人才資源整合精選(九篇)

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第1篇：人才資源整合范文

在知識經濟的當今時代，人才已成為一個地方發展快慢的決定性因素。寧遠得九疑靈氣、承舜德教化，自古人才輩出，特別是改革開放二十多年來，市場經濟大潮為我們培養造就了一大批技術能手、經濟能人，可謂“各行各業，人才濟濟”。概括起來，我縣人才資源主要分四大塊：一是行政管理人才。全縣黨政干部中，具有大專以上學歷4479人，其中本科以上學歷1001人。二是專業技術人才。據人事部門統計，目前全縣在行政、事業單位從業的各類專業技術人員有8771人，其中具有高級職稱的187人，中級職稱的3262人，初級職稱的5322人。從專業結構看，高、中級職稱中教育系列2409人，衛生系列300人，農業系列89人，工程系列54人，其他597人。三是“鄉土人才”。包括鄉鎮企業的專技、管理人員，農村科技示范戶、能工巧匠、種養營銷大戶和具有初、中級職稱的農民技術員以及打工能人等，約有2000多人。四是在外工作的寧遠籍人才。據不完全統計，寧遠籍在外地工作的副處級以上干部達1700余人，其中正處（團）黨政軍領導891人，中高級科研人員356人，企事業正處級52人。這些積蓄在各個領域、各條戰線的縣內外人才，無疑是我縣全面建設小康社會的支撐力量。雖然從長遠考慮，我們需要著眼縣外引智引才，解決高級人才少、急需人才短缺、行業人才分布不均等問題，但在目前縣級財政極其困難的情況下，想大批量引進高精人才既不現實，也難以成功，必須立足實際，整合現有人才資源，將人才優勢轉化為經濟優勢。這里，我側重就如何開發利用黨政機關人才和科技人才談點看法。簡而言之，就是要搞好“三個創新”：

一、要創新思想觀念重人才。傳統的說法，人才是國家的“棟梁”、事業興衰的關鍵，歷史上“得一人而安天下”的典故并不鮮見。在發展社會主義市場經濟的條件下，我們要從經濟的角度，用全新的理念看待人才的地位。我認為，今后要在全縣樹立三種觀念：一是要樹立“人才是第一資源”的觀念。對一個地方的發展而言，富饒的自然資源固然重要，但大多不可再生，消耗一點就少一點，那種單純靠消耗資源來推動經濟增長的做法不可能長久。而人才可再生，可以永無止境地發掘、培養和開發利用。兩者相比，人才更重要，人才資源才是實現經濟社會可持續發展的永恒動力。與自然資源不同，人才資源是后天形成的，是一個地方歷史文化的長期積淀，更為難得，更加珍貴。從這個意義上講，我縣豐富的人才資源是先輩們留下的最大財富，我們必須十分珍惜，始終把它作為第一資源充分開發，合理利用，實現人才興縣。二是要樹立“人才是第一資本”的觀念。政治經濟學中資本的概念是指能夠自行增值、帶來剩余價值的貨幣。隨著現代工業的發展，資本的內涵不斷得到拓展和延伸，在資本的轉換與增值過程中，人的作用始終是第一位的。在實際工作中，同樣的條件，一些單位因為缺乏人才，既搞不活經濟，又辦不成事。相反，那些擁有高素質人才的單位，雖然資金困難，也能找到解決問題的辦法，用小投入換大回報，用小錢辦成大事。因此，人才本身就是構成資本的重要組成部分，而且是最積極、最主動、最活躍的部分，堪稱第一資本。三是要樹立“人才是第一生產力”的觀念。“科學技術是第一生產力”與“人才是第一生產力”的觀點是一致的，因為科學技術必須以人作載體。實踐證明，一個有知識、有技術的人才，他創造的價值比幾個、幾十個甚至成千上萬個普通勞動者創造的價值高得多。據有關資料顯示，世界上70%的財富掌握在30%的人手中，這30%里面，高科技人才又占20%。可以說，人才就是財富，誰擁有人才，誰就贏得了發展的先機，贏得了輝煌的未來。有人把人分為三等，一等人積智、二等人積物、三等人積錢，也就是這個道理。總之，我們要通過樹立三種觀念，消除傳統意識中妒富、仇富的陰暗心理，倡導“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的風氣，在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

二、創新管理體制用人才。按照機構改革的要求，實行政企、政事、政社分開，把政府職能切實轉變到經濟調節、社會管理、公開服務等方面上來，把企業生產經營和投資決策權真正交給企業，把一些技術性、服務性的事務交給事業單位，把社會可以自我調節與管理的職能交給社會中介組織。實施一年來的情況表明，改革的效果不太理想，政事不分、政社不分的現象仍然存在，有的事業單位仍在管理行政事務，有的行政單位干預市場行為，丁管寅事，造成部分人才用非所學、用非所長。“外行管內行”，主管單位對事業單位統得過多過死的現象尤為突出。同時，人才的部門和單位所有的局面還未打破，競爭上崗的質量也不高。從教育和衛生兩塊來看，基本上是內部等額競聘，人才流動的范圍和地域受到限制，只能算低層次的競爭，不利于人才的合理配置。在待遇上都沒有實行結構工資制，有高職稱不做事也拿高工資，干好干壞一個樣。對此，我們要繼續加大改革力度，革除一切妨礙人才發揮作用的體制弊端。當務之急要做好三件事：第一，對專業技術人員實行歸隊工作。據調查，我縣目前有近一半的專業技術人員處于“閑置”、“半閑置”或者“在職待業”狀態，另一半又有60%從事不對口的工作。對此，人事、科技部門要聯合開展一次清查活動，對專技人員包括干部隊伍中學工程技術的人員進行登記造冊，建立人才庫。同時督促有關主管部門切實履行職責，將工作重心轉到技術推廣和服務上來。第二，打破職稱職務終身制。一要淡化“官”念，克服官本位思想。我縣部分技術人員一心想當官，甚至連一些老師、醫師也要求解決副科級。出現這種現象，究其原因是官本位思想在作怪，而官本位的核心是權欲膨脹。對此，要教育和引導他們立志做大事不要用大權，這也是解放思想的障礙之一。二要激勵干部領辦、參辦、合辦經濟實體，按市場運作辦事，不能按權力規則辦事。三要深化人事制度改革，切實分流“濫竽充數”人員，輕裝上陣，特別是衛生單位更應如此。同時用人單位可根據實際能力進行高職低聘和低職高聘，職務聘任與工資待遇相對應，真正做到職務能上能下，待遇能高能低。縣一中今年推出“首席教師、特聘教師、骨干教師”制，適當拉開收入檔次的做法值得推廣。第三，要加快工資制度改革。在教育、衛生、科技、農業、林業、水利、畜牧等專業技術人才比較集中的部門，全面推行結構工資制。所有人員拿出一定比例的基礎工資和政策范圍內的各項補助、津貼、獎金一并作為績效工資，實行全額浮動，體現多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶。同時，對上述部門實行工資總額包干。由財政部門按核定編制和現行工資水平確定單位工資基數并進行撥付，若干年內實行增人不增工資，減人不減工資的制度。各單位在政策范圍內自行支配人員經費。對事業單位的處方工資、課時津貼、職稱津貼、單位發給職工的資金，我們執紀執法和經濟杠桿部門要給予大力的支持。第四，加強人才隊伍管理。參照過去的做法，凡是有中級技術職稱的技術人員調出外縣工作和改行從事其它工作，還是要有一定的審批制度，抑制人才的惡性外流。

三、創新激勵手段聚人才。市場配置資源的負面影響之一就是產生兩極分化，“扶強不扶弱”，一般規律是生產要素向經濟發達地區聚集，人才資源也一樣。我縣作為內陸欠發達地區，在這場人才大戰中肯定處于不利地位，如教育系統今年共33名教師辭職或離職外出，其中高級教師2名，中教二級9名，具有大學本科學歷的13人，所教科目多為外語、物理、化學、數學、計算機等稀缺專業；衛生系統近兩年流失副主任醫師5名，其中今年流失副主任醫師2名，骨干主治醫師4名。與之相反的是，近5年來各醫院未引進一名中級職稱以上的人才，縣婦保院已有10多年未進一個正規大專畢業生。據衛生部門講，培養一個副主任醫師，除本人取得重大科研成果，在特殊情況下作出特殊貢獻外，最少需要12年時間。這種狀況確實讓人憂慮，我們必須采取緊急措施，迅速扭轉這一趨勢。按照“用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人”的要求，我認為要在三個方面下功夫：一是“留”。就是要穩住現有的人才。“三個留人”中最關鍵的還是待遇留人，目前最關鍵的又是拉開工資檔次，提高專業技術人員的經濟待遇。二是“育”。就是要多渠道培養人才。既要利用本縣現有的資源，采取跟班、掛職等形式自己培養，又要采取選送、委培等形式，與大專院校、科研院所和對口的高層業務部門聯合辦班進修，并支持專業技術人員經常性開展科研活動，為他們迅速成才積極創造條件。三是“引”。就是要請回在外工作的寧遠縣籍優秀人才。對這支隊伍，我們還掌握得不夠，今后要加強與他們的聯系，及時通報寧遠的改革和建設情況，盡可能多地爭取他們對家鄉的支持，在合作方式上可以靈活多樣，如聘請他們擔任客座教授、醫師、工程師等。干部隊伍的引才方式也要大膽創新，不求所有，但求所用。

第2篇：人才資源整合范文

關鍵詞:人才資源綜合競爭力;指標體系;層次分析法

一、人才資源綜合競爭力指標體系構建

人才資源綜合競爭力指標分為兩個層次、三個類別,共13個基礎指標。其中5個反映總量的指標,8個反映密度的指標。具體內容如表1所示。

總體上,我們將人才資源綜合競爭力分為基礎能力和創新能力兩大類。

基礎能力層次重點在于觀測勞動者的生產能力、受教育狀況以及與勞動者基本素質密切相關的人力資本投資狀況。我們選擇了就業人數、勞動生產率、25歲-64歲人口高學歷比例、人均教育投資和人均衛生投資5項指標。基礎能力實質上反映的是一個國家的人力資源狀況,是產生人才和更高層次創造力的基礎。

創新能力層次重點觀測勞動者較高層次的創造、創新能力,體現了人力資源中,能力素質較高的勞動者的創造能力。我們將創新能力層次分為研發和科技產出兩個部分,研發部分選擇了研發人員總數和研發人員人均R&D經費支出2項指標;科技產出部分選擇了三方專利申請量、SCI論文引證次數、高技術產業增加值、人均三方專利申請量、人均SCI論文引證次數和高技術產業增加值占制造業的比重6項指標。

在選擇指標過程中還考慮了兩個因素:一是數據的可獲得性、國際可比性和權威性,上述指標數據都可從國際組織(主要是OECD和世界銀行)或我國政府的官方出版物和數據庫中獲得。二是指標能突出反映人力或人才資源主要方面的發展狀況,但數量不宜多,目前共選擇了13項指標。

就概念而言,創新能力層次似乎能更直接地反映或比較人才實力,但由于缺乏國際可比的人才數量指標,單獨使用這個層次的指標,無法合理解釋人才數量、產出以及投入等方面指標的相互關系。例如,三方專利申請量和SCI論文引證次數都可視為人才的產出,但與之匹配的人才數量卻不得而知。所以,我們設想以人力資源為基礎,將基礎能力和創新能力結合起來反映人才資源綜合競爭力。

二、數據來源及數據處理

本文引用了2005年數據,人口數(千人)、就業人數(千人)、研發人員數(人年)、25歲-64歲人口高學歷比例(%)、三方專利申請量(項)、制造業增加值(百萬美元)、高技術產業增加值(百萬美元)來源于OECD出版物或數據庫;GDP(百萬美元)、教育支出(百萬美元)、衛生支出(百萬美元)、R&D經費支出(百萬美元)來源于世界銀行數據庫;1996-2005年SCI論文被引證次數(次)來自ESI(基本科學指數數據庫)。我國的部分數據來自《中國科學技術指標(2006)》和《中國高技術產業統計年鑒2006》;

將所有13項基礎指標分別進行無量綱處理,轉化為標準值。方法如下:

標準值=指標值/比較國中該指標值的最大值

某國一項指標的標準值所反映的是與比較國中該指標最大值之間的相對差距,功能是用于國家或地區排序,并進行差距比較。將基礎指標轉化為標準值后,消除了量綱,使原本不同量綱的指標具有了可加性,同時減小了不同指標間的方差差異。

三、人才資源綜合競爭力指標層次分析法的計算過程

層次分析法(AHP),是一種將決策者對復雜問題的決策思維過程模型化、數量化的過程。通過這種方法,可以將復雜問題分解為若干層次和若干因素,在各因素之間進行簡單的比較和計算,就可以得出不同方案重要性程度的權重,從而為決策方案的選擇提供依據。以第一層指標體系為例,運用AHP方法進行問題分析時的步驟如下:

(一)構造判斷矩陣C,如表2所示

(二)層次排序

層次排序是根據判斷矩陣,計算對于上一層中某元素和本層次與之有聯系的元素的重要性權重。層次排序主要計算判斷矩陣的最大特征值和與之相對應的特征向量,即根據線性代數中的知識(Perron定理),對于判斷矩陣C,必有符合:

|λI-C|=0(I為單位矩陣)①

的最大特征值λmax≥n存在,且為單根。

根據①式,求出最大特征值λmax,并計算出相應的特征向量(根據Perron定理,這個特征向量為正),也即,根據CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax對應的特征向量,該特征向量的分量Wi就是對應元素排序的權重。

根據①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′

(三)一致性檢驗

為檢驗判斷矩陣的一致性,引入一致性指標CI和同階平均隨機一致性指標RI,其值按下式計算CI=;CR=(RI可通過查表求得),當CR

經計算:

故該判斷矩陣滿足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作為人才資源綜合競爭力指數的權重。

四、計算結果及分析

OECD成員國和金磚四國人才資源綜合競爭力指數的計算結果及其排名情況,同時列出了人力資源、研發和科技產出3個分類指數及其排名,如表3所示。

從表3可以看出,雖然我國人才資源綜合競爭力世界排名第八,但明顯與國家的總體經濟實力和就業人口規模不符,甚至落后于加拿大和意大利。從整體上看,我國的人才資源綜合競爭力指數為0.1351,遠遠低于美國的0.8603,說明我國人才資源綜合競爭力與世界強國美國相差甚遠。從分指標上看,我國的人力資源指數世界排名第九,然而我國是人口大國,人口絕對數量遠遠多于美國、日本、德國、法國、英國,更遠遠多于意大利和加拿大,但人力資源指數卻明顯低于這些國家,這說明我國人口絕對數量雖然占絕大優勢,但是在教育投入、醫療投入、勞動生產率、中學入學率等方面還較弱,因此我國的人口質量不高。從科技產出指數來看,我國的科技產出指數世界排名第十三,不僅低于美國、日本、德國、法國、英國以及加拿大和意大利,也明顯低于我國相應的研發投入指數排名,這一方面說明了我國的科技產出絕對水平相對較低,另一方面也說明我國的科技投入產出比,或者科技產出效率明顯低于世界發達國家水平,這一點要引起重視。

參考文獻:

1、潘晨光.《2009中國人才報告》藍皮書[M].中國社會科學文獻出版社,2006.

2、婁峰,潘晨光.人才與人力資本理論及其實證方法的系統梳理及評述[A].中國人才報告2010[C].中國社會科學文獻出版社,2010.

3、桂昭明.人才國際競爭力評價[J].中國人才,2002(10).

4、陸曉芳,王川,趙樹寬.人才要素區域競爭力評價模型[J].吉林大學學報(工學版),2003(3).

5、李曉園,吉宏,舒曉村.中國人才競爭力指標體系構建[J].中國人力資源開發,2004(7).

第3篇：人才資源整合范文

關鍵詞：資金；規范；風險

中圖分類號：F23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.11.09 文章編號：1672-3309（2012）11-23-02

網上銀行又稱網絡銀行、在線銀行，借助于因特網技術，提供信息服務和金融交易服務，開展與金融相關的各項網上服務，包括開戶、存款、付款、轉賬、信用卡消費、代收代付、信息查詢等銀行全方位服務項目。

一、網上銀行的優點

近年來，網上銀行發展非常迅速，其原因有以下幾方面：一是方便、快捷。財務人員可以24小時上網查詢業務，隨時直接通過網上銀行實現款項的轉賬撥付，毋須手工填制轉賬支票和進賬單，然后再到銀行排隊進行轉賬等一系列繁瑣的工作，從而大大提高工作效率。二是保證了資金的安全性。資金的收、付、轉都通過網上銀行來實現，避免傳統模式下交接支票、提取現金等存在的安全隱患，增加了資金的安全系數。三是低成本、高效率。根據相關資料顯示，網上銀行的每筆交易成本遠低于實體銀行、電話銀行、ATM自助銀行，并且交易更便捷。四是有利于對資金交易的控制。每筆交易由財務相關授權人員在提交銀行前，用專用CA認證證書進行數字數據錄入和審核，保證了交易的可靠性、不可否認性和數據的完整性。

二、網上銀行的風險

客戶操作風險意識淡簿。由于網上銀行是新生事物，大部分網民還沒有形成良好習慣，風險意識淡薄，諸如密碼過于簡單、對密碼保管不嚴、經常在網吧進行網上操作，貪圖小利、疏于防范、金融知識缺乏等，這些都給銀行客戶資金帶來隱患。客戶操作風險意識淡簿關鍵是銀行與媒體對網上銀行安全宣傳力度不夠，銀行在宣傳網上銀行產品上，過多地在乎營銷結果，而對于客戶是否真正會用、是否了解網上銀行的安全問題關心較少，因而很多客戶盲目地成為網上銀行客戶，但對如何防范風險以確保自己資金的安全卻很茫然。有些客戶根本不知道網上銀行是一種金融產品，從未用過網上銀行也未作深入了解，隨意泄露個人信息，為后來的網絡銀行的風險埋下伏筆。

（一）法律風險

網上銀行作為一種在我國起步不久的新生事物，目前尚未有專門的網上銀行法律法規與之相配套，使得企業或銀行在開展網上銀行業務時無法可依，這就導致網絡金融犯罪的發生。由于相關立法在這一方面的滯后性，使得網上銀行在運行中處于被動狀態，因此難以將犯罪活動在萌芽開始時予以制止或消滅。

（二）技術風險

技術風險是由于網絡技術的不成熟以及網絡漏洞而引發的潛在風險。主要出現在數據輸送、數據加密解密、防火墻技術等環節上。目前常見的幾種竊密手法有：一是釣魚網站。指通過建立虛假網上銀行網站，騙取企業賬號密碼實施盜竊。盜竊團伙所創建的網站及網頁內容、版面的顏色圖案都與真正網上銀行交易平臺極其相似，誘導企業用戶輸入賬號密碼等信息，進而通過真正的網上銀行交易信息來盜竊資金。二是木馬病毒的植入。指通過記錄鼠標鍵盤活動、屏幕截圖、網絡竊聽、內存分析等手段竊取企業重要的電腦資料。面對這些網絡攻擊手的襲擊，網上銀行所面臨的風險更是顯而易見，這就需要網絡金融技術的不斷創新，使之走在技術領先的前列，才能使網上銀行業務走得更遠更好。

（三）內部操作性風險

內部操作性風險，又稱內部財務管理風險，指由于單位內部人員操作失誤或與他人惡意串通而導致的潛在風險以及管理上的不嚴謹而形成的風險。如由于操作員的制單錯誤，未將其資金匯往指定的單位賬戶，導致企業沒能按照合同的規定期限付款，而支付了相應的違約金，給企業造成損失；又再如網上銀行相關經管人員與外技術單位串通非法竊取授權密碼，在未經授權人同意或在其不知情的情況下超越權限進行交易，轉移銀行存款；除此之外，還可能由于經辦人員的U 盾保管不善，使得無法使用網上結算或被人非法竊取使用。

三、加強網上銀行日常監管和風險防范的措施

網上銀行的優點和存在的風險，隨時提醒每個財務人員（或操作人員）如何更好地運用網上銀行處理日常資金的收、付、轉業務，做到資金安全無憂，筆者結合工作實際，提出以下幾點措施：

（一）單位制定網上銀行操作流程和相關權限的設計

1、開辦網上銀行的賬戶嚴格按照開設銀行賬戶的審批流程審批。

2、網上銀行的銀行存款業務審批與管理嚴格按照普通銀行存款的相關管理規定執行。

3、網上銀行的銀行存款業務設操作員、復核員二級。

4、電子銀行卡與密碼的保管人員不得將卡交予其他人員，密碼需定期更換，電子銀行卡丟失需及時掛失上報，否則后果由保管人員承擔。

5、網上銀行支付程序及權限限制。

（1）對于一筆金額100萬元以下的。出納根據會計審核無誤的記賬憑證上顯示的銀行存款金額，在中國工商銀行或其他銀行網上填寫需支付的金額報科長復核無誤后付款。

（2）對于一筆金額超過100萬元的。出納根據會計審核無誤的記賬憑證上顯示的銀行存款金額，在中國工商銀行或其他銀行網上填寫需支付的金額報科長復核無誤呈處長審核無誤后付款

（3）對于大筆金額費用的支付設置二級權限，比一級權限多一道防火墻，有利于更好地保障資金的安全。

（二）以上操作流程應注意的事項

1、會計認真審核原始單據，做到數據準確無誤、科目歸集合理。

2、出納根據會計編制的會計憑證，進行數據錄入。

3、復核人員對于錄入的單位、賬號、金額根據會計憑證后的附件進行核對，確保單位、賬號、金額準確無誤后，再批準資金的收、付。

（三）操作人員應加強對計算機的操作流程和病毒清理

1、操作人員應樹立隨時對計算機進行病毒清理的意識，隨時對財務數據進行備份，防止數據丟失。

2、操作人員應安裝個人防火墻軟件及防電腦病毒軟件，并定期下載有關的更新檔案。這些軟件有助于防止騙子在個人電腦內植入有害的病毒或蠕蟲。

3、操作人員切勿使用電郵內的超連結、可疑的突現式視窗或網上搜尋器登入網上銀行賬戶。

4、操作人員不要隨便開啟來歷不明并載有附件的電郵，而進入可疑網站前也應三思。當需要瀏覽銀行的網站時，客戶應在瀏覽器的網址輸入有關銀行的網址，或將真正的網址記錄在電腦書簽內。

參考文獻：

[1] 中國金融認證中心.2008年中國網上銀行調查報告.

[2] 霍文斌.關于應用網上銀行推進醫院財務結算工作的探索與實踐[J]. 中國衛生經濟，2010，（02）.

第4篇：人才資源整合范文

[關鍵詞] 辦學主體 資源整合 共享平臺 株洲職教城

中國大學城(包括職教城)建設是我國教育改革深化所催育的新生事物,以2008年為分水嶺,標志著我國高等教育從此邁入了高等教育大眾化發展階段,同時對教育資源整合提出更高的要求。

教育資源泛指為教育教學服務的一切資源,包括財力資源、物力資源和人力資源等有形資源與軟件資源和人才資源等無形資源兩大類。

職教城的建立,使得一定區域內的職業院校集合化,教育資源整合成為可能。但由于各辦學主體間競爭關系長期存在,且辦學環境、辦學規模、專業特色及管理制度等方面均存在顯著差異,所以實現教育資源整合,優化教育資源配置,是目前職教城建設的首要任務,能提高辦學質量與效益,創出職教城新品牌,推進當地經濟的迅猛發展。

一、職教城資源整合現狀分析

1.基于博弈理論的各辦學主體合作基礎

職教城中作為獨立主體存在的職教城各高職院校,能否實現資源整合,是首先應該考慮的問題。

根據博弈理論,各辦學主體以協議的形式進行相互合作,一份協議確定一次合作行為。由于單方面違約而獲得的短期效益較高,所以各主體合作過程相當于完全信息下的靜態博弈模型,合作結果如表1所示:

由此可知,合作方博弈結果是納什均衡(不合作,不合作),屬于典型的囚徒困境,很難達到帕累托最優均衡結果,即(合作,合作)。運用博弈理論,將博弈重復三次及以上,可得出結論:“只有雙方博弈的次數足夠多以至無限,才能有效避免合作方非合作情況發生”。

2.職教城教育資源整合運作模型

由上述分析可得,充分考慮各方主體的經濟利益和辦學效益,是保障教育資源能順利整合的關鍵。筆者建議,要確定職教城核心機構(一般為管理委員會,簡稱管委會),以核心機構為主導,引導各辦學主體共建教育資源資源共享平臺,實現教育資源共享,共同培育優秀職業人才,其運作模式如圖1所示。

二、職教城教育資源整合的具體策略

1.教育資源共享平臺構建

政府主導是推動職業教育和諧發展的關鍵。職教城管委會是銜接職教園各辦學主體的中間環節,是確保職教城有序、高效運作的核心機構。因此,它的建立必須由地方政府規劃形成,其成員應該包括:政府教育部門領導、各辦學主體領導、教育專家、合作企業代表及社會知名人士等組成。在實現教育資源共享方面,管委會應該為各辦學主體構建資源共享平臺,提供有形教育資源與無形教育資源共享。

2.有形教育資源共享模式

教資源共享平臺的構建為資源整合奠定了良好基礎,管委會應該增大基礎設施投入,實現基礎設施的完善和一體化建設。在此基礎上,進一步整合職教城內高職學院和各種社會資源和資金,統一規劃,建立若干共享點,主要包括實訓基地、技能培訓中心、圖書信息中心、科技館、文體中心、合作企業科研點、商業街等。“共享點”建設必須突出特色,避免資源閑置和重復建設而造成的浪費,并以此為核心加以輻射和擴散。

3.無形教育資源共享模式

(1)各院校創建特色專業,推選特色人才,創立專業人才資源庫

以具備一定實力的高職院校組建而成的職教城,是典型的“強強聯合”職業教育模式,各辦學主體均具備自己的特色與優勢,都會在辦學條件、師資構成、實習實訓場所等方面與眾不同的地方,在各行業領域享有一定的名氣。

管委會要引導各高職院校充分認清自身優勢與劣勢,形成自身特色,創建特色專業,推選特色專業人才,與現場專家學者、企業管理人員和工程技術人員等一起組成專業人才資源庫。

(2)建人才交流平臺,促進各院校間優質資源共享

現代社會是科學技術迅猛發展、專業人才不斷涌現的時代,高職院校的學生想要在本科、研究生甚至博士生等高學歷的人才中脫穎而出,顯然應該抓住“高職業技能”這一有利特色。而現代企業對人才的要求,也逐步從簡單專一的操作人員轉向高技能復合型。對任何一所職業院校來說,要獨立培養高技能、高素質的復合型職業人才,或多或少會顯得有些“先天不足”,無論是從知識能力、專業能力,還是學習能力的培養,都無法與由多所職業院校共同培養的結果相抗衡。

因此,在職教城成立后,由管委會搭建人才交流平臺,促進各院校間優質資源共享,就使得協同培養職業人才成為了可能。其具體做法包括:①實行學分互認制,鼓勵學生跨院校選課;②組織專業人才資源庫中專家教師公開授課;③鼓勵教師間互相學術與職業技能交流,提升教學水平與職業能力。

(3)建網絡教育平臺,加強網絡教育資源的開發和利用

現代計算機技術和網絡技術的發展,使網絡資源共享成為了可能。職教城應重視網絡資源共建共享的工作,積極構建統一標準、方便交流的網絡教育平臺。并在此基礎上,建立資源共享形式,引導園內各辦學主體參與網絡教育資源開發。

各辦學主體可根據資源的重要程度,采用有償、部分無償及全部免費等共享形式,將各類教育資源網絡化,實現良性互動、共謀發展,依托大學城建設科技園,實現科技人才共享。

三、株洲職教城教育資源整合實例

1.株洲職教城建設現狀分析

從行業企業需求分析,湖南省每年需要培養或培訓中高等職業技能型人才在50萬人(次)以上。隨著企業對新材料、新技術、新工藝、新裝備應用的逐步廣泛,湖南省企業對職業人才需求潛力巨大,且對職業人才的要求更加嚴格。

從職教師資分析,株洲市現共有各級各類職業院校42所,其中,國家級示范性高職院校1所,國家級重點中專5所,國家級重點技工學校4所。同時,擁有國家級農民工培訓示范基地1個,國家和省級高級技能型人才培訓基地11個。通過長期的努力,株洲基本形成現代職教體系,職業教育在湖南省內具有絕對的優勢。

一方面,是行業企業有巨大市場需求;另一方面,是具備相當規模的職教師資,如何實現優質資源整合,確保株洲職業教育效益最大化,以株洲市政府為主導,開始職教城建設。

株洲職教城建設始于2008年,預計2012年建成,目前擬入園的職業院校共10所,均具備較強的辦學能力、擁有較高的社會認知度、就業現狀優良。其中,湖南鐵道職業技術學院為國家示范性高職學院;株洲技術學院擁有“現代技工搖籃”之稱;株洲鐵路科技職業技術學院被譽為“鐵路黃埔軍校”。據統計資料顯示,在職教城建設之前,10所擬入園院校共計學生人數目字4658人,資產規模104519萬元。

2.株洲職教城教育資源整合對策

目前,株洲職教城處于全面建設階段,由株洲市政府牽頭成立的職教園管理委員會實行“統一人員、統一辦公、統一管理”的運作模式,是保障職教城有序、高效運作的核心力量。

在職教城建設期間,進行園區教育資源整合,實現教育資源共享是管委會的主要任務之一。筆者認為,為了避免資源重復建設,更好的利用有限的資源,實現資源共享,應該充分考慮以下幾個方面。

第一,要在市政府主導下,建立以市政府相關領導、職業教育專家、各辦學主體相關領導、合作企業專家等為主體的管委會,進一步完善管委會職責范圍;

第二,以管委會成員為主,組織相關專家、技術人員等對國內外大學城資源整合情況進行調研,并結合職教城各辦學主體的實際情況,構建教育資源共享平臺,為園區軟硬件資源共享提供便利條件。

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第三,制定資源共享政策,為園區各類資源投入制定“指向標”。由管委會牽頭,根據實際情況不定期召開軟硬件資源共享問題研討會議,制定資源共享相關方案。譬如,制定優質生源的選擇方案,園內各辦學主體按統一標準招收符合規定的優質學生;制定園區院校創辦新專業的審核辦法,新專業的開設必須經過審核,避免出現重復專業設置、浪費資源的情況;制定園區共享設備設施建設方案,所有新增共享設備設施報告必須經過特定程序審批,避免出現共享設備設施利用率低的情況等。

第四,創建軟硬件教育資源共享新模式,促進人才資源共享。園內各高職院校屬于獨立辦學模式,導致“圍城文化”長期存在,教學、實踐及科研都封閉在校園內部,要實現園內各高校資源共享存在一定的難度。同時,由于各院校在專業設置、辦學層次、培養目標及培養模式上均存在很大差異,如何整合資源,避免資源重復共享也是要解決問題。

因此,要構建共享新模式,可設置二個共享層次平臺。其一,是園區與外部資源共享,具體形式可包括園區與地方區域共享、校企共建與共享等。共享資源主要包括生源信息、行業企業信息等。其二是園區內資源共享,具體形式可包括各院校共建與共享、院校與職教園區(主要以地方政府為主導)共建與共享等,共享資源主要包括網絡課程資源(尤其是國家級、省級、院級精品課程)、電子圖書資料、科研資源等。

為了保障共享模式的順利運行,可建立合理的共享機制,為共享資源設立級別,以此為依據將共享型式分為全免費型、部分免費型及全付費型等。園區內資源的有效使用率會增高,也保護了各院校共享資源的積極性,使得優質資源整合成為可能。

四、結束語

教育資源共享是一個雙向、乃至多向互動的過程,職教城的建立將一定區域內具備一定實力職業院校聚集化,必須通過教育資源的整合、優化和共享,形成職業教育的教學核心競爭力,利用有限的教育資源創造良好的職業教育環境,吸收優質生源,培養高技能素質人才,把職業教育的功能做大做強!

參考文獻:

[1]周春林.江南大學城人才資源共享研究.總裁,2009,(4).

[2]劉曉明、徐旭水、盛羽潔.“整合――互動”型高職校企合作辦學模式的內涵結構分析.職教通訊,2007,(7).

[3]孔談清,張蕊.談職業教育的資源整合、優化與共享.天津職業院校聯合學報,2008,(6).

[4]朱新生.長三角區域職業教育資源整合的構想.職教通訊,2007,(3).

第5篇：人才資源整合范文

［關鍵詞］資源整合；企業自主創新；作用機制；對策

［中圖分類號］F270［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0097-02

1 企業的自主創新

所謂的企業自主創新是指企業自己主導的創新,是科學發展觀的重要體現和內涵,其主要包括實際的創新能力、過程和結果。而影響企業自主創新的因素不外乎來自企業內部和企業外部兩個方面：內部因素主要包括企業產權形式、企業經濟實力、企業組織形式、企業人員素質和企業內部激勵機制等五種；而外部因素主要的有市場體制、法律體系、政府政策等三種。

2 企業的資源

2.1 智力資源

智力資源可以說是企業中最重要的資源之一,因為它是企業中知識資源和教育資源的整體融合。眾所周知,教育是人們獲取知識的最主要,同時也是最基本的途徑。因此,企業中對教育培訓重視程度與企業員工獲取信息能力和效率是密不可分的。在這程度上,智力資源也可理解為人才資源,因為智力最終是需要借助人的媒介加以發揮作用,企業自主創新活動追根溯底是人操作的活動,是人才資源能量儲存的釋放。

就企業內部來說,企業可利用的人才資源有：第一，組織管理人才。他們具有敢于承擔風險與開拓創新的精神,具備把如勞動力、土地和資本等要素充分的結合起來的能力。他們對企業創新行為及創新文化氛圍的形成具有至關重要的作用,是使企業內部實現高效率運作的重要保證,因此,這一群體在企業創新活動中居于主導地位；第二，專業技術人才。作為企業內部自主創新活動的具體操作者,此類專業技術人才需發揮各自專業所長以獲取創新成果。而對于企業外部而言,企業所擁有的人才資源包括：區域內各類高等院校,以及各種研究組織機構中的專業人才；以項目合作、技術提供、成果轉讓等渠道引進的專項人才。

2.2 資金資源

資金是企業自主創新的基本前提性質類資源。眾所周知,對于企業而言,其創新成果最終是需要加以商業化,投入市場,獲取其市場價值,而這一系列過程環節無不需要資金的投入與支持。而企業自主創新資金來源主要包括內源性融資以及外源性融資兩方面,內源性融資有：企業專門為產品研發以及技術提升所設立的資金投入；企業的市場化融資,主要包括銀行貸款、證券購買、基金設立等方法。外源型融資主要是指政府的資金扶持,包括稅收減免、項目支持等。

2.3 信息資源

企業自主創新所需的信息資源主要分為技術信息和市場信息兩方面。技術信息主要包括企業內部技術創新項目所在領域的研究狀況,最新研究成果及最近研究進展等信息。這主要是指高校和科研所提供的資源,它的生產、轉移和傳播也是由高校和科研院的人員完成的。除此之外,高校也是培養創新人才的搖籃,因此,產學研的合作方式也是企業創新能力有所提升的重要保證。

而市場信息主要來自競爭對手、顧客,以及供應商。雖然現今市場競爭非常的激烈,但這并不意味著就一定要把競爭對手當做敵人,而是應該在合作的基礎上來進行競爭。之所以把競爭對手當做企業的一項資源主要是因為可以通過與競爭對手的合作,實現企業之間的相互補充,從而實現企業的雙贏。另外,對于一個優秀的企業來說,客戶同樣是一個很好的資源,并且還是為企業所獨有的一項資源。這是因為,顧客一旦與企業建立起長期的聯系,并對企業產生了好感、認同感和歸屬感后,客戶資源就不會隨著企業環境和發展的變換而發生改變。

2.4 政策資源

政策資源是指政府組織制定的一些有利于企業的技術創新的戰略,對創新機制的創新是為了能夠有重點、有目標的為企業的發展提供方向,從而推動高新技術的發展和應用。所有企業的自主創新活動都是在特定的制度和政策許可范圍內進行的,其主要包括市場體系、市場秩序、市場準入等宏觀政策制度環境；而就微觀方面而言,還包括相關產品項目政策、技術研發政策、人才管理政策以及各項政府扶持政策等。作為一種企業外部資源,政府在企業自主創新活動中發揮著舉足輕重的作用。

3 資源整合對企業自主創新的作用機制

3.1 有利于創新思想的產生

無論是供應商在原料價格和性能上變化、顧客在需求上的變化,還是競爭對手的一些新的舉動等,都可以看做為一種創新,對激發企業的創新精神和意識也會起到一定的促進作用。但值得注意的是,這些信息、知識是非常零碎的,要想利用這些信息實現企業的創新就必須要對這些信息加以整理,使之成為系統的資源體系。

3.2 有利于提升企業研究開發的潛能

對于企業來說,光有創新思想是不夠的,還要把這種思想實施到具體的行動中。由于研發活動是一個需要通過對資源進行優化配置,以及各部門之間的協調互動等共同完成的。所以像金融機構、科研人員、企業內外等提供的信息對企業的創新都會產生一定的影響。因此,只有對這些信息進行整合,充分協調他們之間的關系,才能保證這些信息能夠更好的被企業所應用。

3.3 有利于研發成果的實施

技術的創新是把創新的思想通過具體的行動來實現,再把創新的成果進行商業化,應用到具體的實際中,從而使企業獲益。一個新穎的創新思想和較強的研究開發知識企業實現創新的基礎。企業只有把創新的成果真正的投放到市場中,讓創新成果接受市場的考驗才能真正實現企業的自主創新。

4 對企業的資源進行整合實現企業自主創新的對策與方法4.1 企業的角度

(1)對企業資源整合中心進行設置。為了提高企業的資源整合能力、企業的自主創新能力等,對企業資源整合中心進行設置也是非常必要的。除此之外,根據企業自身的情況對首席資源官,即CRO進行設置也是很重要的。首席資源官在接受企業領導的基礎上,對企業中一些跨部門和跨企業的現象進行調節,從而構建一個和諧、系統的體系。

(2)對激勵制度進行指定和創新。對于任何一個企業,任何一個部門而言,激勵措施是企業和部門能夠持續、穩定發展的重要保證。因此,在企業中對激勵制度進行指定和創新也是一項勢在必行的工作。企業應該根據自身的情況,制定一套完善、系統,而且能夠相互銜接的激勵制度和措施體系：可加大對科研項目的投資,從而能夠引進一些先進的設備、人才,這對今后的科研的創新能夠起到非常積極的作用；對于一些成績突出、業績良好的工作人員,應該加大對他們的獎勵。通過對這些激勵制度的建立和實施,不但可以實現對企業資源的整合,而且還可以提高員工的積極性和主動性,可謂是一舉兩得的優良措施。

(3)培養企業員工自主學習的能力。通過以上的一些闡述和說明,我們也可以總結出所謂企業的創新也就是知識的再生產。而知識的再生產與企業員工的學習能力和自身素質又是息息相關的,對于企業來說,實現自主創新的最根本的途徑就是培養大量具有先進技能和學習能力的人才。因此,企業要不斷的培養員工的學習能力,從而確保企業的員工具備一定的科研能力和學習能力。

除此之外,對企業文化的塑造也是非常必要的。因為一個企業具有什么樣的企業文化,與企業今后的發展也是密切相關的。

4.2 政府的角度

(1)良好的自主創新的環境。一個良好的自主創新環境是實現企業自主創新的重要前提,因此,政府應該充分的發揮自己的職能,為企業提供良好的自主創新的環境。良好的自主創新環境主要包括良好的政策環境、文化環境和法律環境。

政策環境主要是指對企業加大研究和開放投入的一種政策,是為了激勵企業技術創新的一種金融政策,同時也是支持企業對新技術引進和吸收、開發的一種新的政策。不但可以起到對企業的知識產權保護的作用,對企業中人才的培養和開發也起到了一定的促進作用；文化環境是指通過像教育和宣傳的方式,培育和開發企業的創新精神和冒險精神,從而提高企業家和研發人員的綜合素質；法律環境是最重要的自主創新環境,只有營造出良好的法律環境,才能更好地保護企業的知識產權,才能促進企業健康的發展。

(2)提供良好的基礎環境支持。所謂良好的基礎環境支持是指政府為企業提供良好的公共環境以及科技基礎支持。這是必要也是必須的,因為要建立創新性企業,是建立創新型國家的必要前提。企業作為市場的獨立細胞,只有在良好的大環境中才能實現其良性發展,獲取創新空間。因此政府理應發揮其政府職能,為企業營造一個公平的市場競爭環境,實現企業資源的優化配置,并為企業提供諸如科研技術、創新人才等各方面的支持。

5 結 論

總而言之,企業的自主創新是與企業的發展密不可分的,而資源的整合又是企業實現自主創新的前提條件。由此可見,對企業進行資源整合也是非常必要的。本文通過對資源整合的必要性、意義,以及具體的方法和策略進行了詳細的敘述和說明,希望可以為企業今后的發展起到一定的促進作用。

參考文獻：

第6篇：人才資源整合范文

關鍵詞：企業并購整合 人力資源管理 企業管理

企業的并購整合涉及資產、技術、人力、營銷等一系列重大事項，是一場關乎企業前途命運的大變革，而企業并購的真正成功主要依賴于對人力資源的有效整合。人力資源的有效整合能夠促進收購方和被收購方的人員進行更密切的協作，使不同企業的經營活動有機結合在一起。人力資源的整合及管理對企業并購整合工作的順利完成具有非常重要的意義。

一、企業并購整合與人力資源整合概述

企業并購是指在市場經濟環境下，收購方通過產權交易的方式獲得被收購方全部產業或部分產權;企業并購整合是收購方獲得被收購方產權、股權或經營控制權后對所屬企業資產、組織架構、管理體系等要素進行系統性部署的經營管理活動。

人力資源整合是指采取一系列的方法、措施，對并購整合企業進行的人力資源管理變革，它包括人力資源管理體系、組織架構、員工崗位和管理制度的調整，通過調整或重新組合達到人力資源最優配置，提高組織效率，增強企業市場競爭力。

二、人力資源整合對企業并購整合的重要性

1.整合企業人才資源，形成最優配置

人力資源管理是企業構建人才體系、增強核心競爭力的有效手段，通過人力資源整合有利于促進并購企業整合人才資源，有效識別并高效運用該資源的動態彈性特質，形成企業最優配置，最大限度發揮人才效用。

2.建立新的企業人力資源管理體系，創新文化價值觀

并購整合對企業原有布局的影響毋庸置疑，如果企業固守原有框架，則無法高效運轉，嚴重制約后期發展。因此，實現組織變革，建立新的人力資源管理體系，創新企業文化價值觀，推動企業順利向前發展。

3.統一組織目標，提高企業運營效率

企業并購整合的目標是達到1+1>2的協同效應，獲取更多的經濟利益和社會利益，這清晰體現了并購后新企業的整體性、戰略性與方向性。人力資源整合將對企業組織架構的設置、人才隊伍的組合進行有效引導和明確部署，為企業共同目標的實現匯聚各方能量，提高企業整體運營效率。

三、企業并購整合過程中人力資源管理的問題分析

1.企業層面

（1）高度認識不夠，全局性思考模糊。在企業的并購整合過程中，大部分高層都把精力放在對宏觀環境、資產價值、生產營銷事項的關注上，未將人力資源整合置于企業戰略層面考慮;或者即便有所考慮，但鑒于對人力資源未來情況掌控難度大、預測能力有限，企業高層在初期對全局的思考容易出現模糊性。高度認識不夠，全局性思考模糊會嚴重影響規劃制定的方向性與合理性。

（2）前期調查分析不足，計劃制定不縝密。很多企業在開始啟動并購整合工作之前，偏向于對被收購方公司規模、產業類型、投資環境等事項進行仔細調研，而將人力資源整合視為企業并購整合里的一道簡單程序，從而忽視了人力資源詳細調查工作的必要性和重要性，正因為存在這樣片面的看法，造成人力資源前期調查覆蓋面窄、項目隨意，對應分析不清晰、不準確，對下一環節即將開展的方案研討不充分、不透徹，如此作出的人力資源整合計劃自然也談不上周全和縝密。

（3）對關聯事項銜接過渡的考慮較簡單。并購整合不可避免都將涉及企業原有體系的改變，但很多企業在并購整合過程中對關聯事項銜接過渡的考慮比較簡單。如收購方簡單認為接收企業是一個普通的交接儀式，對被收購方人力資源相關情況的關注和解讀力度不夠，未謹慎考慮關聯事項在過渡期的妥善銜接及整合前后的聯系和影響，貿然組織和開展相關工作，將會造成并購整合前后企業內部政策執行的差異化，導致員工認識錯位、滋生抵觸心理。

（4）啟動與實施時間過于倉促。面對激烈的市場競爭，收購方為防止競爭對手捷足先登，通常會采取“先下手為強”的方法搶奪目標，為“速戰速決”，收購方大大縮短人力資源整合規劃和計劃制定的時間，啟動和實施時間倉促，實施過程漏項多、銜接散、問題突發，導致企業并購整合效果不容樂觀。

2.員工層面

（1）容易產生心理顧慮，工作穩定感降低。無論是收購方員工，還是被收購方員工，面對“弱肉強食”的局面，都會產生不同的心理顧慮。前者擔心新人員的進入會引發企業內部新一輪競爭，打破職場原有的穩定局面;后者存在自卑心理，因為新東家出現，曾經的主人翁感消失了，除此之外更多的還有焦慮，對自己在新企業里的崗位安排、薪酬福利待遇、未來職業生涯、個人發展機會不確定。

（2）自我防范意識增強，企業歸屬感降低。在企業并購整合過程中，被收購方員工因為所屬企業發生了大的變動，自我防范意識增強，企業歸屬感降低，例如：普通員工出于謀生所需，為避免現有權益受到干擾，與企業領導交流時會更加謹慎;中層管理人員雖然具有更多的能力和更廣的人脈，但為了確保現有職位或者為獲得更高的權位，為人處世與行事風格必然更趨于穩妥。這些現象使企業沉浸在謹小慎微、低調不奮進的情緒中，影響企業長遠發展。

（3）對企業信任度降低，跳槽現象頻繁。在并購整合初期，收購方難免會給予員工一定承諾、為員工呈現關于未來的美好展望。但中后期，若曾經給出的承諾未實現或小部分實現，又或者未來形勢發生新變化，出現例如權利縮減、薪酬待遇未落實、職業發展空間不適合等情況時，原本期望值很高的員工必將產生強烈的心理沖擊，對企業的信任度急劇下降，對企業的發展也會產生消極的心理預期。優秀人才選擇離職，跳槽現象頻繁。

3.文化層面

（1）價值觀的沖突。價值觀是企業文化的重要組成部分。企業并購之后，不同的文化差異、沖突也會日益激烈，如員工中慢作為或者不作為的習慣與嚴于律己、有較強工作積極性和主觀能動性風氣的碰撞;還有企業經營者風險觀念上的差異：有的一味求大、盲目投資經營;也有的不敢接受挑戰、不愿大膽創新，在瞬息萬變的市場環境中躑躅不前，抓不住發展機遇。

（2）經營理念的沖突。在并購整合中，不同企業往往會在指導思想上出現強烈沖突，這主要是因為一部分企業只注重短期效益，僅僅追求物質資本擴大;而另一部分優秀的企業深知長期地位與收益才是真正重要的，他們制定發展戰略時，除了關注近期目標，還會思考影響企業走得更長遠的多方因素，例如在確保生產的同時注意積極維護周邊環境和關系。

（3）管理模式的沖突。每一個企業在發展過程中，都會逐漸形成一套符合自身特點的人力資源管理模式。如人才選拔與薪資調整方面：國有企業一般傾向于應聘者的學歷、政治素質、人際關系和職稱資格，對能力有關注但偏向不大;但能力恰恰又是私營企業選拔人才的重要標準，因此私營企業更看重人才的工作閱歷、工作經驗和績效。由此可見，管理模式沖突是企業并購整合后將面臨的最常見的管理問題。

四、企業并購整合過程中人力資源整合的對策

1.并購整合前

（1）把人力資源整合提升到戰略高度。企業高層應該在思想層面上充分認識到人力資源整合對企業的并購發展具有重要意義。重視從戰略的視角對人力資源整合進行思考，預測展望并購后新企業的人力資源未來，同時作出供需概要分析，形成整合愿景大框架。

（2）組建優秀的人力資源并購整合團隊。組建一支優秀的人力資源并購整合團隊，直接向收購方最高管理層負責。在人員來源上：除了從內部和被收購方選出綜合素質較高的合適人才，還可以考慮吸納獨立的第三方專業組織參與;在能力角色方面也要多元化：人力資源管理人員、參加研討并購協議的戰略人員，熟悉企業經營管理的人員、具有良好溝通與協調能力的人員。在企業開始啟動并購談判時，這支團隊就應該參與進去。倘若用大廚揉面來比喻，戰略規劃就是大廚的想法，并購整合團隊就是大廚的雙手，為了達到面團的最佳筋道，絕大部分功夫都在大廚這雙手上。

（3）制定縝密計劃，力求準備周全。并購整合團隊首先要制定出一個覆蓋全局的人力資源整合計劃，作為開展整合工作的具體指南。這份計劃必須合理、可行、詳實，還需有較強的時效性。人力資源戰略規劃是從本專業角度對企業并購整合總體戰略的理解和支持，并購整合團隊要以人力資源戰略規劃的引導為大方向啟動相關工作。整合計劃應包含幾方面內容：第一，對人力資源戰略規劃逐項分解，制定調查計劃并對應開展工作;第二，對調查結果認真分析和必要交流，確定人力資源整合計劃總目標，進一步清晰并購后新企業對人力資源數量和質量的需求;第三，明確整合原則，制定整合方案，斟酌細節，安排整合步驟，確定各實施階段的目標及啟動、完成時間;第四，建立正式溝通渠道，保證信息傳遞與反饋的順暢。制定縝密計劃、力求準備周全，是人力資源整合工作得以順利實施的前提條件，也是確保企業人力資源整合成功的關鍵因素。

2.并購整合中

（1）構建符合企業新形勢的人力資源管理體系。為實現企業人力資源整合，增值企業的人力資本，并購整合團隊要把握整合的關鍵環節。首先，對關鍵人才進行全面分析評估，包括人員的能力、工作經歷、人際關系等，在評估結果的基礎上，形成一份詳細的人力資本報告。其次，根據自身實際情況，調整或重新建立人力資源管理體系：招聘配置體系、績效管理體系、薪酬福利待遇體系、勞動人事體系、培訓管理體系、員工開發與職業生涯體系，有條件的企業可輔以信息化來提高各子體系的構建水平。

（2）明確人力資源政策。企業在構建人力資源管理體系的過程中，要注意明確人力資源政策，尤其是在人員需求和選拔、人員考核激勵和人員職業發展規劃三個方面。明確人力資源政策從某種意義上講也就是明確企業對人才的態度，企業一定要用心留住核心員工和關鍵人才。這項工作有幾點需要注意和考慮：第一，結合并購雙方的實際情況，思考人員的需求和選拔問題：是否按兵不動設定過渡期，待運行一段時間后再視情況決定？如需裁員，是采取一次性裁減還是分期裁減？是采取“一刀切”還是“斜刀切”的方式？裁減比例是多少？如何制定一套面向核心員工和關鍵人才的留任激勵方案？第二，關注績效考核辦法的調整更新，進一步強化員工績效考評與薪酬福利分配息息相關的意識，提高員工工作效率和企業人力投資收益;第三，制定人才職業發展規劃時，要將員工個人的發展和企業的發展緊密聯系起來，加強企業與員工之間的溝通與交流，提高員工和企業滿意度，促進共同進步。無論哪一類情況都需要配套對應的管理制度。

（3）擇優選派企業管理團隊。擇優選派管理團隊，以保障新企業的運營策略得到有效執行。管理團隊不僅要具備優秀的經營才干，還要充分了解并購雙方管理模式和文化理念的差異，在日常工作中要懂得管理藝術，采取措施弱化矛盾，激發人才活力;要忠誠于新企業最高管理層，時刻以企業整體戰略為導向，通過與員工正式或非正式的交流溝通，引導和帶領全體員工為企業發展戰略目標的實現努力奮進。

（4）加強溝通，合理安排員工去留。經歷并購整合的企業，內部組織架構發生調整，工作職能和工作崗位出現變動，員工比例有所縮減……眾多現況即將改變，此時如何妥善處理員工的去留成為企業不得不面對的棘手問題，企業必須高度重視，制定合理方案，加強與員工的溝通，傾聽員工的訴求和想法，耐心向員工解釋新企業的管理體系、工作制度和程序，轉化員工抵制情緒，減少對抗和震蕩，引導員工柔性流動;及時向核心員工和關鍵人才傳遞新企業的發展理念和未來設想，表示企業的求才愿望，激發員工自信心，提高員工對新企業的認同感和責任感，盤活能人存量。

3.并購整合后

人力資源管理是企業的一種管理手段，也是一門領導藝術。人力資源管理體系從來沒有固定模式可以生搬硬套，它必須結合并購雙方人力資源的特點摸索、探討并搭建，通過日常運行，掌控效應反饋，總結優劣經驗，逐步創新出更科學、高效的管理模式，增強新企業的文化內涵和內在生命力。

4.文化融合的關注與思考

對文化融合的關注與思考是企業并購整合過程中不能被忽略的一項重要工作：

在前期，收購方應對自身和被收購方進行文化兼容性的考察，評估并購雙方文化兼容的可能性和兼容程度，從企業文化角度出發給予建議，降低企業并購風險。

中后期：收購方需結合實際情況，正確認識來自不同企業的文化底蘊，盡量降低這一時期文化沖突發生的機率。并購整合團隊應提前思考和制定危機處理預案。能夠及時啟動危機處理機制，妥善處理有關事件，最大程度保證文化整合時期的平穩過渡。

并購整合是企業擴大規模、增強市場競爭力的重要途徑，其中對并購雙方人力資源的整合工作也是一項靈活又非常復雜的系統工程。企業并購的真正成功，必須要有人力資源整合成功的強有力支持，這就要求企業在并購過程中，高度重視、嚴謹實施人力資源整合工作，通過實踐不斷探討出更高效的整合策略和整合方式，為新企業更大、更強的發展提供更多、更優質的人力資源。

參考文獻

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[2]許洪鋒.企業并購過程中人力資源整合策略研究[J].管理觀察，2015（2）：55-56

第7篇：人才資源整合范文

（安徽科技學院，安徽 鳳陽 233100）

摘 要：在當今社會的發展中，隨著信息技術以及網絡技術的普及，逐漸進入了信息時代.在信息化的環境下，高校檔案資源需要進行優化整合和共享，以便更好的適應教育信息化環境的發展，從而更好的實現高校檔案資源的優化管理，促進高校不斷的發展.在教育信息化的環境下，要想對高校檔案資源進行整合和共享，就必須要充分利用現代化的信息技術，以便對檔案資源的管理和技術服務進行優化整合，從而構建成基于網絡的檔案信息資源服務平臺.本文就教育信息化環境下高校檔案資源整合和共享的內涵、必要性、存在的問題以及措施四個方面進行分析研究，以便提高高校檔案資源整合和共享的水平，為用戶提供更好的服務.

關鍵詞 ：教育信息化環境；高校；檔案資源；整合與共享

中圖分類號：G271文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）07-0155-02

在人類認識世界和改造世界的過程中，需要對其進行真實的記錄，其中檔案管理工作孕育而生，在當今社會的各個領域中，均需要使用檔案管理工作，需要對各自行業或企業中的各種信息與資源進行系統的管理.檔案資源管理在社會中起著不可或缺的作用，在高校的教育、科研以及各項管理活動中，均需要形成各類檔案管理資源，其主要是學校開展各項工作的重要參考和記錄.但是在當今高校檔案資源整合和共享的過程中，還存在較多的問題，其無法適應現階段教育信息化環境的發展，因此，需要對高校檔案資源管理進行優化整合，以便更好的適應教育信息化的發展[1].

1 教育信息化環境下高校檔案資源整合和共享的內涵

在教育信息化環境下，高校檔案資源整合和共享具有豐富的內涵，其主要指的是在確保高校檔案資源現有配置和管理的前提下，對數字化檔案資源進行建設和管理，可以通過網絡平臺，建立統一的信息交流和共享的平臺，從而對目前分散的檔案資源結構進行有效的優化組合，以便確保高校檔案資源的完整性和系統性，從而提高高校檔案資源的合理布局以及優化配置效果和作用.在對高校檔案資源整合和共享內涵的了解時，需要對以下幾個方面的內容進行及時的掌握.首先，高校檔案資源整合和共享在教育信息化的背景下，需要建立原有的檔案資源收集、整理以及保管等工作，并在此基礎上，對高校檔案資源現有的配置和管理進行研究分析.其次，高校檔案資源整合和共享的主要目的是通過充分利用現代信息技術，以便更好的解決高校資源分散性、獨立性以及封閉性等問題，以便確保高校檔案資源整合和共享在教育信息化環境下轉變為多樣化、綜合性以及遞增性的發展趨勢.再次，在教育信息化環境下對高校檔案資源進行整合和共享，需要在數字化檔案信息資源的建設中實現，其中檔案資源的整合和共享需要在網絡環境中完成，需要將傳統中的檔案轉變為數字化的檔案資源，以便利于在網絡中進行傳輸，并實現跨時空的共享.另外，教育信息化背景下，高校檔案資源的整合和共享是比較復雜的工作，其涉及到的變革有檔案管理模式的轉變、管理體制和業務流程的轉變等，同時，還需要考慮到檔案信息、軟件和硬件設備、管理和服務等方面的內容[2].

2 教育信息化環境下高校檔案資源整合和共享的必然性

在教育領域中，從上世紀九十年代起，信息技術就逐漸廣泛應用到高等教育中.隨著中國教育與科研計算機網的不斷優化和完善，目前，大多數高校均建立的與中國教育與科研計算機網連接的校園網，在信息技術不斷完善和發展的環境下，校園網也在不斷的完善和更新，并逐漸研發出新一輪的軟件，以便為數字化校園的構建提供前提基礎.高校檔案資源是學校信息資源中重要的組成部分，其具有豐富的內涵，主要涉及到黨政的管理、科研、學生、基本建設、教學、基礎設施、出版、財會、聲像等多方面的內容.另外，高校檔案資源來源比較豐富多樣，其信息量是龐大的，因此，需要對其進行有效的管理，以便發揮出高校檔案資源管理的作用和價值.但是根據相關研究發現，大多數高校檔案資源管理水平比較低，與校園信息化和數字化的要求存在顯著性的差異，其高校檔案資源數字化和信息化程度不夠高，為網絡共享提供的數字化信息資源和產品比較少.同時，高校檔案資源比較分散，通常分散在各個部門業務的系統中，缺乏有效的、統一的管理.因此，在教育信息化環境下，急需要對高校的檔案資源進行優化整合和共享，以便有效的適應社會信息化需求的建設，充分利用信息化的資源和條件，對現有的檔案資源進行有效的整合，從而以最大限度的實現檔案資源的共享.在高校檔案資源整合和共享的過程中，需要對信息化的環境進行分析研究，以便充分利用教育信息化的資源和條件，對檔案資源整合和共享提供技術支持和前提條件.通過高校檔案資源的整合和共享，為教師與學生提供更多的服務[3].

3 教育信息化環境下高校檔案資源整合和共享存在的問題

3.1 高校檔案資源整合和共享的標準不統一

檔案資源是一種比較特殊的資源，同時，也是高校各方面活動的歷史記錄，是對其科研、教學、各項組織活動等的全面、系統的記錄.高校檔案資源整合和共享需要有一套標準體系，能對數字化資源進行標識、存儲、交換、管理、檢索等統一規范.因此，需要對其進行統一的管理，以便在高校發展的過程中，更好的發揮出其應有的價值和作用.但是，就目前我國各大高校檔案資源的整合和共享還不夠科學合理，尤其是檔案資源管理標準化的程度不夠高，不管是在當前的高校檔案管理方面，還是在檔案軟件開發的方面，均缺乏統一、規范的標準.導致目前高校檔案資源整合和共享存在較大的問題，其資源整合和共享無法適應當前信息化教育環境的工作，具有一定的滯后性.

3.2 高校檔案資源整合和共享的人員隊伍質素較低

在教育信息化環境下，高校檔案資源的整合和共享是比較復雜的工作，在整合與共享的過程中，所有的工作環節包括檔案數字化、檔案管理手段的現代化以及信息傳輸的網絡化等內容，在各個環節和工序中均需要專業素質高的人才.目前，我國各大高校檔案資源整合與共享的人員隊伍素質不夠高，其中大多數工作人員沿襲以往的檔案管理方式，無法適應信息化環境下的檔案管理工作.有的工作人員只具備檔案管理工作能力，其計算機操作能力不夠高.同時，缺乏法律、信息安全、系統設計等方面的人才.

4 教育信息化環境下高校檔案資源整合和共享的措施

4.1 建立高校檔案資源整合和共享的標準

要想有效的實現高校檔案資源的整合和共享，就需要建立計算機管理系統，并充分考慮到檔案資源管理的特點和現實情況，制定出切實可行的標準化體系.其標準化體系包括高校檔案資源整合的技術標準、檔案資源整合的總體標準、檔案資源整合的管理標準以及檔案資源整合的工作標準.其中高校檔案資源整合的技術標準指的是數據庫建設的標準和網絡基礎設施標準.檔案資源整合的總體標準包括術語標準、其他綜合標準.檔案資源整合的工作標準包括接入系統的各個信息服務機構其日常的工作和服務標準.在目前高校檔案資源整合和共享的過程中，對其標準的設立不夠重視，沒有對其進行統一的管理和組織.在當今高校檔案資源整合和共享中，只有對其制定出標準要求，才能夠發揮出檔案資源的整合和應用價值[4].

4.2 檔案資源整合和共享人才資源隊伍的建設

在高校檔案資源整合和共享的時候，需要加強對人才隊伍的建設，在人才隊伍中需要具備系統分析和設計專家、法律工作者以及信息安全專家等.但是在現階段高校檔案資源整合和共享的過程中，工作人員的素質與要求具有明顯的差距，因此，需要重視高校檔案人員綜合素質的培養，以便確保高校檔案信息資源的整合研究與建設能夠更加順利、高效開展.因此，在高校檔案管理部門中，需要重視培養一支知識結構和專業素質過硬的高素質檔案工作隊伍，以便為高校檔案資源的整合和共享提供前提條件.首先，需要對高校檔案管理人員進行專業知識培養，充分了解檔案資源管理的知識和技能，并能夠熟練的掌握和使用.其次，高校檔案工作人員需要充分了解各個領域中的知識和技能，熟練掌握信息處理技能，以便更好的使用信息技術和網絡技術來處理檔案中的信息.另外，還需要對高校檔案工作者進行計算機技術培養，以便在熟練掌握網絡信息技術操作的要求，熟練使用數字化和網絡化的技術手段，以便對高校檔案管理系統進行研發，對檔案信息資料進行日常的維護和管理[5].

4.3 高校檔案資源整合與共享實施時應注意的問題

在教育信息化環境下，對高校資源進行整合與共享的時候還需要注意以下幾個方面的問題.首先，需要建立檔案信息的安全屏障.在高校檔案資源的整合與共享中，尤其需要注意信息的安全性，其也是檔案資源整合與共享的核心問題，只有通過使用信息安全技術，對檔案信息進行強化管理，從而建立完善的信息安全法律保障體系，才能夠有效的確保在教育信息化環境下，高校檔案資源整合與共享的安全性.為其資源的整合與共享提供一道安全有效的屏障.其次，需要注意改善檔案資源管理機制，從而有效的提升其服務水平和質量.在教育信息化的背景下，高速的信息網絡環境是信息資源存儲、收集、傳輸、開發、應用等工序順利開展的前提和條件，因此，在高校檔案資源整合和共享的時候，需要建立一個高速的網絡環境，可以構建一個良好的基于計算機網絡環境，對其進行統一性的管理，建立數字化的資源體系，以及網絡化的服務管理系統.以便有效的實現高校檔案資源的整合與共享.另外，高校檔案部門需要以建設檔案資源為核心，重視檔案信息化建設，以法制建設為保障，從而實現檔案工作中心的轉移，對檔案資源管理系統的體制和運行機制進行創新和完善，以便為高校檔案資源的整合與共享的順利開展提供前提基礎.

4 總結

在當今信息化的時代中，教育領域也逐漸實現信息化，在教育信息化的背景下，高校檔案資源的整合和共享是十分有必要的，通過對其進行整合和共享，可以適應現今社會信息化的發展需求，促進高校的發展.在對高校檔案資源的整合與共享的時候，還需要對其標準進行指定，并需要充分應用先進的信息技術和網絡技術來進行檔案資源的整合和共享，以便確保其安全性和完整性.

參考文獻：

（1）萬里鵬，陳雅，鄭建明.中國高校數字化校園建設與思考[J].情報科學，2014，14（03）：147-148.

（2）何振，蔣冠.國家檔案資源整合與共享工程建設構想[J].檔案學研究，2009，17（04）：215-216.

（3）向立文.檔案資源整合與共享的實現條件研究[J].情報雜志，2012，21（12）：102-103.

第8篇：人才資源整合范文

經研究決定，適當調整因癱瘓等原因生活長期完全不能自理的離休干部的護理費標準。現對有關問題通知如下：

一、這次調整護理費標準，仍按照國發〔1980〕253號文件規定的范圍和條件執行。

二、護理費標準由原當地新五級工月標準工資的中線（六類區51元）調整為每月100元。已高于此標準的地區，不再調整。

三、調整護理費標準所需費用，機關、事業單位按現行財政體制和隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。國有企業單位，凡參加退休費用社會統籌的，從統籌基金中解決；未參加退休費用社會統籌的，按原經費渠道解決。

四、因工作需要由組織委派到集體所有制企業、事業單位工作的離休干部護理費的調整，由各省、自治區、直轄市人民政府參照本通知精神制定具體辦法。

第9篇：人才資源整合范文

關鍵詞：企業并購；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

一、企業并購中人力資源整合的意義

企業的并購整合是一項復雜的系統工程，它包含了戰略整合、能力與資產整合、制度與組織整合、人力資源整合、財務整合等眾多方面。其中，人力資源整合是企業并購整合的重要內容，人力資源整合是指依據企業管理與戰略的調整，指引企業員工的目標向企業的目標靠近，使人力資源實現最優配置，提高企業效率的過程。因而，人力資源的整合對企業并購具有十分重要的意義，主要體現在以下幾個方面：

1.很多企業在并購活動中，經常會遇到一系列與人相關的問題，因此，人的整合也即人力資源的整合是企業并購整合中至關重要的一部分。

2.現代企業一般都堅持“以人為本”，并把人力資源看做是企業的最重要資源，同時也是企業核心競爭力的重要載體。由于企業并購本身就是一種資源的組合優化和重新配置，因此，人才的整合對于并購后整合工作起到了至關重要的作用。

3.當前資源競爭日趨激烈環境下，人才的競爭特別突出。尤其是大部分我國企業并購的目的都是為了獲得優秀的、高技術人才資源。由于人力資源的成功整合，就為我國企業并購提供了一個最基本的人才保障。因為只有在人才得到充分保障的前提下，企業的進一步并購整合才能得以順利完成。

二、企業并購中人力資源存在的問題

1.企業并購中，對人力資源問題缺乏認識

目前在我國企業的并購過程中，并購企業對人力資源整合問題缺乏戰略性認識。戰略性認識，指當一個企業被并購之后，展現在其面前的是一個陌生的、全新的人力資源環境，如何通過改革和戰略性的配置，使其與并購企業進行適應整合。然而企業并購時，并購企業沒有深入地對人力資源進行分析，并且忽視了企業并購后人力資源的規劃，造成了并購后企業的人力資源發展戰略不適合現階段企業發展的狀況，從而導致并購失敗。

2.企業并購中對人力資源缺乏評估

企業被并購，其原因有很多，不僅僅是因為企業管理層的管理不當而導致被并購，其間還有很多市場因素的影響。調查發現，很多被并購的企業的管理層是比較優秀的，當企業被并購后，一大部分想繼續留守，但是由于并購企業缺乏對人力資源的認識，對被并購的企業的人力資源沒有一個戰略性的規劃，從而使想留守的優秀人才產生了一種不安的心理狀態，對企業的信任度，對領導的認可，對未來工作的前景度帶來很大的影響。尤其是一些老員工，技術骨干等，將會產生排斥或者自卑的心理，由于對現實比較失望，對未來充滿不確定，從而消極的工作，或者跳槽。

3.缺乏企業文化的整合

由于長時間的發展，兩個企業存在著截然不同的企業文化，當企業被并購后，這兩種完全不同的企業文化，是很難在同一個企業下共同生存。由于并購的企業缺乏對兩個企業文化的認識，不能夠合理的對兩種企業文化進行整合，從而導致并購后企業經營失敗。

三、解決企業并購中人力資源問題的策略

1.建立人力資源整合機構或組織

在企業并購過程中，由于人力資源問題經常涉及管理、法律、財務等幾個方面，因此，并購企業應盡可能地成立由管理人員組成的工作組，專門負責處理及應對并購過程出現的人力資源方面的問題。由于企業的并購過程是一個比較不穩定的、較特殊的時期，所以，不可能一開始就能預見到并購過程中出現的所有問題，并且并購企業的管理層還要顧及到企業的日常經營活動，因此，不能夠把全部的精力投入到人力資源整合中。因此成立一個管理機構或者是組織專門負責處理、協調并購中的問題是十分有必要的。

2.設計一套新的人力資源管理制度和政策

根據被并購企業的人力資源特點以及人力資源整合方案，需要構建一個能夠支撐未來企業人力資源管理系統平臺。其主要包含以下兩系統：（1）工作管理與企業組織系統。指構建權力分配與職責分工體系、職權控制體系，其主要目的是建立一個全面有效的協調分工機制，以確保企業高水平的生產力發展。（2）政策管理與企業文化系統。通過建立企業行為規范和激勵、約束機制，解決企業的政策制度和價值取向等方面的問題。政策管理和企業文化系統的人力資源管理系統應當包含崗位權限與職責、部門職責和組織架構設計、員工安置系統與招聘、崗位的任職資格、業績考核管理系統、福利報酬管理系統、企業規章和主要業務的工作流程、發展與培訓系統等內容。

3.明確制度變革底線

一些并購企業在準備為被并購企業制定總體改革策略與整合方案的過程中，首先就必須要明確制度變革的最底線。例如，一方企業可能有一部分長期的薪酬福利政策，而在并購之后，如果直接應用于另一企業中則會導致極大的不平等的問題出現；被并購的一些企業可能會要求在一段時間內不得減少本企業員工所得的福利待遇以及薪酬等；目標企業核心員工與被并購企業可能訂有一些關于競業限制、崗位、工資以及解聘補償等內容的先前約定。在顧及到內部公平性的前提之下，要明確有關薪酬福利方面整合的底線要求，確定變與不變的內容，要以最快的速度、最短的時間確定薪酬整合的內容以及時間表，并要迅速地展開工作，同時盡可能多地與員工進行交流與溝通，積極大力宣傳企業薪酬整合的一些理念與做法。通過與員工之間的交流與溝通，并購企業可以從員工的角度清晰地了解到有哪些做法或者是原則是企業所不能調整的，而哪些薪酬福利變革是令企業員工所不能容忍的。另外，從企業角度來說，可以更加明確地知曉哪些是法律法規要求的，或者是出于社會的壓力以及競爭的需要而不能觸及的底線。并購企業需要，而且必須要明確各方面的底線，只有這樣才能更好地控制并購過程中的行為。

結語

人力資源的整合對企業并購的成功與否起著重要的決定性作用。如今，人力資源的職能已經由原來的行政管理職能逐步轉變為戰略性的人力資源發展職能，而這對于企業的未來的發展有著重要的引導與規范作用。因此，人力資源的管理問題，在我國企業并購過程中越來越受到廣泛的關注與重視。

參考文獻：