管理者人才培養精選(九篇)
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第1篇：管理者人才培養范文
關鍵詞：計算機科學 主要課程 網絡工程 數字媒體 知識體系 軟件工程師
一、前言
如今社會快速發展，計算機的應用領域非常廣泛，社會生產力也不斷地發展，人們的生活方式也隨之改變。在教育管理中，如何使師生員工的工作、學習和生活變得非常便捷、舒適和高效，更不必浪費大量的時間去圖書館查找資料，是一項必須解決的問題。顯而易見，教育管理者必須培養全體師生員工懂得網絡技術勢在必行，例如，搜索網絡便可查出自己所需要的大量重要信息和資料；在網絡上你就可以看書、查未知領域的資料、聽名校名師的精彩講座等，不僅如此，還可以通過辦公軟件來處理一些日常事務，避免瑣碎與繁雜。計算機網絡管理已經成為人們生活、工作和學習的一部分，并時刻發揮著重要的作用。
二、教育管理者必須了解計算機領域，培養社會需求人才
了解計算機領域，是教育管理者必須掌握的。所謂計算機就是一種按事先存儲的程序，自動，高速的對數據進行輸入，處理，輸出和存儲的裝置。一個計算機系統包括硬件和軟件兩大部分。計算機可以廣泛的應用于科學計算，數據處理，實時控制，人工智能，計算機輔助和輔助教育，娛樂與游戲等領域。
在業余時間，對于計算機管理者，最好了解和學習一些基本課程。
主要課程如：電路原理、模擬電子技術、數字邏輯、數字分析、計算機原理、微型計算機技術、計算機系統結構、計算機網絡、高級語言、匯編語言、數據結構、操作系統、計算方法、離散數學、概率統計、線性代數以及算法設計與分析等。
近年來，教育管理對人才的要求有：
1. 掌握計算機科學與技術的基本理論、基本知識和基本技能，特別是數據庫，網絡和多媒體技術；
2. 掌握計算機應用系統的分析和設計的基本方法；
3. 具有熟練地進行程序設計和開發計算機應用系統的基本能力和開發CAI軟件的能力；
4. 具有創新意識、創新精神和良好的教師職業素養，具有從事計算機教學及教學研究的能力，熟悉教育法規，能夠初步運用教育學和心理學的基本原理，具有善于與人合作共事的能力；
5. 了解計算機科學與技術的發展動態；
6. 掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有獨立獲取知識和信息的能力。
三、教育管理者必須了解計算機專業方向，培養復合型人才
計算機科學與技術是一門研究領域廣闊的專業，下分多個學科方向。如網絡工程、數字媒體技術、計算機控制、人工智能、軟件工程等等。作為教育管理者，必須洞察當前計算機迅速發展的方向：網絡工程和數字媒體技術，在當前教育管理中顯得尤為突出。
——網絡工程
網絡工程就是以計算機網絡系統、數字通信系統、網絡通信技術和計算機技術為基礎的一門學科。它的主要內容是總結、研究和網絡設計、實施和維護有關的概念和客觀規律。該學科方向有其明顯的特征，首先是有非常明確的網絡建設目標，在工程開始之前就必須確定。然后，工程有詳細的規劃和正規的依據。例如國家標準、行業標準或是地方標準等等。
學習網絡工程需要掌握網絡工程的基本理論與方法以及計算機技術和網絡技術等方面的知識，需要接受網絡工程技術應用的基本訓練，同時要具有運用所學知識與技能去分析和解決相關實際問題和進一步學習網絡工程領域新理論、新技術及創造性思維的能力。該方向的主要課程：高等數學、線性代數、數字邏輯與數字系統、離散數學、算法與數據結構、計算機組成與系統結構、計算機網絡、網絡工程、信息與網絡安全、通信軟件設計等等。
網絡工程所做的事得到了人們的喜愛，同樣數字媒體技術也一樣。數字媒體是指以二進制數的形勢記錄、處理、傳播、獲取過程的信息載體。這些載體包括數字化的文字、圖形、圖像、聲音、視頻影像和動畫等感覺媒體，和表示這些感覺媒體的表示媒體等的統稱為邏輯媒體，以及存儲、傳輸、顯示邏輯媒體的實物媒體。
——數字媒體（即軟件工程）
數字媒體在我們的日常生活中都會用到，比如數碼相機拍的照片、攝像機拍的影像、音樂、圖像、動畫、用3D制作軟件制作出來的動畫角色等等。簡單來講，“數字媒體”一般就是指“多媒體”，是由數字技術支持的信息傳輸載體，其表現形式更復雜，更具視覺沖擊力和互動特性。
數字媒體技術發展迅速，成為全產業發展的驅動力。在某種程度上，數字媒體產業的發展體現了一個國家在信息服務、傳統產業升級換代及前沿信息技術研究和集成創新方面的實力和產業水平。例如：英國高度重視數字媒體產業的發展，數字媒體產業每年的產值占英國GDP的8%。美國權威統計機構的最新數據顯示，數字媒體產業在美國已發展成重要的支柱產業，據了解，美國現在的數字媒體產業發展水平超過了以往任何一個時代，不僅規模巨大，而且產業細化、全球擴張。
數字媒體技術學科方向要求學生掌握數字媒體中各類媒體的基本知識和行業知識。主要的課程有：C++程序設計、計算機圖形學、計算機動畫基礎、計算機游戲基礎、JAVA語言、數字邏輯、微機原理與接口技術、多媒體技術基礎等等。
四、教育管理者必須培養社會高需求尖端人才
未來幾年，國內外高層次軟件人才仍將供不應求。軟件工程專業畢業生主要在各大軟件公司、企事業單位、高等院校、各大研究所、國防等重要部門從事軟件設計、開發、應用與研究工作。有數據表明，我國軟件出口規模達到215億元，軟件從業人員達到72萬人，在中國十大IT職場人氣職位中，軟件工程師位列第一位，軟件工程人才的就業前景十分樂觀。
五、結束語
新時代賦予新的歷史使命，教育管理者要有不斷創新的教學管理模式，更要要有符合當代高校的創新理念，培養先進管理人才時，要不斷加強實訓和各種技能比賽。教育具有多元化，博采眾長，集思廣益，只有不斷地更新管理模式，與時俱進，才能培養好優秀的員工和一流的學生。
參考文獻：
[1]王移芝，羅四維.大學計算機基礎教程[M].北京：高等教育出版社，2004
[2]楊振山，龔沛曾.大學計算機基礎（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2004
[3]張堯學等.計算機操作系統教程[M].北京：清華大學出版社，2002
第2篇：管理者人才培養范文
關鍵詞：創新；拔尖創新人才；產學研；培養模式；教學方法
中圖分類號：C961；G640 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2017）03-0005-02
在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，明確提出“要遵循教育規律和人才成長規律，深化教育教學改革，創新教育教學方法，探索多種培養方式，形成各類人才輩出、拔尖創新人才不斷涌現的局面”。因此，培養拔尖型創新人才已成為我國教育工作的一項戰略任務。而如何建設高素質的教師隊伍，創新人才培養模式，是未來我國高等教育的一個核心問題。
一、拔尖創新人才的特征
創新型人才，就是具有創新精神和創新能力的人才，通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想象力豐富以及富于冒險精神等特征。拔尖創新人才，是指在創新人才培養基礎上，在各個領域特別是科學、技術和管理領域，有強烈的事業心和社會責任感，有創新精神和能力，為國家發展做出重大貢獻，在我國特別是在世界領先的帶頭人和杰出人才。高水平學術研究型人才是拔尖創新人才的重要組成部分。沒有高水平的學術研究，就沒有原始性創新。本研究中的拔尖創新人才培養是指在大學中選拔小部分優秀學生進行創新性和個性化培養，使其既具有較高的智力因素，又具有較高的非智力因素，既有創新能力又有強烈的創新意識和創新激情。
經濟和社會的發展對拔尖創新人才的需求是多樣化、多層次的，這就需要高校根據社會需求培養符合各行各業的各級各類人才。拔尖創新人才是多種類型創新人才的總稱，包括復合型、學術型、管理型和應用型等多種類型人才。但是，每一種創新人才都需要具備一些基本的能力和素質。本研究中所指的拔尖創新人才概括起來有四個主要特征：一是健全的身心素質，主要包括政治素質、道德素質和心理素質。二是基本的知識結構，主要包括專業基礎知識的掌握、跨學科或交叉學科知識的涉獵程度、人文素養及科學研究能力的形成等。三是創新精神與意識，主要包括開拓創新意識、頑強拼搏精神、堅強的意志力等。四是組織協作能力，主要包括組織協調能力、實踐動手能力、創業與就業能力以及團隊合作能力等。
二、我國拔尖創新人才培養的現狀
目前，我國高校培養創新人才或拔尖創新人才主要是依托基地班、人才培養模式實驗區、某個創新學院或某一特色專業等平臺來展開。在被調查的已經開展拔尖創新人才培養的33所院校中，依托基地班開展的高校約占45%，依托人才培養實驗區的約占27%，依托本校創新學院開展的約占18%，依托特色專業進行的有10%。平臺建設的選擇大多是由本學校類型定位或現有的資源決定的。從開展的時間跨度來看，10年以上的約占15%，5年～10年的約占21%，2年～5年的約占54%，1年～2年的占10%。從時間節點看，大多數院校開展此項人才培養與拔尖創新人才培養戰略目標相吻合。從開展成效來看，79%的高校管理者認為已經收到了比較好的效果（其中6%的管理者認為效果很好）。
拔尖創新人才是各個領域具有創新精神和創新意識的優秀人才，這也就說明此種人才應該適應社會與經濟發展的需要，應時代而生，既可以是通才，也可以是專才；既可以是復合型人才，也可以是學術型、技能型、應用型人才。更多的管理者認為，拔尖創新人才應是復合型、學術型、應用型人才。
在已經開展拔尖創新人才培養的33所院校中，約24%的高校將培養目標定位在復合型人才上，55%的高校定位在學術型人才培養上，21%的高校定位于應用型人才培養上。被調查院校中，一半以上的高校將拔尖創新人才定位于學術型人才，從某種程度上說，這與我國長期以來所形成的重教學輕實踐、重科研輕能力的教學傳統是密不可分的。在進一步的調查中，管理者幾乎普遍認為我國的“985”院校基本具備培養拔尖創新人才的能力，90%左右的管理者認為部分“211”院校也具備一定的實力，僅有35%的管理者認為除“985”和“211”院校以外的本科院校只在某一方而具備培養此類人才的能力，20%左右的管理者認為高職院校具有培養拔尖應用型創新人才的潛在能力。
我國高校在培養拔尖創新人才的能力上有差距，一方面是由于我國高校辦學水平、教學質量參差不齊；另一方面則是我國重點高校間、重點高校與普通高校間經費劃撥不等，差距過大所致。
三、拔尖創新人才培養的制約因素
拔尖創新人才培養需要遵循教育規律和人才成長規律，深化教育教學改革，創新教育教學方法，探索多種培養方式，形成各類人才輩出、拔尖創新人才不斷涌現的環境。拔尖創新人才的培養會受到多方面因素的影響，既包括來自學生本身的因素，如生源質量、學生興趣和大學前教育，也包括來自教師層面的因素，如師資隊伍水平、教學方式與方法以及對學生的考核方式等，還有來自學校層面的，如學科水平、課程設置、教材選擇、領導重視程度、國際交流平臺建設以及校園文化氛圍等。調研結果顯示，22%的被調查者認為教學方法手段陳舊是制約創新人才培養的主要因素，19%的被調查者認為是創新意識培養缺乏，其他的影響因素分別為配套體制跟不上（17%）、教師水平參差不齊（17%）、對教學的投入不夠（13%）、交流平臺不完善（12%）。對拔尖創新人才培養影響因素的權重的調查結果顯示，大多數人認為學生興趣是培養拔尖創新人才的重要因素，也是決定學生成才的關鍵因素之一。學生的興趣一方面具有與生俱來性，同時也需要后天的培育。這就需要教師因材施教，具備較高的教育與教學能力。學生興趣、教師隊伍整體水平、教學方式改革以及學科建設與培養拔尖創新人才關系十分密切。
在過去30年的改革進程中，經濟改革和社會發展對高層次人才需求的數量不斷地增加、結構不斷地變化。為應對這些變化，各高校在產學研合作培養應用人才方面做了很多有益的探索，國務院學位委員會與教育部等主管部門及時通過持續的學科專業目錄調整、多次增加學位點與培養機構、增設專業學位、下放部分學位點授權權力給地方政府和高等院校等質量保障和監督手段來滿足上述需要。但從我國目前拔尖創新人才培養類型來看，應用型人才仍是我國人才培養中的“軟肋”，主要表現為行業單位的合作意愿不強、社會和學生對應用型人才的理解存在誤區、專業學位授予配套制度跟不上社會對應用型人才的需求和產學研合作缺乏實質性進展等。
四、拔尖創新人才培養的路徑選擇
1. 改革教學方法
改革目前的大學教學方法已經成為拔尖創新人才培養改革的重點。教學中要注重學思結合，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，幫助學生學會學習。同時還要激發學生的好奇心，培養學生的興趣愛好，營造獨立思考、自由探索的良好環境。
2. 讓學生盡早參與科學研究活動
讓大學生盡早參與科學研究活動是培養拔尖創新人才的重要途徑。很多高校實施了大學生創新計劃，通過讓學生參與教師的科研項目或自主立項，在項目研究中開拓學生的創新思維，培養學生自主學習和在實踐中獲取知識的能力，讓學生養成團隊協作、共同攻關的習慣。在本次調查中，87%的高等院校已經開展大學生創新計劃，也積極參加各種形式的創新活動。其中75%的管理者認為實行大學生創新計劃項目對拔尖創新人才培養具有極大的促進作用。但對于一所院校應該有多大的學生比例參與大學生創新計劃項目觀點不一。15.6%的管理者認為大學生創新計劃是精英計劃，參與人數比例應該控制在10%以下；35.9%的管理者認為這個比例應該控制在11%～20%；31%的管理者認為應該在21%～30%；其他的管理者認為大學生創新項目應該是一種大眾化項目，應該讓更多的學生參與進來。創新計劃項目對學生能力培養的作用的調查結果顯示，被調查者多數認同大學生創新計劃項目能夠有效促進學生的科學研究能力、擴展創新思維、加強團隊合作能力。
3. 實行本科生導師制
本科生導師制起源于英國牛津、劍橋大學，由14世紀初創辦“新學院”的溫切斯特主教威廉?威克姆所首創，是指在師生雙向選擇的前提下，由專業水平高、品德兼優的教師擔任本科生的指導教師，對學生的學習、品德、生活以及心理進行個別指導的一種教學制度。本科生導師制是彌補傳統本科生教育管理模式不足，提高高校教學質量的有效途徑，對我國高等教育改革發展起著重要作用。通過導師引導學生自主學習，能培養學生獨立思考和解決問題的能力。此次調查中，87.5%的管理者認為，在本科階段實行導師制.對學生的各方而能力的培養是十分重要的，對培養拔尖創新型人才的效果將會十分顯著。但目前僅有32所院校實行了本科生導師制，約占所調查院校的48%。就實施效果而言，大多數管理者認為一般，究其原因，主要是我國傳統的教學理念難以轉變，重“傳授”而輕“啟發”，不注重培養學生的學習興趣和自主學習意識，學生對如何“學會學習”比較茫然，也缺乏學習的主動性和自覺性。與此同時，導師對所應承擔的責任和義務不明確。在師資建設上，導師資源的相對匱乏，隊伍質量參差不齊，管理體制上，缺乏完善的導師績效評價體系，致使本科生導師制在很大程度上形同虛設。37%的管理者認為，在大學三年級實行本科導師制較為適宜，因為學生經過前兩年的學習已基本適應大學生活，初步掌握了專業基礎知識，開始有了研究的興趣點，再經過導師的指導或引導，能夠較快的進入狀態。由于導師的精力有限以及培養質量的要求，55%的管理者認為，一位導師所指導的學生應該控制在5人以內，這樣既有利于形成合作團隊，進行小組討論與交流，也有利于導師進行有針對性的指導。另外，從指導教師的數量和研究水平考慮，62%的管理者認為，副高職稱的教師更適合作為大學生的指導教師。
4. 推動產學研合作
產學研合作是指企業、大學、科研單位在技術創新過程中，運用各自資源相互協作所進行的優勢互補的經濟和社會活動。高層次拔尖創新人才培養是高等教育發展的重要環節，也是產學研合作教育繼續深化的重要前提。利用產學研合作優勢，在合作中推進人才培養模式的改革。這就需要在學科發展的實踐中培養人才，鼓勵優秀人才脫穎而出，要把人才培養和國家的事業緊密結合在一起，在成就事業的過程中，造就拔尖創新人才。在人才培養中，產學研合作使實踐教學與理論教學交叉、學校學習與企業實踐交錯進行，實現了校企互動、創新創業型高級人才培養的一貫性。實踐證明，要想實現學校、企業、學生三贏，應該建立“創業導向、企業參與、滾動分流、綜合評價”的創新創業型人才選拔評價機制。
五、結束語
目前，我國高校大學生到企業實踐和參與產學研合作的科研課題的機會仍然比較有限，一方面原因來自高校本身，另一方面是企業在人才培養方面的積極性不高。在對制約本科生參與課題研究因素的調查中，70%的管理者認為指導教師數量不足是首要問題，經費不足、科研場所欠缺和教師積極性不高也不同程度地影響了學生的課題參與率。提高企業在人才培養中的積極性，政府的政策引導是關鍵，建立一批“人才培養基地”是推進人才培養模式改革的有效途徑。
參考文獻：
[1]姚剛.試論創新型大學生教育體系的構建[J].河南師范大學學報：哲學社會科學版，2009（05）.
[2]張秀萍.拔尖創新人才的培養與大學教育創新[J].大連理工大學學報，2005，（03）.
第3篇：管理者人才培養范文
（一）知名國際品牌酒店陸續搶灘廣東，國際化人才需求增加
從酒店品牌來看，廣東省是國際聯號重點投資的區域，洲際、萬豪、希爾頓、雅高、喜達屋、凱賓斯基、香格里拉等國際品牌飯店管理集團均已在廣東接管或投資了多家酒店，且均在102家五星級酒店中占有了一席之地。廣東地區酒店市場空間巨大，為酒店管理專業的畢業生提供了更廣闊的發展前景，但同時也對酒店管理專業人才的規格提出了更高的要求，懂得中國本土文化，又具有國際視野的高端技能型人才成為需求主流。
（二）專業人才十分緊缺，尤缺復合型的高端人才和高技能人才
隨著社會經濟的發展，中國酒店管理行業將全面應對國際的競爭，因此培養高素質復合型酒店業人才對滿足社會和行業的發展要求具有重要的意義。目前星級酒店緊缺的前線服務類職位中，有兩類人才，一類為技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才；另一類為具備較強補位意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。而在高端人才中，有酒店行業工作經驗，熟悉中國市場，語言能力和溝通能力強的國際化本土酒店管理人才嚴重短缺。
二、廣東省酒店業人才能力需求調研
為了更深入、更詳細地掌握酒店對專業人才的能力需求，筆者于2012年4月，對廣東省20家星級酒店（含三星、四星、五星），采用走訪、面談、調查問卷等方式進行行業人才需求調查。共發放問卷110份，有效問卷為98份，有效率89.1%。此次調查旨在把握酒店業對一線服務員、基層管理者的能力與素質要求，以及兩種崗位類型在能力與素質需求上的差異，從而來分析酒店業對專業人才能力與條件的需求規格，為酒店管理專業的人才培養目標以及人才培養模式提供指導性建議。調查問卷結合行業企業高層管理以及院校專業研究權威的意見，將酒店工作人員應具備的能力與素質分為工作態度、專業理論等20個因素。
（一）被調查者基本信息
被調查者有60%是基層管理者，28%是中層管理者，其余為一線工作者。被調查者中56%有大專學歷，23%有本科學歷，18%有高中或中專學歷，其他為高中以下學歷。
（二）基層管理崗位與一線服務人員所應具備的能力與素質
由數據統計分析可以看出，對領班或者主管來講，最為重要的能力和素質是工作態度，后邊依次是團隊合作、溝通交流、職業忠誠、學習能力、組織能力、協調能力、實操技能、品格意志等；對于一線服務員來講，重要的能力和素質依次是工作態度、團隊合作、職業忠誠、學習能力、溝通交流、實操技能、協調能力、品格意志等。因此，在教學過程中，格外注意培養重要程度排在前面的能力和素質，有助于學生更好地進入工作狀態，并順利完成工作。
（三）基層管理者與一線服務人員所應具備的能力與素質對比
1.基層管理者與一線服務員的能力與素質重要性排序上有差異。工作態度、團隊合作能力對基層管理者與一線服務員重要性排序一致。而對于基層管理者來講，溝通交流、培訓技能、營銷能力、財務知識、寫作能力等能力更重要；對于一線服務員來講，學習能力、實操技能、英語表達、外貌身高、形象氣質、職業證書等能力更重要。
2.基層管理者對同一能力素質的要求高于一線服務崗位。一線服務人員的能力與素質折線位于領班、主管折線的下方（如圖所示），明顯顯示出在同一種能力和素質的要求上，領班、主管的能力與素質要求明顯高于一線服務員。如以團隊合作為例，雖然重要性都排在能力與素質的第二位上，但是對于領班、主管來說，團隊合作這個因素的重要程度得分為6.33，高于重要程度得分為6.11的一線服務員。這說明，要想培養學生從事基層管理者崗位，對任何一項能力與素質的要求都要高于培養一線服務員崗位。
（四）英語相關能力的要求
在調查中，每個酒店都強調英語的重要性。員工英語相關能力要求的重要程度排序是英語口語、英語聽力、英語語法、英語閱讀、英語寫作、英語過級證書。是否擁有證書并不重要，酒店注重的是英語的應用能力，特別是英語口語和聽力，這是酒店管理專業日后在人才培養方面需要加強的重要方面。
三、增強專業與產業適應性的要求
酒店管理專業的設置以及人才培養模式需以廣東省經濟的產業政策、產業發展和人才需求的規格為依據，科學合理調整和設置課程體系以及人才培養模式，培養出與酒店業人才需求相契合的專業人才，以更好地適應和服務廣東的地方經濟，與社會需求更加協調一致地發展。增強專業與產業發展的適應性要求需做到五個契合。第一，專業的設置與行業發展背景相契合；第二，人才培養目標與行業人才需求規格相契合；第三，專業課程設置與崗位核心能力相契合；第四，專業人才成長規律與職業發展路徑相契合；第五，人才培養模式與企業發展要求相契合。四、適應產業發展的人才培養模式基于產業適應性的酒店管理專業人才培養是以構建“校企合作”為依托，根據產業發展確定人才培養目標，建立以職業能力和綜合素質培養為目的的課程體系，通過典型崗位工作任務分析，設置課程內容和教學方法，實施“工學結合、校企合作”的人才培養模式，使專業建設與發展始終適應產業的發展。
（一）以產業發展為坐標，明確人才培養定位高職培養的學生被評價為“理論不如本科生，技能不如中專生”，在專業知識與專業技能的培養上，無法體現出人才培養的層次性和遞進性。結合行業企業發展對人才需求的特征，明確高職酒店管理專業的定位是需首要解決的問題。廣東省高職酒店管理專業培養的專業人才是立足于廣東區域經濟、面向全國、輻射國際的核心技能突出、富有創新意識的酒店管理專業人才，力爭將高職教育打造成現代酒店業高端技能型人才的培養基地。
（二）以職業分析為導向，設置課程體系通過科學的職業分析，將酒店行業中的崗位歸結為一個職業崗位群，將酒店管理專業的課程體系與酒店業的職業崗位群相對應，根據崗位職業能力要求來設置課程內容；同時，將職業技能標準融入人才培養體系，做到“課、崗、證”三通，將“課程內容、崗位技能以及職業資格”三者結合。通過對酒店具體崗位的工作任務和工作過程分析，可以獲知順利完成這項工作所需要的能力模塊，而這些能力模塊如何能夠在學習中獲得，在哪些知識模塊的學習中能夠習得，這就是課程內容選取的依據，課程體系的構建則是對整個崗位群的職業分析得來的。以職業分析為基礎的課程內容和課程體系的構建，增強了酒店管理專業與酒店業的發展適應性。
（三）校企共建，加強課程建設與改革遵循職業崗位工作實際和技能型人才成長規律，開展多方面的校企共融，與企業共同完成專業課程的設置和開發，雙方共建課程，共同開發教材、課程教學標準，形成“工學結合、校企共建”的課程資源庫，加強教學體系改革。根據上文行業人才需求的調查分析，要想培養基層管理者，需重點關注工作態度、團隊合作、溝通交流、職業忠誠、學習能力、組織能力、協調能力、實操技能、品格意志、培訓技能等能力與素質的培養。
（四）創新校企合作模式，雙方共育人才酒店行業是一個重視工作經驗的行業，員工隨著工作經驗和資歷的增加，不僅能熟練掌握崗位技能，而且與人打交道的經驗不斷積累，處事能力越來越強，其工作地位也會穩步上升。開展創新校企合作，本著“產教一體、工學結合、校企合作、共育人才”的校企合作指導思想，依托重點校企合作項目，探索校企合作的長效運行機制，以開拓更加廣泛、更加深入的校企合作，保證專業發展的產業適應性。
（五）加大師資培養，構建專兼交替師資隊伍聘請行業專家、知名大師、企業能工巧匠擔任專業教學顧問或兼職教師，并承擔實踐課程的教學工作，建立專業兼職教師資源庫。在日常教學過程中，注重對年輕教師的培養，有計劃地選派教師到酒店進行不少于半年的掛職鍛煉，培養雙師素質教師；鼓勵教師外出參加教學教改研討會，增強教師的學術研究能力；結合行業崗位需求，給予骨干教師專業技能的培訓，使其成為名副其實的雙師素質教師。
（六）拓展生產性實訓基地，構建行業真實工作環境結合行業發展需求，針對職業崗位群能力要求，建設生產性實訓基地，設施設備和經營管理上完全與市場接軌，引入業界標桿企業參與指導生產性實訓基地的建設、經營、管理。在教學過程中，直接以生產性實訓基地為課堂，師生共同進行產品研發與創新，以真實工作環境為學習對象，開展課程教學與實踐，實現教學過程與實際工作過程的完美對接。課堂與企業的零距離對接為學生畢業后直接勝任工作崗位要求鋪平了道路。
（七）依酒店企業淡旺季經營特點，實施彈性學期制以廣州酒店業為例，最大拉動力是來自以會展、會議等為目的的顧客，如每年兩次的“廣交會”是酒店業的經營旺季，也擴大了酒店對人才的需求量。酒店業明顯的淡旺季經營特色，決定了酒店的人才需求特點。本著校企合作各方“共贏”“多贏”的原則，酒店管理專業可依據酒店行業淡旺季特點，安排教學實踐活動與頂崗實習。充分利用標桿企業完善的培訓體系和管理制度，為學生提供一個優質的實踐學習與頂崗實習的平臺。
（八）開展雙語教學，培養國際化人才從行業人才需求調查結果來看，外語能力強、具備國際視野、接受過專業培訓、有實戰經驗的人才尤其受到星級酒店的青睞。優秀的英語表達能力將會為學生贏得更多、更好的就業機會，而且學生的就業范圍已經由廣東擴展到澳門、新加坡等地，未來將向其他國家輸送更多的酒店業人才。因此，加大雙語教學力度勢在必行，建設3～5門核心專業課程，進行雙語課程教學，為培養國際化的酒店業人才打下堅實的基礎。
第4篇：管理者人才培養范文
1.人才培養方面。
培養人才并不是一朝一夕的工作，在人才培養過程中還存在一些問題。首先企業沒有將人才培養與企業的目標相結合，對于企業經營管理崗位的重要性認識不足。其次是企業對于企業經營管理人才本身所需要的素質和修養認識不足，大多經營管理人才在工作中并不能將自己的能力盡情的發揮，他們在工作中很難有成就感，工作沒有目標并且壓力大，久而久之會給人一種錯覺就是經營管理崗位不需要太專業的技術或者是管理能力就可以做的。第三是企業對于經營管理者的培養沒有一個科學而明確的計劃。很多企業對于人力資源以及人力資本的管理仍然局限于一個基本的領域，對于人力資源和人力資本的開發并未涉足，特別的是中小企業的經營管理者也沒有明確和詳細的指定自己的職業生涯規劃。
2.人才選拔方面。
人才選拔的途徑有兩種：內部提升和外部招聘。在內部提升方面，多數企業是通過設定一定的選拔和提升標準，對目標員工進行考核達到企業標準的就能夠提升。在制定標準的時候，忠誠度作為首要的考核指標，其次才是這個員工的才能。這里的忠誠度不是企業的忠誠，而是對于考核的管理者或者是企業的高層的忠誠，久而久之就會造成這樣一種局面，企業的靜音管理者都是一群辦事效率低，無德無才的人，這在很大程度上嚴重影響著企業的發展。企業在進行外部招聘時多是利用招聘和介紹的方式進行，這種選拔方式的優點就是相對公平，但是缺點就是企業對于應聘者的能力以及個人素養等都不熟悉，選用的標準多是該應聘者以前的工作經歷，有沒有在原來的崗位有過什么重大表現或者是招聘者對于本企業本崗位的看法。這樣做的主要問題就是，在選拔的時候沒有充分考慮企業的發展要求是不是與應聘者的各項素質和能力相配，企業的經營管理人才應該具備什么樣的素養，這些在大多數的企業都還是很模糊的。
3.人才考核方面。
考核是企業經營管理人才管理機制中最重要的環節，這是衡量以及鑒定企業經營管理者在企業發展中的地位和作用的重要信息。針對企業經營管理者的考核目標、方法以及手段如何在很大程度上嚴重影響著經營管理人員的工作滿意度以及工作的績效水平。企業在指定管理者考核機制的問題上都存在著考核的目的不明確、體系不合理以及標準不科學等方面的問題，設定的考核目標不能夠準確的反應管理者的工作能力。其次企業對于經營管理者的考核方法設置也不合理，多數的企業都是依靠上級的直覺以及同事和下屬的評價等主管因素給該管理者做出評價，主管因素是極易受外界影響的，缺乏公平的客觀評價的考核方式是很難準確的測定出管理者的水平的。第三是企業對于經營管理者的考核結果重視程度不夠。考核反饋力度不足，經營管理者在考核過后不知道自己的不足在哪里，考核也就變得毫無意義。
二、完善我國企業經營管理人才管理機制的對策
1.完善人才培養機制。
懂得培養人才的企業，能夠讓員工隨著企業的發展成長，不但能夠節約一定的人才成本還可以有效地提升員工對企業的忠誠度。完善的企業經營管理人才的培養機制建設就變得尤為重要。首先企業要明確自身的使命與目標，認識到企業所擔負的社會責任，這是企業建立良好人才培養機制的前提。其次是企業要做好對于在職員工的培訓工作。在經營管理的過程中管理人才對于工作的職責和任務承擔的會越來越多，能力與職責科學的匹配就需要企業的培訓和對人才能力的提升。第三就是要幫助企業的經營管理人才做好自己的職業生涯規劃，有了目標、有了奮斗的方面他們的工作和管理能力才會有更更好的發展。
2.完善人才選拔機制。
單一的選拔方式不利于企業的長久發展，企業應該結合自身的發展狀況進行合理的規劃，將內部提升和外部招聘相結合，是兩種方式的優勢能夠相得益彰。在進行人才選拔的時候，企業首先要做的是要將本企業的崗位進行全面的梳理，對于崗位分工的分析要細致深刻，根據企業的崗位要求去內部提升或者是外部招聘的方式來選拔人才。其次是要做好企業各個崗位的職責范圍明細的確定，明確經營管理者所需要的素質以及工作職責，這樣可以提升企業選拔人才的效率。租后就是要制定科學的人才選拔標準，做到人盡其才，各盡其長。
3.完善人才考核機制。
人才的考核機制是企業經營管理人才管理機制最核心的部分。首先是要建立科學的人才考核目標體系，也就是所謂的人才考核標準。這個標準要保證能夠全面的展示被考核人的能力和素養、是能夠確保關鍵控制點被考核的具有可行性的考核。其次是要開發和建立一套科學的考核方式和方法，對于企業經營管理者的考核方式和方法要具有可行性、經濟型、客觀性以及靈活性等方面的特征。
三、結語
第5篇：管理者人才培養范文
關鍵詞：高職；連鎖經營管理；人才培養定位
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）18-0224-02
0 引言
人才培養定位是一個戰略性問題，它決定著專業人才培養模式的設計，進而影響著專業課程體系建設、實習體系建設以及教學方法設計等具體的戰術性問題，最終，也決定了學生是否能滿足企業和社會需求以及學校辦學競爭力等問題。因此，各大高校都十分重視對專業人才培養定位問題的研究。
1 四川省高職連鎖專業人才培養定位現狀分析
連鎖專業作為一個新專業，2007年進入教育部高等教育招生專業名錄。經過4年多的發展，許多高校紛紛開設了該專業。就四川地區而言，迄今為止共有3類13所高校獨立開設了該專業或該方向。其中，第一類屬于本科院校的二級學院，共4所。第二類屬于高職院校，共8所。第三類是專科院校，共1所。可以看出，高職高專是連鎖專業的主要開辦院校。通過對上述院校的人才培養方案進行資料整理、分析后發現，現階段高職連鎖專業人才培養定位存在以下兩方面問題：
1.1 人才培養目標欠準確 這個問題主要體現在兩個方面。一是目標制定過高。比如，把學生籠統地定位為店長。在設有職能部門的大型門店中，店長在連鎖企業中至少是中層職位，任職者需要相當豐富的知識、閱歷和非常強的綜合能力，如果高職院校把這類店長也納入自己的人才培養目標，顯然是不太切合實際的。過高的定位主要是由于缺乏對連鎖企業所在行業、企業規模實力以及門店規模等方面的細分所致。人才培養目標過高容易導致學生眼高手低，中高層的崗位學生干不了，而一些基礎的崗位學生又缺乏相應的職業素質和職業能力，最終“高不成低不就”。另外一種情況是把培養目標制定的過低，比如定位為理貨員以及收銀員等連鎖門店一線操作型人才，這無疑和中等職業教育的人才培養目標相重疊，既浪費了高等教育教學資源，也導致專業吸引力過低，招生困難，社會認可度低等問題。
1.2 面向崗位群模糊 連鎖企業其實和其它的工商企業一樣，有諸如人力資源、財會、采購以及物流等職能部門，也和其它的單體零售企業一樣，需要門店或賣場的營運團隊。但是，連鎖專業又不像市場營銷、人力資源或者物流等其它專業，專業本身就對應著企業中的某一個職能部門或者某項職能，連鎖經營幾乎涉及到企業職能的方方面面，那么，連鎖專業到底是為連鎖企業的哪些職能部門或者哪些職能服務呢？在這個問題上各個高職院校給出的答案五花八門。其中，面向物流相關崗位的居多，比如配送員、采購員以及倉庫保管員等，這無疑和本身就以獨立專業存在的物流專業相重疊了。其次，面向客戶服務、人力資源或者銷售等崗位的也有，甚至有的直接辦成了包羅物流、采購、人力資源以及營銷等崗位的“萬精油”專業，面面俱到又都浮于表面。在面向崗位群問題上的混亂和模糊，也導致了連鎖專業缺乏相對的獨立性。
2 四川省連鎖企業人才需求狀況
市場需求是學校專業定位的主要出發點。之所以高職連鎖專業在定位方面出現上述兩大問題，主要還是由于學校對企業和市場缺乏深入的了解所致。為了更準確地進行高職連鎖專業人才培養定位，四川工商職院高職連鎖專業人才培養方案優化課題組，立足于高校服務區域經濟的宗旨，對四川省成都市及其行政區域范圍內的一百多家連鎖企業包括門店進行了市場調查。這次調查覆蓋了從超市百貨到家居建材等行業，調查對象主要是各連鎖企業總部以及門店的人力資源部經理，除了進行問卷調查外，還對部分企業相關中高層管理者輔以訪談的形式。因此，調查數據對于高職連鎖專業人才培養定位研究工作具有較好的參考價值。
2.1 職位層次需求狀況 答案設計了中小型連鎖企業總部普通員工、未設職能部門的門店店長、門店基層管理者和門店中層管理者四個層次。對于未設職能部門的門店店長，企業認為高職連鎖專業應屆畢業生在經過一年的企業鍛煉后，能勝任該崗位的占比（即信心指數）為46.06%，兩年以內為75.28%。認為一年以內能勝任門店基層管理者的信心指數為49.57%，兩年以內為80.87%。認為兩年以內能勝任中小型連鎖企業總部普通員工的信心指數為82.07%。認為一年以內能勝任門店中層管理者的信心指數為27.27%，兩年以內為54.54%。從以上數據不難看出，兩年以內信心指數明顯居高的是未設職能部門的門店店長、門店基層管理者，以及中小型連鎖企業總部普通員工，前面兩種在連鎖企業中屬于基層管理崗位。
2.2 崗位需求狀況 在面向崗位群方面，通過分別設計招聘困難度和崗位匹配度兩個指標，來了解連鎖企業人才需求狀態，共有157個企業參與了作答。在招聘困難度方面，未設職能部門的小型門店店長高居榜首，為37.58%，門店開發（市場拓展）人員為25.48%，人力資源人員為19.75%，區域管理人員達到了18.47%，財會人員為11.46%，樓面管理人員（分區管理人員）為10.19%，物流人員只有5.73%，電子商務人員為5.10%。崗位匹配度是指高職連鎖專業畢業生是否具有相應的專業能力優勢，能比其他專業畢業生能更好地勝任相應崗位。其中，小型門店店長仍高居榜首，達到了42.68%，門店開發相關崗位為33.76%，人力資源為26.75%，樓面管理為24.20%，區域管理為26.11%，物流為17.83%，財會為13.38%。
3 四川省高職連鎖專業人才培養定位建議
3.1 進行行業細分 連鎖經營管理作為一種新型的商業模式，廣泛應用于超市百貨以及家居建材等各類零售服務行業。各個行業對員工的要求既有相同點，也有不同點。比如，汽車維修與保養、干洗以及美容等服務行業就要求員工掌握一定的操作技術。高職院校通過多年的發展，在教學設備、師資力量以及行業企業資源等硬軟件方面都有各自不同的積淀，從而也形成了自身在不同專業和行業中的比較優勢。因此，走行業細分化道路可以更好地打造專業特色，提高學生的就業競爭力。目前，一些高職院校已經在行業細分方面邁開了步伐。比如，四川烹任職院就是依托該校在餐飲行業的資源優勢，培養主要面向餐飲行業的連鎖經營人才。
3.2 定位基層管理 無論是未設職能部門的小型連鎖門店店長，還是門店職能部門的基層管理者，在整個連鎖體系中都屬于基層管理崗位，并且連鎖企業認為對高職大專畢業生經過兩年的培養鍛煉能勝任該管理層次的信心指數達到了75%以上。因此無論是從內在的高職教育層次、高職院校辦學資源能力，還是從外在的招生吸引力以及企業人才需求情況各方面來看，人才培養定位于基層管理層次是實事求是的選擇。
3.3 面向營運和門店開發崗位群 小型門店店長、區域管理、樓面管理以及門店開發的崗位匹配指數和招聘困難指數都比較高。前三個屬于企業營運部門的相關崗位，門店開發人員主要是指對自有門店與加盟門店的開發人員，除了具備一定的談判以及營銷知識以外，門店開發人員還要求具備較強的商圈分析、門店選址、物業租賃談判、門店裝修裝潢以及商品陳列等方面的知識和技能。連鎖專業面向門店營運以及門店開發崗位群，既能夠 “正本清源”，也有較大的市場空間。雖然人力資源崗位的匹配指數也達到了26.75%，且企業招聘困難度也不小，但考慮到人力資源已經作為一門獨立的專業存在，并且學生專業知識、專業技能和專業素質在各行業具有較大的普適性，因此不建議將人力資源專業納入考慮的范圍。需要特別說明的是，除了立足于現實的市場情況，高職還應該做好市場預測，使崗位群設置具有一定的前瞻性，可以滿足三年以后甚至更長時間以后的市場需求狀況。雖然調查結果對電子商務（網絡門店）相關崗位的匹配度并不樂觀，且招聘困難度也較小，但是隨著實體連鎖企業紛紛向網絡門店進軍，高職院校要密切跟蹤該行業的人才需求變化，及時地制定新的人才培養方案，既快又好地滿足市場需求。
無論如何，人才培養定位一定要結合學校自身的資源情況和社會環境的變化，既要確保就業競爭力，也不能忽視專業獨立性。
參考文獻：
[1]曹慧,鄧凱元.高等學校連鎖、特許經營人才培養現狀.北京城市學院學報，2009.6.
第6篇：管理者人才培養范文
1. 1 培養目標出現偏差
各高等大學往往比較注重工商管理專業學生基礎知識和基本技能的培養，而忽略了現代工商管理行業中對人才所需要的綜合能力的培養，導致人才培養的目標發生了偏差，培養出的人才不能很好地適應社會的發展，他們的理念和技能相對比較落后，達不到社會經濟發展的需求。當今時代，各工商管理企業中所需要的集決策、談判、公關、戰略等各綜合能力于一身的人才，需要制定出新的科學合理的培養計劃，對人才進行高質量的培養。
1. 2 培養體系不完善
現在我國各類型高等學校工商管理專業中的課程體系采用的依舊
是相對傳統的專業基礎課、專業方向課、專業核心課程以及選修課這四大模塊，學生在學習的過程中往往將課程聯系不起來， 感覺課程之間雜亂無章，缺少有機結合， 到最后不知道他們到底要學什么， 最重要的是采取的課堂模式仍然是教師傳授，學生聽講的形式，沒有與當今社會的
發展形勢聯系起來，培養體系不盡完善。
1. 3 培養方法不夠正式
工商管理專業的學生如果想具備扎實良好的專業應用技能，最值
得注意的的是在學習的過程中要注重實踐教學的開展，時刻關注社會經濟發展動向，根據社會的發展確定自己的學習方向和目標。但是， 最近發展的現實情況是，一定數量高校的工商管理專業的學生在實踐教學中存在著走過場的現象，把學習當做一種應付，無論是老師還是學生對教學對自己都不認真負責，不能落實真正意義上的實踐能力的培養。
1. 4 培養定位不準確
由于各大高等大學辦學層次不一、生源質量不同， 在人才培養定位上也會有一定的差別。總體而言， 工商管理人才的培養是學校教育教學活動的依據和出發點， 只有確定培養目標，才能提高人才培養的質量。近年來，研究生教育和 MBA 教育迅猛發展，各大企業在招聘選擇人才時有很大的余地，大部分本科畢業生在進入企業后只能從基層開始做起， 所以， 當前的工商管理教育培養目標已不再適合社會的需求，需要及時作出相應的調整，將培養目標從為工商企業培養高層次管理人才定位為為工商管理企業培養經濟管理基層應用型人才。
1. 5 人才培養特色不明，形式單一
各大高等大學作為培養工商專業型人才的重要源頭之一，往往對
學生有著同樣的教授方法、教授模式，學生們共同學習、共同進步， 然后畢業一起進入社會這個大家庭，所以，這導致很多工商管理部門的人才技術水平不差上下，很少有接受過專業性培養的人才。從學校出來的學生很多會因為傳統的教育模式沒能發揮自己才能， 懷才不遇， 由于缺乏正確的教育方式，使得他們作為技術人員在服務方面毫無特色，滿足不了現代多樣化、階級化的需求，在一定程度上限制了工商管理部門的發展。
2 對工商管理專業新型人才的培養模式進行探討和分析
2. 1 人才培養理念創新
人才培養理念的創新是工商管理專業新型人才培養模式改革的基礎，人才培養理念在人才培養中起著全局性的導向作用。各大高等大學在實際改革中應以市場經濟發展為戰略抉擇， 以現代工商管理企業所需的具有綜合能力人才為基礎，從師資建設、課程體系建設以及人才培養機制等方面著手， 堅持能力培養、應用型人才培養， 努力建立適合市場需求和經濟發展的工商管理專業新型人才的培養模式。
2. 2 工商管理人才培養體系的創新與發展
人才培養模式建立的實現要落實到培養體系的建立上來，這就體現在工商管理課程體系的設置上， 體系設置的是否合理直接關系到培養目標能否順利完成。專業基礎課、專業方向課、專業核心課程以及選修課這四大傳統教學模塊應該進行科學性的調整， 使設置上更加靈活多樣，更加系統化、科學化。比如，大一、大二開設專業基礎課和專業核心課，使學生具備一定的基礎; 大三時根據學生的專業特長和興趣愛好開設專業方向課和選修課， 增強學生的專業性、發掘學生的潛在能力;另外，學校還可以與相關企業建立長期的合作關系，企業和學校共同建立工商管理實踐課堂，使學生提前適應社會，進一步強化課程的應用性和職業性，不斷完善工商管理人才培養體系。
2. 3 加強對工商管理專業人才培養的實踐教學
現代工商管理專業新型人才培養過程中實踐教學占據了非常重要的地位，工商管理實踐課堂體系的開始是為了適應現代社會經濟的發展，它的設置應鮮明的突出職業性和應用型。各大高校都應該加強對實踐教學的指導，在課時分配上不僅要適當加多實踐教學的課程安排，還應在各大基礎模塊的基礎上，增設基礎實踐、專業實踐和綜合實踐教學課堂; 另外，學校一定要重視校企合作，建立高水平的校外實訓基地，積極為學生創造實踐實習的機會，實現真正意義上的實踐教學，學生在實踐的過程中老師應對學生進行能力考核、學習評價， 能讓學生在實踐的過程中及時意識到自己的不足并進行及時地學習改正， 從而實現實踐教學的真正目的和意義。
2. 4 工商管理人才培養目標的確定
工商管理人才培養目標的明確定位可以直接影響到學校教育教學的質量和人才培養的質量，每一個學校的辦學條件和教學層次不盡相同，人才來源也各有不同， 在進行工商管理人才的培養和目標都能為上，學校要根據學校自身情況， 并且對社會市場的需求進行嚴格的分析，對教學資源進行評估和資源整合配置，制定出優秀的管理人才培養計劃。對于企業來說，要從企業的系統結構和管理職能來看， 將人才培養分為幾個等級: 高層管理、中層管理和基層管理。三者的管理設計方面不同， 在進行人才培養時， 更要注意培養方式， 高層管理者對整個公司的全局考慮， 掌握公司發展的方向， 需要管理者具有豐富的知識，經驗，以及技能。中層管理者對某一部門進行管理，需要具有相對應的技能經驗，也需要一定的戰略視野。基層管理者則需要執行能力， 對工作進行負責。不同的工商管理人才的培養有不同的目的性， 只有定位明確才能培養出優秀的工商管理人才。
2. 5 對工商管理人才培養理念進行創新
在進行工商管理人才培養時，廣泛吸收新型的教育教學理念，重視培養理論與實際實踐的相互結合，采用流行的教學培養方法， 隨著互聯網的發展， 信息傳播的便捷性， 在培養人才時使用網絡技術， 能夠提高培養教學的時效性，不斷創新，能夠有效提高工商管理人才的培養質量與效率。
2. 6 學習與實踐相結合
工商管理作為一門教育學科，也是集理論， 應用， 實踐于一身的學科。工商管理人才培養過程中實踐能力也是非常重要的一部分， 學校在進行工商管理人才培養時，給學生創造更多的實踐機會， 能夠與企業聯系創建實習環境，在合適的條件下，學校能夠根據工商管理人才的個人特點進行企業的定向培養，與企業， 人才進行協議， 在理論學習的基礎上能夠讓學生直接進入企業進行學習實踐，創造一種新型的人才培養方式，這樣不僅能夠培養出理論基礎豐富的管理人才， 更能夠培養管理人才的實踐經驗，更加具有專業能力，管理人才培養完成回還能夠直接與企業進行對接，管理人才能夠直接進入崗位工作。這樣理論知識的學習與實踐經驗的培養相結合的方式，能夠更加好的對工商管理人才進行培養，取得更好的人才素質。
第7篇：管理者人才培養范文
隨著社會經濟的發展，酒店行業規模日益擴大，該行業人力資源不足現象日益凸顯出來，當前高職院校酒店管理專業所培養的人才與其市場需求脫節嚴重。因此，如何培養高質量酒店管理專業人才成為當前的一熱點問題，本文通過分析當前高職酒店管理專業人才培養模式中的問題與缺陷，并針對這些問題提出了切實可行的新型酒店管理專業人才培養模式，具有指導性意義。
【關鍵詞】
酒店管理專業；新型；人才培養模式
1 酒店管理專業的人才培養目標
高職院校采用何種人才培養模式是由人才培養目標所決定的，人才培養目標對專業教學內容和體系的設置安排有直接影響。酒店管理專業的人才培養目標主要包括層次目標、素質培養目標以及酒店管理專業人才特色和規格等內容的人才培養目標體系。在規劃酒店管理專業人才培養目標和方向時應該從多角度、多維度，使其具備較高的實用性和創新性。在遵循酒店行業人才成長規律的基礎上，培養學生具備扎實的酒店管理理論基礎，同時具備較強的實踐能力、操作能力、管理能力等必備的酒店經營管理技能。高校不僅要注重對酒店管理專業學生的理論教學，還要加強對學生實踐能力的培養，使學生將所學理論知識可以靈活運用于實踐當中，并使酒店管理專業學生分析、解決實際問題的能力得到強化。
2 酒店管理專業人才培養中存在的問題
2.1 過于注重理論知識的教育教學
高職酒店管理專業本應是實踐性較強的學科，學生實踐操作能力的高低是檢驗酒店管理人才培養是否合格重要標志之一。多數高職院校因受傳統教學理念和思維慣性的影響，在酒店管理專業學生的教育教學過程中往往只注重于學生理論知識的學習，對學生實踐能力的培養工作重視不夠，這種將理論傳授放于首位的落后教學模式，阻礙了酒店人才培養工作的順利開展。
2.2 酒店管理專業人才培養目標的定位不到位
當前形勢下，酒店管理人才應該具備較強的實踐能力和扎實的理論知識。而大部分高職院校所制定的酒店管理人才培養目標缺乏準確的定位，有些院校甚至將酒店管理人才培養目標定位為將學生培養成酒店的高層管理人員，酒店管理人員主要包括基層的服務人員、初級管理人員、中級管理者、中高級管理者以及最高層管理者五個層次等級，要求高層管理者必須具備豐富的實踐從業經驗，高校將酒店管理人才培養目標定位于該層次與目前的教學水平脫節嚴重，以現有的教學水平很難實現這一教學目標。在酒店管理人才培養過程中，應該將學生下放于基層，從基層做起，將學生培養成為具有優異表現的的基層服務人員或初級管理人員，為學生今后的發展奠定良好基礎。
2.3 酒店管理專業所設置的課程體系不合理，所授知識與市場需求存在較大差距
高職院校酒店管理專業所規劃的教學計劃和課堂體系都是按照國家專業目錄進行的，酒店崗位所必需的能力、知識、技能等結構未必能從酒店管理專業課程的學習中獲得，高職院校所授知識與市場實際需求存在的差距較大。很多酒店企業反映酒店管理專業實習生的實際動手能力和實際操作能力普遍偏差，實習生也會抱怨在學校所學知識用處不大，與酒店企業的實際需求存在較大的差異。
2.4 酒店管理專業人才培養方案的定位出現偏差
很多高職院校酒店管理專業在實際教學過程中，往往偏重于理論的學歷教育，對實踐環節的教學不甚重視，缺乏科學系統的崗位技能培養體系，理論學習與“工學交替”完全分離開來，學生無法將所學理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調酒店管理專業的實訓教學，學生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學生專業知識的學習積累及邏輯思維的訓練，學生無法形成完善的知識體系。
2.5 高職院校與酒店企業之間未建立深度合作關系
為了給學生提供更豐富廣闊的教學資源和教育環境，很多高職院校都與酒店企業建立了合作關系，所采用的實習模式為將學生安排到企業進行為期半年至一年的頂崗實習。酒店企業之所以為實習生保留一定比例的崗位，是為了節省人力成本，學生在酒店企業任職期間的工資待遇較低，與酒店企業正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業時，他們會通過雇傭大批酒店專業的實習生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責酒店基層的服務工作。高職院校與酒店企業之間缺乏深度內容的合作，學生在酒店企業頂崗實習期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責的工作內容單調重復，周而復始，很難在工作中得到科學有效的指導，酒店企業對學生職業綜合素質的培養工作不甚重視，頂崗實習意義不大。
3 酒店管理專業人才培養模式的創新
各大高校在酒店管理專業人才培養模式上正在不斷的創新完善，主要采取了以下幾方面措施：
3.1 對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業的特色體現出來
當前酒店管理專業課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業學生規劃教學計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業目錄的要求，在此基礎上，學生可以通過學校所設置課程體系的學習具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應該將酒店管理專業所授知識與當前酒店行業的發展需求緊密結合在一起，制定科學合理的課程體系結構及課程內容，提高酒店管理專業學生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應該在專業課程教育中時常鼓勵學生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經驗，并通過實踐將所學理論知識靈活應用于社會實踐當中。
3.2 制定科學合理的培養目標
高校是向社會輸送高素質人才的重要基地，應該將學生培養成能夠挖掘自身潛在素質并將所學知識靈活應用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發展，各領域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業的專業設置也應該越來越細化，培養更多的專業型人才，為酒店服務行業的發展作出應有的貢獻。制定科學合理的教育目標，進一步明確專業的歸屬。
3.3 完善酒店管理專業的課程設置，增強學生的服務意識
酒店屬于服務性質較強的行業，該服務行業對服務意識和服務理念問題非常重視。酒店管理專業的課程設置應反映酒店業對人才的需求。酒店管理專業的課程設置是教學計劃的核心內容，因此，我們在課程設置安排上要考慮培養學生的服務意識，明確酒店服務理念，在酒店管理專業的課程體系中設置了服務管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經營戰略、酒店英語等課程作為專業必修課。社交禮儀、酒店物業管理、酒店規劃與設計、康樂管理、食品營養與衛生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業選修課。從而增強學生服務意識，分層次引導學生學習專業知識，為進一步深造和適應社會打下堅實的基礎。
3.4 加強校企之間的合作，建立深度合作關系，提高學生頂崗實習的質量
學校應該拓寬與酒店企業的合作渠道，盡量與更多的酒店企業建立穩定的合作關系，并簽訂實習基地相關協議，為酒店管理專業學生提供更廣闊的頂崗實習平臺，以此來確保學生頂崗實習工作的順利開展。學校應該多與酒店規模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設施較好的高星級酒店建立深度合作關系，這種高星級酒店企業的服務操作流程、經營等方面都有合理科學的規章制度，管理體系較為成熟，學生通過頂崗實習可以學生很多書本以外的酒店管理知識，使實習生充分感受酒店的企業文化，借鑒該企業先進的管理理念、模式以及相關管理經驗，使酒店管理專業實習生對自身的未來發展充滿希望。
3.5 加強國際交流和合作
在酒店管理專業的建設中要加強國際交流和合作，不斷創新人才培養模式。根據酒店管理本科專業人才培養的目標與要求，人才培養可以采用“3+1”的模式方法來按需培養，即三年國內（校內）學習，一年國外學習或酒店業實習，從而使人才培養教育模式達到寬泛性與針對性的有機統一，不斷完善酒店管理人才培養計劃，滿足酒店行業的人才需求。另外，還可以借鑒美國康奈爾大學酒店管理學院：香港理工大學酒店及旅游業管理學院等學校在課程設置：教材：實踐操作等方面的教學經驗，加快提升學科建設水平。
4 結語
在我國酒店業蓬勃發展的今天，為了培養適合現代酒店業發展所需要的人才，各個高校要不斷探索既能滿足高校學位教育培養目標，又能符合學生自身發展的要求，并且能夠滿足酒店業的市場需求，最終形成學校：酒店和學生三位一體的酒店管理專業人才培養模式。因此，改革和創新高等院校酒店管理專業人才培養模式，迫在眉睫。我們應該不斷創新與開拓，在酒店管理專業人才培養上既注重酒店管理理論的學習，又要重視學生實踐能力的培養，在高等院校的酒店管理專業教育方面形成一定的特色與規模，以滿足酒店業對人才的需求。
【參考文獻】
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第8篇：管理者人才培養范文
【關鍵字】應用型本科院校 人才培養模式
一、應用型本科人才培養模式
應用型人才培養是高等教育的改革方向、教學評價是根據教學目標，運用可行的科學手段，對教學活動（過程）和教育結果進行價值判斷，為提升教學質量和教學決策提供依據的過程。在應用型人才培養背景下，教學評價的核心要素包含兩個方面的內容：一是教師如何教學，二是學生學習有何成效，二者均強調教學評價過程的診斷、引導和改進作用。通過對比分析新建本科院校、普通本科院校、“211工程”高校的師生比、青年教師比例、博士學位比例、高職稱教師比例、生均教學科研設備值等指標，分析出應用型本科高校教師隊伍存在結構不合理、教師數量不足、教師培養培訓工作缺失等問題，教師隊伍建設已成為制約應用型大學發展的瓶頸。滿足應用型人才培養需求的教師隊伍應具備較強的實踐教學能力、服務社會的科研能力和創新能力，擁有應用性的學術價值觀和學術水平。在探索師資隊伍建設的過程中，學校和政府應該同時發力，多種措施并舉。
應用型本科教師隊伍培養模式應突出以下五個方面的內容：一是凸顯“雙師雙能型”教師隊伍建設；二是強化應用型科研與成果轉化，提升社會服務能力，以專業鏈對接產業鏈，課程內容對接職業標準，教學過程對接生產過程；三是規范兼職教師聘任、培訓與評價機制；四是關注教師職業發展，學校應針對每位教師制定職業生涯規劃，重視教師教學能力、科研能力與實踐能力的提升，加強團隊建設；五是關注利益相關方訴求，運用現代教育評價理念，綜合開展自我評價、學生評價、同行評價、專家評價、合作單位評價“五方評價”。
二、應用型本科院校人才培養模式改革
大學的核心和根本任務在于人才培養，教學改革是教育綜合改革的深水區，需要關注人才培養的全過程，學生是大學存在的意義，大學的理想就是盡力幫助每一位學生實現自己的人生夢想。應用型本科應從教育本位出發，以學生為中心，既明確自身的人才培養定位，又尊重學生的個性選擇。在新的時代背景下，應用型本科院校人才的培養要以社會需求為導向，通過高校人才培養模式改革推動產業轉型升級。
人才培養模式改革可以概括為六個方面：一是開放融合的發展機制，促進科教融合、產教融合；二是以人為本的激勵機制，把對學習者的激勵、對教師的激勵作為人才培養機制設計的核心內容；三是基于核心素養和能力的模塊化課程體系，推動以學科（專業）集群-課程模塊-課程為基礎結構的集群化改革；四是知識的創新、轉化和應用機制，使技術進步機制成為人才培養的血脈；五是價值創造、分配和管理機制，學會價值管理、資產管理；六是內部和外部的約束機制。他指出，人才培養模式的改革必然推動學校的治理結構、發展模式、利益機制和高等學校編成結構的革命性變化。
應用型本科教育明確人才培養定位是教學改革的邏輯起點，定位應該是一條線，就像數學里的“連續統”，不同的學校在這個“連續統”中的定位不同，由此帶來的人才培養定位也不同，這沒有對錯之分，也沒有優劣之分。要把課程體系建設作為人才培養工作的重要抓手，人才培養模式改革要注重發揮學科帶頭人的作用。要清晰地認識到，任何教學改革，如果沒有教師的參與都是沒有意義的。
三、應用型本科院校人才培B的模式流程
應用型本科院校人才培養體制是為了實現教育目標所建立的人才培養各項基本制度的總和。人才培養是高等教育的初心，我們要不忘初心，繼續前進。
應用型本科院校人才培養模式是教育主體為實現人才培養目標所實施的教育教學活動的規范和特征。如果說人才培養機制反映了人才培養系統的結構關系，人才培養模式則反映了人才培養系統的技術特征。他將人才培養模式分解成三個組成部分：一是學習者動力構建，這是人才培養模式的核心要素，即學習者要有一個自我學習、自我發展的動力，如果這個環節失敗了，那么整個人才培養活動就很難成功。應用型本科必須特別重視學習者學習動力的重構和職業發展期望的管理。二是教學方式的改革，這是人才培養模式的主體內容，包括因類施教、自主學習、多種方式學習等，要牢牢抓住因類施教這個牛鼻子，自主學習這個關鍵因子，樹立多種學習方式價值等價這個新理念。三是教學結構的改革，這是人才培養模式的關鍵基礎性的建設，包括場景創建、知行合一、成果驗證三部分，目的是實現真實環境、真學真做、掌握真本領的改革目標。應用型本科必須堅持能力本位，在知行合一的總綱下，根據專業和課程的實際設計理論與實踐的結合、互動的方式，實現學習者能力的螺旋式上升。
第9篇：管理者人才培養范文
關鍵詞：人本管理；檔案管理；人才培養
一、人本管理理念的內涵以及在高校檔案管理人才培養中的重要性
（一）人本管理的內涵
從本質來看，人本管理就是新的管理理念、管理方式之一，其目的就是使人的自由、全面發展得以實現。對于人的自由、全面發展來說，其中最關鍵的內容就是完善和發展個體心理目標結構以及人的個性。國內學者陳怡安認為，人本管理共有三個方面的內容，一是將人生的光輝點亮；二是使生命的價值得以體現；三是將繁榮、幸福得以共同創造。本文認為，人本管理就是人自身存在固有的使自身目標得以實現的強大動力，人生的價值和意義就是使心中的目標得以實現，人工作就是使心中的目標不斷的形成以及實現，這樣方可使自我發展、自身發展得以推進。這與馬克思認為的觀點是一致的，人的本質并非是某一個人的抽象物，從實質來看，其是所有社會關系的統稱。因此，對于人本管理來說，其重點是在應用上，怎樣將以人為本的理念得以實施，也就是做到尊重、依靠、服務、發展人，這是自根本入手使組織競爭力得以提升的方式，使人的價值得以全面實現。所以，人本管理與人本思想有著密切的關聯。
（二）人本管理在高校檔案管理人才培養中的重要性
首先，人本管理能夠使檔案工作人員的積極性得以充分調動。自改革開放開始，高校檔案管理將科學管理制度進行構建，例如基于目標管理等，將相應的激勵管理制度建立，有了相應的成效。對于人本管理來說，獎懲是其手段之一，能夠對檔案管理人員的管理積極性產生重要影響。倘若檔案管理工作人員的積極性缺失，他們就不可能安心地工作，想要辭職或跳槽，這樣會對檔案管理工作效率產生嚴重影響。因此，高校檔案管理人才培養過程中，必須以人本管理為主，因為對于不同的個體而言，其個體特點例如能力以及性格等不同，其目標結構也有著很大的差異。對于檔案管理人員來說，要強化對檔案管理人才的培養和了解，使檔案管理人才的目標得以實現。對管理人才給予關注，對人性的實質給予掌握。檔案管理工作自以人為本的理念入手，使培養檔案管理人才得以有效性提升，從而能夠使高校檔案管理工作得以強化。其次，人本管理是信息時代的必然要求。當前我們已經進入信息化時代，檔案管理現代化必須要與信息時代的要求相適應，能夠與科技的快速發展相符合。針對當前高校檔案管理而言，逐漸加快辦公自動化的進程，加之網絡技術的深入發展，檔案管理辦公自動化是主要發展方向。當前高校管理檔案人才隊伍老化，現代化管理人才短缺，檔案管理現代化水平不高，使得高校檔案管理人才培養過程中，出現與社會發展不相符的情況。所以，高校檔案管理人才培養、使用以及留住，是當前最主要的問題。因此，檔案管理現代化過程中將人本管理理念進行滲透，能夠使這些不足得以有效的解決，使檔案工作現代化需求得以適應，能夠有效應對信息時代的挑戰。
二、人本管理理念在高校檔案管理人才培養中存在的問題
（一）人本管理理念不強
不可質疑，在社會中所有的個體都對自身價值的實現十分關注，都對自身成就以及發展機會特別重視。人的價值唯有得到管理者的肯定，方可有效的激發出其潛能，更好的工作從高校整體來看，其人本管理理念不強，特別是檔案管理人員，因為高校檔案管理部門在高校的管理中一直處于下風，其工作沒有得到校長以及管理者的重視，長期沒有人文關懷，使得檔案管理人員對自身發展以及培養有著很大的質疑，特別是在當前崗位上想要使自身目標得以實現是很難的。此外，高校領導對檔案管理工作的重要性認識不到位，大多存在說起來重要，做起來次要，用起來忘掉的情況，使得人本管理理念沒有得到有效的落實。
（二）職業規劃模糊
當前現代社會中，職業規劃在人的職業生涯發展過程中的作用是十分關鍵的，有著正向、積極的影響。但是，對于高校檔案管理者而言，在檔案管理人才培養過程中，為其提供明確的、清晰的職業規劃。對于職業規劃來說，其在高校檔案管理人才在教育培訓以及發展等方面普遍存在，而且因為沒有全面的、具體的職業規劃體系，使得高校檔案管理人才的發展前景非常模糊，長時間持續下去，就會使這些人的工作激情慢慢消失，同時由于檔案管理人才工作積極性缺失，加上外部環境中的誘惑，使得高校檔案管理人才就必然會出現流失的情況。
（三）培訓不到位
對于檔案管理人員來說，唯有不斷地接受培訓，方可跟上知識、技術更新的腳步，從而向檔案使用者提供滿意的信息服務。但是對于高校檔案管理者來說，沒有基于人本管理，對檔案管理人才組織相應的培訓，沒有對其進行培訓需求分析，他們認為這是在浪費資金以及時間。就算一些高校對檔案管理人員進行了培訓，培訓內容也沒有和檔案工作的具體實際有機結合，而且培訓內容不具超前性以及預見性。一些培訓只以業務能力提升為主，沒有關注員工潛能以及創新，而且培訓方法主要以集中培訓和自學為主，缺少多樣化的培訓方式，這些培訓沒能使高校檔案管理人才的學習動力激發出來，也沒能對檔案管理人才的心理狀態進行有效的調節，使他們對培訓產生一定的抵觸，這對于人本管理理念在檔案管理人才培養中的滲透是非常不利的。
三、人本管理理念在高校檔案管理人才培養中的滲透路徑
（一）強化人本管理理念
首先，想要使檔案管理工作能夠更好地服務于高校的管理以及學生，檔案管理工作就必須要將以往檔案管理的舊模式全面破除，使檔案管理發展成人才、管理者工作的信息庫。其次，檔案管理人員培養過程中，必須做到與時展腳步相適應，使檔案管理的信息服務功能得以突顯出來，以高校檔案資源的開發、利用為重點，不斷加強創新意識，將以人為本的檔案管理理念得以建立，將“信息檔案、信息服務”的管理模式得以構建。再次，關注高校管理人才隊伍建設。在高校檔案管理體系構建過程中，要將多學科、專業的年輕人才吸引過來，充實檔案管理部門隊伍，對高校的運營管理全面了解，使高校檔案管理工作成效得以提升。最后，創設良好的檔案工作環境，使檔案管理人員的主動性以及潛能得以充分發揮。在當前新時代背景下，高校檔案管理必須以人為中心，將其與管理活動相貫穿，對檔案管理的主體是檔案管理人員進行明確，將相應的檔案工作環境有效創設，從而自精神、物質層面將檔案管理人才留住，使檔案管理人員能夠對高校檔案管理事業的發展以及自身發展的關聯正確認識。
（二）明確的職業規劃
想要使高校檔案的人本管理理念得以有效滲透，就必須將檔案管理人才資源當成是第一資源，把檔案管理人才的發現、使用以及關注，與高校檔案管理體系有機融合在一起。自明確的職業規劃入手，對檔案管理人員的成長給予高度關注，將學歷與成績、資歷和能力等關注，從而使高校檔案管理人才的才華得以有效的施展，使其職業發展規劃得以更加的明確。特別是在檔案管理部門領導進行選拔和培養的過程中，一定要對檔案管理人才的培養十分關注，不單單要對他們的工作性質充分考慮，還要對檔案部門的重要作用全面思考，從而為其職業規劃的制定提供重要的參考和借鑒。此外，對于高校檔案管理人才來說，其成長的外部環境是非常關鍵的，例如政治、學習環境等。檔案部門要將人才進行吸引、聚集過來，工作表現突出的要給予一定的獎勵，同時還要使檔案管理人才的視野更加開闊。
（三）系統的培訓
首先，培訓需求分析。以人本管理理念入手，以檔案管理人員的發展需求為依托，對其進行需求分析，對檔案管理人才的意愿以及發展訴求全面關注，使檔案管理人員培訓針對性得以確保，使資金、時間以及人力的浪費得以避免。其次，創新培訓內容。培訓內容要結合需求分析的情況進行設計，以此為依托，使培訓內容和檔案管理工作有機結合，通過不同需求層面來讓員工進行選擇。同時培訓內容要新穎，使預見性得以全面體現。不單單要對員工業務能力的提升給予重視，同時還要強化檔案管理人員的心理培訓，使員工潛能全面激發，使其個人全面發展得以實現。最后，選擇適宜的培訓方法。結合員工特質以及實際需求選擇培訓方法，不以集中培訓為主，還可以讓員工進行外出培訓，讓他們進行輪崗，外出考查參觀，對員工外出學習給予支持。此外，還要對員工培訓后的具體效果進行跟蹤，推進培訓工作，使檔案管理人才培養工作得以深入發展。
四、結語
總而言之，自人本管理理念出發，高校檔案管理必須對檔案管理人員的素質以及發展前景等給予重視，其與高校的發展、經營管理等有著直接的影響，其是十分關鍵的信息資源。在今后很長一段時間里，高校檔案管理工作，例如收集、整理、管理以及使用等方面，必然會出現很大的改變。這些改變都必然會迫使高校檔案管理人員將知識有效的更新，將新技術有效的應用，使創新管理得以實現，從而使知識經濟時代的要求得以滿足。
【參考文獻】
[1]劉立明.人本思想視角下的高校檔案管理初探[J].檔案時空,2016(6):40-41.
