公務員期刊網 精選范文 人才資源市場范文

    人才資源市場精選(九篇)

    前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的人才資源市場主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

    人才資源市場

    第1篇:人才資源市場范文

    一、創新人才市場管理體制

    1、積極拓展發展空間。在目前政府人事行政主管部門與所屬的人才市場關系未徹底斷開的情況下,縣級人才市場的絕大多數業務仍然需依靠行政行為才能得以順利開展,仍然需要加大對市場的扶持、指導和規范力度,把市場作為人事部門的一個主要產業來抓,并努力做大做強。只要有利于人才市場的發展,都應委托人才市場經營。

    2、瞄準人才市場發展的主攻方向。以事業單位改革和人事制度改革為契機,努力拓展新業務,特別是自收自支的事業單位和用人自主的企業。

    二、堅持人才資源市場配置機制

    1、理念創新。我們堅持與時俱進,解放思想,樹立以人為本的觀念,人才資源是第一資源的觀念,人人都可以成才的觀念。著力推行兩個轉變:從行政管理人才資源向市場化配置資源轉變;從管理向服務轉變。我們堅持以尊重知識、尊重人才、服務經濟、服務基層為宗旨,努力辦好人才市場,給求才單位和求職個人提供一個雙向選擇的好場所,為識才、重才、用才營造一個寬松良好的環境。一是增強服務意識,由“開門”、“等上門來”的服務向“登門”、“送上門去”(本文權屬文秘站網所有,更多文章請登陸查看)的服務轉變,使各類人才信息由被動索取變主動發送。二是增強管理意識,樹立“人本管理”觀念,以群眾之需為落腳點,以熱心、熱情服務為宗旨,防止群眾辦事要等的職工缺位現象。三是增強經營意識,擺脫行政干預,樹立“經營人才”的市場觀念,依靠市場行為,創新市場化改革配套機制,以市場需求為導向將人才市場逐步市場化。

    2、工作創新。第一是大力拓展業務。__*年以來,__*人才市場積極應對新形勢、新任務,把過去單純的畢業生人事檔案拓展到社會中介機構、企事業單位、辭職辭退等流動人員的各種人事關系。截止今年__月__號,縣人才市場共保存檔案__*卷,進行各類人員人事__*人次,集體人事關系__*家,為企業招聘人員信息__*條,向企事業單位輸送人才__*人。

    二是在人才市場的快速發展過程中,不斷加強人才市場供求主體需要,積極為用人單位引進人才,為求職者提供展示才華的舞臺。__*年引進本科畢業生__*人,__*年通過人才市場從各高等院校引進師范類本、專科畢業生__*人,非師范本科生__*人;今年又引進師范類本專科畢業生__*人,非師范本科生__*人。

    三是大力推動企事業單位用人和各類人才進入人才市場,形成人才就業找市場,單位用人到市場的良好局面,充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。主要結合事業單位人事制度改革全員聘用制的推行,事業單位新進人員“凡進必考”,一律進入人才市場,進行公開考選和聘用合同制,一切人事關系放在人才市場,對事業單位新進人員實行全員人事。另一方面開展人才引進工作,從高等院校引進緊缺專業的本、專科畢業生,“不求所有,但求所用”,優化我縣人才資源配置。

    三、強化“三公開、一監督”約束機制

    1、信息公開。我們開設了專門的公開欄,公開各種信息,如公開招聘、求職信息、公開公務員年度考核結果、公開各種考試信息等。在近幾年的教育系統中小學教師招考工作中,我們也完全公開考試政策和名額等信息。

    2、程序和過程公開。不論是公務員還是事業單位人員的“凡進必考”,我們都堅持公開、公平、公正的原則,公開辦事程序,公開辦事過程,嚴格規范各個環節。在近幾年的教師招考中,我們都明確公開了招考程序,在組織考試和閱卷過程中,都有考生代表參與觀摩,做到全程公開。

    3、收費項目和標準公開。人才市場建立了收費公示欄,將各種收費項目、標準、收費依據文件號、收費范圍都公布上墻。使各種收費公開化,讓辦事人員繳費繳得明白。

    4、接受社會和群眾監督。在各種人員招考工作中,我們不僅有紀檢部門的參與和監督,而且向社會公布舉報電話,設置舉報箱,由紀檢組專人負責,認真接受社會和群眾的監督。

    四、實行以聘用制為核心的用人機制

    隨著事業單位人事制度改革的進一步深入,我們不斷創新以聘用制為核心的用人機制,實行“老人老辦法,新人新辦法”對新進人員一律實行全員聘用制和全員人事制。

    1、實現“兩個轉變”。就是通過聘用制的推行轉換事業單位用人機制,實現事業

    單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變,由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

    2、進行公開考聘。事業單位新補充人員,除涉及崗位確需采用其它方式選拔人員以外,完全按照公開、公平、公正的原則,通過人才市場實行公開招聘和考試考核的辦法,與單位簽訂聘用合同,實行人事。近五年來通過人才市場公開招考教師__*名,招考衛生醫護人員__*名,招考畜牧專業技術人員__*名,對所有招考聘用人員簽訂了聘用合同,并為招考的__*名人員辦理了檔案和人事關系,實現了全員聘用制和全員人事。

    3、完善人事。認真貫徹《__*省人事廳關于印發〈__*省人事暫行辦法〉的通知》建立和完善事業單位工作人員人事制度。以激發人才流動活力,變“單位人”為“社會人”。所有大中專畢業生、退伍安置人員、事業單位新進人員、機關新進工勤人員、辭職辭退(本文權屬文秘站網所有,更多文章請登陸查看)等流動人員一律進入人才市場,把檔案和人事關系交由人才市場管理,實行全員人事。幾年來辦理畢業生檔案和人事關系__*人次,辦理退伍安置人員各項__*人次,辦理事業單位新進人員__*人次,辦理中介機構集體人事關系__*個共__*人。

    五、完善緊缺人才引進機制

    三年來分別從__*農業大學、__*信息工程學院等高校引進植物保護、計算機科學與技術等緊缺專業畢業生共__*人,按專業對口原則,分別安置到了農業、城建、環保、衛生等單位。另外還從__*等高等院校引進師范類緊缺專業本、專科畢業生__*人,充實到各缺編的中小學任教。

    1、政策上給予優惠。根據我縣經濟發展和人才結構現狀,按照__*委辦發__*號和__*組發__*號文件精神,從__*年開始實施“三年人才引進戰略”,即每年從各大高校引進緊缺專業畢業生五至十名。引進人員在占編、人事、落戶等方面都給予一定的優惠。

    2、單位高度重視。各用人單位非常重視引進高校畢業生工作,為他們解決好了住房及日常生活中的實際困難,給他們創造了良好的工作和生活環境。前兩年引進的畢業生已經適應了工作崗位和生活環境,在各自的崗位上發揮自己的才能,有的畢業生經過兩年的實踐鍛煉,已經成為單位的中堅和骨干力量。

    六、切實提高優質服務水平

    人才市場是人事部門對外服務的窗口單位,職工的一言一行都代表整個單位和人事部門的形象。我們從內部管理、自身建設和“五心”服務(即:服務要熱心、專心、耐心、細心、盡心)上不斷創新優質服務機制。

    1、規范內部管理。建立健全了規范的崗位責任制,公開辦事程序(特別是建立了人才市場收費公示欄,收費項目和標準公開上墻),實行辦事首問責任制、行政責任追究制、服務承諾制等制度。嚴格履行合同,以誠取信于民,不斷擴大人才市場的社會影響力。嚴格人員管理,工作人員一律佩牌上崗,堅持考勤簽到制度,八小時以外時間即時辦理或答復制度,限時辦理制和責任追究制,內部管理得到加強,職工的紀律性和工作責任感進一步增強。

    2、加強自身建設。一是進一步加強硬件建設,設置了寬敞、明亮的人才交流服務大廳,設置了電腦主控室、檔案保管室、資料查閱室,建立了辦公、查閱、存檔三室分離的檔案管理體系,還配備檔案專框__*個,電腦__*臺,打印機__*臺、數碼攝像機__*臺、掃描儀__*臺、投影儀__*臺,為更好的對內對外服務奠定了良好基礎。實行了檔案專人管、專人辦、人才引進及輸出專人負責、教育培訓專人牽頭的工作機制。同時與縣人事局機關的__*股、__*股、人才服務中心合署辦(本文權屬文秘站網所有,更多文章請登陸查看)公,實行一站式辦公,一條龍服務,大大提高了辦事效率,極大的方便了辦事群眾。二是創新工作方法,進一步解放思想、與時俱進、深化人才工作新理念,緊密結合我縣工作實際,研究新情況、解決新問題、制定新舉措,創造性的開展工作。三是改進工作作風,嚴格出勤管理,實行上班簽到制度。同時結合黨員先進性教育,提出的三十二字先進文化理念:公道正派、誠信待人,務實創新、嚴謹高效,無私奉獻、潔身自好,團結協作、爭先創優。加強作風建設,認真開展黨性、黨風、黨紀教育,增強廣大干部職工的服務意識、紀律意識和大局意識。

    3、搞好優質服務。一是由于__*,給有些單位及群眾辦事都帶來很多的不便,我們為此專門開設了即時服務電話,采取“電話預約、上門服務”,去年就為教育、衛生、畜牧等幾個單位的新聘用人員進行了集中上門服務,辦理了__*人的聘用手續及檔案和人事關系,受到社會各方面的好評。二是在開展上門服務的同時,我們中午還實行輪流值班制度,為前來辦事的同志大大節約了時間,提供了方便。

    第2篇:人才資源市場范文

    現代企業實際的生產力和競爭力是企業最寶貴的財富,是由形成現代企業的員工組成的,科學技術是第一生產力,載體就是企業員工,是由高素質的人才構成的,人的因素是第一位的,企業的發展要靠人,人的整體素質、技術水平是企業整體素質的重要組成部分,然而,一般企業目前的人員綜合素質,遠不能適應現代企業在市場上的需求。

    加強師資建設,培養一體化教師

    一般院校的師資力量盡管可以說是"師資力量雄厚",但事實上也難以滿足自身發展和當今社會人力資源的培養訓練要求,部分專業對口的教師進入相應的企業對口崗位也未必能適應其崗位要求,當然這不能歸咎于教師不具備相應的崗位職業技能要求,這樣的教師可能從來就沒有從事過實際的生產工作,只是從學校走進學校,從書本走到書本,一路學來、教來,那職業技術院校依靠這樣的師資力量做為主力,培養訓練企業所需要的專業技能人才,企業能滿意嗎?因此,對教師的培養尤為迫切重要。

    筆者認為,首先,職業院校教師從學校走進學校一定要融入企業崗位鍛煉的過程,在企業中實踐自己的專業理論知識,增強自身的實際操作水平,了解企業對技工人才的需求,為以后的教學提供經驗和基礎。這個過程的實現,不僅要求教師本身要從思想認識的高度主動學習,還要學校有計劃、有組織地為教師提供資金支持和政策保障。其次,教師從書本走到書本的過程中還要學習相關的教育、教學理論知識、學生管理經驗和先進教學手段。現在諸多職業學校的部分教師并非正規師范學校畢業,沒有進行過教育學、心理學知識的學習,沒有形成系統的教育教學理論來指導自己的教學,這就要求教師自主學習這些知識,國家實施教師資格考試制度就是很好的途徑。再次,教師在教學過程中學會不斷反思,美國心理學家波斯納提出教師成長公式:經驗+反思=成長,教師不僅要在課前反思,明確目標加強自覺實踐;課中反思,調控教學提高教學效益;課后反思,變課程終結為教學生成,還要結合社會對技工人才的需求變化調整自己的教學。沒有反思,就沒有覺醒,更不會有飛躍,只有不斷反思才能不斷探索和成功。

    推進教學改革,優化教學模式

    原有的教師在教室講、學生在教室聽的老模式已不能滿足技能人才發展的需求。企業為了節省自己的人力資源成本,不愿意在招工之后再進行崗前培訓,而更青睞于那些到崗即可工作的人才。因此,職業院校教學的重點在于培養畢業后即可上崗工作的學生,在教學中理論、實踐并重,在理論教學中融入實踐,在實踐中強化理論,實施"做中學"的行動導向教學方法。具體說可以有以下幾個方面,第一,修訂教學計劃,實施模塊化課程設置;第二,融入多種教法和設備,開展一體化教學課堂管理;第三,以學生就業為導向,編制一體化教材。

    第3篇:人才資源市場范文

    論文摘要:分析了我國當前競技體育人才資源流動的形式和特征。認為合理流動是實現競技體育人才資源優化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約,競技體育人才資源在地域、項目等的分布存在極大的不均衡。只有促進競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優化整合。提出了我國新時期應建立“三位一體”的競技體育流動模式,應建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。

    論文關鍵詞:體育社會學;競技體育;人才資源流動

    競技體育人才資源是指一個國家或地區在競技體育系統內接受過競技體育專業培養教育或受過專門競技體育訓練和培養的能夠推動競技體育發展的體育專業人員的總稱,包括競技體育運動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。

    當前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發展,體育人才資源流動范圍加大,速度加快,流動中的經濟因素不斷增加,如何有效地利用和開發體育人才資源,使體育人才資源利用最大化,有效地降低投資成本和使用成本,使成本投入和競技體育成績的產出合理化,促進競技體育的區域協調發展、競技體育的可持續性發展,成為亟待解決的問題。

    1我國競技體育人才資源流動的主要形式

    目前被普遍接受和公認的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉會)、正常的人事調動、共同培養、協議交流、簽約代培和自主擇業等8種形式。另外,還可按照人才流動人數分為單兵、集體流動;按流動跨度分省內、省際間,國內、國際間流動;按流動效果分合理、不合理流動;按流動方向分平行、交叉流動,橫向、縱向流動,順向、逆向流動;按流動性質分強迫、自由流動,在編、動編流動,專業向業余、業余向專業流動等形式。

    2我國競技體育人才資源流動的特征

    2.1流動的方向呈現雙向互動性

    競技體育需要大量的資金投入作為保障,在經濟落后地區,由于資金的限制和短缺,競技體育人才資源自然向著能提供良好發展條件的發達地區流動。這導致我國早期競技體育人才資源的流動呈現單向流動的特征,即由西部內陸流向東部沿海、由農村流向城市、由經濟不發達地區流向經濟發達地區、由非優勢項目地區流向優勢項目地區。但是隨著市場經濟的引入、體育人才資源的豐富、質量的提高及人事制度的改革,特別是隨著西部大開發戰略的實施,使競技體育人才資源呈現了反向回流,即向多極化互動流動的特點。

    2.2流動的周期逐漸縮短

    由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點。有發展前景的人才流出時,培養單位肯定不會永久放掉,而對于沒有長遠發展潛力的人才,接收單位也不愿背上沉重的包袱,雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外,隨著“能上能下,能進能出”的聘任制的普及,使競技體育人才流動的周期逐漸縮短,速度也越來越快。

    2.3流動的范圍不斷增大 2.4流動過程朝著計劃和市場雙重調節發展

    目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經濟體制、計劃經濟體制的影響。競技體育人才流出和人才引進首先要通過人才所在單位的同意,受指令的指使。此外,人才資源個體還受一些制度性因素的影響,如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意,這些人才有相當一部分不能流動。但接到流出和引進人才的計劃后,整個人才的流出和引進又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調節的作用,相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大;關系戶之間可以影響最終的成交對象,市場運作只是在一定程度和范圍內存在。

    3我國競技體育人才資源流動的作用

    3.1協調競技體育人才資源流動性與穩定性的關系

    黨的十七大提出了新時期的科學發展觀——堅持以人為本,維護人民在建設社會主義事業的主體地位,走又好又快的可持續發展道路。同樣競技體育事業的發展也要堅持科學發展觀,走可持續發展道路。競技體育人才資源必須在客觀經濟規律和競爭機制的共同作用下,根據市場的供求關系合理配置。政府管理部門應該從人才個體的需求出發,辨證地看待競技體育人才資源的流動問題,正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩定性關系。那種人為的促進、抑制人才流動,或者一味強調人才的流動性,而忽視人才穩定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩定和流動是辯證統一的,穩中求動、動中求穩,才能達到流動促穩定、流動促發展的目的。只有協調競技體育人才資源的流動性與穩定性關系,才能發揮競技體育人才的主體地位,實現競技體育的可持續發展。

    3.2實現競技體育人才資源的合理配置與充分利用

    競技體育人才資源的合理流動,可以實現競技體育人才資源的合理配置和充分利用,使有限的競技體育人才資源效益達到最大化,促進競技體育更加均衡的發展。避免了強者越強、弱者越弱的局面,對區間格局的改變、實力的平衡起到積極的作用。此外,由競技體育人才流動產生的競爭,可以充分調動人才自身的能動性,發揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA,正因為其自身有一套科學的聘用、選秀制度,才保證他們的球隊能在全世界范圍內進行挑選頂尖球員,能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍,使所有NBA的參賽隊實力相當,比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性,實現了人才資源的合理配置、實現效益的最大化。

    3.3規范和繁榮競技體育人才市場

    目前由于一些領導和決策層存在急功近利的思想,錯誤地理解了“奧運戰略”,一切以拿牌為中心,只注重對頂尖人才的培養,忽視了對次級、發展性和后備人才的培養。更有甚者為了出成績,常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”,高淘汰率、文化學習的荒廢、就業的艱難等等問題一直存在,并且往往由于某一個環節的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性,逐步培育各級人才市場,完善各級競技體育人才的競賽、訓練、選拔制度,逐步規范和繁榮競技體育人才市場體系,使得競技體育人才科學、合理流動。

    3.4增進競技體育人才資源的相互交流與取長補短

    當前跨國界、跨地區的競技體育人才資源的流動已經是十分普遍的現象,實踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優化本國、本地區的競技體育人才結構;增進了人才之間的相互交流與取長補短;促進了運動技術水平的迅速提高,這也已成為許多世界體育強國的成功經驗。

    3.5加速我國文化的全面交融

    黨的十七大提出在新時期要構建社會主義和諧社會,建設全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼,也是中國改革開放、經濟發展、社會進步到一定歷史階段面臨的緊迫任務。通過競技體育人才的流動,建立起一套穩定的人才流動制度體系和競賽表演體系,可以充分地發揮競技體育人才的明星效應和社會功能,起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求,使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發展,促進和諧社會的構建,加速了我國文化的全面交融。"

    4我國競技體育人才資源的發展對策

    4.1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式

    應該汲取我國傳統型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分,逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩,不排斥社會和市場的作用,變政府的主導作用為宏觀調控,其職責逐漸轉變為制定競技體育人才資源流動機制的長期規劃、戰略、目標;規范人才市場運行的政策、法規、制度;監督人才流動的政策、法規、制度的執行情況;處罰人才市場主體的違規行為。逐步加強社會團體、企業和個人在競技體育人才流動中的作用,充分發揮市場在人才流動中的基礎性作用,最終建立國家宏觀指導與調控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。

    4.2積極倡導社會各方面、多渠道的力量介入

    在計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌過程中,我國原有的競技體育后備人才培養體系受到了強烈沖擊,三級訓練網中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實際情況看,僅靠計劃經濟體制下的專業競技體制培養后備人才的道路已經越走越窄。隨著體育社會化進程的進一步推進和我國國民經濟實力的增強,社會各方力量如社會團體、企業、學校和個人已有實力、有愿望參與競技體育人才資源的培養。因此,要積極轉變觀念,充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中,以人員、經費的投入而采取的有償訓練、有償培養、有償輸送為切人點。其形式有:合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項學校、學習班。值得注意的是,隨著利益主體的多元化,在社會力量介入過程中,體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿,使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標協調一致。

    4.3促進競技人才資源的合理流動,完善人才市場

    政府部門要切實搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調節,健全人才流動的管理機制,嚴格執行各項有關規定,要向著有出有進、來去自由、吸收人才的方向發展。引進市場機制,建立體育人才市場,建立全國統一的人才市場體系,加強人才市場中介機構、社會保障體系和教練員培養體系的建設。在完善運動員進入、培養、退出機制的同時,國家給予一定的經濟補償,鼓勵退役運動員自謀職業,逐步通過轉業培訓、生產自救、職業介紹等手段為競技體育人才重新就業創造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運動員的問題”。

    4.4加強人才市場環境建設,開發網上人才市場

    完善競技體育人才市場,市場環境建設尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念,只有這樣,才能真正做好競技體育人才的流動工作,達到人才資源的合理配置。20世紀隨著科技迅猛的發展,網絡已經遍及各行各業。在各運動項目管理中心以及各省(市)都已陸續建立了網站。全國各種賽事幾乎都實行了運動員注冊制,這些都給網上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此,下一步應建立網上人才數據庫,盡快從政策、法規、機制方面完善網上人才市場的相關條件,開發網上競技體育人才市場。

    4.5打破競技體育人才流動壁壘

    目前,由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護、限制,競技體育人才資源的跨區域、跨單位流動受阻。又由于社會轉型期政策、環境的不穩定、不健全,運作不規范、管理不到位,圍繞競技體育人才流動產生了較多的矛盾和糾紛,有的矛盾還比較尖銳,影響了一些地方隊伍的穩定和發展競技體育的積極性”,進而影響了競技體育人才資源的進一步優化組合和共享。體育行政部門應在完善競技體育人才注冊管理基礎上,建立區域間,尤其是人才匱乏和人才豐富地區間的競技體育人才資源定期服務和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度,如提供上大學的機會、提高工資及福利待遇、專業職務評聘制度。建立利益引導機制,如建立競技體育人才區域間的共同培養,協議計分制度等等,鼓勵競技體育人才資源的跨區域流動。

    4.6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系

    當前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設滯后、“人才”安全感較低有著很大的關系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系,為他們的分流和流動解決后顧之憂,競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除,他們才能在全社會的范圍內自由流動,市場才能成為人才流動的基礎力量。社會保障體系包括社會保險、就業安置、傷殘保險、社會福利和優撫等。

    第4篇:人才資源市場范文

    [關鍵詞] 武漢市 人才資源 人才流失

    人才的總和構成人才資源。人才資源是人力資源的核心,是人力資源的高級形式,是增加社會物質價值和文化價值、促進社會和科技進步的主要推動力,是提高生產與服務效益的核心資源。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域地專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附的對象,而到了另外的群體、組織和地域。

    一、武漢市人才資源流失的現狀

    1.人才資源流失的數量大,出現主動流動。武漢市人才總體流動呈增加趨勢,流出遠大于流入。根據武漢人事局的一份調查顯示:2000年武漢地區近3.8萬的本科以上畢業生中,留在武漢就業的只有4200余人,僅占總量11.2%。外地院校本科以上畢業生到武漢就業的為500余人。2001年武漢地區高校本科生、碩士和博士畢業生中留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%,其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另外,人才逐步由被動調動工作轉向主動辭職或其他的流動方式。

    2.外流人才的學歷高、范圍廣、年輕化趨勢明顯。根據武漢市人才服務中心的數據表明,在武漢的高校畢業生中,每年有99%的博士,96%的碩士和89%的本科生流向市屬以外的單位。根據省人事廳抽樣調查顯示,最近5年全省高、中級職務人才的流失分別是引進的6.45倍和4倍,高新技術產業開發的骨干力量因此而減少了50%。這些調查樣本絕大部分取自武漢地區。從武漢市人才流失的年齡結構上來看,以25周歲~35周歲的年青人居多,而他們無論在學歷方面,職稱方面都有一定的優勢。

    二、武漢市人才資源流失的原因分析

    1.經濟發展水平較低,薪金較少。武漢市統計局的資料顯示:2005年武漢市人均GDP在3200美元左右。這樣的實力不用說吸引海外人才,吸引國內人才的能力都不夠,這是武漢市人才流失的實力原因。目前武漢高校畢業生對發展不滿意的人數逐年增加,對薪酬不滿的人數、傾向高薪的人數呈增加趨勢。高層次、高學歷人才的勞動和價值被低估,這是對人才價值的一種不認可。

    2.科研經費不足,投資不夠。武漢市研發經費嚴重不足。2005年,武漢市R&D占GDP的比重才達到2%的水平,從這一指標就可以看出武漢市高技術園區對人才的吸引力嚴重不足。由于財力有限,武漢市對人才開發的投入一直沒有達到應有的需求,這是高學歷人才流失的一個重要的經濟因素。

    3.經濟發地區政策優惠。近幾年來,上海,深圳等經濟發達地區在人才政策上不斷創新,顯現出更強的人才競爭態勢。對于經濟發達地區來說,高校密集的武漢成為經濟發達地區的重要的人才“生產”基地。在經濟發達地區強大的“拉力”之下,出現了人才資源大量流失的現象。另外,武漢市每年大專以上畢業生20萬人,畢業研究生近2萬人,畢業生的就業壓力很大。這樣一來,人才就很自然地向經濟發達地區流失,這也是人才流失的一個客觀原因。

    三、武漢市人才資源流失的對策

    武漢市要營造科研有條件、創業有保障、人才流動有秩序的社會環境,建立科學的人才評價和激勵機制,構筑有利于人才成長的發展平臺。

    1.制定人才回流計劃,整合人才資源。武漢市應該積極與外流人才保持聯系,建立外流人才信息庫。同時,還要整合武漢地區的人才資源。根據武漢市經濟發展需要,借鑒國際通行的人才引進機制,制定科學的指標評價模型,對引進人才進行分層、分類管理,引導人才結構的調整,避免出現粗放式的人才引進結構。另外,根據武漢地區高等院校集聚的特點,充分利用高校的教育資源,為武漢市培訓技術和高層管理人才,鼓勵武漢市屬單位與高等院校加強合作,充分利用人才資源。

    2.建立合理的人才流動機制,健全人才市場體系。武漢市應在國家法律、法規體系框架之內,建立符合地區經濟社會實際情況的人才管理政策法規體系,進一步完善武漢人才引進辦法和相關政策,健全人才市場管理、人事爭議仲裁等人才流動方面的法規。進一步開放武漢人才市場,放寬市場準入,鼓勵民間資本、外國資本投資武漢地區人才市場,促進人才中介服務主體多元化發展。發揮人才市場供求、價格、競爭等機制的調節作用,引導企事業單位轉換用人機制,促進企事業單位通過人才市場自主擇人和人才進入市場自主擇業,實現人才和勞動力、技術等要素市場聯網貫通。

    3.加大科教支出,加強產、學、研的合作與交流。(1)科技是人才回流的載體。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武漢市軟硬環境的改善與提高。武漢市在加大科研投入的同時,還要提高科研能力,積極建設相關的科學園區、高技術產業基地,為本地區人才和海外回國人員創業提供舞臺。(2)教育是人才回流的基礎。武漢市應加強高校、研究機構同企業的合作與交流。一方面可以不斷地向國內外企業提供研究成果、研究設施,甚至研究人才,另一方面國內外企業也應不斷地向大學和研究機構提供資金和需求信息,加強武漢市人才交流的同時,也加強了國外人才與武漢市的合作交流。

    4.人才為本, 建立全方位的激勵機制。武漢市應該確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制,逐步形成工資報酬與貢獻掛鉤的分配激勵機制,對有突出貢獻人員獎勵股權、期權,實行智力資本置換股權政策。實行按人力資本的生產要素分配制度,按能力、貢獻大小以及市場定價等方式進行分配;對回流人員實施工資津貼、科研經費、住房、保險、家屬就業、子女入學等方面的優惠政策,解決其后顧之憂。

    參考文獻:

    第5篇:人才資源市場范文

    關鍵詞:企業;人才資源;人才市場

    中圖分類號:F27 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)17-0014-02

    同志指出,要緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節,加強人才資源能力建設,大力培養各類人才,加快人才結構調整,優化人才資源配置,促進人才合理分布,充分開發國內國際兩種人才資源,努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。這是我們國家當前和今后一個時期人才發展的總綱。人才是企業發展的綜合基石,人才的發展趨勢是企業興衰發展的晴雨表,因此,強化人才基礎、摸清人才底蘊、使用好現有人才、儲備好企業后備人才是當務之急。

    一、強化人才規范使用,推進企業協調健康發展

    根據經濟形勢發展與現代企業管理的基本要求,目前的首要任務是結合實際,研究企業人才市場發展的規劃和計劃,明確企業人才需求的目標,促進高端人才與復合人才的跨越式發展。特別是要不斷強化人才資源配置市場化,加大創新力度,加強人才市場機制建設。

    1.規范企業內部人才市場建設。隨著國家人事制度改革的進一步深化,人才市場必然會成為獨立的運行主體,這就需要我們建立符合市場經濟的“游戲規則”。企業內部人才市場必須要建立一套科學合理、切實可行、功能完善的管理體系,為人才的委托推薦、錄用、培訓等工作制定程序化流程及規范,既保證人才服務的效率,又體現人才市場化運作的規范。

    2.建立和完善人才市場信息機制。首先,構建人才市場供求機制,打破人才單位、部門所有,實現人才供給主體個人化;同時,通過企業單位人事制度改革,落實單位用人自,推進人才市場需求主體真正到位。其次,要發揮市場價格的導向作用,對各類人才的市場工資進行規范化的清理,并定期或不定期公開有信度的市場工資信息。按照市場經濟規律,根據人才市場的供需變化,研究制定不同單位、不同層次人才的市場有償指導價。再次,抓好信息網絡建設,充分發揮人才供求信息在市場調節中的作用,為領導決策、單位用人和個人擇業,以及人才培養提供準確及時的信息反饋和指導。

    3.抓好高層次人才建設。高層次人才是人才爭奪的重點,掌握高層次人才流向對于企業發展具有重要意義。一方面,引導創建有一定實力的人才配套機制,增強人才競爭的活力;另一方面,整合現有企業經營者人才市場和高新技術人才市場的力量,發揮整體效應,有效地保護企業人才,同時,參與國際國內的高端人才競爭,吸引和挖掘國際型人才。中國石油川慶鉆探工程公司有集團公司專家4名、公司級專家52名、二級單位專家150名,擁有博士47名,具有較強大的高層次綜合人才優勢。但如何建成可具流動性和動力性的高層次人才市場,還需要我們進一步進行思考。

    4.發揮人才高地作用。面對國內市場經濟發展的不平衡性,要通過市場機制的作用,形成若干人才高地,以優惠的政策、良好的發展空間和寬松的環境吸引人才,使人才特別是高級人才適當聚集,以避免人才的過度流失。

    二、重視人才主流創新性,推進企業可持續發展

    人才依托企業發展,企業依靠人才進步。隨著社會企業的日益發展,人才的發展趨勢與企業的躍進式發展越來越緊密,因此,特別要重視企業人才的發展主流,推進人才的創新性價值展示。據統計,僅2009年全世界就有15億年齡在12至24歲的青年,其中的13億生活在發展中國家,這個數字比世界歷史上的任何時候都要多。對我們發展中國家來說,這么多年輕人,即意味著將會擁有人數更多、技術水平更高的勞動力大軍。 在中國國內,從2009年度大學生遞交的求職申請份數來看,“985高校”和“211高校”畢業生的平均求職申請份數均為20份,一般高校本科畢業生平均求職申請份數為17份,一般專科畢業生平均求職申請份數為12份。這樣,以2009年大學畢業生610萬人、平均每個學生求職申請15份計算,應屆大學畢業生將發出超過9000萬份求職申請。在如此龐大的求職人才隊伍中,如何選擇企業發展所需要的人才,就需要我們正確認識人才的價值,把握企業人才發展的主要趨勢,引領企業人才發展的主要導向。

    1.重視高感度人才

    高感度的人才是指的是可塑性強,能引導某一行業和學科、學業、學問方向或對某一方面具有特別研究的專業性技術技能人才。高感度的人才具有五種能力。一是知識力:專業能力是成為杰出高感度人才的最基本的條件。二是感性力:善于溝通、富有同理心,對工作、也對人熱情。三是業務力:是感性力的延伸,且擁有的企圖心。四是靈活力:維持良好體能,隨時保持EQ、健康最佳狀態。五是外表力:在親密經濟時代,不只個性、態度、專業很重要,現在連外表也越來越受到重視。六是整合力:善于把不同信息融會貫通成一套自己的工作哲學,并能在社會和企業靈活運用。

    企業的發展隨著社會的進步和行業的變化,有許多是我們無法掌控和明了的。某一類人才由于特定的環境或特殊的行業要求,其價值的顯現有一定的時效差,因此,對這類具有高感度的人才企業應該加以足夠的重視,以提高企業適應市場的能力。

    2. 引進海內外人才

    近年來,前往中國內地的“海歸”人才越來越多,中國經濟蓬勃發展,對海內外人才具有強勁的吸引力。同時,由于人事制度的改革,內地與沿海人才流動進一步加劇,一些專兼職人才從管理的桎梏中解放出來,加入到人才流動大軍之中,形成了新的人才發展動力。在此前提下,有目的、有意識、有計劃地引進海內外專業技術人才,對企業的發展至關重要。特別是全球性金融危機的影響下,海外高精尖人才流向國內的希冀與愿望進一步加大,我們應把握好人才引進的機遇,挑選一批具有能推進企業發展的真實本領的人才,以提升企業的競爭力。川慶鉆探工程公司近幾年來引進高層次的海外人才達18名,提升了公司的市場競爭力,但如何創新品牌效果,發揮人才集體優勢還需要我們進行進一步的探索。

    3. 引導快餐式消費人才

    快餐式人才就是兼職性人才。消費指的是人才的使用培養過程。兼職人才的引進就是借腦工程,借用高校、研究機構、咨詢機構或政府掌控的人才優勢,形成統一的人才消費網。現代企業的資源優勢很多,特別是資金優勢,如何發揮這個優勢,轉化成產品的競爭優勢是十分重要的。據調查,2009年約三成的受薪階級開始兼職,高達80%的受訪者打算在未來兼職。企業不調薪,是上班族兼職的主因,而企業同時釋放大量工作外包,更助長了兼職工作市場。川慶物探公司近幾年在四川大學、西南石油大學、成都理工大學、同濟大學等學校借用了上100人的專家和學者,成立了四個研究所,形成了“立體、開放”式的技術創新體系;在地震勘探前沿技術的研發,借助外部科技力量,形成了人才不求所有,但求所用的科研格局。山地物探技術創新集成配套有形化工作取得重大進展,研究和整體推出了世界上第一套專門針對山地地震采集處理解釋一體化的GeoMountain軟件系統;先后完成了83個科研項目,均獲得各級獎勵。

    4.引進用好各類人才

    健全激勵人才工作發展的分配機制。針對各類人才的特點,健全與市場經濟體制相適應,與工作業績相聯系,鼓勵人才創新創業的分配制度和激勵機制。建立起引導人才工作發展的人才評價機制。改進人才評價方式,完善人才評價手段,建立以知識、能力和業績為導向,科學的、社會化的人才機制。完善人才方面的投入機制。建立以企業投入為導向、用人單位投入為主體、社會襄助為補充的人才互動機制,保證人才開發投入不斷增長。

    5.培育全員式人才

    現在許多企業的策略,都已經轉向“全員皆業務”的方向。企業必須樹立人人都可以成才、人人都是人才的觀念,破除專業技術職務終身制。麥當勞快餐在全球能進入500強的范圍,最主要的就是善于引導和培育人才。據麥當勞(中國)公司人力資源A部負責人介紹,麥當勞招聘的員工不一定都是大學生,而是什么人都有。那么麥當勞是用什么標準來選員工的呢?據介紹,麥當勞有一個眾所周知的用人標準,那就是不用天才――麥當勞招聘的是最適合做這個事業的人才和努力去工作的人。因為技術要求不高的工作性質決定了即使錄用了天才,天才也是留不住的。在麥當勞有一個叫360°的評估,就是讓員工周圍的人都來評估你:你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?麥當勞的激勵機制運用得很充分,每天,麥當勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定不同的培訓目標,一旦達到目標,就可以得到公司內部的積分獎勵。以川慶鉆探工程公司為例,公司年度人才培訓達到了23 894人次,員工年度培訓率超過50%。但如何實現“頂層設計、分級管理、層級實施”的培訓原則,進一步提升培訓的效果,要求我們各級管理人員花大力氣進行研究。

    6.儲備好過冬人才

    企業的發展是一個連續躍進式的發展,有些人才的使用在短期以內可能派不上用場,但從長期來說,對企業的發展又十分有用。因此,在當前的情況下,如何把握好人才的使用度,又不造成人才的浪費,占用企業的人才資源十分重要。據統計,2009年,全國高校畢業生約有611萬人。根據上海市教委公布的數據,2008年上海高校共有畢業生14.9萬人,比2007年增加0.6萬人,2009年畢業生人數將突破15萬人。突如其來的金融風暴帶來的經濟不景氣,更讓近來的人才市場早已“入冬”。 雖然經濟形勢不佳,但不少企業表示,在目前的形勢下,不少大學生降低了薪酬方面的預期,對企業來說,正好可以利用這一機會,找到更多優秀畢業生,為未來的發展進行人才儲備。 必維國際檢驗集團中國區人力資源副總裁姚劍波則表示“一些熱門專業的優秀畢業生,以往很難招到。今年正可以利用這一機會,進行人才儲備。”姚劍波表示,大學畢業的新人,需要幾個月的適應期,才能初步適應工作崗位,而一個人才的成熟,則至少需要2~3年時間。

    可見,戰略性的人力資源儲備。在目前的形勢下繼續招聘大學生,除了可以作為人才儲備外,也是企業社會責任的一種體現,可以起到良好的品牌積累效果。

    三、強化動態式人才管理,推進建立企業人才成長平臺

    1.開放式管理。傳統意義上的塊狀人事管理部門可能逐步弱化,由部門化向綜合化轉變。特別是知識經濟加速了企業管理的技術化和信息化,使人才資源將通過公共信息平臺進行快速決策和遠程管理。人才資源管理更趨向于開放式。

    2.宏觀式管理。傳統意義的“3P”管理(崗位、績效、薪酬)注重人才資源的微觀管理,側重于企業內部人才資源的組織。現代人才資源管理為順應人才資本的發展,將人才資源從勞動力要素的具體層面上升到人才資本的整體層面,從戰術管理向戰略管理演變。隨著企業組織越來越網絡化、扁平化、靈活化和多元化,企業人才資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面產生新的變化。人才資源管理將圍繞企業戰略目標而開展,也就是為眾多的利益相關者提供服務。

    3.契約式構建。具有凝聚力和長期高成長能力的組織,都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說,組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而,人才資源管理也更趨于強調企業利益共同體的建設。企業是生產經營、員工生活的場所,更需要的是員工實現自我、成就自我的場所,企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果企業只單純考慮企業經濟效益,而忽視員工成長,那只能是短命的企業,優秀員工遲早會毀約離去。共建企業的心理契約是一個充分發揮員工積極性、創造性的過程。

    第6篇:人才資源市場范文

    關鍵詞:區級人才市場;運作;存在問題;有效對策

    人才市場已經成為當前高等院校畢業生求職擇業的主要途徑,與此同時,也成為眾多企業招聘人才的主要市場,而改革的深入以及市場的變化,要求區級人才市場應與時俱進,跟隨時代的發展,不斷地調整運作體制。雖然當前區級人才市場建設取得了較快發展,但我們同時也應該清醒的認識到運作中存在的問題,從而不斷的完善區級人才市場運作,提高區級人才市場在社會中的重要價值,本文主要就區級人才市場運作中存在的問題分析如下。

    一、區級人才市場運作中存在的主要問題

    1.人才市場的服務功能沒有充分的體現人才市場本身是作為企事業單位與人才之間聯系的橋梁,而且主要以“雙向選擇”的方式進行人才流動分配,而區級人才市場對于社會而言,要求能夠保證人才的合理流動,實現人才的資源優化配制,在這個過程中人才市場發揮著重要的服務作用。與此同時,在人才異常競爭激烈的今天,企業單位需要通過具有吸引力的福利待遇吸引人才,從而實現企業的發展,這個過程中,人才市場能夠促進整個社會服務結構的完善。從這兩個方面而言,人才市場應具備良好的服務功能,但實際上人才資源存在著較多的不合理之處,人才市場在運作中的服務功能并沒有完全的呈現出來。2.人才市場運作的局限性人才市場運作中應時刻為企業和人才進行服務,但是當前條件下,人才市場的業務形式較少,常見的主要是進行求職登記、人事、聘任手續的辦理、檔案管理等,大型招聘會、人才交流會、雙選會等主要集中在每年高校畢業生畢業前后,數量也極少,無法真正的發揮人才市場的功能作用,造成了運作過程中的局限性。3.企業需求與人才供應的矛盾人才市場日常運作中,人才主要以高等院校畢業生為主,沒有相應的工作經驗,且多數為冷門專業,但是企業通常需要的人才要求具備一定的工作經驗、多為熱門專業,這樣就形成了人才市場運作中人才資源與企業需求的矛盾沖突。4.人才資源流失嚴重雖然高等院校畢業生人數眾多,但是大多數畢業生選擇了去外地,自愿選擇回家回報家鄉,為家鄉服務的人才較少,造成了嚴重的人才資源流失,這對于當地的人才建設以及社會發展有一定的影響。5.信息化建設相對滯后當前社會是一個高度信息化的時代,各種信息均以多種信息化的形式呈現,在人才市場運作中,雖然建立了相應的網站,但是網站信息更新速度較慢,而且在人才市場微信公眾號、QQ服務等信息化資源建設方面存在一定的滯后性,影響到人才市場的運作。

    二、促進區級人才市場運作的有效對策

    1.強化人才市場的基礎功能和作用在人才市場運作中,應明確人才市場與勞務市場、勞動市場的區別,正視人才市場的地位,同時掌握人才市場的功能作用,尤其是在服務功能方面,在日常運作中積極的為用人單位以及人才建立聯系,在現有業務的基礎上積極地進行業務拓展,強化基礎功能的同時對功能進行完善,提高人才市場的服務功能,實現人才測評、畢業生就業指導服務、企業單位人才配置需求等,不斷地強化人才市場的功能,全面的做好人才資源的服務工作。2.開展多元化的人才信息服務建設人才市場運作中必須要依靠強大的信息作為保障,對此,人才市場應增加人才信息的來源,通過多種途徑收集人才信息以及企業信息,進一步擴大人才市場所擁有的信息資源量,在獲得相關信息資源后,同樣的以多種方式將市場所擁有的信息進行廣泛的傳播。尤其是在信息化技術條件下,需要積極的開展網絡人才市場建設,依靠各種安全有效的軟件進行人才資源信息的推廣,增加人才市場信息量的傳播,進而促進人才市場的運作,同時重視信息的更新頻率,吸引更多的人才以及企業在人才市場進行相關活動。3.完善區級人才市場數據庫的建立高新技術人才數據庫的建設也是促進人才市場運作的重要方法,在數據庫建設過程中,作為區級人才市場應進行統一規劃安排,根據數據庫建設要求,建立市級人才市場數據庫、縣級人才數據庫等,各數據庫之間相互協調,實現資源共享。綜上所述,區級人才市場在運作過程中取得了一定的成績,但同時我們也應該認識到其中存在的問題,從而根據問題,尋找對策,解決問題,不斷地促進人才市場的建設,實現人才資源優化。

    參考文獻

    [1]張晗.對民族地區人才市場建設的幾點思考[J].延邊大學學報(社會科學版),2011(1)

    [2]伍梅,歐水木,褚馨竹.推進廣西人才市場體系建設對策研究[J].廣西教育學院學報,2014(4)

    第7篇:人才資源市場范文

    在人口、社會、科學技術、經濟建設快速發展的今天,在世紀跨越交替之際,我國正實施科教興國和可持續發展戰略。地礦部門正加快推進兩個轉變,全面開展“二次創業”。隨著經濟技術的發展,地礦傳統產業生產過程中的科技含全越來越高,傳統落后的生產方式正在被現代化生產方式所取代。地礦經濟增長方式正由粗放型向集約型轉變。地礦部黨組為建立并完善地勘工作管理新體制,提出除保留一支精干的隊伍從事國家戰略性地質勘查工作外,絕大部分隊伍要進入市場。提出地礦經濟發展的“一、二、三產業結構”,即“鞏固改造地質勘查基礎產業,大力發展礦產開發及礦產品加工業、工程勘察施工業和以地質機械儀器制造為主的成套裝備工業三大支柱產業,積極扶持高新技術和以流通、服務為主的第三產業的發展”.地礦部門生產領域不斷擴展,涉及了工程勘察、寶石加工、電子技術、信息工程、機電設備、商貿、旅游等一批新產業。目前,多數地礦企、事業單位經濟效益低,轉產難度大。一個重要原因是地礦部現有職工隊伍中,工人在工種結構,技術人員在專業結構、層次結構、技能水平及數量上與新的產業結構不相適應。職工隊伍素質普遍較低,在32萬職工中,初中以下層次職工占42.9%;在9.7萬中專學歷以上的專業技術人員中,地質類專業人員占60%以上,不能勝任新的生產崗位;管理人員經營管理水平不高,不適應產業經濟發展,缺乏一批既有一定理論知識,又有較強實踐技能和綜合管理水平的應用型人才.地礦產業結構、產品結構的調整和重組,必然帶來隊伍結構的調整和重組。1995年,地礦部召開了教育工作會議,明確提出要把發展地勘產業經濟轉移到依靠科技和教育的軌道上。同時,對職工培訓和繼續教育作出了一系列規劃,并己實施。對改善職工隊伍不合理結構,起到了積極而有效的作用.但筆者認為.當前地礦職工教育的改革與發展受到了人事、用工制度的制約,解決好人才供與求之間、合理配置與合理使用之間的矛盾是當務之急.應該建立起市場經濟體制下的人才培養與使用的機制,實質是建立市場配置人才資源的機制。

    一、市場對人才資滾配里起基礎作用

    市場經濟,是通過市場推動運行的經濟,市場經濟運行的規律是價值規律。建立社會主義市場經濟體制,使市場在國家宏觀調控下對資探配置起基礎性作用,實質是價值規律對資源配置起基礎性作用。勞動力作為生產力中最活躍最積極的生產要素,應由市場調節配置.建立由市場配置人才資源的機制,就是運用價值規律,通過人才市場供求變化來調節人才資源合理配置、合理使用.人才資源的合理配置涉及到人才的培養和供給.市場經濟配置資源的杠桿核心是價格,價格是價值的貨幣表現形式.人才資源的供求變化,表現為勞動力價格的波動變化,供過于求,價格下降;求過于供,價格上漲。在人才市場中,勞動力的價格就是工資。工資能反映人才的培養成本和人才的供求變化。如果因技術進步、產業結構調整,造成某一類人才缺乏,市場工資就會上升,勞動力就會從低收入職業或崗位向高收入職業或崗位流動。對這類人才的需求就會增加。反之,某一類人才過剩,工資必然下降,其需求相對就會減少。辦學單位通過工資信號靈敏地對人才的需求類型、專業設置、教學內容等,使人才培養與人才使用有機結合起來,通過市場調節來平衡人才的供需關系,追求有效“投入”和最大限度的“產出”,達到辦學效益的提高.逐步實現由“統包統配”的計劃配置人才資源方式向市場配置人才資源方式轉變,從而建立起由市場配置人才資源的機制。

    二、關于市場配置人才資源的問題

    目前,我國尚處在建立社會主義市場經濟的初期階段,包括人才市場的各類市場還發育不全,我們缺乏能夠靈敏反應人才供求變化的工資信號.原因一:長期以來,我國勞動力收入分配形式沒有按照馬克思論述的按勞分配的實質來實現,即沒有按照勞動者價值創造實現過程中投入的勞動力進行分配。而是采取國家直接控制工資總額,直接確定工資標準,統一分配,平均主義,且工資偏低。原因二;在過去由計劃配置勞動力資源的體制下,勞動力就業由政府包下來。單位無用工自,個人無自主擇業權。雖然改革后有所發展,但個人擇業權的落實仍有許多問題。一些單位、部門視人才為己有,以檔案、組織關系、戶口、住房等限制人才向效益高的職業、崗位流動。基于以上兩個原因,一方面工資的高低不能表現某類人才的余缺,市場尚不能有效調節人才供求,實現勞動力資像的合理配里,出現人才積壓浪費和人才短缺并存,不利于產業結構和隊伍結構的調整.另一方面挫傷了勞動者的積極性,滋長了平均主義思想,導致勞動者工作、學習的動力不足。這是造成地礦部職工教育“生稼不足”的原因之一。

    第8篇:人才資源市場范文

    關鍵詞:人才資源;評價方法;人才激勵

    中圖分類號:C93 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)01-0086-01

    0緒言

    人才的定義雖然古往今來不盡相同,但卻從不同的角度揭示了人才的屬性,但是它最重要的屬性是社會實踐性。在此我們對柯布-道格拉斯(Cobb-Douglas)生產函數作修改,可用來分析人才在經濟增長中的作用。利用函數y=AKaLb,a+b=1,的規模報酬不變性,將人力資本Kr加入到資本投入K之中, 使K充實成為物質資本K0和人才資本Kr兩部分之和。并令K0+Kr=PK0=K,P為人才資本系數,將人才素質系數qs充實到勞動投入L之中,使L等于勞動力數量L0和人才素質系數qs之積,即L=L0qs。將原技術進步A分解為“物化”技術進步A0和和“人化”技術進步Ar的乘積,即A=A0Ar,于是生產函數變換為:y=(A0Ar)(PK0)a(qsL0)b,顯而易見,分離因子P(人才資本系數),qs(人才素質系數)和Ar(“人化”技術進步)所代表的主要是“人”的因素,突出體現了勞動力的知識層次、智能水平、創造能力及管理水平等。故將這些均可歸結為人才學意義上的人才綜合素質因素,集中到“人才因子”之中,用R表示,即R=Arpqqbs,于是原式變為y=RA0Ka0Lb0.R即為從柯布-道格拉斯生產函數的三要素K,L,A中分離出來的獨立因子――人才要素。對上式進行處理,寫成差分方程形式,可得人才――經濟增長速度方程:=++a+b,其中,主要體現了作用正常發揮的人才資源對經濟增長的貢獻。

    1人才激勵相關理論

    人才激勵理論的重要理論模型就是委托――理論。為了使分析簡單,我們做出以下兩個假定:假定1:生產函數為y=a+?著;假定2:雜音ε的概率分布是正態的,并且E(?著)=0,V(?著)=?滓2如果方差?滓2值高,則說明生產過程里的干擾大。現在我們討論委托人與人之間的契約。如何記報酬為?棕(y),則?棕(y)=s+by。而企業的所有者當然會占有y,但是必須支付給人以報酬?著,所以,委托人的得為?仔=y-?棕。為分析簡單起見,我們假定委托人對風險中立是持中立態度的,風險中立意味著E(?滋(?字))=?滋(E(?字)),這里變量x代表隨機的收入或者報酬變量。現在,委托人既然是風險中立者,那么,如果他要使期望效用極大化,就可以實現其預期得益極大化來達到。而委托人的得益預期為E(y-?棕)=E(y)-E(?棕),該式為委托人的得益。令時期t的掙得能力是Et,Ct為時期t的人力資本投資,那么時期t的凈掙得為Yt=Et-Ct。掙得能力作為人力資本投資的結果,將隨時間的推移而增長,在時期t,掙得能力Et超過Et-1的量等于發生在時期t-1的人力資本投資收益,即Et=Et-1+Rt-1Ct-1,其中,Rt-1是時期t-1進行人力資本投資的收益率。通過遞歸,有Et=E0+RjCj,其中,E0是初始的掙得能力,從而時期t的凈掙得Et=E0+RjCj-Ct。原則上,收益率會因為時期、投資形式以及各個人之間的不同而不同。假設對于同一個人不同時期的收益率一樣,該收益率即為該人接受一定期限人力資本投資的收益率,用R表示。定義Kt=表示第t期總掙得中用于人力資本投資的比率,這樣Et=Et-1+RCt-1=Et-1(1+RKt-1)=E0(1+RK0)…(1+RKt-1)。

    2企業人才資源在產品市場和人才市場上的特點

    在產品市場上,企業主動出擊爭奪顧客以擴大自己的市場份額;在人才市場上,企業主動爭奪人才以擴大自己的人才資源存量,這都是企業贏得競爭優勢的重要手段。人才市場和產品市場一樣,買賣雙方存在很大的信息不對稱性。現在我們假定:人才市場上人才的素質θ是連續分布的情況,設θ在[4000,8000]的區間上服從均勻分布,密度函數為f(θ)==,那么,如果所有的人才都進入人才市場,企業預期的人才素質平均為:θ=dθ=××(8000-4000)(8000=4000)=6000。企業愿意支付的薪酬也是6000,但此時只有θ≤6000的人才愿意接受勞動合同,所有素質θ>6000的人才都將退出人才市場。其結果是市場上人才的平均素質由6000降到5000,企業愿意支付的薪酬也由6000降到5000;但在薪酬為5000時,只有θ≤5000的人才愿意接受勞動合同,所有θ>5000的勞動者都將退出市場,留在市場上的人才的平均素質進一步下降到4500。如此下去,唯一的均衡薪酬是P=4000,此時只有素質最低的勞動者愿意接受勞動合同,而所有θ>4000的人才都退出市場。進一步,因θ是連續分布的,θ=4000的概率為零,整個市場消失了。如果我們假定企業對人才素質的評價高于人才對其自身的評價,那么人才就會被雇傭,盡管高素質的勞動力仍然不會進入市場。假定V(θ)=bθ>u(θ)=θ,即對給定人才的素質,企業的評價是人才自身的評價的b倍,(b≥1)。如果人才被雇傭,企業的效用為?裝E=bθ-p,人才的效用為?裝L=p-θ,否則,雙方效用為零。當企業的評價高于人才自身的評價時,人才受聘帶來的凈剩余為(b-1)θ,我們首先假定人才的需求大于供給,從而人才占有全部剩余。由以上分析可知,企業為了招聘到高素質的人才需要采取“超薪酬戰略”,只有這樣才會使企業在招募中具有更大的優勢,才能吸引高素質的人才。

    3結論

    人力資源管理與開發理論誕生于20世紀70年代的美國,人才學相對于國際上方興未艾的人力資源管理學,無論在理論和應用上都存在著很大的差距。另外,在現實中,我國企業缺乏適合國情的人才資源管理系統分析與評價的方法,這在一定程度上抑制了企業進一步的發展。所以從理論和實踐上盡快建立起科學有效、適應現代企業特點的人才資源管理系統以及實現其科學評價,具有非常重要的理論和現實意義。

    參考文獻:

    [1]孫啟軍,楊立安等.企業人才競爭戰略[M].北京:石油工業出版社,2003.6

    [2]陳清泰.中國的能源戰略和政策[A].2003中國發展高層論壇“能源戰略和改革”國際研討會論文集[C].2003.

    第9篇:人才資源市場范文

    一、規范市場運行機制,保證人力資源配置市場化

    我國的人力資源市場的運轉機制是有效實現人力資源市場化配置的重要依托對象,我們在進行人力資源管理改革的過程中,應該在遵循社會主義市場經濟的特點下,培育適合我國具體國情的人力資源市場,建立起來我國人力資源市場的相關規矩和與之相適應的秩序,最終形成全國具有統一規定和秩序的人力資源大市場。并且加速與人力資源市場相關市場的規則和秩序的建立。從而可以有效的形成包括人力資源開發、人力資源的培育、人力資源的有序流動、人力資源的合理使用在內的四位一體的運行機制,從而有效實現人才的錄用問題、人才的相關就業問題、人才的流動問題、人才的健康發展等各環節都納入這一人力資源管理的體系中來,實現我國的人力資源可以在高效的市場運行機制條件下實現最優化的配置。

    在我國實行計劃經濟的年代,我國的人力資源配置主要是由政府來完成的,政府通過行政命令和行政手段來對人力資源進行分配和調節。現在,我們國家實行的是市場經濟體制,我們就要改變原來的人力資源配置方式,改由政府對人力資源進行配置為由市場根據自身的需要,對我國的人力資源進行高效的配置,實現人盡其才,人盡其用,在市場經濟條件下,應該做到在宏觀層面上,由政府對市場進行調控,而由市場對人力資源進行分配。具體來說,就是應該努力做好以下點的內容:首先,要改變政府對人才資源市場的宏觀管理,堅持人力資源在進行市場化的配置過程中。除了一些有特殊要求的組織除外,其它的社會組織都應該努力實現人力資源的市場化配置,并且通過市場公平、高效競爭使人力資源能夠獲得最合理的配置,充分保障社會主組織和用人單位的用人自和人才選擇企業的自,從而實現社會組織和企業以及人才的自主用工權以及自主擇業的權利。促進人才資源的合理流動。通過加快人力資源的市場化改革,實現機關與企事業單位用人之間的有效流動,專業技術人才之間的有效流動,從而可以實現人才由’單位人“轉化為”社會人“。其次,改革忍耐力資源的準入制度。進一步消除在計劃經濟時代所遺留下來的,因為人力資源的身份、戶籍對人才的流動所造成的各種各樣的限制,改革現有的城市戶籍制度,實行才人的就業與城市戶籍之間相互分離。簡化人才落戶的各種限制性政策,減少因為人為因素的影響,所造成的對人才資源流動所造成的各種限制。.再次,不斷改革和完善現有的人才資源選拔和任用機制。推進對人力資源的社會化和科學化的評價機制,建立以公開、公平、競爭、擇優為導向的人力資源選拔任用機制,.實行人才的收入與其所完成工作的績效進行掛鉤,不斷完善技術、知識、管理等要素參與到企業利益的分配的當中,同分調動起人才在日常工作中的積極性和主動性、最后,不斷去完善和加強我國現有的人力資源監管機制。

    我們進行人才資源的市場化配置過程中,一方面要加強國家對人力資源市場的宏觀調控,另外一方面,要充分發揮人力資源市場在人才配置過程中基礎性作用。引導我國的人力資源和合理有序的市場下進行流動,并且按照市場的要求對人才進行有效的配置,消除人力資源因為地區之間經濟不同所帶來的流動障礙,使優秀的人力資源在我國的市場化建設中,充分發揮他們自身的聰明才干,促進我們社會和經濟持續健康的快速發展。

    二、建設市場服務體系,打造人力資源流動的良好環境

    在社會主義市場經濟條件下,人力資源要想達到最優化的配置,就必須要有優質的市場服務做堅強的后盾,事實證明:一個優質高效的人力資源市場服務,可以在相當程度上,讓用人企業在最短的時間內找到自己所急需的優秀人才,讓優秀的人才在最短的時間之內,找到自己所心儀的企業。可在我國的現階段,我國的人力資源服務體系,還存在著這樣或者那樣的缺陷和漏洞,影響了我國人力資源的有效流動和優化配置。所以我們應該規范我們現有的人力資源市場,完善市場中的人力資源中介企業,通過將企業和人才信息進行高效的相互溝通環就會加快才人資源的合理流動,

    三、健全社會保障體系,推動人力資源保障社會化

    在我國計劃經濟年代,最具有時代特色的就是“企業辦社會”,往往一個企業就是一個小型化的社會,企業的勞動者的社會保障主要是由職工自己所在的企業來進行負擔的,結果就造成了企業的負擔是越來越重了,企業職工的收入也隨之收到了影響。而勞動者在企業當中,處于一個很穩定的狀態,人才要想離開企業進行流動,是一件十分困難的事情。在很長一段時間之內,我國不健全的勞動就業制度和不完善的社會保障制度,給人力資源的自由流動添加了很多枷鎖,阻礙了人力資源在市場中的自由流動,特別是體現在國有制企業和私有制企業之間的相互流動。但是自從我國改為社會負擔企業職工的養老保障工作以后,我國的社會保障業就得到了長足的發展,在一定程度上,促進了人才資源的自由流動。但由于社會負責人力資源的養老保障在我們國內實行時間還不是很久,相對于國外成熟的經驗來說,還存在著一定的差距,在一定程度上,海之悅著人力資源在市場內的流動,所以我們應努力健全我們國家現有的社會保障體系,實現人力資源保障的社會化。

    主站蜘蛛池模板: 欧美成人午夜精品免费福利| 成人啪精品视频免费网站| 亚洲国产精品成人午夜在线观看| 在线成人综合色一区| 国产成人无码免费看片软件| 亚洲最大成人网色| 欧美成人精品福利网站| 日本在线观看成人小视频| 国产成人综合久久精品亚洲 | 亚洲国产成人久久精品软件| 久久国产精品成人片免费| 成人欧美日韩一区二区三区| 国产成人精品999在线观看| 久久久久亚洲AV成人无码电影 | 亚洲欧洲精品成人久久曰 | 成人深夜福利视频| 亚洲欧美一区二区成人片| 成人午夜精品视频在线观看| 亚洲成人黄色网址| 国产精品成人无码久久久 | 国产成人综合久久精品免费| 精品久久久久成人码免费动漫| 国产精品成人va在线观看| 88xx成人永久免费观看| 国产成人A∨激情视频厨房| 成人影片麻豆国产影片免费观看| 亚洲av午夜成人片精品网站| 免费成人在线电影| 国产成人免费午夜在线观看| 成人三级精品视频在线观看| 最新69堂国产成人精品视频| 91香蕉成人免费网站| 亚洲国产成人久久三区| 亚洲高清成人欧美动作片| 国产成人午夜高潮毛片| 成人禁在线观看| 成人在线免费网站| 国产精品成人无码免费| 国产成人精品怡红院在线观看| 成人片黄网站a毛片免费| 成人免费福利视频|