勞動力市場均衡條件精選(九篇)

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第1篇：勞動力市場均衡條件范文

關鍵詞:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析

一、軍事人力供給分析

假設將一國所有使用勞動力的部門劃分為民事部門和軍隊,那么勞動力資源的去向也就有兩個:一是在民事部門工作生產產品和提供服務,二是在軍隊工作最終提供國防這一公共產品。所以軍事人力供給方為由眾多具有一定質量的勞動力組成的勞動力市場,其符合追求自身利益最大化假設,他們通過比較在民事部門和軍隊工作能獲得的預期收益,在兩種部門之間進行選擇,以決定是否為軍隊提供勞動力供給,為了在軍隊工作而放棄的民事部門可能的收益就是該勞動力為軍隊提供勞動力供給所付出的機會成本。

軍事人力供給曲線如圖1所示,橫軸表示符合軍隊要求的勞動力數量,其中OQ表示一國勞動力市場上符合軍隊要求的勞動力總量,縱軸表示勞動力供給者所接受的保留工資水平(也即軍事人力供給價格),即能夠使勞動力供給者恰好愿意加入軍隊服役的工資水平,在數量上等于該勞動力供給者在民事部門的潛在貨幣收入與其在軍隊工作的非貨幣收益之和。如果勞動力供給者的民事部門潛在貨幣收入水平比較高,則他的軍隊保留工資也會比較高,即保留工資與民事部門潛在貨幣收入之間是正相關的。但是由于每個人的偏好不一樣,有些人認為保衛國家的榮譽感能給他帶來正的非貨幣收益,所以保留工資與民事部門潛在貨幣收入之間存在一定差距:保留工資較高意味著勞動力供給者更偏好于在民事部門工作,而為軍隊工作會產生負的非貨幣收益;保留工資較低則意味著可以勞動力供給者更偏好于在軍隊工作,從而可以獲得正的非貨幣收益。保留工資是在市場機制下配置勞動力時軍事人力的供給價格,代表軍隊利用勞動力資源的機會成本。

二、軍事人力需求分析

軍事人力需求曲線所表示的是軍事人力需求量與軍事人力成本之間關系的長期趨勢。軍事人力需求方為軍隊組織,在勞動力市場上作為唯一的軍事人力需求方,處于買方壟斷地位,在與勞動力供給方的價格談判中處于強勢地位,而且在確定軍事人力需求時不能單純考慮軍事人力成本因素的影響,多種非經濟因素(如國家安全形勢、軍事戰略目標)往往起主導作用。為了進行經濟學分析的方便,先假設其他條件給定,則軍事人力需求與軍事人力價格的關系是負相關的,如圖2所示。之所以是負相關,是因為存在替代效應和收入效應。替代效應是指,在保持軍隊戰斗力一定前提下,當人力成本高于其他投入的成本時,軍隊會用其他要素替代人力投入,從減少軍事人力需求。收入效應是指,在外部條件一定前提下,當人力成本提高時,要保持不變的國防產品供給水平所耗費的總成本更大了,如果超出國防預算約束,此時就要考慮降低國防產品的供給水平,縮減軍隊規模。綜合這兩種效應的影響可知,從長期來看,當軍事人力成本提高時,軍事人力需求量會下降,反之軍事人力需求量會上升。

三、兩種兵役制度下軍事人力供求均衡實現機制

首先,分析短期內兩種兵役制度下的軍事人力供求狀況,如圖3所示。

OQ為勞動力市場上符合服役條件的勞動力總量。假設短期內軍事人力需求流量一定,數量為OB(

在募兵制下,勞動力資源的配置通過市場機制進行,為招募到足夠數量的兵員OB,軍隊必須提供相應的工資W*,此時滿足軍事人力短期需求的兵員全部由“自愿”的勞動力供給者組成,軍事人力供求在市場機制下實現短期均衡。因此,在募兵制下供給價格完全反映人力成本,軍隊所承擔的總人力成本體現在供給曲線sb段以下四邊形OBbs的面積。在征兵制下,軍隊提供的工資水平低于市場價格,如圖W0。在征兵制下,雖然兵員需求最終能夠得到滿足,但其中只有數量為OA的兵員是按照市場機制由“自愿”的勞動力供給者所構成,數量為AB的兵員需求則是通過征召公民履行服兵役義務來滿足。雖然兩種兵役制度都能實現軍事人力供求數量上的平衡,但軍隊通過募兵制獲得的兵員全部為“自愿”的勞動力供給者,而征兵制獲得的兵員中有數量為AB的非“自愿”的勞動力供給者。在兩種兵役制度下,軍隊對于數量為AB的軍事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下實際支付的人力成本為AB×W0,小于募兵制下軍隊所支付的成本AB×W*。如果單純考慮國防預算約束,那么征兵制似乎更節約國防預算費用。

總之,募兵制通過市場機制來配置勞動力資源,因此總是能夠實現軍事人力供求均衡;征兵制則需要法律確保公民履行服兵役義務,雖然軍事人力供給與需求能夠在數量上實現平衡,但軍事人力供求卻無法實現市場均衡狀態,為軍隊提供勞動力的并非全部是“自愿”的,有相當一部分勞動力供給具有強制勞役的性質。

其次,分析在長期內兩種兵役制度下的軍事人力供求狀況,如圖4所示。

圖4中W*與OA分別是憑借市場機制配置勞動力資源時軍事人力供求均衡價格與軍事人力數量。在募兵制下,當軍隊提供了低于均衡價格的工資時,是難以招募到足夠兵員的,所以軍隊只能不斷提高工資,直至吸引到足夠數量的“自愿”勞動力供給者。軍隊所付出的軍事人力成本完全體現在市場均衡價格上,軍事人力個人無需承擔額外的機會成本。而且由于均衡價格和數量代表社會最優配置結果,因此在募兵制下不存在社會凈福利損失。

在征兵制條件下,軍隊對服役者一般只提供低于均衡價格的津貼(如W0)作為補償,因此軍隊的軍事人力需求量往往超出社會均衡點,如OB。由圖4可知,這時的供求差距為DB。而在勞動力市場上,這一部分勞動力的供給價格都分布在供給曲線的W0以上,也就是說,對于那些保留工資水平高于軍隊實際支付工資的人,他們是不會“自愿”為軍隊提供勞動力的。相比于社會均衡數量OA,軍隊超額利用的社會勞動力資源數量為AB,這部分勞動力資源給軍隊帶來的價值為AB對應的需求曲線以下部分,其大小為四邊形Abca的面積,而因為軍隊過度使用社會勞動力使社會承擔的負擔為AB對應的供給曲線以下部分,其大小為四邊形ABba的面積,三角形abc的面積表示的就是由于軍隊超額利用了社會勞動力資源所造成的社會福利凈損失。

綜上所述,在長期的軍事人力供求關系中,募兵制仍然能夠實現市場均衡狀態,但募兵制的軍事人力成本往往比較高,而且容易受到勞動力市場波動的影響,在募兵制下經濟發展與國防建設之間的矛盾在某些條件下會非常棘手,軍隊容易陷入兩難境地。在征兵制下,軍事人力供求總是處于工資水平較低的狀態,一方面軍隊因承擔的人力成本較低使得人力需求高于社會最優數量,另一方面因工資不高無法吸引足夠的勞動力供給者,所以軍事人力供求總是無法實現均衡。雖然軍隊能夠獲得所需兵員,軍隊建設似乎不受經濟波動的影響,但由于軍隊忽視了征兵制對服役個人和社會的外部影響,對社會勞動力資源的過度使用會造成社會福利凈損失。

四、結論

第2篇：勞動力市場均衡條件范文

關鍵詞：公平性；績效考核；調控

中圖分類號：F22文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0030-02

隨著社會主義市場經濟體制得到逐步完善，越來越多的企業經營者認識到：一方面企業騰飛和可持續發展歸根到底靠的是人才；另一方面企業為了追求利潤的最大化，要想方設法降低成本，而人力成本是一個很重要的方面。如何處理好既吸引人才又降低人力成本這對矛盾，這是每個企業經營者所面臨的十分現實的課題。

市場經濟條件下的企業工資策略，必須一方面考慮到各崗位職務在本企業的相對價值，實行按勞分配，以體現內部的公平性；另一方面要考慮到當時在勞動力市場上各類勞動力的均衡工資率，進行外部平衡，以體現外部的公平性，只有這樣，才能建立起既包含公平、激勵作用又是經濟高效的適應市場經濟的工資管理體系，才能處理好留住人才和降低成本這對矛盾，提高企業的市場競爭力和保證企業的可持續發展。下面主要從企業內外部公平性兩個方面著眼對國有企業在市場經濟條件下如何做好工資工作進行進一步研究和探討。

1 企業工資的內部公平性策略

內部公平性要求公司支付給員工的固定薪酬與每種崗位的相對內在價值相符，浮動薪酬與每個員工的業績相符，體現的是內部均衡和個體均衡問題。

1.1 工作評價

目前，國有企業所采用的工資策略各不相同，制定工資等級的方法也不盡一致。我國傳統的工資管理體系由于長期受到計劃經濟的制約，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對工作價值的否定，而采用工作評價設計員工的工資等級，就目前而言是克服這種制度弊端的有效途徑。工資等級是指全體員工的等級排列，它是工資制度中最能體現工資的按勞取酬原則，反映不同崗位以及這些崗位在企業中的相對價值和相對貢獻份額的一個重要方面，因此，它是企業工資制度建設中構建內部公平心理氛圍，提高企業效率的最基礎性的內容。

工作評價是一種通過評價各崗位在企業內的相對價值來區分工資等級的方法。組織機構中每一個崗位職務都有其特定的地位、特定的職責、特定的工作條件，對任職者有特定的要求。通過崗位職務分析，就可以對每個崗位職務的工作價值進行評估，評估一般包括崗位職務所要求的知識層次，技能等級及對實現企業目標的相對重要程度等因素。這樣就可以根據每個崗位職務對企業而言所具有的不同的價值以及各崗位職務彼此之間所具有的不同的相對價值，將其分別納入到企業的工資等級序列中去。因此，通過工作評價，也就間接地衡量了所有崗位職務上每一位任職者的工作質量和數量。

實踐證明，以崗位描述為主要內容的工作評價是體現按勞分配原則，有效處理企業內部均衡與效率的好方法。

1.2 績效考核

績效考核是實現企業個體均衡的重要方法和手段，是對員工在一個時期內的工作好壞的評價，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果，是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。因此建立完善的績效考核體系，是體現的內部個體公平性的重要保證。

如何才能更好地搞好企業員工的績效考核呢？

一是設計考核指標體系，完善工作績效標準。必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響，古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。二是選擇績效評價工具。每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。因此要根據本企業的實際情況，合理選擇績效考核工具和方法。三是減少考核者的主觀性。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。四是注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結論酌情告知員工。 在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。五是建立申訴等審查制度。本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，并妥善處理相關事宜。

績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核制度可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果，因此對企業而講，通過完善考核，從而客觀公正的評價員工的工作表現。

1.3 工資總額調控

工作評價和績效考核的結果是要結合工資總額來確定單位時間的貨幣工資量。從工資理論上來講，工資總額應綜合兩方面的因素確定：一是企業的經濟效益狀況；二是勞動力市場上的勞動力價格。但在實踐中，不少國有企業在工資總額決策時往往僅考慮到企業的經濟效益，而很少有意識地考慮到外部客觀存在的市場工資因素。這是由于在長期計劃經濟時代，企業根本無權決定工資等級，而只能執行國家規定的工資標準。隨著計劃經濟向市場經濟的轉軌，國家對企業的工資管理逐步放開，企業開始實行體現內部公平的按勞分配，依據企業效益來決定工資總額。目前我國許多國有企業，基本上采用工資等級由崗位相對價值決定，工資總額與企業經濟效益掛鉤的工資策略。

其實這種體現內部公平的單一工資策略在實踐中存在著明顯弊端。首先由于外部勞動力市場的存在，各種類型（專業）、各種層次（學歷）的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格。企業員工中，尤其是一些緊缺專業有年齡優勢的人，可以隨時再回到勞動力市場中去。當然促使他們跳槽的原因很多，其中最常見的最根本的原因是他們在企業的工資低于此時細分勞動力市場上這類勞動力的市場價格，盡管在企業內部這部分人員的工資等級是合理的、公平的。另一方面，由于供求關系的變化，某些細分勞動力市場上勞動力均衡價格下降，低于企業內部由崗位相對價值所確定的工資，這種情況，對于追求利潤最大化的企業來說，又是不經濟的，因為企業實際上支出了過多的人力成本。

由此可見，工資等級由崗位職務相對價格決定，工資總額與企業效益掛鉤，是僅能體現企業內部公平性的單一工資策略，有時會不利于勞動力的相對穩定，有時又可能是不經濟的。為了避免雙重缺陷的產生，企業應當參照勞動力市場的行情，對工資等級和工資總額加以調整，即實施既體現內部公平又兼顧外部公平的雙重工資策略及相應的工資調節機制。

企業在實施內部公平性策略時，一定要注重個體均衡問題。個體均衡關系到個人薪酬的公平問題，從大的方面來說它屬于內部公平性的一個方面，它和內部均衡有不同之處，內部均衡更多強調的是崗位本身，而個體均衡強調的是從事此崗位的員工價值，根據其自身的素質和水平來支付工資，因此個體均衡是內部均衡的重要補充，都是實施內部公平性工資策略的重要方面。工作評價比較適合確定在職者的固定工資，而注重個人均衡就是要根據在職者的業績來確定其變動工資（獎金）。

2 企業工資的外部公平性策略

內部公平性策略論述已經表明：工資等級由崗位相對價值決定和工資總額由企業經濟效益決定的工資策略有其合理性，體現了按勞分配的原則。然而從系統論的角度看，這種方法忽略了企業外部的大系統對企業這個小系統可能產生的影響，那就是宏觀勞動力市場工資價格對企業微觀工資政策的影響，因此有必要加以修正，同時實施外部公平性工資策略。外部公平性要求一個公司給與員工的薪酬與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。

改革開放以來，我國一些國有企業的職工工資水平增長較快，有部分職工的工資水平達到了細分勞動力市場均衡價格。但是也隨著國有企業改革力度的加大以及國家產業結構的調整，不少夕陽產業的相當一部分崗位職務的工資水平已經高于細分勞動力市場的勞動力均衡價格，特別是一些國有企業在轉軌前實行的是工資分配上的平均主義，實行“一刀切”的增資辦法，以及比較重視資歷的情況，使很大部分的一般崗位職工的工資水平遠遠高于市場均衡工資率。企業實際上支付了超過市場價格水平的人力成本，這就導致企業的產品成本相對上漲。應該說這是目前很多國有企業面臨的一個難題之一。

從具體操作上來看，企業應付前一種情況相對容易，只要事先給那些可能跳槽的員工增加足夠工資就可以了，而應付后一種情況，要采取降低工資的辦法來降低成本，由于工資具有增加容易減少難的剛性效應，將會使企業面臨員工“罷工”的風險，從而影響社會穩定，這也是和企業改革的首要原則相違背的。但是，為了使企業擺脫困境，走向科學發展，在降低人力成本方面，必須按照市場的規則行事。

（1）嚴格控制工資總額的增長幅度，絕不能不顧市場工資正在下滑的客觀情況，每年搞“一刀切”式的百分比平均增資；當然控制總體工資水平不等于企業中每個崗位都不增資或都增資。

（2）做好工資的市場調查研究工作，搞清本企業各崗位職務在同類細分勞動力市場工資價位。對企業發展急需要引進、留住的少數關鍵崗位，如技術專家、市場、營銷等高級緊缺人才，其工資水平低于市場工資的，該增資的還要增，該多增的還是要增足。

第3篇：勞動力市場均衡條件范文

關鍵詞：勞動力市場；買方壟斷；最低工資；就業效應

一、問題的提出

我國實行最低工資法迄今已有13年時間，但反對實行最低工資的呼聲卻一直存在。張五常(2002)就對我國實施最低工資制度提出了批評。他認為，最低工資是一種價格管制，它降低中國企業的競爭力，破壞工商業分紅制度，因此雖然最低工資意圖維護低收入者，但結果卻使得這些下層工人找不到工作。薛兆豐(2004)也認為最低工資法不可取。理由是，市場供求是勞動力價格的唯一決定因素。政府強行制定最低工資標準會導致企業用工成本增加、競爭力削弱、勞動力大量失業等惡果。因而最低工資的規定要么得不到真正嚴格的執行，有等于無；要么適得其反，事與愿違。平新喬(2005)則指出，我國尚有65％左右的農村勞動力，在當前農民收入低的情況下，他們會接受低于最低工資標準的工作，從而使最低工資制度形同虛設。而且，提高最低工資標準也會提高民營企業用工的實際成本與違約成本，客觀上削弱城鎮就業量。顯然，學者們反對實行最低工資的一個主要理由為，最低工資會對就業產生負面影響，導致失業增加。需要指出的是，上述分析都是以充分競爭的勞動力市場為假設前提。然而，就我國現實而言，最低工資就業效應涉及的對象主要是那些以農民工為主體的低技能勞動者，這無疑是一個典型的買方壟斷市場，顯然與勞動力市場充分競爭這一理論前提相悖，由此也使得我們對我國最低工資就業負效應的結論提出質疑。那么，在當前勞動力市場壟斷情況下，實行最低工資保障對我國低技能勞動者的就業究竟會產生怎樣的影響?本文運用經濟學理論，探討了買方壟斷下最低工資的就業效應，并在此基礎上就上海市最低工資對農民工就業的影響進行了實證分析。

二、已有的研究

國外早在19世紀末就開始了最低工資就業效應的研究，基本觀點大致分為以下兩種：第一種觀點認為最低工資增長會引起低工資工人就業的減少。George(1946)提出了失業效應模型，認為最低工資政策是對勞動力市場的一種干預，不僅減輕不了貧困，而且還扭曲了資源配置，并且最低工資高于勞動力市場均衡工資，會導致對勞動力需求的減少，從而使失業人數增加。Neumark(1999)利用時間序列方法對1975―1997年6個OECD國家進行了分析。結論是最低工資增長會減少青年人的就業，國與國之間最低工資的就業負效應的表現有所不同，最低工資增長的就業負效應如果長期存在，就會導致更為嚴重的就業負效應。他們還發現，政府如果采取積極的勞動力市場政策的話，將會減小最低工資增長對于青年人就業的負效應。Abowd等(1999)研究了法國和美國最低工資增長與就業的關系，結果表明最低工資增長會引起就業減少。具體來說，法國最低工資每增長1％就會減少1.3％男性工人、1％女性工人的就業，美國最低工資每增加1％也會導致0.4％男性工人、1.6％女性工人的失業。第二種觀點認為沒有任何明顯證據證明最低工資增長會對低工資工人的就業產生負效應，有的人還提出了最低工資增長會增加就業。Card、Katz和Krueger(1993)對1990年美國德克薩斯州快餐業的就業情況進行了分析，研究發現絕大部分德州快餐店沒有因為最低工資增加而減少就業。Krueger(1994)研究了波多黎各最低工資增長后的就業情況，認為最低工資就業負效應的有力證據是通過時間序列分析方法得出來的，而最無力的證據來自于跨行業的分析。他通過跨行業的數據分析得出關于最低工資就業負效應的結論是不可靠的。

綜合起來，現有的關于最低工資就業效應的研究大多是以西方國家為對象，針對發展中國家的研究不多。由于采取的方法和研究的時間段不同，學者們對最低工資的就業效應始終沒有取得一致的看法。從最低工資實施的實際情況來看，即使在美國這樣一個勞動力市場較完善的國家，假設政府干預前的市場工資是完全競爭的工資，最低工資也沒有對就業帶來很大的負面影響。

三、分析框架――方壟斷勞動力市場

不充分競爭的勞動力市場分為買方壟斷與賣方壟斷。買方壟斷條件下形成的工資較低，而賣方壟斷(工會壟斷)條件下形成的工資較高?？紤]到我國的實際情況，這里我們主要研究買方壟斷。所謂買方壟斷，就是指企業是大量勞動力的唯一買方。在現實經濟生活中，買方壟斷通常表現在分割的勞動力市場中。以我國為例，我國城市勞動力市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。在次要勞動力市場中，勞動供給過剩，勞資雙方力量、談判和博弈能力高度傾斜，呈現出買方壟斷市場的典型特征。

顯然，買方壟斷的企業對工資有決定權。根據企業是否對勞動者實行工資歧視，可以將買方壟斷分為無歧視的買方壟斷(nondiscrimination monopsony)和完全歧視的買方壟斷(peffecdy discriminating mo-nopsony)。

1．無歧視的買方壟斷

對于無歧視的買方壟斷者來說，他在以較高工資，雇傭新勞動者的同時，必須給原有的勞動者漲工資，只。要他們的技能相同。否則會影響其勞動積極性的發揮。這樣，企業雇傭勞動者的邊際成本就會大于平均工資成本。

描述了無歧視勞動力買方壟斷下最低工資對就業的影響。其中，AC為企業平均工資成本，即勞動力供給曲線，MC為企業的邊際成本線，MBP為企業的邊際收益線。當廠商是無歧視的買方壟斷廠商時，在沒有政府干預的情況下，按照邊際收益等于邊際成本的原則，企業雇傭的最佳勞動數量為Q點，支付的工資為Wo低于完全競爭市場條件下的均衡就業點Q及均衡工資水平W。

如果政府規定最低工資標準W，那么對于勞動者來說，工資為W時他們愿意提供的勞動供給為Q。對于企業來說，他們的邊際成本也相應發生變化。表現為：達到Q之前，邊際成本等于最低工資水平，呈水平狀；超過Q之后，邊際成本回復到原來的邊際成本曲線，呈向右上傾斜狀。此時，按照邊際成本等于邊際收益的原則，企業的均衡點就會發生變化，雇傭數量達到Q，大于沒有實行最低工資法時的雇傭數量Q，增加量為(Q1-QO)。

從理論上講，恰當的最低工資標準應在WO至W之間，而不能高于W點，否則會增加失業如在W2點，就有(Q2-Q1)數量的工人失業。最好的結果是制訂的最低工資標準等于W，這時的工資和就業量與完全競爭的工資與就業量完全一致，即依靠政府的干預消除了勞動力市場上的壟斷。當然，這一

最優結果不能一步到位，需要逐步實行。

2．完全歧視的買方壟斷

完全歧視的買方壟斷，指企業開始雇傭的勞動者的工資水平較低，隨著勞動力需求的增加和勞動力供給量的不足，企業必須支付較高的工資來吸引新的勞動者，但企業原有勞動者的工資不變，仍維持在較低的水平上。此時，勞動力供給曲線與企業雇傭勞動力的邊際成本線及平均工資成本線三線合一。

在沒有最低工資情況下，企業雇傭的勞動力數量為Q，與完全競爭情況相同，但工資較低，只有最后一個工人可以得到W。如果實行最低工資，雇傭的邊際成本線同樣發生變化，分為兩部分，第一部分是水平的最低工資，第二部分是重新回到原勞動力供給曲線。盡管均衡點仍為原來的均衡點，雇傭數量仍為Q，但工資支付發生了變化。在最低工資之前雇傭的勞動者統一得到最低工資，之后雇傭的勞動者存在工資歧視，企業必須支付更高的工資。也就是說，在完全歧視下，最低工資增加勞動者的工資收入，但對就業沒有影響。

綜合上述分析可知，在無歧視買方壟斷情況下，實行最低工資可以增加就業，使就業保持或接近于均衡就業點；在完全歧視的買方壟斷條件下，實行最低工資對就業沒有影響。

四、實證分析

國外關于最低工資就業效應的實證分析通常是控制其他影響因素不變，對就業與最低工資及經濟變量進行回歸分析。本文也將沿用這一模型對上海市進行實證分析。鑒于最低工資的實行主要影響低工資、低技能的勞動者就業，具體到我國，它主要是指以農民工為主體的低端勞動力，因此我們將解釋變量鎖定為農民工就業。具體模型如下：

函數關系為：L＝F(MW，GDP)

估計方程為：LN(L)＝CO＋G1EN(MW)＋C2LN(GDP)＋6

其中，L為上海市農民工就業量，MW為上海市最低工資標準，GDP為上海市人均國內生產總值，C1、C2分別表示最低工資及GDP對農民工就業的彈性，e為期望為零的隨機誤差項。農民工及GDP數據來自各期上海市統計年鑒。其中關于農民工，目前我國在統計上尚沒有作出明確的界定，也缺少準確的統計數字。我們將它粗略定義為城鎮從業人員與城鎮職工之差。我們認為這不會影響分析結果。最低工資標準數據來自上海市勞動與社會保障網。論文數據的時間長度為1993―2005年。為了保證跨年度數據的可比性及消除變量數據的波動性，我們根據1990年不變價對相關分析數據進行了縮減處理和對數變換。

1．靜態回歸分析

我們通過考察MW、GDP的偏相關系數來具體確定它們對農民工就業的作用方向。對上述估計方程作OLS回歸。從估計結果來看，回歸方程的判定系數R＝0.935，F值為65.138，但D?W值只有0.814，反映方程的殘差序列存在相關，這會導致參數估計無效。為此，必須消除序列相關。差分法雖然能較好地克服序列相關，但該方法得到的方程往往存在擬合不佳的缺點，因此我們考慮采用Cochrane―Qreutt迭代法。對處理后的模型檢驗，發現殘差項已無自相關，也不存在異方差，表明該模型優于原模型。根據模型結果可知，從長期來看，除了預期中的GDP對農民工的就業有正作用外，最低工資對農民工的就業同樣也為正作用，變量系數為0.377，說明最低工資標準每提高1％，農民工就業將增加0.377％。

為了進一步驗證最低工資與農民工就業的關系，我們對變量序列進行了格蘭杰因果檢驗。由檢驗結果(表2)可知，最低工資標準在1％的顯著性水平上是農民工就業的格蘭杰原因。另外，GDP即使在10％水平上也不是農民工就業的格蘭杰原因。一個解釋是，在我國農村勞動力轉移過程中存在著大量的制度障礙，尤其是戶籍制度和排他性的城市勞動就業制度，這無疑會大大削弱GDP與農民工就業之間的因果關系。

2．向量自回歸分析

在考察最低工資對就業長期影響的動態分析方面，我們選定非結構化的VAR(向量自回歸)模型。模型的具體形式為：

這里，Uit-N，變量的滯后期為2。

從模型估計結果來看，變量相互之間的內在結構關系得到較好反映。農民工數量變化主要受其自身滯后變量LN(L)t-1、最低工資滯后變量LN(MW)t-2，的影響，回歸系數分別為0.833和1.128，受GDP滯后變量LN(GDP)。的影響較小，系數僅為0.148。三變量中，最低工資滯后變量LN(MW)t-1的影響最大，反映農村勞動力轉移對于最低工資較敏感，與前面分析結果基本一致。下面給出模型估計結果：

五、簡單的結論

第4篇：勞動力市場均衡條件范文

縱觀現代勞動經濟學領域的各種問題，以及非勞動經濟學領域的所表現的一些社會現象，我們都可以從勞動力市場分割的角度找到答案。

1.大學生就業問題

大學生就業難是伴隨著1999年以來的高校擴招逐步顯現的。據教育部統計數據顯示，從2003年開始，大學生畢業人數以每年20%的增長率進入到了快速增長時期，已由2003年的212萬增長到2009年的611萬。與此同時，大學畢業生的就業狀況并不樂觀。從歷年公布的數據看，大學畢業生的就業率保持在85%左右，在不考慮就業率水分的情況下仍有15%的大學畢業生找不到工作，而這些往屆未就業的畢業生又會對新一屆畢業生的就業造成巨大的壓力。很多學者和社會人士指出，大學生找不到工作屬于“自愿性失業”：一方面大學畢業生因為不能接受較低的工資水平而主動放棄了一些就業機會；另一方面大學畢業生寧可為了能夠在大城市、大企業謀得一個職位而爭得頭破血流，也不愿意到欠發達地區或是中小企業工作。這也就暗含著指明，如果大學畢業生肯接受較低的工資，肯到中小型企業就業，肯到中西部地區工作，那么大學生就業難的問題就可以得到解決。

這一觀點初次聽來似乎不無道理，但是認真思考之后發現解決大學生就業問題遠非如此簡單。首先，根據勞動力市場分割理論，那些與工資低、欠發達地區、中小企業相聯系的勞動力市場均可歸入次要勞動力市場的范圍。在這樣的勞動力市場中，較低的收入水平，模糊的發展前景以及渺茫的升遷機會是每一個有所追求的大學生所不能接受的。其次，從人力資本投資的角度來看，四年的大學教育所帶來的人力資本增值是巨大的，所付出的機會成本也是巨大的。如果畢業后的工作不能很好地發揮其人力資本的價值，在以后的工作過程中也沒有繼續進行人力資本投資的可能，那么通過最簡單的成本收益分析就可以理解大學生的選擇。另外，由于人力資本是在不斷投資的基礎上得到積累和增值的，大學畢業生一旦進入次要勞動力市場，很可能因為得不到學習和培訓的機會而使得其所具有的人力資本逐漸退化，喪失了原本具有的知識和能力，這時如果再想另尋工作就更加困難了。

正是這種勞動是市場的分割以及在不同勞動力市場之間流動的障礙，使得具有較高知識水平和良好能力素質的大學畢業生更加偏向于到主要勞動力市場找工作，而較少地考慮次要勞動力市場的需求。因為這不僅關系到他們短期的收入和待遇，更重要的是決定著他們長期的發展和生活的質量，甚至是對婚姻、家庭以及子女的影響?？紤]到這些，畢業后第一份工作好壞無疑是今后事業成功的決定性因素之一，這就導致了許多大學生寧愿“失業”也不愿意到次要勞動力市場中就業的現象。

2.勞動力市場歧視與收入差距問題

勞動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同的勞動身產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面的不公正待遇。勞動力市場的歧視包括工資歧視、就業歧視、職業歧視和人力資本投資歧視等。正常情況下，雖然勞動者在生理特征和能力水平方面有一定的差異，但只要可以在兩個勞動力市場之間自由流動，從而獲得與自身價值相匹配的勞動收入，就可以基本保證獲益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群體總是難以向“主要勞動力市場”流動，而只能進入“次要勞動力市場”；反之，一些特殊群體卻總是占據著“主要勞動力市場”而盡量避免自己滑入“次要勞動力市場”。由此可見，勞動力市場的分割使得勞動者或勞動者群體在就業及工作過程中遭受著種種歧視，從而很難突破市場的天然屏障進入另一個勞動力市場；與此同時，這種分割反過來又加劇了勞動力市場上的歧視，使得對不同勞動力市場對其勞動力特點有了更加明確的要求和標準。

所以，勞動力市場歧視與勞動力市場分割是互為因果，互相影響的。這種相互影響導致主、次勞動力市場之間的鴻溝越來越難以逾越，從而使得處于不同勞動力市場的勞動者在收入水平、福利待遇、社會地位等方面的差距日益明顯且不斷加大，造成了當今社會巨大的貧富差距和兩極分化。

3.高等教育改革問題

高等教育改革問題一直以來都廣為關注，其費用由過去的免收學費，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公費比重的大幅削減，更是引發了社會上各種不同的聲音：有些人認為學費太高，導致一部分學生上不起大學；有些人則認為學費太低，應該進一步提高學費。其實這兩種聲音都不無道理，學費降低與提高的問題實質上是公平與效率的問題，而勞動力市場的分割正是造成這個問題的原因之一。

處于次要勞動力市場的勞動者，普遍認為高等教育是脫離貧困，進入主要勞動力市場的最為有效的途徑之一。但是，由于他們所處的環境和微薄的收入，使得這些人或者不具備接受高等教育的機會，或者有了機會也難以負擔高昂的學費。得不到高水平的教育，脫離次級勞動力市場的可能性進一步降低。如此循環，勞動力市場分割的狀態將永遠得不到改善。所以，從公平的角度來講，應該降低高等教育所需的費用，讓更多的人能夠負擔得起，能夠過上更好的生活。

但是，如果從效率的角度考慮，降低學費之后高等教育的質量將難以保證，人們為了保持人力資本優勢也許會選擇接受更高層次的教育，這可能會引發勞動力市場的重新分割，到頭來不僅高等教育失去了其人才培養的意義，也進一步加劇了勞動力市場上的種種問題。

4.社會保障問題

作為勞動力市場運行的“劑”，在勞動力市場處于分割狀態的影響下，社會保障制度也存在著分割的現象：主要勞動力市場的就業者享有社會保障并且保障水平較高，而對次要勞動力市場的勞動力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會保障。我國的各項保障制度發展與完善大都經歷了城鎮職工、城鎮居民和農村三個階段，處于主要勞動力市場的勞動群體的保障制度最為完善，保障水平較高；而處于次要勞動力市場的勞動群體往往是最晚得到保障且保障水平最低的群體。即便在今天，我國的社會保障已實現了制度上的全覆蓋，那些處于次要勞動力市場的勞動者們的生活狀況仍然讓人擔憂。

現實生活中，次要勞動力市場的勞動者們往往是社會中的弱勢群體，如婦女、殘疾人、農民工等，他們更多地由于勞動力市場的分割以及這種分割所具有的“遺傳性”而沒有改善自身處境的能力和機會，他們才是作為社會安全網與穩定器的社會保障制度所應真正幫助和保障的對象。

第5篇：勞動力市場均衡條件范文

關鍵詞：高等教育；勞動力市場：相關分析

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2012）08-0023-06

人力資源是經濟社會長期持續發展的第一資源。高等教育發展與勞動力市場的協調不僅關系到大學生人生價值的實現，也直接影響著人力資源對社會發揮的作用以及教育作為振興國民經濟這一重要國策的實施。目前新疆區域勞動力市場正在發生著深刻的變化，表面上表現為技能需求方式發生了變化，更深刻的是表現為勞動力素質結構發生了變化。勞動力市場的這些變化對新疆高等教育產生了多方面的、深刻的影響。新疆高等教育與勞動力市場協調發展，可以使新疆高等教育發展更好地與區域社會經濟發展相適應。

一、新疆勞動力市場變化與高等教育發展的相關分析

1.新疆勞動力市場變化與人才就業狀況分析

市場對勞動力的需求情況主要取決于經濟增長和結構調整所創造的工作崗位的數量，通常用就業彈性和就業效應來表示。由表1可以看出，新疆對新增勞動力的吸納能力明顯高于全國平均水平，就業壓力較小。新疆勞動力市場對普通高校大學生的總體需求也高于全國水平。新疆和全國普通高校大學生的就業彈性基本都大于1，說明在經濟發展過程中，市場對大學生的需求沒有得到滿足。同時，新疆普通高校大學生的就業彈性也大于全國平均水平，即新疆對大學生的需求缺口大于全國平均水平。

近十來年，新疆增加的人口幾乎都是勞動力人口，但是，就業人口數量卻遠遠低于勞動力人口的增加速度（如圖1）。從而使得新疆勞動力市場在供求總量上是一個供過于求、存在一定就業壓力的市場。

由此可見，新疆勞動力市場總體就業存在壓力，但對普通高校大學生的需求仍然沒有得到完全滿足。

2.新疆高等教育發展與勞動力變化的關聯分析

為了反映出新疆勞動力市場變化與高等教育發展之間的關聯程度，筆者選取了反映勞動力市場變化與高等教育發展的重要指標：從業人員數和高等學校在校學生數。一段時間內的從業人員數反映出勞動力市場的需求變化，而高等學校的在校生人數是一段時間內高等教育發展規模的重要反映。

表2顯示的是新疆自2002年以來的相關數據統計。通過利用SPSS統計軟件對相關數據進行了關聯分析，結果如下：

從表3的統計結果可以看出，高等教育發展（高等學校在校學生數）與勞動力市場（從業人員數）的相關系數為0.964，統計結果反映出，高等教育發展規模與勞動力市場變化之間存在正相關關系，具有較高的相關性。分析表明，新疆在經濟發展過程中，勞動力市場的需求量在逐步增加，高等教育發展規模也隨著勞動力市場的變化而不斷擴張，新疆高等教育發展在一定程度上與勞動力市場變化相適應。

3.未來新疆勞動力市場對人才資源的需求預測

國內學者在研究我國經濟增長與人才的關系時，不約而同地都借鑒采用了柯布一道格拉斯生產函數，普遍認為經濟增長依靠物質資本、人力資本、科技進步。根據國內學者的研究成果，借鑒武漢化工學院杜昭明教授提出的含獨立人才因子的柯布一道格拉斯生產函數的研究成果的基礎上，可以使用柯布一道格拉斯生產函數建立人才需求預測模型，對新疆人才資源需求狀況進行短期、中期預測。為研究經濟增長與人才需求的關系，預測人才需求，對柯布一道格拉斯生產函數模型進行改造，增加一個變量R為投入人才量，將上式改造為：模型中L為投入勞動量，為產出量；為技術進步水平；L為投入勞動量；K為資金投入量；參數和稱為彈性系數，為Y對L的彈性系數，又稱勞動投入彈性系數，為Y對K的彈性系數，又稱資本投入彈性系數。表4給出了1991-2009年新疆經濟發展及從業人員狀況的統計數據。

本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）檢驗法，利用EViews5，0統計分析軟件，

通過Eviews5.0對上述變量LNY、LNR、LNK的進行檢驗，存在因果關系，即LNY是LNR變化的Granger原因，LNK是LNY變化的Granger原因。

利用樣本數據結合SAS軟件對柯布一道格拉斯生產函數線性化函數線性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS參數估計，得到以下回歸方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）

2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108

可以看出，變量的顯著性和方程的顯著性極高，擬合優度也很好。方差膨脹因子Vlf=2.69843

將生產函數模型進行轉換，得出人才需求預測模型為：

R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）

運用上述系列模型對新疆2005-2015年的社會經濟發展所需人才總量進行預測（如表5）。據預測結果2005年和2010年新疆人才需求量分別為137.9萬人、186.7萬人，與2005年及2010年新疆從業人員人員中大中專以上學歷人數126.66萬人、176.48萬人基本吻合，說明該預測模型具有較高準確率。據預測，到2015年人才需求達247.1萬人，占從業人員的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4萬，年均增長6.4%。以上預測結果的分析表明。為確保新疆經濟快速增長，首先要擴大新疆人才數量，形成與經濟增長需要相適應的合理人才比例，但當經濟增長到一定時期，對人才的質量要求則更加明顯，就不能過于片面的追求人才數量的擴張而忽視了人才質量的提高，這樣是不可能真正滿足經濟增長的需要的。

二、現階段新疆高等教育與勞動力市場失衡分析

近年來，雖然新疆的GDP一直保持強勢的增長，但對勞動力的吸納總量一直表現疲軟，隨著近幾年高校擴招的畢業生進入市場，高等教育與勞動力市場的供需總量失衡進一步加劇。

1.高等教育體制改革不夠深入完善。造成高等教育與勞動力市場匹配度差

近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，也取得了較大的成績，但并未真正建立起與社會主義市場經濟體制相適應的高等教育體制，真正形成高等學校面向社會自主辦學、面向社會進行資源交換、面向社會多渠道多元化籌措經費的新格局，進而使高等教育形成多形式、多類型、多層次的能滿足社會各方面、各階層需要的，能為社會各行各業培養各種各樣的人才和提供各種方式服務的開放性體制。政府主導的辦學主體在新疆高等教育中占極大比重，高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。高等教育改革的滯后和不完善，造成了高等學校辦學缺少時代特色、地域特色、行業特色和學校特色，高等教育快速發展與勞動力市場快速變化的需求錯位，相互失衡。雖然從長遠來看，新疆勞動力市場對高等教育的需求呈上升趨勢，但在短期內卻形成了區域的“教育過度”。如此一來，高等教育的快速發展不僅無法應對社會經濟的進步反而還加重了就業的負擔。

2.勞動力市場轉型期高等教育科類結構變化滯后，相互失衡

新疆高等教育的科類結構與勞動力市場變化的失衡體現在不同學科專業的畢業生在就業中面臨不同處境，因為新疆經濟高速發展。人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對的“教育過?！眴栴}，有的學科和專業的畢業生供不應求，社會需求旺盛；而有的學科和專業畢業生則供過于求，出現過剩狀況。高等教育快速發展與勞動力市場需求變化的存在較大偏差。

在“十一五”期間，新疆經濟產業結構不斷進行調整，二、三產業的比重在不斷提高，這對新疆勞動力市場產生了較大的影響。而新疆高等學校對相關專業畢業生的供給卻很有限，造成部分專業人才的緊缺。

此外，新疆高等教育層次結構與勞動力市場變化失衡。據新疆教育相關部門近幾年統計數據顯示，新疆高校專科畢業生總體上不到一半的就業率，?？?、高職畢業生明顯供大于求，本科生就業率低于70%，本、?？茖哟蔚娜瞬懦霈F“就業困難”狀況。

3.新疆高等教育區域空間分布不均衡。形成勞動力市場變化與高等教育發展的失衡

高等教育地域結構與勞動力市場變化失衡，高等院校多集中在自治區首府城市，如首府城市烏魯木齊市有普通高校高等學校16所，擁有學生124467人，吐魯番地區、哈密地區、塔城地區、阿勒泰地區、博爾塔拉蒙古自治州、克孜勒蘇柯爾克孜自治州等地區沒有一所高等學校。造成經濟發達、人才密集的地方接受畢業生多，出現高層次人才局部過剩，而經濟不發達，人才稀缺的地區接受畢業生越少，出現人才嚴重短缺。地區性人才失衡的形成，從深層的原因講，固然是我國經濟的二元結構所致，但它與人才市場的二元分割以及高等教育信息不通暢也有密切的關系。

三、對策與建議

1.調整高等教育的層次結構。適應勞動力市場由低級向高級發展

勞動力市場所處的水平，通常是由產業結構的水平和生產技術的水平決定的。產業結構的升級所反映出來的一個明顯特征就是勞動力就業結構的變化，也就是隨著第一和第二產業在國民經濟中所占的比例逐漸下降，第三產業在國民經濟中所占的比例不斷上升，一方面新增勞動力主要涌向第三產業，另一方面第一產業部門的勞動力開始釋放出來，逐步轉移到高層次的第三產業部門就業。教育以其層次和類型實現對勞動力的甄別配置功能。高等教育的層次結構主要是指不同程度和要求的高等教育的構成狀態，高等教育的層次結構在很大程度上取決于勞動力市場對不同層次人才的需求結構。近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，但高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。此外，高校分工不明、定位不清的現象依然嚴重。新疆高等教育的教育教學制度及院校類型應當更加多樣化，不同類型、不同層次的高等學校應具有不同的培養目標、模式與特色。近年來新疆高等職業院校、民辦高校多種高等教育形式發展迅速，在一定程度上擴大了普通高等教育的總體規模，但是其培養目標定位模糊、辦學同質化、師資力量弱、辦學條件差、教學質量低的狀況令人憂慮，培養出的人才在勞動力市場上的競爭力明顯較弱。因此，在探索更加多樣化的高等教育辦學形式的同時。也要注意對現有的多種高等教育形式進行改革完善，促使其找準在勞動力市場的目標定位，提高培養人才的質量。

2.調整高等教育的專業結構。適應勞動力市場由賣方向買方的轉變

在中國具體經濟發展階段和經濟結構條件下，教育發展與勞動力市場變化的不均衡，導致高等教育供給壓力的加大及人力資源閑置，即所謂的“教育不足”和“教育過剩”。新疆經濟高速發展，人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對“教育過?！眴栴}，如某些學科、某些專業畢業生的社會需求少，就業很不理想，這種情況說明勞動力市場正從賣方市場向買方市場轉變。在買方市場中，大學生就業需由市場供求關系來調節，而高等學校則只有培養出“適銷對路”的人才產品，才會贏得勞動力市場的青睞。為了培養新時期新疆急需的各類高層次專業人才，各高校應密切關注勞動力市場變動，準確地做好人才需求預測，并綜合考慮多方面的現實因素對專業結構進行適時的調整，以培養出適銷對路、寬口徑、厚基礎量強、辦學經驗豐富、教學資源充實等優勢的基礎上。不斷更新教學內容，改革課程體系，加大使用現代科學技術提升、改造傳統學科專業的力度，實現新的發展。應大力發展與區域社會經濟發展相適應的應用型特色學科專業。近年來新疆高等教育的應用型專業有了較大的發展，但仍然落后于新疆經濟社會對高層次應用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校應立足地方經濟和產業結構的特色，合理調整和配置高等教育資源。積極開設面向地方經濟的應用型學科專業，為地方經濟輸送各類合格的應用型人才。

3.建立高等教育市場化評價與反饋機制，增強與勞動力市場的動態適應性

第6篇：勞動力市場均衡條件范文

【關鍵詞】最低工資標準；調節機制；動態化；意義

1.國內外最低工資標準研究現狀述評

1.1 在國外，從1938年美國聯邦有關最低工資的法規頒布實施以來，一直存在著勞動經濟學和勞動立法的爭論。爭論的中心議題是最低工資制度的就業效應。反對者認為具有負影響；而支持最低工資立法的學者證明最低工資標準提高不一定就是就業破壞，最低工資的提高帶來的正面影響超過了其負面影響。

在各國政府都普遍立法，但在權威性的勞動經濟學著作和教材中卻普遍反對。他們認為對工資報酬實行最低限價雖然旨在減輕貧困和實現公平的勞動收入標準，但這種幫助窮人的干預是以價格管制并用法律手段來強制規定高于市場均衡價格的工資標準實現的，故其效果未必符合其立法的初衷。他們的理論基礎是克拉克（J·Clark）的邊際生產力理論。明塞爾（J·Mincer）是第一位使用簡單而易于操作的經濟學模型來系統解釋勞動力市場行為的經濟學家，他區分了工資增長的收入效應和替代效應，并將之應用于勞動力供給變動的研究，他還關注勞動流動現象。

不少國外的勞動經濟學家還從經驗和實證的角度，對最低工資制度進行了大量統計分析，以求失業效應。他們進而認為，實施最低工資之后，會使得未就業的青年人的利益受到侵害，有時也包括一些婦女及有色人種的勞動者。

1.2 在我國，1993年最低工資實施，1994年《勞動法》更明確規定了實行最低工資制度，2004年我國政府又進一步修訂。全國各地也按照規定提出并提高當地的最低工資標準。

在國內有相當部分的學者實質上也是反對實施最低工資制度的。代表性的官員、學者有：張五常認為最低工資結果使得下層工人找不到工作；政府規定的最低工資只上不下，降低了中國企業的競爭力。薛兆豐認為最低工資法不可取，“最低”的規定是多余的。盧光霖說“政府要改變職能，最低工資標準就別再搞了，更多人有份工才最重要?！弊畹托剿畱墒袌鰶Q定。人保部也表示（2008）暫緩調整企業最低工資標準。

支持者有：李守鎮認為企業經營者應該從長計議，集中精力調整產品結構、開發品種、調動職工積極性，不要總在職工的勞動報酬上打主意；郭軍：取消最低工資是一種倒退；馬光遠：最低工資標準恰是經濟復蘇之必需。劉植榮認為85%的人應該漲工資。

反對者和支持者理論上莫衷一是，他們運用了不同的理論得出了不同的甚至相悖的結論。因而國內學者更多地轉向了對最低工資標準的實證研究。

在這些實證研究中，可以分為兩大類，一類是以全國范圍為研究對象，一類是以地區為研究對象。以全國范圍為研究對象有：李曉芳（2006）分析出我國最低工資制度對農民工就業有正影響。羅小蘭（2007）分析最低工資對農民工就業的影響，發現最低工資的增加對就業的影響存在一個閾值區間。張凌（ 2006）研究最低工資對青少年就業的影響。石娟（ 2009）研究最低工資對我國就業總水平的影響，也分析了東部、中部和西部不同地區不同的區域就業效應；以地區為研究對象的有：韓兆洲等（2007）分析了深圳市的最低工資，發現在當前水平上，最低工資標準的適當提高不會對失業產生顯著影響。王梅（2008）基于深圳市勞動力市場二元分割提出最低工資標準的提高將加大勞動力的轉移，并沒有導致就業量下降。周培煌等（2009）指出最低工資每上升10個百分點，將導致廣東制造業就業下降6.64個百分點，具有較強的負就業效應。傅端香、石美遐（2009）對北京市就業效應進行研究。陳葉等對南京進行分析。韓兆洲等對“廣東省最低工資調查研究”。羅小蘭（2007）分析上海市最低工資水平提高與農民工就業之間存在正影響關系。韓琳，吳忠（2008）僅僅分析研究社會平均工資增長率對上海最低工資調整的影響。

綜述，在理論上，反對者所運用是西方經濟學的工資理論，脫離了中國國情。縱觀他們的建議，其基本思想就是在金融危機的特別時期，通過壓縮勞動者的薪酬待遇和福利，降低企業的成本，從而減少企業倒閉的風險。有的經濟學家在工資收入提高與擴大就業的相關分析中，根本不考慮宏觀經濟的總供給和總需求的動態變化情況，就判定工資的上漲會減少就業崗位的需求；而支持者的觀點中往往缺乏真正意義上的經濟理論的論證分析。

在實證分析上，主要是從全國到區域，而且區域實證分析偏重短期效應，引用的數據局限于某一經濟周期，故得出不同的甚至相悖的結論。研究上海最低工資標準調節機制比較少，而且基本上是短期效應，缺乏不同經濟周期的長期動態研究。

2.建立最低工資標準動態化長效機制的意義

2.1 理論意義：我們以上海作為研究對象，以工資理論為指導，借鑒西方理論，以Dickens，Machin，Manning的理論模型為基礎，從規模效應和替代效應的角度出發，運用經濟長周期理論分析上海最低工資標準的內涵和特點以及最低工資變動的情況，政府對最低工資的政策傾斜。工資理論和經濟周期理論相結合，是對工資分配理論的發展。

上海勞動力市場主要是以勞動力市場壟斷競爭為條件的，我們從理論上分析最低工資標準的提高對企業就業水平可能產生長期影響，具有理論意義。

中國的勞動力市場是以勞動力市場壟斷競爭為條件，我們分析最低工資標準的動態影響因素：CPI、GDP、全社會固定資產投資額、城鎮居民最低生活保障線標準、居民的可支配收入水平、上海市低保替代率、各個行業、工種的勞動質量和勞動強度不同，形成勞動力價值的差異性。

這些因素在經濟不同周期對最低工資標準影響程度不同，貢獻率不同。

2.2 實踐意義：最低工資標準問題不單是經濟問題而且是社會政治問題。為了創建和諧社會，使低層勞動者也能共享經濟發展成果，過上有尊嚴而體面的生活，我們提出建立上海市最低工資標準動態化長效調節機制，提出可操作性的政策建議：（1）提高上海最低工資標準。（2）改革與最低工資標準政策相關的現行低保設計等。（3）提高最低工資標準。（4）改革與最低工資標準政策相關的現行低保設計。（5）加強政府對最低工資標準、勞動力市場價格信息的公布和指導。（6）改進地方政績評價體系，將最低工資標準的執行績效納入到地方政府的評價體系。

3.研究方法：理論研究和實證分析相結合

3.1 理論研究

我們以的工資理論為指導，同時借鑒西方經濟學的相關理論，結合中國國情和上海的特色，基于經濟周期和工資理論相結合，研究建立上海最低工資標準動態化長效調節機制的理論意義。西方經濟學是建立在分析發達國家基礎上的最低工資制度，是以完全競爭勞動力市場和買方獨家壟斷勞動力市場為假設條件的，而且對最低工資是短期影響。在研究中國問題時這兩個假設條件都不適合。在我國和上海的勞動力供給市場，是以勞動力市場壟斷競爭作為假設條件的。我們從理論上分析最低工資標準的提高對企業成本和企業就業水平可能產生長期影響。

3.2 實證分析

做實證研究前，我們運用計量方法對收集到的數據進行單位根檢驗和獨立性檢驗，目的確保研究結果的可信度。

對18年來大量資料進行聚類分析，將六種影響因素引入回歸方程，做線性假設的顯著性檢驗，找出在經濟周期不同階段最低工資標準顯著性因素及其影響效果。

在數理統計方法中我們主要采用Lognormal模型擬合（對數正態分布模型擬合）、多元線性回歸分析。

我們對不同模型進行擬合度分析評價，確定最佳的擬合模型，建立適合上海的最低工資標準動態化調節模型和上海最低工資標準動態化長效調節機制。

調查方法：我們首先采取整群抽樣方法，然后再進行分層抽樣調查運用面板數據建立計量模型，考察最低工資標準變動以及對上海就業的總體影響以及對不同行業的就業影響。

另外，我們考慮到并非所有因素都是線性的可能性，有必要先進行線性處理然后再進行線性分析，進行Logistic回歸分析。

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第7篇：勞動力市場均衡條件范文

近日，《小康》雜志和清華大學媒介調查研究室聯合了“2011-2012中國幸福小康指數”，調查顯示，收入依然是影響公眾幸福感的最主要因素，“提高工資水平”成為提升公眾幸福指數的最有效方式。隨后，黨的十報告明確提出，到2020年城鄉居民人均收入比2010年翻一番的新目標，關于收入分配的話題又一次成為社會關注的焦點。但就在前不久，遼寧撫順卻發生了一名企業職工上了一個月班，工資卻只有0.36元這樣荒唐的怪事。那么現今企業工資究竟如何決定？如何走出“只聞高管漲薪，不見員工分紅”的尷尬困境？筆者試圖探析民營企業工資決定機制的合理表象與非正常結果這一矛盾沖突的背后邏輯，并擬設計一系列切實可行的民營企業工資決定方案，以期完善我國工資決定機制，推動和諧勞動關系的構建。

二、當前民營企業工資決定機制的內在問題及原因分析

經濟轉型前，我國實行的是高度集中的計劃工資決定機制，工資的決定完全受政府控制。經濟轉型后，工資決定機制發生了相應變革，原先集中在政府手中的工資決定權逐步下放到各個企業，工資集體協商制度也如雨后春筍般在全國各地蓬勃發展。但是由于市場經濟體制改革仍需深化，統一的勞動力市場尚在建立，市場在企業工資決定機制中發揮的作用有限，集體協商制度也面臨著“擺樣子、走過場”的現象。我國民營企業工資決定機制仍面臨諸多亟需解決的問題。

（一）工資集體協商機制缺位與失靈的邏輯矛盾

我國早在2000年的《工資集體協商實行辦法》中就明確規定了要在全國逐步推行工資集體協商制度，2008年人保部又提出“彩虹計劃”，力爭2012年底在全國規模以上企業普遍建立集體協商和集體合同制度。但已經推行十多年的工資集體協商制度卻在不同程度上存在缺位或失靈的問題。大部分民營企業工會發展緩慢或尚未建立工會，在“強資本、弱勞動”的格局下，勞資雙方地位不平等、信息不對稱，大多數企業面臨著原子化、碎片化的勞方不敢談，多元化、逐利性的資方不愿談的現實困境，工資集體協商機制基本失靈。

（二）工資結構復雜與比例錯位的現實沖突

如今企業的工資往往都是長長的一條紙，其中有各種名目的收入項目，如基本工資、加班工資、效益工資、提成工資等，至于扣除的項目也是名目繁多：請了事假、病假要扣工資，遲到、早退了要扣罰款，自付各種保險要扣款……工資構成過于復雜，導致出現引言所提的一月工資只有0.36元也不足為奇。大多普通員工根本看不懂工資莫名其妙的波動，對于如何計算各項附加工資更是無從得知。除此之外，不少企業基于原有的“路徑依賴”，低貨幣工資、高福利工資的特征仍舊很明顯，如免費交通、提供免費或低租金住房、集體福利等。貨幣工資與非貨幣工資的關系錯位，導致一旦勞動者離開原單位，也就喪失了單位中的福利性收入，從而加大了勞動力的流動成本，也影響了貨幣工資作為勞動力價格對勞動力資源合理配置功能的發揮。同時，民營企業隱形工資的占比過高也會增大企業分配工資時的隨意性，降低員工的實際所得。

（三）企業工資雙軌制與城鄉二元化的分配障礙

一方面，國有企業和非國有企業工資決定呈雙軌制。大多國有企業的工資決定機制未完全市場化，或多或少受到政府控制，平均主義、大鍋飯現象仍十分嚴重。另一方面，大多民營企業的工資決定機制雖然已市場化，但是受城鄉二元結構的影響，勞動力市場還處于分割狀態，加上勞動力供給遠遠高于勞動力需求，和一些政府的地方保護主義，勞動力需求方就可以利用勞動力市場的不完善方面，如對農民工的就業歧視和戶籍制度的限制勞動力流動等制度來壓低工資。尤其是農民工與城鎮職工同工不同酬、平均工資低、拖欠克扣工資現象嚴重。

（四）勞方、資方、政府初次分配的占比失衡

我國長期以來一直存在初次分配注重效率，公平問題留待再次分配解決的誤區。這一錯誤認識直接導致在初次分配中，勞方、資方、政府的收入在GDP中占比失衡。勞方收入受到財政稅收的擠壓、企業利潤的侵蝕以及資方高管的獨占這“三重大山”的壓榨，幾乎所剩無幾。全部勞方收入的總和還不到GDP的22%，且呈逐年下降的趨勢，這與逐年上升的資方和政府收入形成鮮明對比。勞動者未能從企業及社會經濟發展中同步受益。在初次分配中對公平的忽視甚至踐踏，不僅不能促成效率，反而會減損效率，造成企業勞資收入差距進一步擴大，勞資矛盾加劇深化，最終影響企業乃至整個社會的經濟發展。

（五）人力資本報酬低廉與勞動力短缺的反常悖論

人力資本理論認為，人們可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，進而提高自身的收入水平。但是，關于我國人力資本回報率的研究卻表明，我國的教育回報率非常低。同時，在決定人均工資的主要因素中，員工的人力資本僅占很小的比例，企業的規模、資本密集度和人均盈利以及機制外其他制度因素具有更大的決定作用。另一方面，由于我國人口紅利的逐漸消退，勞動力不會永遠處于無限供給的狀態，不少企業，尤其是勞動密集型民營企業面臨著勞動力短缺的挑戰。同時，由于最低工資制度有名無實和工資指導線的非科學性，民營企業中各層次勞動力大量流失，不斷出現用工缺口。

三、建立和完善民營企業工資決定機制的相關政策建議

（一）法律護航，規范工資集體協商

目前，《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等構成了我國工資集體協商制度的法律基礎，但是這些法律大多屬于部委規章，權威性和強制力不足。同時，條文規定過于原則，內容模糊，缺乏操作性，其真實運行效果也是大打折扣。除此之外，由于我國現行法律對罷工及閉廠并沒有明確規定，導致集體協商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在業已形成的法律基礎上，進一步完善和細化相關法律的內容，才能避免工資集體協商的形式化。具體來說：

1.提高立法層次。《工資集體協商試行辦法》作為部門規章，顯然不能適應市場經濟條件下工資集體協商的現實需求。因此，為了保障工資集體協商制度的權威性與合法性，專門的較高層次的工資集體協商法的制定、出臺顯得尤為迫切。

2.明確資方責任。沒有法律責任的制度就意味著沒有違法成本，在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對企業在集體協商中的行為不加以約束，就會導致企業為所欲為，資方獨大。因此，必須加快工資集體協商方面的立法步伐，把選擇性建立工資集體協商制度變為強制性規定。同時，對于拒絕開展工資集體協商制度的企業做出明確處理。

3.保障合同履行。依法訂立的集體合同具有普遍法律約束力，勞資雙方都要嚴格遵守執行。同時，集體合同的履行要接受工會、員工以及勞動監察部門的監督，確保該制度能夠得到有效落實。

（二）精簡名目，提高員工實際所得

市場往往通過價格杠桿來引導市場主體的決策行為，而民營企業工資構成過于復雜，隱形工資的大量存在，實際上降低了基本工資在整個工資構成中的比例，且不利于工資正確反映勞動力市場中的價格信息。因此，將隱性工資顯形化，提高員工的實際所得是工資形成機制市場化的關鍵所在。在此可以借鑒市場經濟較為發達的國家，將民營企業工資結構簡單化，同時，提高標準工資占工資構成的比重，如美國員工工資一般僅由基本工資、刺激性工資和福利津貼這三部分構成。在企業員工收入構成中，簡化工資項目，逐步將員工的福利性收入納入工資總額的范疇，實現員工收入顯形化、工資化和貨幣化。

（三） 深化改革，發揮市場調節作用

“市場調節工資”主要體現在由勞動力供求機制、競爭機制形成市場均衡工資，并輔之以集體協商機制調節、國家宏觀調控。要實現市場在工資決定中的基礎性作用，必須要以勞動力市場的成熟發育作為前提。但目前我國勞動力市場始終呈現二元分割的狀態。要使勞動力走向市場，首先，必須徹底改革傳統的國有企業與非國有企業的雙軌制、城鄉二元經濟結構以及戶籍制度，破除地方保護制度，建立合法有序的勞動力流動機制。其次，努力實現所有企業員工全員勞動合同化，并在合同中規定具體工資級別和工資總額，使企業和員工做到能進能出，雙向選擇。再次，充分發揮社會各級政府就業指導機構、人才市場及媒體網絡的渠道作用，完善市場信息傳遞機制，盡可能地多為勞動者尤其是二級勞動力市場的勞動者提供完整及時的就業信息、指導和推薦。只有在國家政策指導下，真正實行勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業的就業方向，保障所有員工和所有企業都能參與勞動力市場的供求競爭，一個充分均衡、具有調節力的市場工資才能真正形成。

（四）重視公平，調整初次分配比重

要實現全民共享改革發展成果，真正提高公眾幸福感，實現城鄉居民收入翻一番的新目標，就必須處理好初次分配中效率與公平的問題，將勞動報酬在初次分配中的比重確定為收入分配改革進展評估的剛性指標。目前，推進分配制度改革，理順分配關系，增加勞動報酬在初次分配中的比重是大勢所趨，但前提是必須加快發展，必須按照科學發展觀的要求堅定不移地走新型工業化的道路。要把提高勞動者工資作為一種發展的動力，激勵企業，尤其是中小民營企業依靠科技進步，大力實施名牌戰略，不斷提高產業層次、提高產品附加值和科技含量，提高勞動生產率。同時，要千方百計降低單位產品的生產成本，不斷提高企業管理水平。除此之外，政府要調控積累與消費的比例關系，以實現社會總供給與總需求的宏觀總量平衡，把提高勞動報酬在初次分配中的比重納入法制化軌道。只有這樣，才能避免出現“國與民爭利”的尷尬境地。

（五）高薪養才，分享利潤名至實歸

面對目前勞動力短缺的壓力，通過高薪養才，即用薪酬水平高于市場平均水平的薪酬策略來合理“選、用、育、留”各種人才，不失為一種明智的選擇。這種薪酬策略以高薪為代價，以分享利潤為目的，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，并將員工對薪酬的不滿降到一個相對較低的程度。這一機制不僅能夠提高員工對企業的心理認同，構建和諧勞動關系。同時，對人力資本的高投入也能為股東創造更大的投資收益，為企業創造更大的價值，從而實現員工高工資——股東高收益——企業高價值的良性循環。

（六）完善社保，維持生計終有所依

第8篇：勞動力市場均衡條件范文

關鍵詞：武陵山民族特困地區；城鎮化；城鄉收入差距；效應

一、 引言

改革開放30多年來，中國城鄉居民收入比由1978年的2.57∶1上升到2009年的歷史最大值3.33∶1，2013年仍然高達3.03∶1，中國仍然處于全球城鄉收入高差距行列。此外，中國還有生活在貧困縣以下的7 000多萬農村人口，主要集中于部分自然生產生活條件十分惡劣的連片特困地區。當前，中國連片特困地區不僅要盡快提高城鄉居民收入水平以緩解貧困，以縮小與平原地區的收入差距，還要有效化解區域內部嚴峻的城鄉二元結構矛盾，實現城鄉居民收入差距的持續收斂。當前，中國的貧富差距以及城鄉居民收入差距問題已經成為制約中國經濟社會協調發展和實現全面建設小康社會目標的“瓶頸性”障礙。本研究打破傳統的行政區劃觀念，實證對象選用國家新階段扶貧攻堅的主戰場之一、全國11個連片特困地區中先行先試的樣本――武陵山區，深入探討該地區城鎮化進程對城鄉收入差距的影響極其邏輯機理，并提出相應政策建議，無疑具有重要的現實意義。

二、 理論推演

從分析視角來看，基于古典經濟分析框架而形成的二元經濟理論經典模型――“劉易斯―費景漢―拉尼斯模型（Lewis-Fei-Ranis Model）”，成為此后學術界探究城鄉經濟關系問題的理論基點和發展中國家促進城鄉二元經濟結構轉換的政策依據，后續的相關研究基本是圍繞拓展、修正或驗證此模型而展開的。

根據劉―費―拉模型假設，發展中國家并存著具有典型二元異質特征的以工業為代表的現代城市部門和以農業為代表的傳統農業部門；兩大經濟部門的勞動生產率或工資率存在差距，城市部門的勞動生產率或工資率高于農業部門；農業部門具有邊際勞動生產率較低甚至為零的勞動力，決定了該部門勞動力只能獲取較低生活水平的生存工資，兩大經濟部門存在的勞動生產率或工資率差異引發了農業部門勞動力向城市工業部門轉移。下面，我們用圖1來解讀劉―費―拉模型蘊含的城鄉經濟社會關系變遷的基本思想和政策蘊含。

在圖1中，a、b分別表示傳統農業部門和現代城市部門，橫軸和縱軸分別表示勞動力數量和工資水平，Dm、Dn分別表示城市部門和農業部門的勞動力邊際生產力或勞動力需求曲線，根據經濟增長理論的勞動邊際生產力遞減法則，勞動力需求曲線具有自左上方向右下方傾斜的特性，Sm、Sn分別表示城市部門和農業部門在初始狀態下勞動力的供給曲線。此階段，農業部門存在著大量的剩余勞動力或潛在的剩余勞動力，相對城市而言供給較為充裕，由勞動力供求關系決定的勞動力均衡工資率Wa較低，相反，城市部門則由于資本相對充裕、勞動力供給相對缺乏致使勞動力均衡工資率Wb較高，且高于農業部門勞動力均衡工資水平，即Wb>Wa。假設勞動者是追求收益或報酬最大化的理性經濟人，勞動力流轉不存在任何的市場壁壘和制度壁壘，交易成本忽略不計，則城鄉兩大部門的工資差異會誘發農業部門勞動力向城市部門流轉，以獲取高于農業部門的超額報酬。于是，農業部門勞動力供給減少而Sm向左移動，城市部門勞動力供給增加而Sn向右移動。其結果是：農業勞動力均衡工資率或勞動生產率因勞動力供給減少而上升，而城市部門工資率或勞動生產率因勞動力供給增加而下降，這種跨部門的勞動力流轉將促使城鄉勞動生產率或工資率差距的持續收斂，直到農業部門勞動力供給曲線由Sm移至S1m，城市部門勞動力供給曲線由Sn移至S1n，城鄉勞動力市場均衡工資均為w0，城鄉勞動生產率差距或以工資差距為代表的收入差距完全收斂，此時，農業部門流出的勞動力數量Lm-L1m剛好等于城市部門流入的勞動力數量Ln-L1n。a圖SABC表示農業部門因勞動力轉出提高均衡工資水平而增加社會福利，b圖中SEFK代表城市部門因勞動力流入而增加的社會福利，不同是的，農業部門社會福利增加伴隨著均衡工資水平的上升，而城市部門社會福利增加則伴隨著均衡工資水平的下降。由此可見，以農村勞動力向城市轉移為主要特征的城鄉二元經濟結構轉換進程，不僅具有城鄉收入差距收斂效應，還有利于促進總量經濟增長或整個社會福利水平的顯著提升。

然而，該模型強調加大城鎮化或工業化進程，促進農村剩余勞動力向城市工業部門轉移，從而實現城鄉收入差距的收斂，實際上卻潛藏了諸多假設，例如，近乎“無限供給”的勞動力和不變制度工資，剩余勞動力的完全“經濟人”理性以及城鄉勞動力市場的流動的零交易成本等。因此，“劉―費―拉模型”是否與中國尤其是貧困地區的城鄉二元經濟結構的實際相耦合？在以下的實證研究部分將對這一問題做深入探討。

三、 實證分析

1. 計量模型與指標設計。城鄉收入差距的影響因素眾多，既包括本文提及的城鎮化進程，還包括金融發展、公共財政投資、縣域經濟發展水平、產業結構以及農業現代化水平等。因此，實證研究城鎮化進程對城鄉收入差距的效應時，本研究對其他解釋變量進行了“控制”。另外，由于被解釋變量城鄉收入差距可能存在自相關，本文也把城鄉收入差距的一階滯后項作為解釋變量納入模型中，由此構建動態面板計量模型如下：

2. 實證結果解釋。本文采用廣義矩估計（GMM）方法對計量經濟模型（1）進行回歸分析，得到回歸結果如表1中模型（a）列所示。廣義矩估計法要求差分方程中殘差的一階差分項應該是一階負相關，而且沒有二階和更高階的相關。回歸結果顯示，模型差分方程的殘差序列僅存在一階自相關，無二階自相關，Sargan檢驗也表明所有的工具變量都有效。

模型（1）中城鎮化urb對城鄉收入差距的影響系數為0.186 6，且在1%的顯著性水平下通過檢驗，這說明隨著城鎮化進程的加快，城鄉收入差距卻進一步擴大。可能的原因是：我國固有的城鄉二元戶籍制度以及不徹底、不完善的城鎮化實踐，使得農民工并未真正共享城鎮化帶來的各項經濟成果和社會福利，而武陵山區受城市經濟實力和政府財力不足的制約，其城鎮化進程的經濟成果釋放與社會福利改善效應則更為有限。還有可能是城鎮化進程促進城鄉收入差距的收斂具有顯著的“門檻效應”而武陵山區的城鎮化水平實在太低，2014年重慶、湖南、湖北和貴州4個分片區的城鎮化率分別為38.08%、39.12%、35.57%和30.92%，與各自所在省份城鎮化水平的差距分別為21.40、10.52、19.70和9.18個百分點，城鎮化水平低下或許是城鎮化進程與城鄉收入差距顯著負相關的重要原因。

金融發展規模fir和金融發展效率fae都在1%的顯著性水平下通過檢驗，且對城鄉收入差距的作用系數為正，說明該地區金融發展規模擴大以及金融效率提升促進了城鄉收入差距的進一步擴大。要充分發揮金融資本對城鄉收入差距的收斂作用，必須在擴大金融規模的同時優化金融資本的城鄉配置效率，加大對貧困地區或農民群體的金融支持力度，精準配置，促進貧困地區城鄉經濟協調發展以及農民增收，才能取得新時期扶貧開發與城鄉二元結構改善的良好效果。

公共財政支出pegex對城鄉收入差距影響為正且統計上顯著，說明隨著政府財政支出占國民生產總值的比率的提高，城鄉收入差距趨向擴大?？赡艿慕忉屖?，在地方政府追求經濟高增長與政績競爭的大背景下，地方公共財政支出具有明顯的“城鎮傾向”，在武陵山區等連片貧困地區地方政府公共財力更為緊缺的情形下，稀缺的財政資源配置“重城、輕農”的傾向將更為明顯。值得注意的是，農業現代化avamp，即農業機械化水平的提高在1%的顯著性水平下統計顯著，且對城鄉收入差距的影響為負，說明以提升農業機械化水平為主要內容的農業現代化建設，能顯著地改善城鄉居民收入分配狀況。

為了進一步考察城鎮化與金融發展、城鎮化與公共財政支出對城鄉收入差距的協同效應，我們在模型（1）的基礎上，分別引入交互項urb*fir、urb*fae和urb*pegex，分別得到模型（2）和模型（3）。urb*fae和urb*fir系數為正，表明該地區金融發展規模擴大以及金融效率提升與城鎮化的互動進一步惡化了城鄉居民收入分配狀況?？赡艿脑蚴浅擎偦M程促進了金融資源向城鎮的集聚，加劇了不平等的城鄉金融配置，從而導致農村或農民金融抑制，這也表明近年來武陵山區的城鎮金融“馬太效應”強于對三農的“涓滴效應”。因此，地方政府應鼓勵農村金融發展創新，加大對農村或農民的金融扶貧力度，以減輕金融市場化改革進程中城鎮對農村的“抽血效應”。urb*pegex的系數也顯著為正，說明城鎮化進程與公共財政支出的互動擴大了城鄉收入差距，這與城鎮化的不徹底與公共財政城鄉非均衡配置有關。

值得進一步關注的是，在模型（1）、模型（2）、模型（3）中urigit-1的的系數顯著為正。說明該地區城鄉收入差距具有很強的路徑依賴，如城鄉分割的二元經濟、社會體制得不到根本性的改變，沒有針對貧困地區、貧困農民的精準扶貧攻堅及其制度創新，在累積惡性循環效應作用下，以城鄉收入差距為典型特征的城鄉二元經濟結構無法得到根本性轉換。

四、 結論與建議

研究表明：城鎮化進程的加快進一步擴大了城鄉收入差距；在地方政府追求經濟高增長、政績競爭以及金融資本市場化配置的大背景下，地方公共財政支出與金融資源配置具有明顯的“城鎮傾向”，無論是公共財政支出還是地區金融發展都無助于城鄉收入差距的收斂，反而還促進城鄉收入差距的進一步擴大，金融發展、公共財政支出與城鎮化的互動進一步惡化了城鄉居民收入分配狀況。而提升農業機械化水平為主要內容的農業現代化建設，能顯著地改善城鄉居民收入分配狀況；在累積惡性循環效應作用下，該地區城鄉收入差距具有很強的路徑依賴。

本文提出以下建議：一是有效改善連片特困地區城鄉收入分配狀況的根本出路，在于走“人―業―地”協調發展的新型城鎮化道路，促進城鎮化進程中人口、產業、土地與公共服務建設的同步協調發展；二是有效對接新型城鎮化與扶貧開發戰略，以促進連片特困地區及貧困人口貧困緩解，應以新型城鎮化進程中的人口、土地及產業規劃為綱領，統籌各項扶貧開發資金、目標、政策，以促進人口集中、產業集聚、土地集約以及公共服務均等化。同時整合政府、企業和社會等各類扶貧開發主體，優化配置產業扶貧、高山移民搬遷扶貧、社會扶貧、文化扶貧、財政金融扶貧等多種扶貧資源，促進財政金融資源配置均等化，以解決城鄉居民收入、教育、醫療、就業機會鴻溝。

參考文獻：

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[3] 程開明，李金昌.城市偏向、城市化與城鄉收入差距的作用機制及動態分析[J].數量經濟技術經濟研究，2007，（7）.

第9篇：勞動力市場均衡條件范文

[關鍵詞] “用工荒” 績效工資 計件工資

2004年春天，“缺工”這個詞開始越來越多地為中小私營企業主所提及。仿佛一夜之間農民工成為勞動力市場上的“緊俏商品”。然而出現“民工荒”的不僅是福建。在珠江三角洲，往年人頭攢動的民工潮已慢慢淡去。據統計，珠三角加工制造類企業的工人缺口高達200萬人。

“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流動性頻繁或者企業環境不盡如人意等等，其中工資制度不合理是一個普遍存在的基本因素。目前晉江企業基本上都采用績效工資制，績效工資制是根據員工近期績效來決定其工資水平，員工基本工資與績效直接掛鉤，并隨績效的變化而上下浮動的一種工資制度。與傳統工資制相比，績效工資制有這些優勢：一是有利于員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。然而任何事物都是相對立而存在的，制度也不例外――目前民營企業普遍實施的工資制度也存在諸多不足之處，在工資定價方面有待改進。

一、企業工資定價現狀分析

1.企業外部因素分析

從企業外部來講，工資取決于勞動力市場的供求關系。目前在“用工荒”這種趨勢下，晉江普通員工的供給相對短缺。這種短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的經濟迅速發展。由于國家經濟政策由東往西移，也為了直接利用當地廉價的勞動力，許多勞動密集型企業在經濟落后地區建立生產基地，使得一部分勞動力被當地吸收而分流了沿海地區的外來流動人口。二是農民增收。近年農產品的價格較往年有所提高，在家務農的相對收益增加，與外出打工所需的各種成本相比，在本地務農對民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企業只關注短期生產成本最小化，沒有提供基本的保險和體檢等社會福利保障，工作環境惡劣，員工身心健康得不到保證。這些都使普通員工的供給曲線向左移動。此外，沿海地區消費水平高，企業支付的工資只能滿足員工的基本生活水平，使得許多“人往高處走”的員工向更高工資追求。這使得普通員工的供給沿供給曲線向下移動。與此同時，隨著我國加入WTO以來，國內掀起了對外出口的浪潮，企業的消費者市場一下子由國內市場拓展為國際市場，而由于我國經濟一直持續高速發展，國內市場也在不斷膨脹，產品需求急劇增加，進而增加了對勞動力的引致需求。普通員工的需求曲線向右移動。由下圖可看出，供給曲線由S1左移至S2，需求曲線由D1右移至D2，從而市場均衡點由A變為B，均衡工資應從W1提高到W2。理性員工的預期工資也相應提高。然而就目前晉江普通員工的工資水平來看，其并沒有隨著供求變化而得到足夠幅度的提升。

其次，在專業技術人員方面也是處于求大于供的狀態。隨著高等教育的普及，大專以上學歷的專業技術人員供給增加。但是由于晉江很大一部分中小企業提供的工資低，工作條件差，對專業技術人員沒有足夠的吸引力。并且在晉江企業家族式管理這個大背景下，一些技術人員進入到企業之后對企業的文化理念產生一定的異議，滋生出與企業格格不入的情緒。這其中有一個雙方的信息不對稱的問題。企業對引進的人才沒能掌握其全部的信息，人才對企業同樣如此：在某些關乎企業機密的信息上企業絕對不會輕易透露，畢竟市場競爭的激烈使企業隨時都有可能面臨被淘汰出局的慘烈結局；而人才為了得到一份高薪高機遇的工作也會不自覺地隱瞞自身一些信息。幾個循環之后專業技術人員的有效供給減少。另一方面，在企業研發創新以提高勞動生產率的要求下，引進專業技術人員成為當務之急，需求不斷增加，從而使許多企業特別是中小型企業的專業性強的崗位有一部分存在空缺。有效供給小于需求，專業技術人員的工資率卻沒有得到大幅度提升。

2.企業內部因素分析

（1）目前，民營企業對普通員工采用簡單的直接計件工資制。直接計件工資制是工資率的確定以單位時間的產量為基礎，工資直接隨產量函數變動的工資制，用公式表示就是：計件工資=計件單價×產品數量。假設某企業的計件單價為0.2元/單位，最低工資保障線為600元/月。

從上表可以看出，直接計件工資其實就是以多勞多得、少勞少得為宗旨，直接把產量作為衡量員工工資的標準，以提高工人生產率，避免工人偷懶等道德風險的發生。但在具體實施過程中計件工資存在一些缺陷。

（2）阻礙員工提出生產方法革新。生產方法革新會提高勞動生產率，當生產率提高到一定程度，企業都會有降低計件單價或者限定一個最高工資額的激勵。還是以上為例，假設企業把單價降到0.15元/單位，這就使得員工提高生產率的積極性受到打擊?；蚴且幎ㄗ罡吖べY限額為1400元/月，當員工的產量達到7000單位/月時計件工資就不再有激勵的作用。然而企業作為利潤最大化的追求者，必然有降低工資率或限定最高工資額的沖動。理性員工了解企業的沖動，也有不創新的激勵。當企業不降工資率的承諾不可信，計件工資的激勵作用就不能充分發揮。

（3）容易出現只注重產量而忽視質量的現象。激勵計劃通常只關注有利于企業發展的一部分因素，而在員工是理性的假設之下，他們會盡量多做激勵制度會付酬的事情。由于計件工資直接和產量聯系在一起，員工把工作的重心轉移到產品數量上以實現自身收入最大化，而企業的目標是利潤最大化，過分追求產量的結果必然是造成產品質量的下滑。而對于企業，產品質量是關鍵，質量的下降無疑會影響企業的聲譽，進而減少利潤。此外也會增加員工和管理層之間的沖突。

(4)增加暫時低效率工作者的離職率。計件工資能夠淘汰低效率工人，但也增加了暫時的低效率工人的流動性。所謂暫時的低效率工人，是指那些剛接手這個工作或企業稍加培訓其生產率就會得到很大提高的潛在的高效率工人。當計件工資較能發揮作用時，一般工人受到激勵有效提高了生產率，而暫時的低效率工人卻因為暫時的低效率，遭到了盲目淘汰。這就增加了企業員工的流動性，進而增加了企業的招聘、培訓等人力資源方面的成本，對企業的長期發展極為不利。

(5)工資額容易受外界因素的制約。直接計件工資以產量為衡量標準，在產品需求浮動大的行業，工資必然隨產量的變化而大幅增減。這會造成員工對企業的不滿情緒，影響雙方的溝通交流，阻礙企業文化的發展。

3.企業根據專業技術人員把自身的科學知識在企業中的運用和開發項目中體現的價值以及企業的效益來確定其工資

在晉江，最常見的績效工資形式就是把支付一定數量的現金回報與在約定期限內完成某一特定項目聯系起來。專業技術人員剛被企業引進時，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地體現其能力和價值，工資增長緩慢。如果能夠接受企業的經營管理模式及文化理念，在磨合期后專業技術人員便可以運用自身的知識體系以及創新思維為企業的研發服務，工資大幅增加。隨著專業技術人員知識體系的過時，對企業效益增長的促進作用逐漸下降，工資趨于平緩，工資高原出現。當企業加以培訓使其吸收最新知識，工資將會繼續上升。如果沒有，工資甚至會有所下降。專業技術人員的工作年限與工資關系的成熟曲線如圖：

然而，目前很多民營企業專業技術人員的知識、才能都沒有得到充分的發揮。這其中有管理層和專業技術人員、專業技術人員和普通員工的溝通問題，但有很大一部分是因為現存的工資制度仍存在缺陷。一個需要專業技術人員共同合作開發項目，便會出現“搭便車”現象，從而使其他員工感到不公平，影響團隊合作，最終影響企業整體目標的實現。而一個個人完成的項目，由于晉升等原因，容易造成員工之間的過度競爭，影響企業文化的發展。

二、關于改善勞動力供求的幾點建議

1.根據勞動力市場供求狀況確定工資的基本水平企業工資的定價應遵循市場規律，圍繞市場工資水平上下浮動。根據實際，企業需要提高工資水平以滿足供求狀況以及員工的預期工資。

2.中短期內可以從直接計件工資過渡到多重計件工資

多重計件工資是梅克里提出的，與直接計件工資相比，更能激勵員工的行為。多重計件工資是根據產量的多少制定不同的計件單價的計件工資制度。例如，當員工產量為3000―4000單位，計件單價為0.3元/單位；當產量為4000―5000單位，計件單價為0.4元/單位。依次類推。這樣可以對員工作較為持久的激勵。

3.長期中把個人績效同團隊績效結合起來

團隊績效是員工工資與組織、團隊整體效益掛鉤的工資制度，有利于員工之間的合作，增強企業的向心力和凝聚力。個人績效與團隊績效的結合，既可以避免員工只關注個人而忽略團體，在保證質量的前提下提高產量，又可以避免“搭便車”問題，可謂一舉兩得。但在具體設計時要注意確保工資制度不過于復雜化，否則在實施過程當中會有很大的困難。

4.不斷完善企業的文化理念和管理模式

要對員工作出可信的承諾，并且給每個員工提供培訓的機會，加強企業與員工之間的溝通，以促進雙方的信息交流，減少企業員工的流動性，以減少管理成本以及人力資源成本。

參考文獻：

［1］喬治•T•米爾科維奇，杰里•M•紐曼.薪酬管理.中國人民大學出版社，2002.

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［4］張巖松，李健.經濟管理出版社，2005.

［5］童章成，趙勇.績效工資制的理論基礎與設計.