企業文化綜合建設精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業文化綜合建設主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業文化綜合建設范文

【關鍵詞】企業文化；高速公路

一、引言

企業文化，是20世紀80年代美國根據企業經營管理的需要，吸收了日本企業的先進管理經驗首先提出來的，它是一個企業的經營之道、企業精神、企業價值觀、企業目標、企業作風、企業禮俗、員工科學文化素質、職業道德、企業環境、企業規章制度以及企業形象等的總和，是在一定的環境中，全體員工在長期的勞動和生活過程中創造出來的物質成果和精神成果的表現。高速公路企業作為公路建設和營運管理為主要內容的經營單位，越來越受到社會各界以及媒體的廣泛關注。

二、高速公路建立企業文化的內容

高速公路是一個特殊的企業，它不直接以生產產品為主要目的，但它還是有一個明確的服務對象，即來自全國各地、五湖四海的駕乘人員，如何盡可能的為他們提供一個安全、舒適、暢通的行車環境，從而在他們心目中樹立高速公路企業的良好形象，是我們一直以來始終探討的重要問題。

1．服務文化。服務文化是以服務價值觀為核心，以創造司機滿意、贏得乘客贊揚、提升企業核心競爭力為目標，以形成共同的服務價值認知和行為規范為內容的文化。高速公路服務社會生產、流通的各個方面，是與社會經濟文化與人民生活、出行關聯度最高的行業之一。構建獨創性的服務文化是高速公路企業不容回避的社會課題，以往壟斷制度下的高速公路服務質量遠跟不上形勢的發展，現在我們應從企業的生存發展戰略高度構建服務文化，積極推進服務型轉變。

2．安全文化。高速公路行業的特殊性決定了安全文化包含質量和安全兩個方面，質量不過關將導致安全問題，同時也決定安全文化在文化建設的重要性。安全文化，是企業在生產活動中形成的涉及安全、質量工作意識、規范、價值取向、思維方式、道德水平、行動準則、法律觀念和傳統習慣的綜合。安全文化表現具體的物質，體現在施工的過程中，是以安全質量為主題，以優質高效為主線的一種文化，其目的就是要確保建設和營運安全、司乘人員安全暢通。

3．績效文化。高速公路企業化最終目的是效益最大化，績效文化成為企業文化中最核心的部分，績效文化是指企業基于長遠發展方向和遠景，通過對公司戰略、人力資源、財務、營運、路政、財務、黨務、行政管理等一系列的整合與績效評價，考核體系的建立與完善，讓員工逐步建立起企業所倡導的共同價值觀，具體表現為組織的簡約，流程的暢通，技術的改進，工作的熟練。

4．精神文化。企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。集中體現在一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，是企業群體意識的集中體現。精神文化就是通過積極向上的文娛活動增強企業凝聚力、向心力以及活力。

5．特色文化。特色文化是人類歷史的財富和底蘊，是社會文明和諧的基石、是時代強音和競爭力、是整個民族生存與發展的靈魂。繼承與傳承，發展與創新義不容辭的責任，有一些文化是民族的瑰寶，是歷史長河的一段鏡像，形成風格迥異的文化，豐富的文化內涵，高速公路所處各地，延伸四面八方，受到各地風土人情，人文風貌，民風民俗的影響，各高速企業不斷吸收、包容、整合、提煉各地文化，形成了高速公路各具特色的文化體系和風格。

6．制度文化。是指用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。制度文化是人類在物質生產過程中所結成的各種社會關系的總和。社會的法律制度、政治制度、經濟制度以及人與人之間的各種關系準則等，都是制度文化的反映

7．責任文化。責任文化可以激發職工潛能。強烈的責任意識，是履職盡責的巨大精神力量，是完成各項工作的重要保證。從一定意義上說，職工的責任意識在很大程度上能夠決定一個企業的命運，職工責任意識的匱乏，往往會成為一個企業運營不善的直接原因。那些缺乏責任意識的職工，不以企業利益為重，就不會處處為企業著想，這樣的企業必然存在著潛在的危機。深化責任文化培育，會引爆職工的內在潛能，使職工拋開任何借口，將自己的忠誠、責任和熱情內化為盡職盡責的動力，徹底融入企業的發展之。責任文化可以凝心聚力。責任是凝聚力量的紐帶，人人主動履行職責，才會形成整體合力，才會想法設法為企業發展盡心盡力、同甘共苦、榮辱與共。一旦職工形成明確的個人責任意識和勇于負責的理念，企業的執行力會大幅度提高，企業的運轉會更加流暢、高效。

三、構建綜合文化體系的舉措以及方法

1．切實抓好宣貫，將核心理念植入員工頭腦。企業文化詮釋，簡單的說是高度凝聚的核心理念，它源于生活，又高于生活。不僅是企業內部的指導，也是外部了解高速公路企業最簡單的渠道。去年以來，我們企業不斷做好廣東省交通集團企業文化綱要的宣貫。首先把集團核心理念深植員工頭腦中，我們制作企業文化知識宣傳手冊；其次開辟傳播陣地，借助交通雜志、高速網、宣傳欄、收費站站亭、固定展板櫥窗、電子顯示屏的等媒介廣泛傳播，收費崗亭作為面對司乘人員最直接的窗口，更要加大力度，用統一的橫幅、招貼畫、溫馨提示牌、便民箱等宣傳企業文化，制作高速公路企業形象畫冊以及路線圖廣泛發給司乘人員。

2．挖掘典型，用勞模的事跡輻射和傳播企業文化。典型引路、先進人物、先進事跡是作為激勵員工、樹立企業形象的重要方法和措施。高速公路行業收費員、路政員長期工作在第一線，他們堅守崗位、文明微笑服務、把溫暖送給千家萬戶。收費員在崗位上成就了千萬元、上億收費無差錯能手收費。廣東省高速公路有限公司多年來不斷開展向勞模學習活動，有廣清高速胡海霞、京珠北高速粵境北段黃操愛、黃艷艷等，他們都是收費員的佼佼者，用自己的真誠勞動活動社會各界的認可。通過各種媒體進行宣傳，樹立一批人物旗幟，形成胸中有全局，手中有典型，崗亭有標兵，班組有骨干，行中有尖子，事跡有模范，比學有榜樣，趕超有對象，先進有人夸，后勁有人幫的良好局面。

3．強化安全質量，將安全融入管理各個環節。高速公路安全管理也是一個系統的工程。主要有生活區、收費站站區、橋梁結構物、防護欄、交通、收費人員等的安全。高速公路安全受到社會廣泛關注，比如橋梁結構物質量、高速公路的重大交通事故等。加強現場安全管理，控制“物的不安全狀態”要嚴格控制高速公路建（構）造物及其附屬設施、設備的安全隱患，最直接有效的方法就是扎實開展現場安全檢查。筆者所在公司通過實施隱患排查整改分級閉合管理，構建了持續改進的危險源管理機制。主要有一是推進危險源辨識、評價與風險控制工作，對照隱患評估項目，找出設備、設施的本質患，同時考慮人、車等動態因素，確定隱患級別和整治方案，按照“五落實”（即落實責任、措施、資金、期限和應急預案）的要求實施隱患整改。在此方面，公司結合實際對收費站點、橋涵以及“六大安全”等八個方面共計29項危險源進行了辨識、評價與風險控制；二是定期對設備、設施、作業工具等方面進行常規性檢修保養，使其始終能處于正常工作狀態；三是對易發生事故的部位加設安全裝置和安全警告牌予以提示。

4．建立文明服務的長效機制，將高速企業文化進一步延伸和傳播。廣東省高速公路有限公司一直以來抓好文明服務的創建活動，為此制定了文明服務規范流程以及文明服務五要素，并且連續6年開展文明服務月活動。各條高速公路文明服務主題和內容百花齊放，爭奇斗艷，形成了一道亮麗的風景線。高速公路文明服務工作應做好“三要三不”、“四美五心六有”的工作思路。實踐證明，這一新的工作思路對樹立文明優質的窗口形象起到至關重要的作用。 “三要”，即“要以雙向交流抓好文明用語、要以飽滿熱情抓好規范服務、要以鐵石心腸抓好收費紀律”。“四美”，即“語言美、行為美、形象美、環境美”。一是通過正確使用規范化的文明服務日常用語，做到“來有迎聲，問有應聲，走有送聲”來創造語言文明。二是通過列隊上下崗、進出收費亭，進一步規范員工“站姿、坐姿、行姿”來創造行為文明。三是通過微笑服務、掛牌上崗和統一著裝，給司乘人員留下親切、熱情、大方的好印象來創造形象文明。四是通過優化崗亭、站區環境，為過往車主提供茶水、應急藥品，政策咨詢服務來創造環境文明。“五心”，即“微笑服務真心、收費發卡用心、解釋說明耐心、判斷車型細心、便民服務熱心”。要求員工在收費過程中扎扎實實為司乘人員服務，建立與司乘人員共生共榮的觀點，形成“五心”服務風尚，使員工每次服務都發自內心。“六有”，即“思想有規范、行為有準則、服務有標準、業務有規程、制度有落實、工作有考核”，嚴格按照收費員職責來規范行為，不斷提高服務標準和業務技能，不斷完善收費管理制度和考核辦法，強化優質服務意識。

5．履行責任文化，承擔社會重要責任。責任文化培育不是空泛的口號，要結合企業發展的實際。以貼近干部職工的具體工作為切入點，讓干部職工感受責任文化的氛圍，讓責任成為干部職工自覺的行為。在企業內部建立人與人之間良好的人際關系，創造適宜的工作環境和主動承擔責任的氛圍，讓干部職工心情舒暢，樂于奉獻。在這種和諧的環境中，每個干部職工才能自發地形成對企業的忠誠感和責任感，發自內心地認同并接受企業倡導的價值觀念，使企業目標轉化為個人的自覺行動，最終實現員工自我控制，充分發揮其潛能和實現自我價值。

第2篇：企業文化綜合建設范文

在開展企業文化建設的過程中，需要積極做好企業文化要素的培育工作。首先，需要加強企業文化環境建設。企業環境是培養企業文化的重要基礎，直接影響著企業文化的形成以及發展。培養艱苦奮斗、積極向上的精神，是企業發展的內在動力；其次，企業的價值觀。價值觀是企業組織的重要理論基礎，是企業文化的核心內容，也是企業生存與發展的根本依據；再次，先進代表人物以及標志性的建筑物，這是企業職工學習和模仿的示范以及榜樣，知道這企業全體職工努力的發展方向；最后，禮節與儀式。禮節與儀式是企業日常工作中常見的慣例，主要是對企業職工的行為進行有效地規范，是企業職工需要做到的基本的行為模式。另外，還涉及到文化傳播媒介。文化傳播媒介是企業進行內部組織的一種非正式的聯系或者是表現手法，主要是傳播企業的先進的價值觀念以及先進人物的精神。

2企業內部文化建設

2.1注重以人為本

任何企業在進行企業文化建設時，始終需要堅持以人為本。隨著經濟全球化的不斷發展，世界企業之間的競爭不斷加劇，現在的競爭不僅僅是企業產品以及市場的競爭，更重要的是人才的競爭，企業只有擁有高素質的建設隊伍，才能在激烈的競爭中處于不敗之地。企業的人力資源能否在企業中最大地發揮主體作用，直接決定著企業文化建設成功與否。因此，建筑企業在進行企業文化建設時，需要樹立以人文本的文件建設理念，將發揮人才的價值放在企業日常工作的首要位置，充分地尊重職工、愛護職工、關心職工，將物的價值放在次要位置。企業要對給予職工積極正確的引導，促使職工能夠實現自我管理，充分地激發職工工作的積極性和主動性，挖掘職工的創造力，以此充分體現企業的核心競爭力。建筑企業要積極地挖掘和培養高素質人才，建設一支具有活力、有創造力的青年突擊隊。同時，企業也需要大力引進優秀的管理人才，將這些人作為企業的骨干予以培養，為青年員工提供發揮才能的平臺和機會，以便于促使青年職工愿意為企業的未來而奮斗，自覺為企業的發展貢獻自己的力量及青春。企業要重點關注企業員工工作生活中的突出問題，盡可能地多為員工辦實事。比如，可以組織開展文化活動，促使企業員工能夠盡快樹立文明意識、節約意識以及環保意識，培養員工養成良好的生活工作習慣。另外，企業還應當盡量地滿足企業職工的文化需求，加強基礎文化體系建設，積極開展業務文化活動。企業需要積極倡導“企業關愛員工、員工忠誠企業”的文化理念，注重培養企業員工的感恩意識，積極做好法律宣傳，提高企業職工的法律意識，由此營造一種和諧、溫暖的工作氛圍，全面提高員工的綜合素質。

2.2打造共同的價值觀

加強建筑企業的企業文化建設，首先，需要積極培養企業職工能夠共同接受的企業文化價值觀。對于建筑企業而言，如果想要達到共同的目的和任務，則企業的職工必須具備共同的企業價值觀。但是，由于企業的職工都是來自不同的地方，每個職工都有著不同的思想、生活閱歷、文化背景，因此，企業職工有著不同的價值觀。在培育企業文化價值觀時，需要充分地尊重個體的創造性、積極追求人本主義的價值觀。企業應當使員工逐漸意識到自身的利益與企業的發展和利益是密切相關的，以便于有效地激發員工工作的積極性和主動性，使企業職工能夠接受企業價值觀，進而教育職工積極追求自己的個體價值。同時，建筑企業需要建立相應的獎懲制度，有效地激勵和約束企業職工的工作行為。對于一些表現良好的員工，應該給予一定的獎勵和表揚，對于平時表現較差的職工，企業則需要適當地進行批評和懲罰。通過這種方式，有助于規范企業職工的行為，促使企業職工自覺地維護企業的經濟利益，培育共同的企業價值觀。

3企業外部文化建設

3.1樹立品牌意識

品牌與企業的形象關系密切，良好的品牌是企業發展中的巨大的財富。尤其是建筑企業，由于建筑企業的產品具有特殊性，決定企業的品牌具有特殊性。對于建筑企業聞言，社會大眾不僅關注建筑企業的文化品牌，更加注重的是建筑企業的工程信譽、工程質量、服務質量。因此，企業需要形成自己的獨特的企業文化。建筑企業應該積極地建立企業的網絡，采用先進的宣傳工具盒宣傳手段，綜合運用多種宣傳方式，比如，建筑企業可以在工程施工現場的大門上、建筑結構主體上積極宣傳企業的文化精神、管理理念等內容，從而有效地擴大了企業的信譽度以及知名度，提高企業的文化層次。樹立企業品牌是傳遞和宣傳企業文化的有效途徑，有助于提高企業的品牌認可度。建筑企業需要強化全體職工的工程質量意識以及服務意識，積極引導企業職工立足崗位、履行職責，嚴把工程質量關，從而打造精品建筑工程，重點關注建筑工程質量、售后服務、節能環保等方面，極大地提高企業的現象和信譽。

3.2突出建筑企業自身文化特色

企業的領導者和管理者需要綜合利用各種不同的手段，比如，資源調配、個人魅力、思想工作以及利益分配等手段，站在不同的發展角度，積極宣傳和落實企業文化。在進行企業文化建設的過程中，需要以建筑企業發展的具體情況為出發點，全面考慮建筑企業面臨的發展形勢、建筑企業的發展歷史、經營理念以及職工的具體情況等各個方面，經過仔細地判斷研究，最后研究出一套適合建筑企業自身發展的獨特的企業文化。企業文化只有與企業的實際相結合，才能具有更強的凝聚力和感染力，從而能夠促進企業的可持續發展。

4總結語

第3篇：企業文化綜合建設范文

關鍵詞：內部控制環境；企業文化；生命周期階段

課題來源：2014年河北省審計廳重點研究課題《企業文化視角下內部控制環境建設研究》（課題編號：201439）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月15日

近年伴隨著“中航油事件”、“三鹿毒奶粉”、“雙匯瘦肉精”等企業失敗案例的出現和《企業內部控制基本規范》及配套指引的相繼出臺與實施，越來越多的企業認識到建立實施企業內部控制的重要性。但是，科學合理的內部控制制度只能為企業發展提供“合理的保障”而非“必然有效的保障”。只有將內部控制制度有效地執行，才能使其發揮最大作用，為企業的健康發展保駕護航。而使內部控制能夠有效執行的基礎或前提則是企業要建立起良好的內部控制環境。《企業內部控制基本規范》中認為，內部控制環境包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策和企業文化等內容。而本文認為企業文化不僅是內部控制環境的組成之一，還是內部控制環境建設與實施的主線，發揮基礎性作用。在企業生命周期的不同發展階段，企業文化可以指引方向，凝聚力量，幫助企業實現可持續發展。

一、企業文化的特點

企業文化是指企業在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。

企業文化是伴隨著企業的成長而逐漸形成的，企業文化需要經過較長時間，甚至幾代經營者的精心培育、身體力行，才能逐步化作全體員工的自覺行動。文化是不能強加于企業的，否則它將無法真實反映該企業的價值取向、行為方式、經營哲學及管理風格等，也不能使全體職員產生強烈共鳴，不能發揮凝聚力和向心力的作用，反映不出該企業的特點。良好的企業文化一旦形成，就成為企業最為寶貴的精神財富，企業的良好的控制環境也就有了堅強的保證。

企業文化是動態的，而非絕對靜止一成不變，是處于不斷發展變化中的。任何企業文化都是在一定的社會環境下制定。社會環境發生變化，企業文化當然需要適應變化的社會環境。企業文化應與企業目標相適應，處于不同的生命周期的企業，各自的目標不同，企業文化也應該不同。成功的企業保持了企業文化和內部控制與企業環境動態的一致。

二、不同生命周期階段的企業文化及內部控制環境建設對策

以美國管理學家伊查克?愛迪思博士的企業生命周期理論為基礎，結合我國企業發展的主要特點，本文將企業的生命周期簡化為初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段進行討論。

（一）初創期

1、初創期企業特征。初創期的企業一般規模小、人員少。企業的主要任務就是打開市場，保證資金流，在激烈的市場競爭中生存下來。企業的管理層級簡單，沒有明確的方針和制度；創建者個人作用突出，決策權高度集中；員工之間以及員工與領導之間關系密切，員工之間比較齊心，上下級間關系比較平等融洽，民主氣氛濃厚；創新精神強，企業處于求生存階段，必須采取靈活多變的經營戰略，不斷創新，開發新產品，以便迅速獲得市場份額。

2、初創期企業文化及內部控制環境建設的重點。初創期企業應建立與企業特征相適應的家庭式文化。這種文化強調人際關系，企業就是個大家庭，員工彼此幫助，忠心與傳統成為重要的價值觀。創建者作為家長，他的創業意識、經營思想、管理風格以及其膽量、魄力、品德對家庭式文化的形成影響重大。

初創期企業內部控制環境建設的重點是創建者的素質和管理哲學。由于初創期企業缺乏完善的管理制度和內部控制機制，企業由創建者掌控。如果企業創建者有良好的管理哲學和經營風格，在家庭式文化的作用下，企業全體成員對企業價值觀形成共識，企業就會加快進入成長期。

（二）成長期

1、成長期企業特征。發展速度快，新產品和新服務不斷被推出，市場占有率持續攀升，銷售收入及利潤隨之快速增長；部門、崗位設置逐漸細化，規章制度不斷健全，專業管理人員陸續引入，各項管理日趨規范。管理方式逐步由集權制向分權制發展。注重長遠利益，重視客戶關系的維系，建立起了以客戶為中心的服務意識。

2、成長期企業文化及內部控制環境建設的重點。成長期的企業適合建立創新型企業文化。創新是企業發展的內在動力，處于成長期的企業，首先需要通過開發新產品、新服務來不斷拓寬市場，滿足多變的市場需求。因此，企業需要營造良好的創新氛圍，鼓勵各種創新。其次，建立創新型文化還體現在如何將創業團隊的管理理念與后來引進的專業管理人才的經營風格和諧地融為一體，形成建立在企業長遠發展的基礎上被所有員工共同認同的企業價值取向。

成長期企業內部控制環境建設的重點是重視人力資源政策及執行。良好的人力資源政策不僅能夠留住人才，而且能夠激勵員工的工作熱情和創造性，提高企業員工的綜合素質。可采取的主要措施包括：堅持“以人為本”的文化策略做好管理者與員工的有效溝通；通過有效的聘用機制，留住企業中的有用人才；建立人才選拔機制從實踐中發現培養未來的管理者；建立多樣化的激勵機制，增加員工培訓的機會等。

（三）成熟期

1、成熟期企業特征。成熟期是企業發展的黃金期，此時的企業組織結構和各項規章制度均較為完善，并能充分地發揮作用。內部的組織結構也相對穩定，部門及崗位設置得到固化，人員分工嚴密，工作程序較為規范。一方面以銷售為導向，不斷擴大銷售量，確保市場份額；另一方面通過各種手段降低成本，以實現利潤的最大化。但此時企業的創新精神減弱，思想日趨保守。

2、成熟期企業文化及內部控制環境建設的重點。成熟期的企業適合建立市場式文化。市場式文化強調部門之間的合作，因此在內部必須打破部門間的“墻”，建立跨部門的團隊，保持創新精神，杜絕出現驕傲自滿情緒，倡導以顧客為中心，顧客需求和市場變化得到普遍重視，提高顧客滿意度，促使客戶保持對企業的忠誠度，維持及提高公司產品和服務的市場份額。

成熟期企業內部控制環境建設的重點是調整組織結構使之與企業發展相匹配。因為企業在不斷壯大的發展過程中會滋生人浮于事、效率低下的等癥狀。此時的企業為了提高組織的效率，充分調動員工積極性，第一位的問題就是調整組織結構，可采取的主要措施包括：對各部門的責任及權利進行科學的界定，以相互牽制、相互作用的原則，構建合理的組織授權和分派責任體系；從官僚的層級制向鼓勵員工參與和權利下放的組織結構改變。

（四）衰退期

1、衰退期企業特征。衰退期是任何一個企業最不愿步入的階段，當企業處于成熟期時，若沒有進行二次創新改革則會逐步進入這一尷尬的階段。此時企業規模較大，管理層次多，決策和執行的效率低下，部門間矛盾增多，協調困難，員工安于現狀，不思進取。利潤最大化成為企業追求導向，為了達到利潤最大化目標，企業開始削減廣告、研究和開發等。企業缺乏市場調研以及與顧客的溝通，對市場需求的變化反應遲鈍。企業喪失創新精神，思想僵化。

2、衰退期企業文化及內部控制環境建設的重點。進入衰退期的企業，不是重生，就是滅亡。要想獲得重生，需進行二次創業，因此需要變革型文化。這種文化強調企業內部各部門之間的相互聯系，建立跨部門團隊，以便快速靈活地對外部環境做出反應，強調實現組織目標是第一位的，從而克服部門利益以及個人目標最大化的短視行為。

衰退期的企業內部控制環境雖已經處于低效率的狀態，但是企業長期形成的核心價值觀仍在。企業在長期的發展過程中，已經形成了較為穩定的核心價值觀，但此階段該價值觀需要導入變革式的創新思想、創新理念，重新制定企業二次創業的戰略方針，對員工進行激勵，打破衰退期員工墨守成規、思想僵化的精神面貌，激發員工的能動性，活化員工的創造力，以適應企業二次創業的需求，才有望化解企業的危機。同時在企業組織管理結構上進行變革，打破僵硬的階層式結構，適當減少組織層級，使組織扁平化，加強上下級溝通，使企業內的智慧能平均地分布在整個組織內。

三、結束語

成長期和成熟期在企業生命周期四個發展階段中最為關鍵。結合各個階段企業特點去完善企業文化和內部控制環境，及時發現潛在危機，有針對性監督企業內部控制環境，才能使內部控制體系較好地發揮作用。

主要參考文獻：

[1]劉欣.我國企業內部控制環境現狀及其優化研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2011.

第4篇：企業文化綜合建設范文

關鍵詞：建筑企業；工作滿意度；用人機制；企業文化

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開放以來，基礎設施建設和房地產行業的迅速發展在中國經濟增長中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國的建筑施工企業得到了蓬勃快速的發展，建筑企業之間的競爭日益激烈。企業之間的競爭，關鍵是人才的競爭。建筑企業必須努力吸引并留住人才，充分發揮人才的創造性，才可以在市場中立于不敗之地。從提高職工滿意度入手來吸引和留住人才，成為建筑企業人力資源管理中日益凸顯的問題。

一、基本理論與研究方法

1.相關理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認為，工作滿意度是工作者對工作本身及工作心理與生理方面對環境因素的一種態度或情緒反應或滿足感受，即工作者對工作情景的一種主觀反應。此后，工作滿意度成為組織行為學中最受關注的研究領域之一。學者冉斌[1]指出，職工滿意度指標與客戶滿意度指標、公司財務數據指標、品牌忠實度指標并稱為企業生態系統的四大指標。學者們從不同的角度探討了影響職工滿意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿意度有密切聯系的九個因素，他認為價值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個構成要素。他把不滿意的來源劃分為人格特征、任務角色、上級監督者與同事、工資與福利等六個方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體六大因素。Robbins（1997）認為，決定工作滿意度的因素包括具有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格與工作的合理匹配五個方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個維度。

中國學者也對工作滿意度影響因素進行了本土化研究。俞文釗 [3] 發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。盧嘉和時勘[4]認為，中國企業員工的工作滿意度的評價結構具體包括五個方面：企業形象（管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理）、領導（管理者、工作認可）、工作回報（報酬、福利、培訓與發展、工作環境）、工作協作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過對中國國有大中型企業職工的研究表明，工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成。

綜合上述，學者們都認為，工作滿意度與企業用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化有顯著性的相關關系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設集團公司山東分公司的職工滿意度狀況。

2.調研方法

本研究從2011年8月開始進行問卷調查，選擇國內某大型建設集團公司山東分公司2011年6月底在冊的項目組職工為研究對象，通過分層隨機抽樣的方法開展調查問卷調查，以了解該企業職工滿意度狀況。該調查共發放問卷290份，回收問卷275份。問卷回收后對問卷進行了篩選，只要問卷的有關問題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒有回答，均作為無效問卷剔除，此類問卷有25份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調查采用李克特量表，從用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化四個因素來探討該企業的職工滿意度狀況。下頁表1是本次職工滿意度調查的基本情況問題情況。

二、調查數據分析

1.被調查對象的描述分析

在本次調查中，首先對被調查職工的基本情況進行統計分析，主要涉及性別、年齡、學歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調查的250名職工中，其性別結構為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%。可以看出該建筑施工企業的員工中男性占大多數，完全符合其行業特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數，完全符合建筑行業的行業特征。其學歷狀況為10.8%（27人）為大專及以下學歷，12.8%（32人）為碩士學歷，76.4%（191人）為本科學歷。學歷層次分布較為集中，本科占大多數，也完全符合一般建筑行業的特征。婚姻狀況為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數，這與參與調查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業的行業特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無子女。無子女的人員占大多數，這與參與調查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業的行業特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術人員，14.4%（36人）為項目經理，4.4%（11人）為高級技術人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術人員占大多數，其次是項目經理。

第5篇：企業文化綜合建設范文

一、電力企業經營管理戰略與文化管理戰略發展趨勢分析

電力企業管理運行要特別注意經營管理戰略與文化管理戰略之間的關系。經營管理戰略主要體現的是電力企業組織經營執行能力，而文化管理戰略反映的是電力企業內在抽象表達，具體呈現的過程。我國電力企業文化管理戰略有數十年的發展歷程，計劃經濟時期的電力企業形成的文化管理已經不能夠適應新時期社會市場經濟發展，對于電力企業經濟效益的提升產生的作用不大。當企業文化形成之后就會產生慣性，很難在短時間內得到改善。原有電力企業文化管理體系其中還保留著優質的精神財富，對于經營管理的發展具有一定的作用。因此電力企業應該注重經營管理與文化管理融合建設，充分的發揮文化管理對于經營管理的能動性作用，并且在原有優質精神財富的基礎上融合現代企業文化管理思想，在經營管理執行過程中使全新的文化管理得到及時的調整。經營管理戰略與文化管理戰略在電力企業發展中具有相輔相成的作用。

二、電力企業文化管理戰略調整方向

電力運營管理在新技術的引導下面臨著轉型發展機遇，電力企業經營管理觀念注重安全生產意識的培養。傳統電力企業經營管理注重經驗的重要性，但是新時期電力企業更加強調知識重要性。企業文化要突破固有文化范疇，重視自然壟斷的存在。電力企業要積極調整對社會的影響，強調社會責任感的培養，提升對社會的貢獻。要積極與客戶等尋求合作，這樣才能夠實現雙方的共贏。經營戰略與文化戰略聯合發展的同時，在電力企業內部形成的先進的文化影響力將會反作用于經營管理戰略的實施，同時保證經營管理戰略執行的有效性。企業文化對經濟效益的提升產生的影響是電力企業發展水平提升的重要保障。

文化管理戰略調整要充分的體現電力企業基本功能，即文化導向、激勵和協調。文化導向功能能夠使電力企業員工接受到共同價值觀念，積極引導員工樹立服務意識。企業戰略管理者要制定符合電力企業長遠利益的策略。文化的協調功能主要是指在共同價值觀和行為準則的引導下，企業各層次和部門員工選擇的行為不僅符合企業的長遠利益和短期利益，而且必須是相互協調的。文化的激勵功能主要指員工在日常經營活動中自覺地根據企業文化所倡導的價值觀念和行為準則的要求調整自己的行為。企業文化的功能影響企業員工，特別是影響著企業高層管理者的行為選擇，從而影響著企業經營戰略調整方向的選擇及組織實施。

對電力企業實行的文化管理要進行及時的調整，并且積極執行。文化管理戰略的調整要建立以技術為發展重點。保證電力安全運營管理，注重技術創新發展。同時對客戶的導向進行方向性調整，建立以電力客戶為中心，以需求為導向的經營戰略。根據客戶用電性質不同，電力企業將市場進行細分。電力企業應該注重對客戶導向戰略的制定，這樣能夠滿足不同用電市場需求。創新戰略積極調整，電力企業在技術創新上已經發展起來，但是在文化創新管理上較為落后。組織結構戰略調整是電力企業發展的重要方面。電力企業應該建立銷售體系，并且要保證組織結構的簡化性，結構較為復雜將會增加成本投入，同時也會影響到企業的經濟效益，增加經營雙方的負擔。使客戶對電網企業不滿。競爭戰略調整，要實現電力經營的統一性。這樣電力企業在激烈的市場競爭中才能夠與其他能源行業保持競爭關系。電力企業應該提升憂患發展意識，不斷提升企業的素質。在電力企業內部形成競爭局面，轉換發展思想，使企業員工能夠積極投入到社會的競爭環境中。

三、電力企業文化戰略選擇

文化管理戰略的制定應該符合電力企業發展特點與經營管理狀況。電力企業是國民經濟發展的重要組成部分，主要的服務于國民經濟的發展需求。電力企業的經營管理應該注重規律性，在以提升經濟效益最大化的基礎上不斷的對發展戰略核心思想進行調整。這樣在國家需求不變的情況下，電力企業積極參與到發展戰略的制定過程中，將宏觀與微觀發展緊密的結合在一起，保證多方面利益的共贏。市場經濟的變化將這種經營管理特點得到充分的體現。同時電力企業文化管理戰略在約束條件思想整體目標改變的前提下得到充分的發揮。電力企業在文化管理戰略制定應該與經營管理戰略目標相適應。這種融合性發展能夠充分的體現企業文化管理戰略對于技術安全的重視。同時能夠保證自身的實力在行業發展中發揮的重要作用，以及對區域性經濟發展的促進作用。經濟效益與社會效益的共同發展需要對電力企業文化管理戰略不斷進行積極的調整，并且要服務于企業的發展戰略要求。企業文化管理戰略應該不斷的創新文化制度，并且結合文化管理目標，提出新的文化管理戰略。電力企業特點與電力現代化發展是新時期文化管理戰略制定的重要影響因素。

要注重培養員工的參與意識，使員工能夠在企業生產經營活動中積極參與其中，并且對電力企業改革提出自己的意見。員工參與文化管理戰略制定的過程是企業實行文化管理戰略的重要表現。文化建設是社會主義精神文明發展的重要推動力。電力企業要實現文化建設與精神文明發展的統一性，并且在環境與意識上形成良好的企業經營氛圍。保證雙方在形式上能夠體現差異性特點。電力企業實施文化管理戰略是新時期電力企業順利發展的重要前提，也是經濟效益不斷增長的重要影響因素。

第6篇：企業文化綜合建設范文

關鍵詞：建筑工程管理 創新模式 理念創新 組織創新

0.引言

施工管理是建筑工程建設的重要一項工作，為施工單位所普遍關注和重視。做好施工管理工作能對施工材料和機械設備進行科學合理安排，提高建筑工程質量和效益。為促進這些目標順利實現，根據實際工作需要，推動建筑施工管理創新是十分必要的。文章將結合新形勢和新要求，探討分析建筑工程管理過程中創新模式的概念和作用，分析指出存在的不足，并提出有效的改進對策，希望能為實際工作提供指導與借鑒。

1.建筑工程管理過程中創新模式的概念及作用

對建筑工程施工建設來說，施工管理是不可忽視的重要內容。在新形勢下，為更好應對各種挑戰，提高管理工作水平，激發工作人員熱情，采取有效措施推動建筑工程管理創新是十分必要的。

1.1概念。建筑工程管理創新模式指的是在施工管理過程中，通過創新管理理念、組織機構、方式方法等，實現對工程進度、安全、質量、工期的有效管理，以更好滿足建筑工程管理需要，促進工程建設質量和綜合效益提高。因此，作為管理工作人員，應該樹立長遠目標，提高思想認識，具有敏銳的洞察力、長遠的眼光和清晰的工作思路，注重管理創新，能結合建筑施工需要，采取全新管理模式，實現管理工作的創新與發展，為促進施工建設水平提高奠定基礎。

1.2作用。新形勢下，建筑施工管理水平要求越來越高，人們對工程的質量要求也變得更高。總在這樣的背景下，為更應當施工管理存在的不足，根據新情況和新問題，應該創新管理理念和方式，推動管理工作創新是十分必要的。一方面，能改變一些施工單位對管理工作不重視的情況，對施工材料、人員、機械設備進行科學合理安排，促進施工進度、質量、安全、工序管理水平提高，為各項工作順利開展奠定基礎。另一方面，能更好應對新形勢和新情況，推動管理工作水平提高，對施工中存在的質量缺陷和安全隱患，可以及時采取措施排除和處理，減少返工和維修現象，提高資金利用效率，進而促進建筑工程質量和綜合效益提高。

2.新形勢下建筑工程管理過程中創新模式的不足

盡管很多施工單位認識建筑施工管理的重要作用，注重采取有效措施提高管理工作水平。但由于一些管理人員素質偏低，相關制度沒有得到有效落實，再加上新形勢下，整個社會對建筑工程質量要求越來越高，原有的管理模式呈現滯后性的缺陷與不足，主要體現在以下幾個方面。

2.1管理理念創新不足。一些施工單位相關領導的思想觀念落后，對施工管理道的重視程度不足，忽視管理理念創新，仍然沿用傳統管理模式開展建筑施工管理，創新性不足，思想觀念落后于建筑工程建設和管理需要，對存在的問題與不足沒有及時處理和應對，制約管理水平提高。

2.2管理組織創新不夠。施工管理組織機構設置不合理，未能結合建筑施工管理需要進行組織結構規劃和設計，管理人員配備不足，一些管理人員素質偏低，未能建立嚴格的管理責任制，相關人員沒有認真履行自己的職責，容易出現相互推諉現象，導致施工管理難以很好適應新形勢和新情況，制約管理水平提高。

2.3管理技術創新不足。創新理念不強，對計算機、現代信息技術的應用存在不足，忽視建立完善的管理系統。沒有根據施工管理需要建立完善的數據庫，忽視收集相關資料，難以根據搜集到的資料對建筑施工進行動態管理，制約管理工作水平提升。

2.4企業文化創新不夠。企業文化建設沒有得到應有重視，企業文化建設時，未能考慮本企業實際情況和建筑施工管理需要，照搬照抄企業文化。難以很好適應本企業需要，也不利于激發工作人員熱情，影響企業文化建設和創新水平提高。

3.新形勢下建筑工程管理過程中創新模式的完善對策

為應對建筑工程管理存在的不足，結合新形勢和新要求，根據工程建設需要，筆者認為今后應該采取以下改進和完善對策。

3.1管理理念創新。建筑工程施工單位要樹立新的理念，根據新形勢和新情況，實現管理工作創新。理念是行動的指導，管理單位和工作人員要樹立全新的管理理念，對以前的管理方式和管理理念進行調整，真正實現企業管理創新。作為施工單位管理者，要認識企業創新管理的作用和意義，了解建筑市場最新動態，根據時代變化發展和現實需要，提高創新意識，樹立創新管理理念，只有這樣，才能實現建筑管理模式創新。重視理念先進，管理技能強的創新型人才引進，提高管理隊伍綜合素質，在管理工作中將創新理念全面落實到現實工作之中。重視管理人員培訓，讓他們學習管理新知識和新技能，加強不同管理部門協調及配合，形成合力，確保創新管理理念嚴格落到實處。要結合新形勢和新情況，對管理工作進行調整和改變，全面落實創新理念，在確保建筑工程施工目標的前提下，處理好進度、質量和工期的關系，實現管理目標優化，切實提高建筑工程施工管理水平。

3.2管理組織創新。根據新形勢和新要求，改變傳統管理組織機構，建立現代化管理體制，更好滿足建筑工程管理需要。新型管理機構體制應該滿足建筑工程施工管理需要，符合企業自身結構要求，機構設置過程中要全面了解市場行情，促進自身競爭力提高，樹立良好形象，科學合理配置工作人員，實現有效降低管理成本的目的。建立嚴格的責任制，明確施工人員和管理部門職責，切實將安全、質量、進度、工序管理落到實處。建立嚴格的管理責任制，明確權責關系，完善獎懲激勵機制，提高審計監督力度，對出現的問題和不認真履行職責的部門和工作人員進行懲罰，對認真完成管理任務的進行獎勵，從而激發他們的工作熱情，更好履行自己的職責和權限。

3.3管理技術創新。面對新形式和新情況，施工單位要增加信息技術處理量，推動管理技術創新，提高管理工作水平。應用信息技術和現代管理技術，建立現代管理信息平臺，全面搜集工程信息資料，實現對數據信息的共享和有效處理，重視管理人員培訓，讓他們掌握管理信息技術應用技巧，促進管理水平提高。

3.4企業文化創新。創新建筑施工企業價值觀和文化機制，建立具特色的企業文化，對其它企業文化進行吸收和創新，更好凝聚員工力量，推動管理工作創新。

4.結束語

新形勢下，隨著建筑市場競爭愈演愈烈和人們對建筑工程質量要求越來越高，采取有效措施，推動建筑工程管理創新是十分必要的。作為建筑施工單位，應該認識管理創新的重要作用，結合新形勢和新情況，落實創新管理模式，促進管理水平提高，為提高建筑工程質量和效益奠定基礎。

參考文獻：

[1]鄧懷智.建筑工程管理中創新模式的應用及發展分析[J].中華民居，2014（8），403

第7篇：企業文化綜合建設范文

關鍵詞：建筑企業；培訓；員工

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）07-0065-01

建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。根據湖北省建設廳和湖北省統計局2006年5月聯合的《2005年湖北省建筑業發展報告》中提供的數據表明，全省建筑業企業完成總產值達到1349.32億元，比上年增長21.1%。實現建筑業增加值370.90億元。利稅總額74.02億元，比上年增長7.6％，其中利潤總額26.63億元。建筑業企業勞動生產率122565元/人，比上年增長15.8％。

在信息時代的今天，建筑行業中知識更新和技術進步的速度在不斷加快，新工藝、新材料、新設備、新管理方法不斷涌現。這些知識和信息是企業前進的推動力量，培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。

1 結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異

1.1 普通員工的培訓

建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

（2）現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓。

1.2 專業技術人員的培訓

建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

（1）聘請行業內專家到企業內舉辦專題講座，對技術人員進行培訓。

（2）委派技術人員脫產參加相關課題短期培訓班的學習。

（3）委派技術人員回到學校進行相關技術專業的進一步深造。

1.3 項目管理者的培訓

建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。

（1）參加行業內相關管理性講座的培訓。

（2）參加企業管理類專業的系統學習。

1.4 企業決策者的培訓

卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。

（1）對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。

（2）參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。

2 建筑行業員工培訓的展望

2.1 從工程案例中學習

在一個單位項目完結后，項目部人員由項目負責人主持，對項目的完成情況進行歸納總結，從自我實踐中學習，提高工作技能。建筑企業多采用以項目部為單位的組織形式，因此項目部間人員交流機會較少。企業應以工程實際案例為教案，組織各項目部共同參與討論。項目部間相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發生，揚長避短，有的放矢，對員工的實際工作進行指導。

2.2 建立企業學校

企業和學校的結合，既利用了學校在培訓、教學方面的優勢；又能使學校在課程設置方面不至于和實踐脫節，更貼合實際需要，目的性更明確，使參加培訓的員工能盡快學以致用，提高工作技能。

根據企業規模的不同，我們可以采用兩種辦學方式。對大型企業而言，企業自辦學校，可以根據企業需要，大規模的培訓員工，提高員工素質。例如，美國通用電氣公司(GE)就建立有知名的約翰?韋爾奇領導發展中心(克羅頓維爾)，負責GE全球經理人的培訓與發展，并全面負責員工培訓發展的課程框架。對中小型企業來說，和相關學校聯合辦學，成本投入不大，更合乎企業實際情況。同樣能夠為企業培養出合適的人才。

2.3 創建學習型組織

從一般意義上的員工培訓發展到整個組織的學習，是現代員工培訓的發展趨勢。企業培訓的一個重要職能是幫助員工由被動的接受知識向主動的、有目的的學習所需知識的方向過渡。傳統意義上的“學習”主要是對個人而言，隨著對“學習”概念的進一步理解，已經擴大到“組織”的范疇。在某些層次上，個人學習與組織學習是無關的，即使個人始終都在學習，并不表示組織也在學習。但是如果是組織在學習，他們可將所得到的共識化為行動，進而建立起整個組織一起學習的風氣。學習型組織的建立實現了“終身的學習”和“終身的教育”。使企業在快速發展的時代中永遠保持年輕，保持旺盛的競爭能力。

2.4 加強企業文化的培訓

企業文化培訓的實質是對企業核心價值觀認同的過程。企業文化的重要性就在于統一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。采用企業文化的培訓，可以建立共同的價值觀和行為準則，能夠降低企業內耗，使全體員工心往一處想，勁往一處使，為企業發展共同奮斗。

參考文獻

［1］湖北省建設廳，湖北省統計局. 2005年湖北省建筑業發展報告. 2006，（5）.

［2］吳曉，李立軒. 中小企業人力資源管理與開發［M］.北京：清華大學出版社，2005.

第8篇：企業文化綜合建設范文

關鍵詞：中石化；內部控制；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-02

隨著石油企業規模擴張和生產集約化程度的提高，對其內部控制管理(簡稱內控管理)也提出了更高要求，如何有效促進石油企業不斷完善內部控制管理，切實保障企業健康快速發展，具有重要的現實意義。本文以中國石油化工股份有限公司(以下簡稱中石化)內控管理為分析案例，就完善石油企業內控管理進行了分析研究，提出了相應的對策建議。

一、中石化內控管理現狀

中石化內部控制自2003年開始建設、試行，2005年正式實施，目前形成了較為完整的內控制度，內控工作經歷了“認識內控、認同內控、對標內控”的穩步發展歷程。其內部控制管理的主要特點表現為在以企業文化為依托的基礎上，形成了完善的內部控制體系，并利用ERP系統對這一控制體系進行強化。

(一)內控管理要素系統完整

作為內部控制系統的五項基本要素，中石化集團對內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督等做出了詳細的自我檢查報告。按照《內部控制矩陣》管理辦法，開展公司層面內部控制要素評價，編制完成股份公司內部控制管理層評價報告，并順利通過了外部監管的驗證。與此同時，中石化總部、各企業注重內控環境綜合建設，為將內控歷年融入企業文化，開展了多層次、多渠道、多形式自上而下的宣傳培訓，各級管理人員“按流程辦事、按權限審批”的意識初步形成。

(二)在傳統內控基礎上，運用ERP系統強化控制

著力加強對ERP系統的應用控制，中石化集團還對ERP系統權限應用現狀全面梳理和分析，形成ERP權限管理標準，將內控要求固化到系統之中，開發權限檢查工具，定期運行測試，確保系統權限配置處于受控狀態。

(三)內控管理與企業文化融合

各企業注重內控環境綜合建設，為將內控歷年融入企業文化，開展了多層次、多渠道、多形式自上而下的宣傳培訓，各級管理人員“按流程辦事、按權限審批”的意識初步形成。

二、中石化內部管理所面臨的挑戰

中石化集團對內部控制的實施已經積累了較為成功的實踐經驗，但激烈的市場競爭中，其內控管理還面臨著一些挑戰，具體表現在以下幾個方面：

(一)管理幅度擴張增加內控管理難度

中石化集團目前處于快速發展時期，持續發展面臨的風險越來越大。隨著中石化集團生產經營規模不斷擴大，管理范圍、管理幅度進一步增大，管理難度不斷增加，面臨的經營管理風險進一步加大。需要企業管理者主動根據形勢的發展及時制定應對措施，結合戰略發展目標，面向企業各個層次，強化控制管理，有效防范經營管理風險，為實現公司戰略目標，夯實發展基礎，打造核心競爭力，提升企業管理“軟實力”發揮積極作用。

(二)多元化經營增加內控管理難度

當前中石化集團主要突出集中發展油氣，同時協調發展工程技術、工程建設、裝備制造等相關業務，不斷拓展新的業務領域，下屬單位業務構成復雜，規模大小不一，地區差異明顯，管理和控制上的矛盾隨著生產經營業務的擴大化和復雜化而日益顯現。要求內控工作在發展過程中，結合企業管理實際，針對機構重組整合以及業務發展帶來管理上的變化，及時調整強化，制定應對措施，不斷增強綜合性管理控制能力。

(三)現行體制機制與內控管理要求存在一定沖突

隨著內控工作不斷深入，經營管理中的難點以及機制體制性矛盾逐漸顯現，成為內部控制發展的主要障礙。針對測試中發現的問題，既要治標又要治本，查找管理上深層次原因，注重研究治本措施，不斷提高內部控制實施的有效性。

三、完善中石化內控管理的對策建議

根據中石化集團發展的內在要求，結合其內控管理現狀和面臨的挑戰，進一步完善中石化集團內部控制體系，應在鞏固完善財務報告控制的基礎上，著力向全面風險管理和專業管理深化方向進行延伸和擴展。

(一)強化業務流程控制，向全過程、多主題的全面風險管理發展

流程管理作為石油企業內部控制管理的重要內容，首先是一個企業在激烈競爭的市場環境中，不斷提高核心競爭力，提高運行效率，提高經營效益的重要管理手段。其次，流程管理的關鍵和核心是強調流程的權威大于部門權力，部門是資源庫、信息庫，但一項任務、一個項目是通過流程來完成的，這是石油企業發展方向和努力目標。具體而言，加強石油企業業務流程方面的內部控制應從以下兩方面著手：

首先，按照流程統一、控制集中、界面清晰、簡潔高效的要求全面推進業務流程管理。先在選擇區域進行試點，逐步延伸和全面推廣到公司各項業務和各生產經營單位。重點處理好三個關系：一是處理好流程管理與規章制度的關系；二是處理好流程管理與業務驅動的關系；三是處理好流程管理與信息化的關系。

其次，加強風險防范，建立全面風險管理機制。一是完成對法律風險的評估，建立法律風險數據庫，建立和完善針對法律風險的控制設計，建立財務報告風險、法律風險等全面系統的防控機制；二是對科研開發管理，金融衍生產品交易、境外資金管理等特殊風險領域的業務，開展流程梳理、風險評估與控制設計；三是編制完成公司層面風險評估及對策研究報告，系統地提出建立全面風險管理機制的思路，為公司開展全面風險管理奠定基礎。

(二)強化科技手段運用，向信息化、精細化方向發展

積極推進信息化、流程管理、權責對等等先進的科學管理方法和理念，在內控體系中應用和深化。

1.推廣ERP系統的普及應用，用自動控制替代人工控制，減少控制成本，提升控制的可靠性。

2.建立中石化集團統一的業務流程管理信息系統，實現崗位職責、風險控制與業務流程有機結合，實現內控管理信息化、集成化。

3.以業務流程管理信息系統為工具，對業務流程要按照“簡捷、簡單、效率”的要求，進行再梳理，進一步理順職能、優化和規范業務流程。對關聯交易、封閉結算等復雜的業務流程進行改造，簡化工作環節，優化工作程序，提高效率，便于控制。

4.對加油站、煉油廠、采油廠業務流程進行規范化設計，建立統一的管理機構崗位設置、業務流程、風險控制管理規范。

5.開展財務管理授權的研究和設計。按照自上而下的原則，通過梳理、分析和調整，完善對總部相關部門、地區公司以及地區公司內部的財務授權，形成科學完善的公司財務管理責任體系。做到人事相宜、職能明確，明晰權限界面，解決管理職能交叉、缺失、薄弱及工作責任不清等問題，從而實現管理責權的“權責對等”。

(三)強化以人為本，以高素質人才推進實施內控管理

要保證內部控制作用的發揮，必須為其實施提供良好的內、外部支持環境，這就需要從制度制定層面和企業實際操作層面做好以下幾方面工作：

制度層面上，首先要提高相關人員的道德修養和專業素質，是內部控制機制得以順利運行的前提。其次是要倡導以人為本的企業文化，實現“軟控制”，創造良好的環境氛圍，制定相應激勵措施，使每個員工都能以主人翁的態度參與企業管理，充分發揮其主動性、積極性與創造性。另外，還要充分發揮內部審計的作用，也可考慮引入外部監督力量(如注冊會計師)對其進行監督評價，形成有效的監督合力，以保證內部會計控制制度的有效實施。

企業實際操作層面上，需要加強教育引導，提高執行能力。業務流程管理對廣大干部員工而言是一項新的工作，必須加強教育培訓和正面引導。要針對流程管理人才相對缺乏的實際，大力開展業務培訓，采取“請進來”、“送出去”等多種方式，努力培養一支流程管理骨干隊伍，為提高業務流程管理水平提供強有力的人才保障。要以提高流程管理執行能力為重點，廣泛開展管理與操作崗位人員的培訓，通過模擬演示、編制操作手冊等多種形式，盡快使各級領導全面了解業務流程的執行要求，使管理與操作人員熟練掌握跨部門的流程運作方式，力爭實現預期目標。要及時總結推廣工作實踐中形成的行之有效的新思路、新做法，以點帶面，促進整體工作深入協調開展。要加強輿論引導，宣傳實施業務流程管理的重要意義，提高全員認識，自覺推進業務流程管理工作的不斷發展。

參考文獻：

[1]趙如軍.對我國石油企業加強內部控制的思考[J].知識經濟,2011,8.

[2]湯麗梅.淺析我國石油企業內部控制的現狀及解決對策[J].現代商業,2011,27.

[3]崔海輪.關于現代企業制度下石油企業財務內部控制的思考[J].中國總會計師,2011,8.

[4]張磊.探討做好石油企業內部財務管理與控制的途徑[J].時代金融,2011,33.

第9篇：企業文化綜合建設范文

關鍵詞：校企共建中職學生職業素養培養平臺

近年來，不少中職學校開始重視中職學生職業素養的培養，或⒉糠種耙鄧匱理論及典型案例編寫成冊，但這些書尚缺乏系統性，或未能形成有借鑒意義的體系；或它們雖給學生職業素養的提升提供了堅實的平臺，但缺乏對職業素養培養體系的系統研究。

一、職業素養培養平臺建設的背景

職業素養是支撐一個人職業發展的重要部分，然而卻往往被人們忽視。如何將潛藏于底的職業意識、職業態度和職業道德培養激發起來，并將其與職業知識、技能有機結合，讓冰山的上下部分完美融合，為企業培養一個真正的“全人”職業工作者，是職業教育人才培養必須思考和解決的問題。搭建校企共建的學生職業素養培養平臺，正逐漸成為我國職業教育的重要工作目標。

1.搭建職業素養培養平臺是解決中職學校人才培養短板的必需――“需求方”和“供應方”的認識偏差大

根據調查，企業對職業素養的重視程度稍高于專業知識和技能，在招聘與選擇人才時，企業更看重應聘者的職業素養。畢業生根據自身的工作經歷也認為職業素養更重要，工作年限不同的畢業生對職業素養重要性的認識存在差異，其中工作年限在3～5年的畢業生對職業素養的重視程度最高。

高職在校生普遍對職業素養的重視程度低于對專業知識與技能的重視。在不同專業中，焊接、數控專業的學生對職業素養的重視程度最低，明顯低于其他各專業。在對家長的調查中，有37.7%的家長表示職業素養非常重要，大部分家長并沒有形成對職業素養的正確認識，學校必須讓家長認識到職業素養的重要性，從而獲得學生家長對培養學生職業素養的支持與肯定。

2.搭建職業素養培養平臺是企業用工的迫切需求――“需求方”和“供應方”滿意度評價差別大

一是對員工或學生職業素養的評價和滿意度。相關數據顯示，企業對學生職業素養的現狀并不滿意。然而，畢業生、高職在校生與學生家長卻“自我感覺良好”。為此，讓學生與家長樹立正確的職業素養觀，意識到學生的職業素養與企業的期望存在著一定差距，很有必要。

另一方面是對學生職業素養的要求。調查數據顯示，企業與畢業生、高職在校生及家長對于需提升的職業素養看法不同。企業認為，學生需提升的職業素養主要是責任心、自我管理能力與團隊合作能力；而畢業生、高職在校生與家長認為，學生需提升口頭表達能力與創新能力。

=、校企共建中職學生基本職業素養培養平臺

1.搭建職業素養培養的校企“一體化”平臺――現代學徒制人才培養模式

第一，筆者學校在合作企業中選擇了海信通訊、匯杰科技等具有教育培訓能力的企業，與企業共同制定校企聯合招生招工方案，確定了招生的專業和規模。企業直接參與學徒學生錄取工作，錄取后的學生具有雙重身份，既是學生，又是學徒。

第二，校企雙方明確了學校、企業、學生（家長）三方的權利和義務，學校與企業簽訂聯合培養合作協議，學生或家長與企業簽訂學徒協議。

第三，成立專業學徒制工作小組，校企雙方共同成立由職教專家、企業人員、專業教師組成的學徒制工作小組，主要負責人才培養方案的確定、專業課程的建設、教學方式的創新、學生學業的評價等。

第四，校企雙方共同研究制定人才培養方案，確定了相應的教學內容和合作形式，改革教學質量評價標準和學生考核辦法，將學生工作業績和師傅評價納入學生學業評價標準。

2.搭建職業素養培養的課程資源平臺――創新課程模式

建立以“項目引領、學訓一體”為特色的課程體系，推進理實一體的“設解展評”課堂教學模式改革，做到了教、學、做合一和德、技、能并修，切實提高了教學質量。在人才培養目標的指導下，在職教專家、企業與學校、教師與師傅的共同參與下，按照企業用人需求與崗位資格標準設置課程，建成以“公共課程+核心課程+教學項目”為主要特征的適合學徒制的專業課程體系。其中，核心課程根據企業需求適當進行增減，教學項目完全按照企業需求制定，在課程專家、企業技術骨干和學校專業教師的共同努力下，開發了適合企業的項目課程，并由企業專家和專業教師共同承擔教學任務。編寫校本教材41本，開發課程標準50個，堅持面向職業，促進學生全面成長，形成了以職業能力為核心的“項目引領、學訓一體”的模塊化課程體系。

3.搭建職業素養培養的評價平臺――構建學生“多元化、發展性”評價體系

學校出臺了學生“綜合素質儲蓄”評價方案，實行多主體、重過程、企業化的德育評價機制，激勵學生不斷進步成長，為推動學生健康、全面、和諧發展提供了有力保障。

評價內容多元化。以對企業文化的認同為重點，突出實習紀律、工作態度、團結協作、文明禮儀等德育考核內容，涵蓋學校和企業的雙重要求。

評價主體多元化。評價主體由學校領導、班主任、任課教師、班內學生、生產管理人員、指導師傅等組成。

評價形式多元化。采用自評和互評相結合、小組評價和班主任評價相結合、教師評價和師傅評價相結合的德育評價方式。實行學生“德育千分量化積分制”，在班主任的指導下，由班干部記錄學生的表現，每月、每學期進行積分匯總，每學期進行操行評定，并建立獎懲機制。

4.搭建職業素培養培養的師資平臺――形成“暖、領、訓、曬、思”五環相扣的多師型教師培養機制

兩年來，學校共培養專業帶頭人12人、骨干教師16人、“雙師型”教師28人，聘請兼職教師12人，有17名教師參加了研究生學歷進修；學校成立了15個校內名師工作室，建成了7個校外名師工作室；打造了一批具有教師資格、專業技術資格、心理咨詢師資格、職業指導師資格、信息化工程師的“五維”教師隊伍，形成了一支結構合理、專兼結合的多師型素質教學團隊。

5.搭建職業素養培養的文化平臺――構建并實施“校企文化深度融合”的職業素養培養體系

一是校企文化深度融合，共建了“學校育人目標與企業用人目標一體”“學校德育內容與企業文化一體”“學校教師與企業師傅一體”“實習學生與企業員工一體”“學校評價與企業評價一體”的“五個一體”校企文化融合職業素養培養模式。

二是建了“知一情一意一行”的校企文化融合職業素養培養流程。校企共編寫、出版了具有中職特色的《職業素養校企雙元訓練》《6S管理手冊》等8本職業素養教材，以及成果匯編5本：開辦了企業文化“大講堂”和職業素養“培訓站”；成立了校園虛擬的“壹周服務公司”和校內創業的“淘寶”公司；各班級均實施了企業化管理；學校各辦公室、實訓室、教室、寢室均實行了“6S”管理；搭建了激發學生創業夢想的“創客教育”平臺，學校創建了“創客中心”，打造了10個創客工作室，成立了學生創客社團，將每周三設立為學校“創業創新日”，把“三創教育”推廣為全校學生的興趣活動，激發學生的創業熱情。

三是建設了校企文化融合的德育陣地，建設了校園文化長廊和企業文化展廳，將優秀企業文化物化于校園。

三、校企共建中職學生基本職業素養培養平臺的成效

1.增強了服務區域經濟社會發展的能力，培養了“德技雙馨、身心雙健”的技術技能人才

各專業結合專業特點，創新現代學徒制人才培養模式，提高人才培養質量。師生參加國家、省部級職業技能大賽共獲獎264項。近兩年，學生“雙證”獲取率達98.3%，學生初次就業率達100%，用人單位滿意率達90%以上。

與阿里巴巴淘寶大學和黃島區電商協會合作，在學校設立了“淘寶創業學徒制班”，成立了“學生創業工作室”，80余名在校學生開始自主創業，激發了學生的創業熱情。

2015年，學校被評為“青島市首批創客教育試點學校”。學校建立了創客中心，建設了電子商務、微網站、陶藝坊、機器人等10個創客工作室。實施現代學徒制人才培養模式，每個工作室都面向社會開展技術服務或項目開發。其中，電子商務開設網店61個，為社會提供網店美工設計及策劃運營30余次；微網站工作室為20余家企業提供了微網站制作和維護服務。各工作室開發創客作品和項目共80余個。

2.彰顯了對中等職業學校的示范作用

中央電視臺國際頻道、《中國教育報》《大眾日報》《青島日報》以及鳳凰網等30多家媒體先后對學校進行了50多次宣傳報道。中央電視臺以《教育部將全面推進現代學徒制試點》為題報道了筆者學校推行學徒制的先進經驗；教育部將筆者學校“半工半讀拓出職教新天地”編入職教改革創新案例，在國務院召開的全國職業教育工作會議現場印發推介。筆者學校典型案例《踐行車匠現代學徒制，培育創新創業型技術技能人才》，在2016年山東省創新創業教育典型案例評比中獲二等獎。

3.實施“多元化、發展性”評價成果顯著，學生素質持續提升

“多元化、發展性”評價與“學生綜合素質儲蓄”的實施，使學生的法紀意識、創新精神、合作意識得到了增強，學生的行為習慣、言談舉止、文明禮儀更加得體，職業道德素養與職業技能普遍提高，形成了良好的校風、班風、學風。

從學徒生實習方面來看，畢業生就業從學校努力向用人單位推薦過渡到用人單位主動聯系學校。從就業反饋來看，學生就業穩定，擅自離崗或被辭退人數逐年下降。2015～2016年度，用人單位對筆者學校畢業生滿意率達90%以上。企業對筆者學校畢業生綜合素質評價連續近幾年來均排名青島市第一（見表1、表2、表3）。

4.校企文化“零距離”對接，學生職業素養不斷提升

學校校園環境煥然一新，校園文化建設邁上了一個新臺階。優秀企業文化引進校園、物化在校園環境中，對學生進行潛移默化的教育，達到了潤物無聲的效果。

學生參加職業生涯規劃大賽，4名學生獲得一等獎，7名學生獲二等獎，6名學生獲三等獎；學校參加區級“青春健康”項目比賽，獲得二等獎第一名；學生參加青島市詩歌朗誦比賽獲得團體二等獎。獲獎率高于2010年，獲獎率不斷提高。