勞動力市場靈活性精選(九篇)
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第1篇：勞動力市場靈活性范文
勞務派遣德國工會勞動者權益
一、德國勞務派遣發展歷程
（一）勞務派遣的合法性
德國勞務派遣的法律規制始于1962年瑞士派遣公司ADIA進駐漢堡之時。1967年德國支持了ADIA公司的部分主張，并承認了勞務派遣的合法地位，但是只有公共部門才能從事勞動力派遣工作。1970年，法院進一步決定了管理派遣服務的雇傭規制，確立了派遣公司和勞動者之間的雇傭關系，將派遣當作一種“常規的”雇傭合同。為了規范派遣行業，德國在1972年出臺了《經營性雇員轉讓法》，將派遣作為一個合法的行業正式確立下來。
（二）勞務派遣在哈茨改革之后迅速發展
2003年，德國政府開展了針對勞動力市場的哈茨改革，為了與改革內容相適應，派遣法的很多限制也被廢除了，這使得派遣業在經濟中發揮其宏觀作用。
第一階段的哈茨改革鼓勵設立人事公司幫助失業人群重新就業。此后，人們逐漸認識到因為能幫助失業人員重返勞動力市場，派遣能增加勞動力市場的適應性和靈活性，且派遣業的發展還為勞動者人員提供了職業培訓的機會。這不僅提升了勞動者的勞動技能，而且提升了德國勞動力素質。
二、德國勞務派遣法律規制的特點
德國是是最早為勞務派遣專門立法的國家之一，其《經營性雇員轉讓法》奠定了勞務派遣規制的基本法律框架。
（一）許可證和監管制度保證了企業資質和行業的有序發展
《經營性雇員轉讓法》第1條就明確規定了雇主的許可義務，雇主作為出借方以經營性質將雇員（外借雇員）轉讓給第三方（借用方）提供勞務，需取得許可。負責發放許可的是聯邦勞動局設在各地的分支機構，它們對派遣機構的經營條件、行為規范、內部組織結構、派遣勞工同工同酬的實現情況進行審查。從事經營性雇員轉讓的企業需向當地的勞動局提出許可申請，沒有許可證就不能合法從事經營性派遣活動。如有違反有關許可義務的規定，則將取消許可或延期申請被拒絕，已經頒發或延期的許可被注銷或收回。此外，許可證制度與其經營許可掛鉤，迫使勞務派遣企業為了獲得經營許可必須誠信經營，自覺遵守稅務、社會保險和其它的法律法規，主動健全自己的內部組織結構，并主動監督派遣勞工同工同酬權利的實現。
（二）不斷放松的規制促進了勞動力市場的靈活性
從1972年德國頒布《規范經營性雇員轉讓法》開始，為了適應不同政黨對勞務派遣的不同態度和勞動力市場的變化，勞務派遣法律規制在近半個世紀里經歷了禁止、嚴格規制、放松規制的演變過程。其中2004年的修改徹底放開了派遣的某些限制。但總體來說，德國《規范經營性雇員轉讓法》的一個立法條件是公權機關對勞務派遣的態度在法院判決的推動下從禁止轉向限制，因而各方對其比較謹慎。
（三）堅持保護勞動者的勞動權益
在德國，派遣勞動者的知情權得到了充分保護。在被派往用工企業工作時，勞動者有權力獲得足夠的信息以了解自己的工作條件、工作內容和工資待遇。另外，用工單位對勞動者也負有告知義務。根據《經營性雇員轉讓法》，用工單位應該在安排借用雇員上崗或調換其工作崗位之前，告知其從事的工作對人身安全和健康的可能損害，以及防止這些損害的設備和措施。此外，德國的派遣法規還傾向于鼓勵勞動者和派遣單位建立永久性的勞動關系。在同工同酬問題上，如果派遣機構、用工單位與派遣勞工之間約定派遣勞工在借用方企業獲得的工作條件和工資待遇低于用工單位的同類雇員，則約定無效。同時，從派遣工從事派遣工作的第一天起，就應該享有和用人單位職工一樣的福利待遇，但是集體合同有規定的可以不遵守此條款。這些規定為德國派遣勞工的同工同酬的實現提供了非常高的保護。
三、德國勞務派遣自律機制的特點
（一）派遣行業的雇主自律機制
德國派遣行業的雇主組織從勞務派遣合法化開始就一直致力于派遣規制的自由化，積極參與到政府決策中，通過強調派遣能促進德國勞動力市場的靈活性，解決失業問題而主張取消派遣的部分禁令。于此同時，雇主組織也重視自身的行業規范，例如，為了防止出現公司自設派遣子公司的現象，派遣雇主組織在2010年春簽訂了各種補充集體勞動協議來規制自我派遣；聯邦派遣聯合會除了遵守普適的規則之外，還聲明（1）派遣勞動者收入必須與對應的集體協議相適應（2）派遣工有權獲得至少2%的年收入獎金（3）至少有28天到30天的帶薪假（4）罷工期間不許雇傭派遣工。
（二）工會社會對話態度的轉變
德國勞務派遣業工會的行動重點不再是防止企業用派遣員工代替正是員工，而是轉向為如何為派遣員工爭取相同的勞動報酬和工作條件。歐盟在討論如何加強勞動力市場的靈活性時就發表靈活性聯合聲明，稱要既要實現對派遣勞動者的保護，又要提升派遣在歐洲勞動力市場上的積極角色，并強調派遣工作能順利過渡到長期雇工并保持工作和生活平衡，社會伙伴應反對不正當競爭，反對非法、非認可的派遣工作。勞務派遣業的談判活動加速發展了，并在公司和行業層面取得了一些成果。多數雇員簽署的是行業集體協議，而近年來集體協議出現了集中化的趨勢。近兩年德國工會在維護勞動者權益方面做出了巨大的努力，工會在公司層面上保障派遣員工就業的權力，同時在解決同工不同酬問題的運動中取得了階段性成功。
（三）工會維護勞動者權益做出的努力
在促進就業和提供就業服務方面，以五金工會和Ver.di工會為代表的工會組織在工會運動的框架內為勞務派遣員工提供就業及同工同酬和同等工作條件的信息。工會不僅積極開展雇傭運動幫助勞動者就業，還在地區層面為派遣勞工建立特殊的職業關系網，擴大他們的就業機會。在促進同工同酬方便，五金工會在2008年組織了反對濫用派遣勞工的運動，并且將同工同酬的原則搬回議程。工會運動策略包括以下幾個步驟：首先，調查公司層面派遣勞工的使用范圍和影響。其次，雇員和派遣勞工的信息和流動情況。接著，在基層工會采取行動，實施協議。最后，將派遣勞工作為工會永久議題。在公司層面，工會積極要求用工作協議為派遣勞工改善收入和工作條件，一些公司還與五金工會達成了再構協議，這些都表明德國的社會對話在向一個積極有序的方向發展。
四、結論
第2篇：勞動力市場靈活性范文
【關鍵詞】 供給側改革 靈活就業 政策 【中圖分類號】F202 【文獻標識碼】A
為了更好地適應經濟新常態，有效應對經濟下行、供求關系結構性失衡等問題，我國提出了推進供給側改革的重大戰略，這也標志著我國進入了供給側改革的新時代。通過供給側改革，可以為我國經濟創造更多的有效供給，促進就業規模和就業質量的雙提升，從而推動經濟社會向好、向優發展。與此同時，供給側改革對我國的就業也提出了更多的要求，尤其是要求我國的就業市場更具靈活性，這就相應地需要政府提供更為靈活的保障就業的制度體系與之相配套。
我國靈活保障就業政策的主要內容
靈活的就業政策，不僅是保障我國常規就業人員就業安全的制度武器，也是保障我國靈活就業人員的就業安全的有效制度。保障我國常規就業人員的就業安全，不但需要保障其崗位的安全，同時也要保障其就業能力穩定。保障靈活就業人員的就業安全，就要保障其享受常規就業群體的就業權利和福利，同時保障其就業質量穩定。在新常態下，國家提出了供給側改革的戰略，尤其突出了“三去一降一補”的戰略任務。在這五大戰略任務指引下，我國傳統行業將面臨新一輪的洗牌，對應的就業崗位也面臨新一輪的調整。與此同時，供給側改革也為勞動者開辟了新的就業去向，對推動我國就業的安全和可持續提供了強大的動力。在供給側改革的戰略背景下，我國亟需建立起靈活保障的就業政策體系，促進我國就業水平與就業質量“雙保障”：
一是全面提升勞動者的就業能力，充分保障國家的就業安全。充分的就業安全保證我國的勞動者在符合就業年齡的所有時期都可以方便地尋找到工作，同時在經濟環境變化過程中具備較好的發展前景。隨著我國經濟發展方式的不斷轉變，同時伴隨全球經濟格局的不斷轉換，以往的終生雇傭制度也已逐步消退。在我國大力實施供給側改革的戰略背景下，傳統的煤炭、鋼鐵、紡織等制造行業將逐步去產能化，有一部分的“僵尸企業”將退出市場或者重組，大約有200多萬的就業職工將面臨就業安置。這樣就必然使部分就業群體面臨失業或者再就業，因此，就業群體需要提高就業能力，以快速適應就業環境變化和就業需求，從而順利實現就業轉移，保障就業安全。供給側改革背景下就業安全的保障，需要從就業崗位的安全轉向就業者的安全，實現“以人為本”，這就需要構建更為靈活的就業保障制度體系。
為了強化對就業者的保護，從而保障就業安全，我國靈活保障的就業政策制度應包含以下幾點內容：首先是靈活、同質化的就業合同。只有確保了就業合同之間是靈活的、同質的，才能保障就業崗位之間能夠便捷轉換。其次是完善的重視學習的制度。通過這種制度，保障就業者終身受到良好教育培訓，及時接受新的知識，從而適應工作崗位需求。再次是完備的勞動力市場制度。通過勞動力市場政策的支持，能夠促進不同就業崗位之間的順利承接，有助于換崗人群或者失業人群順利轉向就業。最后是積極的社會保障制度。通過社會保障制度的支撐，可以促進就業者在就業或失業時都能享受社會保障福利。
二是提高靈活就業的比重，進一步提升就業質量。在工業化時代，就業體系在各個方面都要做到高度的標準化，包括勞動契約、勞動地點環境、勞動時間等。但是全球經濟一體化和“互聯網+”時代引發了一系列的產業結構重整、技術變革和企業經營理念轉型，于是原有的標準化就業體系逐步轉為靈活、多元的不充分就業體系。這就會引起一定的社會失業問題，或者使就業群體轉移并整合進入多元、不充分的就業系統。在供給側改革背景下，大規模的產業重組、精尖端技術變革、企業發展模式變革等還將持續，因此，通過一套靈活保障的就業政策體系來鼓勵新型的靈活就業，已是大勢所趨。
我國靈活保障就業的政策導向
供給側改革對我國靈活就業政策的改革提出了新的要求，在此戰略下，我國未來靈活保障就業的政策也要探索和遵循新的導向。要健全靈活保障的就業政策，不僅要提高就業保障制度的靈活性，還要保障靈活就業的正規化。
一是確立和完善充分的失業保險制度。當前，我國的失業保險制度普遍存在層次不高、范圍和覆蓋面不全、領取效率低等問題。在供給側改革背景下，若要靈活保障就業，就必須確立和完善一套充分的失業保險制度。首先，應提高失業保險的統籌層次。探索建立起全國統一的完備的失業保險運行機制，增強失業保險的互濟性、互補性和風險共擔性。其次，要全面擴大失業保險的覆蓋面。充分考慮到除了城鎮職工以外，還有大量的私營企業員工、個體經營戶和自由職業人群未享受失業保險，應當將這些靈活就業人群充分納入到失業保險制度覆蓋范圍內，提高就業的穩定性。再次，應普遍提高失業保險的領取效率。積極簡化失業保險金的申請領取手續，并進一步規范失業者領取失業金的程序。
二是探索建立勞動者終身學習制度。供給側改革以優化經濟結構、提高經濟發展質量為主要目標，而我國目前的經濟結構的重要癥結在于產業結構問題，而和產業結構問題直接掛鉤的就是就業結構。要促進產業結構優化調整，就要積極構建靈活保障的就業政策，加速就業結構優化調整，不斷向知識、技術密集型的就業結構傾斜。為此，我國應探索建立勞動者終身學習制度，促進勞動就業者在勞動期間不斷吸取知識，從而提高就業的質量。首先，要聯合政府、企業與社會，共同搭建就業教育培訓平臺，并完善相應的教育培訓制度體系。其次，地方政府要鼓勵和支持企業內部建立和完善勞動者充分學習的機制，政府層面應出臺相應的優惠、支持政策。
三是構建積極的勞動力市場制度。構建積極的勞動力市場制度，主要的目的還在于充分激活失業人群的就業與再就業能力。就目前來看，我國的失業保險制度僅僅局限在保障失業人群的基本生活，而且失業保險金的給付期限較長，削弱了失業勞動者搜索工作的積極性，也可能引發失業者的隱性就業。通過構建積極的勞動力市場制度，能加快完善失業保險制度，促進失業保險的功能由單純的保障生活向全面促進就業轉變。在供給側改革下，去產能成為首要戰略任務，為此我國政府應積極承擔更大的責任，發揮更有效的功能，制定和完善積極的勞動力市場政策。政府部門應當調整勞動合同法，并建立以人為本的勞動者就業落戶制度，保障勞動力市場的靈活性。政府也應當積極完善就業信息咨詢制度，為失業者和潛在就業者提供各類就業信息服務。
四是推動靈活就業的正規化。靈活就業可以提高就業人群對就業崗位的自由選擇權利，擴大自由勞動的空間，是供給側改革背景下國家應當積極提倡的一種就業模式。但是，國家鼓勵靈活就業，必須以保證高質量就業為前提，即靈活就業不能以低質量就業為代價。因此，我國在鼓勵靈活就業的同時，必須保障靈活就業的法治化與正規化。當然，因為靈活就業和常規就業的形式存在差別，因此推動靈活就業正規化的政策也應細化考慮。例如，對于勞務派遣工作，可依據勞動者的實際勞動時間，配置更多的就業保障權利。對于無固定期合同的勞動者，可綜合根據其勞動強度、勞動時間、勞動工齡、職業技能等給予社會保障權利。此外，在試用期、工作條件、失業補貼、工傷津貼、殘疾津貼等各個基本保障方面，應與常規就業享受同等待遇。
（作者單位：美國加州路德大學）
【參考文獻】
第3篇：勞動力市場靈活性范文
關鍵詞：歐盟 靈活保障模式 勞動力市場效應 失業率 就業率
面板數據（Panel Data）是對不同時刻的截面個體作連續觀測所得到的多維時間序列數據。面板數據模型（Panel Data Model）就是研究和分析面板數據的模型。根據參數變化的不同，面板數據模型可以表示為：變系數模型yit=αi+xitβi+μit；變截距模型yit=αi+xitβ+μit；常系數、常截距模型yit=α+xitβ+μit。
對失業率的影響
（一）總失業率
本文采用Eviews統計分析軟件對變截距模型yit=αi+xitβ+μit進行廣義最小二乘估計。就業保護政策嚴厲程度沒通過檢驗，將其去掉后的結果，如表1所示。
從相互關系上來講，失業保險替代率與總失業率是正相關關系，失業保險替代率越高，總失業率越大；積極勞動力市場政策支出與總失業率是負相關關系，積極勞動力市場政策支出越多，總失業率越小；工會密度與總失業率是正相關關系，工會密度越大，總失業率越大；勞動稅收與總失業率是正相關關系，勞動稅收越多，總失業率越大。從影響程度上來講，積極勞動力市場政策（1.643356）對總失業率影響最大，其次是失業保險替代率（0.074244），然后是工會密度（0.058496），最后是勞動稅收（0.020227）。
（二）長期失業率
本文采用Eviews統計分析軟件對變截距模型yit=αi+xitβ+μit進行廣義最小二乘估計，結果如表2所示。
從相互關系上來講，就業保護政策嚴厲程度與長期失業率是正相關關系，就業保護越嚴厲，長期失業率越大；失業保險替代率與長期失業率是負相關關系，替代率越大，長期失業率越小；工會密度與長期失業率是正相關關系，工會密度越大，長期失業率越大；勞動稅收與長期失業率是正相關關系，勞動稅收越多，長期失業率越大。從影響程度上來講，就業保護政策嚴厲程度（15.35404）對長期失業率的影響最大，其次是工會密度（0.516747），然后是失業保險替代率（0.468875）和勞動稅收（0.231396）。其中，積極勞動力市場政策支出在5%水平下不顯著，只在10%水平下顯著。
（三）青年失業率
本文采用Eviews統計分析軟件對常系數、常截距模型yit=α+xitβ+μit進行普通最小二乘估計，得到結果如表3所示。
從相互關系上來講，就業保護政策嚴厲程度與青年失業率是正相關關系，就業保護越嚴厲，青年失業率越大；積極勞動力市場政策支出與青年失業率是負相關關系，積極勞動力市場政策支出越多，青年失業率越小；工會密度與青年失業率是正相關關系，工會密度越大，青年失業率越大；勞動稅收與青年失業率是正相關關系，勞動稅收越多，青年失業率越大。
從影響程度上來講，積極勞動力市場政策支出（9.732287）對青年失業率的影響較大，然后是就業保護政策嚴厲程度（7.375077）、勞動稅收（0.327082）、工會密度（0.098137）對青年失業率的影響較小。其中，失業保險替代率在5%水平下不太顯著，只在10%水平下顯著（0.0754）。
通過上述分析得出如下結論：一是就業保護政策嚴厲程度主要對長期失業率和青年失業率有較大影響，而且就業保護政策嚴厲程度越大，長期失業率和青年失業率就越高。二是失業保險替代率對總失業率有較大影響，而且失業保險替代率越高，總失業率就越高；但失業保險替代率對長期失業率和青年失業率的影響則恰好相反，即失業保險替代率越高，長期失業率和青年失業率就越低，尤其是長期失業率。三是積極勞動力市場政策支出對總失業率、長期失業率和青年失業率都有很大影響，尤其是對總失業率和青年失業率，而且隨著積極勞動力市場政策支出增加，總失業率、長期失業率和青年失業率都趨于下降。四是工會密度對總失業率、長期失業率和青年失業率都有較大影響，而且工會密度越大，總失業率、長期失業率和青年失業率就越高。五是勞動稅收對總失業率、長期失業率和青年失業率都有較大影響，而且勞動稅收越多，總失業率、長期失業率和青年失業率就越高。
對就業率的影響
（一）總就業率
本文采用Eviews統計分析軟件對常系數、常截距模型yit=α+xitβ+μit進行普通最小二乘估計，就業保護政策嚴厲程度沒通過檢驗，將其去掉得到結果，如表4所示。
從相互關系上來講，失業保險替代率與總就業率是負相關關系，失業保險替代率越高，總就業率越小；積極勞動力市場政策支出與總就業率是正相關關系，積極勞動力市場政策支出越多，總就業越大；工會密度與總就業率是正相關關系，工會密度越大，總就業率越大；勞動稅收與總就業率是負相關關系，勞動稅收越多，總就業率越小。
從影響程度上來講，積極勞動力市場政策支出（9.273165）對總就業率的影響最顯著，其次是勞動稅收（0.330296），然后是失業保險替代率（0.250657），工會密度（0.070397）對總就業率的影響較小。
（二）青年就業率
本文采用Eviews統計分析軟件對常系數、常截距模型yit=α+xitβ+μit進行普通最小二乘估計，工會密度沒通過檢驗，將其去掉得到結果如表5所示。
從相互關系上來講，就業保護政策嚴厲程度與青年就業率是負相關關系，就業保護越嚴厲，青年就業率越小；失業保險替代率與青年就業率是負相關關系，失業保險替代率越高，青年就業率越小；積極勞動力市場政策支出與青年就業率是正相關關系，積極勞動力市場政策支出越大，青年就業率越大；勞動稅收與青年就業率是負相關關系，勞動稅收越多，青年就業率越小。
從影響程度上來講，積極勞動力市場政策支出（16.66388）對青年就業率的影響很大，其次是就業保護政策嚴厲程度（5.112060），然后是勞動稅收（0.779419），失業保險替代率（0.391580）的影響較小。
通過上述分析得出如下結論：一是就業保護政策嚴厲程度主要對青年就業率有較大影響，而且就業保護政策嚴厲程度越大，青年就業率就越低。二是失業保險替代率對總就業率和青年就業率都有較大影響，而且失業保險替代率越高，總就業率和青年就業率就越低。三是積極勞動力市場政策支出對總就業率和青年就業率都有很大影響，隨著積極勞動力市場政策支出增加，總就業率和青年就業率都趨于上升。四是工會密度主要對總就業率有一定影響，而且工會密度越大，總就業率越高。五是勞動稅收對總就業率和青年就業率都有較大影響，而且勞動稅收越多，總就業率和青年就業率就越低。
對勞動力參與率的影響
（一）總勞動力參與率
本文采用Eviews統計分析軟件對常系數、常截距模型yit=α+xitβ+μit進行普通最小二乘估計，就業保護政策嚴厲程度沒通過檢驗，將其去掉得到結果如表6所示。
從相互關系上來講，失業保險替代率與總勞動力參與率是負相關關系，失業保險替代率越大，總勞動力參與率越小；積極勞動力市場政策支出與總勞動力參與率是正相關關系，積極勞動力市場政策支出越多，總勞動力參與率越大；工會密度與總勞動力參與率是正相關關系，工會密度越大；勞動稅收與總勞動力參與率是負相關關系，勞動稅收越大，總勞動力參與率越小。從影響程度上來講，積極勞動力市場政策支出（7.595721）對總勞動力參與率的影響最顯著，其次是失業保險替代率（0.254784），然后是勞動稅收（0.212228），工會密度（0.073580）對勞動力參與率的影響較小。
（二）青年勞動力參與率
本文采用Eviews統計分析軟件對常系數、常截距模型進行普通最小二乘估計，工會密度沒通過檢驗，將其去掉得到結果如表7所示。
從相互關系上來講，就業保護政策嚴厲程度與青年勞動力參與率是負相關關系，就業保護越嚴厲，青年勞動力參與率越小；失業保險替代率與青年勞動力參與率是負相關關系，失業保險替代率越高，青年勞動力參與率越低；積極勞動力市場政策支出與青年勞動力參與率是正相關關系，積極勞動力市場政策支出越多，青年勞動力參與率越大；勞動稅收與青年勞動力參與率是負相關關系，勞動稅收越大，青年勞動力參與率越小。
從影響程度上來講，積極勞動力市場政策支出（15.30053）對青年勞動力參與率的影響最大，其次是就業保護政策嚴厲程度（5.208157），然后是勞動稅收（0.770991），失業保險替代率（0.322144）對青年勞動力參與率的影響較小。
第4篇：勞動力市場靈活性范文
【關鍵詞】《勞動合同法》 解雇成本 企業行為 影響
2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）對中國的勞動關系、企業用工行為、解雇成本等產生了巨大影響。解雇成本沒有標準的定義，其中Michelis（2003）認為解雇成本是企業調整雇員存量所承擔的成本，不包括工人不良生產率導致的解雇成本。解雇成本的形式可以是經濟補償、提前通知、煩瑣的程序、對解雇的限制、提前與工會或者工人討論等。鑒于經濟補償是企業實際感知到的解雇成本并對企業行為產生較直接的影響，本文主要討論《勞動合同法》對經濟補償、解雇限制的影響。本文側重于解雇成本中的經濟成本方面，主要用企業解除或終止勞動合同時需要向勞動者支付的經濟補償代表解雇成本。
一、《勞動合同法》對解雇成本的影響
1、增加了經濟補償金支付的情形
一是《勞動合同法》規定勞動合同期滿，用人單位不續簽合同或降低條件簽訂合同，應當支付經濟補償金。而在《勞動法》規定中，勞動合同期滿終止合同時用人單位無需支付經濟補償。二是規定若企業違法，勞動者可以解除合同并要求用人單位支付經濟補償。與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加了用人單位違法則勞動者可以解除合同的情形：未依法繳納社會保險，企業規章制度違法，企業欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效，勞動者以此解除勞動合同時企業要支付經濟補償。也就是增加了勞動者可以不用提前30天通知而解除勞動合同的情形，用人單位要向勞動者支付經濟補償。
2、減弱了企業用工的靈活性
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的相關規定，無疑給企業帶來了巨大的壓力。《勞動合同法》規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”、 “用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同時，企業自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》增加了企業必須訂立無固定期限勞動合同情形，使企業用人的靈活性大幅下降。
無固定期限勞動合同主要從三個方面增加企業的解雇成本。一是固定期限勞動合同到期終止時，如果勞動者不愿續簽，企業不用支付經濟補償金，而無固定期限勞動合同沒有確定的合同終止時間，沒有不用支付經濟補償的情形。除勞動者過失企業解除合同外，企業解除無固定期限勞動合同都要支付經濟補償，增加了企業支付經濟補償的情形。二是企業因為擔心用工靈活性的喪失而規避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經濟補償。三是企業進行經濟性裁員時應優先留用與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。
3、加大了企業的違法成本
首先，不訂立書面勞動合同需支付雙倍工資。企業用工之日起超過1個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付2倍工資；超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，除支付2倍工資外，視為與該勞動者訂立無固定期限勞動合同。其次，違法解除或終止勞動合同風險增大。企業違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，企業應當依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。第三，解除、終止勞動合同未依法支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的企業應按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。而《合同法》中規定未按規定支付經濟補償的，企業按經濟補償金的50%向勞動者加付賠償金。《勞動合同法》增加了企業支付賠償金的情形，同時加大了處罰力度，
《勞動合同法》放寬了部分解雇理由和解雇程序，進而起到降低解雇成本的作用，主要表現在三個方面。第一，《勞動合同法》細化了經濟補償金的計算年限，并且對經濟補償做了封頂限制。《勞動法》中工作年限不滿1年的一般按1年計算經濟補償，《勞動合同法》對1年以下的工作年限進行了細化，規定滿6個月不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月工資的經濟補償。《勞動法》規定經濟補償一般不超過12個月工資。《勞動合同法》在12個月支付限制基礎上對高收入勞動者的經濟補償進行了封頂限制，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付。對于高薪企業而言，這一規定有效控制了企業解雇員工經濟補償支出水平。第二，《勞動合同法》放寬了經濟性裁員的標準與范圍。《勞動合同法》對裁員情形和理由均進行了相應的擴大，增加了“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的情形”，企業可以經濟性裁員。《勞動法》的裁員不管裁減人員數量，一律要走裁員程序，需要通知工會或者全體員工，向勞動行政部門報告。《勞動合同法》簡化了小規模裁員的程序，在裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業職工10%以上的情形下，用人單位才需提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告、提交裁員方案。第三，提高企業非過失性解除合同程序的靈活性。《勞動法》規定企業非過失性解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知勞動者。《勞動合同法》規定企業非過失性解除合同可以提前30日書面通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。企業在非過失性解除合同時，可以選擇提前30日書面通知勞動者或多支付一個月工資，提高解除合同程序的靈活性。
總體而言，《勞動合同法》通過增加支付經濟補償的情形、無固定期限勞動合同的規定和提高違法成本等提高了企業的解雇成本。對于絕大多數企業而言，其對解雇成本的提高大于對解雇成本的降低，提高企業解雇成本的平均水平。程延園（2008）認為，《勞動合同法》嚴格人員退出機制，提高了解雇標準，促使勞動關系趨于固化，降低了用工靈活性。
二、提高解雇成本對企業行為的影響
1、《勞動合同法》提高解雇成本的消極影響
（1）企業可能在短期內大量清退不規范用工人員，加大解雇力度，減少續約。《勞動合同法》致力于通過無固定期限勞動合同建立長期穩定的勞動關系，但可能會由于企業對未來解雇成本和喪失用工靈活性的恐慌而產生反作用，如大規模裁員。先被裁減的人員多是勞動力市場的弱勢群體，他們是《勞動合同法》著力保護的對象，卻可能成為最早的利益受損者。
（2）企業在挑選新員工時會更加謹慎，新進勞動者就業難度加大。根據Lindbeck&Snower（2001）的內部人―外部人理論，解雇成本的提高有利于保護現有在職者的利益，而損害失業者、非正規部門就業者等外部者的利益。因為企業解雇成本提高，企業在篩選新員工時會精挑細選，沒有經驗的大學畢業生、低技能工人等的就業概率會降低。企業在經營困難時會解雇生產率低的員工，那么平均而言在職者比失業者的生產率高，在信息不對稱的情況下，企業會從在職者中招用新員工而不愿意招用失業者。因此，解雇成本的提高可能會加大對失業者的歧視，增加失業的持續時間。
（3）勞動者的初始工資可能下降。Lazear（1990）認為，在理想的狀態下，企業可以通過向勞動者收進入費或降低勞動者的初始工資來抵消解雇成本的影響。因此，如果《勞動合同法》的解雇成本足夠高，勞動者的初始工資可能下降，企業把解雇成本轉移給勞動者。
（4）非全日制用工、調整工作時間等可能會成為企業降低解雇成本的方式。《勞動合同法》對非全日制用工的限制較少，非全日制用工可以采用口頭協議形式，企業可以隨時終止非全日制用工，同時不用支付經濟補償，因此非全日制用工可能增多。由于解雇員工的經濟補償提高，企業可能更多地通過調整工作時間應對需求的變化，在產量降低時減少員工的工作時間，在產量增加時增加員工的工作時間，以避免解雇成本。Houseman（1993）認為，不管就業保護法規對雇主存在何種程度的約束，雇主可以發展替代性的戰略以增加用工靈活性，這些戰略包括工作時間調整和靈活用工等。
（5）加劇勞動力市場的不平等、勞動力市場分割。Heckman&Page（2000）通過對拉丁美洲和工業化國家的數據分析認為，就業保護政策（文中主要指補償金）是無效率和加劇不平等的機制，它降低勞動力需求，降低年輕工人、女性、低技能工人的就業前景，將勞動力市場分割為有穩定工作的和很少有機會就業的兩種勞動者，內部人獲益而外部人受損，有可能增加非正規部門規模。因此，《勞動合同法》提高解雇成本可能加劇一級勞動力市場和次級勞動力市場的分割，加劇高技能工人、核心員工與低技能工人、年輕工人、女職工、臨時工之間的福利待遇差距。
2、《勞動合同法》提高解雇成本的積極影響
（1）促使企業與員工訂立無固定期限勞動合同，維持長期穩定的勞動關系，增強企業與員工的合作。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的相關規定和解雇成本的提高，使企業不能隨意解除合同，使勞動者享有工作安全、職業穩定的保障，有利于培養勞動者的忠誠、正直和自律，增強勞動者與企業的合作，構建和諧穩定的勞動關系。
（2）激勵勞動者努力工作。因勞動者過錯企業解除勞動合同不用支付經濟補償，這就提高了勞動者嚴重違規、失職、違法等過錯的成本，進而減少勞動者的過錯，鼓勵勞動者遵守勞動紀律、努力工作。
（3）鼓勵企業增加培訓，有利于特殊人力資本的積累。由于解雇成本的提高，企業更傾向于對低技能員工進行培訓以使其適應崗位要求，而不是解雇這些員工并支付高額經濟補償。同時經濟補償一定程度上保障了工作穩定性，員工有更長的時間來享受特殊人力資本投資收益，經濟補償的提高能激勵員工積極進行特殊人力資本投資。這兩方面的作用有助于提高員工的勞動技能，提高生產率。Suedekum&Ruehmann認為，經濟補償對特殊人力資本投資的影響不明確，如果企業獲取的人力資本投資回報較少，特殊人力資本的投資就增多，在這種情況下增加經濟補償則員工的特殊人力資本投資增多。
（4）規范企業的用工行為，減少違法行為，保障勞動者的合法利益。《勞動合同法》對企業員工管理的效率提出了挑戰，完善企業的績效考核體系和人員退出機制是企業實現員工流動、應對經濟補償提高的有效辦法。解雇成本的提高促使企業規范用工以避免高額的違法成本，同時保障勞動者的合法權益。
三、企業應對《勞動合同法》的建議
1、完善企業規章制度
首先保證企業的規章制度、程序及內容合法，避免勞動者以企業規章制度違法為由解除勞動合同并要求企業支付經濟補償。其次，通過企業的規章制度明確界定“嚴重違反用人單位規章制度”、“嚴重失職”、“營私舞弊”、“給用人單位造成嚴重損害”、“不勝任工作”等解雇情形，員工出現這些情形時，企業可以掌握解除勞動合同的主導權，避免支付經濟補償及處于不利地位。
2、加強績效考核體系建設，保證企業人員的正常退出
企業擔憂用工自的喪失，主要是擔心不能解雇不勝任的員工，因此加強人力資源管理可能是企業適應《勞動合同法》的最有效辦法。績效考核體制應該成為企業實現人員正常退出的有效保障。《勞動合同法》規定，員工在試用期內不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同且不用支付經濟補償；員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不能勝任工作的，企業可以依照一定程序解除勞動合同。只要企業建立了較為完善的績效考核體系，就不用擔心無法解雇績效不良的員工。也就是說，人力資源管理體制的健全能夠使企業有效、合法地實現企業人員退出。
【參考文獻】
[1] 程延園：《勞動合同法》：構建與發展和諧穩定的勞動關系[J].中國人民大學學報，2007（5）.
[2] 程延園：人力資源管理面臨的法律環境和挑戰（非出版物）[Z].中國人力資源管理新年報告會，2008.
[3] Abraham，K.G.and S.V.Houseman（1993），Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility[M].Lessons from Germany，France and Belgium，NBER Working Papers，NO.4390.
第5篇：勞動力市場靈活性范文
自然失業率的概念是由美國經濟學家、貨幣主義的代表人物弗里德曼提出，它是相對于市場失業率而言的。弗里德曼所說的市場失業率是指市場上實際存在的失業率，而自然失業率則是指在沒有貨幣干擾的情況下，讓商品市場和勞動市場的自發供求力量發揮作用時應有的處于均衡狀態的失業率。正如弗里德曼所說：“在任何時候，都存在著與實際工資率結構相適應的某種均衡失業水平”，這種處于均衡狀態的失業率，也就是自然失業率。
自然失業率模型可用下圖表示。在下圖中,橫軸為勞動數量,縱軸為實際工資水平。Ld為勞動需求曲線,Ls0為勞動供給曲線。設市場不存在任何功能障礙和缺陷,市場機制充分作用可以出清勞動力市場,均衡點E0反映了這一機制。但由于市場存在某些功能障礙和缺陷,如信息不暢,部門之間的勞動力供求結構性較強,勞動力培訓成本高等,實際的勞動供給曲線為Ls1,實際均衡點為E1,實際工資水平為W1。在W1工資水平下，勞動力的供給數量為L2，也就是說有意愿參加工作的人的數量為L2，而實際上勞動力市場上對勞動力的需求僅為L1，所以實際工資水平的提高使數量為L1L2的勞動人口相對于Ls0而言成為非自愿失業人口。這種非自愿失業按定義屬于自然失業,不是由有效需求不足所引起的,不具有周期性的特點。當過高的實際工資具有剛性時,這種非自愿失業就成為一種持續的經濟現象。這種工資剛性可能是由于制度性因素或者效率工資等原因造成的。
自然失業率理論解析了經濟社會中長期存在的失業現象,為失業經濟理論的進一步發展指明了方向。市場的功能障礙多種多樣,其引起實際工資高于均衡工資的機制也多種多樣。近幾十年來,經濟學家們從不同的角度對這種機制進行研究,形成了諸多的解釋模型如效率工資模型,隱含合同理論,職業搜尋理論,內部人———外部人模型等。
二、自然失業率是不能控制和消除的
弗里德曼認為，在資本主義競爭的條件下，實際工資是有伸縮性的，它隨失業人數的多少而有所變化，“較低的失業水平是勞動力需求過量的跡象，它將迫使實際工資率上漲，失業水平較高則表示勞動力供求過量，它將迫使實際工資下跌。”但是，不管失業水平如何變動，實際工資率如何變動，一切與實際工資率結構不相適應的人員仍將被排斥在就業之外。這就是說，自然失業率是始終存在的。這種失業是不能借助宏觀經濟政策來控制和消除的。
因此，自然失業是一種持續存在的現象，但諸多可變因素都可以影響到自然失業的水平。例如，如果技術進步和產業結構變化的幅度和速度較快，就可能比較經常和較大幅度地引發自然失業。但是，如果信息傳遞、職業培訓、政府規制狀況等反映勞動力市場發育水平和運行效率的條件良好，就可以通過勞動者對變化的更快適應而降低自然失業率。此外，社會保障覆蓋率和水平等一系列因素可能會通過影響勞動者尋找崗位的激勵，而影響自然失業水平和持續時間。可見，自然失業實際上并不是"自然的"和不可變的。因此，除了我們熟知的可以通過宏觀經濟政策抑制或刺激需求的作用影響周期性失業之外，也可以通過一系列作為改變自然失業的水平。而一個經濟中總體失業由自然失業和周期性失業構成的相對比例，決定著政策的主要方向和效果。
但同時在肯定我國自然失業率存在的同時，人們通常有一種不正確的看法，即根據所登記的人數多少來判斷一切，如果失業水平高，就證明社會沒有充分有效的使用資源，反之，則證明資源已得到了充分有效的利用。其實，失業水平低也可能標明資源的利用是缺乏效率的。按照弗里德曼的看法，自然失業率的高低并不一定反映經濟的增長狀況和經濟的活躍程度。比如說，如果一個社會的經濟是僵化的、缺乏流動性的，社會可能給每一個社會成員安排一個固定的工作，這樣一來，這種欠活躍的經濟中的自然失業率將是低下的，反之，如果一個社會的經濟是靈活的、不斷變化著的，社會成員有較大的可能改變自己的工作，社會的自然失業率就會高一些。
三、我國自然失業率的計算
國外對于自然失業率的計算方法的研究已經很成熟，但是，發達國家的失業率的計算方法有個隱含前提，即勞動力市場的運作充分有效，所有的失業都是顯性失業，企業內部沒有大量的隱性失業，否則就會低估實際的自然失業率水平。市場經濟比較成熟的國家中，企業雇用工人的數量為企業利潤最大化的要求決定的。而我國勞動力市場還不成熟，存在嚴重的隱性失業、二元經濟、勞動力市場分割等。而我國的國有企業還不能完全以利潤最大化為目標。所以我們針對中國勞動了市場的特殊狀況，這里我們簡要介紹2種：
1、通過菲利普斯曲線估算
自然失業率雖然無法直接在現實生活中觀察，但可以通過觀察失業與其他經濟現象之間的聯系進行估算。菲利普斯曲線描述的就是這種相互關系，即名義價格水平的變化和反映需求的實際指標（如失業率）之間的關系（Phillips，1958）。通過解釋菲利普斯曲線，可以間接地估算自然失業率。
我們可以根據公式計算出不變的自然失業率。然而，社會經濟條件是處于不斷變化中的，所以，自然失業率也不是一成不變的。例如，我國的經濟體制改革以后，勞動力市場開始活躍，人們的思想觀念也開始發生變化，追求的不再是穩定的工作，而是有挑戰性的可以實現自身最大價值的工作，這樣勞動力流動頻繁，摩擦性失業增加，同時由于勞動力流動壁壘的逐漸放開，跨地區的勞動力流動也造成了一部分結構性失業，這樣，由于經濟社會的變化，我們的自然失業率增加了。
就處于轉軌過程中的中國經濟來說，勞動力市場條件乃至整個經濟體制都處于不斷變化之中。特別是近年來產業結構變動速度加快，勞動力市場改革力度加大，都會導致自然失業率的提高。因此，我們應該按照變化的假設對自然失業率進行估計。用計算不變自然失業率類似的方法，我們可以計算出不同時段的自然失業率。
2、按照資源配置要求推算自然失業率
按照資源配置要求推算自然失業率，就是要將既定的勞動力總量減去根據既定資本和資源要求，推斷所需的最大數量的勞動力，剩下的才是自然失業人口。所謂按既定自辦和資源要求推斷最大就業人口，就是要選擇適當的國家為參照，這些國家的資源勞動力比例不是最先進的，也不是最落后的，但是，他們市場經濟的成熟程度要明顯高于我國，按照他們的資本和資源構成吸收勞動力的比例，推斷我國目前資本和資源能夠吸收的勞動力最大數量。譬如，按照我國目前的耕地面積，參照日本的土地和勞動力之比推斷我國這些土地需要多少勞動力。如果推斷出的我國的就業者超過對比國家的同等水平，則超出部分可被認為是我國勞動力市場不完善造成的，而此時的就業人口則是資本和資源充分有效使用所能吸收的最大勞動力。由此可以修正我國勞動力和資本之比不合比例的高估就業，進而可以看出發生在實際失業背后的真實失業，避免隱性失業對實際失業的低估。然后根據我國的經濟發展階段，人口因素和收入水平對資源和要素組合推斷出勞送禮數量進行調整。在總需求不足的情況下，自然失業率要低于資源對勞動力的吸收水平；在總需求旺盛情況下，自然失業率則高于資源對勞動力的吸收水平。
四、治理對策
雖然自然失業是不可避免的，是一個客觀存在，但我們仍然要全面把握自然失業率，在保持勞動力市場靈活性的前提下，降低失業率更能促進經濟的發展和社會的進步。所以針對自然失業率，我們仍不能掉以輕心。
首先澄清一個問題，為什么宏觀經濟理論預期經濟增長可以帶來就業增長，是因為人們觀察到存在著菲利普斯曲線，即通貨膨脹與失業的短期交替關系。自然失業率與宏觀經濟周期無關，所以這部分失業率不依經濟景氣的變化而變化。因此，擴張性的宏觀經濟政策充其量只是針對周期性失業部分。在我國目前自然失業率很高并且構成全部失業率的很大部分，因此，靠刺激GDP增長率不足以擴大就業。
二是針對自然失業，有些專家提出了“制度性失業”的概念。認為當前我國存在的表面上像是"自然失業"的失業現象，根本上是“制度性失業”。由于經濟體制的配套改革和政治體制的改革滯后所造成的勞動力無法接受市場經濟的觀念，或者雖然在消費行為上接受市場觀念但在就業行為上不接受市場觀念，勞動力并非花時間尋找好的工作而是在耗時間等待政府給這些“國家主人”送來體面的工作，這樣的失業恐怕也難稱其為“自然的”。所以針對這一問題，除了加強現代經濟教育外，還要通過失業保險的設置方法使其等待時間成本增大以至于放棄休閑尋找工作。
第6篇：勞動力市場靈活性范文
勞務派遣德國工會勞動者權益
一、德國勞務派遣法律規制的特點
（一）許可證和監管制度保證了企業資質和行業的有序發展
《經營性雇員轉讓法》第1條就明確規定了雇主的許可義務，雇主作為出借方以經營性質將雇員（外借雇員）轉讓給第三方（借用方）提供勞務，需取得許可。負責發放許可的是聯邦勞動局設在各地的分支機構，它們對派遣機構的經營條件、行為規范、內部組織結構、派遣勞工同工同酬的實現情況進行審查。從事經營性雇員轉讓的企業需向當地的勞動局提出許可申請，沒有許可證就不能合法從事經營性派遣活動。
（二）不斷放松的規制促進了勞動力市場的靈活性
從1972年德國頒布《規范經營性雇員轉讓法》開始，為了適應不同政黨對勞務派遣的不同態度和勞動力市場的變化，勞務派遣法律規制在近半個世紀里經歷了禁止、嚴格規制、放松規制的演變過程。
（三）堅持保護勞動者的勞動權益
在德國，派遣勞動者的知情權得到了充分保護。在被派往用工企業工作時，勞動者有權力獲得足夠的信息以了解自己的工作條件、工作內容和工資待遇。在不存在同工同酬法定例外情形的情況下，派遣勞工有權要求用工單位告知其同類員工的基本工作條件和勞動報酬水平。在同工同酬問題上，如果派遣機構、用工單位與派遣勞工之間約定派遣勞工在借用方企業獲得的工作條件和工資待遇低于用工單位的同類雇員，則約定無效。這些規定為德國派遣勞工的同工同酬的實現提供了非常高的保護。
二、德國勞務派遣自律機制的特點
（一）派遣行業的雇主自律機制
派遣行業的雇主組織從勞務派遣合法化開始就一直致力于派遣規制的自由化，積極參與到政府決策中，通過強調派遣能促進德國勞動力市場的靈活性，解決失業問題而主張取消派遣的部分禁令。與此同時，雇主組織也重視自身的行業規范，例如，為了防止出現公司自設派遣子公司的現象，派遣雇主組織在2010年春簽訂了各種補充集體勞動協議來規制自我派遣。
（二）工會社會對話態度的轉變
德國勞務派遣業工會的行動重點不再是防止企業用派遣員工代替正是員工，而是轉向為如何為派遣員工爭取相同的勞動報酬和工作條件。歐盟在討論如何加強勞動力市場的靈活性時就發表靈活性聯合聲明，稱要既要實現對派遣勞動者的保護，又要提升派遣在歐洲勞動力市場上的積極角色，并強調派遣工作能順利過渡到長期雇工并保持工作和生活平衡，社會伙伴應反對不正當競爭，反對非法、非認可的派遣工作。勞務派遣業的談判活動也加速發展，并在公司和行業層面取得了一些成果。
（三）工會維護勞動者權益做出的努力
在促進就業和提供就業服務方面，工會不僅積極開展雇傭運動幫助勞動者就業，還在地區層面為派遣勞工建立特殊的職業關系網，擴大他們的就業機會。工會運動策略包括以下幾個步驟：首先，調查公司層面派遣勞工的使用范圍和影響。其次，雇員和派遣勞工的信息和流動情況。再次，在基層工會采取行動，實施協議。最后，將派遣勞工作為工會永久議題。在公司層面，工會積極要求用工作協議為派遣勞工改善收入和工作條件，一些公司還與五金工會達成了再構協議，包括使用派遣勞工的最大人數限制等，這些都表明德國的社會對話在向一個積極有序的方向發展。
三、德國經驗對中國的啟示
（一）強調派遣單位、用人工單位和勞動者之間的勞動關系和權利義務
在德國，勞務派遣始終只是對正規雇傭形式的補充，所以其法律對其發展進行了嚴格的規制。我國的勞務派遣形式還沒有統一確定，勞動力市場上存在雇傭型和登錄型并存，并且登陸型居多的現象。由于我國勞務派遣起步較晚，因此在明確中國勞務派遣發展時，應該準許登陸型和雇傭型并存，但是規制方式有所區別。對于登陸型派遣，因為勞動者流動率高，失業風險大，所以需要支付更多的工資來補償損失，并且加強其與失業保險的連接性。
在保護勞動者權益方面，可以采用加強派遣單位和派遣勞動者聯系的形式，還應明確用工企業對勞動者和派遣企業的告知義務，明確其對勞動者的管理和保護義務。
（二）嚴格審核派遣機構資質并加強對派遣行為的規制
對派遣機構嚴格的審查和管理規制是保證德國勞務派遣制度良好運行最基本的制度條件。我國應將現在混亂的勞務派遣發展現狀進行整合，制定出勞務派遣機構建立和經營的審批、考核和檢查的辦法。勞動行政部門應該召集專家和行業相關人士對派遣單位的業務經營范圍，從業人員資格，需要定期向上級政府遞交的監督材料格式內容加以確定，指導并督促派遣企業向合法的方向良性發展。在派遣企業取得營業資格的審批過程中，勞動行政部門應該積極參與，在核定企業資質的同時予以指導和建議；在常規性檢查過程中通過材料及時掌握行業發展動態，以確保派遣行業的合理發展。
（三）積極推進派遣勞動者集體權益的實現
集體談判是德國保護正規勞動者的有效途徑，在解決勞務派遣員工的勞動權益問題時，工會應當積極調整自己的角色，適應社會變化。我國目前缺乏可靠的勞資雙方代表來進行有效的集體協商。從雇主方面看，我國勞務派遣企業眾多，但它們起步時間和發展速度不一，并且內部因為成立原因和面向客戶不同又有所分層，所以建議政府和現有的雇主組織依據行業和地區來推動組建不同的勞務派遣企業的雇主組織，增強雇主組織起來的意愿。在工會方面，我們也要追問工會在后續要如何推動勞務派遣行業的正向發展，派遣員工在派遣企業和用人單位工會的權力和義務分別是什么，依據什么途徑可以實現。
（四）利用法律法規和集體協商共同解決同工同酬問題
同工同酬一直是德國勞務派遣發展中一直在解決的迫切問題。在解決這個問題時，德國分別用集體協議和勞務派遣法確定了勞務派遣員工薪酬范圍的最低和最高上限。而我國勞動合同法中關于同工同酬的條款完全被雇主忽視，國內集體協議的發展也不成熟，使得要雇主和工會在沒有國家力量干預的情況下難以達成最低工資標準的一致性。所以，要實現我國的勞務派遣業同工同酬，首先要國家確定派遣勞工的最低工資標準，這個標準需要通過勞動者技能、工作年限加以確定。如果勞務派遣工與正式雇員從事完全相同的工作，則可采用相同績效考核的方式實現同工同酬。
四、結語
第7篇：勞動力市場靈活性范文
【關鍵詞】靈活就業，勞動保障
靈活就業也叫非正規就業，是近幾年我國新出現的多種就業方式的總稱。關于靈活就業，目前還沒有一個統一的解釋。比較通常的說法是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于或不完全同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的、傳統的、正規的各種就業形式的總稱。目前國內外存在的靈活就業主要有非全日制就業、臨時性就業、季節性就業、派遣就業、遠程就業、自由就業、自雇就業、自謀職業、家庭就業等形式。
靈活就業相對正規就業而言，具有自身明顯的特征，主要表現在以下幾個方面：一是勞動者自主性較強，進退自由度較大。一些靈活就業形式，如自雇經營、自主就業等，勞動者往往處于自主的地位，具有較大的自由度，這與當前供求就業機制中勞動者處于被選擇地位有較大的區別；二是門檻低、包容性大，對勞動者的技能、文化、年齡、投入的資金等要求不高，更易于被就業困難群體如下崗、大齡失業人員、外出打工人員等所選擇；三是門類繁雜，種類眾多，具有較強的就業彈性。許多行業、部門都可以開發出靈活就業崗位，吸納就業的能力相對于正規就業更強，被稱為吸納就業的“海綿”；四是穩定性、保障性較差，如：季節性就業、臨時性就業等，且大多不簽訂勞動合同、不繳納勞動保險，相對正規就業而言，一般拖欠職工工資問題也較為嚴重。五是許多靈活就業方式還具有較強的隱性就業的特點，如：家庭就業、自雇就業等，從表面上看好象處于失業狀態，實際上他們已經實現靈活就業。
目前，靈活就業已經成為我國重要的就業方式，對我們整個勞動保障工作也產生了巨大的影響，成為開展勞動保障工作不可回避且必須面對的一個重要話題。其影響主要反映在以下幾個方面：
一、靈活就業的不斷發展與靈活就業有關法律法規的滯后，使許多靈活就業方式出現無法可依的局面。目前，我國維護市場就業運行機制、調節勞資關系、保護供求雙方合法權益的基本法律是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）。《勞動法》頒布實施至今已經10多年了。在這10多年的發展過程中，我國的就業形勢發生了很大的變化，而《勞動法》沒有變，以至于在某些方面已經滯后于就業形勢的發展。一些靈活就業方式，如派遣就業、非全日制就業、臨時性就業等，《勞動法》都沒有提到，以至于許多現實工作問題，都無法按照《勞動法》來進行調控和解釋，造成執行法律與現實工作相脫節，法律的嚴肅性與現實的靈活性相沖突。如派遣就業，目前已經成為一種很重要的就業方式，尤其是在沿海一些偏南地區。許多用人單位用人不管人，不直接與勞動者建立勞動關系，而是通過一些中介公司，如勞動輸出組織、人力資源公司以及勞務公司等來為其提供勞動者。用人單位與勞動者簽訂崗位責任書，勞務公司與勞動者簽訂勞動合同，勞務公司與用人單位簽訂派遣合同，形成三角連環關系。這種關系，按照現行《勞動法》的規定，應該是非法的，因為現行《勞動法》有一個基本規定就是用人單位與勞動者之間的雙方合同關系，是不允許第三者插足其間的。再如，目前許多臨時性就業、非全日制就業，這種就業方式也極其普遍，而《勞動法》推行的基本勞動標準如勞動時間、勞動合同的簽訂等都與其相矛盾。致使現實工作中的多種靈活就業方式，不是有法不依，而是無法可依，給勞動保障工作帶來許多困難和不便。
二、靈活就業的特點與勞動力市場相融合，較好地緩解了勞動力市場供大于求的壓力，同時又使勞動力市場變得更加豐富和活躍
我們知道，當前我國的就業方針是“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”。這個方針的核心是“雙自就業”，即勞動者自主擇業，用人單位自主用人。從機制上看，二者應是對等的，但實際并非如此。因為我國整體上勞動力是供大于求的，在供求雙方相互選擇時，用人單位往往主導著勞動力市場，勞動者大多處于被選擇的地位。發展靈活就業，一方面，各級政府通過開發一些公益性崗位，如各類協管員崗位、保潔保綠崗位等，并對就業困難群體進行送崗服務，這樣許多就業困難群體勿需通過勞動力市場就可實現就業，退出了勞動力市場；另一方面，在靈活就業優勢的誘導下，許多求職人員主動放棄市場就業的機會，通過靈活就業方式實現就業，這樣就減少了供方的基數，使勞動力市場相對處于供求平衡的局面。靈活就業的大力發展，甚至在一定范圍內還造成勞動力供不應求的局面。目前我國東部沿海許多地區的勞動力市場出現較為嚴重的缺工問題，除受勞動力市場價格因素的影響外，勞動力供給不足也是一個重要的原因。
雖然，靈活就業使一部分求職人員退出了勞動力市場，但她并沒有制約和沖擊勞動力市場，反而使勞動力市場變的更加活躍。一方面，靈活就業是不穩定的就業形式，既不是計劃就業體制下的“一企定終身”， 也不是市場就業體制下的全員勞動合同，勞動者可以根據自身的實際情況，比較自由地選擇用人單位，且工作時間較短，這就使勞動者參與市場活動的頻率比較頻繁，周期較短，次數較多，雖然從整體上看參與市場活動的人數減少了，但次數和頻率增加了，因此供方市場也更加活躍了；另一方面，原來，用人單位通過市場招收人員，管理部門對單位用工形式、工作時間、勞動報酬等都有明確的要求，影響了用人單位參與市場活動的積極性。隨著靈活就業方式的日趨普遍和發展，許多用人單位擺脫了掩掩蓋蓋的局面，他們通過市場也可選擇相對靈活的用工形式，就增加了用人單位參與市場活動的積極性，使求方市場更加活躍。勞動力市場供求主體的廣泛參與和參與因素的日趨活躍，不僅促進了勞動力市場的發展，使市場內容更加豐富和活躍，還有力地促進了市場就業機制的深化和完善。
三、靈活就業與正規就業相結合，極大地擴大了就業規模，緩解了就業壓力和供求矛盾，有力地促進了國有企業改革和城市化進程。大家知道：就業問題是世界各國政府面臨的一個重要問題，也是各國政府最為頭疼的問題。尤其是在中國，因為中國是世界上人口最多、人力資源最豐富、就業壓力最大的國家。從總量上講，中國的人力資源有7-8億，勞動力供大于求的矛盾很突出，且還會長期存在。在目前的經濟發展狀況下，我們還不能創造足夠多的正規就業崗位，總有一部分人對正規就業求之不得。在這種背景下，大力發展靈活就業，一方面，可從整體上擴大就業規模和容量，緩解就業壓力和勞動力供大于求的矛盾，使勞動力供求趨于平衡，促進勞動力市場的良性發展；另一方面，可使一部分勞動者獲得一定的勞動報酬，解決生活問題，滿足他們對經濟文化生活的追求，促進社會穩定。目前，我國的靈活就業發展時間雖然不長，但卻表現出了強大的生命力，使中國就業格局發生了重大的變化。早在2003年底，原國家勞動保障部副部長王東進就表示：目前，中國城鎮從業人員為二點五六億，據初步估計，靈活就業人員占百分之四十左右，總數在一億以上。而在東部沿海一些較為發達地區，有的靈活就業規模已經超過正規就業規模，成為地方政府解決就業問題的重要渠道。靈活就業的發展，對國有企業改革和經濟結構調整起到了積極的推動作用，有力地促進了下崗、失業職工出中心和再就業工作的開展。在我國國有、集體企業改革過程中，出現了數千萬的下崗、失業職工，這些職工如果得不到較好的分流，將會成為影響我國社會穩定的“炸彈”。而這批人從正規崗位上走下來，由于社會發展、結構調整以及本人技能、文化等因素，全部轉移到正規就業崗位幾乎是不可能的，同時，政府對他們的保障也只是暫時的。這樣，勢必有相當一部分下崗、失業人員要通過其它方式解決生計問題。靈活就業便可有效地解決這個問題。通過發展靈活就業，可使一部分就業困難群體順利找到工作，使他們順利地從國有、集體企業中剝離出來，有效地推動下崗、失業職工分流、安置工作，促進國有、集體企業改革、改制工作的順利進展。
靈活就業在加速城市化進程、促進了農村勞動力轉移就業方面也起到了積極的作用。市場就業機制逐步打破了城鄉藩籬，農村勞動力到城市就業不再受到戶口、區域等方面的限制，加速了城鄉融合的過程。在一些發達地區，有許多的靈活就業崗位是城市下崗、失業人員不愿意從事的，而這些崗位沒有人干，有可能就影響到城市的建設質量和城市的健康發展。如果一個城市每天產生的垃圾無人清理，一個城市環境建設無人維護，那么這個城市很快就會變成垃圾堆。另外，一些靈活就業方式，如季節工、臨時工等，許多下崗、失業人員也不愿意從事。這些崗位基本上被農村勞動力和外來務工人員占據，他們大量地涌入城市，融入城市，推進了城市化進程；同時他們又把城市的生活方式、意識等帶回農村，吸引更多的農村勞動力到城市工作，促進了農村勞動力轉移就業。
四、靈活就業增加了勞動關系的復雜化和不確定性，一定程度上激化了勞資矛盾，成為影響社會穩定的隱患。靈活就業是不穩定的就業方式。所謂不穩定，一是工作性質、內容的不穩定。今天有活干，明天就可能沒有活干；二是勞動關系的不穩定。許多靈活就業方式，如臨時性工作、季節性工作、派遣就業等，勞動關系不象正規就業那樣穩定和明確，具有較強的隨意性。再如從事家庭服務的保姆、小時工與雇傭者、派遣人員與派遣機構的關系算不算勞動關系，這種關系屬不屬于勞動關系的調控范圍等；三是工資收入的不穩定。許多靈活就業的工資支付，有的是按小時計算的，有的是按天計算的，今天可能掙100元，明天就有可能一分錢掙不到。四是保險關系的不穩定，有許多靈活就業人員干脆就沒有社會保險。靈活就業的不穩定必然造成其從業人員頻率地流動，他們整天徘徊在找工作—工作—找工作的往復循環中，加重了他們的心理負擔和生存壓力，同時靈活就業也使勞動關系更加復雜和多變，激化了勞資矛盾，增加了勞動爭議案件和上訪事件的發生，對社會穩定形成了沖擊。
五、靈活就業對現有的社會保險政策提出了挑戰，同時也為部分企業逃避繳納社會保險提供了可乘之機。目前，我國現有的保障政策與靈活就業的發展嚴重脫節，現行的保險政策不利于靈活就業的發展。因為，我國現行的保險政策，無論在計費年限、繳費辦法還是待遇享受方面，都是依據正規就業的模式設計的，不適應靈活就業的情況和特點。關于靈活就業參加社會保險問題，有的地區已經進行了探索。如：青島市黃島區，凡從事靈活就業人員，愿意繳納社會保險的，可向所在街道提出書面申請，填寫有關表格，由街道審核把關后按照一定標準繳納社會保險費，退休后可按規定享受退休職工待遇。這種辦法，即解決了靈活就業繳納社會保險的需求，又促進了靈活就業的發展，可謂一舉兩得。但在全國范圍內，目前還沒有一個成熟的法律制度來解決靈活就業人員繳納社會保險的問題。
同時，許多企業積極發展靈活就業，也有其自身的考慮。企業生產經營的目的就是追求利潤最大化，有的企業為了追求這個目標，便“廣開門路”。他們不從企業長遠的發展考慮，而是追求短期利益，將企業的許多正規就業崗位過渡到非正規就業崗位，大量使用一些臨時工、季節工、派遣工，甚至返聘出中心的下崗人員。這樣做，企業一般有兩種考慮：一是頻繁的人員流動，使企業人事管理人員擁有較大的主動性，從中謀取一定的非法所得；更為現實的想法是：企業通過頻繁的人員流動，可以借機逃避繳納社會保險。如目前許多企業大力提倡派遣就業，其主要目的就是通過派遣這個途徑，不與職工建立勞動關系，只使用不管理，從而逃避應盡的繳納社會保險的義務。
六、靈活就業對勞動保障工作的影響是復雜而又深刻的，在當前復雜的就業形勢下，我們應加強監督和管理，規范發展，正確引導，并強化法制建設，使靈活就業走上正規的發展道路
綜上所述，可以看出：靈活就業對勞動保障工作的影響，是全面而深刻的，其影響既有積極的、正面的，也有消極的、負面的。靈活就業在推動勞動保障工作深入發展的同時，也給勞動保障工作帶來了諸多困難和問題。而這些困難和問題，是我們在現實工作中必須解決和克服的。下面，根據個人的工作實際，給予以下幾點工作建議：
1、加快就業立法，使靈活就業盡快走上法制化軌道。目前國家尚沒有明確的法律對靈活就業進行立法，一些現用的法律很少涉及到靈活就業內容。個別省市新近出臺的地方性法規，有的將靈活就業提了出來，但也沒有明確細節內容。如2004年5月1日起開始執行的《山東省就業促進條例》，提出“鼓勵失業人員以非全日制、臨時性、季節性工作形式就業。”但也沒有進行具體的說明和解釋。一些發達的國家，已就靈活就業進行了立法，如日本，就有專門的《勞動者派遣法》。哪些行業可以實行派遣，派遣最長年限、派遣人員的勞動關系都有明確的規定。我們通過立法，主要應解決下列方面的問題：一是靈活就業的概念、范圍問題。到底什么是靈活就業，靈活就業包括哪些方面，什么崗位可以發展靈活就業等，都應該進行明確和統一。二是靈活就業的政策扶持不力、穩定性不強問題。如對從事靈活就業的人員，可以實行社會保險補貼，提高其工作的穩定性。三是靈活就業的勞動關系不明晰問題。如：派遣就業的勞動關系應如何處理，家庭保姆的勞動關系應如何建立等。四是靈活就業人員繳納社會保險問題。
第8篇：勞動力市場靈活性范文
報告文本中提到，此次調查主要分兩個階段：第一階段于2001年在北京、天津、上海、廣州和成都這5座城市進行，每個城市選擇300家企業進行調查。2002年對這些城市和企業進行了后續調查。第二階段于2003年開始，范圍覆蓋從東部沿海到中西部欠發達地區的18個大中型城市的2400個企業。所有調查大約覆蓋了3900家企業。
此外，江蘇省的城市尚未進入此次調研范圍，但世行最近已經把調研目標拓展至江蘇、福建、山東、內蒙、新疆、海南和等地的城市。
該項調查從英國國際發展部和世界銀行獲得了資金支持。報告撰寫人稱，他們在世界范圍內幫助數個國家實施這樣的專題報告，幫助這些國家評價自身的投資環境、確認改革方向，以提高生長力、提升投資效果、最終創造更多就業機會并促進經濟增長。
該報告特別強調，中國的經濟發展迅速，在世界范圍內引入矚目，做這項調查也是為了破解中國經濟發展取得優異成績這個謎，但從具體方法上，舍棄了主要從整個國家宏觀層面來考察的角度，而是把考察對象指向各城市具體的投資環境以及企業的表現。
當然，調研人員在報告的結束部分也用不少筆墨闡述從政策層面改善投資環境的以下主要幾點：打破地方保護主義促進國內市場的一體化；借鑒上海、廣州、深圳等沿海城市的經驗進一步融入經濟全球化浪潮；擴大政府和民間對教育培訓的投資力量，增強勞動力的技能與技術；增強勞動力市場的彈性，建立聘用和解雇的靈活機制；推動金融體制改革，特別要為中小企業和新興企業創造健康良好的金融環境；在企業重組過程中，所有權轉變應與加強公司治理同步進行；適當發揮政府的管理職能，在“抓權”與“放權”中找到良好的角色定位。
世界銀行表示，中國政府已經開始把提升地方投資環境作為考察地方政府工作成績的主要方面之一。
該報告的主體部分主要圍繞10項指標論述中國23座城市形態各異的投資環境。
基礎建設
公路交通、水上運輸、通信、燃氣、電力、用水等要素都是企業發展的必要條件，不論是創辦新廠，還是搬遷舊公司，決策人在選址時都把地方的基礎建設作為需要考慮的必要因素。基礎建設的投資昂貴，大概占所有投資的20％，占所有公共設施投資的35％～55％。
調研人員在考察基礎建設的質量時，主要是衡量因缺電和交通不暢給企業銷售造成的損失。結果表明，不同城市的差距范圍是1.2％～5.3％，即在大連的企業因缺電和交通不暢引起的銷售損失僅1.2％，而溫州的基礎建設水平最低，給企業造成的銷售損失高達5.3％。
全部等級和排名具體為：大連的評級最高，為A＋；長春、上海、杭州、本溪、重慶、蘭州這6個城市得A等級；西安、哈爾濱、蘭州這3個城市得B＋等級；江門、南寧、武漢、鄭州這4個城市得B等級；深圳、廣州、北京、長沙、南昌和南京這5個城市得B－等級；成都、貴陽、昆明和溫州的等級最低，為C。
當地市場進出障礙
由于地方保護主義的存在，企業在開拓全國市場時受制于不同省份、城市構筑的障礙。政策制定者和經濟學界人士已經注意到國內存在的地方，世行的調研人員同樣把這作為衡量投資環境的重要指標。
該報告測算市場進入障礙的方法是：統計該城市企業的銷售市場中外省市場所占的比例。需要補充的是，世行的第一階段調研并未考察這一指標，所以北京、天津、上海、廣州和成都5城市沒有這一數據。
在市場進入障礙方面排名是：長春、武漢和重慶的市場進入障礙最低，獲最佳等級A＋，這些城市的企業把75％―76％的產品銷往其他省份；杭州和西安的等級為A，企業的外省市場占71％；大連和溫州的企業把59％～61％的產品銷往其他省份，這2個城市的等級為B＋；長沙、貴陽、鄭州、深圳和南昌的等級為B；哈爾濱、昆明和蘭州的等級為B－；南寧、江門和本溪的市場進入門檻最高，相應比例僅為36％～41％，等級為C。
該報告用產能過剩的程度衡量市場推出障礙，結果是：深圳和杭州的市場退出障礙最低，得A＋等級，能力過剩程度分別為14.3％和15.3％；其次為江門，得A；大連、廣州、溫州、上海、天津、長春得B＋，相應數據為27％～28％；北京、鄭州、南昌、重慶和成都得B，相應數據為30％～32％；哈爾濱、昆明、長沙、西安和南寧得B－，相應數據為34％～39％；蘭州和貴陽得C；本溪C－，而市場退出的障礙程度接近80％。
結合市場進入和退出兩項數據，綜合排名為：杭州最佳，其次為上海（報告暗示長江三角洲的地方障礙因素相對最小，較富裕地區的地方保護主義更少），他們都得A＋；北京、武漢和長春得A，天津、重慶、深圳、廣州和成都得B＋，溫州、大連、西安、鄭州、江門、長沙和南昌得B，哈爾濱、昆明和貴陽得C，本溪得C－。
勞動力市場的靈活性
勞動力的供給和雇主需求相匹配的程度反映了相互勞動力市場的靈活性。報告用企業冗員和工人缺口兩個統計數據標明這一指標，此外還補充強調，在第一輪開展調研的5個城市得分相對較低，這可能是因為在這些城市進行的用工制度改革進程較快造成的，其統計數據為1998年至2000年，而在其他18個城市進行的第二輪統計的時間則是2001至2002年。
深圳和江門的勞動力市場彈性最佳，得A；溫州、杭州這兩個浙江城市和大連緊隨其后，得A－；上海和北京均為B－。
生產技能和技術后備
調研人員認為，當地勞動力的生產技能和技術后備力量反映了一個城市持續發展的潛力，因此有必要用三項細分指標（受正式培訓的工人比例、技術工比例和人均研發投入）來反映投資環境。
結果顯示，杭州和上海在這方面表現突出，被列為A＋等級，得分分別為2.46和2.39；廣州、重慶、西安得A，得分在1.45到1.94之間；其他城市的得分則在1分以下，包括溫州在內的幾個城市得分為負數。
國際融入程度
報告認為，企業參與國際合作、在全球范圍內開拓市場這些因素影響到企業的生命力，這一點對發展中國家尤其重要。在調研中，用兩項細分指標表明各城市的國際融入程度，分別是企業中的外資股權比例、企業在合作開拓市場、培訓員工等方面的國際合作伙伴的數量。當然，這兩項具體指標的正相關程度非常高，吻合程度為68％。
調查表明，沿海城市的國際融入程度一般遠遠高于內陸城市，其中最高的是上海和廣州，得A；北京、天津、深圳、杭州、江門、大連、長春、重慶等城市依次居后；但是，溫州是惟一一個國際融入程度為B－的沿海城市。
私營企業參與度
在中國經濟發展和體制改革的浪潮中，伴隨著中小國有企業改制、鼓勵發展私有企業、減少政府對企業管理的干預程度等，私營企業的市場參與度得到顯著提升。報告稱，中國私營企業的生產能力水平和投資效率明顯高于國有企業。
數據表明，溫州走在了私營企業發展的最前列，私有企業控制市場的程度高達82％，等級為A＋；鄭州其次，市場參與度為52％；南寧、武漢、長沙和南昌的相應數據在37％～42％之間；杭州等城市大約為28％～35％；深圳、大連、天津、廣州、北京大約在20％左右；上海的私營企業參與程度僅為9％。
報告補充說，第一輪調研范圍中的5個城市，因為采集數據的時間較早所以數據的可比性要打些折扣。
政府效能與廉潔程度
政府的管理效能可以用多個方面來衡量，包括面向公眾提供的物品和服務、爭當充當怎樣的協助配合作用等，這份報告則首先選擇了這樣的計算方法―――企業與政府打交道的開銷（即所謂的“非正式支出”）占企業收入的比例，世行暗示這也表明政府廉潔的程度。
世行的調研報告稱，杭州在這方面的表現最佳，其次為南寧、上海、大連、鄭州、江門、昆明、貴陽、廣州、長春、北京、武漢等城市；溫州和西安的政府效能相對較低。
稅費負擔
世行認為，一個國家的整體賦稅水平大致相當，其他國家的地方差異性相對較小，但中國的地方政府在改善投資環境方面具有更大的靈活性，因此各地對企業的稅費不同。調研人員綜合加權了銷售收入稅、個人收入稅、增值稅等各項稅費負擔。這項調查僅涉及第二輪調研覆蓋的城市。
數據顯示，深圳企業的稅費負擔最輕，僅占銷售收入的3.9％，南寧、蘭州、本溪和貴陽的稅費較重，比例為10％左右。江門、杭州和鄭州的比例在6％以下；其他城市大致在7％左右，其中溫州為7.5％。
法院工作效率
法院工作效率同樣也是政府效能的一個方面，解決商業糾紛案件所需的時間（以月為計算單位）。這項調查僅涉及第二輪調研覆蓋的城市。
各城市的這一指標的差異性相對較小，大連和深圳的法院所需的處理時間最短，為5.8個月；武漢、貴陽和哈爾濱的法院所需時間較長，分別為11個月、12個月和13個半月；其他城市的這項數據大多在8個月左右。
金融環境
雖然這份報告把金融環境這一指標放在最后來談，但實際上極其重視這一因素。報告稱：“健康的金融服務與企業成長休戚與共”。該報告還表示，私人之間借貸、私營部門之間的變相投資等非正式的金融渠道同樣具有正面作用，這對處在轉型時期的國家尤其重要，特別是有助于私營企業的發展壯大。
第9篇：勞動力市場靈活性范文
一、我國投資環境的國際比較
在過去十幾年里，我國經濟保持了較快增長。近期世界銀行所作的一些研究也表明，我國在投資環境的許多方面都做得相當出色。但也應該看到，我國在某些方面仍落后于東亞及東南亞的一些鄰國，投資環境有很大改善空間。
第一，在基礎設施方面，我國優于印度，但落后于泰國。印度的鋪砌道路占56%，我國為88%，泰國為97%；印度每1000人有3部私人電腦，我國每1000人有12部，而泰國為23部；從每1000人擁有的電話數量看，印度為131部，我國為294部，泰國則為371部。
第二，在對174個國家的調查中，我國的政治穩定性高，在政府效率方面表現中等，政府管制造成的成本低于印度和巴基斯坦。
第三，我國對外貿易的開放程度高于印度。
第四，總體來看，我國與其他東亞國家的人力資源和技能水平基本相當。但我國的研究和開發力度要低于一些東亞鄰國。如在泰國，銷售額的5.6%要用于研發，而我國只有2%。
第五，國際上許多學者認為我國的地方保護主義十分明顯。
第六，我國金融部門的運行效率低，絕大部分貸款都貸給國有企業，并且經常得不到償還，中小企業融資渠道少。
二、國內23個城市投資環境的比較
世界銀行報告將投資環境的要素指標描述為基礎設施（infrastructure）、進出國內市場的障礙(domesticentryandexitbarriers)、生產技能和技術稟賦(skillsandtechnologyendowment)、勞動力市場的靈活性(labormarketflexibility)、參與全球化程度(internationalintegration)、私人部門參與程度(privatesectorparticipation)、非正式支出(informalpayment)、稅收負擔(taxburdens)、法院工作效率(countefficiency)、金融環境(finance)等10個方面。以這10項指標衡量并綜合靜態數據和動態潛力，世界銀行得出我國國內23個城市投資環境的排名（詳見附表）。我國投資環境的地區差異很大，主要表現在以下幾方面：
（一）東部和沿海地區的發展要快于中西部，并能吸引更多的投資者。東部的投資環境優于中西部，吸收外資的規模占絕對優勢。2003年1-10月份東部地區實際使用外資382億美元，占全國的88%；中部實際使用外資40億美元，占全國的9%；西部只有13.5億美元，占全國的3%。世行的調查數據顯示，由于各地港口便利、勞動力技能等自然稟賦不同，西部的投資環境要比沿海地區落后，尤其表現在金融環境和基礎設施水平較差、進出國內市場的障礙多、稅收負擔較重、勞動力市場的靈活性不足等方面。中部地區的投資環境介于東部和西部之間，但其金融運行效率明顯偏低。東部地區私營企業的市場參與程度低于中西部，除溫州為A+級外，其余11個城市均為B級或以下，其中廣州、上海、北京、天津為C級。
（二）珠江三角洲、長江三角洲的投資環境明顯優于其他地區。長江三角洲擁有我國最大的港口群和城市群，其基礎設施較完備，進出國內市場的障礙少，生產技能和技術水平較高，企業的非正式支出少。珠江三角洲是我國與全球接軌最快的地區，其經濟國際化和外向程度較高，外資進入則刺激了技術和管理經驗的轉讓，幫助國內市場融入國際市場。環渤海灣地區國有企業比重大，外資進入量較少，與長三角和珠三角相比，投資環境有一定的差距。
（三）東北老工業基地投資環境的地區差異較大。世行的調查涉及長春、大連、哈爾濱和本溪等4個東北老工業基地城市。這4個城市的投資環境差別很大。長春和大連的投資環境評級介于東部沿海城市和中西部之間，而本溪和哈爾濱的評級則為第21和23名。本溪進出國內市場的障礙、生產技能和技術稟賦、稅收負擔和金融環境的評級均為C。
三、改善我國投資環境的若干建議
世行報告在對我國投資環境進行分析評估的基礎上，提出各個城市在投資環境方面都具有自身獨特的比較優勢，要抓住能給本地區帶來最大效益的領域進行重點改革。總體來看，改善我國的投資環境應重點注意以下幾個方面：
第一，促進國內市場一體化。我國國內市場發展還不平衡，這在某種程度上阻礙了經濟的進一步發展。報告建議適當簡化或弱化政府在商業領域各個層面的職能和作用，打破地方保護主義，降低地方稅賦差異，增加產品的市場流動性，協調區域發展；建立靈活的雇傭機制，并將各類企業都納入到養老基金、醫療保險、失業等社會保障體系中，促進高素質勞動力資源在地區之間的高效流動。
第二，提高對外開放水平。外資的進入不僅帶來了技術和資金，而且創造了更多的就業機會，這些效益在上海和廣州等地區已充分顯現。應借鑒廣州和上海的經驗，不斷擴大對外開放水平，鼓勵更多的外國投資者進入我國，尤其是東北老工業基地和中西部地區，以提高國內企業銷售和投資的效率；進一步降低市場準入門檻，完善市場退出機制；提高法院效率，公平解決相關貿易糾紛；積極開拓國際市場，深入參與國際合作與競爭。
第三，提高勞動力的技術技能，增強國內研究和開發力度。報告認為政府要引導企業提高員工技能，并不斷進行技術創新。應增加政府和民間對教育培訓的投入，加大對中西部等地區教育的政策支持和資金扶持力度，保證貧困地區與發展較快地區的教育水平相當；應鼓勵民營學校或培訓中心的建立，以及職業技能培訓的開展；提高企業研發力度，鼓勵企業在努力掌握和發展核心技術的同時，培育自己的研發體系，增加企業產品的科技含量。
