人事管理回避規定精選(九篇)

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第1篇：人事管理回避規定范文

一、內設機構與編制

嚴格按照機構編制管理規定執行，機構變更和增減、編制調整必須經局黨組研究后，報編制部門批準。禁止隨意設置內設機構和超編超職數進人。

二、干部任免

干部選拔嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和組織、人事部門的有關規定。本站管理八級以上干部選拔應經過民主推薦、測評、考察，經局黨組研究后按管干權限報批核準；本站中層干部任命，由全站會議討論推薦人選，經市局考察后報局黨組研究同意，予以任命。干部職務免職按有關規定執行。

三、交流任職與回避

管理八級以上干部，任同一崗位職務滿5周年(年齡在35歲以下的工作滿3年)，原則上輪崗交流(需具備專業資格的崗位除外)；任同一崗位滿6周年及以上必須交流。

人事、財務等工作崗位的工作人員（包括臨時人員），必須實行“回避”制度。

四、人員調動與公開招考

本站工作人員調動嚴格按照有關法規政策規定執行。本站工作人員的招考、錄（聘）用、調入由站班子決定后上報局機關，經局黨組研究決定后，人事科牽頭負責資格初審、考核考察等相關工作，報組織、人社部門核準批復。

五、臨聘人員

本站因工作需要確需聘用臨時人員的，須事先向市局上報聘用臨時人員工作方案。因工種性質向社會購買服務確定人選，經市局批復后方能與第三方（服務類中介公司）訂立聘用合同，簽訂聘用合同后，15日內將聘用人員個人信息和聘用合同報市局人事科備案。聘用人員在聘期內若出現違法違紀和重大工作失誤等行為，聘用單位應提前解除聘用合同。

聘用人員條件參照《省事業單位人員聘用制管理試行辦法》等設立聘用條件，聘用人員必須身體健康，學歷一般為高中以上文化（特殊崗位可適當放寬），年齡一般以18—45歲為限。

六、年度考核

第2篇：人事管理回避規定范文

一、檢察官職務回避制度確立的重要意義

職務回避制度最初產生于漢代。據《后漢書。蔡邕傳》記載：“初，朝議以州郡相黨，人情比周，乃制婚姻之家之兩州入不得對相監臨。至是復有三互法，禁忌轉密，選用艱艱。幽冀二州，久缺不補。”三互法是指婚姻之家之兩州不得交互為官。三互法可以說是中國歷史上第一個有關親屬關系任官回避的成文法規。漢代職務回避制度的確立，對后世影響很大，歷代王朝在因襲的基礎上又根據本朝具體情況進行了修改或增補，一直沿用至民國年代。

建國以來，由于我國干部人事制度的某些缺陷，加之歷史上積淀下來的封建主義腐朽思想和小生產習慣勢力的影響，宗法宗族觀念還未完全鏟除，任人唯親的現象在檢察院系統比較嚴重，個別檢察院出現了親屬聚集的情況，干擾了檢察職能的正常發揮，對社會風氣造成了不良影響，因此，檢察官職務回避制度的確立具有深遠的意義。

1、檢察官職務回避制度的確立有利于促進檢察官依法辦案，維護社會公平和正義。中國傳統文化的一個顯著特點就是十分重視家庭、親屬關系，加之商品經濟在我國并不發達，親屬觀念并未隨經濟的發展而淡化，因此實行檢察官職務回避制度可以避免親屬因素對檢察官的公務活動產生消極影響，有利于為檢察官依法辦案、秉公執法創造良好的環境，促進社會公平正義的實現。

2、檢察官職務回避制度是與現代嚴格、科學的人事制度相適應的，它的確立有利于推動檢察院內部的科學管理。現代科學的人事管理目標在于通過嚴格，完善的管理制度，明確每個人的職、權、責，規范約束每個人的行為，充分調動和發揮每個人的積極性、主動性和創造性，進而使工作取得最佳效果。而親屬聚集的單位，人事關系復雜化，正常的組織原則受到侵蝕，單位的規章制度執行受阻，實行嚴格的科學管理步履維艱。檢察官職務回避制度的確立，可以凈化檢察院內部的人際關系，促進檢察院內部規章制度的順利實施，推動檢察院內部的科學管理。

3、檢察官職務回避制度的確立有利于提高檢察官隊伍素質。實行檢察官職務回避，可以打破檢察官錄用、任職、晉升方面的關系網，提高檢察官錄用、任職、晉升的公平性，進而提高檢察官工作的積極性，主動性和創造性，同時實施檢察官職務回避制度可以使檢察官排除親屬因素干擾，全身心地投入工作，不斷提高思想政治素質和業務素質。

4、檢察官職務回避制度的確立，有利于更好地發揮公務回避和地區回避的作用。我國檢察官回避制度分為公務回避、地區回避和職務回避三種。職務回避是一種任用關系的回避，而公務回避和地區回避是對職務回避的一種補充，是建立在職務回避基礎之上的。公務回避是對檢察官公務活動的一種限制，是職務回避之外對執行公務涉及到親屬的一種回避。職務回避是公務回避的前提，不實行職務回避，只實行公務回避，就可能使應回避的現象過多，導致公務回避無法開展。地區回避，是為防止檢察官在本地任職受各種親屬關系、同鄉關系的影響而回避在本地任職。只實行地區回避而不實行職務回避，就會使地區回避徒具虛名，因為只回避了原籍，各種關系可能會在新的地區隨之建立起來，可見，檢察官職務回避的實施有利于發揮公務回避和地區回避的作用。

二、檢察官職務回避工作的原則

檢察官職務回避工作是一項十分復雜的工作，筆者認為，搞好該項工作需堅持以下原則：

1、依法從嚴原則。檢察官職務回避制度是一項嶄新的制度，為確保其良好運行，在該項工作中必須遵循依法從嚴原則。首先，要切實做好檢察官的思想工作，提高檢察官的黨性觀念和紀律觀念，使廣大檢察官充分認識職務回避的重要性，增強檢察官執行職務回避決定的自覺性。對無正當理由拒不遵守回避決定者應進行嚴厲的批評教育，經教育不改的，可給予必要的法律制裁。對于利用職權和業務關系指示或暗示他人進行干預或以其他方法施加影響者，可視其情節，給予行政處分。

2、從實際出發原則。檢察官職務回避，變動檢察官的工作環境，既會涉及檢察官的切身利益，又會對檢察院工作產生一定影響。因此進行檢察官職務回避工作時，必須從實際出發，既要照顧檢察官的實際困難，又要考慮維持檢察院工作的穩定性，還要兼顧各地具體情況，基于此，筆者認為，對接近離退休年齡，身體有嚴重疾病或家屬有特殊困難的，可考慮用更換其工作崗位的辦法達到職務回避的目的，對因檢察官職務回避可能給檢察院工作的正常進行造成重大影響者，可以暫緩回避，待條件成熟以后再行回避，對邊遠山區、貧困地區、少數民族聚集地區檢察官的職務回避，可以適當采取靈活的方法。

3、人盡其才原則。人才的培養，是一項系統工程，一個合格檢察官的造就非朝夕之功。因此，在檢察官職務回避工作中，應注意做到人盡其才，學有所用，既要反對‘大才小用’，又要避免‘小才大用’。筆者認為，變動檢察官的工作環境，原則上應在檢察系統進行，對在檢察系統內變動確有困難者，可考慮在司法系統內進行，變動前的工作性質、職務級別，待遇原則上應與變動前相同或類似，原則上不得低于變動前的職務級別、待遇，從而既做到‘人盡其才’，又避免挫傷檢察官工作的積極性。同時，有必要對回避事由存續期間，檢察官的晉升，工資待遇的提高等事項進行審查，對確因親屬因素而產生的非正當的晉升、工資待遇的提高等事項，應宣布其無效，對正當的晉升、工資待遇的提高等事項應予以維持。轉貼于

三、檢察官職務回避的范圍及方法

1、檢察官職務回避中回避親屬的范圍。從世界各國的情況看，親屬回避的范圍各不相同，大致可以分為三種類型：第一種類型是范圍較窄的國家，如奧地利，只要求有夫妻關系和直系血親關系的親屬回避，第二種類型是范圍中等的國家，如前蘇聯，阿根廷等國，規定回避的親屬一般包括：配偶，直系血親、少數旁系血親（如兄弟姐妹），少數姻親（如配偶的父母和兄、姐妹），第三種類型是范圍很寬的國家，如瑞士、前匈牙利等國，前匈牙利列入回避范圍的親屬有，配偶、直系血親、義父母、義子女，兄弟姐妹、生活伴侶、未婚夫妻、配偶的直系親屬和兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶。

我國是一個親屬觀念較重的國家，因此，我國的檢察官職務回避中回避親屬的范圍應是比較寬的，《檢察官法》的規定已體現出了這一點。其第十八條所規定的檢察官職務回避中回避親屬的范圍包括：夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系。對于近姻親關系的范圍，《檢察官法》未作界定。根據檢察官職務回避的立法精神及我國實際情況，筆者認為，此處所指的近姻親關系，其范圍應包括，配偶的父母、兄弟姐妹，兒女的配偶以及兒女配偶的父母。

2、檢察官職務回避中回避職務的范圍。回避職務的范圍，世界各國情況也不相同，大致有以下情形，（1）親屬雙方擔任的職務不得有直接上下級關系，如前蘇聯、前匈牙利；（2）親屬不得同在一個單位工作，如前波蘭，奧地利；（3）一方不得任對另一方有監督關系的職務，如前蘇聯、奧地利，（4）不得同在聯邦委員會任職，如瑞士。

確立檢察官職務回避中回避職務的范圍，應恪守影響力原則。其基本要求是：本人的職務、職位影響和涉及到多大的范圍，其親屬的任職就應避開這一范圍。

根據影響力原則及我國歷史傳統，并借鑒外國經驗，我國《檢察官法》確立了我國檢察官職務回避中回避職務的范圍，（1）同一人民檢察院的檢察長、副檢察長、檢察委員會委員；（2）同一人民檢察院的檢察長，副檢察長和檢察員、助理檢察員；（3）同一業務廳的檢察員，助理檢察員；（4）上下相鄰兩級人民檢察院的檢察長、副檢察長。

3、回避的方法。一般地講，職務高的檢察官比職務低的檢察官所處地位重要，所承擔的責任也較大，因此筆者認為，在解決檢察官職務回避問題時，如果當事人雙方擔任不同級別職務的，應由職務低的檢察官回避。但是，在工作特殊需要的情況下也可由職務高的檢察官回避。如果雙方擔任同級職務的；可根據工作需要及當事人情況決定其中一方回避。

四、檢察官職務回避中需做好的幾件工作

1、大力加強社會宣傳工作。檢察官職務回避工作是一項需社會各方面支持的，難度很大的工作，因此，要在全社會進行宣傳，強化輿論監督，逐步創造檢察官職務回避的良好輿論環境。

2、積極為回避檢察官聯系工作單位。此項工作關系到回避工作能否最后落實，至關重要。人民檢察院要積極與其他單位協商，積極為回避檢察官落實新的工作單位。必要時可以通過互換的辦法解決，即甲檢察院的檢察官轉任到乙檢察院，乙檢察院的檢察官轉任到甲檢察院或丙檢察院。

3、健全制度，使回避工作經常化。檢察官職務回避工作是否能持久進行，建立健全必要的制度是關鍵。進行此項工作時，應注意不斷探索，不斷總結經驗，逐步健全有關制度，使回避工作制度化、經常化筆者認為，宜建立以下三項制度；（1）審查制度，即對檢察官采用、調配、任免、晉升嚴格審查，尤其對檢察官于女家屬調動、任免要嚴格審查。對新錄用或調入人員應進行審查，發現有隱瞞應回避親屬關系的，應取消其錄用資格或退回原單位；（2）定期檢查制度，即上級人民檢察院每個年度對下級檢察院檢察官職務回避制度執行情況進行一次檢查；（3）隨時調整制度，即對出現的新的回避對象，隨時發現，隨時調整。

第3篇：人事管理回避規定范文

檢察考評權是檢察機關組織考核、評定及運用評定結果的人事行政權。檢察考評權因其作用對象是檢察機關內部的檢察人員，故其性質屬于特別權力。受特別權力關系理論影響，立法對檢察考評權的規制予以了一定程度的保留。《檢察官法》對檢察考評程序設計的缺失，則是具體表現之一。

根據現代實質法治理論，所有次”，但是并沒有規定在考核組織做出初步結論后，初步結論的評定程序。在法律條文中，對于等次評定機構產生、評定人員回避、評定方式、評定結果公開以及評定結果異議等程序也未作具體規定。在實踐中，考核等次的評定主要是依據《公務員法》第三十五條的規定，該條文規定：“主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者權力都應該在程序的軌道上運行。[捅要]檢察考評權是處分檢察人員考評所以，有必要對特別權力關系理論利益的人事行政權由于涉及考評相對人的利進行修正，確立考評程序，實現對益，檢察考評權應當在程序的軌道上運行I勻于考評權的規制。傳統的‘‘特別權力關系”理論的影響，人治傳統與根據檢察考評權存在狀態的高度集中管理體制的慣性作用，導致《檢察官法》不同，可以將檢察考評分為考核階對考評權規制的程序設計缺位，致使出現檢察考段、評定階段、結果運用階段。相應評制度失調、檢察考評結果不公正、檢察人員積地，規制檢察考評權運行的檢察考極性受挫、檢察機關公正形象受損等問題發生評程序也分為考核程序、評定程為了回應實質法治理念呼喚，減少檢察考評不公序、結果運用程序。

 

 

二、檢察考評程序的缺失

 

首先，檢察考核程序不完整。[關鍵詞]檢察考評權；正當檢察考評程序《檢察官法》第八童第二十四條至第二十七條第一款雖然規定了檢察考核的某些事項，諸如：考核的組織、考核的原則、考核的內容、考核的等次等內容。

但是，對于考核的方式、考核遵循的程序卻少有規定。在規定的條文中，對于檢察考核組織機構的產生方式、考核信息公開、考核對象參與、考核利害關系人回避、考核的具體方式、考核監督等程序事項，都未作具體的規定。在實踐中，由于種種原因，考核程序問題也尚未引起足夠的重視。

其次，初步結論評定程序缺失。《檢察官法》第二十七條雖然規定：“年度考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等授權的考核委員會確定考核等次”。顯而易見，《公務員法》除了賦予了主管領導不受限制的建議權、“本機關負責人”或“授權的考核委員會”充分的自由裁量權以外，沒有規定評定權正常運行的程序，而《檢察官法》對此也只字未提。

再次，評定結果運用程序缺失。雖然《檢察官法》第二十七條第二款規定“考核結果作為對檢察官獎懲、培訓l、免職、辭退以及調整等級和工資的依據”，但是該條文沒有規定評定結果轉化為獎懲、培訓、免職等依據的具體程序。從評定結果到激勵依據轉化的結果運用程序，處于完全缺失的狀態。不只是《檢察官法》沒有具體規定，就是《公務員法》也沒有具體規定。既沒有在實體上規定不同考評結果轉化為激勵政策的相應標準，又沒有在程序上規定相應的轉化程序，給操作留下了自由裁量的空間。

 

 

三、檢察考評程序缺失導致的問題

 

1.檢察考評程序缺失導致考評制度失調檢察考評程序在本質上屬于考評制度的組成部分。檢察考評程序的缺失，造成檢察考評制度的殘缺不全。例如：由于檢察考核組織產生程序的缺失，導致檢察考核組織產生制度的缺失；由于檢察考核委員會產生程序的缺失，導致檢察考核委員會產生制度的缺失：由于對監督程序的忽視，導致了整個考評過程監督制度的缺失等等。由于這些制度的缺失，導致檢察考評的權力主體不適格，導致檢察考評權力運行不正常，甚至隱藏權力異化的風險。

程序具有聯結前后制度的功能，在維系制度的協調方面起著紐帶的作用。檢察考評程序的缺失導致檢察考評制度失去了協調性，難以形成有機協調的體系。雖然在形式上，《檢察官法》對考核制度、評定制度、結果運用制度都有所規定，但是由于缺乏程序聯結，前后制度相互脫節，評定過程可以忽視考核過程，結果運用過程可以否定評定過程，前后產生j中突，導致整個考評制度在體系上難以協調，不能形成有機統一的體系，妨礙檢察考評制度功能的發揮。

2.檢察考評程序缺失導致考評結果不公正檢察考評程序缺失，導致檢察考評權的運行，背離最初目標，偏離正常的運行軌道，產生不公正的結果。在考核主體、評定主體、結果運用主體產生程序以及回避程序缺失的情況下，有可能導致考評對象與考評成員之間圍繞考評權形成利益集團，干擾考評權公正運行。在考評過程中，由于缺乏程序保障，導致考評過程拒絕信息公開，排斥相對人參與，否定利害關系人回避，逃避應有監督，出現考評暗箱等問題發生，致使考評結果失去公正性。

3.檢察考評程序缺失使檢察人員積極性受挫在缺乏程序規制的背景下，檢察考評權運行處于任意狀態，勢必會對檢察人員的利益構成任意處分，挫傷檢察人員從事檢察工作的積極性。在檢察考評程序缺失的狀態下，檢察人員不能參與到考評的過程中，無法就自己遭受不公、利益受損的事實提出異議申訴，久而久之，使檢察人員對考評制度失去信心，使檢察人員的積極性受挫，影響檢察人員的發展。本來，設立考評制度是為了激發檢察人員從事檢察事業的熱愛之情，是為了賦予檢察人員實現人生價值的希望，卻因為檢察考評程序長期缺位，考評結果不公正，導致檢察人員對人生和事業失去希望，甚至產生諸如精神抑郁的問題，影響檢察事業的發展。

4.檢察考評程序缺失影響檢察機關整體公正性檢察機關的整體公正性是在檢察權運行過程中，由一個個檢察人員的公正性承載起來的。在檢察考評程序缺失的背景下，如果檢察人員經常面臨缺乏程序維護權利的尷尬境地，反復遭遇程序缺位導致的不公正，很難保證其心理不發生扭曲，乃至于產生對程序的輕視、蔑視，喪失對公正價值的判斷能力和選擇能力。

這些不良因素的潛移默化，就可能遷移到案件處理過程中，造成執法辦案的不公正，導致檢察機關整體公正形象受損。

四、建立正當檢察考評程序

雖然在人事管理的實踐上，人治傳統的慣性和集中管理的制度依賴仍然在負隅頑抗，排斥著立法對國家機關內部人事管理的干預；但是，在實質法治理念不可逆轉，建設法治國家已成為普遍共識的背景下，不斷突破既有的藩籬，建立規制考評權運行的正當考評程序乃大勢所趨。

所謂正當檢察考評程序，就是遵循信息公開、當事人參與、利害關系人回避等原則，圍繞考核、評定、結果運用而建立的檢察考評程序。其內容包括正當考核程序、正當評定程序、正當結果運用程序。同時，為了貫徹維護檢察考評程序正當的諸原則，使正當考評程序建立落到實處，還有必要建立相應的考評監督程序。

（一）建立正當考核程序正當考核程序是檢察機關對檢察人員進行考核并形成初步考核結論的程序。它包括以下程序：

（1）檢察考核過程信息公開程序。在考核開始前，確定預告期間，在期間內對考核的時間、考核的對象、考核的組織機構、考核的方式、考核的步驟、考核的具體內容等事項進行公告，為考核工作開展做準備：在考核過程中，針對具體的考核事項做出階段性結論之后，通知考核相對人，保證其對考核過程的知情權；在初步結論形成之后提交考核委員會之前，應以書面形式通知考核對象，并將所有考核對象的初步結論進行公示，接受考核對象個人和集體的監督。

（2）考核過程參與程序。考核組織由政工部門和檢察人員代表共同組成。在考核組織形成過程中，應當以檢察人員集體推薦的形式，推薦檢察人員代表加入考核組織，并且規定代表人數應當達到影響考核結論形成的恰當比例；在考核過程中，允許各檢察人員參與涉及自身利益的重要事項，并有權就相關問題進行陳述申辯；在初步結論形成之后，要保證考核對象的異議申訴權，在必要的時候，應當組織由考核組織代表、紀檢監察部門代表、檢察人員代表參與的聽證活動。

（3）考核組織人員回避程序。在涉及考核組織成員及其利害關系人利益的事項時，考核組織成員應當自行回避，否則由監督機構責令回避，再由檢察人員集體推選檢察人員代表替代回避人員。

（二）建立正當評定程序萬方數據評定程序是對考核過程和初步結論正當性的確認程序，聯結考核程序和結果運用程序。等次評定關系到檢察人員切身利益，“負責人”個人決定，難免失之草率。所以，應該由在考核之前依據一定程序產生的統管考評的最高組織機構——考核委員會，對初步結論開展等次評定。（1）考核委員會由檢察機關黨組、檢察人員代表、監察部門代表聯合組成。在評定過程中，考核組織成員除進行事實陳述以外，不得參與其他評定事項。（2）考核委員會在接受上交的初步結論意見之后，一般只進行程序性審查。除此之外，只對考核過程中出現異議的事項或明顯違反程序公正的事項進行實質性重點審查。實質審查期間，涉及考核委員會成員及其利害關系人利益時，該成員應當自行回避。（3）在評定過程中，按照職務由低到高的順序發言。（4）評定完成，評定結論原則上按照初步結論產生。對于存在異議的初步結論，在實質性重點審查的基礎上，匿名投票表決產生。

（三）建立正當結果運用

程序結果運用程序，是檢察機關運用評定結果激勵檢察人員的程序。在程序意義上，評定結果運用程序是賦予評定結果以確定力、拘束力、執行力直接轉化為激勵依據的象征性確認程序，是考核程序、評定程序發展的必然結果。作為一種象征性程序，評定結果運用程序僅具有賦予形式合理的意義。因而，檢察機關在做出激勵決定的時候，應該賦予評定結果以排他的效力。具體地說，檢察機關做出激勵決定時，排除其他不相關因素，按照評定結果形成的等次，確立對應的激勵政策，使評定結果在程序上轉化為激勵的依據。

（四）建立正當考評監督

程序成立考評過程監督組織，對考評全過程進行監督。

（1）建立監督組織。監督考核組織由紀檢監察部門工作人員與適當比例的檢察人員代表組成。其中，擔任監督組織的檢察人員代表不得兼任考核組織代表。在涉及監督組織成員及其利害關系人利益的考評事項或異議事項時，監督組織成員應當自行回避：否則，由考核委員會責令其回避。

（2）監督組織運行程序。考評監督組織負責接受檢察人員對考評產生的異議、申訴，組織開展調查，做出決定。首先，在考核階段，當事人提出異議，經過程序審查，認為異議申訴成立的，應當開展調查。必要時，舉行由考核組織代表、檢察人員代表和考核對象三方參與的聽證。經過調查，對于申訴事項進行分類處理：調查確認異議成立的，責令考核組織糾正；調查確認異議不成立的，做好異議人員的解釋疏導工作；調查確認既非考核組織也非檢察人員的過錯，而是程序或實體規定不合理導致考核結果不公正的，要及時提出修正程序和實體規定的建議，由考核委員會討論決定。

其次，在評定階段，監督組織應當組織一定數量的代表進入考核委員會，監督考核委員會按照評定程序開展評定工作，重點監督異議事項的處理。

第4篇：人事管理回避規定范文

1、審判管理混亂，功能交叉

審判工作與輔助工作，業務工作與管理工作職能交叉，管理混亂，表現為：審判庭即開庭審案、合議、裁判。又要調查取證、財產保全、送達文書，即進行獨立、莊重、嚴謹的審判活動，又負責事無巨細的輔助及管理工作，其結果是輔助工作和管理工作沖淡了審判工作，繁雜事務排擠了審判業務，以審判工作為主的審判庭，一般會對管理工作抱著理所當然不重視的心態，加之由熟識審判業務而不擅長管理的法官揚短避長去從事管理工作，從而導致審判庭在管理方面出現混亂情況并非不可思議。另一方面，法官與輔助人員，判案人員與管理人員分工不清，職責混淆。審判管理事務工作和從事輔助工作的直接后果是，法官不僅直接開庭審理案件，而且還要負責安排開庭時間，甚至填寫開庭傳票，送達法律文書。這一方面使得審理案件的法官事務纏身，不能集中精力辦案，另一方面，對法官司法水平的評判不僅在于其判案能力，而還注重其處理輔助工作和從事管理的能力，因而出現了諳熟法律初到法院工作的高素質法學人才，盡管能寫出復雜的案情報告，也可能被指責為不會辦案的咄咄怪事。

2、訴訟的基本原則和制度功能難以實現

訴訟的基本原則的目的是實現公平、正義，而訴訟的基本原則則體現在人民法院獨立行使審判權、合議、回避、公開等一系列原則中，現行審判管理模式具有極強的行政化和集權化特征，強調法院獨立審判，不注重合議庭、法官在依法獨立審判中的作用，強調庭長的審判管理，卻不注重法官個性及追求公平、正義的理念的培育。這種模式，院長、庭長雖不參與審判，但是，院長、庭長卻有簽字審批權，對于案件，他們可以憑經驗及掌握的法律知識決定案件處理，現在雖然很多法院給了法官更多的權力，可以自己依法作出處理，但是，院長、庭 長卻依然可以以與自己意見不相符而啟動審判委員會討論，審判委員會討論的案件，有些是很多根本無須討論的，了審判委員會職能的充分發揮，同時也影響了訴訟基本原則和制度功能的實現。

3、程序法與法院內部規章制度不銜接，不配套，程序的保障作用難以發揮

我國的訴訟法規定了各種訴訟的操作程序，但是法院內部又規定了各種管理制度，這些制度與訴訟法銜接不夠緊密，特別是法院內部缺少專門的管理機構。一方面，由于管理工作分散在各個不同的部門，不能形成規模，缺乏統一的管理機構，管理成為審判庭的一種附屬工作，所以很難制定出一個統一的與訴訟法配套的同時適應各個內部機構的規章制度。另一方面，由于這種混雜的管理模式所表現出來的管理上的分散性，操作上的無序性和心理上的隨意性，恰恰適應了普通人追求自由和惰性的本能，使管理者失去制訂這種制度和措施的積極性。同時，法官對于自己承辦的每個案件，都有絕對的控制權，不易受到其他權力的干涉，很容易讓法官隨意增減程序。

4、難以提高法官的素質

在現行的管理體制下，案件的審批權在于庭長、院長、審判委員會，有時辦案法官自己的主觀思維受到上級的不公正踐踏，這時法官象機器人，法官很難發揮自己的主觀能動性去法學知識，影響了法官對法學修養、審判的培養，為公眾服務精神的冶練，對正義的要求，甚至削弱了作為法官的榮譽感和責任感，法官素質提高很難。

以上幾點問題是法律界有關人事及筆者的看法，當然，還有許多問題等待我們去分析，筆者僅針對以上幾點談一下看法。

我們進行審判管理體制改革，應該通過改革達到以下目標：

1、法官精英型。通過改革，使法官素質得到很大的提高，法官實現由人數眾多向精英型的轉化。

2、程序公正、透明性。通過改革，使審判管理步入科學管理軌道，做到審判程序的公正、透明。

3、監督有力性。改革后的審判管理體制，應該是監督有力的，達到監督法官公正辦案、督促法官公正辦案的目標。

4、管理有序性。使法院審判管理走上有條不紊，秩序井然的管理模式。

針對我國審判管理制度存在的問題，我們應該切實進行審判管理制度改革，筆者有以下具體的改革建議：

一、改革法院體制和法官人事管理體制，逐步使法院與地方政府脫離，通過人事改革以減少司法的地方保護主義。

第5篇：人事管理回避規定范文

崗位設置——重點是堅持放權與監管相結合的原則，采取單位擬定、主管部門把關、人事部門審核的方法，加強三類崗位不同級別崗位設置的監督。

競聘招聘人員——事業單位推行聘用制后，原有在編在崗人員實行競聘上崗的辦法聘用人員，出現空編空崗的實行面向社會公開招聘的辦法聘用人員。對事業單位內部競聘人員要重點監督事業單位競聘組織是否健全，是否符合文件規定回避的要求；監督事業單位是否按照人事部門審核批復的崗位設置方案組織競聘；監督事業單位競聘上崗的程序是否規范，是否符合公開、公正、公平、擇優的原則等。對事業單位面向社會公開招聘人員要重點監督事業單位是否有空編空崗，沒有空編崗的事業單位嚴格控制面向社會招聘人員；監督事業單位是否有未聘人員，本著優先安置未聘人員的原則，在優先聘用未聘人員的前提下，再組織面向社會招聘人員；監督事業單位面向社會招聘人員的全過程，包括報名、筆試、面試、體檢、考核等環節，是否符合相關文件要求，防止用人上的作弊行為，確保公開、公正、擇優選拔聘用所需人才。

訂立聘用**——訂立聘用**的監督包括簽訂、續簽、變更、終止、解除聘用**的監督。監督的重點是對所簽聘用**的法律主體資格和簽訂**法律程序的監督。對聘用雙方的法律主體資格的監督，必須保證雙方主體資格明確。經事業單位登記管理機構登記取得事業單位法人資格的事業單位，與所聘人員簽訂聘用**才具備法律效力。否則，未經事業單位登記管理機構登記或未取得法人資格的事業單位，與所聘人員簽訂聘用**就不具備法律效力。這樣的事業單位可以通過主管部門授權的方式解決聘用**簽訂問題。另外，更要加強對聘用**續簽、變更、終止和解除等方面的監督，通過監督及時變更、終止和解除人員聘用**，確保聘用**的時效性。

履行聘用**——監督重點在于對兌現工資福利待遇和違約責任處理等內容的監督。從實際履行聘用**情況看，這兩項內容是**糾紛多發區，只有加大監督力度，適時監督指導事業單位認真履行所簽訂聘用**，才能確保履行聘用**條款到位，減少**糾紛，保護雙方的合法權益。

第6篇：人事管理回避規定范文

一、招聘原則

（一）專業對口和工作需要的原則。

（二）公平、公正、公開、競爭擇優的原則。

除國家政策性安置、崗位和引進高層次緊缺專業人才確需使用其他方法外，機關事業單位補充工作人員，原則上都要通過考試、考核的辦法，公開招聘。

二、招聘范圍

（一）事業單位職員或專業技術人員編制出現崗位空缺，需補充的工作人員。

（二）雖未出現編制空缺，但急需的特殊崗位人才或高精尖專業技術人才。

（三）根據工作需要，專業技術較強的事業單位聘用專業技術人員。

（四）機關事業單位補充工勤、協勤及其他輔工作人員。

三、招聘組織管理與職責分工

縣人事部門綜合管理機關事業單位招聘人員的考試聘用工作。主要負責編制招聘計劃和實施方案，招聘公告；負責組織或指導用人單位（或主管部門）進行應聘人員報名和資格審查；負責組織考試或委托用人單位（或主管部門）組織考試；指導和監督用人單位（或主管部門）對考試合格人員的體檢、考核、聘用等工作，辦理聘用手續。

用人單位（或主管部門）主要負責申報招聘計劃及招聘資格條件；受人事部門委托負責對應聘人員的報名資格進行審查；配合人事部門或受人事部門的委托組織考試；負責對考試合格人員進行體檢；負責對考試合格人員的考核工作；按有關規定對擬聘人員辦理聘用手續。

四、招聘程序和方法

（一）招聘工作的一般程序

1、機關事業單位根據工作需要、崗位空缺情況，需要補充工作人員時，由單位（或主管部門）提出招聘計劃，報人事、編制部門審核后，由人事部門結合用人單位（或主管部門）制定出招聘方案，呈報縣政府審批。

2、向社會招聘公告。

3、組織報名和資格審查。符合條件的應聘者須填寫《*縣機關事業單位公開招聘人員登記表》一式兩份，由縣人事部門或用人單位（主管部門）核發準考證。

4、組織考試。考試可采取筆試、面試等多種方式。考試內容為招聘崗位所必須的專業知識、業務能力和工作技能。

5、對考試合格人員進行體檢。

6、對體檢合格人員進行考核。

7、公示擬聘人員名單，接受社會監督。

8、縣人事部門對用人單位擬聘人員進行審核。

9、用人單位與受聘人員簽訂聘用合同，進行鑒證，并辦理其他有關手續。

（二）公開招聘由縣人事部門結合用人單位（或主管部門）組織，必要時也可委托主管部門組織。

（三）應聘人員的筆試成績和面試成績按一定比例折合之和為考試總成績，應聘教師的還要計算試講成績。根據應聘人員考試成績和招聘計劃數，按總成績由高分到低分確定參加體檢人員名單，末位出現并列時，筆試成績高者參加體檢。

（四）體檢的項目和標準參照公務員錄用體檢的有關規定執行，有特殊要求的按有關規定執行。因體檢不合格出現空缺，依次遞補。

（五）用人單位主要考核應聘人員的思想政治素質、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格條件以及是否應當回避等。因考核不合格出現人員空缺，依次遞補。

（六）用人單位根據考試、體檢、考核結果，提出各崗位擬招聘人員名單，由縣人事部門和主管部門向社會進行公示，公示時間為7－15日。

五、聘用及聘后管理

對經考試、考核、公示、審核無異議的擬聘人員，按有關規定辦理相關手續后，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同。

機關事業單位公開招聘的工作人員實行試用期，試用期限根據招聘崗位性質和聘用對象確定。試用期包括在聘用合同期內，試用期滿合格的，按有關規定正式辦理聘用手續。試用期滿經考核不合格的，經主管部門批準，取消其聘用資格，進入人才市場自行擇業。

對機關事業單位聘用的工作人員實行崗位設置管理，根據所聘崗位，由單位進行年度考核，考核結果報人事部門備案。

六、聘用人員待遇

（一）納入編制管理的聘用人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按本單位同崗位同類人員執行的工資性質和標準確定。

（二）我縣急需的特殊人才、高精尖人才，可不受編制數額限制，納入編制管理，其待遇可根據實際情況確定。

（三）根據工作需要，專業較強的事業單位招聘的工作人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按批準的招聘方案執行。

（四）機關事業單位招聘的工勤、協勤及其他輔工作人員，其工資保險、福利待遇，根據工作崗位、工作性質確定。但其工資不得低于省規定的最低工資標準。

以前各單位已招聘的人員，其待遇按已簽定協議執行，合同期滿續聘的，按此文件規定執行。

七、紀律與監督

第7篇：人事管理回避規定范文

近年來，各級行政投訴中心正確運用效能責任追究這一有力武器，嚴肅查處各種影響行政效能、破壞發展環境的違法違紀案件，有效地促進了行政機關效能建設的落實。但效能責任追究仍然存在一些薄弱環節，失之于寬、失之于軟、追究不到位的問題具有一定的普遍性。具體表現在以下五個方面：

1、從效能責任追究的對象看，存在責任不明晰、追究不均等的現象。一是有些直接責任人并不是監察對象，《監察建議書》、《監察決定書》等法律文書無法適用。二是按現行的人事管理體制，省、市直管部門的人事任免、調離崗位等不受市人事勞動部門的管轄，這給責任追究帶來一定的難處，即使是可以管轄的對象，調離崗位、免職等處理還是需要通過人事、組織部門或其原單位來執行，由于多了一套程序，有時也會產生執行不到位，不了了之等情況。三是對不依法行政和破壞發展環境的違法違紀案件缺乏深入的調查和科學的分析，不能正確區分責任主體應承擔的責任，以致出現了集體責任與個人責任、直接責任與間接責任、主要領導責任與重要領導責任等互相混淆的問題；四是在實施效能責任追究時，有時受人情關系和個人得失的影響，在追究上出現了上寬下嚴、追下不追上，有情寬、無情嚴的情況。

2、從效能責任追究的內容看，存在定性不準確、追究不嚴肅的現象。一是對效能責任追究的內涵理解不準確，混淆概念，把效能建設的責任追究當成一個“筐”，用效能建設責任制代替所有的責任制，明明不是效能建設方面的問題，卻硬要按效能建設方面的追究條款去套；有的在認定責任時，分不清不作為與亂作為、不認真履職與工作失誤的界限，嚴重影響效能責任追究的準確性和公正性；二是不愿追究。對效能責任追究案件視而不見，沒有組織力量予以調查，上級督辦也故意回避，甚至還捂著、蓋著，在量紀方面避重就輕，故意從輕處理了事；三是不敢追究。有的地區和部門沒有很好地進行責任分解，責任不明確，出了問題要追究責任時，不好確定對誰進行追究；四是程序不規范。對責任追究案件的立案、檢查、處分決定的作出都沒有規定具體的程序，使效能責任追究案件在查處時出現隨意性，領導重視的案件就追究，領導不重視的案件則往往不予追究。五是少數垂直管理部門是效能責任追究的真空地帶，出了問題，地方管不了，上級行政主管部門基于部門利益的考慮，往往大事化小、小事化了，連違紀違法的當事人都不進行嚴肅處理，根本談不上對效能建設方面出現的問題進行責任追究。

3、從效能責任追究的方式看，存在結合不緊密、追究不靈活的現象。目前各地對效能責任追究的方式主要有告誡、誡勉談話通報批評、調離工作崗位等處理方式，但在實際操作過程中，存在效能責任追究方式過少，結合不緊密、追究不靈活等現象，有的單位將效能責任追究的懲處與教育職能割裂開來，注重對違紀人的懲處，卻忽視了其他教育方式的運用，追究手段單一，嚴重影響了效能責任追究的教育和警示效果；有的單位包庇袒護被追究者，故意把行政處理與組織處理區分開來，以行政效能責任追究代替黨紀處分，影響了效能責任追究的嚴肅性和權威性。

第8篇：人事管理回避規定范文

高等學校崗位設置與聘用管理是進一步深化高等學校人事制度改革的重要契機，是合理配置高等學校人才資源的基礎，是建立績效考核評價機制和收人分配激勵機制的前提和保證。高校崗位設置與聘用管理涉及到教職工的切身利益，因此，做好這項工作，對于調動高等學校各類人員工作的積極性、主動性和創造性，促進高等學校持續、協調發展具有十分重要的意義。

一、高校實施崗位設置與崗位聘用的意義

高校實施崗位設置與崗位聘用是推進事業單位分類改革的需要，也是深化高校人事制度改革的需要，對于高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動高校各類人員的積極性、創造性，促進教育事業的發展，具有十分重要的意義。

（一）有利于合理配置人才資源和優化人員結構。《湖南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）》規定了不同類別的高校各級別專業技術崗位的比例。高級崗位約占崗位總量的一半，體現了向高級崗位的傾斜，這樣可以形成良好的競爭氛圍，起到提高專業技術隊伍水平、優化人員結構的作用。

（二）有利于提高人才使用效率。高校分配制度改革旨在建立優勞優酬的績效工資制度，而績效工資制度是按照崗位對從業人員的工作能力和專業知識的要求，以及工作量、工作強度和省核用人各校校有校工作責任等因素來確定具體崗位的績效工資標準，這種做法將充分調動專業技術人員的工作積極性，從而提高人才使用效率。

（三）能夠規范人事管理工作，使其更加科學化。崗位設置與崗位聘用，能夠使人事部門創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現人事制度由身份管理向崗位管理的轉變，最終實現“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的理想管理模式，使人事管理工作更加科學化。

二、崗位設置和聘用管理中存在的問題

（一）管理崗位人員的晉升通道不暢

高等學校的管理人員是學校的一支重要的隊伍，它的建設影響著學校的發展。首次崗位聘用時，對在管理崗位上已經評聘了專業技術職務的人員，若已執行的專業技術工資比受聘的管理崗位工資高，保留其專業技術工資待遇不變，待其管理崗位晉升后再轉為管理崗位工資。但職員的晉升通道沒有完全打通，按照國家和省上崗位設置相關規定，管理崗位晉升到七級職員基本到頂，很難再晉升到六級、五級職員，因為六級、五級職員的崗位數非常有限，主要用于擔負行政職務的領導干部，這就使得管理崗位人員晉升比較困難。同時，管理崗位工資待遇比專業技術崗位明顯偏低。如，按現行的工資標準，管理崗位六級職員崗位工資850元，而專業技術七級的崗位工資為930元，管理崗位與專業技術崗位的工資標準不協調。再者，相同專業技術職務可以劃分為多個崗位等級，而相同的管理職務卻僅有一個等級，管理崗位等級劃分太粗。以上因素，將導致管理崗位人員不穩定、管理水平降低的局面。

（二）工勤技能崗位的晉升聘用困難

高等學校自上世紀90年代起不再招收技術工人（國家安置退伍軍人除外），工勤人員數量沒有增加，但經過歷年的工人晉升技術等級和技師職務的考評，70以上工人均已晉升到高級工及以上等級，所占比例已大大超過國家和省上規定的25的結構比例，崗位管理存在的矛盾比專業技術和管理崗位更為嚴重。在首次聘用時按照國家和省上政策，我校采取尊重歷史的辦法，按現有人員的實際等級解決了聘用問題并實行人頭管理；但超過的比例需要通過自然減員、調出、低聘解聘等辦法逐年達到規定的比例。目前省上已出臺政策明確了自20l2年1月1日起工勤技能崗位實行考（評）聘分開，即使通過了工人晉升技術等級和技師職務的考評，但由于崗位沒有空缺，仍然不能聘用。這將導致工勤技術人員沒有發展通道，也將對其退休后待遇造成極大的影響，存在的矛盾在短時期內仍然得不到消除和解決。

（三）其他專業技術崗位的定崗困難

教學科研專業技術崗位是高等學校專業技術崗位的的主系列崗位，除此之外的實驗、圖書、財務、程等專業技術崗位則屬于教輔系列崗位，稱之為其他專業技術崗位。由于其他專業技術崗位人數相對較少，各項成果比較薄弱，相互之間差異不大，根據國家和省上崗位設置的結構比例設置各級崗位數極其困難，這些崗位人員的準確定崗也就非常困難，只能根據任職年限來進行區分并聘用，也很難制定出一個完善的考核辦法，對其今后的晉升聘用條件也不易把握。

三、完善崗位設置與聘用改革的思考

（一）以完善崗位設置為目標，加強調控。逐步實現人事運轉機制的轉變，將原來靜態的用人制度轉變為相對動態的“優勝劣汰”。首先，從學校的定位和發展目標出發，根據人才培養、科研發展的實際需要，統籌專業建設和課程改革，兼顧教職員工結構現狀，科學設置崗位。必須根據實際工作的開展和學科建設的需要，以及社會對“以人為本”的人力資源管理的要求，制定一定時期的發展規劃，并在此基礎上逐步調整學校的學科、專業設置，科學、合理地設置不同層次的崗位，明確崗位職責及任務。

（二）以優化結構為前提，完善師資隊伍。在崗位設置過程中，根據學校的現狀和發展規劃，對學校各專業、學科予以不同程度的扶植，充分滿足其現實需要，并留出足夠的空間吸引高層次人才的加入，以保證學校的長遠發展和需求。高校之間激烈競爭的本質是人才的競爭，引進高層次人才是加快教師隊伍建設的一條捷徑。高校應本著“人才資源是第一資源”的理念，以科學發展觀為指導，以科學的人才觀為支撐，積極促進由“教師管理”向“教師資源開發”的轉變。

（三）以完善機制為核心，強化考核評估。首先，考核的指標體系要根據不同崗位有區別地制定，要能夠反應不同類型的工作特點和要求。根據學科類別與層次、崗位與教職員工級別的不同情況，采用定性與定量相結合，重點考核與全面考核相結合，平時考核、年度考核與任期末考核相結合的方法。同時，可結合高校內部結構的變革形成多樣化的組織，根據組織目標、任務的不同特點采取區別化的政策，采用不同的原則和標準進行考核。

（四）以平穩推進改革為動力，保證聘用工作的公平、公正、公開。首先，高校要規范聘用組織，例如應成立學校和學院兩級聘用委員會，負責相關評聘工作。同時，為了保證聘用的公正性，在聘用的整個過程中應采取回避制度。其次，確保各層次教職員工的廣泛參與。高校可以采取討論會、座談會、意見箱的方式，積極聽取教職員工的意見和呼聲，確保有一定比例的員工代表參與到評價考核中來。最后，要通過公示分數、排名等情況，對評價過程進行有效的監督。

（五）以健全制度為保障，完善配套政策。具體來說，目前高校可以采取以下措施：完善聘用合同簽訂的組織機構建設；在實踐中不斷完善聘用合同管理體系以及模式；實行聘用合同動態管理，對管理中出現的新問題、新情況及時進行分析研究，并逐步加以完善，使合同更具合法性、合理性和可操作性。對聘期內未聘人員，其未聘期間科研成果的認定量化，職能部門應出臺相應政策加以明確，讓這些未聘用的教職員工也能繼續積極發揮特長。

（六）以實現價值為要求，建立公平合理的激勵機制。首先，用物質激勵來激發教職員工工作熱情，以國家收入分配制度改革為契機，進一步完善校內分配制度。具體來說，要保證教職員工的工資隨物價上漲而上漲，滿足教職員工基本生活需要；同時考慮教職員工現時的工作質量和數量，與個人實際貢獻接軌，體現出薪酬的激勵功能。其次，靈活運用精神激勵，調動教職員工工作積極性。

四、結語

第9篇：人事管理回避規定范文

一、選調原則

堅持德才兼備、以德為先和公開、公平、公正、擇優的原則。

二、公開選調崗位、數量和對象

文山州住房公積金管理中心廣南縣管理部(公益一類事業單位)公開選調專業技術人員1名，選調對象為全州范圍內國家機關(如公務員被擬調，必須自愿放棄公務員身份)或財政供養的事業單位在職在編工作人員。

三、選調人員基本條件

(一)堅持四項基本原則，堅持改革開放，擁護黨的路線、方針和政策，思想政治素質好，遵紀守法，團結協作，廉潔奉公，勤奮敬業，能吃苦耐勞。

(二)具有國民教育本科及其以上學歷，在行政、事業單位從事經濟工作具有3年(含3年)以上的工作經歷，身體健康，連續3年年度考核為稱職(合格)及以上等次。

(三)專業范圍：《2016年云南省公務員錄用考試專業指導目錄》中一級目錄：管理學(其中的二級目錄：會計審計所有)、一級目錄：經濟學所有。

(四)具有較強的語言文字表達能力、組織能力和協調溝通能力，有較強的事業心和責任感。

(五)綜合成績出現并列時，具有會計或經濟類專業技術資格(職稱)者優先。

(六)身體健康，年齡在35周歲以下(1981年3月7日及以后出生)。

(七)所在單位及主管部門同意報考。

有下列情形之一的人員，不能參加公開選調：

1.曾犯罪受過刑事處罰的;

2.涉嫌違法、違紀，正在接受有關部門審查處理的;

3.受黨紀政紀處分未解除處分的;

4.涉及違紀違法、正在接受有關部門審查處理的;

5.按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員回避規定(試行)》需要回避的公務員;

6.其他不宜參加公開選調的情形。

四、公開選調程序

報名—資格審查—筆試—面試—考察—體檢—公示—辦理調動

(一)報名

報考人員通過組織推薦或個人自薦的方式報名。

報名時間：2016年3月7日至2016年3月9日止，逾期不再受理。

報名地址：文山州住房公積金管理中心三樓辦公室(州東風路大景商業城A幢)。

報名方式：采取現場報名，符合選調條件的人員在其現工作單位同意的前提下，請在文山人社網(ynwsrs.gov.cn)、文山州住房公積金管理中心網(wsgjj.com)下載《文山州住房公積金管理中心公開選調工作人員報名登記表》，填寫并加蓋所在單位公章到文山州住房公積金管理中心辦公室報名。報名時需提供以下材料：本人身份證、戶口本、畢業證、學位證(非普通招生計劃畢業生，除畢業證或學位證外，還需提交教育部門出具的《中國高等教育學歷認證報告》)、《公務員登記表》(參照公務員管理人員登記表)或《文山州事業公開工作人員聘用審批表》)、職稱證書、考核登記證或年度考核登記表、處級以上單位表彰文件原件及復印件(所有報名材料復印件須注明“經審核與原件一致”并加蓋單位公章)，自薦材料，一寸近期免冠彩照2張。

報名者提供的信息和資料必須真實可靠，若有虛假，一經查實，取消選調資格。

(二)資格審查

由文山州住房公積金管理中心公開選調人員工作領導小組按照選調條件對報名人員的資格進行審查，合格人員名單于2016年3月14日在文山州人社網和文山州住房公積金管理中心網公示，公示時間為7個工作日。崗位報名人數與選調人數比例不得低于1∶3，如果報名人數達不到相應比例，則取消該專業的本次選調。

(三)考試

采取百分制計分，筆試占總分50%，面試占總分50%，面試成績當場公布。筆試成績公示后，進入面試人選根據筆試成績由高分到低分的順序按照1:3的比例確定，出現成績并列的相應擴大進入面試人數，如達不到1：3比例的，則全部進入面試環節。考試總成績達不到60分的不得參加選調。

1.筆試。采取閉卷方式，滿分為100分。筆試內容：專業知識(占80%)，公文寫作知識(占20%)。根據筆試成績由高分到低分的順序。

2.面試。面試主要對考生語言表達能力、邏輯思維能力、分析與解決問題能力、職位適應能力、儀表形象等方面進行考察。滿分100分。

3.筆試、面試時間和地點：另行通知。

綜合成績=筆試成績×50%+面試成績×50%，按四舍五入保留小數點后2位予以計算并公布。

(四)考察

通過到考察對象所在單位個別談話、實地考察、查閱檔案資料等方式，對預選對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察。

(四)體檢

根據報考人員綜合成績從高到低的順序確定體檢人員，體檢參照《國家公務員錄用通用體檢標準(試行)》執行。

(五)確定人選和公示

考察、體檢合格者確定為擬選調人選，在文山人事網和文山州住房公積金管理中心網公示期7天。公示期內有舉報，經調查核實屬實的，不予選調，空缺名額再按程序依次進行遞補。

(六)辦理調動手續

公示期滿無異議的，按干部人事管理權限辦理調動手續。

五、其他事項

(一)嚴禁弄虛作假，對違反規定和紀律要求的，按照有關規定嚴肅處理。

(二)因考察、體檢不合格或自動放棄出現的缺額，可按綜合成績從高到低依次遞補。

(三)本次公開選調工作在州人社局的指導下進行。

本公告由文山州住房公積金管理中心負責解釋。對本公告的內容信息需要咨詢時，請致電文山州住房公積金管理中心辦公室。聯系人：易晏冰。聯系電話(傳真)：0876—2192449。

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