如何做好人事管理精選(九篇)
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第1篇：如何做好人事管理范文
[關鍵詞]人事檔案、檔案管理
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）07-0337-01
人事檔案是各級組織考察、了解和使用人員的重要依據，是黨政組織和企事業單位了解選拔人才的重要信息源。在現代勞動用工管理中，人事檔案的作用涵蓋了很多方面，與個人待遇、社會保障、組織關系、入團入黨、職稱評審等緊密掛鉤，是記載人生軌跡的重要依據，具有重要的憑證價值、參考價值以及法律效用。因此需要正確認識人事檔案的重要性，提高對人事檔案工作的重視程度。
一、人事檔案的重要性
人事檔案是各級組織考察、了解和使用人員的重要依據，是黨政組織和企事業單位了解選拔人才的重要信息源。在現代勞動用工管理中，人事檔案的作用涵蓋了很多方面，與個人待遇、社會保障、組織關系、入團入黨、職稱評審等緊密掛鉤，是記載人生軌跡的重要依據，具有重要的憑證價值、參考價值以及法律效用。因此需要正確認識人事檔案的重要性，提高對人事檔案工作的重視程度。
二、人事檔案管理的新形勢和新要求
1、人力資源流動帶來的無頭檔案日益增加
隨著人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，員工出國、考學、創業等與企業解除勞動合同的情況不斷出現，由于個人以及一些私營企業對于檔案不夠重視，人檔分離、棄檔不用的情況越來越多。尤其是在人員頻繁流動后，極易出現無頭檔案的情況，將影響到個人退休、身份認定、社保待遇等方面。
2、干部管理新形勢對人事檔案管理提出的新要求
黨的十以來，中央進一步強化干部管理，多次強調干部檔案資料的重要性。最新出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》提出“不準涂改干部檔案，或者在干部身份、年齡、工齡、黨齡、學歷、經歷等方面弄虛作假。”《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》中也明確指出“要嚴格干部檔案審查，對人選干部身份、年齡、工齡、黨齡、學歷、經歷等檔案信息要仔細核查，不得放過任何疑點。”這些要求對人事檔案管理、檔案質量提出了更嚴格的要求。
3、信息系統對檔案資料收集帶來新挑戰
隨著信息化建設的快速推進，原來紙質的檔案材料正逐步被電子媒介所取代，如檔案管理中要求1993年以后的工資表歸入個人檔案，但目前工資變動完全通過信息系統進行操作，沒有紙質的工資審批表。信息系統改變了傳統檔案材料的形成方式，對檔案的管理方式也提出了新要求。
4、信息系統對檔案資料收集帶來新挑戰
隨著信息化建設的快速推進，原來紙質的檔案材料正逐步被電子媒介所取代，如檔案管理中要求1993年以后的工資表歸入個人檔案，但目前工資變動完全通過信息系統進行操作，沒有紙質的工資審批表。信息系統改變了傳統檔案材料的形成方式，對檔案的管理方式也提出了新要求。
三、當前人事檔案管理存在的不足
1、重視程度不夠。部分單位缺少必要的硬件設施，辦公室與檔案室合并，檔案室條件簡陋，沒有做到“三室分開”，安全性和保密性差。有的單位對檔案管理人員不夠重視，缺少必要的業務培訓和職業規劃。檔案管理人員變動頻繁，影響了工作人員的工作積極性，造成業務水平難以提升，管理思路難以延續。
2、管理方式落后。檔案資料還處于被動接受，“你送我收、不送不要”，檔案資料收集不全，使得實際情況與檔案信息不符。為了收集而收集，沒有將紙質檔案材料的信息與人員花名冊、干部管理信息系統等進行聯動，信息更新不及時，影響了干部工作效率和質量。
3、材料鑒別不準確。對檔案材料審核把關不嚴，一些不應歸檔、手續不完備或者存在問題的材料歸入了干部檔案中，損害了檔案的真實性。對敏感信息沒有與歷史資料進行比對，造成前后信息填寫不一致，影響了重要信息的認定。
4、材料鑒別不準確。對檔案材料審核把關不嚴，一些不應歸檔、手續不完備或者存在問題的材料歸入了干部檔案中，損害了檔案的真實性。對敏感信息沒有與歷史資料進行比對，造成前后信息填寫不一致，影響了重要信息的認定。
5、制度執行不到位。檔案材料的轉入、轉出及查（借）閱等手續不按規定履行，材料轉遞延遲，缺少流轉手續。零散材料擺放散亂，沒有及時進行歸檔整理，完全依靠每年新進員工進行突擊式整理，使得檔案分類不準確，整理質量不高。
四、如何做好新形勢下人事檔案管理
做好人事檔案管理是為了充分利用檔案資料，為人事管理工作服好務。高質量做好人事檔案管理，需要采取科學有效的方法，夯實檔案管理基礎，打牢基本功，提高管理效率，實現管理的規范化和信息化。
1、加大軟硬件投入。配置基本的檔案整理工具以及必要的防火、防盜、防潮設施，保證檔案存放環境。加大檔案管理人員培養，注重選拔政治素質高、學習能力強、責任心強、耐得住寂寞的人員從事管理工作。加強業務培訓，既要注重檔案業務知識學習，也要注重干部管理制度的學習，以便于從干部選拔任用的角度思考檔案管理工作。
2、規范檔案資料管理。完善檔案管理基礎資料，建立人事檔案人員名冊以及相應的檔案目錄、職務變動登記表等電子資料，并定期開展檔案清點。規范檔案資料的存放，分區分類進行人員劃分，分開存放，提高檔案使用效率。建立統一科學的編碼規則，提高檔案查閱效率。全面梳理人事檔案中涉及“單項否決條款”的人員，建立歷史遺留問題清冊，對歷史問題進行定界處理，逐步消除歷史遺留的問題。
3、建立檔案資料收集網絡。人事檔案是人事管理活動中形成的寶貴歷史材料，記錄個人不同時期、不同階段的發展歷程。檔案資料來源于公司管理的各個部門，為提高檔案資料的完整性，需要建立一個檔案資料收集網絡，由檔案材料主要產生部門組成，明確各部門需要移交的檔案資料種類及有關要求，定期對產生的人事檔案資料進行登記移交。
4、推進人事檔案管理信息化。利用計算機、網絡等信息化手段，引進檔案數字化管理軟件，通過數字檔案建設，實現人事檔案資料的信息化查閱。利用電子名冊、干部管理信息系統、ERP等工具，以紙質檔案資料為數據源，建立紙質檔案資料和電子檔案資料兩套“系統”，提高檔案信息的利用效率。
5、加強檔案管理制度的執行。進一步規范檔案查借閱管理制度，加強對流動人員和服刑人T的檔案管理，按照“檔案隨人走”的原則，根據人員管理權限，在人員勞動關系發生變動后即使進行檔案資料的轉移，防范后期法律風險。對于未確定勞動關系的人員，人事檔案退回原單位或學校，防止隨著時間推移形成無頭檔案。切實履行人事檔案簽字確認移交手續，加強檔案資料的鑒別，遵循“去偽存真”的原則，對手續不完備的，要完善手續后歸入檔案。對存在涂改痕跡或者填寫不規范的材料，要進行整改或者出具情況說明，保證材料的權威性。
參考文獻
[1] 《干部人事檔案工作文件選編》-黨建讀物出版社
第2篇：如何做好人事管理范文
在當前我國人員的管理模式仍處于一個基于檔案管理為基礎和核心的前提下，人事檔案仍是一個人身份和經歷的見證。人事管理工作仍是一個單位人事工作的重點。作為一個管轄十二家子公司的大中型企業的人事工作者，筆者從事多年的人事檔案管理工作，深知人事檔案管理工作對一個企業人事工作的重要性，甚至對每一個被管理對象來說都是至關重要的，下面筆者僅就自己對人事檔案管理工作的認識、存在的問題及對策談幾點看法：
一、人事檔案管理的重要性
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。作為人事檔案管理的對象，人事檔案有著區別于普通檔案的特殊性，它是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位集中保存起來以備考察的文字、表格及其他形式的歷史記錄，是全面考察了解正確選拔人才的一個重要依據。
(一)人事檔案是一個人成長的重要見證。是跟隨人一生的資源
人事檔案記錄著一個人從學習到工作直至死亡的全部過程，是人員流轉、待遇薪酬、干部提拔、榮譽獎懲的重要見證，可以說是關乎一個人命運的“生死簿”。筆者就曾碰到過下屬單位的一名退休職工，是上個世紀五六十年代年被市委市政府評定的市級勞模，由于職業生涯中單位調換了多次，最初評定的基礎信息表已經丟失。如果想重新找回記錄非常困難。我就和幾個同事一起查歷年的勞模榮譽冊，根據勞模榮譽冊對照檔案查個人的工資調整變化(因為以前是勞模待遇相應在工資上有所增加)，終于找到了調資表，找到了“歷史見證”。人事檔案在人員流轉時候尤為重要。一般來說，用人單位在接受一個人時候會認真審閱人事檔案。看看有無污點和瑕疵，找找個人發展的特長和優點。如果檔案管理不慎，丟掉或者弄錯個人信息，那么對個人的影響很大。因此人事檔案是事關一個人命運的大事，不允許有絲毫的大意和馬虎。
(二)人事檔案是干部選拔任用、人事調整的重要依據
作為人事工作者，要遵循基本的職業道德，尤其是在涉及干部選拔任用、領導咨詢意見時候。要根據人事檔案對一個人的綜合表現作客觀的評價，否則就有悖人事勞資工作者的職業素養。筆者遇到過這樣一種情況，在干部公示中有個擬提拔干部其參加工作時間按其年齡推算還不足14周歲。公示的時候，就有很多職工反映懷疑信息的真實性。為了解決職工心中的疑惑，我們專程到該職工原單位調查取證，證實確有其事，才消除了誤會。如果我們人事工作者不是實事求是地按照檔案加強管理。就會對干部任用的威信度和公信度帶來影響，進而影響到企業領導的權威。
(三)人事檔案更是個人聯系社會的真實反映
每個人都是社會的產物，都會或多或少與社會形成各種各樣的社會聯系，會編織一張社會關系網。而人事檔案就是這張關系網的記載。記錄了一個人從上小學、中學、甚至是大學、直至每個單位、每個崗位，是一個人聯系社會的真實反映。如果檔案丟失。就意味著人們找不到存在的證明。
二、人事檔案管理主要存在的問題
(一)人事檔案管理重視程度不夠
相當一部分人認為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務性工作，不能給單位創造經濟效益，因此忽視人事檔案管理工作。最終形成“說起來重要、排起來次要、忙起來忘掉、用起來需要”的狀況。有些工作者利用職務之便。隨意篡改檔案，給人事管理和單位造成較大的負面影響：有的對人員的自然情況以及工作現狀不能了然于心。工作稀里糊涂。以致影響到員工的崗位調整和薪酬的變化等。有的領導涉及具體人具體事的時候沒有原則性。人事檔案工作長期處于被動應付的狀態，難以高質量地為干部隊伍建設服務。
(二)人事檔案管理工作缺乏力度
一是少數管檔部門沒有形成自己的實施細則和制度，建立了制度也存在執行不嚴格現象，收集歸檔工作被動、不及時。二是收集歸檔的材料不全面、不真實準確，人事檔案中有些材料在內容和形式上是雷同的，一些鑒定、考核和評價材料大都是套話，內容形式相同，不能準確反映每個人的真實情況。
(三)人事檔案管理人員業務不熟
由于機構調整、科室重組、人員競聘上崗等原因，原有的人事檔案管理人員難免崗位變動。接任的管理人員沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解。日常事務往往只是將材料放人檔案盒，沒有及時整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。
三、做好新時期的人事檔案管理工作
(一)重視人事檔案管理工作
各級領導要把人事檔案管理工作作為一項重要工作，在人力物力上給予高度重視，要設專人負責，有專門的檔案室，上現代化的檔案管理項目，確保人事檔案管理工作跟得上時展的步伐。
(二)加強人事檔案管理人員隊伍建設
首先，人事檔案管理工作者要樹立干一行愛一行的愛崗敬業精神，本著對工作、對檔案涉及的每個對象負責的精神從事相關的工作。其次，要有嚴謹的工作態度。“不能多一點也不能少一點”，一定要本著忠于事實的原則，把設計到個人的該歸檔材料的全部歸檔。每一年做一次檔案的重新完善和檢查工作。再次要有組織紀律性。人事檔案管理工作者要有一定的組織紀律性和原則感。嚴格檔案查閱登記制度，嚴格建檔備案制度，確保每個人檔案的真實性。
(三)提高人事檔案管理工作水平
首先，進一步完善各項檔案管理制度，狠抓落實。要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度要進一步嚴格要求，更好地阻止虛假材料進檔。要完善人事檔案整理工作細則，使人事檔案的整理更加科學、全面、完整。其次，檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備。
(四)注重人事檔案管理現代化建設
第3篇：如何做好人事管理范文
關鍵詞：初中；班主任；管理
中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）11-130-01
新課程改革下，初中班主任的管理工作也隨之有了新的要求和變化。班主任不僅要“教書”，更要“育人”，在傳授知識的同時，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。班主任作為一個集體的管理者，肩負著培養學生的重任，同時也承擔著實現新課改目標的責任。班主任應致力于創建和諧班級環境，維護和諧師生關系，為學生的全面發展提供有益的幫助。因此，切實加強班主任工作的管理，才能更有效地提高班主任工作水平，發揮班主任工作的德育功能。
一、加強師生感情交流
初中階段，學生的身體、心里、感情不成熟，心里也比較脆弱，因此對于班主任多是尊敬和害怕的，缺乏與班主任的感情交流，當學生出現學習、生活、心里上的問題及時不能跟班主任進行很好的溝通，這就對學生的發展造成了一定的影響，班主任的教育工作也無法正常實施。因此班主任老師要注重跟學生的感情交流，多與學生進行交流，對學生的生活進行關心，建立一個完善的師生溝通網絡，用關愛去激勵學生的成長，從而進一步激發學生的積極性以及創造性，以感情促進教學工作的順利實施，與學生建立師生之間的友誼，彼此成為亦師亦友的關系，尊重學生，使學生感受到足夠的自我發展意識，從而為下一步的班級管理打好良好的基礎。
二、班主任要做好榜樣與示范
常言道：“身教勝過言教”、“榜樣的力量是無窮的”。班主任的一言一行都對學生起著潛移默化的作用，班級管理的榜樣示范性要求班主任真正成為學生的表率，不允許學生做的事，自己首先不做，需要學生做到的，自己首先做到、做好，成為學生心目中的“ 偶像”，讓學生在心服口服中得到管理，讓學生在心悅誠服中成長做人。教師要以身作則，我認為這一點在班主任身上顯得尤為重要。作為班主任，無論是言談話語，或是一舉一動都應力爭做到得體、得位、得時。班主任更要注重師德修養，努力提高自身的思想品德素質，用自身的模范行動影響帶動本班的學生，使自身成為學生最崇拜、最尊敬、最擁護的人，為自身管理班級創造良好的剛性條件。
三、加強學生自主管理
新課改提出學生作為學習的主體要充分發揮其主觀能動性，學習過程中要調動學生的學習積極性，教師處于一個輔助、引導的地位，而學生作為主體進行各項教學活動，因此教師在進行各種教學、管理活動時要考慮到學生個體的需求，建立一個師生共同管理班集體的環境，豐富管理機制，以學生為主體促進班級管理，建立學生自主管理體制，建立健全班委會制度，充分發揮學生主觀能動性，同時在班級管理過程中班主任只要把握班級的整體走向，最大限度的發揮班主任的引導作用，積極營造一個師生平等互動、師生民主管理班集體的氛圍，進一步提升學生的自我管理能力。
四、開展活動,增強班集體凝聚力
一個沒有共同的目標缺乏集體凝聚力的班級,就如一盤散沙,班風肯定不會很好。所以班主任應該把增強班集體凝聚力作為班級管理工作的重點。引導學生開展班集體活動是增強集體凝聚力的有效途徑。活動中要教育學生:你代表的不是你個人,你的行為將直接影響到我們整個班級的形象,乃至我們整個學校的形象。希望大家珍惜每一次的機會,出色表現,贏得榮譽,“那怕是掃地也要爭個第一”。通過反復強調、教育,不管是參賽的隊員還是自發組織的啦啦隊,在活動中都能滿腔熱情、積極投入、遵守集體紀律,聽從老師的安排,其結果也往往贏得榮譽,受到表揚。集體凝聚力不僅僅在大型的活動中表現出來,在一些小事情上也反映出來。比如:教同學們樹立班級與班級之間的競爭意識,每次大掃除、黑板報的評比要求他們看看最后的結果,發揚優勢、縮短差距,形成良好的班風。
五、注重因材施教，轉化后進學生
班級是由學生組成的，而每個學生在各方面都存在著差異，面對個體差異，班主任在教育學生的過程中就不能用同一標準去要求所有的學生。對于那些勤奮好學、成績優異、思想端正的學生，可以鼓勵他們不斷地充實自我，提高對自我的要求。對于學習上的后進生，可以提出奮發進取的目標，鼓勵他們打好基礎，自己跟自己比，每天進步一小點。因材施教是激勵后進學生的有效方法，根據他們不同的學習情況，布置不同難度的任務，讓后進的學生從學習中獲得自信，獲得樂趣。使每個學生都能夠激發內在的潛力，得到較好的發展，從而取得良好的教學效果。
六、進行校內外合作班級管理
家也是學生學習的重要場所之一，要想全面了解學生的情況，加強和學生家長之間的交流是必不可少的。從初一開始，班主任就應該和學生家長及時取得聯系。首先通過學生以及學生家長聯系，了解學生平時的學習情況、興趣愛好、特長等，并且對學生的家庭有個大致的了解。這對以后管理學生有著重要的作用。通過開家長會、家訪、網絡等方式和學生家長聯系也是管理工作中重要的一部分。開家長會的目的，不但是讓家長及時了解學生在學校的學習情況，還要趁此機會，讓學生對家長說出自己的心聲，讓自己的父母了解自己的理想，并且通過學生家長和老師互換校內和校外的信息，及時了解學生的動態，有利于學生的全面發展家長會應該是學生、家長、教師三者之間共同完成，而不是班主任一個人的獨角戲。另外，隨著網絡的發展，教師和學生家長之間的聯系不僅僅局限于家長會，還可以通過電話、QQ、郵件等多種方式，或者建立班級討論群，讓家長提供相關情況，和班主任共同探討學生的學習和發展。
參考文獻：
第4篇：如何做好人事管理范文
【關鍵詞】企業；人事檔案管理
人事檔案管理屬于企業管理的重要組成部分，事關人事工作的穩定，但從現今多數企業管理的狀態來看，人事檔案管理并未得到應有的重視。我認為這與企業的檔案意識、管理規范、管理人員素質等都有著密不可分的關系。要促使人事檔案管理發揮出應有效力，企業必須轉變觀念，積極進行模式創新，在管理方法上不斷改進，使人事檔案的價值充分顯現來。
一、企業人事檔案管理的含義
企業的人事檔案是由企業的人事部門來建立并管理的，他們會將企業員工在工作中的具體表現、得才狀況及業務能力等記錄下來，以員工個體為單位建立卷宗檔案，記錄的形式包括照片、影像、文字等等，用作考察員工的依據。人事檔案在企業檔案中占據重要位置，完整準確的人事檔案可以充分反映員工的德行及業務能力，可為企業進行人才選拔提供標準，意義重大。具有專門性、機密性、動態性、真實性等特征。
二、企業人事檔案管理存在的問題
1.人事檔案意識薄弱。我認為企業人事檔案意識薄弱主要體現在兩個方面，一是企業管理者對檔案管理缺乏足夠的重視，一是員工個人的人事檔案意識不強。很多企業并未認識到人事檔案管理在企業管理中的重要作用，對該項工作持漠視態度，未投入足夠的時間、精力、人力來進行必要的檔案記錄與更新工作，使人事檔案失去存在的意義。
2.檔案管理缺乏規范。在淡薄的人事檔案意識的影響下，檔案管理勢必缺乏必要的規范。從調查中我發現，很多企業的人事檔案存在著內容缺失、信息不完善的問題，甚至還有員工真實情況與檔案記錄嚴重不符的情況。我看到很多企業的人事檔案在進行信息記錄時只是簡單地將姓名、年齡、文化程度、工作時間、工作經歷等納入檔案當中，員工的業務能力、品行操守、晉升歷程都缺乏及時的更新，動態資料不完善，使人事檔案缺乏反應員工真實情況的能力。人事檔案內容的缺失是人事檔案管理失范的表現，使斷檔現象屢見不鮮。
3.管理隊伍素質偏低。企業對人事檔案管理工作的重視程度不足，直接影響到檔案管理崗位的人員安排，使得該崗位人員不足。我曾在走訪某大型企業時發現，只有一名員工負責全公司的人事檔案管理工作，難免兼而不顧。有的企業在進行檔案管理崗位安排時隨意性過大，不顧及人員的實際檔案管理能力，使企業的人事檔案管理工作效率低下，質量難以保障。
4.檔案利用價值不高。通過調查走訪，我發現雖然多數企業都會開展檔案管理，但檔案的實際利用價值不高，往往被束之高閣。首先這與檔案資料的不全面有很大關系，檔案反映不了員工的實際情況，自然就不會被當做考評的標準，失去利用價值。其次，企業將精力都放在員工的績效考核上，但相應的績效記錄卻沒有跟上，人員實際工作情況與檔案信息存在較大差距，影響檔案的實際利用價值。
三、新形勢下改進企業人事檔案管理模式的措施
1.全面提升檔案意識。作為新時代的企業，必須全面提升檔案意識，重視起對人才的管理。我建議企業應該首先樹立起依法管檔的理念，從制度上對人事檔案管理工作進行規范，在檔案管理崗位上配備數量足夠、素質較高的管理人才，將檔案管理當做一項重要工作。只有先從意識上給予足夠的重視，后續工作的推進就會更加順利。作為員工個人也要意識到檔案的重要性，關注企業的檔案管理工作，在變更工作單位時，要從原單位起走個人檔案，保證檔隨人走，確保個人檔案的完整性。
2.著力加強硬件建設。要促使檔案管理更加規范，我建議大小企業都應該積極推進硬件建設，實現人事檔案的信息化管理。用現代技術手段來進行檔案記錄可以大大提升工作效率，使管理工作更加科學易行。對于經常變更的人事信息，管理者可以將它們及時準確地輸入到個人電子檔案當中，方便快捷，自動化程度較高。通過計算機來進行人事檔案管理是企業實現現代化管理的一個重要途徑，使檔案管理工作更加符合時代要求，更好地為企業發展服務。
3.提升管理隊伍素質。人事檔案管理工作并非人們想象得那么簡單，對從業人員的素質要求是比較高的。我認為主要有以下三個方面：首先管理者要具備法律意識，依據《檔案法》來維護人事檔案的真實性、保密性。其次，管理者要有強烈的崗位責任感，在進行檔案記錄時嚴格遵守制度，盡職盡責地管理好企業人事檔案，以便為企業提供真實全面的人事信息。第三，人事檔案的管理人員必須有扎實的檔案管理知識，并能用理論知識來指導實際工作，保證檔案管理的質量。在企業人事檔案管理的崗位上實現個人價值。
4.提高檔案利用價值。我認為企業管理者不能忽視檔案管理的潛在價值，要對其利用價值進行充分挖掘。人事檔案記錄著每個員工的個人信息，在一定程度上反映了員工的能力，企業完全可以通過科學的檔案分析來進行人才選拔，選擇有能力的員工進入領導層，給員工充分的晉升空間。作為檔案管理者要掌握檔案分析技術，利用計算機來進行檔案信息處理，為企業領導提供準確的參考資料。使檔案的利用價值充分發揮出來，為企業的長遠發展貢獻力量。
5.增強服務意識，積極主動的提供檔案管理。人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供，所以人事檔案管理人員應認清形勢，擺正位置，端正態度，增強服務意識，改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為企業人力資源管理提供信息服務。人事檔案管理服務于人力資源管理，促進企業人力資源管理，是企業知識管理的基礎。
6.建立人事檔案的網絡化管理模式，增強人事檔案的信息服務。功能檔案管理要與時俱進，就要實現數字化、網絡化的管理開放式的人才信息服務網絡則為人事檔案現代化管理構建了堅實的實用平臺。這樣，既可以提高效率，也可以降低社會管理的成本。
人事檔案管理工作是企業中不可或缺的管理工作之一，其改革已經提上了日程，在這一改變過程中，改變舊有模式，建立新型管理系統，借助現代化的技術與觀念，全面開發信息資源，充分有效地利用人事檔案的價值，從而促進人事檔案管理工作不斷走上法制化、科學化、規范化的軌道。
四、結語
綜上所述，伴隨著經濟社會的演進，企業的高速發展不容小覷，但在新形勢下，我國的企業管理產生了一些新的問題，尤其是企業的人事檔案管理，更是面臨著巨大的挑戰。人事檔案管理模式不可避免地出現部分問題，需要采取措施予以規避。本文將闡釋企業人事檔案管理的含義，指出新形勢下出現的管理問題，并為如何改進人事檔案管理模式，提升人事檔案管理質量提出合理化建議。
參考文獻
[1]張敏.新形勢下人事檔案管理應重點抓好的幾個問題[J].中醫藥管理雜志，2009（09）.
第5篇：如何做好人事管理范文
【關鍵詞】設計院 人工時 估算 檢測 定額修訂
1 設計人工時管理的意義
設計院企業通過進行人工時管理，借助于人工時管理系統的工時估算、設計計劃編制、工時填報與檢測、工時定額檢驗修訂等一系列的管理工作，實現了人工時量化、績效測算等功能，提高了設計工作的管理水平，降低了設計項目成本，整體提升了設計院綜合效益。具體來講，具有如下重大意義：
1.1 為承攬項目提供依據
設計項目在承攬過程中，往往需要人工時報價。借助于設計院長期積累的各類人工時費用消耗數據、資料和曲線，根據估算出的設備、材料費用，再查對有關數據和曲線，即可得出各類人工時的需要量。然后按照經驗比例將其分解到各有關部門與專業，經核對后即可作為報價階段設計人工時需要量的估算。進而測算出整個項目的投標價格。
1.2 平衡人力資源計劃，優化人力資源使用
根據工時定額，利用估工軟件測算出每個專業人工時以后，便可根據總的人工時及工期，合理地安排每個月的專業人員數量。
在企業里，人力資源數量是有限的，所以根據每個項目的人力資源負荷曲線，經疊加后形成全院的負荷曲線，隨時監控其變化，資源隨著進度保持動態平衡，從而優化人力資源的使用，落實資源計劃。
1.3 衡量項目執行效率的尺度
設計進度的檢測是以人工時消耗結合可交付產品的完成情況來進行的，通過實際消耗人工時與計劃總工時的比例，對照可交付產品完成的百分比，即可分析出項目的執行效率。
1.4 項目人工成本的控制依據。
設計項目的成本核算，很大程度上要依賴于人工時成本的測算與控制，通過準確地估算人工時總數即可獲得項目總的人力資源成本，再進行過程監控，使項目人工成本控制在合理范圍，從而保證項目的盈利。
1.5 人工績效測量的參考
人工時統計工作是具體到工作包和工作項的，對于某一個專業來說，所完成的專業設計內容基本上是一致的，這就為績效測量提供了可能性。通過檢驗不同項目的工作包、工作項人工時消耗，來分析不同人員完成相同工作的消耗時間，從而測算出每個人的績效，為評優、修改定額等工作提供依據。
2 設計人工時管理的流程
2.1 設計人工時估算
設計人工時估算的基礎是設計院人工時定額。
吉林設計院在總結了建院以來各個專業的工作內容之后，梳理了每個專業工作包及工作項，最終形成了涵蓋可研、初步設計、施工圖各階段工時定額。并在此基礎上找出某個專業的工時關鍵因素，將其他工作項的工時演繹成此關鍵因素的變量。如化工系統專業施工圖的工時與“設備臺數、壓縮機臺數、單元數、建筑物數量”四個關鍵因素有關，通過輸入這四個參數，即可得出以下主要參數：
非標設備臺數、管道根數、泵臺數、儀表數量、用電設備臺數、調節閥數量、用水設備臺數、控制回路數量、安全閥和爆破片數量、疏水閥和其它特殊管件數量。
這些參數也是計算前期工作、各專業條件、設計成品這三個工作包及其包含工作項的工時估算依據。即通過輸入關鍵參數，可自動獲取主要參數，然后即可自動獲得化工系統專業施工圖階段各個工作包、工作項的人工時數據。
吉林設計院的化工工藝、建筑、電氣等20幾個專業全部按照這個模式，形成了全院的工時定額并開發出估工軟件。
2.2 設計人工時審批、
項目經理將各個專業估算的人工時數據上報項目管理中心審批，批準后由計劃控制工程師，作為各個專業進度測量、獎金發放、成本控制、資源優化、績效考核的依據。
2.3 設計人工時錄入、檢測
吉林設計院自2005年開發出工時錄入系統以來，一直進行項目的工時消耗、人員分配等信息的積累。
該系統借鑒P3E/C軟件的權限思想，以及對項目管理的層級概念，將其融入到PMS管理軟件中。從創建項目開始，由計劃控制工程師負責在系統后臺錄入項目編碼、項目名稱、項目經理、項目階段、起止日期等；由項目經理負責創建WBS結構，并分配相應的WBS負責人，按照項目計劃約束每個WBS的開始及結束時間，再由相應的WBS結點負責人（專業負責人）錄入本結點下的資源（具體設計人員），最后由具體的資源每天按照實際的工作內容及工作時間，在對應的工作包及工作項上錄入工時。
對于因開會、出差、交流等原因不能及時錄入工時的情況，開設了管理工時集中錄入的平臺，在每月統計工時之前，由各部門集中錄入，每月21日打印工時報表，編制工時月報，上傳至部門站點。
工時錄入工作初期出現的主要問題如下：
一些項目因種種原因未能及時創建到PMS管理系統內，使員工不能在工作已經開展的同時將發生的實際工時錄入到該系統內。
設計人員錄入工時體現出隨意性，不能據實錄入項目工時以及沒有準確錄入到工作包及工作項上，為后續的績效分析帶來困難；
個別設計人員對于工時的理解偏差，錯誤地將出勤作為工時數據，而增大了實耗工時的數值，造成項目工時匯總時出現偏大的現象。
因個別項目經理及專業負責人對于該系統缺乏足夠的了解等原因，創建項目結構不符合系統的數據約定，導致設計人員無法及時錄入工時。
院工時管理小組及時地發現了這些問題并通過制度約束，加大檢查力度等多種措施，逐漸規范了設計人工時錄入、檢測的一系列問題。
2.4 設計人工時報告
設計人工時報告，即選定時段，以部門、專業、項目、個人等多種選項為篩選條件，進行人工時消耗的統計，并對比人工時估算，分析人工時實耗值與計劃值的對比，檢測項目的進展等。分為周報、月報、年報三種。
2.5 設計人工時綜合利用
人工時定額是人工時管理的基礎，定額的水平會隨著設計人員專業技術水平的提高、對專有技術掌握的日臻成熟以及計算機手段的普遍應用等而逐漸上升，因此，我院每年末都會組織各個專業室進行定額的修訂，使定額保持最新的水平。
同一崗位的人員在相同技術條件下，完成同樣工作包、工作項所耗用的人工時具有可比性，這就是績效測量的基礎。通過每年測定的績效系數，可為獎金發放等提供依據。
項目每月的人工時消耗，也將折算成項目成本，按月進行統計分析，為項目成本控制提供可靠的統計數據。
3 結語
設計院進行人工時管理，可以通過量化的手段，為設計院其他方面的管理提供可參照數據。當然這項工作艱難而復雜，需要整個設計院各個部門的支持，才能開展行之有效的人工時管理。
第6篇：如何做好人事管理范文
一、當前醫院人事檔案管理工作存在的問題
從醫院人事檔案管理來看，其真實性及個人資料的完整性還有待進一步的確定，且管理制度及理念較為傳統、陳舊。不能適應醫院的改革發展，在醫院內管理人事檔案的工作人員其綜合素質有待進一步的提升。且大都非本專業的人才。如下對醫院人事管理現存問題具體說明。
1、人事檔案資料的真實性和完整性不足
人事檔案是由醫院工作人員的各方面信息組合而成的，收集信息是檔案管理工作的重要內容之一，在人事檔案的記載過程之中，由于涉及到很多過往的信息，信息的真實性和準確性無從考察，并且在填寫的過程中容易由于書寫不規范等造成信息的不準確、不完整的現象，使人事檔案管理的真實性和可靠性降低。目前大多數檔案仍以記載經歷性的資料為主，記載的是工作人員的過往，不能完整、客觀的反映出工作人員的整體素質，比如醫德醫風、門診工作量、工作能力、服務態度等等，這些都需要在長時期的考察中才能得出，并且應該作為醫院任賢用能的重要依據，而人事檔案中很少有所體現。
2、人事檔案管理制度較為陳舊
隨著社會的進步與發展，社會對人才的需求量日益增加，人才的流動性也日趨頻繁，合理的人才流動有利于醫院人才資源的更新，對醫院的發展有利，但是受到傳統觀念的影響，醫院的人事檔案管理制度較為陳舊，已經不適應人事制度改革的要求。人事制度的改革對人事管理工作提出了新的要求，但是有些醫院的人事檔案管理制度并沒有及時更新和完善，檔案管理者沒有認識到檔案的重要作用，甚至存在隨意修改檔案的事情。
3、檔案管理人員的素質有待提高
在傳統的醫院檔案管理中，人們對人事檔案管理認識不清。在對檔案的歸檔及存放管理中，沒有意識到其重要性及嚴謹性。另外在醫院的總體管理中對于檔案管理人員的任職上，沒有過高的要求。這促使整體醫院人事檔案管理人員的水平參差不齊。但是從檔案管理工作實際看，嚴謹性及重要性都要求非常高。且對工作人員的個人素質、責任心都有一定的要求。綜合來說醫院現存的人事檔案管理人員問題，在實際上對于醫院的改革發展有嚴重的阻礙作用。
二、如何進一步做好人事檔案管理工作
綜合醫院人事檔案管理中存在的問題來看要想全面的解決，必須加強對醫院人事檔案管理工作的認識。并建立科學管理的規范化制度，充分的融入信息技術，將檔案管理工作真正的改革創新。
1、加強人事檔案規范化、科學化管理醫院檔案管理是醫院管理向制度化、規范化、科學化方向發展的重要標志，是不斷提高醫院基礎管理水平的需要，并在醫院建設和醫療事業發展中發揮著越來越重要的作用。
（1）加強檔案管理認識增強全員的檔案意識，特別是檔案管理人員及領導干部的檔案管理意識。檔案管理是醫院管理的重要組成部分，領導要重視檔案管理，要把檔案管理納入重要議事日程，與醫院業務建設同步規劃、同步發展，從人力、財力上積極支持檔案管理部門，從根本上消除以往檔案管理工作受到的冷遇，提高各級干部對檔案工作的認識，使檔案工作順利開展。
（2）建立科學管理制度醫院結合實際工作以《檔案法》、《醫藥衛生檔案管理辦法》等法律、法規來制定一套比較科學、完整、系統、可行檔案管理制度。將醫院所有職工的人事檔案集中統一保管，用統一的標準和規范系統地分類、整理，建立多種檢索方式，以利于醫院檔案實行規范化、標準化、科學化管理，以利于檔案信息資源的開發利用。
2、以人為本，提高檔案管理人員綜合素質建設的措施檔案工作服務質量的好壞其關鍵在于服務人員的素質。在檔案工作不斷深入發展過程中，管理人員的素質內涵要不斷豐富，才能適應人事檔案管理發展的需要。人員素質包括思想政治素質、業務能力素質、職業道德素質。
（1）思想政治素質要求檔案管理人員具備的思想政治素質是指其必須具有較強的黨性原則，必須具有正確的政治方向、政治立場和政治觀點，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，有強烈的事業心和責任感。醫院檔案管理部門領導應該經常對檔案管理人員進行人生觀、價值觀、榮辱觀的教育。人事檔案干部在改革開放的新形勢下要增強檔案意識，充分認識干部人事檔案工作在黨員干部工作的地位和作用，忠于職守，恪守檔案工作紀律。
（2）業務能力素質檔案工作是一項專業性很強的工作，檔案管理人員應接受專業的教育培訓，應掌握檔案專業理論知識和方法，才能勝任此項工作。為適應新時期知識、技術日異月新的變化，醫院檔案管理工作者應樹立“活到老，學到老”的終身受教育的理念，不斷學習新理論、新知識、新技術，不斷拓展自己的知識面，提高學歷層次。
3、拓展醫院檔案服務領域，培養檔案管理人員主動意識、創新意識檔案管理干部要解放思想，改變過去被動的“等、靠、要”的傳統工作模式，向主動管理轉變，把干部人事檔案工作與醫院各項工作聯系起來，在主動服務和開發利用上下功夫。檔案管理人員要充分利用干部人事檔案資源為醫院中心服務。在醫院進行科室人員編制規劃、中層干部競爭上崗、職稱評定、人員調整等活動中，干部人事檔案及時、準確地為院領導科學決策提供了重要依據。
第7篇：如何做好人事管理范文
關鍵詞：石油企業；人力資源管理；考核制度；問題；方法
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
一、石油企業中人力資源管理存在的問題
在石油企業中，人力資源的管理問題主要有三點。
一是缺乏留住人才的激勵機制而造成了人才的流失，一般原因是由于收入偏低，留不住人，還有就是分配的機制制度比較落后，員工覺得待遇不公平就無心長期待下去，另外人才的培訓制度不夠合理也將導致人才的流失。
二是人力資源的利用率較低，造成了人力資源的浪費，因為長期地受到計劃經濟影響，造成企業缺乏了適應企業特點和市場經濟特點的約束機制與激勵機制；還有就是石油企業通過改組進行重組建設，簡化臃腫的系統結構，而在這個過程中實行的是一刀切，讓有能力和真才實學的人才得不到重用，且被迫離崗或者離職，這樣就將造成局部的人力資源浪費。
三是相關人員對人力資源的管理工作認識不夠深刻。這就導致了在人力資源的管理上欠缺了層次，要么只重視高級的人才，而忽視了普通人才，這樣將會降低大部分普通職工人員的工作熱情；要么就是忽視了人才之間的差別，對高級人才跟普通員工之間混淆而給予同等待遇，這樣高級人才工作積極性將受到重創。
二、健全薪酬體系
要提高石油企業中領導對于人才的認識，要讓其明白人才在企業中得到合理的運用對于企業發展來說是具有重要意義的。企業的領導者要尊重人才，善于利用人才，要本著以人為本的管理思想，且對于人性化管理也要引起高度的重視，其次加強員工的職業培養，結合石油企業的實際情況對員工進行重點的培養，深度地挖掘人才的潛能，將其工作的積極性調動起來，讓其為石油企業奉獻自己的智慧和力量。
再有就是建立起與現代企業相符合的管理制度與考核制度，讓獎懲制度得到公平公正公開的體現，讓薪酬體系更科學合理。在石油企業的管理中要實行切實有效的激勵機制來激發員工的工作積極性與創造性。在進行物質激勵時要做到賞罰分明，這樣才能使員工滿意讓員工信服。石油企業構建合理的薪酬管理，將職位的評價與職務的薪酬待遇和人員的能力等等方面作為員工的薪酬考核標準，更加合理科學地完善分配制度，健全石油企業的薪酬分配機制。在引進人才的時候，要讓員工的才干得到充分的發揮，潛能得到充分的發揮，不但要引進亟需的技術類型人才，還要引進經營類型人才與管理類型人才以及投資類型人才，對于人才要進行優化配置，有效地對人力資源進行利用和開發。將人才留住于石油企業，是石油企業做好人力資源管理工作的最好體現。
三、健全管理考核制度
要在石油企業的內部建立起一個合理科學的考核標準。我們一般將績效考核作為用人企業對員工的工作和效率以及對企業的價值的定量與定性的方法，這不但是企業中人事管理重要的內容，還是企業管理中的重要手段。在人力資源的管理中績效考核起到了分配獎金與薪酬調整的雙重作用，并且還能將企業內的人力資源進行優化，讓員工和企業共同進步一起成長，將團隊的精神發揮出色。所以這就要求石油企業中的考核制度必須合理科學，這也是人力資源部門應該完善的內容，也應該作為重點工作來抓。
石油企業中員工績效具有動態性和多維性以及多因性，一般都是由激勵與技能和環境以及機會等幾者共同決定。在對員工進行績效考核時，要明確員工對企業作出的經濟貢獻，讓員工切實地體會到自己在石油企業中的作用與價值，調動其創造性與積極性，對企業有突出貢獻的員工在考核的時候要將經濟收入和職位晉升二者同時結合。
四、提高石油企業的凝聚力
為了應對石油企業中的人才流失現象，則必須提高石油企業的凝聚力。石油企業發生嚴重的人才流失現象，最主要的原因就是薪酬待遇的結構不夠合理，石油企業發放給員工的工資在行業上進行對比缺乏了競爭優勢，另外員工付出的與實際得到的酬勞并不成正比，就降低了員工的工作積極性，久而久之必然黯然離開。
石油企業中績效的管理不夠合理科學，使得考核的結果有失公允，這樣就使很多員工心里不平衡。在石油企業的內部管理混亂，唯親是用，這樣一來真正的人才卻得不到重用，發揮不了才能，導致人心渙散，大大地降低了石油企業的團隊凝聚力。
針對上述情況，為了石油企業的長足發展，在人力資源的管理中必須要調整薪酬待遇，使其更加合理科學，與同行業之間比較起來更加有優勢可言，才能留住人才，才能讓人才在自己的崗位上辛勤勞作，奮發向上。對于績效管理工作，則一定要按照上述的實施方法，讓其更加的合理科學，管理制度更加的深入人心，在人才的使用方面，一定要避免唯親是用的情況出現，唯才是用才是企業人才管理的正確方法，才能保證企業能夠可持續地發展下去，才能提高企業的人才競爭能力。只有通過這樣的方式，讓員工的價值能夠在薪酬與工作崗位以及重視程度上都得到體現，才能夠讓員工一心為企業服務，就能夠提高企業的凝聚力。
五、結束語
人才競爭的時代，在石油企業中要做好人力資源管理，不讓真正的人才流失，不讓真正的人才被埋沒，不讓真正的人才感喟懷才不遇，不讓真正的人才的抱負不能施展。在人力資源的管理中，做到以人為本，以人才為本，發展壯大企業的人才隊伍。讓石油企業的發展在新的時代環境下走得更穩健。
參考文獻：
[1]李應霞.石油企業人力資源管理存在的主要問題及對策分析[J].現代營銷(學苑版),2011(01).
第8篇：如何做好人事管理范文
摘要：班主任是學校班級教育工作的組織者和領導者，是聯系班級中各科教師的紐帶；是溝通學校與各種學生組織、家庭和社會的橋梁；在管理班級過程中班主任扮演著多重角色其實大家都知道班主任是一項很復雜、瑣碎的工作，尤其是職業高中的班主任工作，由于進入職高的學生大多數存在基礎差，學習成績不理想，自制力差等缺點，這就要求職高班主任除了完成學校的教學要求和教學任務，還要在班級管理上狠下工夫。我根據自己的教學經驗談談擔任職高班主任以來的一點點體會。
關鍵詞：職業中學班主任
一、不斷加強情感投入，構建情感教育基礎
正如馬卡連柯所說：“愛是一生中偉大的感情，他總是在創造奇跡，創造新的人類，創造人類最偉大的珍貴的事物。”我國古代也有類似的名言“動人心者，莫先乎情”。的確，撇開情感和意志發展認知，這樣的教育不僅無助于學生情感的發展，就是理智的發展也難以取得應有的效果。所以說，在班級管理工作中也是如此，如果我們想提高班級管理效率，讓學生能夠積極的配合班主任的各項工作，那么班主任老師必須要傾注更多的感情在工作中，只有這樣，才能使學生感覺到班主任老師真的是在用心的愛著我們，這樣的集體才能戰無不勝。具體來說，班主任在工作中傾注更多的感情，其實也是反映在點點滴滴的細節之中的。比如有的學生生病了，班主任教師就要第一時間幫助學生聯系醫生就診，有條件的可以視情況把學生送回家，如果學生離家很遠，教師是不是可以把學生安排到自己家里，給學會做頓可口的飯菜。尤其是對于即將參加高考的學生，他們壓力很大，感情也很脆弱，這個時候學生的心理問題也比較多，更需要教師在日常管理中及時的幫助調整、解決。
二、學習掌握教育科學，靈活運用教育藝術
班主任管理工作是一項長期的極其復雜的教育人的社會活動，有著其特殊的客觀規律。班主任如果想用教育規律進行科學育人，就要努力學好教育科學，不斷獲取新知識以適應時代和教育發展要求，善于及時總結自己的經驗，不斷升華，不斷改進工作，讓每位學生的個性和能力都得到全面和諧的發展。此外，班主任還要懂得靈活運用教育藝術。班主任語言要精煉、生動，緊扣生活實例、典型事跡，參觀訪問等多種方式，融科學性、啟發性和教育性于一體的教育藝術，以使教育效果趨于最優化。班主任只有掌握較高的教育理論和教育藝術，創造性地運用教育方法，有針對性地進行教育，才能更好地做到科學育人，并取得預期的教育成效。
三、因材施教，梯度教育
教書育人是教師的天職，而“育人”更是班主任的首要天職。愛是教育的源泉，是班級工作成功的動力，一個班主任要做好本職工作，要做到愛每一個學生。愛是一種傳遞，當教師真誠地付出愛時，收獲的將是學生更多的愛。班主任要努力做到于細微處見真情，真誠地關心孩子，熱心地幫助孩子。不管是優秀的學生還是所謂的“后進生”。
“后進生”是班主任工作的難點，相信許多班主任都有遇到過。所謂的后進生并不是無藥可救，他們只是出于各方面的原因，在成績上暫時落后于其他學生而己。其實不少后進生他們的身上也有不少其他的優點或特長。對待后進生，教師要有耐心和愛心，盡量用愛的甘露去澆灌他們的心田，一定會使他們改變。在發現他們的錯誤時，應及時教育，事過境遷再進行教育，會使學生失去真實感，且要保持一貫性，切忌在自己心情好的時候，見學生做錯了事也不聞不問，心情不好的時候就責備、訓斥。
對于中間層次的學生，由于他們占班中的人多數，主流是好的、上進的，但是很容易兩極分化。因此，班主任要激勵他們，促使他們向積極方面轉化并不斷進步對于優等生，他們雖然在校能遵守紀律，成績優良，各方面都表現得比較好，但班主任對他們不能過分地表揚，會使他們自信心過度膨脹，變得目空一切，應堅持高標準，嚴要求，注意引導他們不斷進步。
四、開展豐富多彩的活動，增強班集凝聚力和感召力
當代青少年學生天真活潑、充滿生機、富有朝氣。開展豐富多彩的活動既能寓教于樂又能培養學生集體意識和榮譽感，增強班集體的凝聚力和感召力。學校開展的有關學生的各項活動，都給他們提出具體的任務、目標、要求，并教育他們要盡最大努力，獲取最佳成績。我平時除了認真組織好班級的學生積極參加學校舉辦的各項活動外，還組織班集體開展豐富多彩的活動。比如座談會、文娛晚會、演講比賽、參觀等。利用班團隊課讓學生自發組織各種游戲、競賽、演講、教唱新歌等，還倡導學生爭創“文明班集”，爭做“文明學生”等活動。每學期開始，我們班級都會進行班級美化，由組織委員分好小組，分配好任務，人人參與，個個動手。大家積極踴躍地為班級美化出點子，想辦法，分享成果，其樂融融。學生能夠在具體活動中培養各種美好品質，鍛煉能力、培養智力，培養良好的行為習慣和性格，感受同學的關心、集體的溫暖。讓每個學生留戀班集體、熱愛學校生活，從而熱愛學習，個個爭創美好前程，學生有了一定的集體觀念。對集體榮譽就會產生較強的共鳴。
總之，當班主任難，在職業高中學校當好一個班主任更難。以上所述僅是本人在實際工作中的一些體會和做法，要提高職業高中學校班級管理的質量，只有針對不同學生、不同專業、不同班級不斷探索，不斷總結，才會取得更好的成效。
參考文獻：
[1]吳大勝，劉麗娟.談素質教育背景下的中學班主任工作轉變[J].教育探索，2006，(6)．
[2]劉紹華.溝通秘訣：解決具體問題[J].河南教育(基教版)，2006．(4S)．
第9篇：如何做好人事管理范文
關鍵詞：新時期；班主任；班級管理；探究
中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）03-0345-01
班級教學是我國各階段學校教育的基本形式，班主任作為班級的管理者，是班級各方面發展的"領頭羊"。一方面，對于學生學習、生活等各方面的事情都要管理；另一方面，還要做好學校與學生、家長之間的溝通媒介，將學校布置的任務都分配下去。可以說，班主任工作的認真與否直接關系到一個班級整體水平的高低，所以，作為班主任在班級教學過程中既要具備一定的耐心，做好班級各項事物的梳理和整合工作，還要嚴格要求自己，通過以自身為榜樣，引導學生在工作學習中不斷進步。
1.充分發揮榜樣的力量
教學調查表明，在學生的心目中，教師普遍是一種權威性的存在，原因可以從兩個方面分析：從知識層面上來說，教師是在某一個領域內具備較強的專業知識和素養的人；從生活層面來看，教師是一個生活閱歷相對豐富的人。所以不論是在生活還是學習過程中，教師的一舉一動、一言一行都是學生不知不覺中模仿和追隨的存在，所以對于班主任來說，在日常工作開展過程中首要的任務就是要嚴格規范自己的行為，充分發揮榜樣的力量。
首先，在教學方面，要將自己塑造成知識的"權威"。班主任，一般是由某一門學科的任課教師擔任，所以課堂教學也是班主任工作中的關鍵一環。這里所說的權威并不是指課堂教學過程中的"一言堂"、"專制化"教學模式，而是指教師在自身負責的專業領域內要不斷學習，充實自身的專業素養。這樣既能夠在日常授課過程中教給學生更為豐富的知識內容，而且還可以盡量避免被學生的問題"問倒"的情況出現，從而讓學生在知識層面上產生對教師的信任感，甚至是崇拜感，進而延伸到思維上的信任，對教師在教學過程中布置的任務能夠認真對待積極完成。
其次，在生活方面，教師更要充分發揮引領者的作用。素質教育體制明確要求學校教育要培養德、智、體、美、勞等全方面發展的人才，所以對于各階段的教師來說，按照教學大綱的要求，進行理論性的知識傳輸已經不再是教學唯一的目的，日常教學要兼顧學生人格的養成和思維、性格方面的塑造。而相對于普通任課教師來說，班主任和學生之間在日常生活方面的接觸機會較多，這就需要教師在日常生活中要嚴格要求自己的行為和習慣。例如尊重他人，具備寬容、善良等良好的道德品質，這樣才能夠在與學生接觸的過程中，自然而然地影響學生的習慣和行為，從而幫助學生塑造良好的個性和健康的人格。
2.形成良好的班級氛圍
在學校教育過程中，一個班級就是一個小的集體，班級風氣氛圍的好壞不僅會影響班級的整體形象，還會影響整個班級學生的學習積極性，所以，對于班主任來說，在日常工作過程中還要做好班級粘合劑的作用，促進班級學生的團結，加強班級良好風氣的建設。
首先，從知識教學層面來看，班主任在開展工作過程中，要有意識地形成良好的班級學習氛圍。我在教學過程中發現，學生是一種從眾心理很嚴重的群體，在學習過程中容易受到周圍環境或他人的影響，所以良好的班級學習風氣，可以給班級全體學生，尤其是在學習過程中積極性不高的那部分學生以知識學習的動力。例如，班主任可以在班級中劃分幾個學習小組，小組之間整體水平旗鼓相當，在各學科學習方面展開良性的競爭和對比，這樣能夠在一定程度上激發學生的學習積極性。
其次，從生活層面來看，在接手一個班級開始，班主任就要明確班級紀律性，讓班級整體運轉過程中有一個可以明確衡量的規章制度。一方面，在誠實守信、不遲到早退等原則性的問題上，教師可以不用征集學生的意見直接作為班級的規章制度；另一方面，在每項制度的處罰措施上教師可以讓學生自己衡量，針對每項規章制度學生可以根據自己的理解設定處罰措施，羅列在紙上，然后教師進行總結、整理，通過投票表決的形式確定最終的處罰措施。這樣不管學生觸犯到了哪項規則，都按照指定的處罰措施來執行，這樣通過民主方式確定的規章制度，會最大限度減少學生心理上的排斥感，即使違反規定被處罰，學生也能夠做到心服口服。
3.加強與學生之間的互動
在整個教育環節中，教師與學生是其中最主要的兩端，要想實現整個教與學活動的良性循環，師生之間就必須形成緊密和互動關系。所以，對于班主任來說，我們在教學過程中要嚴格遵守"兩勤一多"的工作理念，即與學生勤溝通，和學生家長勤互動，對于學生的進步多表揚。
首先，在工作過程中班主任要及時和學生展開溝通。學生正處于身心發展時期，不論是在學習還是生活方面都會存在一定的疑問和困惑，而出于自尊心等各方面因素的考慮，大部分學生一般不會主動找教師進行談心，這就需要班主任成為主動的一方。通過階段性的溝通，教師可以更好地了解學生學習方面的問題，傾聽學生在日常生活中的困惑，從而給予一定的指導和幫助，讓學生在學習和日常生活中始終保持積極向上的精神狀態。
其次，作為班主任，我們還要時刻保持和學生家長之間的互動和交流。對于學生來說，在學校的時間是有限的，而作為班主任也不可能一整天都能夠密切關注學生的一舉一動，對學生的任何問題都能夠給予幫助。所以，我們可以以周或者月為周期，通過家長會的形式或者通過電話一對一溝通的形式，將學生一段時期內容學習情況反映給家長，讓家長對學生有一個全面的了解，從而實現校內和校外雙方面的配合，保證學生在學習過程中得到全方面的幫助。
