公司的企業文化展示精選(九篇)
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第1篇：公司的企業文化展示范文
隨著我國經濟進入新常態和改革向縱深推進，無論是國有企業還是民營企業都面臨著更加激烈的競爭。而企業要想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，招聘到優秀并認可其企業文化的員工無疑成為重中之重。因為人力資源是企業的第一資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業要想招聘到優秀并認可其企業文化的員工，面試甄選過程中的面試官無疑起著決定性的作用。
招聘是企業選聘新員工，補充新鮮血液的最主要途徑，面試作為招聘過程中極為重要的環節，在很大程度上直接影響著招聘工作的成敗。現在的招聘工作，特別是高端人才的招聘工作，已經不再是單純“賣方市場”，而是“雙向選擇”的過程，企業作為招聘方在選擇合適的員工，應聘者同時也在選擇合適的企業。而在面試過程中，面試官的身份是雙重的，既是評價者又是企業形象代表，既在考察、評判應聘者是否是本公司需要的人才，又擔負著向應聘者傳遞企業文化和企業核心價值觀的重任。從整體上看，面試就是面試官與應聘者的一個互動過程，面試官對應聘者的印象形成、能力評估和分數評定等工作都在這個互動過程中完成，同時在這個互動過程中，應聘者也通過面試官進一步了解公司的企業文化以及應聘崗位的相關信息，并最終決定是否要加入所應聘的公司。因此，面試過程中面試官的水平和作用的發揮直接影響著招聘工作的成功與否。
為了幫助企業選聘到優秀的員工，專家學者和企業人力資源管理人員一直在努力、在嘗試更為有效、更客觀的招聘方法。但是無論開發出多少招聘方法和測評環境，面試都是招聘工作不可缺少的一個環節，面試過程中面試官的作用都無法用其他方法取代。面試是面試官通過對應聘者的觀察，對其能力或特質做出評價的活動過程（Macan，2009），它對最終的人事選拔決策影響至關重要（Wilk & Cappelli，2003），面試也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企業在招聘過程中，特別是面試環節中還存在一些問題和偏差。本文將通過對D公司招聘面試分析來探討企業在招聘面試中如何更好的發揮“考官”的作用，以提高企業招聘工作的效率和效果，并針對企業在招聘面試過程中的問題提出了建議和對策，以期幫助企業提高招聘工作的效率和效果。
二、 企業招聘概述
企業招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選和錄用三個部分。招聘工作的有效實施無論是對于人力資源管理本身還是對于企業都具有非常重要的意義。表1是招聘工作的原則、意義和影響因素。
遵循科學的程序和步驟進行招聘能夠提供企業招聘工作的效率和降低企業的招聘成本，因此企業為了保證招聘工作的科學規范和提高招聘效率，一般都會遵循一定程序和按照一定的步驟實施招聘活動。企業招聘工作的一般程序如圖1。
在招聘工作中，企業會按照如圖1的程序實施招聘工作，確定招聘需求和制定招聘計劃相對比較容易，但甄選相對來說比較難。甄選工作的目的就是從大量的求職者中選出適合自己公司的人員，做到人―崗匹配。甄選的方法有很多，常見的有簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查及其他辦法。
面試甄選是招聘工作中一種必不可少的甄選方法，當然也是難度最大的方法。因為面試可以使招募人員有機會直接接觸應聘者，判斷職位候選人的語言表達能力、情緒控制能力、邏輯思維能力以及處理專業事務的能力等，并最終判斷候選人是否適合公司空缺的崗位。同時，面試過程中也是宣傳公司、向應聘者展示公司企業文化的過程。面試甄選雖說有助于面試官直接接觸應聘者，并評價應聘者，但是面試甄選也對面試“考官”提出了較高要求，因為不合格的面試“考官”會直接影響應聘者對公司文化的認知，同時也會大大降低優秀人才選擇與公司簽約的幾率，進而大大提高招聘成本。因此一名合格的面試官應該具備以下知?R、素質和技能：
第一，深刻理解公司的企業文化，并且能夠運用準確的語言向別人傳達自己公司的企業文化。
第二，了解招募崗位的責任、要求、工作關系、環境特點以及工資福利和發展機會等方面的信息。
第三，提前了解應聘者前期提供的相關信息。
第四，具有一定的知識面和駕馭能力，能夠很好地控制面試過程。
第五，面試官在面試過程中應該始終保持禮貌、謙遜，不向應聘者暴露出急躁、不感興趣等不良情緒。
三、 企業招聘中面試官的作用分析
在面試甄選過程中，面試官的作用尤為重要，一方面擔負著測評、評判應聘者的重任，另一方面代表著公司的形象，擔負著向應聘者展示公司企業文化的重任。面試官的能力、素質和工作狀態直接影響著面試的成敗，如果面試官不能準確的評價應聘者，很可能導致公司招聘不到最合適的人，如果面試官不合格，會直接影響公司在應聘者心目中的形象，直接導致最優秀的人才流失。因此，為了招聘到合適的優秀人才，選聘合適的面試官并發揮其作用就顯得尤為重要。
D公司是一家物流公司，在業界享有一定的聲譽，并且業績也做得不錯，營收逐年增加。D公司為了提高管理效率，打造真正屬于自己的企業文化，設立了企業文化研究崗，準備招聘一名博士專門負責公司企業文化建設的相關工作（屬于公司的高端招聘）。通過前期的內部推薦和在網絡上招聘信息，應聘投遞簡歷以及簡歷篩選等環節，最終確定了一部分應聘者進入面試環節，并且是分批次進行面試。此次D公司的企業文化研究崗的招聘是面向全國著名高校進行的招聘，作為應聘者之一，筆者通過前期簡歷投遞，并順利通過初選，進入到了面試環節，全程參與了其中一個批次的面試。D公司的招聘工作總體做得很細致，如通過微信、郵件和電話聯系應聘者確定參與面試時間，以及幫助面試者安排住宿等，都讓應聘者感受到了D公司的誠意。但在招聘過程中也存在一些問題，特別是面試過程中有幾個問題比較突出，也是大部分企業招聘面試過程中存在的突出問題。主要表現為以下幾個方面：
第一，對空缺職位的職位分析不準確。
D公司招聘的是企業文化研究崗的員工，但是在簡歷篩選環節卻并不聚焦，或者說對空缺職位的分析不夠準確，并沒有弄明白企業文化研究崗的員工需要什么樣的專業背景和專業技能。跟筆者同一批次面試的應聘者是國內四所大學的四個不同專業的博士研究生，分別是企業管理，創業管理，新聞學和文化產業經濟等四個方面的博士。其學歷背景和專業背景完全不一樣，但卻在面試同一個崗位，并且前面幾個批次的應聘者的專業背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企業文化研究崗需要招聘什么樣的人，更不清楚應聘者應該具備什么樣的專業背景和專業技能。
第二，招聘的崗位職責與實際工作不一致。
D公司的招聘崗位職責是企業文化研究崗，面試之前告知大家主要的崗位職責是從事公司企業文化建設、管理方面的研究，但是在面試過程中，“考官”告訴大家企業文化研究崗的主要工作職責是記錄總經理的講話，然后加工整理成文章。當筆者詢問：之前不是說主要做企業文化建設方面、管理方面的工作嗎？面試“考官”的回答是：“總經理的講話就是企業文化！”不可否認，企業文化會深深烙上企業創始人和最高管理者的印記，但是一個公司的企業文化建設、管理絕不僅僅是總經理的講話這么簡單。
第三，面試“考官”對公司企業文化理解不到位。
面試官在面試過程中是代表公司形象的，在面試的過程中既是在測評、評判應聘者是否是公司需要招聘的最合適的人選，同時擔負著向應聘者展示公司企業文化、向應聘者傳遞公司核心價值觀和理念的重任。但是在D公司的面試過程中，面試官對公司的企業文化理解并不到位，或者說沒有向應聘者很好地展示公司的企業文化。因為面試官連公司的使命、核心價值觀和愿景都不能很好地向應聘者展示。
第四，面試“考官”缺乏人力資源管理知識，特別是面試工作的專業知識。
面試官在對應聘者進行面試的時候，除了要準確地評判應聘者、很好地理解并向應聘者展示公司的企業文化和傳遞公司的核心價值觀、理念以外，還應該具備一定的人力資源管理專業知識，特別是面試工作的相關知識，只有這樣才能給應聘者以專業的印象，給應聘者留下良好的印象。但是D公司的面試官卻缺乏相應的人力資源管理專業知識。筆者在面試過程中，曾向面試官詢問入職后的職業發展路徑是什么樣的？主面試官花了10分鐘，竟然沒有把這個問題向筆者講明白。這讓筆者對D公司的印象大打折扣。
第五，面試“考官”針對關鍵問題講解不到位，嚴重影響面試者的期望值。
D公司在前期與應聘者的溝通中，說企業文化研究崗的招聘屬于公司的高端招聘，主要是面向全國著名高校的博士生進行招聘，起點高、發展前景好，薪酬福利優厚、提供30萬的綜合年薪，同時公司會給配備公務車輛。但是在面試過程中，筆者通過詢問和面試官的講解，發現這個企業文化研究崗的主要工作就是記錄總經理的講話，并沒有一個很好的職業發展路徑，同時薪酬福利也并沒有之前承諾的那么好，而是每個月的工資大概有1.5萬左右。由于之前的承諾和現實的出入太大，嚴重影響了面試者的期望值。最終也導致了四個面試者中的三個都明確表示不會來D公司上班，另一個也表示只是會考慮來D公司上班。
四、 發揮招聘中面試官的作用，提高企業招聘效率的對策
提高招聘效率和有效性是每一個企業招聘工作追求的目標，也是企業降低成本和獲得最有效的人力資源的有效途徑。要想提高企業招聘的有效性，特別是對于公司的高端招聘，就必須充分發揮面試官的作用，精準評價應聘者，同時向應聘者展示公司的企業文化和傳遞公司的核心價值觀和理念。那么具體應該如何以最優的方式發揮面試官在面試甄選中的作用，以提高招聘效率呢？可以從以下幾個方面努力：
1. 提高面試官的專業素質和專業能力。面試時招聘過程中必不可少的環節，面試環節的好壞直接影響招聘的效率和有效性。而面試官是面試的主角，主導整個面試過程，因此面試官的專業素質和專業能力的高低將是面試成功與否的關鍵。如果面試官的專業素質和專業能力不足，不僅不能精準評價應聘者，還會影響公司形象，讓優秀的應聘者對公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的時候，一定要謹慎地選擇面試官，并適時進行培訓，提高面試官的專業素質和專業能力，以提高面試的有效性，進而提高招聘效率和降低招聘成本。
2. 深刻理解認同公司企業文化，傳遞公司核心價值觀。在招聘過程中，面試官不僅擔負著精準評價應聘者的任務，還擔負著向應聘者展示公司企業文化和傳遞企業核心價值觀與理念的重任。因此，面試官首先應該深刻理解并認同公司的企業文化和價值觀，面試官也只有從內心認可自己公司的企業文化和核心價值觀，才能夠很自豪地向應聘者展示公司的企業文化，進而讓應聘者認同公司的企業文化。其實，最成功的招聘工作，也就是把認同公司企業文化的優秀人才招聘到公司合適的崗位上來。因此，一名合格的面試官應該深刻理解認同公司的企業文化，并能夠很好地向應聘者傳遞公司的核心價值觀。
3. 認真做好空缺崗位的職位分析，熟知崗位說明書和工作規范。在面試過程中，面試官在盡力了解應聘者、評價應聘者的同時，應聘者也在盡可能地了解公司和自己未來崗位的工作情況。招聘的最合適的員工就是通過招聘的各個環節，盡可能地做到人崗匹配，而對空缺崗位的要求是面試官評價應聘者是否適合空缺崗位的主要依據。因此，面試官要想通過面試選拔適合目前空缺崗位的員工，就必須認真做好空缺崗位的職位分析，熟知空缺崗位的說明書和工作規范。
第2篇：公司的企業文化展示范文
同志們：
為弘揚xx公司蓬勃發展的企業文化，進一步推動公司企業文化建設工作的不斷深入，今天，我們在這里召開企業文化建設現場經驗交流會，共同研討公司企業文化建設工作的經驗和方法。
剛才，五個基層單位針對各自企業文化建設的重點工作以及經驗方法進行了發言：xx狠抓現場、搞好環境，xx的細節與過程控制，xx的文體活動戰略，xx的學習型組織和xx的提高員工綜合素質，每個單位都充分結合了自身特點，突出了各自的企業文化工作特色，為公司的企業文化建設增添了許多亮點，同時也為公司的快速發展做出了積極貢獻，是公司各單位學習的典范。
企業文化建設是公司快速發展戰略的重要工作，現代企業組織管理理論告訴我們，一個企業的有效運作離不開企業文化的支撐。公司全體員工要從戰略高度充分認識企業文化建設對公司持續穩定發展的重要性。自深入開展企業文化建設工作以來，公司取得了一系列的豐碩成果。xx式和xx等活動，都充分展示了公司良好的精神風貌和企業風采，對擴大企業知名度、提升公司整體形象起到了積極的推動作用。
下面，我對公司今后的企業文化建設工作提出幾點要求：
一、緊密結合公司發展，提高經營管理水平
企業文化建設要緊緊圍繞公司快速發展的目標，以技術引進工作為重點，全力配合公司擴大企業經營規模，提升企業經營效益，深化企業改革，加強更新觀念和創新思維教育，不斷將先進的企業經營理念深入到各項工作的細節之中，切實提高公司的經營管理水平。
二、結合各項具體工作，全面樹立企業形象
企業形象是企業文化建設最直觀的體現，我們要進一步提升企業形象來促進企業文化建設的發展，公司全體員工要將“xx”的企業精神深入到具體工作中去，為進一步擴大企業知名度，確立企業價值觀、規范企業行為創造良好條件，逐步打造出具有xx特色的企業品牌。
三、推進精神文明建設，提高員工綜合素質
通過開展形式多樣的精神文明建設和文體競賽活動，全力動員廣大公司員工積極投身于企業文化建設，進一步增強員工的責任感和凝聚力，全力將企業精神、核心價值觀化為員工的自覺行動，提高公司員工的綜合素質。
四、全力美化公司環境，提高員工生活質量
第3篇：公司的企業文化展示范文
21世紀企業管理的趨勢是理念管理，企業文化作為一種以人為中心、以塑造共同價值觀念為目的的管理模式，已經被越來越多的企業管理者視為未來企業競爭制勝的法寶。本文通過對滿世集團企業文化建設諸方面的調查分析，得出滿世集團企業文化建設現狀，總結滿世集團企業文化建設的成功經驗，望對家族企業企業文化建設有一定的借鑒意義。
【關鍵詞】
企業文化；滿世集團；啟示
企業文化建設已經成為現代企業競爭的核心動力，是企業發展的關鍵性因素。伴隨著滿世集團的成立、壯大，滿世集團建立了與企業集團相適應的企業文化，指引了其發展方向、促進了其企業管理，保障了企業在未來的發展中立于不敗之地。
1 滿世集團企業文化建設現狀
內蒙古滿世煤炭集團是以煤炭生產、煤炭物流、煤炭化工為主，兼營房地產開發、商貿旅游等多元化發展的現代化企業集團。公司注冊資本3億元，股東為家族內部成員，擁有子企業26家，在冊職工5000多人。集團先后跨入全國民營企業500強、全國煤炭企業100強、內蒙古30戶重點煤炭企業的行列。
2007年上半年，集團公司專設報紙宣傳編輯和企業文化專員兩個崗位，人事關系隸屬于綜合事務部。2007年下半年，《滿世集團報》正式創刊，截至現在，報紙共制作150多期，較為全面系統的展示了集團公司的企業理念和發展戰略，為企業文化建設提供了重要平臺。2009年6月，集團公司錄制完成了企業之歌《盛世百年不是夢》，并組建了合唱團，演練演出，反響較好。之后，在綜合事務部的主持下，公司先后編制了《公司簡介》、《企業文化手冊》、《集團公司企業管理制度》等，編制了公司“形象識別”冊子，規范了公司各種標識的規格，并統一制作了帶有集團公司形象識別標志的大中小信封和手提袋等辦公用具。2010年，公司為全體員工設立了移動內部網，通過小號就可以聯系；錄制了公司彩鈴，在擴大公司知名度方面起到了一定的作用。另一方面，綜合事務部建立的員工短信平臺，進一步拉近了公司高層管理人員和普通員工的距離。2007年，集團公司辦公自動化系統經過調試正式投入使用，不僅大大節約了成本，更方便了交流。2005年和2008年先后成立的黨委和工會也擔當了企業文化建設的具體實施工作，在公司相關領導的重視和關心下，在相關工作人員的努力下，企業文體活動有聲有色的開展起來，部分活動已形成機制。
2 滿世集團企業文化建設帶來的啟示
2.1 結合家族企業的創業歷程挖掘企業文化內涵，樹立企業文化理念，采取多樣的形式進行企業文化建設
公司成立之初就重視企業文化建設，樹立誠信、務實、安全、創新的發展理念。在2007—2010年間，滿世集團投資大量人力、物力相繼創刊《滿世集團報》，編制了重中之重《企業手冊》、《公司簡介》折頁、集團規章制度、公司福利及活動規定、形象識別手冊，創作企業之歌，錄制企業宣傳片等。針對以上內容，對公司100名員工進行了調查問卷（其中包含30名公司管理人員）。
調查結果顯示：對以上東西完全看過的人占 86%，部分內容看過的人占8%，聽說但沒有親眼看過的人占6%（多為下層員工），說明集團公司的宣傳力度很大，員工的活動多樣豐富。對以上東西的內容全部認同的人占63%（多為員工），部分內容認同的人占37%（高管6人），說明滿世集團企業文化建設注重員工的認可，認同率的差值表現較大的集中在集團規章制度這一方面的建設。滿世集團通過各種宣傳形式和多樣的活動，從內而外的使對方了解滿世集團的發展歷程和公司理念，使集團的員工從上到下得到普遍的認同，認同公司的發展理念，認同公司的規章制度，認同公司的潛在規則，為自己身處其中工作而自豪滿足，這就是企業文化建設帶來的“特殊功效”。
2.2 家族企業文化建設更應注重以人為本，要充分與管理實踐相結合，從實踐中探索企業文化建設的思路和模式
企業文化建設在提高企業經營管理水平等方面具有重要作用。優秀的企業文化只有真正的應用于管理實踐，在實踐中探索中建設企業文化，才能發揮它的實際效用。滿世集團在建設企業文化的過程中，就十分注重運用兩者之間的關系，取得了可喜的成績。下面通過兩份問卷調查分析情況來加以證實：通過調查得出公司的75%的員工對公司的各項制度的總體態度是滿意的，這說明在整體上公司的企業文化制度得到廣泛的職工認可，而得到大部分職工認可的制度是成功的企業文化制度。親和度關系：管理者之間
2.3 企業的經營性質決定了企業文化建設的方向和重點，企業集團應根據自身的發展歷程和經營性質來策劃企業文化建設中的方向和重點
滿世集團是一個以開采煤炭能源為支柱產業的企業集團，安全工作是集團的頭等大事。注重企業安全文化建設，企業安全文化的形成是企業向人本管理轉變的重要標志，滿世集團將安全文化作為企業文化建設的重中之重，納入企業工作計劃日程，并盡可能地給予政策和物質上的支持，通過開展豐富多樣的企業安全文化活動，引導員工關注安全、體會安全、共同提高。
企業文化不是一天兩天就可以建設出來的，文化需要孕育、需要歷史積淀。文化就是企業的基因，基因的好壞直接影響著企業后天的成長和發育。今天我們應該把文化的種子自創建之日就播撒下來，之后生根發芽，讓它漸漸長成茁壯的大樹，我們要把滿世集團做成企業文化建設的典型，鑄就“百年企業”。
【參考文獻】
[1]蘇萬益：《現代企業文化與職業道德》，高等教育出版社，2008年7月。
第4篇：公司的企業文化展示范文
5年前，Mike West創立了BPV Capital Management公司，爾后他所領導的這家合股投資公司以風馳電掣的速度擴張。僅2013年一年， 這家總部位于田納西州Knoxville的公司員工隊伍便達到38人，幾乎翻了一番。在我們向West探尋快速成長的奧秘時，他首先提及的是辛勤工作以及創新。不過，隨后他也指出了自創立伊始便形成的企業文化的重要作用。
West形容，BPV的企業文化為適度的“緊張”及“放松”，即一張一弛。這個聽起來很玄的文化是如何運作的？“我認為如果你需要完成某項任務，你必須形成一種放手去干、全力以赴的心態。”West說，“但如果你要開展的是創造性、創新性且富有建設性的工作，那么你需要自由、微笑、放松心情。”
點燃企業文化的智慧火花，是創業型公司成立之初非常關鍵的一步。但如何延續企業文化的星星之火，是一家公司從創業班子向數十人甚至成百上千人擴張的過程中非常重要的一項日常訓練工作。上至領導辦公室，下至郵件收發室，乃至全國、全球各地的辦公室，都需要進行企業文化培訓。
今時今日，任何人言及企業文化，無一不對鞋類電商Zappos點頭稱贊，這家企業以高水準的顧客服務及積極穩健的品牌知名度享譽業內，并以“Zappos之家核心價值觀”聞名。據Zappos Insights經理Christa Foley透露，由于其企業文化深受追捧，為了滿足公眾親身體會Zappos企業文化的迫切愿望，Zappos將自己位于前拉斯維加斯市政廳的新總部對外開放，每日提供4次參觀機會。據悉，每天約有120人免費參觀。
“在Zappos參觀，你能夠體會到員工們是如何互動的。”Foley表示，“你會發現員工都非常愉快，陶醉于自己的工作。我們公司沒有統一著裝的規定，而是鼓勵員工穿自己的衣服。你還可以看到各種氣球和彩旗四處飄揚，雖然看起來有些亂，但也不失個性。”
Foley加入Zappos時，公司員工僅有100名左右，今天已達到1500名，每年創造的銷售額超過10億美元。“在公司快速擴張的過程中，讓卓越的企業文化滲透到各個方面不是一件容易的事情。”Foley建議， “它應該是公司優先考慮的事情，其重要度堪比為公司創造利潤。”
創造令人興奮的企業文化
一些公司通過撰寫標語或者展示觀點來普及企業文化，另一些公司則借助統一的著裝或辦公室設計來彰顯企業文化。Ella’s Kitchen創始人Paul Lindley表示：“我對公司如何發展有一個非常清晰的愿景，同時也設立了一整套獨特的價值觀。”Ella’s Kitchen是英國一家專業生產嬰幼兒有機食品的公司。Lindley希望自己的公司創造更多利潤之外的價值，他期望幫助嬰幼兒養成更健康的飲食習慣。
Lindley要確保自身所創立的企業文化能夠實現自己的愿景。他為公司引入了一套獨特的詞匯，如表達商業領域快速成長的后起之秀興奮感的Ella-ness、Ella-fy（不拘小節、讓創意自然流淌、活力常伴左右）等。這些充滿趣味的語匯也延伸至工作領域：銷售總監被稱為“做生意的大東家”，而財務總監則是“玩數字的頭頭”。
Lindley渴望為員工創建凝聚力。“讓團隊成員朝著同一個目標攻堅，集體向同一個方向邁進，需要付出艱辛的努力，但我們在企業文化的激勵下不斷探索。”他表示，“這需要矢志不渝地傾聽員工的心聲，并鼓勵他們彼此交流，更好地理解企業的發展目標。”
2012年，Ella’s Kitchen創造了7000萬美元的銷售額。2013年5月，該公司被位于紐約州Lake Success的有機食品廠商Hain Celestial集團收購，Lindley成為該集團新任的全球兒童事業部CEO。他透露，這筆收購不僅僅出于財務考慮，更因為他相信Hain Celestial集團能夠理解Ella’s Kitchen的經營哲學。
“我確信他們知道我們的理念。”他表示，“我認為Hain Celestial集團的領導層認同我們強有力的企業文化，所以他們同意在我們擅長的嬰幼兒及兒童食品領域繼續保持這一獨立的文化。我們創業基于獨特的價值觀：創造利潤，并實現愿景。”
企業文化往往不囿于辦公室這一狹小的空間。“你需要創建并培育自己的企業文化。” 曼哈頓傳播及市場營銷公司Peppercomm聯合創始人及常務董事Ed Moed說，“不能認為創造這一文化是為了方便某天向他人展示，人們需要知曉它的精神內核。”Moed形容他的公司氣質為“努力工作，認真玩樂”——這是一種典型的創業氛圍，鐘愛協作、創新，鼓勵盡情歡笑。在公司另一位聯合創始人及常務董事Steve Cody的帶領下，一部分員工學習了即興喜劇表演課程，隨后在紐約一家喜劇俱樂部登臺表演，雙方員工前往觀看。對員工來說，這種演出既是一次驚心動魄的體驗，同時又是一次加強聯絡的機會，他們本身也是公司企業文化的形象傳播大使。
“我們非常嚴肅認真地對待客戶的生意，但是我們自己并不像外界認為的那樣苦哈哈。”Moed解釋道，“公司的氛圍是令人心情愉快、閑適自在的，采取何種工作方式以及如何彼此磨合非常重要。”
Peppercomm的確非常重視企業文化的構建，從其任命資深總監Sara Whitman為“文化領頭人”這一舉措中就可見一斑。公司并購了另兩家業內精英，員工人數增加24人，達到了110人，在此過程中，Whitman成為融合彼此企業文化的橋梁。Moed總結：“在一起享受過無數頓中餐、早餐及晚宴后。我確信我們的企業文化是合適的，并能引領公司發展。”
如何堅持企業文化
BPV Capital Management的West堅信，讓每一個員工理解并積極擁抱公司的經營哲學極其重要。“你不能走過去對員工說‘這是我們的企業文化’，然后就指望這些文化在公司立刻落地生根。”他認為，“你需要持之以恒，并注重潛移默化的傳承。當我與管理團隊相處時，我告訴他們，倘若希望創立一以貫之的企業文化，那么我們的文化就得體現在他們身上，每一個員工都是企業文化的踐行者。你必須對公司的最終走向以及你正在努力奮斗的事業有一個非常清晰的認知。”
還原BPV公司的全稱“Back Porch Vista”，有助于理解他們的企業文化，West說，這是在暗喻公司保障客戶資金未來的愿景。他透露，公司的發展目標正是“幫助美國家庭順利退休”。不過他開玩笑說，如果連員工都不愿意購買公司的服務，那么這一目標就無法實現。
“如果你身處一個非常有前途的行業，并擁有一個極具價值的好點子，接下來便是執行。”West分析稱，“執行涉及日常工作的方方面面，這當中最重要的是公司員工及其對企業的承諾。如果每一位員工都理解公司的發展目標，那么他們便能自我約束，也就能夠達成這一局面：有趣、高效的點子為眾人所擁戴，而那些盡管好玩但與實現目標背道而馳的點子則會被放棄。”
公司需要招募那些認同自身企業文化的員工，Terracycle公司聯合創始人及CEO Tom Szaky 是這一理念的堅定支持者。“我們確實在努力尋找那些熱愛這一事業的人加入團隊。我們的確非常重視員工對工作的熱忱度。真正關鍵的事情是：新人以什么樣的心態加入我們的團隊？我們可以傳授相關技能，但工作態度卻是無法教育的。”
2003年，Szaky從普林斯頓大學輟學，在新澤西州Trenton成立了Terracycle這家創新性的資源再生企業。公司由6人團隊起步，時至今日，已經在26個國家擁有120名員工。員工大多在30歲左右，公司對著裝沒有統一規定。“我們的公司文化是非常創新、獨具活力的。”Szaky說，“開放也是我們很重要的文化基因。”
透明度是其中的關鍵因素。部門負責人并不僅僅單獨向Szaky提交月度報告，而是向公司全員公開報告內容。公司的辦公室都是開放式的，而且幾乎都由可回收材料制作而成。Szaky的辦公桌是由舊門改造而成的。
公司內部四處都是空氣泡棉當子彈的Nerf塑料玩具槍。一位員工建議大家帶著玩具來公司，可以營造整個房間都飄散著各種泡泡的感覺。這個奇怪的提議恰恰與Terracycle的理念不謀而合。Szaky認為：“員工們可以沖到我的辦公室，舉起Nerf槍向我發射泡泡，這正是我們開放自由的企業文化之最好佐證。”
為了探究應聘者是否契合公司文化，Szaky通常會讓對方回答為何要到TerraCycle工作這一問題。他分析道：“從中可以明確感受到應聘者對這份工作是否有激情。有些面試者甚至都不知道我們公司的業務究竟是什么，這一個問題就足以將這部分人拒之門外。”
他還會要求應聘者具體描述一下在過去工作中所犯過的錯誤。一些應聘者甚至表示自己沒犯過錯誤，“如果他們這么回答，面試到此就可以結束了。”Szaky說，“眾所周知，失敗是成功之母。”
第5篇：公司的企業文化展示范文
[關鍵詞] 企業文化 企業發展 企業管理 金川公司
國有企業是我國國民經濟的重要組成部分和支柱,隨著我國的經濟規模不斷擴大,以及市場經濟體系逐漸確立,國有企業需要建立現代的企業制度。國企改革在我國已進行20多年,我們發現國企改革的成功總是依靠一種完全適應市場經濟的特殊的國有企業文化。金川集團有限公司是國有大型骨干企業,2008年有色金屬產品總量突破40萬噸,實現營業收入551億元。事實上,金川公司的長足發展與其科學的企業文化建設是密不可分的。本文以金川公司的企業文化及發展為例,展示了國有企業文化對企業長期經營業績發揮的重要作用。
一、金川公司建設企業文化的必要性
企業文化是市場經濟發展的產物,是企業在市場競爭中立于不敗之地的成功之魂。當前,企業競爭已進入多元戰略時代,中國企業不僅需要有過硬的產品,更需要具有深厚的文化內涵來支撐。金川公司是一個在戈壁灘上成長起來的企業,從計劃經濟到市場經濟已跨過50年,從建廠那天起就孕育了一種特有的金川精神文化。正是憑借著艱苦奮斗的精神,在戈壁灘上產出了中國急需的鎳金屬;正是憑借著科學求實、真抓實干的精神,創造了“三年三大步”的業績;正是憑借勇于改革、求真務實的精神,在新世紀再次創造了在短時間內經濟規模、產值連連翻番的奇跡。可以說金川公司企業文化的實質性內容在企業中早以孕育、扎根,建設企業文化就是要通過對這些早以扎根于企業和員工心中的精神進行提煉、整合,通過宣傳教育,使之鮮活地展現在人們面前,使之成為激勵企業和員工前進的動力。
二、金川公司建設企業文化所要解決的問題
隨著我國市場經濟體制的建立,及市場競爭向縱深發展,有人預言,21世紀企業的競爭即企業文化的競爭。金川公司必須不斷完善自身企業文化來解決一些國有企業改革及持續發展過程中遇到的問題,主要表現在以下兩個方面。
1.員工素質對企業發展的制約。目前金川公司在企業管理、勞動生產率、成本、資本運用等方面與國際化大企業相比還有很大差距,其最大的差距恐怕還是來自員工隊伍整體素質與公司立足全球發展,實施國際化經營總戰略之間。在日常工作中,金川公司也時常發現員工的思想觀念與公司發展思路的不協調性,員工對公司改革在支持上的滯后性,員工技能與生產工藝的不適宜性。此外員工應有的工作熱情、積極主動性、創造力、進取心、責任意識、奉獻精神、團結力等方面都沒有得到充分的發揮。在現階段,這些涉及到員工的消極因素對企業發展的制約表現還不是太明顯,在企業即將改制上市、即將進入一個更大的發展空間時,員工素質的高低將成為制約企業發展的最突出的因素。
2.“平均主義”對企業發展的影響。“均天下,平富貴”在我國傳統民眾思想中是根深蒂固的,這種思想在封建統治建立民主制度過程中起到了很重要的作用,但對處在市場經濟改革風潮中的金川公司,卻是弊大于利。首先,市場經濟的靈魂是崇尚競爭,競爭力是企業保持生存和發展活力的核心條件,企業之間及員工之間的競爭不可免地產生不平等,優勝劣汰是市場經濟的最大特點,而平均主義的觀念從根本上是反對競爭、反對優勝劣汰的。在現代化的新型企業里面,我們要摒棄計劃經濟體制下的那種“吃大鍋飯”的混天度日的腐朽風氣。其次,我們知道現代企業的擴大再生產是一個不斷積累資本的過程,而平均主義則要求對企業利益進行平均分配,這對企業擴大再生產能力會產生重要影響。
三、金川公司建設企業文化的原則與措施
經歷了多年市場洗禮的中國國有企業,在市場經濟日趨成熟規范、經濟全球化進程壓力越來越大的時期,不約而同地選擇建設企業文化絕不是一種巧合。一個企業要做大做強,在一個特定的歷史時期、把握住一個難得的機遇,就能做到,但一個企業要跨過百年卻不是僅靠機遇就能做到的。金川公司明確提出企業文化戰略以“出資者滿意、員工幸福”為核心,集中反映了公司面向現代企業制度、面向市場的一種責任意識和以人為本的思想;體現對出資人和各級組織負責、對職工群眾高度負責的態度和敬業精神;體現了作為國有企業與黨和國家的要求保持高度一致的辦企業宗旨;為進一步實施國際化經營展示了一個公開透明的平臺;集中展示了公司的遠大理想和進取意識。
1.金川公司企業文化建設堅持以人為本的原則。建設企業文化就是要激勵員工、凝聚人心、促進企業發展,而絕不是為了使企業有一些文化口號或宣傳標語。從這個意義上講,企業文化是圍繞企業的生存發展而開展工作,并且是以人為主要工作對象。實施企業文化戰略,就是要確立職工在企業管理中的主體地位,通過發揮人的主觀能動性和創造性,更好地促進企業的長久發展,即要把人作為一切工作的根本出發點,把人視為做好一切工作的根本保證。實施企業文化戰略就是要落實以人為本的指導思想、基本思路和工作方法。只有真正的照顧到職工的生活和生產各方面利益,才可能真正把所有的企業職工團結在一起,向一個共同的目標奮斗,這是企業領導者的一項道德標準,更應該成為企業本身的制度性標準。
2.金川公司企業文化建設的中心任務是提高員工素質。一個具有遠大理想的企業,在發展的過程中,真正意識到企業的發展光靠技術、管理、資本的支撐還很不夠,這樣的企業是想通過建設企業文化來激活人力資源,達到促進企業更快更好的發展。從金川公司看,目前正面臨著管理上向精細方向發展、經營上向國際化邁進、技術上追求高精尖,我們最需要的就是要擁有一支具備事業心、忠誠心和責任感的,具有高超技術、熟練的操作技能的,守紀律和講協作并具有創造性的名牌員工隊伍。能否擁有這樣一支高素質的員工隊伍,將成為公司能否生存與發展的決定因素。所以說金川公司認為建設企業文化一定要把提高員工素質作為首要任務來抓。首先,公司管理層高度重視企業文化的建設,制定從基層單位抓起的計劃,發動員工對本單位的企業精神的具體內容進行提煉,不僅為公司的企業文化提供豐富的內容,更為重要的是通過員工參與,提高了員工自身素質,為下一步實施企業文化建設方案奠定堅實的群眾基礎;其次,金川公司不是依靠制度或行政手段來規范人的行為,而是靠一種和諧的氛圍、一種精神層面的互動來引導、激勵員工,同時注重企業精神文明建設,提高員工生活質量,使員工熱愛企業;另外,特別強調員工自身價值與企業發展方向的一致性,免費提供給員工專業技能的培訓,送一些專業人才進高校深造。
3.金川公司企業文化強調加強競爭意識。“競爭“是現代企業生存和發展的動力所在,他存在于企業運營的每一個角落,一個不會競爭的企業,不會成為一個成功的企業。同樣,一個不能適應競爭的員工,也不應該是一個合格的員工,員工的競爭力是企業的脈搏,強而有力的脈搏會帶動企業無窮的生命力。因此,在企業的生產經營等日常工作中融入企業文化內容,就是要注重人文精神,使員工在日常工作中感受到自己的勞動得到尊重,個人的價值得到承認,從而使日常工作溶入更多的文化內涵(如對學習的熱情、對技能的追求),使各項工作得到質的飛躍,最終幫助企業做大做強做久。金川公司通過組織員工專業知識及專業技能大比武,在精神上重視“榜樣”、“模范”的作用,在制度上獎罰分明,以保證企業面對外來強大競爭力之時,能夠統一步調,應付困難。
四、結語
堅持以人為本的企業文化建設,培育具有自身特色的優秀的企業文化,已成為國有企業提升競爭力不可或缺的戰略要素,成為國有企業與時俱進、實現可持續發展的必然選擇。國有企業必須緊密結合企業實際,不斷探索和實踐適合企業發展的企業文化建設模式,才會迎來企業和諧發展的春天。金川公司之所以在國企改革及改革后快速穩定地發展,同其重視企業文化的建設是密不可分的。金川公司一方面積極向國內外優秀的金屬生產企業學習生產、經營及管理等技術,同時結合中國國情,不斷創新自身企業文化來應對市場經濟給國有企業帶來的變化,已將目標定為跨國經營的礦業集團。
參考文獻:
[1]李建東:金川集團公司企業文化發展淺析[J].科技創新導報, 2008(19).36
[2]王開良:國有企業文化建設探析[J].商場現代化, 2009 (564).312～314
第6篇：公司的企業文化展示范文
近年來，為適應改革調整的大趨勢，加快企業轉變發展方式，實現轉型升級，中國兵裝集團望江公司（以下簡稱公司）大力建設與集團公司使命、責任相適應的企業文化，構建以超越領先為核心思想的文化體系，企業文化建設更加注重用科學發展理念引領、支撐企業由外延式增長向內涵式增長的轉變，使其在提高企業管理績效、增強企業內生動力、激發企業創新活力和培養高素質人才等方面發揮更加行之有效的作用，為切實推進“七個調整”、全面實施“211戰略”提供強大的精神動力，為公司可持續發展奠定基礎。
著力抓好“三項注重”，深化企業文化建設
當前，企業面臨著比以往更加復雜多變的經濟環境。結構調整壓力不斷加大，轉變發展方式日益緊迫，這些都對企業的可持續發展形成了嚴峻挑戰，同時也對企業文化建設如何順應時展要求、促進企業轉變發展觀念、進一步提高發展質量和效益提出了新的更高要求。
注重企業核心價值觀的導向作用。面對市場經濟的激烈競爭，我們始終以價值理念衡量企業戰略是否符合企業的長遠利益與最高追求，正確處理經營績效與企業價值關系，從而保證企業始終保持健康可持續發展。同時，我們以培育核心價值觀為引領，營造員工推動企業文化建設的氛圍。一是堅持用社會主義核心價值體系引領企業文化建設，在此基礎上確立企業核心價值觀，并使之與企業的發展愿景和員工的價值追求有機統一起來，形成特色鮮明的企業文化。二是圍繞促進員工接受和認同企業核心價值觀，開展多種形式的學習教育活動，使企業文化在潛移默化中扎根于員工心中。三是尊重員工的價值追求，在員工中形成共同的責任感和使命感，營造和諧向上的工作氛圍。公司以“報刊網臺站”五大媒體和OA系統新聞欄目，以及簡報、簡訊等形式進行傳播宣貫，以加強企業核心價值觀宣傳和推廣。還積極開展企業文化知識競賽、辯論賽、征文、演講、主題實踐活動等，使之入耳、入眼、入腦、入心。
注重企業文化與企業管理的緊密結合。企業文化要發揮實效，能夠切實落地生根，關鍵要與企業管理實際緊密結合。一方面，要將先進的經營理念、管理思想體現到企業的組織建設、制度建設中，滲透到日常的運營管理和工作流程中，反映到各項激勵機制中；另一方面，要立足于班組文化、崗位文化、團隊文化建設，建立分工負責、協調一致的企業文化管理體系，通過持續不斷的熏陶教育，使員工認同和接受企業的價值觀和企業經營理念，并逐漸內化到員工的思想和行動中。
注重員工培養與提升管理水平相結合。人的積極性、主動性、創造性決定了企業管理升級的有效性和自主創新的活動，人的自覺性、責任感、使命感決定了企業發展方向的正確性和基礎管理的穩定性。近年來，公司越來越注重突出人的主體地位，把實現員工全面發展作為首要目標之一。通過關注員工需求，為員工創造發展和展示才能的機會，公司實施薪酬加分激勵制度，開展“改進在行動”全員創新活動，樹立科技與技能帶頭人，加大教育培訓力度，完善鞏固員工專業技能培訓以及注重人文關懷等方式贏得人心，不斷鞏固企業文化建設的群眾基礎。
著力抓好“三項目標”，加強企業文化建設
企業文化建設是一個系統工程，按照集團公司企業文化建設考核評價辦法要求，公司加強了對企業文化建設的分類指導和評估評價，按照閉環管理的方法建立了企業文化戰略實施體系，并把它作為制定文化建設規劃和具體工作計劃的依據，逐年滾動，完善提升，取得了較好的效果。
以機制建設為目標，加強組織體系文化建設。公司加強了對企業文化建設的領導，成立了企業文化建設委員會，各二級單位則成立企業文化建設領導小組，進而明確其工作職責，建立和完善了組織領導體系、考核評價體系和制度管理體系等企業文化制度體系；同時，公司設立專項資金支持企業文化建設工作，為企業文化建設工作的具體實踐提供了物質保障。
公司企業文化辦公室建立了企業文化建設走訪指導制度，及時了解基層單位企業文化建設工作情況，解決基層單位在開展企業文化建設工作過程中遇到的問題，及時總結和推廣基層單位企業文化建設的先進經驗并選樹典型，用豐富鮮活的案例啟發引導企業文化的推進工作。
公司將企業文化建設工作納入公司發展戰略規劃中，并作為一項專項指標分解到所有單位，使企業文化建設工作與其他工作同部署、同檢查、同考核、同激勵。進一步修訂和完善了《望江公司企業文化建設考核評價辦法》并下發各單位，作為對各基層單位開展企業文化建設考核、評價的依據，使公司企業文化建設與生產經營管理制度有機結合，達到管理制度融入文化，從而使文化建設制度化。
以高效執行為目標，加強制度管理文化建設。公司全面推行了基礎管理標準化項目工作，以構建起公司基礎管理的制度、流程、作業規范、評價考核的標準化體系，促進公司整體業務流程全面推進和管理責任全面落實，使規章制度能夠有效地貫徹落實到企業管理活動中，提高了執行效率和工作準確度。實現“制度流程化、流程標準化、標準表單化、表單數字化”的要求，做到管理事項有閉環，可評估、可追溯、可控制。同時，公司對現有規章制度及文件體系進行梳理，如將公司原有的359項制度、文件進行重新梳理合并，經過評估，除繼續沿用的253項制度、文件外，目前修訂并完成了54項操作性強、可行性高的制度文件。
以打造品牌為目標，加強公司形象文化建設。近年來，公司嚴格執行重塑后形成的具有望江特色的《企業文化手冊》《企業文化大綱》和《VI手冊》，確保內外形象宣傳的規范性和統一性。還下大力氣進行了環境的改造、文化設施的改善等工作，組建了文學社、詩社、攝影協會、合唱隊、舞蹈隊、書畫協會、讀書沙龍和集郵協會等十余個文化建設隊伍，并開展各種文化活動，營造濃厚的文化氛圍。公司積極履行社會責任，積極參與社會公益活動和行業內外的展覽展示活動，提升了公司的社會影響力。公司還通過國內有影響力的知名媒體如《經濟日報》《工人日報》《新華月報》《重慶日報》《企業文明》《中國兵器報》等報刊出專版或登載連續通訊進行專題宣傳，并在市、區及行業報刊網上發表宣傳稿件500余篇，對公司的形象進行了有效的宣傳。公司還就開展企業文化建設的成果匯編成文化系列叢書29類共13 300余本。
彰顯望江文化魅力，助推企業跨越發展
望江發展實踐證明，企業文化已成為公司寶貴的無形資產和精神財富，促進了公司綜合優勢和整體協同效應的提升，形成了導向明確的新型價值管理模式，對于助推公司改革、創新、發展，不斷增強核心競爭力起到了積極的促進作用。
培育了務實敬業的員工隊伍。在企業文化建設的過程中，我們堅持用望江愿景、望江精神激勵員工，廣泛開展“理想信念”“愛司愛崗”“艱苦奮斗”主題教育活動，使員工隊伍激情進取、奮發有為，形成了“保軍敬業，誠信正直，品質制勝，執行有力，持續改進，永不言敗”共同的核心價值觀，近年來，公司深入實施人才強企戰略，抓緊培養善于開拓文化新領域的拔尖人才、掌握現代傳媒技術的專門人才，懂經營善管理的復合人才。在用好現有優秀人才的同時，進一步完善人才開發、評價考核、選拔任用、激勵保障機制，使各類人才引得進、留得住、用得活。
第7篇：公司的企業文化展示范文
關鍵詞：企業文化；量表；測試；支撐
1實施背景
南通科教城公司自2014年10月開始進行統一的企業文化建設。經過幾年的實踐，企業文化使企業管理得到提升，員工思想行為得到改變。為理清公司當前企業文化現狀，并準確把握影響程度以及企業發展所面臨的挑戰與問題，解析公司的內部管理與運行機制，需要進一步對企業文化建設現狀進行測量，以揭示公司建立統一的企業文化和規范員工行為的控制點，并結合實際對其進行優化修正，使之更加科學合理有效，為推進統一的企業文化全面深植奠定基礎。
2內涵與做法
公司結合我國實際情況對OCQ量表進行了改進，采用主成分因子分析法和系數檢驗法，選取了具有較高效度和信度的價值取向、客戶服務、能力發展、團隊協作、創新意識、管理方式、行為規范和參與程度等八個因子，總結了公司企業文化建設的優勢和改進方向，構建了南通科教城公司企業文化建設模型，明確了圍繞一個核心，把握三條路徑，鞏固兩項工程，構建四個平臺的企業文化建設路徑，推動企業文化與公司管理相融共進。
2.1南通科教城公司企業文化建設測量實證分析
根據集團公司五統一企業文化建設要求，結合公司實際對OCQ量表略作改進，選擇對Dension的OCQ量表中的子維度進行修正，并根據公司實際情況對OCQ量表項目問題進行了刪減，同時，增加一些新的問題，使之更符合測量對象的實際情況。最終形成40個題項描述企業文化狀況，采用里克特五級評分法對40個題項分別進行打分。采用分層隨機抽樣方法收集了494個樣本，抽樣涉及公司系統所有單位、部門，置信區間為95%，抽樣誤差不大于5%，使樣本能說明總體的實際情況。通過采用算術平均法計算因子得分，相關維度的得分均在3.00分以上，說明經過幾年的努力，員工的價值觀愿景已經確立，文化認同感增強，公司積淀了優秀的文化因子，良好的組織學習和工作氛圍已經形成，有力地推動了管理水平的提升和公司業績的提升。8個因子中，按照得分高低排列依次為：價值觀愿景、客戶導向、管理方式、行為規范、參與程度、能力匹配、團隊協作和創新發展。
2.2企業文化建設測量結果應用實踐
根據測量結果特征進行分析歸納，明確了公司企業文化建設的路徑，構建了企業文化建設體系，即推進統一企業文化全面落地深植為目標，結合公司企業文化建設三種現狀，分為強化價值導向、優化行為方式、構建三個平臺等層面差別化推進，推動企業文化融入公司經營管理實踐，促進經營績效提升。
2.2.1強化理念引領工程，進一步樹立價值導向
通過在干部員工中開展形勢任務教育、奉獻精神教育、干部作風教育等活動，不斷提升員工愛國愛企、愛崗敬業的自覺意識，使干部員工成為企業使命的承載者、傳播者和實踐者。強化“當責”意識，開展“三為當責”（為企業做實事，為政府解難事，為客戶辦好事）主題實踐活動，拓寬載體詮釋公司價值內涵，將公司價值要求具體化、形象化、可操作化，促進員工認知認同。加強先進典型的培育、選樹。積極開展誠信之星、奉獻之星等先進典型評選工作，明確細化典型評選標準，提高選樹質量。
2.2.2優化執行力工程，進一步規范行為方式
借鑒標準化循環管理法，扎實做好統一企業文化的行為轉化，保證統一企業標準、統一行為規范的有效執行。加強制度規章學習，以明確的標準規范員工的行為，確保公司干部員工在制度規范下，主動按照公司價值理念和行為規范約束言行。健全責任落實機制，應用績效管理工具，建立由目標任務和工作積分相結合的業績考核體系，崗位責任、工作業績和能力素質相結合的激勵體系。設計星級考核評價表，把績效考核量化、具體化、透明化，每月刷新榜單排名，鞭策員工及時對照做好自查自評，培育標準做事的習慣，促進員工自覺執行行為規范。
2.2.3構建學習平臺，夯實企業文化環境基礎
強化“工作學習化、學習工作化”的理念，以加強宣傳、提高認識、健全制度、營造氛圍為重點，啟動員工崗位能力提升工程，激發員工的學習熱情，提高員工的學習能力。組織實施員工崗位能力提升工程，建立“全方位、立體式、全覆蓋”的培訓管理模式。強化一線員工技能培訓和技術人員專業培訓，全面實施“三三三”培訓舉措。通過輪崗培訓、送培訓到基層、送教育到崗位以及晨會、周會、工作例會，每日一問、每周一查、每月一考，案例分析、團隊學習成果展示等多種形式，促進員工持續學習。
2.2.4構建創新平臺，打造全面創新的良好環境
提倡“從實際出發，解決實際問題就是創新”，引導干部員工圍繞本崗位、本部門、本職工作開動腦筋，圍繞企業工作的難點進行，突出創新的實用性和有效性，不斷改進。設立“創新之星”、“創新獎”等榮譽，深入開展群眾性勞動競賽活動，鼓勵人人關注創新，參與創新。統一創新評價標準，規范創新成果的推薦、評審和表彰，提升創新成果管理水平。構建創新成果展示、交流、推廣平臺，提升創新成果轉化應用水平。推進創新成果精神獎勵和物質獎勵相結合，表彰獎勵與績效考評相配套的綜合激勵措施，保障創新活動有效開展。
2.2.5構建參與平臺，積極構建和諧的工作環境
完善以職代會為基本形式的民主管理制度，鞏固廠務公開工作成果，保障員工的知情權、參與權和監督權。完善總經理聯絡員制、職工代表巡視制等一系列暢銷溝通機制。加強員工思想動態調研和員工心理健康管理，了解員工所思所想，加強政策宣傳和思想引導，并從員工關注較多的現實問題和心理問題出發，積極為員工減負，關心員工后顧之憂。完善職工服務中心組織網絡，堅持冬送溫暖、夏送清涼、金秋助學，建立“長流水、不間斷”的幫扶機制，積極維護職工權益，真心實意為員工辦實事、解難題。
2.2.6構建團隊平臺，打造整體最優的高效團隊
提倡共同創造、共同進步的團隊精神，積極營造相互尊重、坦誠溝通、銳意進取、協同協作的組織氛圍。開展小組式課題、教練式培訓、體驗式輔導、進階化考核、建立學習知識庫，做到信息共享、經驗共享、技術共享、知識共享，加強員工之間的互幫互學、工作交流和經驗共享。以“溝通、協作、支撐、管控”四個關鍵點為重點，針對經營管理工作中的方案制定、技術交流、項目實施等工作，打破部門壁壘，組織跨專業、跨部門的虛擬團隊，加強前后端的有效協作，建立高效的應對機制。
3實施取得的成效
通過企業文化的測量與應用實踐，公司企業文化的作用得到了進一步發揮，文化力提升了企業的競爭力、執行力和凝聚力，推動了企業的改革、發展和穩定。
3.1保障發展的能力得到提升
明確路徑并持續深化，是企業文化落地必須首先解決的問題。通過應用有效測量工具，明晰企業文化與經營績效的關系，明確了企業文化建設路徑，構建了比較完整的建設體系，使企業文化建設有了實施著力點，保證了企業文化建設取得良好效果，實現了落地方式的有效。
3.2凝聚力量的作用得到提升
企業文化內化于心是員工長期認知積淀的結果，公司將測量結果應用于實踐，注重強化價值導向優勢，改進參與方式和寫作方式，把握員工思想規律，發揮各單位、部門合力作用，將企業文化建設與員工成長緊密結合，與員工深化崗位認知緊密結合，推進企業文化深入人心。
3.3整體推進的格局得到提升
與不斷變化的發展形勢相適應，統一的企業文化建設在方式方法、工作途徑上也必須做出相應的調整，以確保在統一的框架下實現卓越績效。公司借鑒卓越企業的文化模式，通過測量明確差距，抓住統一企業文化建設的核心要求、主要內容，增強具體措施的合理性、適用性，使各基層單位能夠集合各自實際和特點，做出恰當的、有針對性地選擇，優化管理體系，改進工作方法，統一的企業文化作用得到進一步提升。
4塑造企業文化保障措施
企業文化是企業存在發展的靈魂。科教城園區開發條件艱苦、困難巨大，迫切需要凝練一直堅強隊伍，凝聚強大的文化價值內涵，為深入推進園區開發事業提供源源不竭的精神動力。因此，加強企業文化建設對科教城公司來說尤其重要。
4.1制定企業文化大綱
概括公司的首創精神，集團領導、管理、技術專業人員，勞動模范的文化精神，上升為核心價值觀，逐步形成公司MI、BI、VI系列理念，并形成CIS標識系統；對企業文化大綱暨CIS標識系統，開展論證研討，通過提升完善，形成正式文本。
4.2強化企業文化建設組織實施
公司設立企業文化建設實施領導小組，明確分管領導；在集團領導下，各子公司建立統一的企業文化管理體系，統一企業文化建設步伐。通過建立公司創業史展覽館，先進人物事跡報告會、多媒體動畫片宣傳等多種形式，開展形象生動的文化建設活動，培育和樹立企業文化建設的先進單位和個人典型，積極宣傳內部的先進事跡；深入推廣企業文化學習活動，在公司內部形成具有凝聚力、創造力以及生生不息的企業文化氛圍。
4.3公司企業文化成果
通過多種媒體以及新媒體，積極向企業外部、內部傳播與宣傳，使公司核心價值觀、企業使命、企業愿景、企業精神、企業人才觀等系列價值觀，使得社會公眾與企業員工廣泛認知公司的企業文化；通過對外傳播公司系列文化理念、企業CIS標識系統，積極贏得社會公眾的廣泛支持；對內將企業文化大綱與員工學習相結合，激發員工學習、創新的主動性、積極性，不斷提高員工素質與學習能力。
參考文獻：
[1]趙曙明，楊東濤，彭紀生.企業人力資源管理研究———企業文化、創新與國際化[M].南京：南京大學出版社，2014.
第8篇：公司的企業文化展示范文
【關鍵詞】企業；文化建設；探索；實踐；
企業文化是企業生存發展的靈魂和內在推動力，是企業綜合實力的重要標志。在市場經濟條件下，如何創建企業文化，創建什么樣的企業文化，進而推動企業和諧有效發展，并承擔社會責任和義務的終極目標，成為企業面臨的一項重要課題。中原油田鉆井二公司是一個石油鉆井工程專業化公司。
一、催人奮進的文化理念
中原油田鉆井二公司在推進企業發展中，將自己的戰略目標定位于建設一支作風過硬、技術精湛、經營高效，具有較強國際競爭力的石油工程鐵軍。由此衍生出把“做精、做細中原內部，做優、做活國內外部，做強、做大國際市場”的發展戰略，充分體現出鍥而不舍的開拓進取精神，這本身就包含著一種積極向上的價值取向；“具有較強國際競爭力的石油工程鐵軍”指明了企業發展的目標，它向人們強調了決策層的主觀意愿，這種意愿正與中原油田“立足中原、走出中原、發展中原”的發展戰略目標完全吻合，鮮明的文化觀更與公司廣大員工搏擊市場，謀求發展，再創輝煌的愿望相適應。因此，它深深地激勵著廣大員工職工的闖市場、謀發展的高昂斗志，推進了公司良性發展。
二、使人深思的文化內涵
經過不斷的發展，中原鉆井二公司逐漸形成了以“建設具有較強國際競爭力的石油工程鐵軍”為目標的企業文化體系，其內涵為：堅持以人為本，增強團隊力量，以企業文化力凝心聚力，提升企業核心競爭力，形成可持續發展的不可缺少的精神支柱，促進企業協調發展。在發展進程中，中原油田鉆井二公司也曾一度陷入危機，之所以能夠迅速走出困境，并取得長足發展，就是這個公司具備一種善于發現問題，堅持改善工作，及時自我調整的能力。公司能夠根據不同時期的工作重點，善于抓住主要矛盾，迅速解決生產經營中的突出問題。在解決問題的過程中，體現出了一種認真精神和求實精神。在這種精神的鼓舞下，公司又提出“人才是干出來的，是用工作水平來衡量的，有政績就是人才”的觀點，鼓勵人們去闖去創去干去爭先。在微觀管理上，提出“兩個不允許”，即：“不允許出現失誤，不允許出現事故”，并相繼完善出臺一系列相關制度，靠制度、靠機制進行管理，鋼性考核，鋼性兌現。完成任務獎，月度虧損罰；一切都明明白白，完全擺脫了過去生產經營管理中產生的是是非非，最大限度地調動了公司的資源，實現市場與效益的最大化。
三、深化企業文化建設的有效途徑
建設企業文化，中原油田鉆井二公司最典型的做法是引導員工培育共同的價值取，達到內聚人心，外樹形象的目的，使企業由員工賴以生存的觀念向尋找發展、創新發展轉變，賦予員工以強烈的社會責任感，使企業充滿了活力。培育價值理念，引導員工隊伍，凝聚員工隊伍。在開展企業文化建設的過程中，中原油田鉆井二公司始終認為企業不僅要能生產優質工程，更應當通過職工享受到企業發展成果，促進職工和企業共同成長。近年來，公司按照油田企業文化建設的總體部署，結合公司發展實際，制訂和完善了企業文化建設長遠規劃，提出企業文化建設的奮斗目標和遵循的基本原則，部署企業文化建設任務，號召各級黨政組織要從服務油田、開拓市場、強化管理、提高效益實際出發，層層研究和確立具體的生產經營和生產管理理念，總結和提煉具有單位特色的開拓市場文化、生產經營管理文化、施工作業文化、科技文化、后勤保障文化、優質服務文化等多元化的文化內容。經過廣泛征集，形成了公司的企業精神、發展理念、市場戰略、經營準則等標志性語言；通過大力宣貫，在干部職工隊伍中形成了一致的認同感，有效提升了公司的文化競爭力。這個公司先進且具有豐富內涵的文化，激勵了廣大職工隊伍，增強了正視困難，謀求新發展的信心，為各項工作目標的實現提供了強大的保障力。2000年，由于擔負扭虧脫困的艱巨任務，這個公司定位為“轉折年”，引導廣大職工形成一個共識，人人為扭虧為盈做貢獻。2001年，鑒于職工迫切盼望發展的愿望，公司定位為“發展年”，制定了6大發展目標，引導職工為實現發展年目標而奮斗，職工隊伍凝聚力、向心力進一步增強，積極性空前高漲，使公司真正實現了大發展，2001年底完成了公司前10年任何一年工作量的2倍。到2009年，公司干部職工從容應對金融危機，保持了持續、快速、穩定發展的態勢。2010年，公司在經營壓力不斷加大、市場不確定因素增多、安全風險增大的情況下，公司實施“科學發展”戰略，國內外市場鉆井進尺、產值、上繳利潤分別比上年增長了45％、18％和11％，職工收益保持了同步增長，形成了相互促進、協調發展的良好局面。
2011年以來，中原油田鉆井二公司大力實施了“精細管理、科學增效”發展戰略，打造石油工程鐵軍，公司領導班子成員各有分工，各項工作創新有具體規劃和階段性實施步驟。目前各項工作目標，已在成為全體職工的共同追求，推進了公司和諧有效發展。這些成績的取得，在一定程度上體現出企業文化建設在生產經營中的舉足輕重作用。
企業文化建設需要人文關懷，能夠凝聚員工的歸屬感，激發員工為企業的發展而努力工作。公司把貫徹落實石化集團公司、油田《企業文化建設綱要》與公司企業文化建設緊密結合起來，定期組織舉辦“我與公司發展”職工論壇，發動職工創作公司《鐵軍之歌》，搭建了員工展示自我的平臺，營造起良好的交流氛圍；圍繞建設和諧企業開展和諧文化建設，積極倡導“真心對待員工、真情回報企業”的理念。多年來公司堅持培養與使用相結合，堅持開發與管理并重，營造了科學的人才隊伍培養機制，矢志不移地加強員工隊伍培訓，推進“三支隊伍”建設，形成了技術領先、結構合理、品德優良的人才隊伍，使員工成長和員工實現價值緊密地結合起來；發揮33個外闖市場職工家庭“愛心互助組”的作用，以生動活潑的形式促進文化理念傳播，引導員工自覺實踐核心價值理念，推進了公司文化建設。
第9篇：公司的企業文化展示范文
搭乘煤搏會建工廠謀發展
天工展示連續兩屆都成為“煤博會”組委會指定的搭建服務商。康權強調“機會總留給有準備的人”，當時煤博會組委會向全國范圍內招標，天工展示投去資質積極應對，最終成功入選指定搭建服務商。
然而成功入選僅僅是個開始，要做好展位設計卻需要真本事。康權講道，第一屆“煤博會”天工展示設計了十多家企業的展位，當時并沒有考慮太多經濟效益，更多考慮的是樹立企業形象。山西有實力的搭建企業不多，人選“煤博會”的更是鳳毛麟角，這就令作為本土企業的天工展示有責任承擔起更多的責任。在太原，像“煤博會”這樣的國際型大展會不多，搭建的諸多生產環節不能配套，再則天工展示同時操作這么多展位的經驗也少，在實際操作中困難重重，著實下了苦功夫，方才得以與圓滿完成任務。
回想起那些日月，康權認為這是企業成長必須經歷的考驗，“不經歷風雨，怎么見彩虹?”等到了第二屆“煤博會”，天工展示經過第一屆煤博會的經驗積累，操作起來就順暢許多，更可喜的是上一屆的許多老客戶又紛紛前來與天工展示合作，這種信任與鼓舞是非常可貴的，也是天工展示著力于樹立企業形象的回報。第二屆煤博會上，天工展示的各項工作都順利完成；除搭建工作外，還發揮本土優勢，盡力為客戶提供更多的增值服務，使客戶更加滿意。
就設計工作而言，天工展示一直力求精益求精。初期，公司沒有根據地，四處打游擊，在接業務之前首先要考慮的是生產場地問題。臨時租賃的場地設施不夠完善，生產過程苦不堪言，致使運營成本居高不下，企業缺乏競爭力；在則，租用長期的廠房成本高昂，當時山西省內的展會少，加工廠一年用不了幾次，反而會使生產成本更高，“生產環節的不便利在一段時間內一直困擾著我們。”康權告訴記者，“難點就在生產環節，”建立自己的加工廠迫在眉睫。
經過十余年的發展，作為煤博會指定服務商，康權不斷提高對企業的要求。基于公司發展，在2002年天工展示就率先建設展覽加工廠，時至目前尚屬首例。而山西會展業處于剛剛起步階段，從大環境上講，會展業尚未形成完整的產業鏈條，這就需要一個企業在服務上能夠提供從展位策劃、設計、搭建、儲存一條龍服務，企業也只有這樣才能在行業里穩住步伐，否則客戶的期望值和滿意度就會打折扣。
根據公司業務發展的需求，真正意義上的展覽加工廠在去年開工建設，天工展示自籌資金在近郊購買十多畝地，廠房建設面積達3000平米，辦公面積800平米，預計于今年6月份投入使用。康權說，加工廠的建成除了解決天工展示運營任務中的生產難題外，更加注重廠區內部的文化建設，使之成為企業文化建設的一部分。它填補了山西省無展覽加工廠的空白，更有力促進山西會展業的發展，同時也為公司向文化創意產業方面的發展做好前期準備。
培養優秀人才韜光養晦樹根基
有人說過“一個企業能寫在紙上的叫企業制度，確實存在而又無法寫在紙上的那一部分就是企業文化”，康權深信于此，企業文化是推動企業發展的源動力，是企業人才集聚的凝聚力，只有建立優秀的企業文化才可能建立優秀的企業，才可能引領優秀的員工。
二十一世紀最重要的是人才，能留住人才更為重要，天工展示擁有15年工齡的員工，更有許多員工工齡在5年以上，談及此，康勸說：“員工是企業的財富；十多年來，天工展示從風風雨雨中走過來，離不開員工們無私的奉獻”。
談到人才培養，康權并不認同力挽狂瀾、點石成金的“空降兵”，公司嘗試過，結果不理想。最主要的原因是來者大都不能夠融入團隊，難以融入企業文化。而這種素質絕非一朝一夕可以培養出來。因此，天工展示長期以來始終選擇走人才自我培養的路子，堅持“以人為本，共同發展”的企管理念。并提出“以先進的理念引導人，以精湛的技能培養人，以卓越的業績激勵人”的育人方針。鼓勵員工的主人翁意識，激發員工共同創業的信念，通過豐厚的業績獎勵，樹立員工身為天工人的自豪感和自信心。在業務上大力提倡“傳、幫、帶”的學習模式，使員工之間建立深厚的同志情誼。同時，天工展示在薪酬獎勵、養老醫療、食宿交通中不斷提高員工待遇，盡量使員工能夠安居樂業。如此一來，團隊培養起來看似成本要高一些，投入要大一些，但一旦成功，團隊自身所發揮出來的創造力卻是異常驚人的。
在公司的發展過程中，康權堅持“與員工共成長，與客戶共發展，與時代共進步”的企業價值觀，并且通過十多年的不斷踐行，員工隊伍日漸穩定，一批有業務能力、有實戰經驗的中堅力量已基本形成。天工展示為了培養后備人才，同時與太原理工大學、山大商務學院等幾所高等院校聯姻，建立起良好的人才供需關系，讓大學生不斷了解企業，了解企業文化，逐步吸納一些優秀大學生來企業共同創業。
