人才資源競爭優勢精選(九篇)

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第1篇：人才資源競爭優勢范文

[關鍵詞]固井公司 人力資源 三級培訓 激勵機制 考核評價

國際市場一體化的加快,國企不僅要應對國際市場上的競爭,而且在國內市場上將面臨更多、更激烈的競爭。 根據企業核心競爭能力的觀點,技術、資本規模、產品等雖然也能為企業創造價值,但這種競爭優勢越來越容易為企業競爭對手模仿,人力資源作為蘊含在企業競爭優勢中的一種難以模仿和交易的、特定的資源和能力是保持企業競爭優勢的源泉,人力資源管理必須把不同類型的人才進行有機組合,使每個人都能在適當崗位上施展才能,并且運用各種激勵手段,在組織中展開公平競爭,通過形成健康向上的企業文化把人們凝聚在一起,才能收到整體大于部分之和的效果。

一、當前固井公司人力資源管理所面臨的問題

盡管改革為企業改變人力資源管理落后狀況開辟了光明的前景,但由于歷史的原因和現實條件,固井公司人力資源管理水平與其他好的公司相比,還有較大的差距。其主要表現在下面幾個方面。

1、人才的培養跟不上發展的步伐。全球化、市場經濟給許多的石油企業帶來了良好的機遇,但是人才的缺乏卻常常使我們公司在面對良好的發展機遇時感到力不從心。

2、人才層次難以滿足發展的需要。長久以來,我們一直談缺乏人才,實際上有三個方面的內容:一是現有人力資源沒有得到充分的開發利用;二是人才層次和結構不合理,缺乏高層次的管理人才、專業技術人才、操作服務技能人才;三是人才總量太小。

3、資金投入不足。教育是培養人才的基礎,對公司的經濟和長遠發展具有先導性、全局性的作用。因此要合理調整和配置現有教育資源,加大對教育的投入,而投入的數量又決定于經濟發展的水平。

上述問題已經成為固井公司發展的阻力,因此,要擺脫公司的困境,就得認真地對待和研究我們企業的人才資源開發戰略。

二、原因分析

人才的缺乏已成為我們固井公司的發展障礙,由此引起的競爭、生存壓力使公司重新審視自己的人力資源管理政策,綜合起來導致其人才資源開發問題的原因可以歸納為以下三個方面:

1、觀念落后。我們公司的人才觀念仍然停留在較低的水平上,對人才開發的理解仍存在較多的誤區:對人才的界定不清楚,對人才的界定用傳統的思維定勢,沒有樹立“大人才”的觀念,把人才圈定在高學歷、高資歷的范圍之內,尤其認為人才就是高層次的技術人員、管理人員或者領導。

2、機制僵化。我們的人才開發機制比較僵化。公平競爭的選人、育人、用人機制還不完備,有時也難以擺脫傳統的文化怪圈,沒有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和,導致人才被淹沒甚至流失,抹殺人才的個性和創新欲望。

3.做法陳舊。觀念的落后和僵化的機制必然帶來實踐上的不足:一是重視培訓卻忽視對培訓的研究;二是注重培訓但忽視開發;三是缺乏對人才生存環境的建設;特別是優秀年輕人才的成長、選拔和任用存在很多障礙。存在的主要問題是:人力資源管理還僅僅停留在計劃經濟時人事管理的水平上;單位領導對人力資源管理重視不夠,沒有系統性和連續性的培訓工作,職工參與管理的積極性不高。

三、對策與建議

1、如何改變公司的現狀

(1)公司的現狀要從改變每一個員工開始

針對培訓工作面對市場競爭的需求,認真實施公司的人才培訓戰略,緊密圍繞公司的經營目標,積極開展職工隊伍的綜合性培訓教育,把提高職工隊伍的知識業務水平和實際工作技能作為培訓工作重點,突出業務骨干的培訓層次,堅持請進來,走出去,實施送外培訓、廠校合作、聯合辦學、技術交流及內部培訓等多種方式。

(2)培養適應市場競爭所需的人才

要壯大公司的整體競爭實力,就必須培養適應市場競爭的所需人才。根據公司現有人才資源狀況和市場競爭需求,公司要重點實施高、中、低三級人才培訓工程。各基層單位要結合自己的生產實際,制定各自的培訓計劃和管理考核制度,利用工余時間、生產淡季,采取集中輔導、業余自學、崗位練兵等多種形式,組織職工進行崗位知識及操作技能的培訓學習,并在培訓中堅持創新實踐。

2、激勵機制的探討

但是,要想調動公司所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性,并激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情,因此,“激勵”在人力資源管理中扮演著極其重要的角色,甚至可以說是公司發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使“用人”和“留人”等棘手問題不攻自破。

3、利用考核評價體系激發員工工作能力

健全和完善科學的考核評價體系在人力資源的研究與開發活動中占有著極其重要的位置。考核評價的目的有三個:發現問題、獎勵參考、淘汰參考。因為實踐是檢驗真理的唯一標準,同時也是衡量人的工作能力、工作業績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。

綜上所述,固井公司要應對外部市場的競爭,就要具有現代管理理念,建立科學化、系統化的人力資源管理體系,設計以人力資源規劃為重心的公司發展戰略,采取積極有效的措施,充分調動組織中人力的積極性、創造性和能動性,將是決定公司有效創造效益和長期持續發展的關鍵之所在。

參考文獻:

[1]謝晉宇,企業人力資源開發與管理創新,經濟管理出版社,1999

第2篇：人才資源競爭優勢范文

[關鍵詞] 產業調整 競爭優勢 企業集群 轉移

一、企業集群的資源及競爭優勢分析

1.構成企業集群競爭優勢的核心資源

基于資源的戰略觀對戰略性資源的描述,可以將企業集群中構成其競爭優勢的資源歸納為三種:創新資源、交易資源和客戶資源。

(1)創新資源。它由三個部分組成：一是企業集群突破了知識外溢使得群內企業普遍受益。二是企業集群形成一種創新壓力機制，增加了群內企業的創新動力。三是企業集群有充足的人才和信息資源為群內企業創新提供了基礎和保障。

(2)交易資源是指更好的交易對象、更優的交易方式或更暢通的交易渠道。企業集群可以通過內部協作的外部化來增強專業能力，從而降低資產專用性和交易不確定性，最終降低交易成本，獲得優越的交易資源。

(3)客戶資源是指企業集群可以更好鎖定和開拓目標客戶，通過建立專業、細分、通暢的群內交易渠道，更好地獲得客戶需求，把握市場變化。很明顯，企業集群的客戶資源可以更好地增加其市場競爭優勢。

2.企業集群競爭優勢的形成

從中小企業聚集起來增加的創新資源、交易資源和客戶資源不難看出，中小企業集群可以利用這些資源培育出技術創新優勢、生產成本優勢、區域營銷優勢和市場競爭優勢。

(1)中小企業集群獲得的技術創新資源可以從以下四個方面提高企業創新能力，培育出技術創新優勢：一是完整的行業信息與豐富的人才資源可直接轉化為創新優勢，提高生產力。二是系統內競爭壓力機制下的激烈競爭環境，為企業進行技術創新和組織管理創新提供動力。三是企業集群環境有利于知識的傳播與擴散。四是中小企業集群的共同創新環境有利于降低創新風險。

(2)創新資源、交易資源和客戶資源可以綜合構建企業的成本優勢。一是交易資源和客戶資源的集中產生集聚效應，可減少分散布局所需的額外投資，降低物流和信息流費用。二是通過群內合資、合作或建立聯盟等方式，形成內部規模經濟。三是群內的專業化分工有利于提高了生產率，降低生產成本。

(3)客戶資源和交易資源將突顯集群的市場競爭優勢。主要體現在三個方面：一是企業集群有利于形成 “區位品牌”，取得協同效應、營造市場優勢。二是企業集群可通過市場規模、區域進入障礙、技術變革,以及產品差異化等取得一定程度上的產業壟斷優勢。三是通過專業市場建設及行業標準等，提高集群的議價能力。

二、產業調整對企業集群競爭優勢的影響分析

1.產業調整對企業集群資源的影響分析

產業調整對企業集群資源的影響主要體現在兩個方面，一是集群所在地產業政策變化所影響到的集群資源變化，二是其他地區產業政策調整所產生的間接影響。具體如下：

(1)產業調整對企業集群創新資源的影響比較突出。這是因為市場經濟環境下，各地政府產業調整政策主要從人才與資金兩方面來體現。即政府對扶持產業的技術人才引進給予政策獎勵和補助，對相應的技術研發和項目建設給予稅收優惠和資助。當企業集群地的政府對產業扶持力度遠低于另一區域時，群內的人才和部分項目便可能轉向另一區域，分流創新資源，外流的項目和人才卻可共享原企業集群的競爭壓力機制。

(2)產業調整對企業集群的客戶資源存在一定影響。國內大部分企業集群以生產制造業為主，客戶源和市場需求是穩定的，不會因為產業調整而發生重大變化。但對于從事工業中間產品加工或服務貿易類企業集群（尤其是能源供應與服務類），產業政策的調整則極有可能引起市場需求和目標客戶發生變化，從而改變集群原有的客戶資源。

(3)產業調整對企業集群的交易資源影響甚微。不論產業政策發生何種變化，企業集群的成員企業所面對的主要交易對象、采用的交易方式、利用的交易渠道，在短期內都不會發生任何變化。從長期看，只有產業政策發生重大調整，如原聚集地對交易渠道設置障礙，另一區域有通暢的交易渠道，群外企業的交易成本低于群內企業時，企業集群才可能遷移或衰落。

2.產業調整對企業集群競爭優勢的影響分析

從產業調整對集群資源的影響不難看出，企業集群的競爭優勢在短期內受產業調整的影響是相當有限的。但從長期看，企業集群的技術創新優勢和成本優勢都會在產業調整過程中發生變化，市場競爭優勢也會受到一定影響，而且不同類型的企業集群所受到的影響是皆然不同的。

(1)不同類型企業集群的技術創新優勢會在產業調整下發生完全不同的變化。其中，高新技術類企業集群的技術創新優勢則會越來越明顯，群內企業在政策扶持下，能獲得更多科研人才和研發資金，創新動機與動力更強。而傳統產業，尤其是勞動密集型、高耗能型和自然資源依存型企業集群的技術創新優勢會越來越弱，甚至于整個集群走向衰落。

(2)企業集群的成本優勢會在產業調整過程中逐漸減弱。經過二十多年的改革開放，絕大部分區域的企業集群都已經達一定的規模，規模效應已經顯現。而我國產業調整的整體目標是促進社會的和諧發展，對員工福利、社會保障等方面的要求提高，企業集群對勞動力、能源及土地資源集中需求，反而會增加運營成本，使得原始的、簡單的人員規模經濟可能變成規模不經濟。

(3)市場競爭優勢短期內不會受產業調整影響，甚至形成集群降低產業調整不利影響的工具。因為產業政策的調整對交易資源和客戶資源的影響較小，企業集群市場優勢不會短期內發生改變。與之相反，不論是什么類型的企業集群，已經形成的專業市場及銷售渠道等都是難以復制，構建起來的市場競爭優勢的有利于加強集群凝聚力，增加群內企業退出集群的障礙，減少產業調整給企業集群帶來的不利影響。

三、企業集群演變與產業調整的關系研究

從前面分析不難看出，產業調整雖然從長期上對企業集群的競爭優勢產生一定的影響，但在短期內，企業集群形成的創新資源、交易資源和客戶資源能夠在一定程度上降低產業調整帶來的不利影響，更好地發揮和利用產業調整所帶來的有利因素，增強集群的競爭優勢。因此，產業調整以來，企業集群轉移與消亡的根本原因并非是產業政策的調整，既產業調整并未對企業集群發展產生重大影響，而是企業集群的發展導致了產業調整出現。

1.珠三角傳統的、低附加值的、生產制造型企業的生命周期已經進入衰退期，企業集群的資源不斷衰竭、競爭優勢逐漸減弱，導致了整個集群的衰退和消亡，使得聚集地經濟發展必須進行相應產業調整

中山、東莞和佛山等地的產業鎮大多起于上世紀80年代，企業集群大多為20年左右的歷史，而普通產品和市場的生命周期通常為20年，正由生命周期中的成熟期向衰退期過度，處于轉型期。企業集群的轉型必然導致相應的產業調整，也就是說，產業調整是集群資源和競爭優勢削弱后實現轉型的必然要求。

2.處于轉型期的企業集群在重新挖掘和培育資源、構建競爭優勢的過程，推動了珠三角地區的產業調整

企業集群由成熟期進入衰退期之后，集群內部的創新資源、交易資源和客戶資源可能會逐步萎縮，但來自集群外部的新技術、新市場和新交易機會在相應增多。來自于集群外部資源會促進企業集群做相應的戰略轉型。如一家企業為了更好的利用外部資源，在研發、生產或銷售模式上做出調整；而群內企業基于同一信息和資源，會做出相同反應，企業的共同反應導致集群轉型，從而形成了整個區域的產業結構調整。

3.產業調整能在一定程度上改變企業集群的外部環境，促進企業集群轉型

政府根據企業集群的演變制定相應的產業政策，指導和規范產業調整，這在一定程度上改變集群的外部環境。比如提高項目環評標準、調整不同產業的稅收政策、改變人才引進方針等，對企業集群的創新資源、交易資源和客戶資源都產生影響，從而改變企業集群生存成本和成長環境，也就必然加速企業集群的轉型速度。也就是說，產業調整會使得處于衰退期的企業集群更快消亡，處于成長期的高新技術類企業集群更快發展。

四、結論

雖然許多傳統的企業集群在產業調整的背景下遷移或消亡，但這并非產業調整的結果。這是由于企業集群生命周期和集群類型的不同,出現了不同演變模式，各類企業集群不同的演變模式導致了產業調整和產業轉移的發生。也就是說，不是產業調整導致企業集群喪失了競爭優勢，而是企業集群的衰退和消亡導致產業調整和產業轉移的出現。

參考文獻：

第3篇：人才資源競爭優勢范文

[關鍵詞] 人力資源管理作用

一、人力資源管理的內涵

現代企業管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

二、企業人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵

當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統：包括正向協調;傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究，指出了正向協調的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進入良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。

三、總結

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發于管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

參考文獻:

[1]許進:企業獲取競爭優勢中對人力資源的戰略性管理[J].管理方略，2003

[2]張忠廣:人力資源:企業發展的源泉[J].企業文化,2002，（5）

[3]廖泉文:人力資源管理與企業凝聚力[J].世界經濟文化,1999

第4篇：人才資源競爭優勢范文

關鍵詞：地勘單位；人力資源；競爭力

中圖分類號：F407.1 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0156-02

作為戰略管理研究的核心內容，自20世紀80年代起，對競爭優勢的研究以由過去針對外部環境向企業內部進行轉化，其中最具影響力的觀點為資源基礎觀點與其演變。作為地勘單位戰略所需資源，人力資源可理解為員工所具備的知識與技能，人和單位價值之間存有緊密聯系，單位由自身人力資源體系可獲取強大的力量，且能夠對戰略機會進行充分利用，通過這些戰略機會的運用可進行單位價值的創建，因此必須重視員工在單位價值創建活動中的作用。任何戰略的實施都需要員工態度、行為支持，單位戰略指導下的人力資源管理必將在員工內產生一定影響，因此，于單位生存、發展而言，人力資源具有重要意義。但如何利用人力資源提升地勘單位競爭優勢已經成為單位管理者必須思考的問題。這就要求單位人力資本存量必須充足，且能夠有效管理員工行為，只有這樣才能構建完善的人力資源管理體系，才能實現地勘單位的快速發展。

一、人力資源的概況

一般而言，單位人力資源是一定時期內，單位所具備或能夠控制及使用的所有人口勞動能力。筆者認為，此概念對單位人力資源只是從平面、靜態角度進行解釋，而無法將單位生產經營活動中人力資源的重要作用體現出來。作為一個綜合復雜的動態系統，人力資源包括單位知識結構、技能、創新能力等多項內容。以筆者認知觀念來講，人力資本池、員工行為與人力管理系統為單位人力資源的主要構成部分。

首先，人力資本池是指任意一個階段單位所具備或控制的整體員工知識、技能的存量。其包含問題解決能力、團隊工作能力等多項內容。一個單位人力資本存量應按照組織戰略改變情況進行持續性調整，因此往往伴隨時間產生改變。

其次，員工行為作為一項重要的人力資源要素，人具有感知能力及自由意愿，該意愿決定其自身選擇的行為。也就是說，單位不是人力資本真正擁有者，員工個人才是真正擁有者。單位利用管理可實現此類人力資源價值，進而實現單位發展預期目標。基于此，在組織內員工具備相應的職責，且仍具有自由行動的能力，行動不同單位產生的經濟效益也有所不同。

再者，人力管理系統是單位管理、支持人力資本存量與有關員工行為，其作用為戰略杠桿。單位員工流的改變、工作環境及單位戰略改變等都會改變員工行為需求，人力管理系統利用對人力資本池、員工行為的影響，可達到其預期發展目的。招聘、培訓、報酬等都是人力資源管理的一般性功能，其還包含內部交流、領導行為等，這些功能、作用相互聯系，以此達到一個有機系統。以上三要素之間的關系如圖所示。

二、地勘單位提升人力資源優勢競爭力的必要性

一是貫徹執行“加快建設 人才強國”的方針政策。人才強國建設要求必須對地勘單位人力資源的競爭優勢充分發揮出來，這不僅是地勘單位人才機制建立健全開發的客觀需求，也是地勘單位人力資源由傳統經驗管理轉變為科學管理的必要選擇。

二是通過提升地勘單位人力資源優勢競爭力，可滿足國家、區域建設礦產資源需求。礦產資源開發利用率低是我國經濟發展的主要制約因素，為提升資源利用率，必須重視地勘單位人力資源優勢競爭力提升，只有這樣才能確保地質技術人才隊伍的優良性、專業性。

三是為地區社會經濟發展提供技術保障。伴隨社會經濟發展速度的不斷提升，地質工作已由傳統基礎、礦產、水工環地質拓展為地災防治、監測等多個領域?；诖?，為對國土資源行政管理提供優質服務，為將地勘單位的職能作用充分體現出來，必須重視單位人才培養、合理引進、創新管理體系。

四是地勘單位自身發展的內在需求。長期以來，各級地勘單位人力資源問題愈加凸顯，如職工隊伍老齡化嚴重、人員結構合理性不足、經營性資產缺乏等，通過地勘人力資源優勢競爭力的提升，才能將新鮮活力注入到地勘單位，才能對其市場競爭能力進行全面提高。

三、提高地勘單位人力資源優勢競爭力的措施

（一）以人為本，創新人力資源管理理念

一是堅持“以人為本”，以此將對人、知識的重視程度體現出來，在人力資源優勢競爭力提升中需將關心人、激勵人、發展人作為其起始點與終點?；诖耍乜眴挝槐仨殞θ瞬刨Y源的重要性有一個充分的認識，在單位發展規劃、戰略制定中，組織發展的主要目標應定為員工個人發展規劃，以此將人性化、激勵性充分融入到人力資源管理中。

二是傳統人力資源管理理念的轉變，開發人力資源，實現地勘單位人力資源管理最優化。通過有效開發、配合合理與科學使用等方式對人力資源優勢競爭力進行全面提升。作為知識密集型事業單位，地勘單位人才隊伍以專業技術人員為主，長期受計劃時期的影響，在員工數量方面，與單位工勤類員工相比專業技術人員比例較小。為此，在競爭優勢提高過程中，必須實現人力資源合理配置，如對一定數量的工勤類員工進行鼓勵，引導其轉崗到專業技術人員，且對其規劃好職業發展方向，以此對單位人力資源結構進行合理性調整。

三是增強公平、開放與優勝劣汰意識，“鐵飯碗、大鍋飯”思想必須在地勘單位去除，通過市場機制對人才進行充分吸收、利用。利用宣傳教育等方式，對員工實施思想教育，進行用人機制的合理化建設，在理念、觀念等方面實現人力資源管理實質性進步。

第5篇：人才資源競爭優勢范文

Abstract： Under the current economic development tide， enterprises are faced with the transformation from resource and technology dependent to innovation development. Human resources are the driving force of enterprise reform and development， and excellent talent team has become the foundation of enterprise development. This paper analyzes the importance of talent team construction for enterprise development. It analyzes the problems in state-owned enterprise talent team construction from aspects of talents attracting， talents cultivation， talents using and talent retaining in human capital operation and puts forward the countermeasures， which provides reference for further strengthening the construction of talent team for the enterprise.

關鍵詞： 企業發展；人才隊伍建設；創新

Key words： enterprise development；talent team construction；innovation

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0011-03

0 引言

隨著我國經濟改革的深化，企業從傳統的生產型向創新型轉變，這次大轉型不僅需要財力和物力等物質資本的支撐，更需要強大的人才隊伍的支撐。在生產要素中，人才資源是具有能動性的資源，是推動產品升級換代的源動力，企業要在競爭大潮中獲得核心競爭優勢，應切實抓好人才隊伍建設這項系統性工程，為企業提供強有力的人才保障和智力支持。

1 人才隊伍建設對于企業發展的重要性

1.1 人才隊伍建設是構建企業核心競爭能力的關鍵

由于外部市場環境的易變性和不可預測性，傳統技術資源和財務資源等競爭優勢已不再是稀缺和不可替代的，而人才的價值創造過程，競爭對手難以察覺并模仿，人才資源成為企業持久競爭優勢的重要來源。

1.2 人才隊伍建設是全面推進企業改革的源動力

“十二五”期間企業的發展在于轉型，面對產能過剩和生產要素成本上升的壓力，如何提升人才資本和科技創新對企業發展的貢獻度，改變企業對高成本資源的投入強度，降低對低產出要素的過度依賴，是今后發展的主題。在生產要素中，人才資源是第一資源，也是改變其他生產要素的生產組合方式，提高物資資本的產出率，改變產品生產方式的唯一資源。任何一次企業轉型，都離不開人才的管理與創新，人才是推動企業改革的源動力。

2 航天晨光股份有限公司人才隊伍建設中存在的

問題

航天晨光股份有限公司圍繞這“人才資源是第一資源”、“以人為本”的人才隊伍建設思路，把人才隊伍建設作為一項重要工作來抓，經過多年的培育和發展，已經建成一支由管理人才、科技創新人才、技能人才和銷售人才四類人才隊伍組成的企業人才隊伍。這支人才隊伍對加快航天晨光股份有限公司的發展和改革，起到了積極的推動作用。然而，在公司人才隊伍建設中，仍然存在著一些不容忽視的問題。

2.1 重人才引進輕人才培養 企業人才資源的數量是企業發展的基礎保障，大部分企業都是通過制定人才引進計劃，通過人才市場從外部引進人才。實際上，企業人才資源的數量可以通過引進擴大，但是人才資源的質量除了依賴于引進的人才質量外，更是依靠對現有人才資本存量的整體提升。企業現有人才隊伍數量龐大，提升現有人才隊伍的整體素質將會使得企業人才資源的質量有較大提升。因此，在大力引進外來人才的同時，要切實抓好現有人才的培養。

航天晨光股份有限公司在人才引進方面做了各種嘗試，通過社會招聘和校園招聘等方式，與全國各地知名高校建立了合作關系。在人才培養方面也制定了崗前培訓、技能培訓、在職培訓等培訓形式。但從總體來看，企業更加注重人才引進，通過外部招聘補充人才隊伍，而對人才培養缺乏整體性的開發機制，沒有針對不同類型的人才制定不同的培養計劃。

2.2 重人才使用時間輕人才使用效率 人才以用為本，人才的引進和培養的最終目標是使用人才，充分調動和發揮各類人才的積極性，使人才在使用過程中，通過作用于各種物質資本，將個人的聰明才智轉移到產品中去。目前企業在人才使用中，存在著重人才使用時間輕人才使用效率的問題，盡管保證了人才使用的八小時工作制，甚至有的員工經常加班加點，但是不排除仍然存在著員工磨洋工的現象，人才使用效率相對低下。

2.3 重人才隊伍的數量輕人才隊伍的質量 企業人才隊伍通過兩個指標來衡量，一個是人才隊伍的數量，一個是人才隊伍的質量，現有企業大都重視人才隊伍的數量，通過各種途徑招聘人才補充人才隊伍，但是公司卻忽略了人才隊伍的質量，高層次人才缺乏，缺乏一批能夠帶動企業發展與創新的高端人才。

2.4 科技創新型人才隊伍仍然缺乏一定的自主創新能力 創新是企業致勝的法寶，創新型人才隊伍是推動企業改革的核心隊伍，企業應加大創新人才隊伍建設，不斷提高企業的自主創新能力，持續提高企業的核心競爭能力。然而，目前航天晨光股份有限公司科技創新型人才以具有高學歷的專業技術人才為主，剛畢業的大學生或研究生，理論知識扎實，但是與實踐的結合力度不夠；對于工作時間較長的專業技術人員來講，實踐經驗豐富，但是知識更新速度慢，缺乏對最新的知識與技術的了解。造成整體科技創新型人才缺乏原始的創新能力，缺乏集成創新能力，以及消化吸收的再創新能力，創新能力有待于提高。

2.5 人才流失嚴重 人才流失嚴重是國有企業的通病，特別是一些新進廠的大學生，工作不到一兩年就紛紛跳槽，成為國有企業人才隊伍不穩定的主要原因。究其原因主要有兩個方面，首先是薪酬和福利的限制。薪酬和福利是引導人才流向的基本指標，在工資制度和工資水平上，國有企業與外資企業以及一些新興產業如生物制藥、通信技術等高新技術企業相比，工資水平上還具有一定差異，外資企業和新興產業企業為了吸引人才，往往采用市場領先的薪酬政策，對市場的薪酬水平產生了一定的沖擊，也對國有企業的人才產生了強大的吸引作用，導致國有企業人才向高薪企業流動。其次，是國有企業在長期的改革前行過程中，仍然存在著一些國企的通病，機構相對臃腫，人脈關系復雜，排資論輩現象，管理上盡管也進行了大膽的管理創新，但一些傳統的管理方式的存在仍然導致一些年輕的技術人才能力得不到施展，個人的期望值與現實差距太大，最終導致人才流失。

3 完善航天晨光股份有限公司人才隊伍建設的建議

航天晨光股份有限公司的用人理念是“以人為本、以制理事、以事樹人”，也正是在這樣的用人理念的指導下，公司人才隊伍建設取得了一定的成果。在肯定成績的同時，在今后的一段時間內，還應切實面對人才隊伍建設中存在的各種問題，以“以人為本”為總指導思想，完善人才隊伍建設機制。

3.1 進一步強化“人才強企”的戰略 航天晨光股份有限公司已經樹立了人才資源是企業第一資源的理念，積極實施“人才強企”戰略，以培養造就高層次創新型人才為重點，著力打造數量充足、結構合理、素質優良、具有較強競爭力的人才隊伍。在今后的幾年間，企業應將“人才強企”的戰略目標進一步付諸于實施，樹立科學發展觀，高度重視人才資源在加快企業發展轉型中的地位與作用，針對人才隊伍建設以及高層次人才和重點科技創新型人才短缺、人才流失嚴重等薄弱環節，破除人才工作中的陳舊觀念，把握企業發展機遇，以人才的管理創新和科技創新引領企業轉型升級，率先強占人才高地，贏得企業新一輪發展的主動權。

3.2 兼顧人才引進與人才培養 企業人才隊伍整體的整體素質既取決于從外部引進高層次的人才，同時又取決于對內部現有人才隊伍的培養，因此，要兼顧人才引進與人才培養，兩手都要抓兩手都要硬，積極推進人才整體開發工程的實施，立足全面培養各類人才，突出培養創新型人才，加快高級人才和拔尖人才的內部培養，特別要加快實施高級人才和拔尖人才的培養。

在人才培養方面，堅持“送出去、請進來”等多種形式，遵循各類人才不同的成長規律，根據各類人才開發的目標，組織多層面、多渠道、多種形式的繼續教育和崗位培訓，針對不同類型人才制定不同的培訓方案，為各類在職人員創造在再學習、再提高的條件，鼓勵在職攻讀學位。例如，對管理型人才，應增加與其他企業的交流合作，選派管理型人才參加管理知識講座；對于科技創新性型人才，應加強專業知識的培訓，開展“專業人才知識更新工程”，創造條件選派科技創新人才參加各種高精尖前沿技術的培訓，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，提高其創新能力、自主研發能力和成果轉化能力。對于技能型人才，開展“技能人才技術更新工程”，鼓勵通過技能資質認證與考級；對于銷售型人才，應加大銷售人員知識更新的力度，加強銷售人才對市場動態的把握與判斷

能力。

3.3 全面提高人才使用效率 人才培養是基礎，人才引進是補充，人才使用是根本。人才不適用和人才不能充分使用都是人才資源的巨大浪費。全面提高人才使用效率，使各類人才各得其所、用當其時，留住人才，活用人才，為各類人才充分施展聰明才智提供良好的工作環境，實現人盡其才，才盡其用。

人才是具有能動性的，其價值的發揮主要取決于其主動性和創造性，而其主動性和創造性的發揮依賴于企業為之提供的管理環境和工作環境。因此，提高人才使用效率，還是要從根本上激發人才的積極性和主動性，形成“鼓勵人才干事業，激發人才干大事業，支持人才干成事業”的大環境，不能僅用人才使用時間去衡量人才使用效率。全面提高人才使用效率，大膽探索管理、技術、勞動按貢獻參與分配的機制和有效途徑，使人才使用效率和人才價值發揮與其報酬相匹配。

3.4 加強人才隊伍的交流與合作 人才隊伍建設不是孤立的，而是一個系統性的工程，企業人才隊伍建設還要樹立大人才隊伍的觀念，即既要認識到各種不同類型的人才的不同成長規律，有針對性的開發與使用，更要認識到不同類型人才之間合作的重要性。管理人才要與其他各類人才打交道，要通過管理職能將人才資源組合在一起，激發人才資源的潛力，其管理工作做得好壞，直接影響到人才使用效率。因此，要加強管理人才與其他人才的溝通，將管理思想貫徹到實際生產經營過程。加強科技創新型人才與技能型人才的合作，將創新思路傳達給技能人員，轉化為創新技術和產品。加強科技創新型人才與銷售人才的合作，讓銷售人才在銷售過程中懂得創新技術的關鍵，更好地宣傳產品，擴大銷路。同一類型的人才隊伍內部，更應加強交流與合作。更多時候，創新不是一個人的成果，而是一個團隊的成果，因此，企業應積極推進人才之間的各種交流與協作，通過組建團隊、團隊考核等方式，鼓勵以團隊的方式出成果。

3.5 留住人才保持人才隊伍的穩定 人才流失不僅會造成企業直接成本的損失，浪費企業引進人才和培養人才的成本費用，而且會間接的造成人才隊伍的不穩定，嚴重時甚至會發生連鎖反應，造成軍心不穩。情感留才和待遇留才是留住人才的主要手段，改善和提高人才的待遇是一個循序漸進的過程，而堅持情感留才是一個堅持不懈的過程，兩者都要抓。堅持情感留才，需要企業文化的支撐，需要從企業的高層、到中層再到基層管理層，深入員工內部，了解人才之所需、所想，急人才之所急，切身為員工的發展著想，幫助人才進行長遠的發展設計，使人才愿意與企業同發展。待遇留才仍然是當前留住人才最強有力的手段，在當前經濟大潮的沖擊下，員工的經濟壓力和生活壓力的確很大，需要較好的待遇保障基本的生活，因此，企業要防止人才流失，仍然要從企業的發展做起，通過制度吸引和留住人才，運用人才去創造效益，讓人才分享其所創造的價值，提高員工待遇，形成 “人才貢獻——效益——人才分享”的良性循環。

4 結束語

航天晨光股份有限公司多年來堅持以事業凝聚人才、以環境吸引人才、以真誠感召人才、以待遇激勵人才，廣納賢才，唯才是舉，通過調動人才的積極性、主動性和創造性，發揮先進技術裝備的優勢，助推企業提高自主創新能力，全力打造中國航天科工集團公司裝備制造業龍頭企業。在今后的企業發展轉型中，應進一步加大人才隊伍建設力度，以人才帶動企業發展，以人才推動企業改革，將“人才強企”的思路貫徹到管理、技術、產品等各個價值環節中去，形成一個引才、育才、用才和留才的有機運行系統，構建一支能干肯干實干的人才隊伍，帶領企業邁向一個新臺階。

參考文獻：

[1]馮子標.人力資本運營論[M].北京：經濟科學出版社，2000.

[2]陳俊峰，孫宇凡.社會企業人才隊伍建設的歷程、問題和對策[J].中國人力資源開發，2012（7）.

第6篇：人才資源競爭優勢范文

【關鍵詞】 現代企業 勞動工資 薪酬管理 實踐措施

Abstract ： The paper mainly discusses the management of the labor wage and salary in modern enterprises.

經濟價值觀念下，企業薪酬是企業以工資和福利等形式付給員工的勞動報酬，工資薪酬是員工從事生產勞動的物質前提，關系著員工的切身利益，從而直接影響著企業員工的工作積極性。企業薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，是企業發展的重要保障。合理的企業薪酬管理機制，不僅能調動發掘職工的最大潛能，還能夠增強企業競爭力，提高企業效率。新形勢下，科學的深化與落實企業工資與薪酬管理，是現代企業人力資源管理的重要措施和前提。

1.企業勞動工資與薪酬管理的內涵

現代企業管理理論認為，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。工資與薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素，具有保障、激勵以及優化勞動力資源配置的功能。

薪酬管理，是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整是企業薪酬管理的重點內容。薪酬管理要為實現薪酬管理的效率、公平及合法目標服務。

2.企業實行工資與薪酬管理的重要意義

工資與薪酬是企業激勵管理機制的重要形式，它在協調崗位職能、激發員工主動性，增強企業凝聚力等方面起著極大的導向作用。

2.1科學的企業薪酬管理可以有效激發員工的工作積極性與主動性

工資與薪酬是企業員工從事相關勞動的物質利益前提。企業科學合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業員工的基本生活需求，增強員工的安全心理保障意識，從而增強對企業的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。

2.2合理的薪酬管理機制能夠優化配置與調整企業的人才資源結構

企業發展過程中，由于不同崗位存在不同的工作環境及勞動強度上的差別，這樣往往會造成企業管理上的人才資源配置上的失衡現象。而企業通過調整內部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進企業人力資源的合理流動，實現人力資源的優化配置。

2.3完善的薪酬管理體系有利于現代企業提高整體性綜合經濟效益

從價值角度上來說，薪酬管理是企業人力資源管理的平衡杠桿，是企業吸納人才資源的重要手段，企業通過薪酬管理進行合理的人才資源配置與優化，可以有效地促進員工的生產積極主動性和產品質量意識，提高了企業的生產效益和市場競爭能力。

3.現代企業工資薪酬管理的現狀與問題

當今市場經濟環境下，很多企業正在面臨著多元化的體制改革，一些現代企業，由于缺乏創新意識，競爭觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業薪酬管理存在著諸多弊端：

3.1企業工資與薪酬形式單一

受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯，挫傷了企業員工的勞動積極性和主動性。

3.2企業工資與薪酬統籌弱化

很多企業勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據，降低了企業誠信，造成了企業薪酬管理的不穩定。

3.3企業工資與薪酬結構模糊

企業薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業人才流失現象嚴重。

3.4企業工資與薪酬漲幅偏小

當前市場經濟環境下，許多現代企業的工資薪酬結構僵化，員工工資和酬薪長時間不變，不能適應日益變化的物價上漲水平，造成企業員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業的更快發展。

3.5企業薪酬管理標準不明確

很多企業的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業員工的誤解與困惑，導致企業薪酬的不公平、不合理現象嚴重。

4.現代企業薪酬管理體系的構建與創新

新形勢下，企業薪酬管理要結合實際需求，進行大膽常新與實踐：

4.1要構建以人為本的企業薪酬管理機制

現代和諧的社會理念，要求企業薪酬管理要在尊重人格、鼓勵創新以及工作效率的基礎上，深化以人為本理念，建立和完善企業薪酬管理制度，從而真正起到激勵企業人才潛能、優化企業人才資源結構的目的，以便實現企業管理的最佳效果。

4.2企業薪酬管理要體現整體目標導向原則

企業的整體性發展目標和導向原則，主要是對外部環境的適應，戰略視角著眼于那些有助于企業獲取和保持競爭優勢的因素。企業工資與薪酬管理則是企業人才資源管理的重要協調劑和催化劑，現代企業薪酬管理要充分體現和圍繞企業的最終發展目標來進行。

4.3堅持創新推動企業全面實施薪酬管理

當今世界經濟全球化局勢的形成，加劇了現代企業的市場競爭，企業人力資源結構的優化與配置，則是影響企業整體實力的關鍵因素。建立在企業工資薪酬基礎上的企業薪酬管理體系，必須堅持實踐與創新的科學發展原則，推動與深化企業全面的薪酬管理戰略。

4.4企業薪酬管理要強調崗位責任職能

企業薪酬制度的制定與實施落實，其目的是以激勵和調動企業員工的工作潛能和工作業績為導向，為企業最終實現發展目標贏得競爭優勢。企業薪酬管理要納入市場經濟范圍進行管理，要強調崗位責任效能的差別，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度。

4.5完善企業薪酬管理的法律保障監管機制

企業工資與薪酬管理的有效實施，必須具備系統的法律保障機能體系為依托，現代企業要根據企業自身的發展特點重塑薪酬激勵機制，全面引進國際薪酬觀念，逐步完善規范化、系統化以及市場化的薪酬管理體系，真正起到激勵和協調企業發展的功能。

結束語

總之，市場經濟環境條件下，企業勞動工資與薪酬制度作為人力資源管理的調節手段和形式，是現代企業管理的重要環節。堅持實踐與創新原則，深化企業管理改革，構建與完善科學合理的工資薪酬管理體系，是現代企業和諧穩定發展的前提與保障。

參考文獻：

[1]《現代企業薪酬制度研究》李明翔 企業管理 2009.

第7篇：人才資源競爭優勢范文

關鍵詞：建筑業；人才培養；建筑人才

尤其是近兩年來，土木建設等相關專業開始升溫，這使建筑人員變得暢銷起來。用人單位表示，這主要與制造業升級換代及目前城市基礎設施建設力度加大有關。制造業升級換代急需補充新鮮血液，基礎設施建設力度加大則急需專業人才。

一、建立建筑人才正確觀念

（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

（2）技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

（3）建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。

（4）全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

二、建筑人才培養的重要性

世界經濟在經歷爭奪市場、爭奪資源之后，人才成為各國、各企業爭奪的焦點，人才資源以比物資資源更快的速度呈現出國際化趨勢。在知識經濟中，知識資本空前增值，對企業來說，欲在知識經濟時代積累更多的財富，沒有比獲取創造知識資本的人才更重要的事情了?，F在國際上在論及法人治理結構的時候，已經不再談所有者與經營者的兩權分離，而是講兩種資本即出資人的貨幣資本與運作貨幣資本的人力資本的關系，足見人才在企業發展中的作用已被提升到更為重要的地位。人力資本不是指一般的企業員工，而主要是指管理創新人才和技術創新人才，這兩種人才成為企業發展的關鍵，是知識經濟中的主導資源。從前一度是資本雇傭勞動，而現在人才占據主動地位，人力資本被提高到了與出資人同等重要的地位，甚至出現智力雇傭資本，資本追隨人才的現象。對于這兩種知識經濟中的關鍵人才的爭奪成為現代企業最關鍵的任務。

三、調整競爭戰略，創造人才競爭優勢

（1）在經濟全球化知識經濟的推動下，人們已經開始認識到單純強調競爭的思維方式有許多缺陷。企業應當與供應商和用戶等利益相關者，甚至是競爭對手包括跨國公司建立戰略伙伴關系。解決企業組織結構不合理的問題，通過強強聯合，并購、重組等盡快形成更為合理的經濟規模。企業不僅做大，更要做強，增強競爭優勢。而小企業要走專業化和獨特的發展道路，形成自己的競爭優勢，同大企業建立密切的協作關系，提高競爭水平。另外，企業既然面對的是全球化，就必須走全球化的路，企業的眼睛不能盯著國內市場，要有勇氣，積極走出國門，走到國際市場上去，參與人才爭奪。

（2）加入WTO以后，我國企業與跨國公司之間的首場戰役將在人才爭奪中展開，人才資本對公司來說將比金融資本更重要。事實上，企業的科技創新、產品質量、市場競爭都要靠高素質的人才來完成。企業有沒有競爭力、競爭力是否能持續，從表面上看表現為產品和市場，但其背后反映的卻是最關鍵的因素--人才競爭力，即決策能力、管理能力、技術開發與創新能力。

四、建立建筑人才培養的辦法

企業必須建立一整套從人才進入到人才退出的人力資源管理辦法。首先企業在人才招聘中應按市場規則運作，擇優錄用。在技術上應避免相面式的招聘，應采用國際通用的測評技術和面試技術，使選進的人才更符合企業的要求。對人才的激勵應采用多種方法、多種措施，單純物質激勵往往并不能起到最佳激勵效果。在物質激勵的同時能夠和晉升、休假等多種方式相結合，以滿足人才的多方面需求。在使用人才的同時，能夠提升人才的素質，增加人才的資本，以增強企業人才實力。企業要提倡終身學習，為員工提供持續培訓和教育，使人才的知識結構不斷得到更新，使人才素質跟上國際發展要求，跟上企業發展要求。

五、建立未來建筑人才與國際接軌

建立科學的管理體制是企業面對人才國際化環境所需進行的基礎準備，也是關鍵準備。企業必須建立起科學治理結構，形成有利于人才尤其是高級經營管理人才大膽創新的制度。高層管理者的手腳放開了，權責明確了，企業的管理就會有生機、有活力。企業要建立起開放的、動態的、與國際接軌的管理模式，利用現代網絡技術使企業內部能夠及時了解有關國際動態，及時學習和轉化國際知識和經驗。企業對于國際經驗應積極學習和借鑒，防止企業對外部變化反應遲鈍，行動僵化，要建立機敏的企業組織。學習國外管理經驗，結合我國企業的特點，建立起與國際接軌，與知識經濟、人才經濟相適應的組織管理體制。企業要塑造吸引人才、留住人才的企業文化，造就能令人心情舒暢、有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，增強企業人員對企業的歸屬感，以環境留人，以積極的環境提高、培養人，重視人性化管理，尊重人才、尊重知識，建立積極的組織文化，用文化凝聚人才，用文化促進人才、發展人才、創造人才、吸引人才，從組織制度上使我國企業與國際接軌，使企業中的人才與國際接軌。

參考文獻：

[1]中國人民共和國住房和城鄉建設部中華人民建筑法[M].北京；中國法制出版社，1997.

第8篇：人才資源競爭優勢范文

目前的企業在實現了配套能力的同時，從規模上來看發展空間受到了很大限制，要想發展必須依靠轉變經濟增長方式，從以規模擴張為主，轉變到以改善品種結構、提高產品質量為主，以市場需求為導向，全面淘汰落后裝備，完成主體工藝系統技術裝備升級和綜合改造工作，采用國內外先進、適用技術增強產品開發能力，充分提升產品的技術含量和經濟附加值，形成獨具特色的企業競爭優勢，建設世界一流企業。

建設世界一流企業，必須提高企業的綜合素質,實現增長方式的轉變,把新產品開發和質量管理作為經濟增長的突破口,從規模擴張轉到提高經濟運行質量上來，從生產無差別產品轉移到生產差別產品上來,這就需要一大批高素質、高技能的優秀人才。因此,提高人才素質，建設一流的職工隊伍是建設一流企業的關鍵。

一、人才是推動企業經濟發展的戰略資源

所謂人才，是指具有超眾的知識、能力和特長，能用自己的創造性勞動，認識世界、改造世界，在推動社會歷史進步的事業中做出了貢獻的人。

生產力是推動人類社會向前發展的根本動力，勞動者是起主導作用的要素之一，而人才又是勞動者中最活躍、最優秀和最有創造性的代表人物。因此，人才就成為決定生產力水平的重要因素。一個國家的人才越多、水平越高、它所表現出來的生產力水平也就愈發達。人才同時又是最重要的戰略資源。世界各國經濟力量的對比也證明，經濟發展離不開科學技術，而體現在智力開發方面就是，一要培養眾多高水平的科技人才，二要有一支強大的有文化的、能適應科學技術發展的勞動隊伍。只有發掘和占有了人才資源，才能占有其他的物質資源。人才資源決定著企業各種經營資源的運用情況，影響著企業經營戰略的制定和實施。企業在市場上的競爭，實質上是人才的競爭，人力資源的素質、組織能力和運用能力的競爭。一個企業擁有了優秀人才，就擁有了希望，甚至能夠扭轉乾坤，創造企業發展史上的神話。

由此可見，人才資源是企業最重要的資源。企業獲得長遠的發展，就必須重視人才資源的投資，建立與發展人才資源優勢。正是由于人才資源的重要，當今智力開發已成為各大企業制定科學技術發展戰略的一個重要組成部分，并把智力投資看作比物資投資更為重要的工作。因此，企業之間都致力于智力開發的競爭，都在為爭奪明天的優勢而努力。

二、人力資源的開發之路

人才問題是目前制約企業經營的一個關鍵因素，我國企業應該有效地加大這方面的開發力度，借鑒世界先進企業的經驗，走出一條適合我國國情的道路。

1.引入競爭機制 ，廣納賢才。人才資源是一種可再生性資源，其開發利用的程度和基礎在于挖潛和培育。

2.就地取材，抓好企業現有人才開發。企業經營管理者及專業技術人才的成長規律表明，人才開發的重點應立足企業內部。應該以培養領軍人才、學科帶頭人、青年專業技術人才和高技能人才為重點，加大專業技術人才培養投入，完善專業技術人才獎勵表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按崗位管理，使操作技能人才和技術管理人才可以互通。

3.要拓寬視野，多渠道吸引人才。要敞開胸懷，制定各種優惠措施，吸引社會各方面優秀人才，為我所用。

(1)對企業急需的、能帶動企業脫貧解困、能提高企業技術含量、能出“拳頭產品”的高、精、尖的經營管理，要大膽探索不同以往的、有強大吸引力的新方式和機制，可以用高薪等形式給予激勵和穩定。

(2)加大力度，提高高校畢業生的數量和質量，力爭接收高素質的高校畢業生。

4.加大培訓力度，造就人才。人才是一種可開發的資源，企業整體人才自身的素質的提高是企業發展的關鍵，做好人力資源培訓工作是提高人才素質的重要手段，由此可以說良好的員工培訓可以提高其工作效率，而工作效率的提高又進一步增加了企業的經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。因此企業應當注重培訓工作的開展，培訓工作應注重以下幾點:(1)以系統提升中層管理人員綜合管理能力和領導水平為重點;(2)抓好新提職中層干部以及中層后備干部培訓工作;(3)加強科級管理人員的專業培訓和能力訓練，按系統由企業職能部門組織專業性較強的業務培訓;(4)大力加強專業技術培訓和前沿技術講座，不斷推進企業技術進步;(5)進一步明確操作人員培訓主體，突出理論培訓與技能訓練并重，針對實際工作，揭擺問題，搜集案例，嘗試互動式教學，實現成果共享;(6)切實抓好職業技能鑒定與職業技能競賽（技術比武）的考前培訓工作。

三、建立和完善人才資源管理的激勵機制

建立和完善對企業管理者的激勵機制，不僅是激勵企業經營者創造勞動價值和貢獻積極性的需要，也是吸引人才留住人才的需要。根據企業現有人力資源狀況和發展需要，要完善考核與薪酬結合的激勵制度，作好以下三個方面的工作：

1.要實行責任機制。企業要打造自己的人才庫，讓人才源源不斷地涌現出來，還必須形成靈活而透明的績效考核流程，以此區分人才能力的高低。按專業技術職務任職要求，區別不同層次，明確相應的責任，使其在責、權、利三個方面實現有機結合。通過設立技術行政職務，結合評聘分離，低職高聘，高職低聘，末尾淘汰，在專業技術人員中形成優勝劣汰的競爭局面，增加廣大專業技術人員的責任感和危機感，激發其進取心。

第9篇：人才資源競爭優勢范文

關鍵詞：企業競爭 企業發展 人才資源 人才培養 管理體制

中圖分類號：F274

1 人才對企業的作用

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產品，倒不如說造人?！边@就是日本企業的秘密武器。人才資源是企業的第一資源，是企業的生命之源。企業對于人才的競爭實際上正演化為人力資源管理的競爭。人才的培養的正能量對企業的作用不容忽視。人才是知識傳播和開發的中間力量；人才可以使工作的質量和準確度有明顯的提升；人才使得公司長期擁有大量穩定的、有利可圖的業務；人才能夠提高公司的創造力和創新力；人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰，對企業發展起著至關重要的作用；人才決定了團體的工作效率；人才可以調動、激烈他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作；通常情況下，整個團隊會變得更加有干勁、更團結向上、更有工作效率。

2 當前企業人力資源開發與管理存在的問題

（1）忽視了人才管理與企業發展戰略的匹配度。許多企業都對對企業發展戰略規劃十分重視，然而在其規劃中卻難覓有關人力資源管理的戰略規劃。沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、選拔、培養、任用、激勵等的全面的系統的規劃。這使得企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且現在的員工的工作能力、技術水平、思想道德等得不到發展，難以調動起積極性、主動性、創造性，更難以挖掘員工的潛力，這不僅造成了人才浪費也阻礙了企業發展戰略的實現。

（2）重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大差距。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。

（3）忽視長期績效。過度關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。

（4）長期有效的薪酬和激勵機制。為了能夠吸引和保留有能力的員工公平的薪酬機制是必不可少的。同事充分調動員工的積極性和工作熱情也是必不可少的。

（5）注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。隨著民營企業的不斷發展壯大，企業發展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業投入了大量的人力、物力、

財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

（6）人力資源管理機構不科學、不健全、不系統。要建立科學合理的人力資源戰略，完善的激勵、薪酬機制，必須依靠科學合理的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施；再好的、完善的規章制度、監督機制如果沒有得力的人或者機構執行都將是一紙空文。

（7）注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。隨著民營企業的不斷發展壯大，企業發展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業投入了大量的人力、物力、

財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

3 完善企業 人才培養體制的建設

當今社會、企業面臨市場競爭日益嚴重，很多企業領導已經充分認識到人才在市場中的作用，同時為企業發展戰略制定了人才培養發展戰略。

3.1 完善選拔人才制度、為公司發展儲備人才

（1）組織落實，領導機制到位 首先公司應該成立人才工作小組，相關領導擔任組長完善健全人力資源部組員；

（2）制度落實，管理機制到位。第一，制定公司人才培養發展戰略。人才是需要發現、使用和培養的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企業應該所有崗位實行公開公正公平招聘，為所有員工提供發展平臺，規定招聘程序和流程。第三，制定培訓制度。培訓是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓工作加以規范，從制度上保證企業員工培訓工作有章可循。使職工培訓規范化、制度化。第四，開展一對一培養工作。新入職的員工在成為人才前是需要培養的，開展一對一領導培養工作，即可以讓企業一個老員工帶一個剛入職的新員工、手把手教、學；這是培養員工成才的一個方法。

3.2 留住人才，為公司發展培養人才

努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認同公司的企業文化和價值，第二，企業為他提供各種培訓機會，使他們有發展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達到“以事業引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環境。

（1）建立培訓系統，完善培訓機制。建立有效的培訓系統，包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。從企業的發展目標、自身資源條件和所處環境等方面出發進行組織分析，進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能，同時對工作者進行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能，從而確定培訓需求

（2）塑造良好的企業文化。良好的企業文化有利于實現企業長遠目標。中小企業通過加強自身文化建設，塑造和宣傳積極的企業精神，

并將企業文化貫穿于企業人力資源開發管理的整個過程之中，努力創造和諧、溫馨的工作環境環境，增強員工的忠誠度和奉獻精神，從而增強員工的凝聚力，是員工個人的發展與企業的未來緊密聯系起來。

（3）針對崗位提供培訓條件，創造良好工作環境。企業要想持續發展，必須在企業內部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創新能力。公司在注重營造員工學習氛圍的同時，充分認識到只有堅持不懈的培訓，才能適應社會的發展和企業的需要。

3.3 提高福利待遇、完善激勵員工體制

（1）可以用協議工資的形式留住人才。為留住人才，提高人才工作的積極性，企業可以實行協議工資制。協議工資是與個人對企業貢獻成果掛鉤，具體根據員工的工作不同設置標準；工資高于同等崗位人員的工資水平。

（2）設立工資津貼鼓勵學習。企業要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業務能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補貼。這些激勵政策可以調動員工學專業、學技術和技能的積極性，為留住人才創造了良好環境。

（3）可適時調整見實習工資標準和實習時間。隨著社會環境的變化，為吸引更多優秀大學生來企業，可將工資調到同等崗位應屆畢業生中上等的水平，同時學生實習期可以適時縮短。

（4）建立獎勵機制促進職工再學習。在企員工經過N年的工作后，可以自己提出申請高學歷學習，企業可以報銷學費；前提是畢業后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進行職稱專業培訓，如職稱考試培訓，合格通過后，單位給予報銷學費。

這樣可以極大的刺激人才學習的積極性和工作熱情，留住了人才。

3.4 幫助員工設計職業生涯規劃

人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內容以及為完成該項工作員工應該具備的知識和技能。 只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據個人能力和興趣選擇在不同的發展路線，明確自己的職業發展方向。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。

4 總結

綜上所述，人才資源是現代民營企業保持競爭優勢的一個重要資源和因素。而大多數企業也正是在競爭激烈的背景下，不斷識到了人才的戰略地位和作用，也進一步認識到了人才流失對企業造成的消極影響，進而在人才的定位上，明確提出企業競爭的根本是要從人出發。所以，管理者認識到企業發展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業發展的人才優勢。這既是企業面對市場環境的要求，同時也是企業競爭的必然要求。當然，不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發展情況，只有尊重和關心人才，體察其需求，幫助他們成才進步，給他們營造一種能夠發揮自己才能、實現自我價值的公平、融洽的環境和條件，才能換來人才對企業的深度認同，使人才在企業中發揮自己的聰明才智，為企帶來競爭優勢，同時也才能實現企業人才團隊的穩定和事業的發展。也就是說，在企業和人才之間形成良性循環，以培植人才的優勢來贏得企業的競爭優勢，又以優良的人才管理為企業留住更多的人才。

參考文獻：