人事獎(jiǎng)懲制度精選(九篇)

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第1篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

據(jù)安慶市中級(jí)法院審理查明：玲玲因介意阿旺與潘晶晶之間仍有來(lái)往，為擺脫潘晶晶對(duì)阿旺的糾纏，預(yù)謀使潘晶晶患上精神病。2012年4月11日、4月20日，玲玲分兩次網(wǎng)購(gòu)5克裝的危險(xiǎn)化學(xué)品溴化鉈。2012年4月17日下午，玲玲與阿旺、潘晶晶一起在安慶市集賢南路“歡樂(lè)牧場(chǎng)”就餐。席間，玲玲趁潘晶晶外出拿啤酒之機(jī)，將事先準(zhǔn)備好的混合于淀粉中的溴化鉈放入潘晶晶的飲料中，潘晶晶將該飲料喝下，當(dāng)晚上夜班的潘晶晶便出現(xiàn)腹瀉，之后相繼出現(xiàn)脫發(fā)、腿部刺痛、行走困難等癥狀。

令人唏噓的是，就在潘晶晶第一次被下毒后沒(méi)幾天，2012年4月23日，前夫阿旺和玲玲便登記結(jié)婚了。

2012年8月初，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)近4個(gè)月的治療、休養(yǎng)，潘晶晶的身體奇跡般恢復(fù)了，體征逐漸趨于正常。令潘晶晶一家人沒(méi)想到的是，更大的災(zāi)難已經(jīng)悄悄來(lái)臨。2012年8月10日晚，玲玲和阿旺在楊橋鎮(zhèn)接潘晶晶，到安慶市開(kāi)發(fā)區(qū)鉆石名典KTV唱歌，趁潘晶晶不備之機(jī)，玲玲再次將溴化鉈投入潘晶晶所飲的茶水中。潘晶晶飲下含有溴化鉈的茶水后，又出現(xiàn)掉頭發(fā)、發(fā)燒、不能行走等癥狀。2012年8月29日，經(jīng)中國(guó)人民第307醫(yī)院毒檢室檢驗(yàn)，潘晶晶為鉈中毒。2013年10月28日，經(jīng)安徽譽(yù)誠(chéng)司法鑒定中心鑒定，潘晶晶被評(píng)定為一級(jí)傷殘。

第2篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人事管理 效率 措施

1.國(guó)有企業(yè)中人事管理的重要地位

1.1國(guó)有企業(yè)人事管理的概念

在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中，人事管理通常處于領(lǐng)導(dǎo)地位，是屬于權(quán)利部門(mén)，主要負(fù)責(zé)人員招聘、人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、工資福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，處理、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人與事的配合和聯(lián)系，人與人的關(guān)系組合等，保證企業(yè)的正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)

1.2國(guó)企中人事管理的重要作用

對(duì)于目前處于改革中的國(guó)有企業(yè)，人事管理顯得越來(lái)越重要。人事管理直接影響著企業(yè)員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.3現(xiàn)代人事管理的發(fā)展概述

現(xiàn)代的人事管理正向人力資源管理方向發(fā)展，即運(yùn)用科學(xué)管理方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的的作用和潛能，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相對(duì)與傳統(tǒng)來(lái)說(shuō)，更注重以人為本，把人當(dāng)做資源，采用資源優(yōu)化配置的方式，解決人力人事的問(wèn)題。所以現(xiàn)在的人事管理還包括了戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，人力資源規(guī)劃，人員激勵(lì)和人才開(kāi)發(fā)等， 等符合現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求。

2.探析國(guó)有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國(guó)有企業(yè)對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。因?yàn)槭芤郧坝?jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)思維的影響，和多年來(lái)完成給定任務(wù)為導(dǎo)向的發(fā)展模式，不能認(rèn)識(shí)人事管理在企業(yè)發(fā)展中所處的重要戰(zhàn)略地位。

2.2缺乏合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際化市場(chǎng)下，大型國(guó)有企業(yè)仍保持著傳統(tǒng)的人事機(jī)制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏活力與創(chuàng)新，難以與新興企業(yè)爭(zhēng)奪新的市場(chǎng)份額。

（1）招聘引進(jìn)機(jī)制不合理

國(guó)有企業(yè)的人員招聘制度不合理，要么停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體體制下的人員招聘，聽(tīng)從上級(jí)指派，屬于包辦安排；要么過(guò)于傳統(tǒng)古板，招聘渠道狹小，層級(jí)固化，看重內(nèi)招。這阻礙了企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。

（2）晉升調(diào)動(dòng)的通道狹小

國(guó)有企業(yè)對(duì)資歷的過(guò)分看重，導(dǎo)致人力流動(dòng)的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達(dá)到的奮斗目標(biāo)，只能憑借熬資歷獲得晉升的機(jī)會(huì)，使得整個(gè)人事管理過(guò)于呆板，缺乏活力與激勵(lì)，不能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)留給員工平級(jí)調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)和選擇不多，限制了人員的流動(dòng)，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失，不能激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的利益。

（3）缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態(tài)度，缺乏壓力與活力?，F(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的人事管理方法單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制和壓力機(jī)制。

2.3技術(shù)創(chuàng)新人才缺口大

隨著高科技的應(yīng)用和全球化的趨勢(shì)，企業(yè)逐漸向著高新精簡(jiǎn)方面發(fā)展。作為大型的國(guó)有企業(yè)面臨著更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)楣逃兴枷胗绊懞蛯?duì)創(chuàng)新的不重視，使得創(chuàng)新思維不足，技術(shù)人才缺乏，導(dǎo)致當(dāng)下企業(yè)不能在競(jìng)爭(zhēng)中占有利地位。特別是對(duì)于掌握國(guó)計(jì)民生的命脈的國(guó)有企業(yè)，因?yàn)槿耸鹿芾碇袑?duì)技術(shù)創(chuàng)新的不重視，使得技術(shù)人才創(chuàng)新人才的嚴(yán)重缺乏，增加了生產(chǎn)成本管理費(fèi)用，拖緩了企業(yè)改革進(jìn)程，極大的制約了企業(yè)的對(duì)外擴(kuò)大和發(fā)展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開(kāi)拓思路

現(xiàn)代人事管理正向著人力資源管理方向發(fā)展，既不再?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)人事調(diào)配管理的領(lǐng)導(dǎo)地位，而是轉(zhuǎn)為人力資源配置的管理服務(wù)。強(qiáng)調(diào)“以人為本”，充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工自身的自主性能動(dòng)性，用更為科學(xué)有效的方法督促員工工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

3.2匹配戰(zhàn)略，營(yíng)造文化

人事管理要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，其各個(gè)方面的安排要與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓(xùn)，人員的安排，人員的儲(chǔ)備等都要緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，才能保證充足的人力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3.3分散權(quán)力，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)

改善現(xiàn)在國(guó)企中人事部門(mén)權(quán)力過(guò)大的隱患，建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制分散權(quán)利，或者明確人事任免的詳細(xì)規(guī)定，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和章程辦事。在管理過(guò)程中體現(xiàn)公開(kāi)公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開(kāi)拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門(mén)要積極拓展招聘、引進(jìn)渠道，不再僅限于組織安排，內(nèi)部選拔等傳統(tǒng)方式。利用現(xiàn)代化的手段和方式，建立一個(gè)大型的人才交流和流動(dòng)平臺(tái)，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，同時(shí)做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備，保障企業(yè)發(fā)展所需的充足人力資源，為企業(yè)注入新的活力與動(dòng)力，更好地完成人事管理，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3.5改革獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工

國(guó)有企業(yè)人事管理還要建立和完善合理的獎(jiǎng)懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新思維。獎(jiǎng)懲制度要合理，既要聯(lián)系企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展、現(xiàn)狀，采取量化指標(biāo)，事實(shí)證明等考察員工的業(yè)績(jī)，能力，技術(shù)，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位調(diào)動(dòng)等。這樣全方位地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，適當(dāng)?shù)脑黾痈?jìng)爭(zhēng)與壓力，才能真正達(dá)到人事管理的效果，促使員工個(gè)人的進(jìn)步，工作效率的提高，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃瑩瑩，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理制度問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 改革與開(kāi)放 2013，（02）

第3篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

【關(guān)鍵詞】 新時(shí)代； 醫(yī)院； 人力資源管理

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，新時(shí)代醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進(jìn)行改進(jìn)，還要同時(shí)抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類(lèi)員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來(lái)越重要［1］。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識(shí)到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的、與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對(duì)新時(shí)代國(guó)內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出一系列的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。

1 新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類(lèi)人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護(hù)理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進(jìn)行擇優(yōu)聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門(mén)尚無(wú)權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門(mén)直接服從行政部門(mén)的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)的人不需要，管理者實(shí)行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動(dòng)性［3］。現(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績(jī)考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫(xiě)自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無(wú)法反映不同性質(zhì)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時(shí)間久了，勢(shì)必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門(mén)與效益較差的部門(mén)的報(bào)酬無(wú)明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動(dòng)與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2 新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營(yíng)造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時(shí)代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開(kāi)發(fā)為重，充分發(fā)揮其開(kāi)發(fā)職能，對(duì)人才重視，建立人員培訓(xùn)機(jī)制（如專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類(lèi)型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識(shí)與業(yè)務(wù)能力。其次需要營(yíng)造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)形成的良好學(xué)習(xí)與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步營(yíng)造健康的、積極向上的、和諧的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，鼓勵(lì)員工們多利用業(yè)余時(shí)間互相進(jìn)行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍［5］。對(duì)于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機(jī)會(huì)。同時(shí)鼓勵(lì)成績(jī)優(yōu)秀者申報(bào)課題基金，讓其帶動(dòng)全科室的發(fā)展；多派員工外出進(jìn)修，包括醫(yī)護(hù)人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國(guó)的現(xiàn)象，應(yīng)多學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競(jìng)爭(zhēng)力”對(duì)醫(yī)院每位員工制定沖刺目標(biāo)，讓其產(chǎn)生使命感，在通過(guò)努力將其實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生成就感。

2.2 制定較佳的獎(jiǎng)懲機(jī)制 薪酬獎(jiǎng)懲制度是醫(yī)院實(shí)行人力資源管理中的一個(gè)較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。良好的、有效的獎(jiǎng)懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。對(duì)一些能力與貢獻(xiàn)十分突出的骨干員工，可通過(guò)一定的形式評(píng)議，對(duì)其給予較高的分配，此外額外再給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于擔(dān)任風(fēng)險(xiǎn)較大的醫(yī)療任務(wù)或擔(dān)任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經(jīng)濟(jì)收入，以此激勵(lì)其他員工的知識(shí)學(xué)習(xí)，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對(duì)一些效績(jī)較差的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對(duì)于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質(zhì)保證，如資金、住房或解決家屬問(wèn)題等，以防止人才流失。倘若獎(jiǎng)懲不當(dāng)，則必將導(dǎo)致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴(yán)重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時(shí)代醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需樹(shù)立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉(zhuǎn)變到具有新時(shí)代特點(diǎn)的人力資源管理體制上來(lái)；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營(yíng)造健康積極的學(xué)習(xí)與工作氛圍以適合各類(lèi)人才的發(fā)展；完善并實(shí)施一些新的獎(jiǎng)懲制度，逐步推動(dòng)我國(guó)各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［3］ 吳鳳軍,關(guān)建國(guó).醫(yī)院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,2：41-42.

第4篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容，是以崗位為中心的一項(xiàng)現(xiàn)代化管理模式，將身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理，通過(guò)明確崗位任職條件和崗位職責(zé)，用崗位要求規(guī)范行為，淡化身份和資歷，按需設(shè)崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績(jī)效考核，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位管理主要有崗位核算、設(shè)置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過(guò)政策宣傳正確引導(dǎo)人員，理解實(shí)施崗位管理制度的必要性；其次，根據(jù)實(shí)際情況核算崗位總數(shù)，在結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)合理配置人員；最后，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定崗位要求，利用科學(xué)的評(píng)價(jià)考核機(jī)制對(duì)人員的工作水平、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)成果進(jìn)行考核，提高人員的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍整體水平的提升。

二、實(shí)施公開(kāi)招聘，擇優(yōu)選拔

除了國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位聘用工作人員，都應(yīng)面向全社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)招聘。公開(kāi)招聘把住了用人關(guān)，營(yíng)造出公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，擴(kuò)大選才范圍，確保單位篩選到德才兼?zhèn)涞娜瞬牛瑵M足人才需求。公開(kāi)招聘要堅(jiān)持公平公正、擇優(yōu)錄取的原則，做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)，根據(jù)崗位實(shí)際出發(fā)合理設(shè)定崗位條件，確定考試內(nèi)容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規(guī)范選拔程序，提高考官的測(cè)試水平和業(yè)務(wù)能力，通過(guò)公開(kāi)招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業(yè)單位人才隊(duì)伍中來(lái)。

三、推行聘用制度，規(guī)范聘用合同

聘用制度是對(duì)終身用人制度的改革，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，推行聘用制度本著“不養(yǎng)懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，協(xié)調(diào)單位和工作人員間的關(guān)系，規(guī)范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識(shí)，使人才流動(dòng)更趨于規(guī)范化。推行聘用制度包括公開(kāi)招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監(jiān)督等環(huán)節(jié)，從“進(jìn)、管、出”三個(gè)角度出發(fā)規(guī)范事業(yè)單位和工作人員間的人事關(guān)系，從行政依附的關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，打通事業(yè)單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國(guó)家規(guī)定和合同約定應(yīng)享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機(jī)制的靈活性，解決編制終身制的問(wèn)題。

四、考核工作績(jī)效，競(jìng)聘上崗

績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，有利于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的最大效益。首先建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持導(dǎo)向性原則、診斷性原則、科學(xué)性原則、客觀性原則和可比性原則，通過(guò)評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)功能、溝通功能、支持功能和價(jià)值功能，正確評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效；其次，完善晉升和淘汰機(jī)制，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，遴選優(yōu)秀人才，讓各類(lèi)人員在績(jī)效考核和競(jìng)聘上崗中找到恰當(dāng)?shù)奈恢?；最后，提高人才使用效益，減少人才積壓與浪費(fèi)，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標(biāo)一致，促進(jìn)單位和人員共同、持續(xù)發(fā)展。

五、制定獎(jiǎng)懲政策，發(fā)揮激勵(lì)作用

改變過(guò)去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學(xué)規(guī)范、賞罰分明的獎(jiǎng)懲政策，發(fā)揮獎(jiǎng)懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的榮譽(yù)感和自豪感，激發(fā)其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發(fā)生。獎(jiǎng)懲政策是激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制實(shí)施的保障，事業(yè)單位工作人員將進(jìn)一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進(jìn)為榜樣，激勵(lì)自己向上努力，以錯(cuò)誤為警戒,提醒自己時(shí)刻注意。首先，獎(jiǎng)懲必須并存，不能只表?yè)P(yáng)不批評(píng)，也不能只批評(píng)不表?yè)P(yáng)，兩者是相輔相成，互相促進(jìn)的關(guān)系；其次，獎(jiǎng)懲要及時(shí)，否則效果會(huì)大大削弱；再次，公平公正，對(duì)所有人員一把尺子、一套標(biāo)準(zhǔn)，只有得到大家的認(rèn)可獎(jiǎng)懲制度才能發(fā)揮真正的作用；最后，獎(jiǎng)懲要適度，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)的作用，懲罰過(guò)重則會(huì)打擊自信心和積極性。

六、全員參保，社會(huì)統(tǒng)籌

第5篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

近年來(lái)我國(guó)大學(xué)生面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的就業(yè)問(wèn)題，這與當(dāng)前高校職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育的缺失有著直接關(guān)系，同時(shí)也受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響。因此，高校應(yīng)將提高學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)與求職技巧作為當(dāng)前教育的重中之重。就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)作為提升學(xué)生就業(yè)能力的重要平臺(tái)，發(fā)揮著示范、引導(dǎo)、服務(wù)等重要作用，但此類(lèi)社團(tuán)大多處于起步階段，在制度建設(shè)、運(yùn)營(yíng)管理、活動(dòng)開(kāi)展等方面還存在一系列問(wèn)題，無(wú)法有效發(fā)揮作用。因此，創(chuàng)建一種有效的發(fā)展模式有著重要意義。

二、就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)存在的問(wèn)題

（一）社團(tuán)定位不清

就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)的最初定位通常是為學(xué)生就業(yè)服務(wù)，幫助全校學(xué)生提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與就業(yè)意識(shí)。但由于高校就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)教師人員緊缺，部分工作嚴(yán)重依托于就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)開(kāi)展，社團(tuán)成員只能花費(fèi)大量課余時(shí)間完成事務(wù)性工作，社團(tuán)成立的意義變?yōu)閹椭蜆I(yè)指導(dǎo)部門(mén)日常工作“外移化”。[1]其結(jié)果必將導(dǎo)致社團(tuán)提供的就業(yè)服務(wù)不專(zhuān)業(yè)，社團(tuán)成員的綜合素質(zhì)也無(wú)法得到有效提高。

（二）活動(dòng)形式局限于校內(nèi)，與社會(huì)脫節(jié)或者過(guò)度社會(huì)化

學(xué)生職業(yè)規(guī)劃意識(shí)的不斷提高，最終目的仍是走出校園，成長(zhǎng)為“職場(chǎng)人士”。如果社團(tuán)僅僅以校園的形式開(kāi)展活動(dòng)而與社會(huì)脫節(jié)，勢(shì)必導(dǎo)致活動(dòng)流于表面形式，脫離就業(yè)指導(dǎo)的初衷;而過(guò)度社會(huì)化又將使社團(tuán)商業(yè)色彩濃重，使其沿著錯(cuò)誤的方向發(fā)展。

（三）社團(tuán)特色不鮮明，“職業(yè)”味不足

目前，各大高校的就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)雖發(fā)展迅猛，但普遍特色性不強(qiáng)。多數(shù)成員自身就業(yè)能力較弱，社團(tuán)無(wú)法發(fā)揮到傳、幫、帶的作用。社團(tuán)成員不能把日常工作中涉及就業(yè)指導(dǎo)的知識(shí)內(nèi)化，導(dǎo)致雖有大量成員參與社團(tuán)舉辦的“品牌活動(dòng)”，卻未能真正融入其中。[2]

（四）人員的招聘與配置不科學(xué)

所有高校社團(tuán)在人員招聘與配置上都或多或少存在問(wèn)題。由于人事管理不科學(xué)，導(dǎo)致很多問(wèn)題，具體如下：

（1）入團(tuán)條件寬松，退團(tuán)無(wú)需任何手續(xù)。新成員只需通過(guò)招新面試即可加入社團(tuán)，沒(méi)有聘任材料或入團(tuán)協(xié)議;退團(tuán)隨心所欲，無(wú)需辦理任何手續(xù)。若沒(méi)有嚴(yán)格的制度加以約束，必然導(dǎo)致人事管理混亂。

（2）面試不專(zhuān)業(yè)。招新面試環(huán)節(jié)通常由社團(tuán)骨干擔(dān)任面試官。而大部分社團(tuán)骨干沒(méi)有掌握專(zhuān)業(yè)的面試技巧，面試時(shí)無(wú)法深入考察面試者的綜合素質(zhì)，對(duì)面試者的評(píng)價(jià)大多依據(jù)個(gè)人主觀意見(jiàn)，沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（3）成員的性格與崗位不匹配。新成員大多對(duì)社團(tuán)崗位了解不充分，填報(bào)志愿時(shí)存在很大盲目性。若不能實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其用，必然降低成員的工作積極性，無(wú)法高效投入各項(xiàng)工作中。

（五）獎(jiǎng)懲機(jī)制存在問(wèn)題

目前就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)的激勵(lì)模式存在以下問(wèn)題：

（1）過(guò)于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，輕視發(fā)展型激勵(lì)。激勵(lì)方式以發(fā)放小獎(jiǎng)品為主，是一種泛化膚淺的激勵(lì)手段，不僅激勵(lì)效期短，且沒(méi)有實(shí)質(zhì)的激勵(lì)意義，失去了對(duì)社團(tuán)成員績(jī)效考核的指導(dǎo)性。

（2）獎(jiǎng)懲制度管理不到位，缺乏有效的實(shí)施。由于社團(tuán)沒(méi)有給獎(jiǎng)懲制度一個(gè)合理的定位，使得制度被創(chuàng)立后便被擱置，流于形式。如此一來(lái)，勢(shì)必造成以下局面：社團(tuán)中人人都在談獎(jiǎng)懲，卻無(wú)人在實(shí)施它。

三、用現(xiàn)代企業(yè)管理的模式運(yùn)營(yíng)就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)

由于就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)是所有高校社團(tuán)中最貼近職場(chǎng)的社團(tuán)，因此可以嘗試以現(xiàn)代企業(yè)的管理模式運(yùn)營(yíng)此類(lèi)社團(tuán)。將兩者有效結(jié)合，能讓社團(tuán)成員更好地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，也能使社團(tuán)為廣大同學(xué)提供更好的服務(wù)。

（一）企業(yè)的管理模式

（1）現(xiàn)代企業(yè)的所有職能部門(mén)大體可分為以下三類(lèi)：行政（運(yùn)營(yíng)）部門(mén)、業(yè)務(wù)部分、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。企業(yè)管理主要從九方面展開(kāi)：組織管理、計(jì)劃管理、制度管理、流程管理、運(yùn)營(yíng)管理、文化管理、獎(jiǎng)懲管理、人資管理、財(cái)務(wù)管理。這九個(gè)方面管理覆蓋了企業(yè)內(nèi)部的人、財(cái)、物、事四個(gè)方面，貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過(guò)程中。[3]

（2）現(xiàn)代企業(yè)的管理風(fēng)格大多以剛性管理為主，使員工遵守統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則，以保證各項(xiàng)工作的穩(wěn)定性;同時(shí)以柔性管理為輔，提高員工的忠誠(chéng)度，保證員工以積極主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作。[4]

（3）高校社團(tuán)的工作模式通常以任務(wù)思維為導(dǎo)向，即在開(kāi)展工作時(shí)，負(fù)責(zé)人只需完成上級(jí)交付的任務(wù)即可，通常對(duì)完成的質(zhì)量沒(méi)有太高要求;企業(yè)則以結(jié)果思維為導(dǎo)向，一切以實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)為目標(biāo)，若員工沒(méi)有完成任務(wù)，可能受到一定的懲罰。若能將結(jié)果思維應(yīng)用到社團(tuán)的管理中，可讓成員感受到職場(chǎng)緊張的工作氛圍，培養(yǎng)其責(zé)任心。

（二）現(xiàn)代企業(yè)管理方法與學(xué)生社團(tuán)管理的結(jié)合

就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)可以把學(xué)生活動(dòng)作為“產(chǎn)品”進(jìn)行組織和開(kāi)展，并將現(xiàn)代企業(yè)管理方法融入社團(tuán)管理中，促進(jìn)大學(xué)生活動(dòng)的有效開(kāi)展。

（1）明確發(fā)展方向，按照思路、目標(biāo)、計(jì)劃開(kāi)展各項(xiàng)工作。1）指導(dǎo)方針的制定。通過(guò)指導(dǎo)老師和主席團(tuán)制定高標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展思路和活動(dòng)方案來(lái)確立社團(tuán)的指導(dǎo)方針。一個(gè)有突破性的方案，需要上下級(jí)的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。在方案實(shí)施的過(guò)程中，社團(tuán)成員可能會(huì)遇到一些問(wèn)題，應(yīng)積極鼓勵(lì)同學(xué)自主解決問(wèn)題，將是對(duì)社團(tuán)成員綜合能力提升的好機(jī)會(huì)。2）目標(biāo)的確立。大部分企業(yè)設(shè)立了市場(chǎng)戰(zhàn)略部，對(duì)大眾的需求、市場(chǎng)形勢(shì)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，進(jìn)而制定有效戰(zhàn)略目標(biāo)。就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)可針對(duì)學(xué)生的需求和以往活動(dòng)的情況進(jìn)行分析，并結(jié)合指導(dǎo)方針的要求，確定創(chuàng)新而可行的活動(dòng)方案。活動(dòng)方案包括：總體策劃、具體實(shí)施方案和應(yīng)急預(yù)案三部分。[4]3）活動(dòng)的實(shí)施。活動(dòng)獲得審批后應(yīng)按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并將每項(xiàng)工作的具體任務(wù)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)落實(shí)到個(gè)人。若某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，需及時(shí)調(diào)整計(jì)劃。4）活動(dòng)存檔和后期宣傳。由校就業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)將就業(yè)指導(dǎo)類(lèi)社團(tuán)的活動(dòng)的文字和影像資料加以歸類(lèi)存檔，以備日后參考、新成員培訓(xùn)和校園文化宣傳之用。其中文字資料包括：活動(dòng)策劃書(shū)、活動(dòng)流程表、主持詞、會(huì)議紀(jì)要、發(fā)言稿、新聞稿、活動(dòng)總結(jié)等;活動(dòng)的影像資料包括：圖片資料、影像等。[5]

（2）規(guī)范社團(tuán)的工作流程，為各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展提供強(qiáng)有力的組織保障。1）組織機(jī)構(gòu)。建立健全的社團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)施，明確各部門(mén)職責(zé)范圍和崗位職責(zé)，規(guī)范部門(mén)與部門(mén)間的權(quán)利與義務(wù)。部門(mén)的設(shè)置可參考企業(yè)所有部門(mén)的三大類(lèi)別和九大方面進(jìn)行劃分，分別承擔(dān)組織管理、舉辦活動(dòng)、宣傳的職能。同時(shí)將幾個(gè)職能相似的部門(mén)劃入同一個(gè)中心，方便統(tǒng)籌管理。2）會(huì)議制度。工作布置后，為了更好地完成任務(wù)，需要建立一套例會(huì)制度。例會(huì)可從社團(tuán)骨干、各個(gè)部門(mén)、全體成員三個(gè)層面召開(kāi)。社團(tuán)骨干會(huì)的內(nèi)容包括前期工作總結(jié)和后期工作布置，工作目標(biāo)根據(jù)SMART原則制定，由部長(zhǎng)負(fù)責(zé)執(zhí)行，由主席團(tuán)監(jiān)督。部門(mén)例會(huì)由各部門(mén)每周自行召開(kāi)，對(duì)部門(mén)內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)和計(jì)劃。全員會(huì)由全體成員共同參與，會(huì)上可對(duì)優(yōu)秀成員進(jìn)行表彰，并開(kāi)展內(nèi)部拓展活動(dòng)，增強(qiáng)內(nèi)部交流。每次會(huì)議需進(jìn)行會(huì)議紀(jì)要，紀(jì)要內(nèi)容包括：會(huì)議時(shí)間、參會(huì)人員、會(huì)議類(lèi)型、會(huì)議主持人、會(huì)議書(shū)記員、每位參會(huì)成員的發(fā)言?xún)?nèi)容。會(huì)議結(jié)束后由書(shū)記員對(duì)紀(jì)要進(jìn)行整理和打印，發(fā)放給與會(huì)者以供參考。[6]3）人事制度。人員的招聘與配置一直是所有社團(tuán)困擾已久的問(wèn)題，建立一套有效的人事制度具有重要意義。具體可從以下幾方面入手：首先，嚴(yán)把招新這一關(guān)，確保將具有良好道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)的學(xué)生招入社團(tuán)。面試者應(yīng)當(dāng)首先填寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷和入團(tuán)申請(qǐng)表，并進(jìn)行面試。對(duì)主席和部長(zhǎng)的選拔，采取公開(kāi)競(jìng)聘的形式，確保公平性。同時(shí)采取定崗定員、合同化管理的方式，根據(jù)組織需求確定招新人數(shù)，并在新成員加入社團(tuán)后頒發(fā)聘書(shū)或合同書(shū)，確保組織的規(guī)范性。其次，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，確保人崗匹配、人盡其用。所有通過(guò)面試者可進(jìn)行mbti職業(yè)性格測(cè)試和霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果并結(jié)合其本人意向，將其推薦到適合的部門(mén)和崗位，為最大限度發(fā)揮個(gè)人潛能奠定基礎(chǔ)。第三，通過(guò)建立試用制度，確保招新選拔的公平性。由于面試存在一定的局限性，不能全面考察每位新成員的綜合素質(zhì)，因此可通過(guò)一個(gè)月的試用期對(duì)其進(jìn)行考核，將那些工作態(tài)度不認(rèn)真、工作能力差的成員淘汰掉，將有能力的成員安排到適合的崗位上。4）培訓(xùn)制度。通過(guò)開(kāi)展上崗培訓(xùn)，使新成員了解組織規(guī)章制度，盡快適應(yīng)工作。培訓(xùn)應(yīng)由社團(tuán)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干負(fù)責(zé)，內(nèi)容包括社團(tuán)內(nèi)管理制度、工作流程、以往活動(dòng)案例等。試用期結(jié)束后，可針對(duì)不同職能的部門(mén)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，如攝影、文案、活動(dòng)策劃、編輯等。除此之外，還可對(duì)全員開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技能培訓(xùn)，保證隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性。5）考核與獎(jiǎng)懲制度。通過(guò)必要的績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，使成員在適合的崗位上發(fā)揮最大作用，并能夠保證團(tuán)隊(duì)的先進(jìn)性。由于學(xué)生不像企業(yè)員工那樣有固定的工作時(shí)間，所以大多數(shù)社團(tuán)的出勤情況不理想，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要?？己酥贫葢?yīng)當(dāng)以出勤情況、任務(wù)完成度和社團(tuán)貢獻(xiàn)情況為依據(jù)，可以通過(guò)贊美獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職位、個(gè)人發(fā)展激勵(lì)方式等作為獎(jiǎng)勵(lì)措施，以口頭或書(shū)面批評(píng)、降職、除名等作為懲戒措施。社團(tuán)應(yīng)安排相應(yīng)的部門(mén)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核情況，對(duì)優(yōu)秀的成員或部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)不合格的成員根據(jù)績(jī)效考核的規(guī)定給以相應(yīng)處理。[7]

四、結(jié)束語(yǔ)

第6篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

1、加強(qiáng)完善人事檔案信息化建設(shè)

當(dāng)前是信息化的時(shí)代，對(duì)于事業(yè)單位的人事檔案管理來(lái)說(shuō)信息化管理非常必要。信息化的檔案管理能夠在安全上及便捷性上得到很好的體現(xiàn)，能夠節(jié)約人力的投入及管理的成本。人事檔案的信息化管理要能夠在信息平臺(tái)上進(jìn)行完善的建立，進(jìn)而對(duì)其信息化管理的水平得以提升，實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)信息的共享，提升檔案的利用率。

2、實(shí)現(xiàn)空間拓展及服務(wù)社會(huì)

事業(yè)單位的人事檔案管理要將靈活適合的檔案管理及工作機(jī)制應(yīng)用其中，并將對(duì)社會(huì)人才需求的滿足作為人事檔案信息開(kāi)發(fā)及價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要途徑和任務(wù)。事業(yè)單位的人事檔案管理人員要走出單位面向社會(huì)，進(jìn)行相關(guān)人才的調(diào)查，要能夠在人才需求的思路上得以理清。將人事檔案的改革進(jìn)一步的深化，加強(qiáng)改革的力度，提高效能注入人才的活力，建立并完善人才信息庫(kù)，為人事檔案的管理做好基礎(chǔ)性工作，從而為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的決策服務(wù)。

3、充分重視檔案管理工作，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

事業(yè)單位人事檔案管理的有效性及完善性，在很大程度上都和相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)重視程度有關(guān)，要想將人事檔案管理工作得到完善，就需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的重視度，提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案的認(rèn)識(shí)程度及重要性。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要在戰(zhàn)略的高度將人事檔案管理納入到日常的考核當(dāng)中，并組建人事檔案管理小組，管理人員要采取競(jìng)崗管理的制度，并定期對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行定期或不定期的檢查督導(dǎo)。進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人事檔案管理的科學(xué)合理化。同時(shí)還要在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上得到有效的強(qiáng)化，建立防火、防潮、防盜等一體化的檔案庫(kù)房及檔案柜設(shè)備，加強(qiáng)對(duì)原始檔案的安全管理。

4、強(qiáng)化事業(yè)單位檔案管理責(zé)任體系建設(shè)

事業(yè)單位人事檔案管理要能夠突出重點(diǎn)，需要建立完善的檔案材料清收網(wǎng)絡(luò)，對(duì)檔案材料缺失多及手續(xù)不齊的問(wèn)題要在收集上加大力度，對(duì)重點(diǎn)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)要重點(diǎn)審核。還要能夠定時(shí)定向的對(duì)階段性資料的收集情況得以加強(qiáng)，對(duì)管理工作加以規(guī)范化，要將審核整理的標(biāo)準(zhǔn)得以有效充分落實(shí)。實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，將管理的責(zé)任得到有效落實(shí)，促使人事檔案管理人員能夠認(rèn)真合理按照規(guī)章要求管理檔案。

第7篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

關(guān)鍵詞：高速公路；人事管理；從業(yè)人員

一、高速公路人事管理的現(xiàn)狀

高速公路部門(mén)的持續(xù)進(jìn)步與提升與其中的工作者息息相關(guān)，所以要想不斷增強(qiáng)部門(mén)與單位的綜合發(fā)展實(shí)力，就應(yīng)當(dāng)不斷嚴(yán)格制定對(duì)工作人員的管理制度與守則，不斷刺激人員管理的積極作用的發(fā)揮。然而當(dāng)下就高速公路事業(yè)的情況而言，并沒(méi)有過(guò)多強(qiáng)調(diào)人事管理的重要性與必要性，當(dāng)下的管理體制依然有大量的困惑與難點(diǎn)。首先是管理部門(mén)未能就單位的工作者的管理做出強(qiáng)調(diào)與重視，覺(jué)得員工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能將太多的資源與時(shí)間放到人力資源管理中，以此將錯(cuò)誤的觀念傳達(dá)給高速公路的員工，給其造成工作重要性不高的錯(cuò)覺(jué)，導(dǎo)致其他部門(mén)的員工也會(huì)有類(lèi)似的感覺(jué)，所以員工會(huì)將大部分時(shí)間用于業(yè)務(wù)管理相關(guān)工作里面，導(dǎo)致管理部門(mén)的管理工作沒(méi)有落在實(shí)處，不能夠增強(qiáng)相關(guān)從業(yè)人員的管理向真正意義上的人力資源看齊。其次在于該部門(mén)不能高度重視員工的管理意識(shí)培養(yǎng)，部分管理者還會(huì)存在對(duì)人員管理的誤差認(rèn)識(shí)，覺(jué)得從業(yè)人所在的部分不屬于自身管轄，因此沒(méi)有義務(wù)的對(duì)其進(jìn)行管理。另外部分人員覺(jué)得該項(xiàng)工作的人員管理僅僅被當(dāng)做是行政管理方式之一，沒(méi)有給部門(mén)帶來(lái)真實(shí)可見(jiàn)的利益回報(bào)，所以通過(guò)實(shí)際工作，沒(méi)有盡可能的輔助相關(guān)部門(mén)進(jìn)行管理，使得人員的管理始終停留在表層，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展起來(lái)，不能輕易的建造從業(yè)人員管理體系，因此阻礙了人員管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路從業(yè)人員管理中的運(yùn)用

1.完善管理方法

當(dāng)下的高速公路人才能夠?qū)⑵鋭澐殖蓛深?lèi)分為兩種：實(shí)干型與主動(dòng)型。部門(mén)能夠根據(jù)不同類(lèi)型的人才來(lái)制定差異化的管理手段與制度，以此促進(jìn)行業(yè)工作者的管理效率進(jìn)步，對(duì)實(shí)干型人才而言，其工作態(tài)度與思想嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)，對(duì)環(huán)境與工作崗位適應(yīng)性很強(qiáng)，部門(mén)應(yīng)當(dāng)打造較為健全的員工管理體系，使得該類(lèi)工作者充分明白自身崗位的實(shí)際需求與工作標(biāo)準(zhǔn)，并能給他們的績(jī)效考核制定出標(biāo)準(zhǔn)。就主動(dòng)型人才來(lái)說(shuō)，他們對(duì)本身的工作能力較為自信，還可以通過(guò)工作營(yíng)造出融洽與輕松的氛圍，通過(guò)他們的特點(diǎn)，能夠構(gòu)建出完善的崗位激勵(lì)制度，主動(dòng)去激發(fā)該類(lèi)工作者的潛質(zhì)，并積極促進(jìn)他們?cè)趯?shí)際工作中的積極性。

2.改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式

經(jīng)濟(jì)與科技的不斷進(jìn)步，使得以往的粗放式管理模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)下環(huán)境的不斷進(jìn)步的要求。所以高速公路管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)注重從業(yè)人員的人力資源管理，通過(guò)不斷的優(yōu)化，積極增加員工的創(chuàng)造力，把人才引進(jìn)的模式變成部門(mén)本身的培養(yǎng)創(chuàng)造，將員工當(dāng)成培養(yǎng)重點(diǎn)，吸引他們的工作創(chuàng)造積極性，努力營(yíng)造效益的高程度結(jié)合。不僅如此，對(duì)員工進(jìn)行人才培養(yǎng)與人事管理時(shí)，要將其未來(lái)職業(yè)規(guī)劃當(dāng)成重點(diǎn)，通過(guò)該規(guī)劃的科學(xué)制定，以此采取必要手段，將他們的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行清晰說(shuō)明與計(jì)劃，以此進(jìn)行必要的優(yōu)化。

3.員工教育培訓(xùn)的重視

因?yàn)榇蟛糠謫T工的綜合素養(yǎng)不高，其職業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平有限，所以對(duì)高速公路的從業(yè)人員進(jìn)行管理時(shí)，便能夠通過(guò)打造特色性的高速公路職工教育培訓(xùn)體系，將自由單體的學(xué)習(xí)形式和團(tuán)體開(kāi)展聯(lián)系起來(lái)。不僅如此，對(duì)其實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與一系列統(tǒng)一的布局時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置專(zhuān)業(yè)崗位的職業(yè)人員對(duì)相關(guān)的從業(yè)者實(shí)施培訓(xùn)與指導(dǎo)，輔以一定的獎(jiǎng)懲制度，把他們的工資獎(jiǎng)金和績(jī)效聯(lián)系在一起，如此一來(lái)便可以促進(jìn)職員學(xué)習(xí)緊迫性的增強(qiáng)。

4.適當(dāng)提高高速公路員工的福利待遇

作為促進(jìn)職員的工作積極性關(guān)鍵原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高職員的工作積極性，還可以以此促進(jìn)其工作的動(dòng)力。相關(guān)部門(mén)便能夠通過(guò)真實(shí)工作中的狀況來(lái)擬定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，從而來(lái)增強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)同感，以此便可以愈發(fā)自主的投入工作當(dāng)中。此外，部門(mén)要給職員帶來(lái)足夠?qū)掗煹穆殬I(yè)生涯上升空間，給他們帶來(lái)更加廣闊的自我展示空間，例如為其提供參股、帶薪進(jìn)修的機(jī)會(huì)等，能夠提升員工的福利待遇，還可以大程度的促進(jìn)他們的工作動(dòng)力，以此便利用引導(dǎo)員工管理向人事方向發(fā)展。

5.以人為本，重視高速路文化建設(shè)

高度注重高速公路文化建設(shè)，便意味著應(yīng)當(dāng)將以人為木將其結(jié)合起來(lái)。第一應(yīng)當(dāng)重視從業(yè)人員的管理。第二應(yīng)當(dāng)重視員工職業(yè)道德素養(yǎng)的養(yǎng)成。第三應(yīng)當(dāng)回歸到以人為本，盡力提升員工福利水平。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上，將人事管理理念與高速公路從業(yè)人員管理結(jié)合起來(lái)，便應(yīng)當(dāng)將其與以往觀念分離開(kāi)，打造以人為本人事管理理念，對(duì)其方式進(jìn)行改良，增進(jìn)公司的文化建設(shè)，不斷健全管理體系，如此便會(huì)健全企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，能夠最大程度的激發(fā)員工潛力，促使高速公路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理

為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時(shí)制定、出臺(tái)了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊(cè)》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎(jiǎng)懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會(huì)制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險(xiǎn)作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。

員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到行政獎(jiǎng)懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。

二、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

建立績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效與薪酬掛鉤，績(jī)效決定薪資水準(zhǔn)，績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，堅(jiān)定不移的對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，鼓勵(lì)員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，采取積極、向上、正面的激勵(lì)方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。

以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺(tái)了《包裝拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉職工計(jì)件方案》、《倉(cāng)儲(chǔ)部kpi績(jī)效考核方案》、《工程部kpi績(jī)效考核方案》、《文員kpi績(jī)效考核方案》。

以售后拉績(jī)效實(shí)施前后對(duì)比為例(售后拉11月份開(kāi)始試行新的薪酬方案)：

月份

電池處理總量

人工總成本

人均工資

單個(gè)電池成本（元/個(gè)）

效率提高比例（%）

成本降低（元/個(gè)）

節(jié)約成本

9月

20887

14412

2402

0.69

10月

24320

16331

2333

0.67

116.4%

0.02

450

11月

42084

18913

2364

0.45

173.0%

0.22

9347

三、制定各崗位說(shuō)明書(shū)，明確各崗位職責(zé)

崗位說(shuō)明書(shū)于6月中旬制定完成，崗位說(shuō)明書(shū)的建立明確了各部門(mén)、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門(mén)的職能定位，明確各部門(mén)的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，建立起各個(gè)部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)；將部門(mén)擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門(mén)職能中逐一列出，建立了部門(mén)職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說(shuō)明書(shū)奠定了基層，為各部門(mén)績(jī)效管理建立依據(jù)。

四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門(mén)的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性的對(duì)各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。

公司人員編制明細(xì)：

所屬部門(mén)

原編制

減編/離職

現(xiàn)有編制

總經(jīng)辦1

1

行政人事部6

6

財(cái)務(wù)部1

1

工程部4

4

銷(xiāo)售部5

5

資材部12

2

12

品質(zhì)部13

2

14

企劃部1

1

生產(chǎn)部92

4

93

合　 計(jì)

135

8

137

四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類(lèi)別

招聘渠道

費(fèi)用

合作周期

適用招聘人群

現(xiàn)場(chǎng)招聘

三和人才市場(chǎng)3600元

1年文職、技術(shù)、管理類(lèi)真彩人才市場(chǎng)1600元

1年文職、管理類(lèi)廠門(mén)口招聘免費(fèi)

永久普工類(lèi)網(wǎng)絡(luò)招聘

卓博人才網(wǎng)免費(fèi)

1年文職、技術(shù)、管理類(lèi)智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)

1個(gè)月文職、技術(shù)、管理類(lèi)58同城免費(fèi)

1年文職、普工類(lèi)電池英才網(wǎng)免費(fèi)

1個(gè)月工程、技術(shù)、管理類(lèi)職介推薦

龍觀職介所免費(fèi)

永久

文職、普工類(lèi)

龍新職介所免費(fèi)

永久

文職、普工類(lèi)

真彩推薦免費(fèi)

永久

文職、普工類(lèi)

恒信人才免費(fèi)

永久

文職、普工類(lèi)

內(nèi)部招聘

熟人推薦免費(fèi)

永久

普工類(lèi)

內(nèi)部晉升/調(diào)動(dòng)免費(fèi)

永久

管理、技術(shù)、文職類(lèi)

（二）招聘效果評(píng)估 1、6月至12月人員流動(dòng)情況匯總 月份

崗位

離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）

入職人數(shù)

人員流失率

6月份

普工

9

16

10.2%

管理層

2

1

/

qc

2

2

15%

倉(cāng)管

2

7

22%

7月份

普工

5

21

5.7%

文員、管理層

1

3

/

倉(cāng)管

1

7

11%

8月份

普工

10

35

11.4%

倉(cāng)管

5

/

qc

1

/

pa

1

1

/

9月份

普工

27

47

30.6%

倉(cāng)管

7

13

77.8%

10月份

普工

14

21

15.9%

倉(cāng)管

2

12

22.2%

qc

1

1

7.6%

工程

2

2（含內(nèi)部調(diào)整1人）

/

11月份

普工

7

11

8%

倉(cāng)庫(kù)

2

2

22.2%

qc

1

1

7.6%

12月份

普工

5

5

5.7%

倉(cāng)管

1

1

11.1%

qc

2

1

15%

合計(jì)

104

216

2、人員流失分析及評(píng)估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評(píng)估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過(guò)高的崗位有普工、倉(cāng)管，從6月至12月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉(cāng)管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉(cāng)管流失率達(dá)到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來(lái)年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過(guò)高的原因一方面來(lái)自于9月份的計(jì)件單價(jià)的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動(dòng)力流失的影響；6月、9月、10月倉(cāng)管流失率過(guò)高的主要原因是薪資水平較低；11月倉(cāng)管流失率過(guò)高的主要原因是受11月份倉(cāng)庫(kù)減編調(diào)薪政策出臺(tái)的影響。

（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對(duì)比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來(lái)年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

五、勞動(dòng)合同管理

（一）確定《勞動(dòng)合同》版本、增加和修改《勞動(dòng)合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；

（二）確定《勞動(dòng)合同》簽訂時(shí)間和簽訂周期

我部嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)政策及要求在員工入職一個(gè)月內(nèi)與職工簽訂《勞動(dòng)合同》，并及時(shí)登記備案；公司《勞動(dòng)合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經(jīng)營(yíng)理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；

（二）從員工入職開(kāi)始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；

（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動(dòng)。

七、 配合政府部門(mén)的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系

（一）配合安全監(jiān)督委員會(huì)完成7月份現(xiàn)場(chǎng)巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類(lèi)分級(jí)排查等檢驗(yàn)工作；

（二）配合勞動(dòng)監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動(dòng)用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠(chéng)信通達(dá)電子科技有限公司工會(huì)基層委員會(huì)的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會(huì)審批通過(guò)并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會(huì)工會(huì)主席培訓(xùn)班會(huì)議及學(xué)習(xí)。

（四）每月及時(shí)前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。

（五）完成xx年外來(lái)工團(tuán)體訂票的申報(bào)及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來(lái)工團(tuán)體訂票資格。

八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作

第9篇：人事獎(jiǎng)懲制度范文

本文作者：許志杰工作單位：凌源市公路管理段

設(shè)備資金短缺公路施工單位經(jīng)常遇到資金緊缺等問(wèn)題，使得單位的采購(gòu)人員迫于資金壓力而不得不選擇價(jià)格低廉的設(shè)備或直接租賃設(shè)備，但是卻忽視了設(shè)備的質(zhì)量、類(lèi)型和售后服務(wù)，只以滿足施工要求為目的，而不在乎設(shè)備的使用周期和壽命，所以常常出現(xiàn)購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用減少了，但是設(shè)備故障頻發(fā)，維修和配件等養(yǎng)護(hù)工作的費(fèi)用大大提高，使得很多設(shè)備在一項(xiàng)工程中要更換好多次，或者多次維修，設(shè)備使用效率的降低不僅增加了施工單位的購(gòu)買(mǎi)和維修成本，同時(shí)也延誤了工期，影響了施工質(zhì)量，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益的降低。由于企業(yè)資金短缺，使得很多老舊的設(shè)備雖然已經(jīng)過(guò)時(shí)或已經(jīng)報(bào)廢，但是仍然還在使用，因此也就導(dǎo)致設(shè)備故障頻發(fā)，經(jīng)常需要維修，出現(xiàn)不用可惜，使用又費(fèi)用太高的尷尬局面?？梢?jiàn)，資金短缺導(dǎo)致的設(shè)備更新?lián)Q代慢等問(wèn)題也是導(dǎo)致設(shè)備使用效率低的原因。設(shè)備使用操作方法不當(dāng)由于設(shè)備使用規(guī)程的不規(guī)范，機(jī)械設(shè)備的損壞和老化情況嚴(yán)重。企業(yè)的發(fā)展需要擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和高技術(shù)水平的的機(jī)械設(shè)備操作和維修管理人員，但是建筑單位的現(xiàn)狀是缺乏這樣的人才，新進(jìn)的機(jī)械設(shè)備人才要么缺少相關(guān)知識(shí)和技術(shù)，要么認(rèn)為機(jī)械設(shè)備管理和維修是建設(shè)工程的輔助工作而缺乏重視，有的工作人員甚至認(rèn)為此項(xiàng)工作沒(méi)有前途而紛紛跳槽，導(dǎo)致設(shè)備操作和維修人員中人員匱乏，經(jīng)常臨時(shí)聘用技術(shù)水平難以確保的人員，操作維修不當(dāng)，導(dǎo)致設(shè)備易損壞、難管理。同時(shí)，由于工期緊、任務(wù)重，使得很多管理者只顧一味趕工期、趕進(jìn)度，使得施工設(shè)備長(zhǎng)期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)或帶故障運(yùn)行，有時(shí)甚至操作違章，使得設(shè)備急速老化和損壞，損壞之后不能及時(shí)維修，或只維修故障部位而不全身檢查，使設(shè)備越用越壞，惡性循環(huán)。項(xiàng)目完工之后，設(shè)備沒(méi)有進(jìn)行保養(yǎng)和維修，管理手法不當(dāng)?shù)?，這些都影響了機(jī)械設(shè)備的壽命和使用效率。

完善制度，優(yōu)化管理首先，提高設(shè)備的使用效率要以維護(hù)意識(shí)的樹(shù)立為首要工作。只有讓設(shè)備使用和維修人員充分認(rèn)識(shí)到設(shè)備使用效率對(duì)企業(yè)效益的影響力，才能主動(dòng)改進(jìn)操作方法，提高自身的維修水平，以更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度操作和維修設(shè)備。其次，制度是確保設(shè)備使用效率的根本性措施。公司的設(shè)備管理落實(shí)到人，每臺(tái)設(shè)備從購(gòu)入企業(yè)的那天開(kāi)始就要進(jìn)行使用和維修情況記錄，設(shè)備故障負(fù)責(zé)人、故障原因、損壞程度、損壞部位、更換部件、工作量等都要記錄在案。對(duì)設(shè)備維修和操作人員要制定一定的獎(jiǎng)懲制度，以此來(lái)起到激勵(lì)和警戒作用。同時(shí)，還要采取強(qiáng)制措施保證制度落實(shí)到位。監(jiān)督人員監(jiān)督設(shè)備的保養(yǎng)情況，制定獎(jiǎng)懲制度，對(duì)技術(shù)水平高、責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的設(shè)備維護(hù)人員給與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)技術(shù)手法落后、缺乏責(zé)任心的工作人員給與處罰，給單位造成嚴(yán)重?fù)p失者可以開(kāi)除。通過(guò)明確的獎(jiǎng)懲制度來(lái)減少故障出現(xiàn)的頻率，提高維修的有效性和工作人員的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，是確保設(shè)備使用效率的有效措施。提高設(shè)備操作人員的技術(shù)水平設(shè)備操作人員和維修人員的技術(shù)水平直接影響著設(shè)備的使用情況，操作和維修人員要對(duì)設(shè)備的工作原理、使用方法、操作步驟、注意事項(xiàng)、故障歷史等要進(jìn)行全面的了解。企業(yè)要對(duì)設(shè)備操作和維修人員給與足夠的重視，定期對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和考核，提高其專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和技術(shù)水平，保證其能夠及時(shí)了解到業(yè)內(nèi)先進(jìn)的維修技術(shù)和養(yǎng)護(hù)措施。人事部門(mén)要重視吸收新型人才，給企業(yè)注入新鮮血液，提高設(shè)備管理和維修人員的整體素質(zhì)。確保設(shè)備更新和養(yǎng)護(hù)資金到位工程項(xiàng)目施工中設(shè)備報(bào)廢情況在所難免，如果為了減少設(shè)備購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用而仍然使用，這樣無(wú)形之中就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的維修成本。出現(xiàn)嚴(yán)重故障的設(shè)備，按照其實(shí)際情況進(jìn)行處理，加快設(shè)備的更新?lián)Q代不僅可以確保設(shè)備的使用效率，減少維修費(fèi)用，同時(shí)，新型設(shè)備的引入也可以提高施工效率，改善工程質(zhì)量。為了實(shí)現(xiàn)單位資金的到位，單位可以采取適當(dāng)借貸、員工集資、社會(huì)融資等方式。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈性使得公路建設(shè)單位必須想方設(shè)法確保機(jī)械設(shè)備的使用效率，這一追求不僅可以提高機(jī)械設(shè)備的利用率，同時(shí)也可以降低企業(yè)的機(jī)械維修成本，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)有效抓手，值得公路施工人員的重視。