如何推廣企業文化精選(九篇)

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第1篇：如何推廣企業文化范文

關鍵詞：企業文化；問題；對策

企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

1、忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。

2、對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。

3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化

有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

4、企業文化建設工作的隨意性強

在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業文化建設中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素――企業員工，沒有將文化建設的核心――企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。

6、企業文化缺乏個性特色

企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。

構建完整的企業文化體系的措施

針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業的背景分析

企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。

2、梳理、提煉企業的核心理念

企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。

3、理念強化

企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是

VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。

4、認同消化

企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。

第2篇：如何推廣企業文化范文

大部分中國人對于“企業文化”這個名詞并不陌生，中國引入“企業文化”是在20世紀70年代末，從那時起企業文化就在中國迅速發展至今，但目前有許多人對于企業文化的認識卻依然比較模糊，以至于企業文化建設目前在中國出現了百家爭鳴的情況，這對中國企業文化建設是不利的。那為什么會出現這種情況呢?我們知道，企業文化理論的發源地是在日本，而將其發揚壯大的卻是美國人，由于這兩個國家思維方式的不同，他們對于企業文化的定義側重點也就不同。

美國人在研究日本“二戰”后經濟成功的因素之后，提出了企業文化理論的相關概念，但他們所關注的重點是在管理理念方面，以及在理念指導下所產生的各種制度、流程與管理體系。因此企業文化對西方人來說其實并不復雜，它就是企業在管理過程中所提倡的各種管理理念。但日本人在發現經過美國整理出自己的成功因素之后，在美國原有的基礎上又進行創新，他們結合了美國的“企業形象理論CI”，在管理理念MI的基礎上增加了行為規范日、視覺規范訓這兩大因素之后，進行大力推廣，并在香港、新加坡以及臺灣得到業界的認可。因此對于日本人來說，企業形象與企業文化并沒有本質上的差別，它的重點是對企業和員工形成統一規范。因為他們是先有管理體系而后有理念的，就是說對于企業文化定義，日本是經過管理實踐后才上升到理論層面，因此他們的理念體系與管理體系結合得比較密切。但企業形象在美國卻沒有直接與企業文化聯系在一起，美國人理解的企業形象很直觀，它就是企業的形象設計，它所強調的是視覺的設計，而企業文化卻是管理課題，它所強調的是管理科學，因為它的企業文化是經過先提煉而后推廣實踐的，因此企業形象與管理文化并不需要直接聯系。這就是企業文化在美國與日本的認識差別了。

在中國，我們首先得到大力推廣的是基于日本企業文化認識范疇的企業形象系統CI，因此到目前為止依然有許多企業不知道企業形象與企業文化之間的關系，他們簡單地將企業形象等同于企業文化了。其實中國企業文化的現狀是內外兩層皮，許多企業在導入企業形象系統之后，將企業形象的理念系統直接等同于管理理念，但企業的管理理念卻依然潛在管理體系之后而沒有得到提升與整理，所以企業文化務虛的認知是當前企業界對企業文化的基本概念。另外，中國特色企業文化的內容是思想政治工作，由于我們企業原來的體制原因，在很長時間內企業文化與思想政治工作基本是劃上等號的，但我們認為，思想政治工作是國有企業特殊背景下所產生的管理文化之一，它只是中國特殊背景下企業文化的組成部分，而不是企業文化的全部，更加不是中國企業文化的全部內容。我們知道，中國現階段的企業形態除了國有企業外，還有外資企業和民營企業，對于他們而言，思想政治工作就不會是等于企業文化了。因此中國企業文化的認識現階段是比較混亂的，有認為是企業形象的、有認為是思想政治工作的，甚至有認為是員工的娛樂活動的。

從以上可以分析出，美國認為的企業文化重點在管理文化，日本認為的企業文化重點是形象文化。那中國式企業文化應該是什么定義呢?我們認為，中國式企業文化應該是“哲理式企業文化”，既哲理文化。所謂哲理式企業文化是指以企業哲學為中心，對企業內外部矛盾進行轉化的一套思維體系。這種哲理文化的特點是“剛柔并濟，以柔克剛內外兼修，以內主外”。“剛柔并濟，以柔克剛”就是將管理制度的剛性與管理理念的柔性相結合，并以管理理念來指導管理制度，這就是管理文化；“內外兼修，以內主外”是指管理文化與形象文化并進，并以管理文化指導形象文化。可以看出，中國式企業文化融合了美國企業文化和日本企業文化的優點，同時創新出具有中國傳統文化特色的新型企業文化模式。

總體來說，目前比較適合的運作方式應該是全面推進，重點突破，虛實結合。全面推進是在外部形象、內部管理文化兩個體系應該全面進行，中國式管理至今并沒有明確的模式可以給我們借鑒，因此管理文化的定型就無從談起，如何尋找到適合中國企業的管理文化模式，這應該是中國式企業文化的關鍵。虛實結合是要在企業文化的實施方式上采取多種形式，以務實為主，以虛為輔，虛實結合。

隨著中國與國際市場的接軌深度及廣度的不斷強化，中國企業在企業文化的內涵、深度和廣度方面需要不斷加強和提升，以適應新的市場發展需要，我們稱為企業文化因素的補強。

中國式企業文化需要補強的因素主要有：

能力主義：要提倡建立基于能力的企業文化，淡化“沒有功勞也有苦功”的觀念，在此基礎上培育結果導向的績效文化。同時要建立等級差別的薪酬福利體系，打破平均主義，除去吃大鍋飯的思想。要改變人才觀的“德才兼備”觀念，加強對“才”的認識，在不違背公司精神和社會倫理的前提下，大膽啟用新人，放棄絕對“忠誠”的人才觀。

開放容納：積極吸收各種新的觀念與思想，引入不同觀念，在創新管理思維的前提下保持企業文化的動態發展，以適應市場的發展需要，因循守舊的思想是企業文化最大的敵人。

公平競爭：盡管中國關系導向型的文化是傳統文化的一大特色，但在市場化意識日趨強烈的情況下，公平競爭是市場發展的趨勢，因此如何加強企業的市場競爭意識與能力是企業需要強化的思想意識。

第3篇：如何推廣企業文化范文

制度層與精神層有機結合

企業文化是以物質文化為基礎包含制度層和精神層兩大塊，制度層和精神層既獨立又相互聯系并互位補充。一般的企業把企業文化和企業制度獨立分開，兩者沒有多少關聯，結果在執行企業制度時就往往和文化理念產生沖突，這就是完全將企業文化和企業制度脫離開來處理的原因。企業文化制度層主要是指公司各項管理制度和規定，如果從他們的性質來分，制度層是硬性的，是帶有一定的強制性，而精神層的東西就是軟性的，屬思想意識形態范疇的。例如珠海元朗食品有限公司在確立了“領行業之先，鑄百年之業”的企業核心理念后，對公司文化從制度層到精神層進行了一系列整理。原先規定了保安只對公司老板敬禮，行政人事部經理的理由是既然公司是以人為本的企業作風，就應尊重保安，為他們著想，不要增強員工不必要的勞動強度。后來根據公司經營理念延伸出來的是，服務消費者，服務好客戶，既然是服務好客戶，對所有進出車輛都應敬禮。還有根據公司的企業作風是以人為本，創造經典，以人為本強調的是公司發展、產品研究、市場拓展、服務理念都要以人為本。工作作風還要求大家犧牲個人利益服務集體利益，最后綜合經營理念、企業作風及工作作風三方面的要求，對保安的服務職責進行重新定位，那就是保安必須向進出車輛敬禮，并且根據公司核心理念要求，對保安定立一個工作理念是“在安全中創造親和，在互助中突顯禮貌 。”這一理念出臺后，并延伸出一系列的工作標準，將以前保安要求所有外來車輛司機必須下車登記，改為保安必須為所有外來車輛遞去登記本登記，將要求客人下車改為主動送上服務，從本質上改變過來主要體現了服務客戶的原則。為了體現安全中創造親和，將以前規定大雨天保安室外敬禮改為室內敬禮。這個例子說明，企業文化策劃與執行必須是一個系統化工程，不可孤立來看，制度層與精神層必須緊密聯系，目標與行動保持一致，要不就變成了南轅北轍。

以精神導入形成工作作風

企業文化作為精神層的東西是最重要的，特別是企業做大了，需要她來彌補制度層所存在的缺陷，并與制度層形成緊密相連的共同體，做到琴瑟相和，軟硬結合，共同為企業的發展承擔好琴弦作用。一個資深的企業主管都知道，很少政策能維持二十年到三十年，而精神上的東西是人貧窮時需要，富裕時更需要的，她能引導一個人的做事思想，讓人從一開始就抵觸而到接受，最后形成固有的做事習慣，形成和企業整體系統相協調的企業文化。形成特有的企業文化不但是企業的需要，還是企業員工作為向外展示的驕傲。如何形成特有的企業作風？就例舉海爾企業當初兼并紅星電器廠時，首先派出的第一批人是海爾集團的企業文化部部長，對紅星電器廠的員工進行了一個星期的企業文化導入教育。開產第一個月，一個質量檢驗科的科長在給一批空調做檢驗的時候，將一個小紙團故意放在了一排等待檢驗的空調機的背風板里，結果這批空調檢驗完畢后，沒有檢驗出這個紙團。這件事發生后，公司公布當班檢驗員被罰款的通知，紅星電器廠的人沒有感到意外，出錯罰錢這是他們早就規定的東西，沒什么特別的，但是當天下午這位科長貼出自罰通知，自降職務半級并自罰500元，并且要求公司上下針對這一情況展開討論，為什么會有這樣的情況發生？假如這是一臺壞機會造成怎么樣的后果？這樣一來引起了紅星電器廠那批老員工的震動，他們真正感受到海爾文化的特殊性。在企業里當官的都是千方百計把責任推向別人或推向下屬的年代，居然有人主動承擔責任與錯誤，這是讓他們非常震驚的事。這是公司制度里所沒有規定的事，這就是一種個性化企業文化的特征。

第4篇：如何推廣企業文化范文

企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭,而是文化的競爭,最先進的管理思想是用文化進行管理,因此,企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造,企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。但是企業文化是看不見、摸不著的東西,讓不少企業都感覺“虛”,不知道文化建設從哪入手,重點在哪。如何讓企業文化作為一種“知識資本”,為企業創造實際收益,成為企業發展的巨大動力是很多企業關注的問題。筆者認為,企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程,要得到員工的理解和認同,轉化為員工的日常工作行為來推動企業的發展。對于企業管理者來說,如何讓員工認同公司的文化并轉化為自己的工作行為,是關系企業文化成敗的關鍵。

一、讓員工參與企業文化建設

1.廣泛征求意見。任何企業都有文化,尤其對于許多大中型的國營企業,在經歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業在引入組織變革或再造時,往往忽略了對本企業文化的考慮,結果往往造成了“手術很成功,但病人死了”的尷尬。很多人把企業文化認為是管理者文化、高層文化,這是片面的。企業文化并非只是管理層的一己之見,而是整個企業的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的企業文化,才是有價值的企業文化。要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。企業管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由管理層制造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。2008年5月23日廣州石化辦公室出臺了關于征求對《廣州石化企業文化手冊》意見的通知,將入編《廣州石化企業文化手冊》的內容公開,面向企業所有單位及全體員工征求對相關內容的意見或建議,讓員工充分發表意見,達到廣泛參與企業文化建設的目的。2.與員工的日常工作結合起來。企業確定了文化理念后,就要進行導入,其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確企業為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應如何改變觀念,使自己的工作與文化相結合。在導入中,應先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結合企業文化,提出如何進行改善和提高,包括工作的流程和方法,最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么要這么做。如結合廣州石化的企業文化讓員工討論對工作作風“嚴細實恒”的理解,對照自己崗位的要求,應如何做,讓員工去理解接受,進而改變自己的行為。

二、以身作則,最為關鍵

1.企業管理者的角色。作為企業文化的建筑師,管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。塑造企業文化最關鍵的是管理者先把自己塑造成企業文化的楷模。一些企業管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的恰恰是那些企業文化的塑造者,他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。而企業文化失敗的企業,管理者往往既是文化、制度的塑造者,同時又是理念、制度的破壞者。2.從點滴做起。很多企業在進行企業文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發,首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生大老遠地從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多企業高層管理者有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

三、理念故事化,故事理念化,并進行宣傳

1.理念故事化。企業文化的理念大都比較抽象,因此,企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來:清晨醒來,獅子的想法是要跑過最慢的羚羊,而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于企業的生存和發展同樣適用。2.故事理念化。在企業文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。如對企業的勞動模范和先進單位的評選,要按照企業文化的要求進行評選,并在公司內部和相關媒體進行廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。3.溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同,必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網,都應該成為企業文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。2009年1月30日,廣州石化按照企業文化理念評選出十位企業文化之星,他們是企業文化理念的典型,在企業文化節上進行表彰獎勵,同時也是讓企業文化理念與廣大員工作了良好溝通。

第5篇：如何推廣企業文化范文

摘要：企業文化是企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它是企業的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業希望的發展方向前進；優秀的企業文化還能使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業模式不錯的互聯網企業還沒有做大就因為缺乏統一的企業價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯網企業飽受詬病，年輕的它們更加需要企業文化來指引方向。只是在企業文化建設的過程中困境重重……

發現困境所在

互聯網企業的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：

企業發展速度困境

互聯網行業是一個快速變化的新興行業，丑小鴨變天鵝的神話在業內時有發生。這類企業成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環境順利的話，企業的業務發展速度會很快，員工規模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會時，集團不得不租用杭州市最大的一個室內場所--杭州體育館。

業務規模的迅速膨脹使得公司整日忙于業務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，因此企業文化塑造的難度遠高于成熟的行業。沒有統一的企業文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業使命與愿景要求的人才。如何讓企業文化建設的步伐跟上企業發展的速度，是互聯網企業文化建設的一個困境，也是必須優先考慮的問題。

人員流動困境

百度、阿里巴巴、盛大等互聯網精英企業的神奇故事在業內廣泛傳播的同時，大批的互聯網企業也在不斷地消亡。互聯網企業的組織變革也時有發生，行業變化快，機會多，不穩定是互聯網企業，特別是中國互聯網企業的標簽。因此業內人員短期行為突出，機會主義盛行。

全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的2006年中國互聯網行業薪酬調研報告顯示，互聯網行業是員工流動率較高的行業之一，2006年行業自愿離職率為15.9%。統計數據表明，互聯網行業的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年。”因此員工的高速流動將使互聯網企業文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯網企業文化建設的又一巨大挑戰。

員工特點困境

互聯網企業的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是互聯網企業大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業文化及管理運行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業文化，也是互聯網公司需要克服的一大瓶頸。

企業規模困境

盡管互聯網企業發展速度快，但規模迅速擴張的還是少數，絕大部分目前還都是自主創業的中小企業，規模也相對較小。幾乎所有民營中小企業在創業之初，老板都無暇顧及企業文化建設問題，認為它是國有企業或較大型民營企業考慮的范疇。

老板們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產生一種團隊精神，能與老板同舟共濟把企業做強做大。因此，中小企業的企業文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業規模劣勢對企業文化建設的影響，同樣是互聯網企業必須應對的挑戰。

探索突破之道

雖然互聯網公司企業文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時確立企業價值觀與商業模式

企業文化的核心就是企業的價值觀，企業價值觀與商業模式是企業得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業模式，企業無法盈利；僅有商業模式沒有良好的企業價值觀，企業難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯網企業也不例外。

因而一個好的互聯網企業，在確立商業模式的同時就應該確立企業的價值觀，如果等到規模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2007新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發言尤其引人注目，“商業模式”和“企業文化”是他們關注的兩個焦點。

樹立既與業務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業價值觀

然而，企業價值觀并不是企業領導者或創始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業的工作環境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業所屬行業特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業經濟效益的一種文化。”不與業務模式相適應，不能推動企業盈利的價值觀難以被企業領導者所接受。

不同的盈利模式，企業文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“最好的文化，應該是和企業的客戶、其所生存的環境相匹配的。”

企業價值觀僅與業務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業特征，符合業內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業環境的烙印更為突出，因此只有滿足業內主流人員需求的企業價值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設責任體系

企業價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業文化的傳播責任分三層，最高領導是企業文化傳播的領導者，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執行者。小型企業，企業領導者就是人力資源管理者，所以企業文化的領導組織職能都需要由企業領導者承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業老板深深地認同企業文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下擔負起文化推廣的責任，企業文化建設才能夠順利開展。

在招聘時嚴格考察價值取向

企業文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現。筆者所熟悉的某互聯網公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯網公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設寓于考核激勵中

雖然一個好的企業文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業文化最深刻的認識往往來源于企業對其的考核激勵，這也是讓企業文化落地的重要方式。企業需要在考核指標設置上，激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業績和價值觀，比重各占50%。

用最容易接受的手段進行推廣

互聯網公司的企業文化建設手段需要與員工的特點相適應，應采取最容易使其接受的手段。電子郵件、BBS、MSN、QQ等工具的使用在互聯網公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位互聯網公司老總常常用MSN與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。

公司的BBS往往是另一個企業文化宣揚的絕佳場所。一方面員工通過BBS上的暢所欲言，匿名發泄對企業的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業可以通過BBS相關消息，傳播企業文化。企業文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。

公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣。“桃花島”、“星宿海”指的是會議室，而看到“光明頂”就應該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個名字，一個是真名，另一個是昵稱，后者大多取自武俠人物。“郭靖”、“一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高于員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的“六脈神劍”--客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業。

注重榜樣的力量

樹典型是企業文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業文化理念在員工心中生根發芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯網公司也不例外。

據媒體報道，2006年年底，雅虎HR主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現在現場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負面的典型同樣會對企業文化建設產生巨大的破壞作用。企業領導者容忍破壞企業文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業文化是企業文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多互聯網企業的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？

第6篇：如何推廣企業文化范文

一、知識經濟的特征

第一，科學和技術研發日益成為知識經濟的基礎。“科學技術是第一生產力”這句響徹時代的口號鼓舞著一代又一代人為此努力。第二，信息和通訊技術在知識經濟發展過程中越來越處于中心地位，信息化和通訊技術的普及大大降低了組織的運行成本，提高了工作效率。第三，服務業在知識經濟當中扮演主要的角色，服務業始終緊跟時展的步伐，同時也引領時代的發展方向。第四，人力素質和技能成為知識經濟的重要價值資源。人們想立足社會的根本就是是否擁有一定的技能，這是亙古不變的道理。知識經濟時代管理的特征表現在兩個方面。首先，要求企業對市場的變化做出快速靈活的反應。其次，要求按信息流重建企業，即按知識生產規律重建企業。區別于以往工業時代按物流重建企業。

二、知識共享的轉化

知識共享實際就是要企業員工共享企業文化，將企業文化貫穿于企業的生產、經營、管理等各個層面。但是，我們談知識共享常常面臨三大障礙。一是信用體系的缺乏。知識轉化的基礎不是金錢。而是信用。對于一個機構來說，知識的共享和交流的回報是互惠的，在你困難的時候我幫助你，在我需要你的時候你會助我一臂之力。當這種理念成為企業文化時，所有的員工都愿意貢獻自己的知識。同時大家都收益。二是文化中的利己主義。知識共享是一種利他主義的行為，但是這種行為并不帶有普遍性。對于知識的擁有者來說，要保住知識的最佳辦法不是進行壟斷，而是要在已有的知識基礎上的創新和發展。三是知識壟斷。許多人認為囤積知識可以擴大權力。這種邏輯對個人也許有利，但會對企業極為不利。出于為維護自己的競爭優勢或者期望自己的知識在將來可能給自身帶來收益的考慮，人們不愿把自己的隱性知識顯性化。

要克服這三方面的障礙。關鍵是要建立形成一種有利于知識共享的文化氛同和機制，使企業員工不僅共享知識，同時共享權力、共擔責任。

三、知識管理與企業文化的內涵

(一)知識管理的內涵

上面提到，現代企業管理從某種意義上講就是知識共享。具體包含兩方面的含義，即對信息資源的管理和對人的管理，特別是對人腦中未編碼的隱性信息的管理。我們可以從以下幾方面認識知識管理。第一，知識管理的核心是知識創新。知識是無邊無際的，需要不斷的更新與創新才能與企業的發展同步前進甚至是超前發展。第二，知識管理的本質是把知識作為最重要的資源并作為提高競爭力的關鍵。很明顯，知識管理強調的是知識的重要性，如何發揮好知識的作用使其工作的重中之重。第三，知識管理的對象是作為認知過程的信息使用者――人。人是知識的生產者和傳播者，管理好人意味著知識管理已經完成了一大半。對人的管理往往又是組織中最棘手的問題。第四，知識管理的職能知識發現、知識需求和知識源匹配、知識運用。知識具有隱性，其本質是直覺、想象力、創新或者技巧，無法清楚說明，不容易被文件化‘、記錄、傳播和說明，它存在于人類的心智并在實踐和不斷實驗中學習和積累。因此，發現知識，運用知識是知識管理的重要職能。第五，知識管理的特點是重視知識對創新的貢獻、重視科學知識整合和合理流動、重視對知識有效的運用到組織的各個環節。第六，知識管理的對象是信息技術。信息技術的普及從某種意義上講也是知識積累和知識創新的結果。以上是對知識經濟條件下指數管理的簡要分析，可以看出，知識管理是企業戰略管理的重要環節，它直接關系到企業的前途和命運。

(二)企業文化的內涵

企業文化是管理理論發展的最新綜合，是企業在經營過程中所創造具有自身特色的物質財富和精神財富的總和。企業文化可以作為共同的思維和行為方式引導企業克服困難、化解矛盾、統一意志、統一行動、促進企業的健康發展。當今世界上經濟與文化融為一體的發展趨勢非常明顯，企業在市場激烈的競爭中，文化的含量、附加值越來越高。在市場競爭日益激烈的情況下。我們需要發掘自身文化、發揮自身文化的價值，并創造性地將它融人企業的產品設計當中。一些大型知名企業如海爾、蒙牛、IBM、華為都有一套健全的企業文化傳播和推廣機制，使得每個員工都能按照企業文化的理念規范自己。這是因為文化所帶來的執行力有時候遠遠超出人們的想象。卓越企業是要靠文化來管理的。企業文化是用，文化來提高和升華企業的社會形象。使消費者感受到企業良好的形象之后，對其產品服務產生信賴和依戀，從而表現出企業所形成的核心能力具有擴展性。因此對那些花大力氣加強企業文化建設的企業行為是值得肯定的。

四、知識管理與企業文化的相互關系

(一)知識管理對企業文化的影響

企業文化和知識管理的關系是一個多種因素相互作用的復雜過程，它以不同程度的人為、社會、心理和歷史滲透方式在組織內部傳播，并與知識共享、創新、團隊建設等動態地結合在一起。企業文化同時又受到社會、技術、文化環境的影響。通過文化傳播和文化力量的作用，保證知識管理所要求的適應型企業文化的建設、企業家的組織文化規劃、知識共享和個人職業生涯計劃相結合、創新與團隊的有效性建設，確保企業成功實現知識管理的目標。成功的知識管理又促進企業文化的，從而形成良性循環的過程。一個企業的文化氛圍中包含一套知識體系，這套知識體系中包含三個層面的知識環境，由于知識環境是伴隨著人的成長、學習和工作建立起來的。故而知識環境又反過來影響知識體系，知識體系又制約了企業的文化氛圍。結論就是，假設要建立良好的企業文化就必須做好知識環境，建立知識體系，讓企業成員按照企業需要的思維進行工作。

(二)企業文化對知識管理的影響

企業文化除了具備傳統意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業的知識管理產生一定的影響。這些影響具體體現在以下幾個方面：第一，企業文化決定人們對待知識的態度。企業文化對知識管理的作用是不能被忽視的，一些企業文化只認可那些經過編撰的，可以用正規化的、系統化的語言來傳遞的顯性知識；而另一些企業文化則認可和推崇存在于個人頭腦中的，存在于某個特定環境下的，難于正規化的，只能通過交往才能獲取的隱性知識。在只認可顯性知識的企業，人們不愿意把自己特有的知識與人分享，怕因此失去在企業中的地位，而當一個企業鼓勵員工貢獻知識，并按員工對企業知識的貢獻大小對其出讓股權和進行職權的重新分配，那么企業一定能加速其技術創新和知識創新，從而在競爭中保持優勢。第二，企業文化影響員工個人知識與企業集體知識之間的關系。企業文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之間如何傳遞知識的規則，它界定哪些知識屬

于組織，哪些知識屬于員工個人，它決定在公司中誰應有什么知識。誰必須分享這些知識，誰有權保存這種知識。企業領導層如果不能準確理解企業現有的知識傳播機制，不能制定相應的戰略改變這種機制，那么想改變與知識相關的行為將會十分困難。如果企業很明顯地認為某些部門比另一些部門重要。那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性，導致各業務單位盡力保衛自己的知識庫。第三，企業文化決定企業對新知識的態度。企業文化決定著企業如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術與競爭形勢變化的企業來說，這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題，即如果它們希望能在這個激烈競爭的環境中生存下來，便必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識，以便及時調整企業戰略與資源配置。第四，企業文化影響企業對知識的創新。企業文化如果是積極向上的將有利于知識的創新，相反則會阻礙知識創新。

五、重視知識管理。加強企業文化建設

第7篇：如何推廣企業文化范文

關鍵詞：文化落地 民營企業

當前，我國民營企業蓬勃發展，眾多民營企業更是在短短幾年時間內從小作坊式的工廠發展成為具有龐大生產能力和組織的大型企業。在這個過程中，大多數民營企業的經營者并未重視和掌握自身企業內部文化的發展和建設，以至于企業在經歷的3-5年的高速發展之后就遇到瓶頸，甚至開始走下坡路。

這幾年，筆者為幾家典型的發展中民營企業做企業文化咨詢，遇到的普遍狀況是：企業的創始人和掌控者由于對現今先進管理理念的接受程度普遍升高，觀念上對企業文化很重視，但在實際操作時根本沒有抓住企業文化塑造的精髓，也無法使自己信奉和想要推廣的企業文化理念真正落地。以我在某家民營企業咨詢的過程為例：一進門，廠房上空非常顯眼的懸掛著一個橫幅：外展內求，聚氣合力。在與企業老總溝通時我了解到，這是企業的核心經營理念，并做了非常深刻的外延和內涵的解釋。這讓我認識到這個企業家對企業文化建設的重視程度和敏感性。但隨后在我與企業普通職工的交流中，我發現幾乎沒有人對這句企業家非常得意的核心理念真正理解。這讓我非常疑惑：懸在空中的不被人接受的“成功理念”有何意義？

目前許多成長期的民營企業都存在這樣的問題：企業家有著大把的成功經驗和經營理念，但并不能通過自己的措施把這些經驗和理念塑造成為企業的特色文化。真正的問題在于企業經營者有好的企業文化理念，如何把這些輸送給每一個員工并成為共識。

一、理念的形成只是開始，員工行為和心智的塑造才是核心

在企業家在經營和發展企業過程中有了成型的核心理念，要盡快的使這些理念成為員工的思想共識。

首先要進行普遍培訓，提高員工對企業文化理念的認知度。通過企業高層的演講、文化手冊、企業內部廣播、宣傳欄、展板對企業從上到下信奉的文化理念進行全方位的宣傳和輸送。并組織豐富的企業文化活動來提高員工接受企業統一文化理念的興趣和積極性。

其次要在企業中形成學習性組織的氛圍。培訓是被動的，員工自主學習才是主動接受的最好方式。微軟總裁比爾?蓋茨說：“熟悉本公司是每個員工的必修課，因為只有熟悉本公司情況，才有可能把公司情況介紹給你的客戶，反之，必會引起客戶的懷疑。”

二、找準企業文化落地的突破口

文化管理已經成為企業管理的最高層次，企業家越來越認識到文化建設的重要性。如何推動企業文化落地，找到準確并切合企業實際的突破口是成功與否的關鍵。這時，要從員工的現狀和需求出發，逐步培養全體員工的歸屬感、工作的成就感、競爭的意識和團隊精神，逐步形成企業特色的企業文化。

1、考察員工當前階段的具體狀況

企業內部員工的組成情況、工作年限、學歷構成、年齡分布甚至民族構成都會影響到企業內部工作氛圍的形成。有的企業絕大多數員工學歷層次低，年齡懸殊大，在文化理念的傳播時就要考慮實際情況，通俗易懂、平易近人的宣講方式更容易讓人接受，反之則曲高和寡，效果甚微。

2、考察員工當下的具體需求

反復調研，當前真正吸引員工和激發員工工作積極性的因素是什么？哪些因素最能打動員工？哪些因素最能引起員工的共鳴？哪些因素是員工早已有深厚基礎的？這些問題的解答，直接給企業輸出企業文化理念提供了絕好的突破口。

3、提高企業管理環節的執行力

這里提到企業的管理環節，主要是指企業中除企業家對文化足夠重視，還需要管理層的每個層級對文化建設和落地要有共同的努力方向，積極配合企業家對理念的推廣，并在日常管理中，堅持體現企業家所信奉的行為和理念，對員工在行為上產生直接的影響。

三、實現企業文化落地的具體措施

企業文化的建設和實現既是企業能夠基業長青的關鍵因素，又是一劑見效慢但能夠治本的中藥良方。推動企業文化的落地是一項長期而又艱巨的工程，需要企業家和管理者共同長期的堅持努力。

1、良好人文環境氛圍的形成

企業文化的落地和企業核心理念的推廣，需要良好的學習氛圍和工作氛圍，而這一切都來自于員工最直觀感受到的工作和生活環境。建設文化體育活動場所，豐富企業物質文化、精神文化生活，為員工生活休閑提供方便，要營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工團結友愛、精神飽滿、情緒高昂，積極投入到企業文化建設中來，推動企業和諧發展。日本企業在80年代的突飛猛進，其中最為成功的經驗之一就是在企業中營造充滿信任與親情感的文化氛圍。

2、企業管理制度的健全

企業文化建設是在制度建設到精神建設的遞進關系，只有擁有健全完整的企業管理制度，才能在此基礎上形成有序的團隊合作和執行能力。

企業管理制度的建立健全，是一個企業步入正軌的開始，但能夠將企業建立的各種制度嚴格、絲絲入扣的執行下去，才能體現它的真正價值。只要在這樣的基礎上，企業的精神理念才能逐步凝聚和成型。

3、重視企業管理者的表率作用

企業員工最直觀感受到的是企業中基層管理者的管理方式、工作作風，這也是對企業整體氛圍影響最為直接的方式。這需要企業管理者在工作中時時刻刻體現出人性化的管理理念、符合企業推行的文化理念，這也是企業員工感受企業文化最直觀的一扇窗戶。

4、完善員工的心智模式

美國的管理學家彼得?圣吉在他的著作《第五項修煉》中提到：“心智模式的核心是支配人們行為的理念。而現實中，不少人的上進心經常被一些錯誤的理念包裹著，妨礙了他們正確地認識事物，使個人和企業的發展都受到影響。”因此，完善員工的心智模式，逐步擯棄消極文化對員工的影響，讓先進文化成為企業主流，是企業文化落地不可或缺的一項工作。

對企業來說，要建立以人為本的激勵機制，對工作態度好、效率高、業績突出的個人進行獎勵，進行重點宣傳，讓努力工作的員工獲得更豐厚的物質回報，滿足其更深層的精神需求，提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意愿；要塑造有價值的愿景，為員工描繪出企業與個人共同發展的遠景，確立員工與企業共同成長的前進方向和奮斗目標，讓員工在企業中有強烈的歸屬感與責任感，心甘情愿地為企業的發展奉獻自己的忠誠與才能，成為企業競爭的核心力量。

總之，對于民營企業來講，提煉屬于自己的特色文化理念或許不難，但能否讓每一個員工都接受并奉之為工作的基本準則，才是最重要的。只有這項工作做到，企業的文化建設才算到位，企業才能從中得到真正的助推作用。

參考文獻：

[1]張德．企業文化建設[M]．清華大學出版社，2003．

[2]羅長海．企業文化學[M]．中國人民大學出版社，1999．

[3]范喜貴．無形有形企業文化：管理的第四階段[M]．經濟科學出版社，2002．

第8篇：如何推廣企業文化范文

1.煤炭行業開展企業文化建設所具有的意義和作用

企業文化是以促進企業發展為目標，通過人本思想來塑造企業的核心競爭力，展示企業的對外形象，健全企業管理制度，力爭創造最佳的企業效益的企業管理方式。作為煤炭企業，都必須充分認識到企業文化在企業中的不可替代性，是打造企業形象、增強企業能力、打造現代化高效煤炭企業的唯一途徑。

（1）激勵作用

企業文化建設是當前企業形象的最佳展示，煤炭行業建設企業文化目的是塑造在新時代下具有理想的新一代礦工，而每個企業在發展過程中都會涌現一批代表人物，他們身上都體現出企業的特色和精神，只有對這些代表人物的事跡進行總結，才能讓他們的行動成為企業的財富，成為其他員工學習的榜樣，激發他們努力工作，為企業的發展壯大貢獻自己的才智。而企業也因此樹立起和時代緊密聯系的先進的企業文化和以人為本的管理方式，以此來規范職工行為，提升管理經營水平，增強企業的核心競爭力。所以說，建設企業文化，對企業地發展壯大，有著特殊的意義。

（2）確立目標

企業文化地建成不是一朝一夕的，而是經過長期的生產過程中，對實踐中所產生的共同意識、價值觀念、職業道德、行為準則進行提煉和總結，形成所有員工共同遵循的準則，在企業的發展過程中可以統一職工的思想，凝聚人心。當煤炭企業的企業文化具備時，企業的理念、方針、策略、奮斗目標、工作方法都會深入人心，使全體員工都會安心盡職，增強企業榮譽感和責任感，在工作當中表現出高度的自覺性。

（3）完善制度

煤炭企業文化建設不是空穴來風，而是必須和企業制度緊密結合起來，只有如此才能搞好企業。把企業文化和企業的規章制度結合起來，使之成為全體員工的行動指南和共同價值核心，讓員工能理解管理者的要求，自覺遵守企業紀律，讓企業的日常管理納入正常的軌道。而這種蘊含著企業文化的企業管理制度，具有經久不衰的生命力。

2.目前煤礦企業文化建設存在問題

（1）企業文化的重視度有待提高

在當前形勢下，許多管理者把工作重心放在抓經濟效益上，對企業文化建設不重視，認為這是花錢而沒有什么效果的事業，輕視 “文化育人”的理念，有的干部職工認為職工的搞好生產經營，完成企業任務就是頭等大事，只需掌握工作技能就是最好的員工，企業文化活動只是一種應付上級檢查的形式主義，所以支持的力度有限。即便開展的各項文體活動中，也是采取臨時應急的態度，不重視長遠規劃，不但沒有什么效果，反而加重了干部職工的負擔，使得許多員工企業文化建設有厭倦和抵觸的情緒。這其中的原因在于沒有認識到企業文化在企業管理和發展中的巨大作用。

（2）企業文化流于形式

企業文化建設成就的取得不要經歷一個長期性和艱巨性的過程。職工中很少有人也沒有條件去思考如何結合崗位特點去建設和開展企業文化。一些管理者只把企業當做謀生的手段，而不是當做家庭，缺乏敢擔當的主人翁精神。這就使得企業文化更多的是流于形式和表面工作，不能長久堅持，跟無法結合本部門、本單位的實際來開展工作，都有應付檢查的動機。

（3）經費被隨意挪用

近年來，各級領導雖然改變了過去輕視企業文化的做法，愿意在財力上提供幫助，推動企業文化地發展。但依然有許多企業領導沒有真正重視企業文化地建設，隨意削減和挪用企業文化建設經費的現象依然很普通，使得企業文化建設難以開展。

3.煤礦企業文化建設建議措施

（1）熔鑄企業精神，塑造企業靈魂

煤炭行業和別的行業不同，因為行業的特殊性，決定了他的工作環境非常惡劣，而且都處于較偏僻的地方，職工的文化生活單一，比較乏味。這就要求煤礦企業文化建設必須從實際出發，建立在以苦為樂、以苦為榮、艱苦奮斗無私奉獻的基礎之上。這樣的企業精神可以凝聚全體員工的信念和信心，從而迸發出無窮的力量。在當前的嚴峻的經濟形勢下，要培育健康向上的企業精神，就必須從企業的實際出發，針對企業的特點，培育員工安心崗位、樂于奉獻的主人翁精神。尤其要善于發現職工在工作中的創造精神，鼓勵他們為企業地發展獻計獻策，把自己的前途命運和企業地發展緊緊聯系在一起。

（2）以人為本，創建企業文化

企業愛創建企業文化時，不能忽視人的作用，要認識到職工的才智多企業發展的重要，不拘一格選拔對企業發展有用的人才，要在企業中建立競爭機制，實行優勝劣汰，使得企業人才能脫穎而出；企業要采取積極措施培養人才，要加大對員工的培訓，從各個方面提升員工的思想、技術、文化水平，讓企業保持強大的發展動力。企業要從生活、工作等方面關心員工，不能只把員工當做干活的機器，而要讓員工在工作當中認識到自己的存在對企業的價值，使員工認識到自己的重要性，并把自己的前途和企業地發展聯系在一起，和企業共命運、同發展。

（3）加大投入，注重對企業環境的建設

環境是企業的外在形象，也是職工生產、工作的場所和集體活動空間。長期以來，煤礦企業的形象就是臟亂差的代表，讓員工感覺不順，對外不愿意說自己在煤礦工作。因此，企業領導要加大在環境改造方面地投入，通過合理設計和綜合布局，大力整治污染和推廣綠化，減少采礦事故，從根本上改變煤礦企業環境的落后面貌，提升員工的精神面貌。

（4）注重活動載體建設，創造企業文化氛圍

第9篇：如何推廣企業文化范文

[關鍵詞] 企業文化 設計 方案 發展

一、企業文化的設計

1.企業文化現狀分析。企業文化的價值觀體系分為三個主要的部分：

(1)經營性價值理念。它包含了企業內在誠信理念、主動性市場理念、能動性創新理念、自覺性法律觀念、全方位經營理念、理性化雙贏力量、有效競爭理念、可持續發展理念、快速應變理念、多層次性品牌理念、預警性反危機理念、比較優勢理念、開放性拓展理念。

(2)管理性價值理念。包含了責權利對稱性管理理念、高效率性管理理念、共享共擔性管理理念、互動性管理理念、員工主體自覺性管理理念、人本主義管理理念、理性化管理理念、有序化管理理念。

(3)體制性價值理念。包含了契約理念、共贏平臺理念、內在融合理念、忠誠理念、等級差別理念、團隊精神理念、敬業進取理念、效率惟一性理念、制度至上理念、生產力中心理念。

那么，對企業的文化價值理念分析應該就從以上三方面入手。例如對管理性價值理念中的人本主義理念，我們就可以從以下方面進行分析：企業員工是否認為自己受到充分尊重？企業的管理模式是否得到員工的認可？員工是否充分理解企業的制度制定原則？員工認為工作是否具有吸引力？員工是否滿意自己的工作環境？企業是否關心員工生活？員工在企業是否認為自己的工作技能不斷得到提高？對經營性價值理念中的能動性創新理念可以從員工是否具有創新意識和企業是否充分鼓勵各種形式的創新兩方面分析。

接著是制度層和物質層的分析：在對制度層分析中，要將制度中一些違背核心理念的東西找出來進行分析；對物質層，主要看企業文化的工作在廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡方面的工作情況如何。最后，在前面分析的基礎上，對企業文化中出現的主要問題要進行總結。

這一階段工作企業可以通過調查問卷、與各層級員工談話、查閱資料等多種方式來了解實際情況。

2.企業文化方案設計。在全面了解問題的基礎上，就該有針對性地進行企業文化的方案設計，仍然通過三個層面進行：

(1)企業理念的提煉。企業理念提煉要注意將模糊不清的價值觀提煉出來、淘汰不適應企業發展的價值觀并建立適合現代企業發展的價值觀。價值理念提煉的來源大致有民族文化精華、當代社會文化精髓、國外先進企業的理念、我國企業的優良傳統、企業家的市委、企業優秀人物和群體的光榮事跡、企業員工思維模式現狀。當然，理念的提煉決不是老總拍拍腦袋的事，高層領導需要征求員工的意見，討論整理，反饋給員工，再整理定稿。

(2)企業制度的設計。企業制度設計是企業文化重構的關鍵環節，良好的制度才能保證提煉出的價值理念真正深入人心，否則原本提煉很到位的企業理念會成為一紙空談。設計的大概步驟是：首先把制度分成三類：保證各項工作有序運行的工作制度、明確員工部門責權利的責任制度和非程序化的特殊制度；然后通過發放調查問卷，看員工認為企業制度在哪些方面不合理；最后找出這些問題都表明了哪些方面與理念的違背，進而找到這些理念產生的問題在制度上的表現，修改制度。

(3)物質層設計。企業物質層是企業文化理念的載體，也是企業文化設計的最后環節。主要涉及對企業標識設計、物質環境設計、產品造型包裝設計、企業文化傳播網絡設計。

3.制定企業文化綱要。對以上設計的方案必須以綱領性文件反映出來。該綱要主要是對提煉的價值觀體系進行闡述，指導企業進行各項活動。企業文化綱要的內容要包含：企業的宗旨、基本經營政策、基本組織政策、基本人力資源政策、基本控制政策、繼任者的要求和章程的修改原則等。

二、企業文化方案的實施

各個企業應該根據自己實際情況制定具體的企業文化傳播方式。大致有以下一些途徑可以用來進行企業文化的傳播和強化：

1.領導示范。領導示范就是企業領導言傳身教，身體力行。要讓員工知道，領導不僅是企業文化的提出者，更是企業文化的杰出體現者。領導示范在企業文化的傳播和強化中起著至關重要的作用，因為“企業中最高領導者所要追求的企業文化，結果往往就是它自身體現出的文化”。

2.宣傳推廣。企業文化的實施需要大量的宣傳推廣。宣傳推廣一般有以下幾種方式：對員工進行企業文化系統培訓；舉辦一系列文化活動；充分利用內部文化媒介；社會宣傳。

3.造就楷模。造就楷模就是通過企業中的先進人物將企業的價值觀人格化，讓他們去實踐企業的價值觀，給廣大員工提供值得效法的榜樣，以此達到讓全體員工主動追隨企業文化的目的。

4.獎懲措施。企業在導入企業文化系統后，必須運用獎懲措施來強化員工行為，即對員工符合企業價值觀和精神的行為給予獎勵，對于企業價值觀和精神背道而馳的行為予以懲罰。