員工職業(yè)素養(yǎng)培訓精選(九篇)

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第1篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

關鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)素養(yǎng)；措施

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)最核心的資源。企業(yè)發(fā)展的重要動力就是人力資源價值的開發(fā)與利用。企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為企業(yè)間員工的競爭，以及企業(yè)間員工職業(yè)素養(yǎng)的競爭。有效提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)是提高企業(yè)核心競爭力以及促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的有力保障。

一、職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)涵

職業(yè)素養(yǎng)是指所從事職業(yè)的要求和規(guī)范，以及在職業(yè)過程中所體現(xiàn)的綜合素質(zhì)，涵蓋職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風等方面。優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)為：高度的敬業(yè)精神、執(zhí)行力強、嚴于律己、積極自信、責任心強等特征。

二、提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的重要意義

對于企業(yè)員工個人發(fā)展而言，良好的職業(yè)素養(yǎng)是員工獲得工作業(yè)績的前提。職業(yè)素養(yǎng)是員工職業(yè)生涯成敗的關鍵，也是企業(yè)基業(yè)長青的前提條件。員工職業(yè)素養(yǎng)高則能有效降低企業(yè)運營成本，促使企業(yè)獲得高效率高效益，并使企業(yè)內(nèi)部富有創(chuàng)造力和活力，進而提高企業(yè)的核心競爭力。對一個企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)的核心員工必須具備如下三方面的職業(yè)素養(yǎng)，即高尚的職業(yè)道德、精湛的職業(yè)技能和良好的職業(yè)習慣。

1.職業(yè)道德修養(yǎng)。職業(yè)道德是職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的道德準則、品德和情操的總和，是對員工履行崗位職責的基本要求，又是員工對企業(yè)所負的道德責任和義務。良好的職業(yè)道德包括忠誠、誠實正直、客觀公正、努力學習、團結(jié)合作、敬業(yè)奉獻、責任心強、有大局意識、追求整體利益、認真服務、保守商業(yè)機密、追求卓越、具有職業(yè)認同感和職業(yè)榮譽感等。職業(yè)道德是員工的立身之本，是縱橫職場長盛不衰的法寶。人一生的價值，集中體現(xiàn)于他在職業(yè)生涯中所做的貢獻和獲得的成功。企業(yè)內(nèi)的每一名員工都應遵守職業(yè)道德，珍惜工作機會。

2.職業(yè)技能的提升。職業(yè)技能也稱職業(yè)能力，是人們進行職業(yè)活動，履行崗位職責的能力和手段。具體包括實際操作能力、業(yè)務處理能力、解決問題能力、知識和崗位技術(shù)技能等。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的工作具有技術(shù)性和專業(yè)性的特點。企業(yè)員工尤其是核心骨干員工要求具備獲得和應用理論知識的能力以及持續(xù)學習的習慣。企業(yè)內(nèi)員工需了解和掌握的通用知識有企業(yè)業(yè)務相關的專業(yè)知識、財務知識、人力資源管理知識、流程管理知識、時間管理知識、市場營銷知識。員工通過專業(yè)理論知識的學習，逐步加深生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的基本操作和技能。在工作中不僅要能夠做到分析和解決一般問題，而且要能夠創(chuàng)造性地開發(fā)和運用專業(yè)生產(chǎn)的新思想、新模式，新技術(shù)。

3.職業(yè)習慣的養(yǎng)成。職業(yè)習慣具有自覺性、穩(wěn)定性和持久性的特征。每種職業(yè)都有其特定的規(guī)范。員工長期從事某職業(yè)，就會具有與職業(yè)相關的習慣。職業(yè)習慣是職業(yè)道德的外在行為表現(xiàn)。良好的職業(yè)習慣是在職場獲得成功的有力保障，是內(nèi)修于心之后的外塑于行。在企業(yè)中，良好的職業(yè)習慣包括善與協(xié)作、高效工作、熱愛學習、目標明確、抓住關鍵、關注細節(jié)、擅長時間管理等。良好的職業(yè)習慣可以幫助員工在職場路途上順利前行。

三、提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的措施

1.以人為本是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的基礎。企業(yè)員工無論職位高低，在人格上都是平等的。職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的基本準則是充分尊重人才，注重對人才的引進、培訓、選拔和使用。力爭做到人盡其才，才盡其用。以人為本，就要尊重員工的人格和權(quán)利，以誠待人，以情感人。從理解人、關心人、尊重人入手，用情感真誠溝通，用關愛彼此理解，用民主達成共識，用尊重贏得信任。員工的努力是企業(yè)成功的基礎，管理企業(yè)要主動關心員工的職業(yè)、學習與生活。重視員工的職業(yè)發(fā)展，讓員工在企業(yè)內(nèi)獲得歸屬感和成就感。通過在企業(yè)內(nèi)部建立科學的激勵機制，讓員工的激情、智慧和潛能充分發(fā)揮。

2.完善企業(yè)內(nèi)部培訓機制是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的重要手段。企業(yè)內(nèi)部培訓機制的開發(fā)與完善是挖掘員工潛能、提高員工知識和技能，進而提升員工職業(yè)素養(yǎng)和增強企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)通過建立完善教育和培訓機制來擴大員工的知識結(jié)構(gòu)、提高員工的忠誠度進而提升員工的整體職業(yè)素養(yǎng)。具體方法是企業(yè)要根據(jù)員工所處的崗位和職業(yè)發(fā)展方向，來建立繼續(xù)教育和崗位培訓機制。員工通過參加任職資格培訓，職業(yè)技能培訓等來更新知識結(jié)構(gòu)，提高工作效率，持續(xù)努力工作。

3.企業(yè)內(nèi)部營造學習氛圍，建立學習型組織是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的根本要求。倡導建立學習型企業(yè)，鼓勵員工不斷加強自身學習，擴大更新知識結(jié)構(gòu)，完善豐富知識體系，提升職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)參與市場競爭的必然選擇，也是企業(yè)獲得成功的重要保證。學習型組織以知識和信息為基礎，通過提升整個組織的學習氛圍來充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種扁平的、高度柔性的可持續(xù)發(fā)展的組織。建立學習型組織的根本目的是提升企業(yè)員工的整體職業(yè)素養(yǎng)，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

4.優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工發(fā)展路徑是提升員工職業(yè)素養(yǎng)的重要方法。企業(yè)吸引人才培養(yǎng)人才的重要方法就是為員工建立和發(fā)展一套完整系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)建立廣泛的員工職業(yè)素養(yǎng)成長通道。要提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)根要關注經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才三類人才隊伍的建設和培養(yǎng)，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道。讓員工切實感覺到在企業(yè)內(nèi)有晉升的機會，有成長的路徑。優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工發(fā)展路徑促進企業(yè)三類人才隊伍協(xié)調(diào)同步發(fā)展是提升員工整體素養(yǎng)的重要方法。

提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，不僅為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供動力，更為企業(yè)內(nèi)各項工作順利開展和運行提供了有力保證。企業(yè)要想基業(yè)長青，擁有持續(xù)的競爭力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)勢在必行。

參考文獻：

[1]張宇杰，曾芳琴.良好的職業(yè)素養(yǎng)是最重要的素質(zhì)[J].中國貨幣市場， 2008，（04）

[2]劉遠， 趙曉兵. 職業(yè)素養(yǎng)中的人文精神[J].商場現(xiàn)代化， 2008，（15）

第2篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

要害詞:旅游人力資源;旅游企業(yè);職業(yè)化治理

旅游業(yè)是我國的朝陽產(chǎn)業(yè),近年來,以2009年北京奧運和2010年上海世博會為契機,國內(nèi)旅游業(yè)正迎來一個前所未有的快速發(fā)展勢頭各旅游企業(yè)對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養(yǎng)與社會需求脫節(jié),旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎,加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓與治理,全面提升企業(yè)的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業(yè)發(fā)展中人的問題

一、旅游人力資源市場的三大矛盾

1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難之間的矛盾

經(jīng)濟的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據(jù)2009年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬,而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上,旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上旅游行業(yè)人才資源(指中高層治理人才)2010年將達到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大然而來自各大高校的就業(yè)指導中央的信息表明,旅游專業(yè)學生的一次性就業(yè)率不足60%,并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中,有相稱一部分同學從事的并不是專業(yè)對口工作造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業(yè)在人力資源治理及人才隊伍建造上滯后于企業(yè)發(fā)展速度;第二,說明旅游人才教導機構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標準之間存在矛盾

2.旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才的大量流失之間的矛盾

大量資料表明,旅游企業(yè)的人才流失率遠遠高于其他行業(yè)企業(yè),與此同時,來自各大高校就業(yè)指導中央的數(shù)據(jù)顯示,有相稱一部分旅游專業(yè)大學生不愿從事與本專業(yè)對口的工作據(jù)某學校對一屆酒店治理專業(yè)的70名畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關的行業(yè),而其他64名畢業(yè)生都改做他行

3.旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已經(jīng)談到,這里不作贅述值得關注的是,目前我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學歷偏低廈門市作了一項關于旅游人力資源的調(diào)查顯示,2009年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教導占73.79%,大專教導占20.36%,本科教導占5.56%,碩士研究生教導0.29%,高學歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學生由于專業(yè)設置教導體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作

二、旅游人力資源職業(yè)化建造的途徑

1.為不同的職位定制相應的職業(yè)化工作模板并在企業(yè)內(nèi)部推行

旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經(jīng)驗有關,但是,假如企業(yè)把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線,這樣既浪費時間財力物力又得不償失,假如有標準化的工作模板,員工就可以在短時間內(nèi)吸取間接經(jīng)驗達到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標準,更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體比如,一個帶團經(jīng)驗豐富的導游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她把握對不同客戶的服務技巧,從而避免不必要的旅游事故的發(fā)生,通過把他/她這些經(jīng)驗模板化,企業(yè)的其他導游即使沒有這樣的先期經(jīng)歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理

職業(yè)化工作模板的標準是詳細化和行為化,所謂詳細化是要求從詳細行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為,詳細化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了非凡的例外情況發(fā)生外,員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作即可達到預期的績效;行為化說的是職業(yè)化工作模板既關注行為過程又強調(diào)行為結(jié)果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結(jié)果

2.組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓

旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的,其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一開展職業(yè)化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么,即如何選擇和開發(fā)培訓課程現(xiàn)在,許多第三方公司提供有關員工職業(yè)化素養(yǎng)方面的培訓,培訓內(nèi)容涉及心態(tài)修養(yǎng)時間治理職業(yè)禮儀等方面,可謂內(nèi)容廣泛,面面俱到,許多企業(yè)的做法是直接選擇購買這樣的課程筆者認為,旅游企業(yè)的這種做法欠妥,因為員工的職業(yè)化素養(yǎng)可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養(yǎng),上面提到的心態(tài)修養(yǎng)時間治理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業(yè)素養(yǎng),這是職業(yè)化素養(yǎng)的核心部分,它與不同的崗位有關,并且與詳細企業(yè)的企業(yè)文化相關聯(lián)旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng),更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和詳細的崗位要求出發(fā),開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓

3.在旅游企業(yè)內(nèi)部建造職業(yè)化治理體系

職業(yè)化治理體系的基本思路是:根據(jù)不同崗位的業(yè)務特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略,提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型,并最終形成職業(yè)化工作模板,并以此作為標準來規(guī)范和培訓員工,提高其職業(yè)素養(yǎng),改進其工作行為,提升員工的個人工作業(yè)績,實現(xiàn)組織目標如下圖所示:

職業(yè)化治理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變,因而員工承擔的責任越來越大,職業(yè)化水平越來越高,業(yè)績不斷提高

職業(yè)化治理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化,不僅要評估員工做了什么,結(jié)果如何,而且要評估員工是如何做的它強調(diào)的是過程,即員工是如何達到目標的,在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標準職業(yè)化治理認為只有通過規(guī)范員工的行為,使員工職業(yè)化,才能確保業(yè)績的不斷提升,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能

參考文獻:

[1]張建國.職業(yè)化進程設計[M].北京:北京工業(yè)大學出版社,2009.

[2]李宏飛.職業(yè)化——21世紀第一競爭力[M].北京:新華出版社,2009.

第3篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

1、人才培養(yǎng)機制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉(zhuǎn)變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺?；趰徫粍偃文芰嵤﹨^(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學習與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設和應用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。

第4篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

水力發(fā)電行業(yè)專業(yè)化水平的提高離不開高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。據(jù)了解，部分水力發(fā)電企業(yè)人員文化水平較低，未通過相關專業(yè)知識的培訓也不具備從事行業(yè)的資格，有的甚至連最基本的發(fā)電專業(yè)知識、基本程序和相關政策法規(guī)都不清楚就開始上崗，這種追求利益卻缺乏觀念的行為必然導致整個企業(yè)的服務效率和服務質(zhì)量受到影響。另外，在實際工作中，還有一部分員工團隊意識薄弱，缺乏企業(yè)歸屬感，在崗位中沒有形成競爭意識，對工作完成的效率和質(zhì)量要求低，不具有新時期企業(yè)職工應具備的工作積極性和創(chuàng)新性，這就要求企業(yè)能夠注重員工的職業(yè)道德素質(zhì)教育，通過完善得到素質(zhì)教育內(nèi)容、采用多樣化的教學手段來不斷的提高員工職業(yè)道德素質(zhì)水平。

2水力發(fā)電企業(yè)加強員工職業(yè)道德建設的措施

2．1提高企業(yè)對員工職業(yè)道德建設的重視度

企業(yè)在重視員工職業(yè)道德建設的基礎上要想從整體上提高企業(yè)的效率就必須對員工職業(yè)道德素質(zhì)進行深刻理解和認識。相反，企業(yè)人員倘若不重視職業(yè)道德建設將對公司的發(fā)展帶來阻礙。通過參與各種經(jīng)濟活動實現(xiàn)盈利是很多企業(yè)的共同目標。企業(yè)在管理各項工作的同時把職業(yè)道德作為管理的主要手段和方法，各種管理方法和措施在員工自覺遵守的基礎上更容易得到實施，進而提高企業(yè)的管理水平實現(xiàn)盈利。堅持發(fā)展員工道德建設是企業(yè)管理的重中之重。

2．2大力加強對員工的職業(yè)道德教育

職業(yè)道德教育不僅能提高員工的職業(yè)道德素質(zhì)，而且對水力發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟效益具有推動作用。在發(fā)展的過程中需要注意教育的方式方法和內(nèi)容。第一，理論是實踐的前提，在學習之前要對職業(yè)道德的概念、作用、規(guī)范、范疇、修養(yǎng)、評價等各種基本理論進行了解。離開這些任何實踐和提高都是紙上談兵。遵守法律是法律道德的基礎，在理論教育中員工要明確遵守法律的重要性。第二，培養(yǎng)員工的自主意識，使員工把公司的使命看成員工自己的使命，意識到企業(yè)的發(fā)展關系到員工自身生存和發(fā)展，使員工解放思想，樹立與企業(yè)“同舟共濟、共謀發(fā)展”的主人翁思想。員工基本理論的教育一方面提高了理論水平，另一面使員工在遵守職業(yè)道德的基礎上養(yǎng)成自覺對業(yè)務知識進行研究和學習的好習慣，堅持做好自己本職工作。第三，在基礎教育上應該避免呆板的教學方式，靈活的方法對教育的成果具有一定的影響，多式多樣的教學方法有助于員工的接受和學習。一是可以根據(jù)具體需要對員工的培訓時間加予調(diào)整和改動;二是可以將集中培訓和分散培訓兩種培訓方法有機結(jié)合;三是采用多種授課方式，通過聘請先進人物或?qū)＜覍T工進行授課，或者通過選拔公司遵守職業(yè)道德的先進員工進行工作報告等等。

3結(jié)束語

第5篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

【關鍵詞】農(nóng)民工 職業(yè)能力培養(yǎng) 機制構(gòu)建

當前，我國農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)機制還不夠完善，還有很多地方存在著矛盾。在農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)中，政府既是政策的制定者，又是政策的執(zhí)行者；既是資源配置的決策者，也是資源的分配者。這些矛盾不但制約了政府的主導作用，也往往會導致政府角色的錯位或越位，政府職責不明晰。同時，政府、企業(yè)、培訓機構(gòu)、農(nóng)民工等不同的主體對待農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)工作均有著自身的考慮，利益關系比較復雜，這就需要建設長效機制來協(xié)調(diào)各方的利益關系，調(diào)動各方的工作積極性，以推動轉(zhuǎn)型時期我國農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)工作的發(fā)展。

構(gòu)建農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)長效機制的現(xiàn)實意義

適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，推動經(jīng)濟又好又快發(fā)展的必然要求。當前，我國正在大力推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的過程中，對人力資源的質(zhì)量要求非常高，需要有人力資源優(yōu)勢來保證?，F(xiàn)在的工人階層是由大多數(shù)處于不穩(wěn)定就業(yè)的農(nóng)民工構(gòu)成的，綜合素質(zhì)偏低。這樣的構(gòu)成是很難適應勞動市場的需求，更難以適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的需要。產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)優(yōu)化歸根到底取決于勞動者素質(zhì)的提高，取決于人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級。在2009年1.45億外出就業(yè)的農(nóng)民工中具有中專及以上文化程度的僅占10.4%，76.5%的文化程度尚在初中及以下。有什么樣能力和素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人，就能發(fā)展出什么樣的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，缺乏足夠的匹配人才將成為我國產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的短板。因此，我們必須重視構(gòu)建農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)的長效機制，提高農(nóng)民工在經(jīng)濟社會發(fā)展中的價值，把農(nóng)民工培養(yǎng)成人力資源優(yōu)勢群體，進而促進我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

堅持以人為本，實現(xiàn)人力資源強國的必然要求。據(jù)《中國人力資源發(fā)展報告（2011～2012）》數(shù)據(jù)，2009年我國主要勞動力年齡人口平均受教育年限為9.5年，也就相當于初中三年級的教育水平，而美國2000年的人均受教育年限就已達到12.75年。另外，我國主要勞動力年齡人口中受過高等教育的比例為9.9%，勞動力的主力還是那些受過初等教育和中等教育的人，初級水平勞動力過剩，高層次人才仍然十分匱乏。①因此，總體上我國人力資源質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)失衡，經(jīng)濟社會發(fā)展急需的高層次、戰(zhàn)略型人才短缺，人才隊伍素質(zhì)有待進一步提高。

基于此，到目前為止，我國依然還是個人力資源大國，還沒有進入人力資源強國的行列。要建立人力資源強國就必須全面提升國民素質(zhì)，國民素質(zhì)是體現(xiàn)綜合國力最重要的因素。農(nóng)民工作為我國社會轉(zhuǎn)型期產(chǎn)業(yè)工人隊伍的新生群體，這支產(chǎn)業(yè)大軍的素質(zhì)狀況直接關系到我國產(chǎn)業(yè)工人的整體素質(zhì)和競爭力，成為我國國民素質(zhì)的重要組成部分。農(nóng)民問題的關鍵是提升他們的文化水平和勞動技能，使其掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)，實現(xiàn)增收，問題的解決必須依靠農(nóng)村人力資源的開發(fā)。因此，我們必須堅持以人為本，加快人力資源強國建設。

堅持人的全面發(fā)展，提升農(nóng)民工現(xiàn)代性的必然要求。認為，人與社會是相互關聯(lián)，不可分割的，人是具有社會性的人，社會又是人的社會，是由每個人組成的集合。追求全面發(fā)展的社會應該為人的全面發(fā)展創(chuàng)造更多的機會和條件，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。在中國經(jīng)濟社會快速發(fā)展的進程中，人們越來越重視人的全面發(fā)展，注重提高人的綜合素質(zhì)。但是，國家和政府對大量進入城市就業(yè)的農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)還缺乏良好的運行機制和有效的培養(yǎng)路徑，制約了農(nóng)民工現(xiàn)代性的提高。

工作的流動性和不穩(wěn)定性導致了農(nóng)民工的經(jīng)濟基礎薄弱，始終處于社會的邊緣，缺乏社會認同感和社會歸屬感，無法實現(xiàn)與城市的社會融合，無法真正融入城市生活，這在一定程度上阻礙了農(nóng)民工現(xiàn)代性的實現(xiàn)。但是，自20世紀80年代大量農(nóng)民工開始進入城市后，人們越來越感受到，廣大農(nóng)民工正在影響著我們的城市生產(chǎn)和生活，推進著中國經(jīng)濟社會的發(fā)展和變革。而推進這種發(fā)展和變革的動力既是基于廣大農(nóng)民工對現(xiàn)代性的應對和反饋，也是基于現(xiàn)代性對廣大農(nóng)民工的要求。因此，全社會要在堅持人的全面發(fā)展的原則下，加強對農(nóng)民工的職業(yè)能力培養(yǎng)，提高農(nóng)民工的職業(yè)素質(zhì)和內(nèi)在素養(yǎng)，重構(gòu)農(nóng)民工的生活方式、社會規(guī)范、價值標準，使其能夠接觸并內(nèi)化城市文明，實現(xiàn)農(nóng)民工的現(xiàn)代性。

農(nóng)民工參與職業(yè)能力培養(yǎng)長效機制的建設路徑

政府要在戰(zhàn)略層面進行謀劃，從制度上進行頂層設計。政府要在農(nóng)民工的培養(yǎng)和成長中發(fā)揮主導作用。首先，政府要在戰(zhàn)略層面上進行謀劃，將農(nóng)民工的職業(yè)能力培養(yǎng)工作放在建設小康社會的大局上，強化政府行為，從組織、管理和服務上做全面籌劃和指導。其次，政府要善于組織和盤活資源，整合地方政府、公司企業(yè)、社區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)村委的有效資源，發(fā)揮這些資源的最大化效益。再次，要從制度上做頂層設計，建立多元化的農(nóng)民工培養(yǎng)保障機制，將農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)寫入相關規(guī)章制度里，使推進農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)有法可依。最后，要制定和完善農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)的激勵政策和考核機制，充分調(diào)動各方面的積極性。

完善職業(yè)能力培養(yǎng)體系，提升農(nóng)民工人力資本質(zhì)量。越來越多的農(nóng)民工已經(jīng)在城市穩(wěn)定下來，但是他們在城市中被邊緣化的狀態(tài)并沒有得到很好的改變。究其原因就是農(nóng)民工自身的職業(yè)能力素養(yǎng)沒有得到全面提升。對農(nóng)民工進行職業(yè)能力培養(yǎng)，其根本目的就是要提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)，提高農(nóng)民工的人力資本質(zhì)量。為此，我們必須建設和完善農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)體系。首先，要對農(nóng)民工開展全面的人文素質(zhì)教育，不斷提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)，為農(nóng)民工今后能夠真正融入城市社會生活奠定良好的文化基礎和心理基礎。其次，要對農(nóng)民工全面開展法制法規(guī)教育，進一步增強農(nóng)民工的公民意識和自我保護意識，促進農(nóng)民工養(yǎng)成良好的行為規(guī)范，使自己的行為方式也與城市文明接軌。最后，要對農(nóng)民工進行專業(yè)化和多樣化的職業(yè)技能培訓，提高農(nóng)民工的實踐技能，不斷增強農(nóng)民工的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。這三個方面的系統(tǒng)融合基本搭起了職業(yè)能力培養(yǎng)體系，使農(nóng)民工與城市社會的融合對接有了理論支撐和實踐基礎。

健全職業(yè)能力培訓體系，提高培訓質(zhì)量和效果。當下針對農(nóng)民工開展各種培訓的機構(gòu)比較多，但是在培訓管理和培訓質(zhì)量上表現(xiàn)不一，各自為政。這種局面致使國內(nèi)的職業(yè)能力培訓體系比較混亂，各種培訓資源沒有進行最佳的組合或優(yōu)化，沒有形成合力。因此，首先要強化培訓機構(gòu)和企業(yè)的溝通和聯(lián)系，建立培訓機構(gòu)與企業(yè)的合作制度，實現(xiàn)職業(yè)技能培訓與就業(yè)的良性對接。其次，要針對不同的農(nóng)民工采用“分類培訓”的形式，對期待成為城市居民的農(nóng)民工要重點加強職業(yè)能力培養(yǎng)，提升其就業(yè)競爭力、生存能力和適應社會發(fā)展的能力；對返鄉(xiāng)從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民工要重點加強農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技能的培訓，使其盡快成為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的行家里手，改善農(nóng)村的勞動力結(jié)構(gòu)；對具有創(chuàng)業(yè)愿望的農(nóng)民工要重點加強創(chuàng)業(yè)技巧和理財能力的培訓，培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)能力。最后，要整合和優(yōu)化各種培訓資源，疏導各種培訓資源的心理定勢，規(guī)范它們的邏輯行為，建立多層次、多維度的職業(yè)能力培訓體系，使公共培訓機構(gòu)、社會培訓機構(gòu)、職業(yè)院校、大小企業(yè)各盡其責。

適應和應對市場需求，推行職業(yè)能力培養(yǎng)證書制。根據(jù)市場的需要，積極探索建立以系列職業(yè)資格證書為基礎的職業(yè)能力培養(yǎng)證書制。通過推行職業(yè)能力培養(yǎng)證書制，把人文素質(zhì)教育、行為養(yǎng)成教育和職業(yè)技能培訓銜接起來，提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)和綜合能力。強化職業(yè)能力培養(yǎng)證書作為勞動力市場“準入證”的作用，突出培養(yǎng)證書的“門檻”地位，以適應國家經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代化建設對人的素質(zhì)的需要。國家可以通過相關立法，明確用人單位必須依法從取得系列職業(yè)能力培養(yǎng)證書的勞動力中選用員工，保證被錄用員工的綜合素質(zhì)和基本技能。企業(yè)要自覺遵守相關規(guī)章制度，不能無序錄用員工，更不能僅僅以收入高低來影響員工進出企業(yè)。要考慮到多樣化的市場需求，及時優(yōu)化和調(diào)整系列職業(yè)能力培養(yǎng)證書，使職業(yè)能力培養(yǎng)證書與時俱進。推行系列職業(yè)能力培養(yǎng)證書制就是提升勞動力市場的整體水平，以此提升企業(yè)的生產(chǎn)水平，促進企業(yè)的升級換代和國家的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。

總之，不斷探索職業(yè)能力長效機制建設有助于促進農(nóng)民工的全面發(fā)展，有助于規(guī)范農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)市場，有助于提升農(nóng)民工的綜合素質(zhì)。因此，無論機制建設如何艱難和復雜，都需要政府、企業(yè)、社會、個人四位一體，共同努力，協(xié)作共建。

【作者為蘇州大學政治與公共管理學院副教授；本文系教育部重點課題“90后農(nóng)民工職業(yè)能力培養(yǎng)路徑研究”的部分成果，項目編號：DJA110199】

【注釋】

第6篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

關鍵詞:校辦企業(yè)；員工素質(zhì)；職業(yè)道德

1問題背景

高校校辦企業(yè)是高校的重要組成部分,校辦企業(yè)既為學生實習實訓提供場所,同時又是高校創(chuàng)收的重要來源,因此高校校辦企業(yè)的效益是高校管理中十分重要的問題。如何提高企業(yè)效益并同時確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn),其中最為關鍵性的資源便是人力資源職稱論文。

要提高企業(yè)的效益,促進企業(yè)的健康發(fā)展,必須高度重視企業(yè)的人力資源質(zhì)量,把企業(yè)員工素質(zhì)的提高作為企業(yè)發(fā)展的重要策略。高校校辦企業(yè)一般中小型居多,其人力資源問題更為嚴峻。由于受到企業(yè)規(guī)模的影響,不易吸引頂尖人才,加之企業(yè)自身格局限制,人力資源的挑選、培訓、考核等也較難制度化、正規(guī)化,因此員工素質(zhì)會產(chǎn)生令人擔心的問題。

素質(zhì)又稱“能力”“才干”“資質(zhì)”,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,其一般分類如下表。

職業(yè)道德作為個人所從事的作為主要生活來源的工作的行為準則和規(guī)范,它是以“責、權(quán)、利”的統(tǒng)一為基礎,以協(xié)調(diào)個人、集體與社會的關系為核心的職業(yè)行為準則和規(guī)范系統(tǒng)。“道德也是效益”,“行義以正,事業(yè)有成”,可以說,一個企業(yè)的經(jīng)營水平、經(jīng)濟效益,在相當程度上取決于企業(yè)職工的職業(yè)道德意識和素質(zhì)的強弱與高低。

2研究內(nèi)容與方法

本文研究高校校辦企業(yè)員工的職業(yè)道德素質(zhì),以重慶市高校校辦企業(yè)為考察對象,重點研究管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人和銷售人員。在查閱有關文獻資料的基礎上,采取問卷調(diào)查的方法,在把握重慶高校校辦企業(yè)員工職業(yè)道德素質(zhì)的基礎上,探討提高企業(yè)員工職業(yè)道德素質(zhì)的有關對策。

問卷的編制通過以下步驟完成:①查閱國內(nèi)有關企業(yè)員工素質(zhì)的資料,并收集員工素質(zhì)與培養(yǎng)措施方面的信息。②問卷設計:首先進行開放式問卷調(diào)查,結(jié)合有關文獻,設計出問卷初稿;其次請從事企業(yè)管理和心理學研究的老師進行指導,然后再經(jīng)過測試修改后形成研究問卷,以保證問卷具有較高的可信度。

問卷調(diào)查采取分層隨機抽樣的方法進行。抽取重慶市以及合川地區(qū)部分高校校辦企業(yè)員工進行隨機抽樣調(diào)查。共發(fā)放問卷150份,回收有效問卷116份,有效率為77.3%。研究數(shù)據(jù)利用SPSS11.0進行處理。

3員工職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析

3.1員工一般職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析下面通過工作滿意度的調(diào)查,了解員工職業(yè)道德素質(zhì)水平的一般狀況。

可以看出,46歲以上的老員工在各個方面的得分都比較高,相反是年輕人在各方面的得分都不是很高。對不同年齡、不同類型員工對工作滿意程度的自評發(fā)現(xiàn):

第一,在單位前途及對發(fā)展信心方面技術(shù)人員和市場人員分值較高,而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因可能在于在校辦企業(yè)中,前兩者主動性較強、地位較為重要,他們的工作在企業(yè)中得到較多的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因,對工作現(xiàn)狀不是很滿意。年輕員工在單位的前途方面顯得沒有老員工有信心,說明校辦企業(yè)對于年輕人來說吸引力不大,這可能與年輕人剛走上社會,期望值高有關,相反人員結(jié)構(gòu)老化的結(jié)果就是有了一批視廠如家的老員工,他們的職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財富。

第二,校辦企業(yè)不同程度存在計劃經(jīng)濟、事業(yè)體制的烙印,在人員管理上,沿用管理高校的方式來要求高校校辦企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在對領導的信心方面員工普遍不是很滿意,反映出員工對領導的信任度不高,這里面有領導自身的因素,也涉及到員工自身的素質(zhì)水平。

第三,在人際關系中,與同事相處方面,管理人員得分最高,可能與管理人員知識素質(zhì)較高、修養(yǎng)較好有一定關系。年輕員工普遍沒有老員工的人際關系融洽,可能與年輕人本身對現(xiàn)狀不很滿意,導致對周圍關系的忽視。人際關系是任何企業(yè)都十分敏感的問題,處理的好壞直接影響工作的效率,企業(yè)對人際關系潛在的危機要關注并尋求解決方案,提高員工的職業(yè)素質(zhì),培養(yǎng)內(nèi)部和諧的工作氛圍。

3.2員工核心職業(yè)道德素質(zhì)調(diào)查分析下面是對企業(yè)較為重要的道德素質(zhì)指標,它們反映員工職業(yè)道德素質(zhì)的幾個核心問題。調(diào)查結(jié)果如下表。

在上述職業(yè)道德素質(zhì)指標中,年齡在46歲以上的員工普遍得分較高,可以看出他們的職業(yè)道德素質(zhì)較高,可能是他們在單位時間較長,感情較深,較穩(wěn)定。而較年輕的員工對單位感情較淺,相對來說變動性較大,他們的職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)要加強培養(yǎng)和鞏固的,否則極易造成人才流失。

從上表可以看出,在歸屬感、責任感上,分值較低,認為很重要的比例較小。校辦企業(yè)可能由于自身規(guī)模較小,難以引起員工特別是年輕員工的共鳴與重視。企業(yè)應加強員工職業(yè)道德素養(yǎng)特別是歸屬感,只有員工真正重視企業(yè),視自己為企業(yè)的一分子,才能對企業(yè)有責任意識,為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

總之,在職業(yè)道德素質(zhì)上,企業(yè)應加大重視程度和培養(yǎng)力度,培育自己獨特的企業(yè)文化,利用大學的學術(shù)氣息和獨特優(yōu)勢吸引和穩(wěn)定員工,從根本上提高員工的職業(yè)道德素質(zhì)。

4員工素質(zhì)培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀

下面是員工進企業(yè)以來參加企業(yè)組織的半天以上的培訓情況調(diào)查表。

參與調(diào)查的人75.7%進入企業(yè)5年以上,可見企業(yè)培訓的頻率十分低,但員工對為數(shù)不多的培訓滿意度還是很高,高達52.8%的人認為很滿意企業(yè)培訓。可見員工對企業(yè)培訓還是很盼望的,但企業(yè)由于種種原因不能及時開展培訓,不能滿足現(xiàn)有員工培訓的需求。另外,在現(xiàn)有工作是否能讓自己充分發(fā)揮潛力的問題中,員工68.1%認為只能一般發(fā)揮自己潛力,只有0.9%的人認為能夠充分發(fā)揮自己潛力,可以看出校辦企業(yè)中員工潛力還有待挖掘。

5研究結(jié)論與對策

5.1研究結(jié)論第一,高校校辦企業(yè)員工中年輕層(20-30歲)的職業(yè)道德素質(zhì)現(xiàn)狀不很令人滿意,這些人對于校辦企業(yè)滿意度普遍不高,這樣會影響這一部分人的工作積極性,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效率。校辦企業(yè)中年老(46歲以上)的職業(yè)道德素質(zhì)較高,這方面較令人滿意。

第二,員工素質(zhì)培養(yǎng)和提高方面存在嚴重不足,沒有從根本上滿足員工的培訓需要,沒能充分發(fā)揮員工的潛能。

第三,校辦企業(yè)一般規(guī)模較小,制約了培訓措施的展開,培訓工作做得很不夠。高校校辦企業(yè)應充分發(fā)揮身處高校的優(yōu)勢,培養(yǎng)出自己真正需要的高素質(zhì)員工。

5.2措施建議第一,根據(jù)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行職業(yè)道德培訓方案的設計。對員工進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析,基于員工素質(zhì)的結(jié)構(gòu)層次,結(jié)合企業(yè)實際,制定出符合本身特點的職業(yè)道德培訓方案。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾方面,一是知識結(jié)構(gòu),對知識結(jié)構(gòu)進行分析,須從文化教育水平、職業(yè)教育培訓、專項短期培訓等方面進行考慮;二是年齡結(jié)構(gòu),年齡大小和個人接受能力有著直接的關系,在培訓中,分析年齡結(jié)構(gòu)是比較關鍵的問題;三是職務結(jié)構(gòu),職務結(jié)構(gòu)的分析可以提高培訓的針對性和目標性,減少或降低培訓的隨機性和零散性,從而提高培訓的效益;四是管理權(quán)限結(jié)構(gòu),在職務分析的基礎上,對企業(yè)干部管理權(quán)限從本職上進行分析,從而確定其所接受培訓的程度和節(jié)奏。

第二,著手員工職業(yè)道德素質(zhì)建設,塑造企業(yè)的學習文化,健全員工的職業(yè)道德素質(zhì)。文化建設的目標就是結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀,通過文化導向性的管理手段,塑造企業(yè)組織的“學習文化”,形成一種學習的氛圍。調(diào)查企業(yè)中正是因為缺少這樣一種文化氛圍,導致員工普遍的歸屬信任感不強。員工職業(yè)道德素質(zhì)建設,塑造企業(yè)學習文化需要涉及以下幾個方面。

①營造軟環(huán)境。一是實現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求,崗位與企業(yè)管理的匹配也應是雙向的。二是營造尊重知識和人才的環(huán)境。崇高的職業(yè)道德不但表現(xiàn)為自覺履行職業(yè)責任、遵守職業(yè)紀律,還表現(xiàn)為完成本職工作的過硬本領。員工處于這種環(huán)境下會深感知識技能的可貴,會不斷豐富知識、提高技能;任人惟賢而不是任人惟親,使真正有才能的人得到信任,擔當重任,從而在工作中具有成就感,在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。三是營造競爭環(huán)境。通過建立合適的競爭機制,使用科學的評價標準,公正合理地對員工的德、能、勤、績進行評價,根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣,形成既有動力又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上,積極進取,不斷提高素質(zhì),同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。

②改善硬環(huán)境。硬環(huán)境的改善,一方面可以宣傳企業(yè)文化,加深員工對文化的理解,使之深入人心,另一方面,優(yōu)越的環(huán)境為員工提供良好的工作氛圍,使員工在工作中保持愉悅的心情,增強員工對于企業(yè)的感情,從而提高工作效率。

③建立完善的知識管理體系。每個人的知識各有偏重,在知識爆炸的時代,企業(yè)能否做到知識共享、在多大程度上實現(xiàn)知識共享,是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的,也在很大程度上決定了企業(yè)競爭力的強弱。

④全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓能力。一是加強內(nèi)部培訓師資隊伍建設。內(nèi)部培訓師資往往有針對性,彼此熟悉,教與學交流也很容易,有利于學習型組織的營造。培訓師資的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。二是建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流、專題研討、經(jīng)驗介紹,為員工提供一個交流和溝通的環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)最大限度的資源共享。

⑤員工職業(yè)道德素質(zhì)建設六結(jié)合。一是職業(yè)道德素質(zhì)建設與法制教育相結(jié)合,特別是與行業(yè)法律法規(guī)教育相結(jié)合;二是結(jié)合行業(yè)法律法規(guī)和各個崗位的特點,在建立健全崗位責任制的基礎上,制定各個崗位的職業(yè)道德具體規(guī)范;三是結(jié)合職業(yè)道德具體規(guī)范,建立一套約束機制,以促使員工遵守職業(yè)道德;四是結(jié)合約束機制,建立一套評價機制,對遵守職業(yè)道德的員工進行獎勵,對違反者進行懲罰,以促使員工更自覺地遵守職業(yè)道德;五是職業(yè)道德素質(zhì)建設與行業(yè)相結(jié)合,職業(yè)道德具有職業(yè)化的特征,職業(yè)活動決定職業(yè)道德,因而職業(yè)道德建設應根據(jù)行業(yè)特點開展有針對性的培訓;六是職業(yè)道德素質(zhì)建設與職業(yè)技能培訓相結(jié)合,沒有過硬的職業(yè)知識技能是不可能很好地履行職業(yè)道德、職業(yè)責任的。

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第7篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

一、職業(yè)道德的涵義及高校后勤職業(yè)道德的特點

所謂職業(yè)道德，它是一定職業(yè)的人們在其特定的工作中或勞動過程中應該遵循的職業(yè)行為規(guī)范，它是同人們的職業(yè)活動緊密聯(lián)系的，具有自身職業(yè)特征的道德準則和規(guī)范。

高校后勤員工的職業(yè)角色和服務對象決定其職業(yè)道德的特點主要表現(xiàn)在以下三個方面：

第一，必須牢固樹立“三服務、兩育人”的思想。在高校，“為教學服務、為科研服務、為師生生活服務，管理育人，服務育人”是后勤服務工作的宗旨，后勤員工不僅有“服務”的責任，而且還有“育人”的任務。高校是為國家培養(yǎng)人才的地方，后勤工作中的中心任務是始終圍繞為教學、科研和師生生活服好務而展開的，這是后勤的存在價值之所在。后勤保障與服務工作做得好不好，直接關系到學校的穩(wěn)定與和諧。后勤員工職業(yè)道德水平的高低，不僅影響后勤服務質(zhì)量，而且影響青年學生的道德修養(yǎng)。

第二，必須具有更強的敬業(yè)精神。后勤服務工作涉及到服務對象的切身利益，具有很強的政策性和激勵性。這就要求后勤員工要具有高度的事業(yè)心、責任感和忘我的敬業(yè)精神，刻苦鉆研業(yè)務，不斷提高職業(yè)技能，努力使服務工作精益求精。后勤員工有了愛崗敬業(yè)精神，就會對工作更加負責任，對學生更加有感情，對奉獻更加有激情，后勤服務育人的宗旨就能在員工的具體工作中落到實處。

第三，必須更加注重文明形象。后勤服務是高校社會主義精神文明建設的重要窗口。這就要求我們高校后勤的每一個從業(yè)人員，都必須站在學校的高度，在各自的職業(yè)崗位上，忠于職守，正確地運用自己掌握的知識、技術(shù)、權(quán)力和各種物質(zhì)條件，竭誠為教學、科研和廣大顧客服好務。后勤員工要適應高校服務特點的特殊要求，加強自身的道德修養(yǎng)，著力塑造自己的文明形象，在服務對象面前展現(xiàn)良好的職業(yè)道德風范。

二、加強高后勤員工職業(yè)道德建設的必要性

俗話說：“兵馬未動，糧草先行”。在高校中要抓好教學工作，首先要搞好后勤工作。抓好后勤工作是其他工作的基礎。從教學場地設備、教學器材供給到衣、食、住、行，后勤無所不在。稍有疏忽問題馬上就反映出來，必然會影響教學、科研工作的正常進行。從一定意義上講“后勤職工是不上講臺的教師”，他們?yōu)閹熒鷦?chuàng)造和提供學習條件和生活條件，以優(yōu)質(zhì)的服務和優(yōu)美的校園環(huán)境來感染和教育學生。要搞好后勤工作就必須加強后勤職工的職業(yè)道德建設，提高職業(yè)道德素養(yǎng)，只有廣大后勤職工的職業(yè)道德提高了，才能在實際工作中兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，踏踏實實地進行創(chuàng)造性勞動，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)高效服務，消除師生的后顧之憂，為辦好學校提供可靠物質(zhì)保證。

三、如何做好高校后勤員工的職業(yè)道德建設

第一，加強政治思想教育，提高職工職業(yè)道德修養(yǎng)。加強高后勤職工職業(yè)道德修養(yǎng)，就是要教育從事后勤服務工作的人員，按照后勤工作職業(yè)道德基本原則和規(guī)范，進行自我教育和自我完善，使自己形成良好的職業(yè)道德品質(zhì)，更好地為廣大師生提供保障服務。任何一名職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高，一方面取決于自己的主觀努力；另一方面靠單位的培養(yǎng)和組織的教育，兩者缺一不可。因此，高校后勤部門應針對后勤職工的現(xiàn)狀和高校后勤全心全意為教學、科研和廣大師生員工提供后勤保障的服務宗旨，有組織、有計劃地采取措施組織職工學習政治理論，對職工進行職業(yè)道德教育，用正確的服務觀念支配職工的情操，提高職工職業(yè)道德修養(yǎng)，促進職工行為的規(guī)范化。通過教育，不斷提高職工對加強道德修養(yǎng)的認識，樹立“人人代表后勤形象，個個為后勤爭光”的思想觀念，努力實踐“細節(jié)決定成敗”的服務理念，不斷增強主人翁責任感和履行崗位職責的自覺性和主動性，增強為教學、科研做好后勤保障，做好管理育人、服務育人工作的責任感和使命感。

第二，制定規(guī)章制度，明確職業(yè)道德的基本要求。在加強對職工的政治思想教育，提高職工職業(yè)道德修養(yǎng)認識的同時，學校后勤部門應根據(jù)后勤工作實際，制定一系列規(guī)范職工職業(yè)道德內(nèi)容，使職工明確職業(yè)道德的基本要求，實行規(guī)范化管理的《員工手冊》、《崗位職責》《考核制度》等規(guī)章制度，并組織職工學習培訓。通過培訓，使職工掌握職業(yè)道德知識，明白職業(yè)道德規(guī)范內(nèi)容，逐步提高其對高校后勤職業(yè)道德的理論、原則、規(guī)范的理解和接受能力，從被動到主動，從不自覺到自覺，從不系統(tǒng)到系統(tǒng)，從而認識哪些是應該做的，哪些上不應該做的，提高自己職業(yè)道德判斷能力，增強履行職業(yè)道德義務的自覺性。

第三，加大職業(yè)道德實踐，促進良好職業(yè)道德行為和習慣的養(yǎng)成。制定了有關的規(guī)章制度，可以約束職工的道德行為，但這還遠遠不夠。更主要的是教育職工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德行為和習慣。在職業(yè)道德教育過程中，不僅要求職工能夠自覺地按照高后勤職業(yè)道德的基本原則和規(guī)范行事，更重要的是能將良好的職業(yè)道德行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)道德習慣，堅持以社會主義道德規(guī)范和原則來約束自己，自覺以職業(yè)道德行為準則嚴格要求自己，堅守自己的內(nèi)心信念，不估任何有損于師生利益，有損于學校利益的事情，這是高后勤職業(yè)道德教育的最高目標。

第8篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

【關鍵詞】 旅游業(yè) 從業(yè)人員 職業(yè)化發(fā)展

旅游業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟和改革開放逐步成長起來的朝陽產(chǎn)業(yè)，特別是我國2008年北京奧運的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內(nèi)旅游業(yè)帶來前所未有的發(fā)展契機。相應地，各旅游企業(yè)對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業(yè)發(fā)展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養(yǎng)與社會實際需求脫節(jié)，旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題。旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎，在不斷學習的過程中，加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓與管理，全面提升從業(yè)人員素質(zhì)，并構(gòu)建科學的旅游從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系，才能逐步從根本上解決旅游業(yè)發(fā)展中人才的問題。

一、我國旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人力資源管理效率直接影響旅游業(yè)的生存和發(fā)展。旅游業(yè)是典型的服務行業(yè)，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業(yè)，旅游業(yè)務的開展是一項復雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務工作?？梢哉f，“人”是旅行社的核心，是整個企業(yè)的精髓和支柱，也是企業(yè)中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質(zhì)。因此，從業(yè)人員的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。

隨著我國旅游業(yè)的飛速發(fā)展，對旅游業(yè)從業(yè)人員的需要急劇增加。相應的，導游人員需求也急劇增加，據(jù)世界旅游組織預測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導游人員存在著總量不足、結(jié)構(gòu)失衡的問題，具體表現(xiàn)為兩大特點。

1、旅游從業(yè)人員的總量不足

根據(jù)統(tǒng)計部門預測，到2009年我國導游需要量在30萬左右，而目前我國導游人數(shù)是20萬人左右。導游的流失率較高，在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導游人員,流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。

2、旅游從業(yè)人員學歷層次低、等級結(jié)構(gòu)、語種結(jié)構(gòu)不合理

以導游為例，高中（中專）學歷占41.7%，大專學歷只占39.4%，而本科以上學歷只占18.9%。導游隊伍嚴重低等級（資格和初級）導游人員占導游隊伍的絕大多數(shù)，為96.3%；中、高、特級導游員人數(shù)尚不到4%，特級導游員全國只有27人。外語類導游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有韓語導游人員僅413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要。

3、旅游從業(yè)人員的地區(qū)分布不平衡

從總體上看，我國東部?。ㄊ校в稳藛T數(shù)量較多，中部和西部?。▍^(qū)、市）導游人員的數(shù)量較少，但西部個別?。▍^(qū)、市）導游人員嚴重不足。如目前經(jīng)考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個重要因素。

二、我國旅游業(yè)人力資源市場的矛盾分析

1、旅游人才需求與專業(yè)人才供給之間的矛盾

市場經(jīng)濟的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據(jù)2006年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬，而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上，旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上。旅游行業(yè)人才資源（指中高層管理人才）2010年將達到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業(yè)指導中心的信息表明，旅游專業(yè)學生的一次性就業(yè)率不足60%，并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中，有相當一部分同學從事的并不是專業(yè)對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業(yè)發(fā)展速度。二是說明旅游人才教育機構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標準之間存在矛盾。三是旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式的缺陷導致部分人才培養(yǎng)效率低，效果不理想。

2、旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才流失之間的矛盾

旅游企業(yè)作為服務業(yè)，其人才的流失率遠遠高于其他行業(yè)，同時，來自各大高校就業(yè)指導中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當一部分旅游專業(yè)大學生不愿從事與本專業(yè)對口的工作。很多畢業(yè)生因為對服務業(yè)的偏見而改做他行。

3、旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)也普遍偏低。首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學歷偏低。據(jù)廈門市一項關于旅游人力資源的調(diào)查顯示，2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%；學歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低。其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學生由于專業(yè)設置、教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作。

上述三種矛盾直接導致我國旅游業(yè)從業(yè)人員的供應不足。

三、解決我國旅游業(yè)人力資源市場矛盾的主要措施

1、加強旅游人才培養(yǎng)，完善培養(yǎng)機制

所謂人才培養(yǎng)機制，是指在一定的教育思想指導下，對人才培養(yǎng)目標、內(nèi)容、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)規(guī)格、學制及教學過程等諸要素進行的組合。因此，人才培養(yǎng)機制的建立，就是要根據(jù)不同情況對以上諸因素進行優(yōu)化設計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養(yǎng)模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養(yǎng)開始從學歷本位到能力本位的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，推動著旅游管理專業(yè)必須要從教育理念、發(fā)展戰(zhàn)略、學院定位、人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、教學內(nèi)容以及教學方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)機制。從我國當前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)劃來看，旅游業(yè)的發(fā)展目標是要在2020年成為世界旅游強國，旅游行業(yè)人才的需求將日益旺盛。旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開旅游人才的培養(yǎng)，而旅游人才的培養(yǎng)主要靠旅游教育。旅游業(yè)屬第三產(chǎn)業(yè)，具有服務屬性、實踐性較強的特點，強調(diào)知識的有用性，旅游企業(yè)對就業(yè)人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經(jīng)驗，因此，旅游管理專業(yè)應建立起以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎、產(chǎn)學研合作辦學為重點，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。主要體現(xiàn)為如下幾個方面。

（1）樹立“素質(zhì)、能力、技能”的培養(yǎng)目標，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)的課程體系。旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應以素質(zhì)、技能、能力的培養(yǎng)為出發(fā)點和落腳點，基礎理論以“必需、夠用”為度，不追求系統(tǒng)性，專業(yè)課程教學加強針對性和實用性，強調(diào)職業(yè)技能培養(yǎng)，將相關理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構(gòu)建“素質(zhì)、能力、技能”的層次結(jié)構(gòu)課程體系。通過學期考核、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文及畢業(yè)答辯等培養(yǎng)學生的職業(yè)技能。通過大學期間幾年的培養(yǎng)，促進旅游管理專業(yè)學生管理實務技能得以提升。

（2）優(yōu)化實踐教學，充分利用校內(nèi)外實習和實訓基地，著重培養(yǎng)應用性人才。首先，突出專業(yè)特點，強化實踐教學環(huán)節(jié)。旅游管理專業(yè)的特點是實踐性強，教學環(huán)節(jié)中應加強實踐教學。其次，建立模擬實驗室是培養(yǎng)學生實踐動手能力的基礎。旅游管理專業(yè)人才除具備基礎理論知識外，還應具備應用能力，特別是實踐酒店服務技能、導游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業(yè)軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養(yǎng)提供空間和條件，也只有經(jīng)過實驗室的初步培訓，學生將來才能更好地適應具體崗位。最后，社會實踐是培養(yǎng)、提高學生職業(yè)能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學生合作能力、公關能力、協(xié)調(diào)能力、心理承受能力的培養(yǎng)。校內(nèi)外實踐是學科（專業(yè)）建設，人才培養(yǎng)的重要基礎。旅游管理專業(yè)應充分挖掘資源，創(chuàng)造條件，保證學生在校期間利用課余時間參與旅游企業(yè)活動、培養(yǎng)職業(yè)能力，保證學生能夠有大段的時間在旅游企業(yè)頂崗實習，充分地適應旅游企業(yè)工作環(huán)境，提高職業(yè)能力。

（3）產(chǎn)學研結(jié)合，建立校企合作，以滿足旅游行業(yè)需要為目標的教學體系。產(chǎn)學研結(jié)合，可以實現(xiàn)學校與企業(yè)的“雙贏”目標。對學校來說，通過產(chǎn)學研結(jié)合，制定了既符合人才培養(yǎng)目標，又滿足社會、企業(yè)人才需求的“專業(yè)人才培養(yǎng)方案”，推動了教學改革的深入開展。通過合作教育，學生能力和素質(zhì)得到提高，學生對行業(yè)和社會進行零距離接觸，專業(yè)意識不斷增強，專業(yè)技能和就業(yè)能力得到鍛煉和提高；師資隊伍建設也得到加強，培養(yǎng)了一批雙師型教師；社會資源得到充分利用，降低了教學成本。對企業(yè)而言，無須付出前期培訓費用，即可獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的一線人員，提高了企業(yè)聲譽；降低了用人風險和人工費用，提高了競爭能力和企業(yè)效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業(yè)應堅持以服務行業(yè)為宗旨，以學生就業(yè)為導向，主動適應地方蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)對人才的迫切需要，加大人才培養(yǎng)模式的改革力度，與旅游企業(yè)緊密聯(lián)系，實行校企合作辦學，建立產(chǎn)學研結(jié)合的教育機制。

綜上所述，以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎，從產(chǎn)學研合作辦學為重點，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合，提高學生綜合素質(zhì)的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展對旅游人才培養(yǎng)提出的新要求，也適應了高等職業(yè)教育的內(nèi)在要求。

2、構(gòu)建旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系

人才培養(yǎng)為旅游業(yè)人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓也非常重要，因此，要對旅游從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展進行規(guī)劃。具體方法如下。

（1）建立各崗位的職業(yè)發(fā)展模式，并逐步推廣。旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經(jīng)驗有關，由于資源限制，不可能把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線，這樣既浪費時間、財力、物力，又得不償失。如果有標準化的工作模板，則員工就可以在短期內(nèi)汲取間接經(jīng)驗達到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標準，更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體。職業(yè)化工作模板的標準是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發(fā)生外，員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作就可達到預期的績效。行為化說的是職業(yè)化工作模板既關注行為過程又強調(diào)行為結(jié)果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結(jié)果。

（2）組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓。旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的，其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業(yè)化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑。

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么，即如何選擇和開發(fā)培訓課程。旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng)，更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā)，開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓。

（3）在旅游企業(yè)內(nèi)部建設職業(yè)化管理體系。職業(yè)化管理體系的基本思路是根據(jù)不同崗位的業(yè)務特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略，提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型，最終形成職業(yè)化工作模板，并以此作為標準來規(guī)范和培訓員工，提高其職業(yè)素養(yǎng),改進其工作行為，提升員工的個人工作業(yè)績，實現(xiàn)組織目標。職業(yè)化管理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變，因而員工承擔的責任越來越大，職業(yè)化水平越來越高，業(yè)績不斷提高。職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化，不僅要評估員工做了什么，結(jié)果如何，而且要評估員工是如何做的。它強調(diào)的是過程，即員工是如何達到目標的，在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標準。職業(yè)化管理認為只有通過規(guī)范員工的行為，使員工職業(yè)化，才能確保業(yè)績的不斷提升，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能。

旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)的、循序漸進的過程，因此，還有很多其他的細節(jié)工作需要做，這就有待于旅游行業(yè)本身的努力和旅游從業(yè)人員對自己的約束。

【參考文獻】

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第9篇：員工職業(yè)素養(yǎng)培訓范文

培訓對于企業(yè)來講是樹立文化品牌、建立優(yōu)秀團隊的重要途徑之一；對于員工來講，培訓則是最大的福利、最好的學習成長機會。

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高員工素質(zhì)、能力、工作績效等，而實施的有計劃的、系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

從目前企業(yè)發(fā)展情況看，世界五百強企業(yè)及國家大中型企業(yè)均有自己健全的培訓體系，所以我們看到的這些企業(yè)員工的整體綜合素養(yǎng)均在行業(yè)內(nèi)領先，企業(yè)競爭力更是獨霸鰲頭?，F(xiàn)在我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，據(jù)相關部門調(diào)查，中小企業(yè)的生命力不超過2.8年，讓企業(yè)最頭疼的是三件事：員工不好招，招來不易留，留下的人不知如何培養(yǎng)。而這一切，都和企業(yè)完善的培訓機制有關，企業(yè)要想吸引人才，就必須通過對企業(yè)文化的宣傳、以人為本的管理制度，讓新員工更快適應公司。要留住人才，就要對員工在明確自我崗位職責的情況下，進行有效專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃指導，明確員工的發(fā)展目標，堅定員工的發(fā)展信心。在北京、上海等大城市，其實不缺乏人才，而企業(yè)留不住人才關鍵一點的就是沒有讓其充分體現(xiàn)價值，包括精神和物質(zhì)兩方面的價值，以實現(xiàn)精神價值留住人才最好的手段就是企業(yè)文化的建設，所以培訓不僅是手段，也是公司長期發(fā)展戰(zhàn)略與投資。

“人才強國”，“人才強司”的理念已深入人心；許多企業(yè)也意識到“培訓是生產(chǎn)力”，“培訓是高地，是未來，是長期的回報”但是也存在一些誤區(qū)和偏見，如何讓企業(yè)真正從培訓中受益，使其成為發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，需做到以下幾點：

一、正確客觀地看待企業(yè)培訓，避免出現(xiàn)對培訓認識的絕對化，避免形成培訓萬能論、無用論及浪費論等認識誤區(qū)。

盡管很多企業(yè)將企業(yè)培訓納入管理體系，不過目前，依然對企業(yè)培訓的認識上存在一定誤區(qū)，一些企業(yè)對員工培訓存在認識上的偏差，企業(yè)的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出， 擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調(diào)培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業(yè)所有的問題都可以通過培訓來解決，而實際上，培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發(fā)揮積極作用，而很多企業(yè)急功近利，忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

二、讓培訓內(nèi)容落地、接軌，并且堅持讓優(yōu)秀成為習慣！

因為企業(yè)培訓還處在一個初級發(fā)展階段，所以一些培訓機構(gòu)在培訓內(nèi)容上缺乏針對性，跟風培訓成為時尚，課堂上聽的“激動”，回到崗位不“行動”，造成培訓內(nèi)容分類與企業(yè)需求成為“兩張皮”。其實培訓也像醫(yī)生看病一樣，需要“把脈”了解對方的問題所在，并有“針對性”，不對癥下藥 ，也無法“學以致用”，保證培訓落地生根。

培訓分三個過程：1、訓前調(diào)研；2、訓中授課；3、訓后轉(zhuǎn)化。這三個過程，叫做“全程培訓”。可現(xiàn)在社會上的培訓往往都是掐頭去尾留中間。恰恰最關鍵、最重要的是訓前調(diào)研和訓后轉(zhuǎn)化兩個環(huán)節(jié)！還有就是企業(yè)對不同層次員工的培訓重視程度不同， 企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視， 但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓，這只是最基礎的培訓，除此之外，很多普通員工在其職業(yè)生涯中再沒有接受過任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習成長的積極性，思想上沒有超越創(chuàng)新的意識，工作上惰性滋生并相互傳染。企業(yè)核心競爭力必然下降，而企業(yè)的服務及品牌的建立都是通過一線員工呈現(xiàn)給客戶的，長期下去，企業(yè)的美譽度及品牌影響力也會逐漸受到影響，，企業(yè)發(fā)展內(nèi)動力不足就不足為奇了。

三、合理、科學、系統(tǒng)地安排培訓內(nèi)容，企業(yè)制度、專業(yè)技術(shù)、壓力管理等各方面統(tǒng)籌兼顧，真正從提升員工的綜合素養(yǎng)角度出發(fā)。

新進員工培訓一般包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育及崗位技能等，這屬于員工共性教育；另外，在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內(nèi)容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內(nèi)容與員工本身所需要的培訓有一定的差距。

比如員工在人際溝通、心態(tài)建立、家庭婚戀、情緒管理等方面的培訓比較薄弱，導致員工技能高、意愿不足，效率低下的現(xiàn)象。企業(yè)在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規(guī)劃，對員工的培訓需求不了解，為培訓而培訓，導致培訓經(jīng)常只流于形式，而且企業(yè)負責人在培訓過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓，再有就是培訓效果評價反饋追蹤機制不夠健全等，都會直接影響培訓效果。

任何一種培訓對于企業(yè)的成效都不是立竿見影、一蹴而就的，都是企業(yè)長期堅持、不斷完善、持續(xù)追蹤并結(jié)合企業(yè)文化、員工職涯規(guī)劃、激勵機制、規(guī)章制度等內(nèi)容強化培訓、系統(tǒng)培訓、持續(xù)培訓才能見到效果的。