績效考核及獎懲制度精選(九篇)
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第1篇：績效考核及獎懲制度范文
一、績效考核的目標
績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學合理的績效管理工作，不僅可以使企業員工的工作水平有效提升，也為企業先進的經營管理理念注入一絲新鮮的血液。績效管理并非“守舊派”，它需要依據每個企業的發展狀況，以側重不同的管理目標。
目標一：有效增強企業人力資源管理能力。績效考核能有效促進人力資源管理的進步，是人力資源管理部門重要的事務安排。績效考核能為企業高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發放及年終考評提供參考依據。績效考核剛開始是通過績效計劃逐步細分企業的戰略目標并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監督管理當中，確保人才的優化和調整。
目標二：充分激發企業員工的職業潛能。績效考核能充分發掘每位員工的價值，可以讓他們在考核時發現自身的不足與優勢，有利于后期的員工培訓更加具有針對性，使每位員工都能夠高質高效地完成任務。
二、績效考核中存在的問題
為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業家們的重視，然而在具體的實施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個方面。
問題一：企業對于績效考核缺乏系統管理。績效考核是一個企業擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對員工們起到督促作用，也能讓公司的內部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會成為一場空談。管理者應該將其看作是一項人才規劃措施，在明確的工作分析情況下，對考核標準進行科學而嚴格的設計，確保績效管理工作與戰略性目標進行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關鍵性的指標并不清晰，所以無法就工作的實際來制定考評方案，對于每位員工的評估自然也無疾而終。
問題二：企業考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業其實就是把這一簡單的量化指標作為考評員工工作質量的標準，但實際情況則是，員工們在上班期間插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴謹的工作態度。還有的企業在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計劃及獎懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實踐，最終導致績效考核化作了一場遙遠的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。
三、人力資源績效考核的實施方案
方案一：加強與員工們的日常交流。出于經濟方面的考慮，很多企業高層擔心績效管理會增加額外的成本支出，但是只要在平時的柔性管理中，加強與員工的交流溝通，那么就可以及時了解員工們的情感需求，或是當下的工作狀態，這樣在制定績效考核制度時，就能切實站在員工們的立場去考慮實施方案，以實現企業的人性化管理。
方案二：注重考核效應。績效考核具有一定的導向性，企業管理者可以依據各項考核指標來實施各項獎懲制度，使員工們加強了工作意識，也使他們在上班期間更加嚴于律己。企業發展離不開績效考核，它是提高企業社會競爭力以及贏利能力的核心。在開展績效管理系統時，應初步設立人力資源的戰略目標，緊緊聯系員工的日常工作以及企業的特有文化，努力通過績效管理工作以引導企業健康長足發展。
第2篇：績效考核及獎懲制度范文
包鋼西創冶金渣公司內蒙古包頭014000
摘要 關鍵業務生存和關鍵的發展是要有良好的福利，員工發展是有突出表現，加強企業內部管理，規范績效考核制度，在體現“多勞多得，按勞分配”下的原則，充分調動了員工工作的積極性和主動性，使員工和收入各項管理工作有效的結合起來，全面推動公司各項工作更好的開展，企業才能在激烈的競爭中健康發展。
關鍵詞 企業；員工；績效考核
如何才能激發員工的熱情，使員工以飽滿的工作態度投入到工作崗位中，做到“人盡其才，才盡其用”？本人認為只有加大企業績效考核力度，建立健全工資分配考核獎懲制度，才能保證員工隊伍相對穩定，企業經濟效益不斷提升。
1 工資分配原則
根據工作和生產的目標和績效考核相結合并存的分布。充分體現了“效率優先，兼顧公平”的原則，使職工與安全文明生產、經營管理水平、工作能力、技能的效率、態度、出勤等有效地結合起來的收入。
2 員工薪酬制度
包鋼西創冶金渣公司現執行薪酬體系：年薪制、結構工資制、試用人員工資制。
淤年薪制：適用于公司經營層、專業技術高管，薪資包括保障工資、勞動積累工資、津貼，并執行領導年薪制。于結構工資制：實行以職務工資為主的結構工資制度。適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤崗位操作人員等。薪資包括保障工資、勞動積累工資、崗位出勤工資、津貼和效益工資。各單位每月根據員工工作完成情況、業務水平、出勤情況、工作態度、5S 管理等對職工進行加、扣獎。盂試用人員工資制：適用于新入廠、新轉崗人員。新員工見習期本科為一年、碩士研究生為兩個月、外部調入人員試用期為半年。薪資包括保障工資、勞動積累工資、崗位出勤工資和津貼，沒有效益工資，待實習期滿，考核合格后執行效益工資。
3 企業績效考核存在的問題
績效考核是提高業務效率的重要措施。當前的業務績效考核存在一些問題，這會導致性能不佳的情況評價的產生，此問題產生原因很多，注重績效考核必須建立科學的績效制度，這是解決諸多問題的重要途徑之一，這樣才能推動企業的發展。
3.1 績效考核計劃制定落實不到位目前，大多數企業的績效考評和發展戰略脫節，參與各級管理的人員和工作人員是不夠的，缺乏崗位績效考核和考核指標明確的評估。公司在近幾年的行業戰略發展目標，經營目標和經營計劃等信息不到位，員工工作沒有目標可比性。
3.2 績效考核比例小，激發不了員工的積極性冶金渣公司現行的績效考核中，不管是在管理指標考核，還是生產經營指標考核，考核范圍太小，力度不夠，出現員工吃“大鍋飯”現象。公司下達的指標考核，落實到個人考核責任太小，員工對績效考核的作用理解不深。
3.3 績效考核過程缺乏公眾我們大多數企業由于管理體系的長期封閉的影響，缺乏普通員工面對面的客觀績效考核過程和結果的討論，因此不知道員工考核的過程和研究的領導結果，工作出現被動現象。
4 加強績效考核制度袁激勵員工工作積極性
4.1 加強學習培訓，提高績效考核的員工意識首先，公司領導要重視績效考核，一些企業參與人員的績效考核是不夠了解的性能測試，公司領導要更加重視績效考核。人力資源單獨部門不足以推動公司績效考核的實施。因此，高級管理人員的認同和支持顯得尤為重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培訓資源，績效考核培訓課程，包括專業知識，技能，工作經驗。工作能力是績效考核的重要組成部分，在掌握人力資源的前提下科學合理的配置。工作能力和員工的工作業績有著密切的關系，特別是員工具有較高的工作業績，在一般情況下，他們的工作能力也較高；與員工的工作能力對應他們的工作績效一般都非常突出。
4.2 建立和完善績效考核獎懲制度，提高員工的工資收入冶金渣目前，績效獎金份額工資太低，導致部分考官并不關心考試成績。現有的情況進行考核，一方面是公司加大了績效獎金在工資中的比重，在另一方面企業可以建立完善的績效考核獎勵制度。隨著績效考核的推廣實行，公司可以由點到面，逐步將績效考核延伸到其他部門和全廠員工。同時，績效考核應該是逐步實現和推廣，與收費掛鉤，并最終使激勵績效考核強大。同時注重激勵，績效評估分數低的應該得到相應的懲罰，使獎罰分明。
4.3 提高績效考核管理，分配與激勵這兩方面要靈活全面圍繞提高公司整體經濟效益，始終堅持和完善效益分配的激勵機制，以公司經濟效益為中心，突出考核效益指標，責任落實到人，目標分解到位，確保公司生產經營總目標的實現。沒有員工良好的工作業績，企業的健康發展就無從談起。員工的工作業績是企業創造利潤、得以生存發展的動力源。我們要根據公司年度生產經營指標計劃，實行“收入同公司成本、利潤掛鉤分配”的收入分配為主要方式，將員工浮動工資拿出來進行再次分配，充分體現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，使職工收入更能體現績效考核結果。
衡量工作績效指標和標準是多層次的，多方位的，包括一般的任務、工作效率、效益三個方面。兩名員工有類似內容的工作，他們的工作表現是不一樣的，原因是這兩個人有不一樣的態度。一些工作人員，勤奮工作，有的員工則不，從而出現工作態度的差異。態度的內在心理動機直接影響到工作的主動性和責任感，從而影響工作績效的大小。
第3篇：績效考核及獎懲制度范文
按照黨和政府要求，正式實施醫改，全面落實醫改工作任務，管理體制回歸了公益性，實行了全員責任制，建立了體現績效的考核機制和收入分配機制，全面實行了基本藥物制度和藥品零差率銷售，衛生服務一體化管理進一步加強。
醫改以來，我們的工作主要突出在以下幾個方面下功夫：
一、強化管理，確保衛生院規范良好運行
基層醫改后，財政給予醫護人員支出保障，醫院的工作重心已從“保吃飯”向“保規范”轉移，我們不再為“吃得上飯”范愁，擺在我們面前的突出問題是如何履行好骨科醫療和基本醫療服務“兩個基本”的職能。為此，著力于規范管理，以確保骨科的良好運行。加強醫療服務質量，安全、便民、惠民，控制藥品費用，單病種控制，開展優質護理。
一是抓建章立制。我們結合實際，制定了《醫院骨科醫護管理制度》、《骨科考勤及獎懲制度》、《骨科醫護績效工資考核實施辦法》、《骨科醫護績效考核細則》等一系列制度，利用制度來規范管理，使得各項工作有章可循，從而建立起骨科醫護良好運行的長效機制。
二是抓責任落實。從骨科主任到成員到科室再到每一位職工，我們層層明確了各自的年度工作目標和責任，并于年初，由骨科醫護層層簽訂目標責任狀，形成了主任抓科室、抓每位職工的一級抓一級，一級對一級負責，層層抓落實的工作格局。通過明確責任，做到我的崗位我負責，我的工作請放心，推動骨科工作的落實。
三是抓工作規范。我們堅持骨科定期例會、制定醫療方案、醫療質量檢查制度，分析存在問題，部署本周工作，并及時傳達上級會議精神。每月組織一次全科室會議，加強業務學習，介紹骨科醫護方面的新知識、新動向，提高醫務人員的業務水平和服務能力，通報骨科醫護績效考核、監督檢查結果、醫療質量檢查結果等方面工作情況，從而促進了工作規范。
二、強化考核，確保衛生院各項工作的“績”和“效”
考核是促進工作落實的保證措施。我們通過嚴格的績效考核，將績效考核結果與職工的工資掛鉤，進一步調動了職工的積極性，推進了衛生院各項工作的有效落實。
一是明確考核內容。我們將骨科醫療服務質量指標核定到到每位職工，做到考核指標量化、細化，可操作性強，使得人人有任務，人人有壓力。
二是確定考核辦法。骨科醫護的績效考核，定期通報，每周監察監督組進行督查自考情況，每月有考核結果，通報結果后無異議將作為兌現職工獎勵性績效工資的依據。獎勵性績效工資的發放體現優勞優酬、多勞多得，對不同的崗位依據技術含量、責任風險、勞動強度等確定不同的分配系數，再按照考核得分和分配系數核定其績效工資。
三是嚴格兌現獎懲。充分發揮經濟杠桿的作用，制定了多項獎懲辦法，如，值班、加班、誤餐給予補助，出滿勤給職務補助等以經濟獎懲促進骨科醫護的行為規范。采取“三查、三看、二核對”的辦法，即：查規章制度、查醫生處方、查購藥票據、看登記表冊、看藥品臺賬、看手術難度、看收費票據、核對庫存實物、核對就診病人和零差率銷售情況，對違規行為堅決糾正。
三、存在的問題
一、人才問題：人員少、工作量大，我們骨科在崗人員數達x人，其中臨床x人，特別是護士甚至需要連續加班幾個晝夜，在手術時，因人手不足，必須加班加點。
三、分配問題：主刀者待遇得不到體現,麻醉、骨、外科臨床等，醫改后待遇下降，也體現出一種為人民服務精神。堅決不收受任何紅包。
第4篇：績效考核及獎懲制度范文
關鍵詞：交通運輸行業 績效考核 考核管理
作為人力資源管理活動開展過程中的基本方法和有效工具，績效考核工作理應得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運輸行業為例，其績效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績效考核觀念認識、執行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺。基于此，我們有必要對其績效考核工作現階段所存在的各類問題及相對應的完善策略展開論述，以更好提高交通事業單位的績效考核現實應用性，提高其人力資源管理成效，促進交通事業單位取得更為長遠的發展。
一、水上交通運輸行業績效考核工作現狀
完備的績效考核工作體系應能夠對單位職工的工作成果、業務能力、綜合表現等全面、系統地進行評價與考察，進而以此為依據進一步落實對職工的獎懲、增資或晉級政策。但是就現階段的交通事業單位績效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關工作實踐經驗，筆者認為當前水上交通運輸行業績效考核工作所存在的問題主要表現為以下幾點：
（一）績效考核認識不到位，考核方法過于簡單
雖然近些年來交通事業單位已逐步增強對績效考核工作的關注和重視，但是現階段其績效考核工作整體認識還不甚到位，對業務工作的重視程度遠超績效考核工作，在開展績效考核工作的過程中也不注重提高考核質量。在績效考核方法方面，交通事業單位現行績效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現行績效考核工作過于簡單化和形式主義，喪失了其應有的價值和作用。
（二）績效考核執行不嚴格，人員激勵作用欠佳
在交通事業單位績效考核工作的執行開展過程中，由于長期慣性思維的影響，其并不能夠嚴肅開展績效考核定級工作，存在較為嚴重的“搞平衡，講平均”現象和大鍋飯傾向。不僅如此，當前交通運輸單位對日常考核工作的重視程度也有所欠缺，不注重日常考核資料的積累，年終考核脫節于職工日常工作，績效考核憑據也無從查起，導致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發揮很好的績效考核人員激勵作用。
（三）績效管理起步較晚，溝通反饋機制尚不健全
以筆者所在的水上交通運輸單位為例，其現階段的績效考核工作只是作為單位管理活動的一環存在，并沒有將其與職工的職務晉升、職工培訓以及工作獎懲等內容相關聯，難以實現對績效考核結果的有效運用。而且績效管理工作在交通事業單位的起步較晚，現階段績效管理工作發展也不甚完善，尚未建立有效的績效考核溝通反饋機制，不注重聽取考核對象的反饋意見，也不注重考核結果的有效轉化，使得單位績效考核工作流于形式，難以發揮實際效用。
（四）績效考核主觀性較強，可量化指標占比較小
績效考核主觀性較強，量化指標占比較小，是存在于交通事業單位績效考核管理工作中又一關鍵問題。當前交通事業單位績效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學，領導左右考核結果的現象時有發生，而且在考核標準的制定方面，現行事業單位績效考核標準往往過于籠統和概括，印象打分現象依舊存在，可量化指標占比過少，使得交通事業單位績效考核工作主觀性極強，在可操作性和科學性方面有所欠缺，難以發揮對單位職工能動性和積極性的有效調動。
二、新形勢下水上交通運輸行業績效考核完善對策
針對上述現階段存在于交通事業單位績效考核工作中的一系列問題，為更好促進其績效考核工作的開展，提高績效考核工作效用，進一步鞏固事業單位人力資源管理成果，筆者認為交通事業單位應從以下角度入手，優化現行績效考核方案，完善績效管理體系：
（一）增強績效考核認知觀念，豐富考核內容及形式
增強績效考核認知觀念，這就要求從單位領導層入手，提高其對于績效考核管理工作的認識，使其自發主動地摒棄傳統思維定勢和老舊做法，這樣才能從根源上保障現代化績效考核工作的落實和進步。另一方面，交通事業單位及其他事業單位也應對績效考核的內容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績效考核管理隊伍，繼而在此基礎上依據職工崗位職責的不同合理制定考核方案，增強工作實績考核，提高績效考核工作的針對性和時效性。最后，單位應建立職工“廉、績、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統單一績效考核形式，這樣才能有效促進交通事業單位績效考核工作的發展完善，使其更好適應新時期事業單位轉型和改革需要。
（二）優化考核流程設計，完善績效獎懲制度
在對績效考核流程的優化設計方面，交通事業單位應：科學進行工作崗位分析，依據崗位職能、組織結構以及發展規劃詳細編制崗位說明書，以此實現對不同崗位職工的科學分析，提高績效考核工作的現實針對意義；對現行各種科學考核方法加以借鑒使用，加強對BSC（平衡計分卡）、ABC（作業成本法）、IPM（整合績效管理）等現代化績效考核管理方法的運用，可有效提高其績效管理工作的科學性和準確程度；注重“考核周期系統化”，不僅要加強對單位職工的年度、季度績效考核，還要提高對職工日常考核的重視程度，加強平時考核，豐富日常考核資料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據，能夠更好發揮單位績效考核工作的目標管理導向。
（三）增強績效考核管理，完善考核結果應用機制
為進一步促進交通事業單位績效考核工作的優化和完善，單位有必要加強績效考核管理工作。首先要從提高績效考核人員的工作能力和業務素質入手，通過教育培訓整體提高績效考核隊伍的評價技能、目標修正技能和面談技能等，普及以人為本的績效管理理念，以進一步提高績效考核結果的科學性和價值性。其次，交通事業單位還應加強對職工績效的反饋提高，經由績效考核結果及時分析績效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對性和客觀性的下一年度績效方案，這樣不僅能夠提高績效考核結果的應用價值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業單位也應完善績效考核結果應用機制，將績效考核結果同職工的薪酬、升職等內容相關聯，建立“業績定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績效薪酬制度，增強績效考核結果對事業單位日常工作的指導作用。
（四）建立科學考核制度，提高績效量化指標占比
對交通事業單位而言，其應對現行績效考核制度加以改進，要進一步對考核內容加以明確，同時提高量化指標占比。對此，其應：1.結合實際，在保證考核方案能夠切實反映職工基本素質和業務績效的基礎上進一步細化績效指標，將現行績效標準進行分解，采取量化打分總分定級的方法，增強績效考核操作性。2.提高績效量化指標占比，將“廉、績、勤、能、德”的考核標準進行細化處理，各指標都確定五個不同的檔次分值，最后依據職工的整體得分情況合理判別職工優秀或合格與否，進而合理確定獎懲手段，以此才能增強績效考核結果的通俗性和直觀性，更好促進交通事業單位績效考核工作的發展完善。
三、結束語
綜上所述，針對當前存在于交通事業單位績效考核工作過程中的認識不到位、流程不規范、溝通不健全以及主觀性較強等問題，單位應從增強績效考核認識、豐富考核內容、優化考核流程、建立科學考核制度以及鞏固績效考核管理工作等幾方面入手，構建完備的績效獎懲體系，提高績效考核階段可量化指標占比，同時豐富考核結果的現實應用，這樣才能有效提高交通運輸行業的績效考核管理成效，促進交通事業單位人力資源管理工作的更好開展。
參考文獻：
[1]丁小東，徐菱，姚志剛.基于DEA方法中國交通運輸行業績效評價[N].武漢理工大學學報. 2011（03）：77―80
第5篇：績效考核及獎懲制度范文
（一）企業員工觀念意識落后，對績效考核缺乏全面了解
當前部分的企業員工不太了解供電企業的績效考核制度，無論是在內容上還是具體含義上都只是停留在表現，這就導致績效考核的實施無法在供電企業中得到徹底的實施。再者，企業人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業的各個運作環節，企業績效考核的具體范圍不能確定，績效考核的任務目標員工大都只是敷衍了事，而沒有認真去遵守完成。企業在績效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導，致使開展績效考核的過程中出現一定的混亂現象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對績效考核的實施持抵制情緒，阻礙了績效考核的開展。
（二）績效考核沒有建立公正、公平的相關標準
績效考核是一項以公正公平為原則而開展的工作，對每一位員工做出績效評定的時候都要秉持公正客觀的態度。但是在具體的操作環節中，是無法做到公平公正的。比如，績效考核制度上缺少具體的評定標準，也沒有評定形式，這些問題的存在導致績效評定的過程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業基于傳統事業單位的思想，績效考核僅是一項形式化的工作，企業評優選優的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。
（三）績效考核缺少員工支持，且缺乏科學的反饋機制
績效反饋機制是績效考核工作的重要組成部分。員工的績效任務目標完成之后需要反饋機制對其任務完成質量進行反饋。就目前供電企業的績效考核來看，普遍缺少科學的反饋機制。實施績效評定的企業相關部門沒有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業認為績效考核的結果進行反饋就是利用獎懲制度落實到員工方面，通過福利、薪資等表現出來，理解為績效考核的目標是利益的分配，而不注重員工對績效工作的理解和支持。
二、解決供電企業存在問題的相關措施
供電企業實施人力資源管理就要有科學合理的績效管理制度，通過企業績效管理工作的執行，提高企業對人力資源管理工作的水平，提高自身的市場競爭力。筆者就上文的供電企業績效管理工作中存在的問題提出一些解決措施，具體如下：
（一）通過各種形式讓員工全面理解績效管理的意義
企業的生產運作及管理都是建立在員工支持的基礎上的，因此，績效管理落實過程中，首先可以通過培訓、企業文化宣傳等方式加強管理者和員工在績效管理方面的學習和理解。企業的績效管理只有具體貫徹落實于員工的日常生產工作中，才能加深員工對這一管理工作的認識和理解，才能讓企業員工認識到個人的發展與企業的發展、個人的利益獲得與企業的利益獲得是分不開的，也才能讓績效管理發揮出應有的效用。
（二）建立完善企業科學的績效管理制度
供電企業在探索績效管理工作的過程中，要注重績效管理制度理論性創新建設的眼球。績效管理是進行人力資源管理的至關重要環節，只有科學合理且完善的管理制度得到具體落實，企業的人力資源管理水平才會提高。企業在實施績效管理的同時，一方面要注重制度的創新，又不能完全摒棄過去的優秀經驗，對于工作中存在或者出現的問題要積極采取處理方法，讓制度的建設實現動態化發展。
（三）建立公正公平的績效考核反饋機制
績效管理中制度的建立只是一個方面，沒有公正公平的績效反饋也是不行的。績效反饋機制的建立主要在于兩個方面：第一按一定的周期將績效管理的信息反饋給企業管理人員，便于企業發展取得有效依據，也更便于企業的管理能隨時了解員工績效完成的情況；其二，將績效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業中的價值，同時清楚的看到自己工作中存在的問題，使大家明白自己的不足所在。
（四）構建有利于企業績效管理實施的環境
供電企業績效管理的進行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業環境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績效管理必須與人力資源體系建設相融合，將績效管理與人力資源各個環節掛鉤，從而創造出符合績效管理的相關流程。供電企業的管理者要為績效管理的實施構建一個良好的氛圍，將績效管理切實融入企業的日常工作中。
三、結束語
第6篇：績效考核及獎懲制度范文
大秦鐵路股份有限公司太原機務段勞動人事科山西太原030045
摘要 本文以筆者多年從事人事工作所積攢的工作經驗為基礎，結合本單位日常績效管理情況，對干部管理工作中存在的績效考核完成率不高、工作積極性低、下現場質量差等突出問題進行了調查研究，并對本單位效績考核制度落實情況及取得成果進行了總結，分析歸納了績效考核工作中的經驗和不足，為本單位日后干部管理工作無論是理論方面還是實踐方面均提供了充足的依據。
關鍵詞 績效考核；積極性；下現場質量
0 引言
人是生產力的第一要素，為了讓企業謀求更大發展，優秀的管理者都在人才儲備、人才培養、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項帶有戰略性的任務，必須有一個高效的績效考核機制來提供保證。而績效考核之所以越來越被大家重視，是因為績效考核作為一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系，從而調動了企業干部工作積極性，提高了干部下現場質量。
1 績效考核管理調查情況
本單位干部量化任務主要包括干部下現場天數、發現問題數、發放通知書數量三項內容。以2013 年上半年干部量化完成情況為基礎，重新梳理了本單位效績考核制度落實情況中存在的主要問題。
本單位干部下現場量化任務完成率不高，有將近十分之一干部未能按時完成量化任務，干部工作積極性較低。
本單位大部分中層正職下現場次數與發現問題考核數不相匹配，有的甚至相去甚遠。同時結合所發現的問題類型可以看出，現場發現解決問題質量參差不齊。以上問題足以體現出中層干部應有職能沒有完全被發揮出來，反映出現行干部管理方法存在一定的局限性。
本單位干部量化任務標準不統一，主要車間、科室干部量化任務明顯較多，但量化激勵金額卻相同，一定程度上導致了主要車間、科室干部工作熱情不高、積極性較低。
2 績效考核問題調研分析
一段時間以來，“績效考核”由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實績，被各行各業廣泛采用，成為一種流行的做法。本文通過反復調研、分析本單位效績考核管理過程中存在的突出問題，認為效績考核管理必須實現四個轉變：淤管理責任實現由“粗放化”到“精細化”的轉變。按績效考核要求對每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。于考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任。盂考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變，按每個干部所完成量化的數量、質量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人。榆考核對象的事后監控到實時監控的轉變。依托計算機網絡技術，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握下現場的完成情況，實現考核信息的充分交流。
3 新型績效考核管理試行情況
本文為充分調動各級干部積極性，將各級干部日常過程寫實與工作結果相結合，安全、質量、經營業績與個人收入相掛鉤，實現獎勤、罰懶，獎能、罰庸的目的，建立了新型績效考核管理辦法，進一步健全了績效、業績與經濟密切結合的考核分配機制。
3.1 建立干部績效工資捆綁制度。
將現行的技能工資、崗位工資、局崗效獎、量化考核獎、段生產獎等捆綁后，作為績效工資進行考核。考核采取記正、負積分的形式，每名被考核人員每月以1000 分為基礎分，通過各車間、科室提報進行正、負積分。
3.2 建全獎懲機制。
日常工作中，通知書、警示書、警告牌、事故苗子、事故、機車質量等涉及干部責任，對相應責任人按照有關規定記負分。同時車間、科室職工獲得獎勵或整體獲得榮譽后，對相關人員記正分，實現日常工作獎懲制度化。
3.3 細化管理，分類積分、分類計分、分類計酬。
將本單位干部劃分為八組、23 類，按照量化指標積分、日常表現積分、生產過程（結果）積分、獎勵（榮譽）積分進行分類，每一類設置基礎分，月度以分計酬，季度以分排名，年度以分評價，關鍵崗位給予一定獎勵傾斜，同類崗位統一管理。如安全科、運用科、技術科主要職能科室為F 組，F1 類人員范圍包括科室正職；F2 類人員范圍包括科室副職；F3 類人員范圍包括科室一般干部。
3.4 建立干部效績平臺。
干部月度安全檢查量化指標完成情況，由本人于現場檢查后2日內錄入干部績效平臺系統。系統以自動進行統計，自動生成數據，工作效率大大提高，暗箱操作因素大大降低。
4 取得成效
新型績效考核管理辦法從2013 年下半年開始試行。在新型績效考核管理辦法試行后，截至2014 年上半年，本單位干部下現場任務完成率從2013 年下半年的不足90%上升到100%，干部下現場量化任務全部完成，工作積極性大幅提高，彌補了舊管理辦法中存在的漏洞，完善考核管理辦法的效果較為明顯。
2014 年上半年干部下現場完成率及收入情況與2013 年下半年的對比如圖所示。
4.1 干部下現場任務完成率上升。
4.2 實施干部積分計酬后，在收入差距最大的考核組中，第一名增加了1271.14元，最后一名減少了1076.9元。
4.3 實施新型績效考核辦法之
后，本單位干部下現場次數在原來基礎上有較大的上升，工作積極性明顯提高，下現場發現問題考核問題數量也有明顯增長，同時發現問題質量也有明顯提高，湊數牌、辦公室發牌明顯減少。
5 結論
本文通過試行新型績效考核管理辦法，針對干部目前存在的一些問題進行了討論分析，新辦法試行一年以來，本單位干部績效考核完成率、下現場次數、發現問題的質量以及工作積極性均有了很大改善，逐漸實現了文中提到的四個轉變，試行取得了良好的效果。驗證了新型管理辦法的可行性，為日后干部績效考核管理提供了扎實可靠的理論及實踐依據。
第7篇：績效考核及獎懲制度范文
目前，我國國有企業通過一系列的改革，已經逐步在企業結構、所有權管理模式及經營方式等方面實現了轉型。國有企業實現股份制改造，轉變成國有控股企業，經營權與所有權分離，這樣就能避免管理的混亂，也能提高企業的效率，進一步提升企業的競爭力。[1]
然而，在國有企業經歷轉型的時候，與企業員工息息相關的績效考核也必須發生改變。原有的績效考核體系已經無法滿足新型國企的需求，績效考核體系的改進也是勢在必行。目前，大多數國企已經致力于績效考核體系的改進，然后，在考核體系實施的過程中不免會出現這樣那樣的問題，分析現有的國企績效考核體系，找出其中存在的問題，并對此進行改進已經是國企面臨的重要問題。無法很好的做到績效體制改革，就會降低員工工作積極性，也會使企業的管理出現混亂，產生權責不清、多干少干一個樣、資源分配不合理等各種問題。因此，轉型背景下，國有企業績效考核的改進顯得尤為重要。
1 轉型背景下國有企業績效考核存在的問題
1.1 國企員工抵觸績效考核 眾所周知，轉型前的國企采取的是平均分配的思想，也就是所謂的做多做少一個樣，不求有功但求無過。國企員工已經適應了這種分配方式，因此，在企業推出新的績效考核制度后往往會受到員工的強烈抵抗。受吃公家飯，衣食無憂，工作壓力小的原始思想影響，國企員工往往對績效考核工作沒有科學和正確的認識，甚至有不少偷懶慣了的人會認為推出新的績效考核制度是在砸他們的飯碗，就是國企開展裁員工作的一種形式，因此，它們的抵觸情緒不言而喻。再者，國企中一部分領導為了和下屬保持關系，出于保護下屬的心理，也不愿意去執行新的績效考核制度。[2]因此，就導致了考核制度根本就無法正常有序的開展，國有企業績效考核體系的改革永遠只是停留在表面。
1.2 績效考核制度不合理 首先，據有關調查顯示，目前我國大部分的國有企業績效考核制度還相對比較落后，基本上還停留在九十年代初的水平。[3]國有企業的績效考核制度還是以經營責任制為基礎進行的，在這種制度下，員工的工作成效與其薪酬、地位沒有直接的聯系。也就是說，國企還停留在論資排輩的階段，只有你混夠了年頭，薪酬、職位也都會跟著上漲。因此，目前國企的員工工作積極性、工作效率都不高，這也就直接導致了國企的競爭力不能得到很好的發揮。
再者，許多的國企績效考核的內容不夠全面，存在著以偏概全的現象。任職期限與任期責任制為其考核的主要依據，采取的還是只要在任期內不犯錯就能得到提升的制度。這也就導致了一些有能力的青年沒法得到很好的成長，國企的生力軍發揮的作用有限。另外，在部門考核上采取的是統一的考核制度，忽略了各部門之間存在的差異，并沒有分部門來設置考核體系，這也就導致了國企績效考核沒法保證其公正性與針對性。定性的考核指標過多，使得在考核過程中主觀意愿占了很大比重，使得下屬的考核成績好壞直接由上級領導決定，這也導致了績效考核有失公平公正。
最后，在績效考核周期上，我國國有企業績效考核制度也存在著不合理性。不同的考核指標應該有不同的考核周期。例如，任務績效類型的指標就適合采用較短的考核周期，任務的效果產出時間較短，考核應該及時有效地進行。而另外一些需要長時間觀察才能做出評審的指標則需采用較長的考核周期，在這段考核周期內觀察被考核人員的情況，并最終做出綜合評定。沒法很好的、有針對性的制定考核周期，就沒法幫助員工及時改進工作，也就錯失了最佳的改進機會。考核的目的也就沒法得到的體現，導致出現為了考核而考核的局面。
2 國企績效考核改進策略
針對上述國有企業績效考核中存在的問題，我們應該充分學習優秀的績效管理理念，根據企業自身的情況，設置合理的績效考核制度。
2.1 營造良好的改革氛圍 前面提到，國企很多員工對于使用新的績效考核制度存在著很多不理解，因此，在開展新的績效考核制度之前應該對員工進行系統的培訓，使之充分認識到新的績效考核制度帶來的好處。績效考核體系的改革能夠提升全體員工的素質，能夠讓企業獲得更多的競爭力。績效考核不是為裁員而做準備，而是為了調動員工的工作積極性，從而提升企業的整體效益。只有讓國企員工正確看待績效體制改革，才能為績效體制改革工作的開展創造一個良好的氛圍。
2.2 建立公平合理的績效考核制度 針對績效考核制度落后的問題，需要編寫詳細的崗位說明書，設立新的薪酬體系，打破原有的傳統觀念。[4]詳細的崗位說明能夠使得崗位職責更加的明確，新的薪酬體系的構建能夠改進原有薪酬體系中的不足，使得薪酬直接與員工的工作表現掛鉤，提高員工的工作積極性。
在設計薪酬體系的前提下，還需進一步完善考核的內容。減少定性的考核指標，增加定量的考核指標，減少主觀判斷，提升績效考核的公平性。目前，比較流行的是采用層次管理將考核體系分為整體、部門、員工三個層次，三者之間緊密結合，息息相關。員工績效是基礎、部門績效為第二層、整體績效為最終績效。通過將三者有機地結合，可以從不同的層面對員工、部門以及企業整體的績效進行考核，增加的考核的全面性與合理性。
第8篇：績效考核及獎懲制度范文
[關鍵詞]行政事業單位；績效考核；優化對策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244
1行政事業單位績效考核的重要性
11有利于提高行政事業單位的服務水平和質量
行政事業單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業單位的效率，而在計劃經濟體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴重。通過績效考核，作為對員工評價標準的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業單位的執行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務。
12有利于激發員工工作的熱情
借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發員工的熱情，不斷地發揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領導的認可和鼓勵，這也是員工實現自我發展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達標的員工也會產生危機感，從而更加努力。
13有利于加強對行政事業單位的監管
現階段，對于行政事業的監管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監管手段的一種補充，提高對于行政事業單位工作效果的有效監管，使行政事業單位得到公正、客觀的考核結果及評價，從而使得行政事業更貼合為人民服務的目標，不斷地強化職能，優化單位內部的資源配置情況。
2現有績效考核體系存在的問題
21績效考核不科學
行政事業單位現有的績效考核體系不科學，主要體現在以下三個方面：第一，考核周期不科學。行政事業單位現有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時候進行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導致年度考核任務繁重，考核的準確性不高，而且年度考核與員工平時的工作不掛鉤，很難全面地體現員工一年的表現。第二，考核方法不科學。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進行考核，沒有區分，不能體現不同工作崗位的特點，而且籠統的考核方法也不能體現績效考核的人性化特點，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結果如何，考核的過程是否公平公正，考核結果會被用到哪些地方等相關事項都不清楚。這樣的考核即使匯報給了上級的領導，也起不到任何作用，因為考核的主體是員工，而不是上級領導，員工根本沒有參與到考核之中。
22績效考核與預算管理完全分離
行政事業單位在進行績效考核的時候，沒有將前期制定的預算、預算的執行情況、實際值與預算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導致預算管理與績效考核完全分離。很多行政事業單位沒有意識到預算管理的重要性，沒有將預算管理與績效考核結合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨立進行的任務，從而沒有將預算管理與績效考核的作用發揮到最大。預算的制定不只是為了提高行政事業單位內部的效率，也是為了更好地利用財政資金，而行政事業單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預算，就會導致預算的制定只是一種形式，不能發揮實際的作用。
23缺少合理的獎勵機制
行政事業單位現有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價員工的表現和各項業務的執行情況，而沒有將績效考核的結果納入到員工的獎懲機制中去。在一定程度上，獎勵機制的不合理也反映出了上級領導對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質上是為了激發員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現好的員工進行鼓勵和獎勵。根據馬斯洛的需要層次理論，上級領導的認可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻。
3優化績效考核體系的對策
31建立科學的績效考核體系
第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進行年度績效考核，在每個年度中間，也應該進行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進行年度考核的時候，要將平時進行的中期的考核都考慮進來，進行綜合的考量。進行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時，減輕年度考核的負擔，注重平時考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應該建立對應的績效考核表，便于后期進行評價。第二，優化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應該不一樣，在進行績效時，應該根據崗位特點，有區別地設置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個方面進行綜合的考核，體現績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進行考核，收集員工個人、上級領導以及同事等對其做出的評價。第三，反饋考核的結果。每次考核結束，都要根據考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個具體的情r，本次考核的依據，并與被考核者進行溝通，分析其存在的優點與不足之處，幫助被考核者發現自身存在的問題，便于其做出調整以取得進步。只有員工這個被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個流程，才能達到預期的考核效果。
32將預算管理納入績效考核指標中去
行政事業單位應該提高預算管理的意識，定期分析預算的執行情況，按照月度、季度、半年度等進行預算執行情況的分析，并出具相關的預算執行情況的分析報告，在進行季度或者年度考核的時候，將預算執行情況作為績效考核的依據之一。并且通過預算對比，找出預算偏差，并分析產生的原因，最好明確到具體的責任人，如果是不可抗力產生的偏差可以對預算方案進行適當的調整，如果產生的偏差是由于員工個人在執行過程中的失誤導致的，就應該進行適當的懲罰或者告誡，從而保證預算方案的順利執行。
33建立合理的獎懲制度，發揮績效考核的激勵作用
有考核就要有相應的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實到實處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結果作為對員工進行獎懲的依據。一方面可以發揮績效考核的實際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業單位對于員工執行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應相應的考核機制和獎懲機制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質和精神兩個方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機會、外派學習等，讓員工在得到肯定的同時獲得全方面的發展。此外，要注意獎懲機制的公平性，嚴格地按照績效的結果執行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。
4結論
現階段，我國行政事業單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發員工工作的熱情。總而言之，完善、恰當的績效考核體系是行政事業單位長遠發展，不斷為公眾提供優質高效服務的保證。
參考文獻：
[1]王輝探究行政事業單位績效考核改革[J].經濟師，2016（10）：263，266
[2]左秋云行政事業單位績效考核的現狀與對策分析[J].時代金融，2016（21）：293-294
第9篇：績效考核及獎懲制度范文
績效考核是一種按照規章制度，從能力、態度、業績等各方面全面考核的考核方法。通過績效考核，能夠為員工的薪酬分配、職稱評價、晉升提供參考依據。通過新型的績效考核給予與員工一定的獎勵，調動員工的積極性，促進企業的發展。員工通過績效考核可以了解上級對自己前期工作情況的評價，并從中找出自己的優點和缺點，確定自己下一步的努力方向，不斷發展完善自己。績效考核體系的反饋環節，可以讓領導者和員工進行有效溝通，針對不同程度的考核成績，對員工進行獎勵或是懲罰，并對不同員工的具體情況做出培訓計劃調整，更有效地促進企業的發展。
二、長輸管道企業的現狀
（一）企業對績效考核重視程度需要進一步提高
企業的領導層需進一步認識到績效考核對企業發展的重要性，進一加強對績效考核缺的支持，使得考核管理部門在制定、執行績效考核體系的時候，盡心盡職。目前在考核辦法落實執行中，仍存在“雷聲大雨點小”，只挑“軟柿子”捏等現象，甚至考核過程有的流于形式，并沒有進行實質性的考核。績效考核的宣傳度不夠讓考核人員對于績效考核有抵觸心理，不愿意去積極主動配合參與績效考核，不能體現出績效考核的價值。
（二）績效考核方法需進一步調整優化
績效考核的執行是按照考核方法來進行，考核方式的合理性對考核有效性的提高有很大的影響。有效的績效考核方法是有一定的成本的，為了節約成本，在考核過程中選擇簡單統一的考核方式，不但達不到考核的效果，還會浪費人力物力，造成不公平現象。還有個別企業完全照搬優秀企業的考核方法，卻忽略了這種方法是否適合本企業。符合本企業的考核方法才是最好的考核方法。對于不同行業、不同情況的企業，考核方法是不同的，照搬只會讓本企業的考核越來越亂。
（三） 績效考核指標需進一步明確
科?W、合理的考核指標對于企業的績效考核起著導向作用，為企業員工提供一個奮斗目標，沒有考核指標，導致考核失效，業績跟不上，阻礙業務的發展。目前個別考核指標針對性不強，未根據部門的職責性質制定的指標，不能真實反應考核情況；指標過多，企業人員不能抓住重點，造成壓力，降低考核效率及準確性。
（四）績效考核制度需進一步完善
績效考核遵循著公平、公正、公開的原則。若是沒有嚴格的考核制度，考核人員或許會為了個人感情、礙于情面等徇私，做出不公正的考核，會打擊被考核人員工作的積極性，使他們失去動力，不利于企業的發展。現階段主要是反饋環節的缺失，一是考核進行前績效考核目的、方法、內容的宣傳不到位，被考核人員有抵觸情緒，不愿配合；二是考核后沒有進行反饋溝通，被考核人員不能了解自己的優缺點，進行更好的改進，完善自我。
三、 提高企業績效考核有效性的措施
（一）提高企業對績效考核的重視程度
進一步加大績效考核要支持力度。通過成立績效考核小組，即能對考核過程進行督促，將考核執行到底，又能給予考核小組權利去執行考核任務，引導考核方向的正確進行。對于績效考核要進行重點宣傳，讓企業工作人員了解到考核的內容、目的，消除抵觸情緒。將考核的獎勵制度與薪酬掛鉤，激勵、調動員工的積極性，活躍工作氛圍，促進企業目標的實現。
（二） 改進績效考核方法
國情不同，國策不同。對于考核方法的改進，要結合企業的自身發展情況和特點，制定出合適的、行之有效的績效考核方法，不能為了節約成本而忽略績效考核存在的意義。有效的績效考核方法能促進企業目標的實現。針對于天然氣長輸管道企業，應該采取360交叉考核法，通過上級評價、同事評價、下級評價及個人評價來評定。其中考核內容包括任務考核占50%，即任務完成情況，如生產運行；態度考核占20%，即敬業精神、責任心、是否服從命令等；能力考核占30%，即業務能力（創新、學習、管理、團隊等）。對于不同部門也要有不同的方法，避免不公平現象的發生。
（三）明確績效考核指標
明確的績效考核指標猶如同茫茫大海中的燈塔，為迷茫的帆船找到前行的方向。它的明確，提供了一個奮斗目標。如：對于天然氣計量業務，如何能保證計量精度和準確性，提供優質技術服務。針對不同部門的職業，制定合適的考核指標，有效、真實地反映出員工的能力；同時也不能制定太多的考核指標，以免壓力過大，造成更嚴重的問題。
（四） 完善績效考核制度，進行有效反饋
遵循考核考核公平、公正、公開的原則，考核方法、評價標準、考核結果都是公開的。所有人員可以共同監督考核的公平公正，若對考核結果有異議，可以進行申訴，提出意見。建立獎懲制度，對于績效考核成績好的人進行薪酬獎勵，使被考核人員之間的產生薪酬差距，激發他們的積極性，提高績效考核的有效性；對于考核成績較差、考核過程中徇私舞弊的人進行嚴懲。在反饋環節中，考核前要進行宣傳，讓員工了解考核有關內容，得到支持，提高考核的有效性；考核后及時進行反饋溝通，讓被考核者了解自己的優點和缺點，努力改進，為以后的工作奠定基礎；讓領導層對考核人員的工作能力有了解，制定下一步的發展計劃，共同促進企業的發展。
