影響慢性病患者在我院就診，扣50元/次；

2．護(hù)士長未做好內(nèi)科門診慢性病病人的信息保密工作，產(chǎn)生不良影響的，進(jìn)行通報批評；

3．護(hù)士長未及時協(xié)調(diào)內(nèi)科慢性病病人就診過程中出現(xiàn)的其它問題，影響慢性病患者在我院就診，扣50元/次。

第三條

1.主任助理未及時與選擇我院的慢性病患者簽訂《淄博市城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險慢性病醫(yī)療服務(wù)協(xié)議》的，扣50元/次；

2．主任助理未及時上報內(nèi)科慢性病病人用藥及就診情況，扣年度績效考核2分。

第四條

1．內(nèi)科值班醫(yī)護(hù)人員未做住院病人慢性病管理的介紹和解釋工作，扣當(dāng)月績效考核2分；

2．內(nèi)科醫(yī)生未對所分管的病人中符合條件的患者辦理慢性病申請的扣年度績效考核2分/人；

3．值班醫(yī)師未為就診的慢性病患者建立慢性病病歷檔案的，扣當(dāng)月績效考核2分/次；

4．值班醫(yī)護(hù)人員未對慢性病就診病人提供購藥、就診、健康指導(dǎo)等服務(wù)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣當(dāng)月績效考核2分/次；

5．值班醫(yī)護(hù)人員未對慢性病患者就診過程中出現(xiàn)的問題及時上報，影響慢性病患者診治的，扣當(dāng)月績效考核2分/次。

第五章

附

則

第一條

本管理辦法由內(nèi)科負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。

第二條

本管理辦法可根據(jù)婦保院內(nèi)科實(shí)際情況的變動進(jìn)行修訂。

附件：

附件一：內(nèi)科慢性病病人用藥情況

附件二：內(nèi)科慢性病病人就診情況

附件三：城鎮(zhèn)職工慢性病種

附件四：城鎮(zhèn)居民慢性病種

附件一：內(nèi)科慢性病病人用藥情況

姓名

性別

年齡

慢性病種

常用藥

備注

附件二：內(nèi)科慢性病病人就診情況

姓名

性別

年齡

慢性病種

就診日期

備注

附件三：城鎮(zhèn)職工慢性病種

惡性腫瘤（白血?。╅T診放（化）療

尿毒癥門診透析

臟器官移植抗排異治療

糖尿?。ê喜⒏腥净蛴行?、腎、眼、神經(jīng)并發(fā)癥之一者）

高血壓Ⅲ期（有心、腦、腎并發(fā)癥之一者）

類風(fēng)濕?。ɑ顒悠冢?/p>

肺源性心臟?。ǔ霈F(xiàn)右心室衰竭）

腦出血（腦梗塞）恢復(fù)期

慢性病毒性肝炎

阻塞性肺氣腫

慢性心力衰竭、慢性房顫、冠心病、心肌?。ㄔl(fā)性）

消化性潰瘍、肝硬化

慢性腎小球腎炎、腎病綜合癥、慢性腎功能衰竭

再生障礙性貧血、白細(xì)胞減少癥、骨髓增生異常綜合癥、血小板減少性紫癜

甲亢性心臟病、甲狀腺功能減退癥、皮質(zhì)醇增多癥、原發(fā)性醛固酮增多癥、原發(fā)性慢性腎上腺皮質(zhì)功能減退癥

系統(tǒng)性紅斑狼瘡、系統(tǒng)性硬化癥

多發(fā)性硬化、震顫麻痹、運(yùn)動神經(jīng)元病

精神分裂癥

結(jié)核

附件四：城鎮(zhèn)居民慢性病種

惡性腫瘤（白血?。╅T診放（化）療

尿毒癥門診透析

臟器官移植抗排異治療

糖尿?。ê喜⒏腥净蛴行?、腎、眼、神經(jīng)并發(fā)癥之一者）

高血壓Ⅲ期（有心、腦、腎并發(fā)癥之一者）

類風(fēng)濕?。ɑ顒悠冢?/p>

肺源性心臟?。ǔ霈F(xiàn)右心室衰竭）

第9篇：綜合績效考核管理辦法范文

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號召，按時完成離退休養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會上招聘了部分設(shè)計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險、人身意外傷害保險，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅持下去，切實(shí)觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。