企業文化的提升精選(九篇)
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第1篇：企業文化的提升范文
【關鍵詞】企業文化；企業凝聚力；加強措施
在現代企業管理歷程中，企業文化的出現與興起不僅是一個新里程，同時也是一次全新的管理思想革命。在企業文化構成中，企業價值觀、企業制度、企業精神、企業整體素質以及目標均是不可或缺的有機組成部分。上述要素始終貫穿于企業發展的全過程，并且在長期積累、沉淀以及總結后逐步成為企業自身獨有的文化精髓。從某種角度來看，企業科學管理通過企業文化建設得以逐步發展與完善，同時企業的發展也因企業文化的不斷精進而得以推動。從戰略層面來看，企業形成自身的文化有利于調動員工創新精神以及工作積極性，有利于提高企業市場競爭力，有利于營造良好、健康的企業形象，并且有利于提高企業自身凝聚力。對于企業價值觀以及企業精神而言，企業文化是其精神核心所在，并且極大地影響到企業的生存與健康發展。
企業凝聚力是指企業全體員工團結的狀況，全體員工對于共同的企業目標或企業領導的認同程度，是企業基本思想在每個人心目中的體現。企業凝聚力包括以下幾個因素：員工對經營者的滿意程度；全體員工積極性、主動性及創造性發揮程度；員工公平感及工作滿意度；企業內部和諧程度等。企業凝聚力屬于企業文化范疇，它的大小決定著企業員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態。企業凝聚力高低，決定著員工是否能主動、積極、有效地進行創造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業目標是否能夠得以實現。
一、推動企業文化建設的意義與必要性
在企業管理創新過程中，企業文化建設是不可或缺的重要內容，同時又為企業實現快速、協調以及持續發展提供了重要保障，更是外國經濟在新世紀實現可持續發展的基礎和必要前提。
首先，企業文化具有凝聚作用，猶如一根紐帶將企業目標與員工個人目標密切連接為一體，企業員工由此對企業產生了個人榮譽感以及歸屬感。企業文化所具有的凝聚作用在企業創業開拓以及危難關頭能夠發揮出更為積極和巨大的作用。其次，企業文化具有激勵作用，并以人的因素為研究重點，自始至終強調對個人的尊重和信任，企業在運行過程中也堅持以企業員工整體價值觀念作為企業決策的參照，從而使員工個人創造性以及積極性得到最大限度的激發。再次，企業文化具有協調作用。企業通過自身企業文化的構建能夠引導員工樹立共同價值觀，并在大部分問題上達成一致，員工彼此之間的溝通交流、信任度也由此加深。企業文化還具有約束作用，員工的日常行為在無形中會受到企業文化的影響和約束，久而久之，就會逐步形成企業員工群體的行為準則以及道德規范，從而達成自我約束與外部約束的有機統一。此外，企業文化對于企業形象的塑造也不無裨益。對于企業來說，優秀、先進的企業文化能夠將自身經營狀況、精神風貌以及管理風格特點成功地展現給社會大眾，從而有利于企業自身整體形象的塑造，提高企業影響力以及社會信譽，這無疑為企業創造了一筆巨大的無形資產。
二、抓好企業文化建設、提高企業凝聚力的策略探討
（一）應基于企業的方針目標加強宣傳教育，逐步激發職工榮譽感和使命感。企業文化建設并非朝夕之功，其形成也是一個艱辛、漫長、不斷磨合與自我修正的過程，不僅需要強化提高、提煉設計，更離不開宣傳貫徹，其工作過程是循序漸進的。所以企業首先應對企業文化的創新與建設原則予以嚴格遵從，同時加以鞏固和深化。企業只有不斷增強下屬員工的凝聚力，才能高效率運作，最終獲得成功。對于群體行為而言，培育其形成共同信守的價值觀是其行為協調一致的必要前提。所以企業應注重員工共同價值觀的培養，以推進企業文化建設、提高企業凝聚力，最終推動企業良性發展。
（二）著眼于高精神層次來團結、凝聚員工，提高企業向心力。對于企業凝聚力來說，企業的經營目標與方針是其核心所在，同時也是員工工作意義的切實體現，更是對企業未來愿景以及近期奮斗目標的預示。企業應采取不同方法大力宣傳近期目標、遠期規劃以及不同時期的經營方針，引導員工認識到個人崗位的意義和重要性。并重視企業形象的建設，激發員工使命感與事業心，從而著眼于精神層次實現全體員工的凝聚。
隨著現代媒體的不斷發展，版報、電視、報刊、網絡以及臨街櫥窗等各類宣傳工具為企業提供了更好的宣傳平臺。企業通過此類宣傳工具將員工的個人目標與企業的長期目標結合在一起，員工由此能夠了解企業的發展成果以及創造的經濟效益，能夠清晰了解自身收入的增加，從而產生了與企業榮辱與共的認知。
（三）重視領導管理層在企業文化建設中的作用。在建設企業文化過程中，企業領導管理層應在自身行為實踐中嚴格落實企業文化中所包含的關心、理解與信任的理念，堅持以此來凝聚企業力量，最大限度調動員工的榮譽感和積極性。應注意的是，企業領導者在利用自身管理風格來帶動和影響下屬員工的同時，還應積極倡導企業文化并勤于踐行。通常情況下，企業領導者所支持和提倡的，往往也是企業團隊達成共識的。企業領導管理層的人格魅力以及處事方式對于企業工作環境的營造、員工精神風貌的培養都有著不容忽視的意義和重要性。
（四）企業凝聚力要想得到切實提升，還必須推動企業特性文化實現實效性發展。企業文化的內涵與本質只有通過企業個性化的文化才能得到真正體現。對于現代化企業而言，其文化建設往往是基于以往的優良傳統，不斷堅持借鑒、吸收以及以自我為中心不斷的完善，逐步推動企業自身文化發展成為品牌文化，從而成為企業真正的形象和標志，才能真正發揮企業名片的效果。
（五）應對思想政治工作加以充分利用，以推動企業文化建設，從而為提升企業凝聚力創造思想基礎。企業在建設自身文化的同時應有機結合思想政治工作，基于黨的方針路線政策來引導和教育下屬員工，從而實現對國家、集體以及個人之間利益關系的有效協調。企業文化不僅應區別于思想政治工作，更應與之有所交集，企業先進文化的建設離不開思政工作的先進指導；而企業文化的建設又為思政工作提供了有利的環境。應將企業管理、企業經營、思政工作有機結合，推動企業文化建設，實現彼此的相互影響，互相作用。
（六）推動企業文化建設并提高企業凝聚力的同時應重視企業目標、物質與精神三者的相互協調。目標是發展的激勵，而物質屬于生存基礎，精神則屬于個人尊重需求。在建設企業文化時，共同的價值觀與共同的企業目標是提升企業競爭力的重要前提和關鍵所在。而人際關系的和諧、推動企業員工積極參與管理則有利于滿足員工的精神需求。
（七）應對建設企業文化的相關載體予以豐富，同時重視多層次推進。在建設企業文化過程中應以群眾性活動的開展為載體，由此來提高企業文化建設的實踐性。企業文化建設密切關聯于員工活動，而群眾文化活動具有知識性、思想性、趣味性以及藝術性等諸多特點，對于企業文化的傳播和企業文化氛圍的創造具有積極的推動作用。此外，員工也能夠樹立企業榮辱觀，并有利于管理層了解員工的心理狀態，通過人性化管理模式來提高企業凝聚力。
三、結語
企業文化的凝聚力功能毋庸置疑，其核心是企業的發展愿景、共同價值觀以及企業使命，并能夠將企業發展與職工個人職業發展有機結合，推動二者共同成長，并引導職工對企業產生歸屬感，最終提高企業凝聚力，推動企業的良性發展。
參考文獻
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第2篇：企業文化的提升范文
【關鍵詞】企業文化 市場競爭 自主創新能力 發展空間
一、引言
經濟全球化時代的到來對于我國企業的發展既是機遇也是挑戰，在新世紀伊始，國外的企業經營模式沖擊著我國的企業管理格局，企業只有致力于技術創新，才能在知識經濟的時代得以長久發展。隨著市場競爭的日益激烈，單純的依靠服務、質量、價格優勢和政府調控已無法滿足企業的發展需要，很多中小企業面臨資源匱乏、成本提高、資金運轉壓力過大等情況，要想改變現狀，在復雜的經濟環境中脫穎而出，就必須依靠創新能力。目前，創新能力已成為企業的核心競爭力，也是企業文化的集中體現。企業文化主要包括組織文化、經營理念、人才隊伍建設、管理模式等等。通過企業文化提升創新能力已經成為一種現代企業經營管理策略，它不僅能夠體現企業的價值觀，也是增強凝聚力和生命力的砝碼。作為企業發展的軟實力，企業文化對于其今后的可持續發展具有重要意義，那么如何全面深刻的利用企業文化提高創新能力，目前還在不斷探索中。
二、企業文化提升創新能力的機制
下面，我們就以下幾方面對企業文化提升創新能力機制進行分析。
（一）協調機制
企業文化中的協調機制指的是整個企業的文化環境建設需要全體員工的戰略協作，從技術、管理、組織和營銷等方面提升創新水平，促進企業發展。白色家電領導品牌格力集團就是憑借企業文化的協調機制實現創新發展的，在其20多年的發展史中，格力形成了獨具特色的企業創新機制，以“質量興企”、“顧客中心”等價值觀不斷激勵自己進行技術創新，研發環保冷媒R32空調，將低碳主義理念傳遍千家萬戶，在董明珠董事長的帶領下，使格力真正贏得了市場的青睞。由此可見，良好的企業文化能夠為企業發展注入新鮮的活力，激發集體的智慧，為企業的可持續發展提供源源動力。
（二）激勵機制
作為企業全體員工共享的價值體系與行為模式，企業文化發揮著塑造職員核心價值觀的導向作用，在精神上和物質上起到雙重激勵作用。同時，企業也要針對自身的發展方向和經營特色，設計合理的創新方案和機制，強化員工創新意識，調動他們工作的積極性，使其工作方向與企業的價值取向保持一致，在組織、制度和技術等多方面實現創新發展。
（三）保障機制
企業文化作為一種發展的動力，往往都是隱性的，因此企業管理者要深入員工工作環境，才能親身感知并挖掘企業文化，這要求經營者對企業的實際運作有一個整體的認知情況，設計合理的業務流程和創新保障機制，使文化在企業經營過程中起到積極的推動作用，做到戰略上、組織上和制度上的協調發展。
三、提升企業創新能力的策略
下面，我們就以下幾方面對提升企業創新能力提出建議。
（一）構建科學系統的創新文化體系
首先，要以創新價值觀作為企業文化的核心理念，并建立與之相對應的戰略目標和創新手段，可以將其分為管理創新建設、技術創新建設和組織創新建設，以創新文化為導向，重新梳理經營管理制度。其次，要樹立“以人為本，以消費者為中心”的創新理念。企業的文化創新不僅僅是一個口號，更重要的是要將其體現在對消費者的服務上。畢竟，企業的興衰與起伏是由產品質量和服務決定的，歸根到底是由消費者決定的。企業只有得到了消費者的認可，才能使創新能力得到真正的價值，謀取更多的經濟效益。同時，企業的創新要以市場為導向，挖掘潛在的市場需求。大部分的企業都有過產品開發失敗的經歷，很多企業投資的產品其實具有很大的風險性和盲目性，因此，產品在進行技術創新前要對市場占有率和消費趨勢進行深入的調查，才能在日新月異的市場競爭中贏得主動。
（二）建立E化服務創新理念
現如今，隨著科技的進步，市場經濟已逐步走上互聯網E時代，電子商務更是被廣泛普及，利用網絡的便利提高經營效率和服務質量，成為現代企業創新發展的必由之路。企業的E化服務創新體制不僅能夠降低成本，還能為消費者提供個性化的私人定制服務，贏得更多的市場占有率。同時，創新價值觀作為企業文化的靈魂，要深入到每一個員工的骨髓，成為其堅定的信仰和精神支柱。在工作的實踐中，要注重將創新意識與實際工作結合起來，使創新像空氣一樣無處不在。
四、總結
綜上所述，企業文化是提升創新能力的內在動力，同時，企業的蓬勃發展也離不開創新意識，它不僅是一個不斷更新、動態的價值體系，也是企業生命力和競爭力的核心體現。因此，企業要塑造良好的口碑和形象，就必須以壯大企業文化為起點，提高產品研發和技術改造的創新能力，以市場為導向，提高消費者的滿意度，使企業在市場競爭中始終保持穩健的發展態勢。
參考文獻：
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第3篇：企業文化的提升范文
（一）國內外專家學者對企業文化的研究
企業文化在美國被稱為“公司文化”，在日本被稱為“社風”。企業文化的說法于美國最早出現，企業文化的理念也開始于美國。最早提出企業文化概念的人是日裔美籍管理學家威廉·大內。他在Z理論中提出：日本大多數企業成功的秘訣是他們獨有的企業文化和企業精神。日本經濟的崛起是因為日本企業形成的人本文化，有利于激發企業員工的積極性、充分發揮他們的主觀能動性，提升企業經營能力，并形成有力的企業文化氛圍，讓員工成為“企業人”，擁有共同的信念，從而建設一種有利于創新并將價值與心理因素整合的企業文化。20世紀80年代以后，“企業文化”作為一種管理理論進入我國，關于企業文化的定義，國內學者也是見仁見智。中國企業文化研究會常務理事長張大中認為“企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真真正正的融入社會、走進市場，必須提高企業員工的素質，讓素質轉化為生產力。
（二）企業文化的結構
企業文化的外衣是物質文化，物質文化作為精神文化的物質基石，是企業文化的表現形式，企業文化通過其來滿足員工的物質和精神上的富有?，F今的企業文化都包含著一定的制度，是一種文化精神的反映，通過制度來約束和規范企業建設，也就是精神和物質的建設。企業文化中心核心層是企業精神文化，是企業文化建設的核心。
二、美國沃爾瑪公司企業文化分析
（一）美國沃爾瑪公司的現狀
沃爾瑪公司在美國《財富》雜志公布的美國500強企業榜單中，一直從2002年起連續多年穩居第一名，就是在2008年全球經濟危機情況下，沃爾瑪的收入都增長了7%，達到了將近4100億美元，仍然占據世界200強的第二名。沃爾瑪的產品有巨大的優勢那就是物美價廉、除外，沃爾瑪還一直營造出對顧客的優質服務從而獲得良好的市場份額。沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓于1945年在小鎮木頓威爾經營"了一家名為“5&&10”的商店，經過幾十年的奮斗，他創造了世界零售業的奇跡，使得沃爾瑪公司成為零售業的翹楚。沃爾瑪由一個賣廉價襯衫和魚竿的小商販成為美國最有實力的公司，它成功的秘訣便在于每年如一日的堅持自己的經營法則和企業文化，形成沃爾瑪企業精神是促使公司成就斐然的主要原因。
（二）美國沃爾瑪公司的企業文化
1、顧客第一，服務至上。沃爾瑪“顧客第一，服務至上”的服務精神滲透到其經營服務的方方面面。沃爾瑪各大門店的顧客走廊、店內設計都為了令顧客更加舒適安逸，使顧客走進沃爾瑪便心情愉悅；收銀員一律站立工作以示對顧客的尊敬；始終堅持服務到客戶滿意為止，這一原則成為公司企業文化的重要組成部分。
2、薄利多銷原則。沃爾瑪數十年如一日的始終堅持“天天平價”的承諾。1962年山姆·沃爾頓在他家鄉創立第一家零售點的時候就堅信著一條。為實現對顧客的這一承諾，沃爾瑪想盡一切辦法從進貨上、營銷方式上、市場營銷上、資金利用、日常開支等環節節省現金流，給顧客最低的價格，把利潤讓給顧客，比如爭取更低廉的進貨價格、完善的物流管理和資源系統等。
3、日落原則。沃爾瑪著名的“日落原則”，其實內涵就是從顧客的角度出發，滿足顧客隨時隨刻的需求，根據顧客的需求來對顧客進行有效的服務。所謂“日落”，其實意思就是太陽落山前要把顧客的要求全部滿足，其原則是指今日事今日畢，絕不會拖拖延到第二天解決，這成為沃爾瑪的工作準則。
4、力求完美原則。沃爾瑪一直堅持“力求完美”的原則。沃爾瑪公司在做任何事情的時候，都是才能夠完美主義角度出發，積極吸收新的管理理念和創新性意見時，迅速跟上社會、市場前進的步伐，利用新的科學技術積極為自身發展創造條件進行更高效的服務。為了實現全球的沃爾瑪門店聯網，總部曾投入4億美元委托休斯公司為其發射商用衛星，實現了對沃爾瑪公司的全球門店進行庫存控制，為其高效的物流配送系統提供了保證。
5、激勵員工原則。沃爾瑪企業文化中崇尚“尊重個人”，這一原則非常有效地發揮了員工的主觀能動性和創新精神。沃爾瑪公司非常重視對企業員工精神上的鼓勵，在總部和全球各大門店的顯眼位置都會分期懸掛先進員工的照片。還對其中非常優秀的行政管理人員授予“沃爾頓企業家”稱號。對員工實行利潤分享計劃、股票購買計劃、員工購物折扣等福利制度、聯誼晨會制度等。
（三）核心競爭力對企業文化的影響
第4篇：企業文化的提升范文
關鍵詞：企業文化建設；核心競爭力；發展
引言：
企業文化建設要以“人本主義”為核心，才能創建和諧的企業文化內涵，這不但有利于企業內部安定，對企業員工來說，也能提升他們的自身素養。企業核心競爭力的提升，需要的是勇于創新的企業理念，是在困境中尋找發展和方法的凈勝，只有這樣的企業才能在競爭中脫穎而出，實現戰略目標。而在這些理念與精神的源泉則是企業文化，由此可以看出，企業文化的建設，對于企業競爭力的提升具有現實意義，對企業的發展至關重要。
一、和諧企業文化與企業核心競爭力
“和諧”是企業文化在新時期被賦予的新的內容，主要包括了時代性、和諧性和競爭性的企業文化的主要特點。和諧文化從內容上來看，主要是包括了企業和社會、企業和員工以及企業內部管理方面的內容。而核心競爭力是企業與競爭對手相比，所具有的包括了知識、資產和技能等方面所具有的獨特優勢。核心競爭力也是企業獲得可持續的競爭力的源泉所在。
和諧文化的核心理念是一種基于“和諧”為基礎的價值觀的體現，是對企業和員工之間價值觀的協調，他充分的融合了企業和員工的思 想和價值理念，進而為共同的行為規范的制定奠定了堅實的基礎。對內，可以幫助企業凝聚和協調各種資源，為企業的可持續發展提供了動力源泉。進而形成一種強大的整合力量，為提高企業的核心競爭力打下了堅實的基礎。對外，和諧企業文化是一種超越企業自身利益的價值體現和精神追求，通過平衡各利益主體之間的關系，可以使企業的價值觀不斷的傳到到客戶和社會公眾。在企業的自身發展過程中，要注重對環境的保護，進而不斷的實現企業的戰略目標。因此，可以說和諧企業文化是通過將企業內部和外部關系進行和諧統一的一種形式，進而提供出強大的整合力量來推動企業的核心競爭力的不斷提升，促進企業不斷發展。
二、如何構建和諧企業文化以增強企業核心競爭力
（一）提高對和諧企業文化的重視
和諧企業文化建設必須從提高和諧企業文化建設重要性入手，通過加強宣傳和培訓公正，提高企業廣大員工的認識，充分發揮企業政治思想工作的堅強堡壘作用，結合精神文明建設的成果，將和諧企業文化建設深入到企業發展的全部。要加強領導層對和諧文化建設的推動作用，使個級領導充分認識到和諧企業文化建設對增強企業核心競爭力的重要戰略意義，并在企業管理層中形成共識，以便得到企業領導的高度重視，進而把和諧企業文化建設當成是企業戰略發展中不可缺少的重要內容，進而提高企業和諧企業文化建設的主觀能動性。
（二）堅持“以人為本”，形成內外共識的和諧企業文化價值觀
未來企業的競爭是企業形象的競爭，要樹立良好的企業形象，充分發揮企業員工的最大作用，是和諧企業文化的主要內容。
首先，要維護和發展和企業員工的根本利益。例如企業員工工資福利的增長要不低于企業效益的增長，企業的就業權利，企業的勞動環境等等，要把企業辦成員工之家，主動聆聽企業員工的各種心聲和訴求，建立社區論壇以及留言信箱，加強企業和員工的溝通。
其次，要加強對員工的培訓，市場經濟的競爭也是人才的競爭，要牢固樹立“人才是財富，科技是生命”的觀念，不斷提高對企業員工培訓的力度，這也是企業核心競爭力提供的一個重要途徑。例如注重企業員工培訓，促進員工技能得到較大提高，為“和諧”企業文化建設活動奠定了堅實的基礎。不斷宣傳企業的文化，創造安全的生產環境、生機勃勃的學習環境等。
再次，要建立和諧的人際關系。要在員工中積極倡導團結友愛、互相關心幫助、和諧相處、共同發展的人際關系，使得人際關系成為構建和諧企業文化的重要推動力。
（三）規范各項管理制度
首先，要建立健全文化管理機制，從企業管理高層入手，結合各個部門，建立其全方位、立體式的企業文化管理格局，進而共同倡導、推動企業文化建設。
其次，要加強企業的人事制度建設，通過建立規范的制度來不斷的約束企業內部完工的行為，進而可以有效的保障企業員工的合法利益。通過規范制度來引導員工依法履行其義務，充分行事其權利，做到行為有尺度、獎罰有制度。例如，企業可以細化對內部安全管理員工的考核制度，通過制定規范的考核制度，來確保各個員工知道自己的崗位所應履行的職責，以及相應的安全規范制度，知道什么是違反規定的行為，什么是違規操作以及違章指揮等行為，來不斷規范自己的行為。同時，要通過企業內部信息網絡以及班組例會等方式，強化落實各項管理制度。
最后要注重建立企業文化建設研究制度，加強對企業文化的研究，緊緊圍繞企業經營管理工作中心，細化研究內容，制定出長遠規劃，創新文化內涵，以指導企業文化建設；認真搞好企業文化交流，并在每年的精神文明建設會議上把企業文化建設作為重要內容，認真總結分析，交流經驗。
結語：
和諧企業文化建設是當前構建和諧社會的新要求，是一項需要多方面共同參與的系統工程，只有綜合利用多種宣傳教育途徑與方法，堅持和諧發展、以人為本的企業理念，結合市場經濟環境變化，不斷加強企業內部建設，提升企業的品牌形象水平，推動員工素質的全面發展，最終提升企業核心競爭力，為企業的持續發展提供有力的精神保障。
參考文獻：
第5篇：企業文化的提升范文
論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計
目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現在以下幾個方面：
誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。
提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。
關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。
一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。
誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。
在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。
由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。
第一階段：認知。
企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。
第二階段：認同。
所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印。可以說企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。
第三階段：信念。
第6篇：企業文化的提升范文
隨著信息共享、技術創新、知識爆炸的新經濟時代的來臨，企業文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企業文化必須被賦予新的內涵。企業文化中最有特色的企業精神和核心價值觀，必須通過得到全員認同，并加以確立和塑造才能發揮其強大的精神作用。同時企業管理者要用企業精神來統一職工思想，使之達到靈魂認同，并且要主動發揮企業中先進典型的示范、引領作用，讓廣大職工學有榜樣，心有所向，才能發揮企業文化的深刻作用，從而推動企業文化職工素質的提升。目前應注重抓好以下幾個方面工作：
注重企業精神與企業理念教育
一個企業要想永遠向前發展，必須要有自己獨立的企業精神、企業理念和行動綱領。企業精神就是企業的靈魂。目前，我們應該以學習貫徹黨的十精神和“三個代表”重要思想為指導，抓好職工隊伍的思想教育，強化創新思維，培養錘煉市場意識，確立努力超越、追求卓越的企業精神；以人為本、忠誠企業、奉獻社會的企業理念；服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展的企業宗旨。要在全體員工中強化四個意識。一是競爭意識。市場經濟就是競爭經濟。一個企業是否有競爭優勢，不僅體現在規模上，還體現在經營管理上。產品質量、人員素質、內控機制、配套措施等，無一不是提高競爭優勢的重要因素。二是服務意識。用戶就是上帝，只要用戶一個電話，我們就要把需要的事情做好。要提倡文明用語，禮貌待客，周到服務。三是人才意識。要形成崇尚科學、崇尚文明，尊重人才、愛護人才的良好風氣，積極培養人才，引進人才。造就環境留人，政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍，使企業知識層次和科技含量不斷提高，推動企業不斷上規模、上檔次、上水平。四是創業意識。啟動市場，首先要啟動思想，破除等、靠、要的思想。要樹立自立、自強、自謀發展的新觀念。牢固樹立機遇意識、責任意識和創新意識，乘勢而上，學會在困境下求進，在無熱點下發展，在微利下生存，創最佳經營效果。
注重培育和樹立職工新形象
培育和樹立新世紀職工新形象是企業的重要工作。優秀的職工形象是企業文化和優秀職工素質的具體反映。要充分運用各種板報、會議、宣傳專欄、標語等形式宣傳廠規廠紀，傳播新思想、新風尚、好人好事。打擊不良風氣，營造有利于提高職工思想、文化素質的輿論氛圍，培育以“八有”為標準的新世紀職工新形象。即：有愛國家愛企業的思想境界；有與時懼進的道德理念；有敢為人先的創新精神；有熟練過硬的業務素質；有腳踏實地的工作作風；有文明向上的交際形象；有健康科學的生活方式；有樂于奉獻的高尚情懷。同時，要重視弘揚勞模精神，用他們的先進思想和優秀品德影響和帶動企業，推動企業先進文化發展和職工整體形象的不斷提高。
注重加強領導干部的道德修養建設
領導干部的覺悟、素質高低，決定企業的命運長短。企業好不好關鍵在領導。干部行不行，關鍵在品行。所以提高職工素質，首要的是按照“三個代表”的要求強化干部隊伍建設。一是要加強領導干部宗旨教育，使領導干部牢記五個宗旨。即：位為民心，淡泊名利；權為民用，清正廉潔；利為民謀，克己奉公；欲為民節，艱苦創業；情為民系，熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風突出一個“實”字，即務實求是；工作作風突出一個“勤”字，即勤奮盡職；生活作風突出一個“廉”字，即清正廉潔；處理問題牢記一個“公”字，即公道正派。三是增強自身修養，培養蓬勃向上的形象氣質。各級干部都應做到待人真誠，言談不俗，舉止高雅，彬彬有禮；要具有博大的胸懷，不計較個人名利恩怨；要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨”、“慎欲”、“慎終”；以奮發有為的精神狀態和腳踏實地的工作作風，積極推進本單位的各項工作。認真落實民主監督、民主評議干部制度，逐步實現企業干部由職工直選，有效體現職工的民利，使企業干部成為職工擁護、信賴的帶頭人。
注重提高全體員工的技能和業務素質
職工要始終站在時展的前列，始終代表和推動先進生產力的先進方向。因此，企業職工就必須掌握更加先進的科學文化技術知識，努力推進自身知識化進程。這是加強企業文化建設，全面提高職工素質的關鍵。企業要通過開展各種主題教育和群眾性學習培訓活動，引導職工培養學習興趣，樹立終身學習意識，幫助他們掌握現代科學技術知識，提高勞動技能，鼓勵他們崗位成才、自學成才。開展創建學習型企業、爭做知識型職工活動。一是針對企業改革和發展的新形勢，教育職工要適應新的形勢，能自覺、自主地設計自己的知識，技能提升方案。二是組織重要崗位，技術工種知識技能學習培訓，采取業余和脫產相結合，師傅帶徒弟和互幫互學相結合等多種方式進行培訓。在企業掀起學技術、學業務熱潮，使全體員工技術業務知識在短期內有明顯提高。三是開展崗位練兵活動，增強創新意識，提高業務素質和管理水平，推動企業技術進步。要把職工教育培訓工作與開展群眾性經濟技術創新活動緊密結合起來，創造性地豐富和發展教育培訓活動，寓教于樂，引導職工在實踐中提高技術技能水平。
注重建立完善的職業道德規范
開展形式多樣、富有特色的職工思想政治教育、職業道德建設和精神文明創建活動，努力提高職工的思想政治覺悟和道德水平，是加強企業文化建設，提高職工素質最基本的工作。要把職業道德規范化、標準化納入企業管理標準體系。要制定具體的職業道德規范，包括服務項目，文明用語，掛牌公示，還應實施全方位考核、監督，積極宣傳樹立文明崗位，優質服務員工。采取掛牌授獎等激勵措施，鼓勵全體員工樹立優良的企業文化和優秀的企業干部員工品格，創造最佳品牌效應。
第7篇：企業文化的提升范文
一、我??中小企業人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理制度及理念問題。很多中小企業并沒有形成完善的人力資源部門制度，因此在對人力資源部門員工進行招聘的時候具有較低的要求，同時人力資源部門員工在實際的工作中也存在著任務不明確、職責不清晰等一系列的問題。部分中小企業在發展過程中沒有專門進行人力資源管理工作的部門，而是由其他部門的人員承擔人力資源的管理工作。造成這些現象的主要原因是中小企業的人力資源管理理念過于陳舊，人力資源管理的規劃及設計嚴重缺乏科學性、合理性，同時，進行人力資源管理工作的人員綜合素質比較低。
（二）績效考核以及績效管理問題。當前的許多中小企業只是對績效管理進行了片面的理解，在進行實際操作的過程中，常常會認為只有人力資源才有責任和義務進行績效管理，并且只是簡單的利用績效考核對人力資源進行管理，卻沒有落實績效考核中對員工的輔導工作，這直接影響人力資源管理部門與企業員工之間的關系，從而影響人力資源管理工作在企業中的順利開展，影響中小企業市場競爭力的有效提升。
（三）人才資源與企業文化相脫離問題。大部分企業人才資源管理的發展都處于一種關系化與制度化的狀態，在人力資源管理過程中沒有充分認識到企業文化對于自身發展的重要性。比如，大多數企業是根據制度對人才進行一定的管理，只是簡單的從經濟績效對人才進行管理，而忽視了企業文化對于企業穩定發展的意義。這種人力管理無法獲取長遠的的利益，也無法在激烈的市場競爭環境下確保企業長遠的生存與發展。
二、企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑
（一）加強企業對企業文化建設的重視程度。由于企業文化在經濟型發展社會中具有重要的作用，且其在提升企業人力資源管理績效方面也具有重要的意義，所以，中小企業應當對建設企業文化加以高度的重視。企業領導應該充分認識到企業文化在人力資源管理績效中的重要性，并且提高對企業文化的重視程度。中小企業在進行人力資源管理過程中，應該充分利用企業文化對員工進行績效考核管理，在注重經濟效益的同時也應該加強對企業文化的教育宣傳，只有這樣，中小企業才能夠更好的提高人力資源管理績效水平。
（二）加強企業文化體系的構建。人力資源管理績效是企業良好發展的重要管理辦法，所以加強人力資源管理績效中企業文化體系的構建具有重要意義，因為它能夠確保人力資源管理工作的有序進行。在人力資源管理績效管理構建新的文化體系時一定要與企業戰略、企業環境相匹配，融入人力資源管理績效，制定文化管理計劃，落實人力資源績效管理的具體策略，人力資源績效管理作為企業文化內涵的重要構成內容，優秀的企業文化與人力資源管理績效在企業發展過程中相輔相成，共同為企業提供發展的動力。同時，在企業的文化管理、文化創新方面，也要及時融入人力資源績效管理的具體內容，提升企業文化的可感知性。
（三）積極擴大企業文化建設的影響力。在企業自身的發展和人力資源管理工作中企業文化具有重要作用，因此企業應對企業文化的影響和建設工作予以高度重視。首先，企業應確保文化建設實現制度化和形式化。在規劃和建設企業文化的過程中，企業必須要具備專門的人才和部門；其次，在對企業文化建設內容及形式創新時應該加強與企業發展戰略的有效結合，只有這樣，才能夠將企業文化融入到企業經濟效益的發展過程中，通過增強企業文化的凝聚力提高企業文化建設的認知力度與影響力度，同時加強對企業員工文化創新意識的培養，從而進一步地提升企業人力資源管理績效。
第8篇：企業文化的提升范文
摘 要：基于當前產業轉型升級的宏觀背景，以國內外若干“世界500強”企業為主要對標對象，深入分析了企業文化軟實力的本質內涵，提出了企業文化軟實力評估的基本維度，并對提升企業文化軟實力的路徑進行了探討。
關鍵詞：產業轉型升級；企業文化軟實力；評估維度；提升路徑
當前，世界經濟將延續緩慢復蘇態勢，我國經濟處于增長速度換檔期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期，國內企業正處于轉型發展的重要關口，爬坡過坎，不進則退。與上榜美國《財富》雜志的“世界500強”企業相比較，國內的一般企業尤其是中小企業，無論是其經營方式、商業模式，還是其文化內涵、品牌形象等方面，都存在較大的差距。尤其是后者的差距更為明顯。企業文化學奠基人勞倫斯?米勒認為：今后的500強公司，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。從企業發展的普遍規律來看，企業轉型升級的過程，既體現為硬實力的提升過程，也體現為以企業文化為主要內容的軟實力的塑造過程。
一、產業轉型升級的背景下企業文化軟實力的再認識
推動產業轉型升級，是國內企業一項緊迫而長期的任務。在這一過程中，既要關注企業當期的經營成果，更要注重增強長遠的發展能力，打好轉型升級“組合拳”。出于應對宏觀經濟周期、產業發展周期和企業生命周期的需要，企業更多采取淘汰落后產能‘提高技術含量、加強產學研協同合作、聯合打造創新研發平臺等應對舉措，以切實提升企業發展的硬實力。但是，企業的軟實力和硬實力都是企業生存發展的基礎，二者的有機結合構成了企業的核心生存力。因此，企業在產業轉型升級的過程中，既要注重企業規模效益的提升、商業模式的調整、發展戰略的制定、組織結構的調整等硬實力的打造，也要從完善優質品牌服務、提升文化形象、形成商譽商標、增強共享價值觀等方面入手，重點提升企業軟實力。
“軟實力”（Soft Power）是近年來風靡企業界的關鍵詞。1990年，美國哈佛大學教授小約瑟夫?奈在《變化中的世界力量的本質》和《軟實力》等系列論文中提出了“軟實力”的概念。他在這些文章中指出，一個國家的綜合國力既包括由經濟、科技、軍事實力等表現出來的“硬實力”，也包括以文化和意識形態吸引力體現出來的“軟實力”?！啊矊嵙蛙泴嵙σ廊恢匾窃谛畔r代，軟實力正變得比以往更為突出?！彪S后，“軟實力”的概念為企業界所引入，并逐漸成為了一種新的企業管理思想，引領了企業界的持續變革與實踐。21世紀初，國內的一批學者和企業管理者開始研究“企業軟實力”，并形成了一批重要的研究成果。這其中，博思艾倫咨詢公司大中華區總裁謝祖墀和該公司大中華區金融服務業務主管柯安德于2007年5月在《哈佛商業評論》發表的《軟實力：中國企業的下一個硬仗》一文，引起了廣泛的反響。文中提出，企業的“硬實力”，就是“推動和支配”利益相關者的能力，企業“軟實力”的作用則是“吸引和影響”。他們進而指出：“迄今為止，中國公司的成功在很大程度上都是得益于硬實力，也就是純粹的規模、財力和結構定位。但是，它們要想在全球市場上取得成功，光靠硬實力是行不通的。它們必須雙管齊下，剛柔并濟”。隨著研究的深入，企業軟實力的研究逐漸細化、分化，企業文化軟實力的概念、內涵也逐步被提出、完善和深化。對于企業文化軟實力，目前理論界較為一致的看法是指由企業文化作用于其他企業要素，所產生的綜合效應和企業軟性競爭力，企業圍繞著共享價值觀，利益相關者積極參與企業的經營管理，使企業的技術創新、生產管理、市場營銷、公關等發揮了聚合、協同、放大和增值效應，由此形成企業文化軟實力。從對這一概念的核心要義認定出發，在產業轉型升級的背景下，提升企業文化的“軟實力”，可以進一步體現以下幾個力的作用發揮上：
一是強力發揮企業文化的引導力。當前，宏觀經濟處于減速換擋期，存在進一步下行的可能，企業正面臨著“戰略升級、提升發展”的重要戰略機遇和成長拐點。產業轉型升級背景下的企業文化軟實力提升必須有效地配合戰略轉型升級，繼續強化引導力，以此努力來統一思想，增進共識，協同行動，積極推動和促進企業的新一輪戰略轉型升級。
二是有效發揮企業文化的粘合力。應對產業轉型升級，提升企業的核心競爭力，需要企業內部各業務板塊、各大成員公司，乃至成員公司內部的各個業務單元、部門加強相互間的協同與配合，形成基于共同價值觀與戰略認知、認同基礎上的強大的協同性、執行力。產業轉型升級背景下，企業文化軟實力的提升必須有效發揮在這方面的“粘合力”，促進公司及各成員企業內部形成整體合力，向成為所在產業的鏈主這一最高境界聚焦，最終提升企業整體的競爭力。
三是充分發揮企業文化的親和力。華立集團行政總監、中國經濟發展研究院研究員帥新武則認為，企業文化軟實力的核心是人，是每一個人的務實、誠信、責任、創新，要靠每一個人的心意相連，共同將這些無形的要素組合成柔軟并無比堅韌的企業的精、氣、神。企業文化的參與和建設主體是廣大的員工，沒有員工的廣泛認同與積極參與建設的企業文化，是“無源之水”、“無根之木”。產業轉型升級背景下，企業文化軟實力作用的發揮，需要增強文化的親和力、滲透力，使企業文化成為廣大員工增強對企業的歸屬感、提升企業凝聚力向心力和加強和諧企業建設的重要力量，真正達到“潤物無聲、積累底蘊”的境界。
四是不斷發揮企業文化的外部感召力。企業文化軟實力既是內生的，同時也具有外向推廣、擴張性。產業轉型升級背景下企業文化軟實力提升，在注重內部宣貫、統一的同時，也要重視通過適當的載體和形式，加強面向客戶、面向利益相關者、面向社會公眾的宣傳和推廣。重點是要加強企業品牌形象建設，通過社會責任、企業品牌等管理體系的建設與維護，通過客戶價值導向的集成服務體系的建立完善等，不斷提升企業品牌形象，提升企業在社會公眾心目中的感召力、影響力和“文化品位”。
二、產業轉型升級背景下企業文化軟實力的評估維度
企業文化軟實力的提升，既有賴于本質內涵的慨念澄清，更需要結合當前產業轉型升級的大背景，對企業文化軟實力進行準確的評估、診斷與分析。瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾?丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究的基礎上，建立了“Denison組織文化模型”，是目前衡量組織文化最有效、實用的模型之一，它從組織文化的適應性、使命愿景、參與性和一致性4個維度對企業組織的文化進行診斷評估。因此，在產業轉型升級的背景下，企業文化軟實力的評估，可以嘗試借鑒如下幾個衡量的維度：
一是適應性維度的評估。勞倫斯?米勒在他的《美國企業精神――未來企業經營的原則》中指出：“幾乎美國的每個大公司，都在發生企業文化的變化，老的企業文化在轉變，新的企業文化在產生。”產業轉型升級的成功與否，關鍵看企業是否適應了市場的需要，是否建立了以市場規則、市場導向為前提的經營理念。市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。如：日本大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創造新的價值”，認為要深入到顧客的內心深處，去發現連顧客自己也可能還沒有察覺到的潛在需求和愿望，并將其變為具體的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，從而創造新的需求。這是顧客滿意戰略的一種體現，也是基于客戶價值導向的現代企業經營理念。在轉型升級的背景下，只有貼近市場、貼近客戶，以客戶價值為先導帶動整個供應鏈、價值鏈的“后向”傳導、變革創新，才能最終實現對市場、對客戶的快速響應和效率提升，也才能判斷企業文化是否真正具備了內外部的適應能力。
二是使命愿景維度的評估。隨著產業轉型的深化，企業文化也有一個不斷適應、完善、豐富、深化的建設過程，需要不斷的給予重新界定、歸納、整理、提煉、闡釋、演繹、融合到企業組織運行過程中去。企業的使命是一個組織之所以存在的根本邏輯和出發點，也是不輕易改變的“信條”。美國寶潔公司，其使命文化中“對卓越產品的關注”，并不僅僅是其作為獲取成功的一種戰略，而是一種近乎宗教的信條。這一價值觀在寶潔人中傳承了150年之久，開發和生產“一流的產品”也成為寶潔公司和員工的生存之本。如三井物產的口號是：把整個產業世界比喻為一個揉合了喜怒哀樂、五光十色的舞臺，那么我們所扮演的，應該是作為“組織者”的角色，通過國內營銷、對外貿易以及各種事業的推進，同廣泛顧客的需求緊密連接在一起，這個舞臺的范圍非常廣闊，遍及全球每一角落，我們的足跡遍天下。
三是一致性維度的評估。隨著企業轉型升級的加速，企業收購、兼并以及國際化進程的得以推進，企業內部的文化整合、融合等也會顯得越來越重要。有研究表明，母子公司文化控制的強度，對子公司績效有顯著的正向影響，并且母子公司的業務相關程度越高，這種影響越顯著。母子公司文化控制應注重母子公司間的文化培訓溝通、行為模式、組織凝聚力和制度一致性四個方面。由于歷史的原因以及戰略管控型母子公司管理體制、組織龐大、層級眾多、區域差異等原因，尤其是跨地域、跨行業并購中的企業文化融合問題，加上一些企業管理人員的主觀故意等，不可避免地存在著母子公司（部門、業務單元等）文化差異、消極抵觸甚至沖突等情況，亟需進行企業文化整合。因此，要不斷強化企業文化管理與引導，以維護和促進主流文化、共同文化的形成，這也是一個組織保持內外一致性的根基和提升組織效率、競爭力的根本。
四是參與性維度的評估。各級各類員工的廣泛參與是企業文化生命力的基礎。首先要發揮高管團隊“布道者”的作用。企業主要領導的重視程度決定著文化建設的推進力度，要利用各企業的論壇、研討會、培訓會等載體，著力提升經營管理人員的人文素養，更好地承擔起文化建設設計和推進的重任。其次，要發揮中層骨干“倡導者”的作用，加強他們對企業文化建設的系統思考能力，提高他們對企業文化的對標學習、深入探討和詮釋能力，學習企業文化的宣貫方式方法，真正成為企業文化宣傳貫徹的倡導者。再次，要發揮全體員工“追隨者”的作用，開展形式多樣的企業文化教育培訓，大力提升員工的個人素養和文化涵養，充分調動員工參與文化建設的積極性和主動性。要重視反映員工愿望，建立完善利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制，使企業文化與職工“面對面”，而不是“背靠背”，真正把“文化引領”過程轉化成為員工自覺參與的過程。
三、產業轉型升級背景下企業文化軟實力的提升路徑
從以上評估維度入手，在產業轉型升級的背景下，企業文化軟實力提升的路徑，可以從以下四個方面入手：
一是變革企業的文化基因。企業文化軟實力的核心是人，是員工精神世界的豐滿與圓潤。因此，為適應產業轉型升級的外部嚴峻挑戰，要圍繞人的精神世界的完滿，重塑“文化觀念”。重點是積極倡導人本管理的文化觀念，加強企業民主決策、加強企業內部溝通交流、尊重員工的首創精神等。如借鑒通用電氣“群策群力”的案例，打破管理層級、消除“大企業病”和增強對市場的敏銳反應。導入“世界500強”企業普遍采用的企業員工關懷計劃（EAP），通過開展幸福企業評價、設立幸福指標等，提升員工在各事業平臺上工作學習的幸福感，快樂工作，快樂生活，與企業共成長。提煉“文化故事”，注重收集、提煉有關企業發展歷程中的獨特歷史文化傳承，樹立形成具有自身特色的“文化故事”，使企業文化更多具有軟性的因子和內在的張力，使更多的員工了解和認同企業文化，提高員工的“文化自覺”，培育員工對企業的歸屬感和依存性，從而使員工從企業文化的宣傳教化對象轉變為創新、創建的主體，實現企業文化真正的生命力。創樹“英雄人物”，是提升企業文化軟實力的重要內容和有效手段。美國的特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業文化――現代企業的精神支柱》一書中指出，企業文化是由企業環境、價值（觀）、英雄、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成的，英雄人物在企業文化發揮著不可替代的作用。因此，要注重在推進企業轉型升級中，“身邊的先進典型”的挖掘、樹立和宣傳，培育“文化大使”；要善于從普通員工的身上，挖掘故事、承載文化、感染他人，加強更多普通員工的個體案例的“軟性”宣傳，突出企業文化的親和力和滲透力。
二是強化客戶價值導的文化理念。謝祖墀等人提出：軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業發展的能力。其作用的范圍是“利益相關者”，目標是“支持企業的發展”，方式是“吸引和影響”。因此，為推動企業在轉型升級中始終處于產業發展的前沿，在保持企業使命、愿景、核心價值觀和核心理念等延續性的同時，需要導入當前眾多“世界500強”企業采用的“CS戰略”，著力建設客戶滿意和客戶價值導向的企業文化理念和經營管理體系，使企業文化建設與品牌形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意（Customer Satisfaction）的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入CS戰略，建設顧客導向型的企業文化，取得了巨大的成功。到現在，CS戰略已經在日本乃至歐美企業中廣泛普及。CS的基本指導思想是：企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指針，要從顧客的角度、用顧客的觀點而不是企業自身的利益和觀點來分析考慮顧客的需求，盡可能全面尊重和維護顧客的利益。這里的“顧客”不僅指企業產品銷售和服務的對象，而且指企業整個經營活動中不可缺少的合作伙伴。
三是強化企業文化價值觀管理。管理大師彼得德魯克認為：“組織以其價值觀為成長邊界”。而企業文化管理，核心是價值觀管理?？梢妼r值觀的管理，作為企業文化軟實力提升的重要一個方面，不僅關系企業的凝聚力和團隊的戰斗力，更關系著企業的競爭力和成長性。在產業轉型升級的背景下，企業發展方向不斷調整、組織架構也逐步整合，各種不同背景、不同價值觀的干部員工的加入的企業，也要求把企業文化管理尤其是價值觀管理提到更加重要的地位。一方面，因企制宜，統分結合，進一步強化對下屬成員企業的文化管理。重點是要以企業的使命、愿景、核心價值觀、核心理念等統一集團各成員的基礎理念，建立基于市場導向、客戶價值導向的共同使命和共享價值觀。同時，也要在避免理念和文化沖突的前提下，允許各企業在生產、經營、管理、人力資源建設等方面保持并發展各自具有行業特點和企業特色的“子文化”、“亞文化”理念，實現母子公司文化的和諧共生。另一方面，因人而宜，強化對干部員工隊伍文化理念和價值觀的管理。對普通員工，企業文化管理的重點是要加強企業文化理念的宣傳灌輸，使其能認識、認同并執行。而對于企業中高層骨干，則必須強調價值觀與核心文化理念的高度認同、嚴格執行。尤其是對高管團隊成員的價值觀管理，必須納入到任職篩選、周期考評和團隊建設的體系中，強化考核和有效管理。
四是打造企業品牌形象。企業品牌形象是企業文化軟實力的外化表現，也是對客戶、對利益相關者、對社會公眾的吸引力和影響力所在。要通過制定實施《品牌發展戰略規劃》、《企業品牌管理指導意見》，通過征集具有特色的廣告語、制作宣傳片、策劃相關活動等，突出品牌戰略規劃、品牌管理與品牌宣傳推廣等重點，有計劃和有針對性地開展企業品牌策劃推廣工作，不斷提升企業品牌的知名度、美譽度。要樹立“經營文化”的理念，通過企業內部文化資源、文化產品的有計劃開發和應用，提升企業文化的可見性、辨識性。要設定每年某一時間點或時間段為“企業文化節”、“企業開放日”、“員工活動日”等，策劃組織開展系列的文化活動，逐步形成企業文化活動品牌。此外，還可通過設計、開發具有企業特色的文化形象或文化商品，實現企業文化資產的升值。如：開發體現企業文化內涵和特性的紀念品、吉祥物等。
參考文獻：
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第9篇：企業文化的提升范文
摘 要 我國現代化社會建設和市場經濟的深入發展促進了市場競爭的加強和重點的轉變，企業的競爭不再限于產品、服務方面的競爭，也表現在品牌、企業文化方面的競爭。企業要提升核心競爭力，需要充分發揮文化軟實力的關鍵作用。本文對企業文化軟實力提升核心競爭力的作用機理和途徑進行了具體分析，以供參考。
關鍵詞 企業文化軟實力 核心競爭力 作用機理 一、企業文化軟實力提升核心競爭力的作用機理
企業文化軟實力由物質力、精神力、行為力、制度力組成，在對企業的核心競爭力提升過程中具有不同作用。精神力是企業的核心價值觀，在企業文化軟實力中處于核心地位。精神力對物質力、行為力、制度力均有一定影響，是提升核心競爭力的最重要作用力。
（一）精神力的提升作用
企業的精神文化包含企業道德、價值觀、精神以及員工的職業道德。其中，企業的價值觀是精神文化的核心，直接作用于企業的經營發展，對企業發展方向具有決定性影響。其核心價值觀是精神文化的靈魂，對企業的全部活動產生影響。因此精神文化是形成企業核心競爭力的最重要因素，是核心價值觀的精神支柱。
（二）物質力的提升作用
物質力體現了企業物質文化，包括產品、技術、品牌、企業形象多種因素?，F代消費者對服務和品牌的重視程度加深，企業產品競爭從質量、價值轉變為品牌和服務競爭，這種競爭屬于技術和文化競爭。競爭重點轉變使企業增加了對技術和文化的投入，由此帶來的差異優勢替代價格優勢。提高產品的技術含量能夠提升產品的文化附加值，企業不僅能獲得良好的經濟效益，也能夠為客戶提供富有文化價值的產品，有利于提高企業的知名度和美譽度。企業以文化為樞紐確保和促進企業的經營和可持續性發展，形成獨特的核心競爭力。
（三）行為力的提升作用
從行為方面來看，企業員工的行為方式是企業價值觀的體現。員工行為方式即員工受到企業統一的價值觀念的影響，實現多種生產技能協調和技術有機結合效果的組織運行。行為力是企業員工組織紀律、執行能力、團隊精神的表現，如果員工認同企業的價值觀和核心理念，就會形成為企業服務的價值理念，積極參與工作，有利于促進企業的長遠發展。企業的行為力作為催化劑能夠為核心競爭力帶來提升，但需要建立在核心價值觀的行為規范和準則上，并在企業范圍內加強對全體員工的滲透。
（四）制度力的提升作用
制度力是企業領導體制、組織結構、企業民主、決策方式等方面的管理制度和其他行為規范。企業的制度決定了企業的創新能力。企業對制度的改革和完善，根據內部、外部環境的變化，能夠制定適應企業經營發展的規章制度、運行機制和發展戰略。制度力對核心競爭力的提升起到可靠的保障作用。企業要應對激烈的市場競爭，必須發展制度力，建立完善的制度，為企業發展奠定堅實的基礎。
二、企業文化軟實力提升核心競爭力的途徑
（一）更新觀念，提高對企業文化的認識水平
提高企業文化軟實力的建設能力，首先要對加深對企業文化含義和作用的認知，只有充分了解企業文化的內涵，才能夠理解企業文化對其發展的指導和促進作用，認識文化建設的重要現實意義，加大對政策、資金、管理的投入，增強文化建設力度。企業在進行文化建設時，要對其所包含的不同層面進行明確的界定，分析各自功能和特點，采取有針對性的手段，實現對核心競爭力的全面提升。
（二）建立健全企業各方面的規章制度
企業文化建設不可能在短時期內完成，而是企業在長期建設發展過程中提煉總結出來的，是一項系統性、復雜性較強的過程。企業要形成并發展獨特的文化，需要不斷完善相關制度，為文化建設提供保障。在企業的管理工作中，管理人員要將文化制度建設作為工作重要環節，在企業發展戰略中引入文化建設，加大精神和物質兩方面的投入，保證企業文化建設工作的開展順利。
（三）與時俱進，樹立創新理念
企業文化在長期過程中形成，具有穩定性，但企業需要與時展保持同步，因此，企業的文化建設也需要不斷調整和發展。企業要以文化軟實力推動核心競爭力的提升，要順利時展潮流，借鑒和參考其他企業的優秀文化，與時俱進，使企業文化具備時代特性，有效應對不斷變化的社會競爭。企業應該在文化建設過程樹立創新意識，提高企業文化內容和內涵的豐富程度，將自身實際情況與外部市場環境有機結合，保證文化處于不斷發展的狀態，促進企業核心競爭力的提升。
三、總結
綜上所述，企業文化軟實力為企業高效管理模式的建立提供了可靠依據，是提升企業核心競爭力的重要環節。企業加強文化建設，形成符合時代特征和發展需求的文化，能夠順應市場競爭趨勢，使企業在激烈的競爭中保持優勢地位。企業要根據自身具體情況，提高對企業文化的重視程度，加強制度建設，能夠促進企業的可持續發展。
參考文獻：
