醫療績效分配方案精選(九篇)
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第1篇：醫療績效分配方案范文
關鍵詞：公立醫院；績效；公平
醫院績效分配[1]的基本目標是通過績效化分配模式，更好地體現多勞多得、優勞優得，在利益分配上滿足職工的公平心理，進而調動職工的積極性。目前國內多數醫院采取院科兩級績效分配模式，首先由醫院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進行二次分配。醫院績效的一級分配基本能夠實現科室間的差異化管理，發揮績效改革的杠桿作用，但在科室的二次分配中，卻普遍存在拉不開檔次的難題，無法充分發揮績效分配的積極作用。為什么科室績效二次分配拉不開檔次？其中存在哪些深層次的問題？對于上述2個問題的思考和探究，是進一步深入推進醫院績效分配改革的關鍵所在。
1醫院科室績效二次分配現狀
目前，國內多數醫院的績效分配方式普遍為院科兩級分配，醫院根據績效考核分配方案進行科室一級分配；科室根據工作人員崗位工作量及技術含量進行二次分配。醫院一級分配尚能夠按照績效指標的完成情況實行差異化分配，科室績效獎的差距與檔次基本上能體現科室的效率、效益水平和綜合管理水平。但在科室績效的二次內部分配中，職工之間往往難以拉開檔次，崗位績效和個人績效存在考核與量化難題，獎金分配時多數科室僅以職稱級別和職務級別進行等級分配，職工個人的實際勞動貢獻與表現作為分配要素與分配的權重微乎其微。
2科室績效二次分配拉不開檔次的原因
為什么越是具體到個人的分配越是難以理性化、制度化處置？尋根探源，我們認為有2個層次的原因值得分析。
2.1按勞分配的實現形式及可能性存在一定難度 醫院按勞分配也應遵循馬克思創立的勞動價值論原理。按勞分配的"勞"應為醫務勞動者在醫療技術服務過程中付出的勞動數量與質量，表現為醫務勞動者有價值的勞動形態。按勞分配的價值量在本質上應該是醫務勞動者的勞動剩余，即醫務勞動者所創立的全部價值經過各種必要扣除后的應分配剩余。醫務勞動者無疑享有一定的剩余分配權。可見，醫院或科室實行績效分配時，怎樣對醫務勞動者的勞動進行確認及量化，是按勞分配實現形式及可能性的必要條件。
2.1.1醫務勞動的量化有一定難度 醫院及科室均屬于技術、知識、人員密集型的勞動聯合體，醫務勞動者首先是醫療聯合勞動體的有機構成部分，一個完整的診療過程只能通過多部門的協同勞動才能實現。同時醫務勞動者又以技術專長和能力大小表現為相對獨立的勞動個體，比如專家級名醫，作為醫院擁有的稀缺資源要素，在為社會為患者創立價值的同時，也能為醫院及科室帶來超額的價值貢獻。鑒于此，對醫務勞動者進行績效考評時，既不能簡單化，比如百分制一刀切法，很容易抹平勞動個體差異，也不能片面強調個人的作用，從而影響醫療協作性勞動。醫院的績效考評體系首先要合理劃分績效考評單元，即相對獨立的醫療聯合體，在此基礎上再按分組及個人進行績效化管理與考核，通過多層次績效化管理與考評，才可能實現科學的績效化按勞分配。
2.1.2要克服醫療項目價格扭曲現象 科室成本績效核算常用的等式為收支結余核算體系，按照新的醫院財務制度，醫院對科室實行的"以收抵支，結余分配"模式，符合預算平衡規則。公立醫院績效核算時存在的問題是，制約科室業務收入的兩個主要變量因素，①醫療服務項目，②醫療服務項目收費標準。按現行管理體制這個因素都由政府管制與限制，即醫療服務項目準入是政府審批后給定的，醫院不能擅自增加醫療服務項目；醫療服務項目收費標準也由政府核定批準，核定收費的依據是本地區醫院醫療項目的平均成本。
現在看來，在市場競爭環境中，由于醫療服務項目和收費標準都屬于非競爭機制產生，而缺少市場競爭的醫療服務項目和收費價格意味著缺少公允性，反映在科室績效核算分配上，其顯著特征為科室多收入才能多分配，即擁有醫療服務項目越多，醫療服務項目收費定價越高的科室，多勞多掙也能多分配；相反，擁有醫療服務項目較少和項目收費定價較低的科室，多勞不見得能多掙，不能多掙就難以實現按勞分配。比如綜合醫院的小兒科、中醫科、感染病科等，這些專科在同等負荷條件下醫護人員的工作量和勞動付出并不見得少，但由于醫療服務項目相對少，收費標準偏低，導致科室經濟效益低迷。若按同樣的分配標準執行，績效分配與按勞分配對這些科室來講，存在顯失公平現象。
怎樣解決問題，我們認為應該遵循實事求是原則，具體問題具體分析解決，政府的調控體制不會輕易變更，醫院對于政策性虧損科室或項目，可以采取價格補差、分配指標調整等方法，盡可能建立相對公平的競爭激勵機制，更好地實現績效管理與按勞分配。
2.2傳統文化中的落后意識所起的作用。
2.2.1根深蒂固的趨同意識 傳統經典言論中的"人人都有帝王相"、"不患寡，只患不均"等等，主要表現國人在機會與財富面前的平均主義心態。科主任在持這種心態時，很容易將人與人之間在天賦和能力上展現出的差距給抹平了，進而將人人平等這一社會學概念，無差別地移用到按勞分配層面上，最終導致利益分配上的平均主義和"大鍋飯"結局。這種不承認個人勞動能力和勞動貢獻存在差異的分配思維，往往讓能者多勞而不多得，不勞而獲者卻能沾沾自喜。建立在這種養懶機制上的人才環境和氛圍，只能讓英才俊杰心灰意冷，難以激發才干與活力。
2.2.2難以理清的情面意識 社會學家的觀點是，我國社會關系的顯著特征是人情關系重于一切。魯迅先生有言，面子是中國人的精神綱領。類似富有洞察力的言論還有很多，本意是提醒人們在大是大非面前不能一味只講情面，不講規則。科室績效分配時礙于情面而難以制定標準，難以按績效考核結果拉開差距進行分配，科室二次分配不能建立公平機制，與科主任及職工的情面意識相關。
2.2.3隨大流的懶治意識 分配制度改革上至國策，下至單位，都是艱深的難題，科室自我變革時必然會面臨創新與挑戰的考驗，相反選擇跟隨大流，順勢而為則能避免麻煩與困擾，久而久之，懶得治理便會成為一種慣性意識，其懶治的結果有可能耽誤了科室及職工的發展機遇，讓優秀職工的夢想腰斬或喪失。
3幾點思考
3.1充分認識績效分配改革的意義，消除趨同意識 績效考核與分配是醫院管理運行機制的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。醫院績效分配改革的關鍵是建立公平激勵機制，意在實現多勞多得、優勞優得。因績效分配改革將收入指標、效率指標、工作指標、成本效益指標、醫療安全與服務質量等指標作為考核的重要參數，效益分配會大幅度向環境艱苦、風險高、工作量大、工作難度大的一線崗位和高層次優秀人才傾斜，從而能夠極大地激發職工的工作積極性，并從根本上留住醫學人才，提高醫院醫療技術水平。為此，充分認識績效分配改革的重要意義，竭力排除趨同意識的干擾，是順利推行科室績效分配的基礎。
3.2制定科學有效的二次績效分配方案，克服情面意識 科室績效的二次分配應充分體現職工個人能力和價值，充分調動職工的工作積極性。績效的考核與分配應充分體現效率優先、兼顧公平的原則，參照國外創立的先進管理方式--平衡計分卡[2]，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正讓優秀的醫護人員獲得一流的績效工資。科室二次分配方案可由醫院出臺指導意見，再由科室內部根據自身情況制定具體的、可操作性強的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作效率指標和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如臨床科室的"醫生主管患者數"、"參與手術例次"、"主管患者治愈率"等。相信，通過制訂和實施科學的切合本科室實際的績效二次考核與分配方案，將對于有效激發職工積極性、提升職工工作效率會有極大的促進作用。
3.3利用醫院績效管理信息化系統監理量化分配機制，摒棄懶治意識 科學的科室績效工資二次分配方案的實施，還依賴于準確、全面的數據支持。在醫院信息化應用水平不斷攀升的今天，采用醫院績效管理系統作為主要工具，可以有效解決科室二次分配的數據來源問題。從醫生工作量來說，主要指標有門診人次、出院人次、手術人次等指標的具體數據，醫院績效管理系統都可以從HIS系統中提取；從醫生工作質量來說，主要指標有抗菌藥物使用率、藥品占比、查房工作質量等，醫院績效管理系統都可以從物資管理系統和醫療管理系統中提取有關數據。醫院各信息系統中的數據一般都是真實、客觀、準確的，對于科室二次分配來說，應采用有關系統中的信息作為分配的依據，以確保科室二次分配的公平性。
隨著醫院管理運行機制的深入變革，科室已成為相對獨立的責權利實體，科室改革創新與發展，與醫院的可持續發展及職工的利益息息相關。在績效分配改革中，科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好；而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，消除趨同意識，克服情面意識，摒棄懶治意識，積極在科室內部進行適當的二次分配是非常必要的。
參考文獻：
第2篇：醫療績效分配方案范文
關鍵詞：成本核算 績效管理 績效考核 績效分配
一、績效改革背景
我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫護實際工作量和服務質量。第二，因收費價格的局限性無法體現不同醫療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內部分配存在“吃大鍋飯”現象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。
隨著國家深化醫藥衛生體制改革、三級醫院評審標準以及我院自身發展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫院引進美國哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統。其主要內容是把醫師的工作量、開業成本和所受專業培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫師每次服務的相對值，客觀的計算出醫師的勞務報酬。為了公正評價醫務人員勞務報酬，RBRVS被國內多家醫院引用，成為績效改革，提升醫院管理手段的有效評估工具。
二、指導思想與實施步驟
1.指導思想
按照國務院公布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發，確立多勞多得、優勞優得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩過渡的原則。
2.實施步驟
第一，科室調研訪談。全面掌握科室目前開展的醫療服務項目、內部流程、工作量、人員結構、崗位以及設備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫院近三年的經濟數據進行統計分析，根據醫院發展的戰略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設為醫師、醫技、護士、機關后勤四大類，將各系列績效級差設計為醫>技>護>機關>后勤。第四，設立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應的考評體系。 第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數據測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現的問題修正、跟蹤并予以解決。
三、具體做法
1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例
明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫療服務項目，控制藥品比例和材料收支平衡。
將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫院成本。
2.醫師績效獎金計算
績效獎金=醫師工作量×績效費率-科室可控成本
3.醫技科室工作量績效計算
（科室收入-耗材成本） ×績效費率+工作指標（KPI） ×件數單價-科室人員工資
4.護理人員工作量績效計算
護理費+護理治療費+標準護理時數單價×（床日數+入院人數×3+出院人數×3）-科室可控成本
四、績效考核與分配
我院成立績效辦公室，專門負責統籌全院績效管理的實施工作。根據崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務等指標評分標準，由相關職能科室定期對核算病區進行質量管理考核，考核結果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：
第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內討論通過，報醫院備案后方可執行。
第二，體現多勞多得、優勞優得的原則。根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素，合理拉開差距。
第三，門診掛號、手術分配到人，病房分配到組，主刀醫生比例必須高于助手原則。這種做法既體現多勞多得，又兼顧團隊合作。
第四，專職門診醫師績效不得高于同級別住院部醫師績效獎金的原則。
第五，同工同酬原則。
五、績效改革成效
經過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統應用于醫院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結余提獎為主導的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：
第一，觀念改變，大家節約意識、成本控制理念增強。
第二，醫療服務質量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫患糾紛減少。
第三，通過績效手段優化醫院內部管理流程，充分提高醫院服務質量及效率，提高醫院各層面業務能力及管理水平。
第四，醫院業務收入穩步增長，各項工作量指標明顯轉好，并有效控制醫療成本。與去年同期對比，業務收入增長16.94%；門急診人次累計增長 3.63% ；出院人數增長9.35%；平均住院天數下降0.2天；手術臺數增長12.7%，三、四級手術所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。
第五，充分調動廣大醫護人員的工作積極性與創造性，鼓勵高精尖醫療項目、推進新技術的開展。通過量化工作量的考核，實現個人勞動價值，穩定職工隊伍。
科學有效的績效管理，能激發全體職工的潛力。我院的績效改革省內率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調節、公平合理的薪酬體系，對實現醫院長遠戰略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫院核心競爭力，我院做法值得省內外兄弟醫院借鑒與參考。
參考文獻
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第3篇：醫療績效分配方案范文
【關鍵詞】 量化管理； 考核； 手術室
手術室工作有其特殊性，工作質量要求高，個人的工作質量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術室護士的績效考核標準，實施量化管理，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，充分調動了手術室護士的積極性，促進了手術室工作質量的提高，現介紹如下：
1 手術室實行量化管理的必要性
我院為二甲醫院，年手術量七百多例，其中急診手術占的比例較高。最初在1997年―2002年實施的績效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現象，導致護士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績效工資分配方案進行了調整，把崗位職責考慮進去，但這種分配方案表現出了工作質量、工作強度與績效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術室護士的績效考核標準，用數據客觀地對個人的職稱、工作量、完成質量等進行評價，并作為績效工資分配的依據，充分調動了手術室護士的積極性。
2 量化考核標準的制定
結合本科室實際情況，采取民主管理科室的方法，發動手術室全體人員進行討論，在廣泛征求意見的基礎上制訂出能夠反映每位護士績效工資的計算標準，每月累積分法計算，參加當月所創績效工資的分配。
3 方法
手術室護士5人，學歷：大專4人，本科1人；技術職稱：主管護師1人，護師2人，護士2人，其中護長不參與分值的統計，拿科室平均獎。績效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內容都進行了細化。
3.1 建立量化考核的標準：按照各級人員職責，制定各崗位工作標準，明確每個崗位的工作內容和要求以及相應責任，組織大家共同學習，提高認識，使護理人員不僅明白工作的內容，還要知道符合什么標準、承擔什么責任，以此作為評價工作好壞的依據 。
3.2 建立工作量計算標準：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺手術的巡回護士負責記錄，登記詳細的手術時間、手術名稱、洗手護士、巡回護士。工作量根據手術配合強度、手術時間長短、技術含量的高低分類計分，例如：門診小手術計0.25分，剖宮產、闌尾切除等手術計0.5分，膽囊手術、結腸癌根治術等計1分……，分值要做到標準清晰。
3.3 職稱部分是根據職稱及年資制定系數：工作2年內護士0.3，3-5年護士0.4 ，6年以上護士0.6，護師0.8，主管護師1.0。職稱之間的獎金差距促使了護士積極參加在職教育及業務培訓，努力去提高自身業務水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護士也將取得護理本科學歷。
3.4 根據崗位部分設定分數：我院手術室是24小時值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設定。以前大家都不想上夜班，現在都不再有怨言，促進了科室的和諧發展。
3.5 其他部分包含了獎勵加分和扣分：參與科室管理、醫院內授課、代表科室或醫院參加竟賽等給予獎勵加分 。扣分是違反醫院或科室規章制度；工作質量考核中護士長的檢查、科室質控小組的檢查及護理部各質控組的檢查考核結果為依據 。
4 效果
4.1 根據護長對手術病人的術后訪視的信息反饋，護士的服務質量有很大提高，手術室護士能主動與病人溝通，病人進入手術間后情緒穩定，減輕了心理壓力，利于手術順利進行，增加病人安全感，對護士的技術操作與服務態度感到滿意。
4.2 每月從考核結果中護士看到了自己的成績與不足，激發了護士的學習熱情，護士能夠主動地完成工作，并積極配合急診手術，自覺改善工作質量和工作態度，帶動了工作積極性和自覺性。
5 體會
5.1 現代管理中數據化管理是一個重要標志。量化管理是新形勢下適應醫療改革推出的新的管理方式，手術室量化管理以數據說話，實施以來，不斷完善適合手術室工作特點的細則，客觀評價護士工作數量的多少、質量的好壞、效率的高低，從而能有效地規范護理行為，保證服務到位，提高護理質量 。
5.2 數量考核體現了按勞分配的原則，質量考核體現了質量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎金分配是調動醫護人員工作積極性與主動性的重要手段。量化管理的目標就是要體現多勞多得，優勞優酬的公平原則。
參考文獻
［1］代秋菊，張彥玲.手術室績效薪酬分配方案探討.醫藥世界．2007，9：147-148．
第4篇：醫療績效分配方案范文
關鍵詞：社區服務；績效考核；精細化管理
社區衛生服務機構是一種集合了預防、醫療、公共衛生服務以及保健為一體的公益性衛生服務機構[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對社區衛生服務的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當前社會對社區服務中心日益增加的各種要求，加強社區衛生服務中心管理迫在眉睫，我社區為了促進社區衛生服務中心發展和提高服務質量，通過實行績效考核來加強精細化管理，取得了較為顯著的成效，有關情況報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象我社區衛生服務中心共有職工18人。將我社區現有的18名職工分為兩組，分別將其設定為對照組和實驗組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長，負責整體運轉，并嚴格執行組長問責制。另根據社區中心結合居住集中情況、居民人口數量、居民生活水平以及距離中心的遠近距離，同樣將居民劃分為對照組與實驗組，并分別由相應的社區小組負責社區服務。
1.2方法
1.2.1績效考核方案設計兩組績效考核方案都是相同的，并且準備了三套同時進行。
1.2.1.1日常醫療方案考核項目相對來說較為固定，而三大項目又可細化為28個小項目。①該方案中主要對工作量、日常工作以及利潤這三大部分進行考核；②在考核的過程中積極實施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結合當月經濟效益對其進行核算，量化指標又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負責人、開會；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗、處方、針灸理療以及B超等10項；利潤考核：手術、換藥費、床費、出診費、藥物純收入、治療費等14項；③獎金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤考核。
1.2.1.2社區考核方案考核項目結合了不同的工作和內容對其進行了相應的調整，在對考核項目進行設定時，同時考慮了日常考核與階段性考核、區級考核與中心考核、社會效益與業務考核等相結合的原則，同時根據電子檔案維護、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項考核指標，每次在對績效進行分配時，項目之間都保持固定比例不變，其中更加側重居民滿意度和服務質量的考核，考核實行量化比例系數積分管理。
1.2.1.3組內考核方案組長的管理津貼均是從小組獎金總額中抽取5%，另95%則根據職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應比例的分配。
1.2.2績效工資的組成①實驗組：不再按照常規工資分配制度來執行，而是將工資劃分為績效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績效工資則主要包括社區服務以及日常醫療部分，其比例為6:4。績效工資組成9人的日常醫療提成、一部分工資、社區衛生服務獎勵部分；②對照組：原工資部分始終保持不變，績效工資部分則主要包含了社區服務部門和日常醫療部門。績效工資組成為社區衛生服務獎勵部分和日常醫療提成。
1.2.3績效分配方案優化對照組與實驗組的績效分配方案相同。
1.2.3.1日常醫療部分根據每月考核結果定期發放一次。試驗組發放對象對中心每一個人，季度獎在發放時，則根據個人以及全組的總數比例系數據4:6比例補齊；對照組發放對為中心每個人。
1.2.3.2社區考核部分同樣為每月進行一次考核，根據考核結果每個季度發放一次。發放對象可分為中心小組，小組結合組內考核方案對其再次進行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發生矛盾那么該組季度獎金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個中心獎金總數中來進行分配。
2結果
根據表1統計結果來看，實驗組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現了較為顯著的提升。
表1兩組患者各項指標對比
組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量
對照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024
實驗組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288
3討論
根據本次研究結果來看，通過對比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區衛生服務機構管理中通過實施精細化管理，同時結合較為嚴格的績效考核，可使職工的主動性得到充分的帶動。在我社區的績效考核中，實驗組突破了傳統的工資分配制度，在這樣的制度環境下，職工若服務質量較差或者數量較差，那么其工資也會與表現較佳的員工出現明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機感，同時，本次研究執行的績效考核制度，強調小組合作，這使得小組成員之間的團隊協作能力被重視，故其執行效果更加理想。此外，在績效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運用節假日和休息時間，對入戶時間進行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時也提高了對居民保健、預防、康復以及養生等方面的知識的掌握程度，這在無形中提升了居民的知曉率和滿意度。
要真正實現社區衛生服務機構的良性發展，促使國民健康水平得到提升，并幫助從業人員的服務積極性得到提升[2]。在新醫改形式下，我們應當采取有效的措施加強社區服務中心的管理能力，通過績效考核來帶動員工全面落實精細化管理，使服務質量和服務意識都能夠滿足當前社區衛生服務中心發展的需要。
參考文獻
第5篇：醫療績效分配方案范文
關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議
中圖分類號：F244.1
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。
二、公立醫院崗位績效工資的結構組成
目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。
三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題
1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。
2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。
3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。
四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議
1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質量為導向的包含醫療技術、醫療成本、醫療工作量、醫德考評及醫療服務質量和經濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統。2011年12月溫州市第二人民醫院以創三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫療單位率先啟動績效管理系統項目，與北京保誠醫院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統是以質量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據工作人員實際工作操作產生的工作量和以此產生的各項費用為依據，通過綜合管理評價系統對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統收支結余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規范績效分配工作，充分發揮績效管理在醫院運行過程中的積極作用。
3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫院在給與職工經濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創新獎、優秀管理獎等項目來激發高級人才的技術創新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業生涯的發展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發職工的更高的工作熱情和工作效率。
五、結束語
績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結合醫療衛生行業的特點，以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫療衛生事業的投入，在薪酬政策上能體現醫療行業的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人的三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展。
參考文獻：
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第6篇：醫療績效分配方案范文
一、當前績效工資實施出現的新問題
我中心是財政全額拔款的公益性衛生事業單位，按照財政部門的分配原則，目前績效工資分為兩個部分，其中60%為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資，工資的發放是根據各崗位工作人員的績效考核結果來進行。由于有的工作人員未能樹立正確的績效工資觀念，導致部分員工認為績效工資應該嚴格按照個人檔案工資級別套算，“”開的比例差距太大；另外，還有的員工認為，在無需努力工作的情況上就可以輕松得到60%的績效工資，“”開比例不合理。在此情況下，工作便出現了“出工不出力，你好我好大家好”的不良現象。
績效工資最主要、最大的不足在于同崗不同酬。現在血站作為全額拔款、收支兩條線管理的預算單位，按目前血站績效工資的實行情況分析，只有擁有事業編制的人員才能納入績效，編制外的人員不納入績效管理。事實上，很多單位的人員編制都不足，或多或少的招聘有編制外的合同制人員。從現實的情況看，這些招聘的合同制人員，基本上參與了一線采供血的主要工作，雖然做著一樣的工作，工作量及壓力不會比高職稱人差，但因為沒有編制，無法進行財政預算，所以薪酬比有編制的人員差了很多。績效工資的實行不僅沒有調動基層一線人員積極性，反而導致了相當一部分人員的消極怠工，認為實行績效工資回到了大鍋飯時代、職稱時代，與業績無關。正是因為這一原因使得他們不能安心本職工作，對單位缺乏歸屬感和認同感，最終可能導致人員流失，這從一定程度上影響了單位的采供血事業的發展。
二、采供血機構實行績效工資后的管理措施
1.加強溝通，轉變員工績效工資觀念。正確的觀念是順利實施績效工資并取得良好效果的基礎。根據單位的實際情況，通過有針對性地培訓和再教育，切實轉變員工的觀念；同時構建公平、公正、科學、合理為原則的績效工資分配方案，真正體現獎勤罰懶，充分調動他們的工作熱情，增強他們的責任感和緊迫感。
2.內部制度盡快健全，監督管理要強化。績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，第一，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規范單位本身的經費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。
第7篇：醫療績效分配方案范文
關鍵詞排污權交易；初始分配；激勵效應；優化設計；企業社會責任
中圖分類號F205； X32文獻標識碼A文章編號1002-2104（2013）12-0048-09doi：103969/jissn1002-2104201312008
隨著全球環境問題的日益突出，積極探索與應用環境經濟政策已經成為國際范圍內環境管理改革的重要方向。其中，實現直接管制與經濟激勵有機結合的排污權交易制度無疑是當前最具發展前景的政策選擇[1]。尤其是，隨著經濟增長方式與環境管理的戰略調整，以及總量控制與節能減排的不斷推進，排污權交易勢必將成為我國實現污染減排目標、改善環境質量的重要政策工具[2-3]。國家“十二五”規劃綱要也已明確提出：引入市場機制，建立健全排污權有償使用和交易制度，發展排污權交易市場。
排污權初始分配機制構建是制度有效實施的基礎環節。初始分配的實質是對環境容量這種特殊資源的配置[4]；然而，環境容量資源被產權界定后產生的多重復雜屬性造就了初始分配具有高度復雜性。即，排污權既是一種依法核準污染企業生產經營的行政許可[4]，又具有公共物品的性質，附著了一些不具競爭性與獨占性的生態保護功能與社會公共權益[5]當被賦予可流通性后，還具備了商品的一般屬性，并與勞動力、原材料等一同成為企業的生產要素。與傳統商品相比，其內在價值也具有高度的不確定性與不可完全預知性。因此，排污權的多重復雜屬性將社會、經濟、環境等眾多方面緊密關聯在一起；進而，排污權交易體系構建須以協調公平與效率之間的關系為首要，這一切都高度濃縮在初始分配機制創設之中。
實踐中，國際上普遍采用美國《清潔空氣法修正案（1990）》中倡導的三類基本模式：無償分配、公開拍賣和定價出售。總體而言，這三類模式各有其獨特的適用條件、功能定位及優缺點[6-9]。考慮到排污權的公權力特征及其所附有的公共物品屬性，以及我國剛實現從計劃經濟轉型、產權意識不強、拍賣行業欠成熟等。現階段基本國情，政府統籌規劃與引導作用在初始分配階段不可或缺。因此，為了充分體現環境資源的稀缺性及調動企業污染治理的積極性，探索與構建以政府為主導的排污權有償分配體系是符合我國國情的策略選擇。其中，首要問題就是制定合理的分配（或申購）標準，以確保企業公平權益。國內外已有學者從經濟學、政治學、倫理學等視角出發，對初始分配標準進行較為深入的實踐檢驗與評價[10-12]，或者基于不同公平性與效率考慮提出新的分配依據[6，13-14]。總的來說，該方面研究多以無償分配為主，相對重視企業污染治理責任分配的公平性或成本效率，缺少對企業生產投入、污染產生及削減等經營全過程的思考；同時，現有分析與改進通常強調初始排污權的單周期優化配置，分配標準的跨期激勵效應卻未得到足夠重視[15-16]。事實上，生態系統修復的長期性決定了排污權交易需要經歷漫長的實施過程，排污權在政策生命期內需要多次分配；從博弈論視角分析，由于信息不對稱問題的存在，排污權初始分配必定是政府、企業等之間錯綜復雜的博弈過程。在特定分配標準下，企業如果意識到其當前經營行為能夠影響到未來排污權分配（或申購）量，則會觸發采納“策略”的動機：通過改變生產計劃控制相應經營指標的產生以實現多期利潤最大化，進而導致初始分配的跨期激勵扭曲或失真。鑒于此，在現有研究基礎上，本文采用非線性規劃等方法，重點對現行行政分配機制的跨期激勵效應進行分析，進而結合我國國情探討合理的排污權初始分配機制創設，以期為相關決策制定提供理論支持與建議。
金帥等：轉型背景下排污權初始分配機制優化設計中國人口?資源與環境2013年第12期1社會最優化的排污權分配方案
為了指導初始分配機制的合理創設，有必要首先從理論層面分析排污權最優化配置方案。基于排污權交易理論框架分析，排污權最優化配置本質上就是在確保環境質量目標實現的基礎上，追求區域社會經濟效益的最大化。結合現實情況，做出如下假設：
假定1特定區域排污權交易系統中有m個污染企業，他們在產品市場與排污權二級交易市場中都是價格接受者。政府部門依據區域環境質量與社會經濟目標設定污染排放總量上限（即環境容量）為E，并根據特定原則進行排污權初始分配，分配總量為L，企業i的初始分配量為li，并滿足E≥L=∑ili。同時，鑒于生態修復的長期性決定了短期內排污總量低于環境容量對整體環境沒有明顯改善作用，進而模型未將該部分環境收益納入討論范疇。
假定2對于任意企業i而言，生產qi單位產品需要兩類資源投入：hi與ni，即qi=qi（hi，ni）；產品銷售收入為bi（hi，ni）。其中，hi為污染性資源投入量，ni為非污染性資源投入量，hi≥0，ni≥0；在確定技術水平下，企業污染產生量ei與hi線性相關，與ni無關，即，ei=ei（hi），ei（hi）=ωi>0。企業運營成本由兩部分構成：資源投入成本di（hi，ni）與污染削減成本ci（ai），其中，ai為削減量，ei≥ai≥0，ci（0）=c′i（0）=0，c′i（ai）>0。不失一般性，假定bi（hi，ni）為單調遞增的嚴格凹函數，di（hi，ni）與ci（ai）為單調遞增的嚴格凸函數。
基于以上假定，可以建立實現區域社會經濟效益最優化的企業生產經營最優決策模型：
max2（a，h，n）∑mi=1[bi（hi，ni）-di（hi，ni）-ci（ai）]
s.t.∑mi=1[ei（hi）-ai]≤E
ei（hi）-ai≥0，ai，hi，ni≥0i=1，...，m（1）
其中，a=（a1，...，am），h=（h1，...，hm），n=（n1，...，nm）。則最優化的排污權分配方案就是滿足l*i=ei（h*i）-a*i。由于模型可行域為凸集，企業凈利潤為凹函數，故轉化為非線性規劃標準形式后的目標函數是定義在凸集上的凸函數。因此，該模型是一個凸規劃，其局部最優解必然是全局最優解。進而，若（a*，h*，n*）為模型（1）的最優解，必存在λ*=（λ0，λ11，...，λ1m，λ21，...，λ2m，λ31，...，λ3m，λ41，...，λ4m）使下述KuhnTucker條件成立（簡潔起見，本文將多元函數fw（k，...）對k的偏微分表示為f ′w，k（k，...），簡寫為f ′w，k。即f ′w，kfw/k。）：
b′i，hi（hi，ni）-d′i，hi（hi，ni）-λ0e′i（hi）
+λ1ie′i（hi）+λ3i=0
b′i，ni（hi，ni）-d′i，ni（hi，ni）+λ4i=0
c′i（ai）-λ0+λ1i-λ2i=0
λ0{E-∑mi=1[ei（hi）-ai]}=0
λ1i[ei（hi）-ai]=λ2iai=λ3ihi=λ4ini=0
λ0，λ1i，λ2i，λ3i，λ4i，ai，hi，ni≥0i=1，...m（2）
由于模型（1）是凸規劃，所以模型（2）為模型（1）存在最優解的充要條件。首先分析最優方案下企業非污染性資源投入的激勵效應：由于b′i，ni-d′i，ni=-λ4i，λ4ini=0，易知，當ni>0時，必有λ4i=0，b′i，ni-d′i，ni=0。這表明，只要企業生產需要非污染性資源投入，則最優方案都會激勵其追求該類資源投入的邊際收益為零。而對于企業污染性資源投入與污染削減的最優激勵效應分析，分兩種情況展開：
（1）對于最優方案下無排污權配額的企業，必有ei（hi）-ai=0。該情況主要存在于兩類企業：一類為經濟效率相對低的企業，在最優方案下ei=ai=hi=0，λ1i≥0，λ2i≥0，λ3i≥0，此時，b′i，hi（0，ni）-d′i，hi（0，ni）≤λ0e′i，hi（0）。由于bi（hi，ni）-di（hi，ni）為嚴格凹函數，可知，當hi0+時，[b′i，hi（0+，ni）-d′i，hi（0+，ni）]/e′i（0+）0，λ1i≥0，λ2i=λ3i=0，此時，（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i≤λ0。這表明最優方案會激勵這類企業實現污染零排放，無需占用排污權。
（2） 對于最優方案下有排污權配額的企業，必有ei（hi）>ai≥0，λ1i=λ2i=λ3i=0，進而可知（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i（ai）=λ0，λ0>0。由此可見，最優分配方案會為這類企業提供激勵，促使其污染產生的邊際收益與污染削減的邊際成本均為λ0。
鑒于無論在生產環節或削減環節，單位污染的增減都與單位排污權的使用緊密關聯，因此，λ0本質上是衡量社會層面資源配置與污染削減是否有效的重要標準，也是排污權的潛在價值（亦為最優定價）。此外，由于λ0>0，由模型（2）可知∑i[ei（hi）-ai]=E。因此，在最優分配方案下排污權分配總量應與環境容量相同，即L=E。
綜上所述，最優化的排污權分配方案明確體現了環境資源的真實價值，即企業獲得單位排污權的邊際收益和邊際削減成本均與排污權價值相一致。這也較好地體現了排污權交易區別于傳統管制手段的顯著特征：排污權價格將企業生產、削減等決策緊密聯系在一起，并成為企業衡量自身決策成本效率的重要標準。通過交易，排污權直接從削減成本低的企業流向削減成本高的企業，降低污染削減成本；同時，資源也間接地定向流動到生產收益高的企業，提高資源利用率與社會資本[17]。在此過程中，排污權價格同時履行著價格的配給功能與分配功能[9]。
需要指出的是，上述排污權最優配置方案還只是一種理想化狀態。在現實世界中，政策制定者需要擁有所有企業生產成本與收益函數等私人信息，企業卻因希望以更低成本獲取更多排污權而不愿如實透露。雙方信息不對稱使得信息采集過程中將出現企業虛報、行租等道德風險，進而導致配置效果的失真；信息核實過程又必然產生極高的費用支出，降低制度成本有效性。就目前科技水平而言，信息不對稱問題將長期存在，即便在監測設施、信用體系等相對健全的發達國家也無法避免。同時，社會經濟系統及生態環境的動態復雜性也決定了該方案僅能實現單期配置有效，方案調整依然是耗時與耗財的工作。實際上，正是核定環境容量資源價值的現實困境，觸發了使用排污權交易來克服這些問題的動機：通過建立市場，在供求機制、競爭機制的激勵下，使不同企業偏好以市場價格的形式顯示出來，并借助價格的配給與分配功能，指導企業在微觀層面上自主選擇合理的經營決策，成本有效地實現節約資源和保護環境的社會性目標[18]。
2現行初始分配標準的跨期激勵效應分析
實踐中，初始排污權行政分配存在多種可行的分配標準。總體而言，分配標準可被解構為兩個維度：分配基準與時間基準。分配基準主要是對依據區域內何種指標進行分配的規定。由于信息不對稱問題存在與對公平性的不同考慮，政府所選指標不外乎相關污染性資源投入量、經濟產出指標（如利稅值、產值等）與污染排放量三類。進而，國內外常用的分配基準可歸納為三種基本形式：投入強度模式、排放績效模式與排放強度模式[9-10]。這三類基本模式的現實應用可分別參照：美國酸雨計劃中二氧化硫排放配額的分配、我國《二氧化硫總量分配指導意見》中對電力行業以及非電力行業二氧化硫總量指標的分配。而其他模式，諸如我國《主要水污染物總量分配指導意見》等中提出的以生產工藝、治理技術、經濟效益等為基準的綜合分配模式，實際上是這三種基本形式的組合。時間基準則主要是對以哪個時期的指標為基準進行分配的規定。按照時間基準的差異，初始分配標準又可劃分為祖父制（Grandfathering）與更新制（Updated Grandfathering）。所謂祖父制是指長期內分配基準年不變；而更新制中分配基準年隨時間的推進不斷調整，以保障新舊企業在環境資源公平獲取權利。在我國初始分配實踐中同時存在這兩種路徑選擇，如“嘉興模式”是典型的祖父制分配，強調“尊重歷史”；而“江蘇模式”則是更新制的典范，強調“體現公平”[7]。
假定3在區域排污權交易系統中，可預見的政策實施周期為T。由于對初始分配機制的深入分析需要考慮到企業多期生產經營決策，模型使用與前文相同的變量符號，但引入第二個下標代表對應的時期，如hit表示企業i在t期的污染性資源投入量。在祖父制下，選擇特定歷史時期t0作為分配的時間基準。而在更新制下，前x時期，分配的時間基準為特定歷史時期t0；而在x時期后動態更新時間基準，即在第t（t>x）周期，選擇第t-x時期的系統運行情況作為分配基準。進而，用λt表示t時期的單位標準分配量（基數），即企業在基準時間下的相對績效。
假定4在區域排污權交易系統中，排污權不能借貸或者存儲，但可在市場中自由交易。在第t周期，排污權二級市場價格為ρt；一級市場價格為gt，當gt=0時為無償分配，當gt>0時為定價出售。記τt=ρt-gt。同時，考慮到排污權是缺乏完全保障的財產權，受制于政府為達成環境目標而保留的公共權力，如區域限批、產業調整和強制減排等，其價值處于絕對所有權與毫無價值的權利之間，具有相對經濟價值[19]，如果政府定價高于排污權市場價值，行政分配勢必將超越市場成為環境容量資源配置的決定性因素。因此，為了有效保障市場機制配置作用發揮，應滿足τt≥0。
基于先前假定，不同初始排污權行政分配方案可被模型化，如表1所示。對于任意企業i，在t時期的生產經營凈收益Πt=bi（hit，nit）-c（ait）-gtlit-ρt（eit-ait-lit）。因此，若企業經營決策中的折現率為γ，記θ=（1+γ）-1，則其在多期排污權交易下的最優決策滿足：
需要指出，T并不必要是政策實施期或企業存續期，更一般來講，它是企業可預期周期。盡管企業不能準確預測未來市場動態，但只要其對近期排污權價格、經濟發展遠景等擁有預期，即便預期并不完美甚至還會做出適應性調整，使其多期利潤最大化的決策同樣滿足模型（3）。將表1中不同方案下排污權分配量lit分別代入模型（3），由其最優化的一階條件可得企業在t時期產品生產與污染削減的最優決策，見表2。
表2表明，在多周期排污權交易系統中，祖父制對企業生產與削減行為的跨期激勵效果在理論上與社會最優方案下的激勵效果相一致。盡管如此，該機制對新近企業卻很不公平：祖父制意味著排污權一旦被明確界定并初始分配，在政策生命周期內不會有任何改變；原有企業（即便已經關閉）一直保有初始分配權，新進企業生產所需排污權只能從市場購買。這也意味著新進企業承擔了可能巨大的市場不確定性與政策風險，尤其在行業排污權交易中，新進企業還會受到原有企業的排擠。相比之下，基于以上三種標準的更新分配方案卻都存在不同程度的激勵扭曲。
（1） 基于以上標準的更新分配方案對企業生產決策形成次優產出激勵。例如，在基于排放強度的分配方案下，由于企業當期每增加單位污染排放，會使其在t+x期的污權配額增加λt+x單位，相應地節約未來λt+xρt+x單位購置成本，進而，該方案使企業污染排放間接地得到經濟補貼[15]。因此，對于理性企業而言，最優生產決策為增加產量使單位污染的邊際收益從ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。這同樣意味著污染性資源投入與最優狀態的偏離。該情形同樣存在于基于投入強度或排污績效的分配方案下。只是效果與前者不同，它們對企業生產分別具有投入補貼效應與績效補貼效應，進而企業將直接增加污染性資源投入或產量。同時，由于基于排放績效的分配方案對企業增加產量提供了直接激勵，所以其還誘發了企業對與產量相關的非污染性資源投入的次優激勵。
（2） 除基于排放強度之外的分配方案對企業污染削減產生了最優激勵，即企業都力求將污染削減的邊際成本維持在當期排污權價格水平。然而，在基于排放強度的分配方案下，由于企業當期每減少單位污染削減，也可使未來排污權配額增加λt+x單位，故其最優削減決策為將邊際削減成本從ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。因此，該方案使企業污染削減的積極性被弱化，而且，企業對未來排污權價格預期越高，這種扭曲激勵越顯著；當ρt-θxλt+xτt+x=0時，企業甚至沒有動力去削減污染。事實上，由于受排污申報與排污許可證制度的影響，該分配方式在我國比較普遍。
（3） 相比無償分配方案，在相同分配標準下有償分配的激勵扭曲程度都有所緩解。就理論而言，當政府定價與企業價格預期相等時，這種扭曲性激勵可以完全消除。但是，這種情況不但難以實現，反而可能會使得問題更加復雜化。因為排污權有償分配在時間上先于排污權市場交易，政府同樣由于不能對異常復雜動態的市場行為、經濟形勢與環境狀況等擁有完美期望，而無法向企業做出該承諾。如果存在可承諾方式，則其必須建立在將排污權使用價值的內在不確定性內化的基礎之上，否則這種干預必定干擾市場正常運行。
由此可見，所有基于污染性資源投入、經濟產出、污染排放等企業歷史績效的更新分配機制均產生了激勵扭曲，尤其是基于排污強度的方案會使企業生產與削減決策雙重扭曲。不僅如此，激勵扭曲的存在與使用歷史績效決定未來排污權分配所產生的“棘輪效應”（Ratchet Effects）密切相關[16]。如果企業不采用策略調整相關指標，則其未來排污權配額會逐步降低。因此，這類方案無疑使主動削減污染、實施清潔生產等的企業受到懲罰，進而所有企業都存在采用策略的動機。
3排污權初始分配機制優化設計
基于企業經濟狀況、污染排放量、原料投入量等歷史生產活動狀態設計排污權分配標準是當前行政分配的普遍做法。政策規劃者更傾向于關注或容易取得這些指標是形成該局面的主要原因。理論分析卻表明，這種做法會導致激勵扭曲帶來的無效率資源配置與次優社會產出，甚至無法建立起良好的環境產權意識與環境稀缺觀。因而，探索一種有效的備選方案是具有現實意義。
設想存在以下初始分配方案：在更新制分配框架下，排污權分配量（可申購量）僅取決于企業非污染性資源的投入強度。即對于任意企業i而言，lit=λtni（t-x），其中，t（x+1，...T），λt既可以是政府制定的固定分配標準，也可是基于企業相對績效的浮動標準，如λt=Et/∑ini（t-x）。將lit其代入模型（3），由一階條件可知，在采用該分配標準的多期行政分配方案下，企業污染性資源投入與削減的最優決策分別為b′i，hit-d′i，hit=ρte′i，hit與c′i，ait=ρt。這與社會最優化的分配方案產生了一致的激勵效應。此時，企業非污染性資源投入的邊際收益b′i，nit-d′i，nit=-θxλt+xτt+x。從表面上看，該分配方案對企業非污染性資源投入產生了次優化的激勵效應。而且，無論該投入以何種方式影響企業產量，當政府定價低于企業排污權價格預期時，b′i，nit-d′i，nit
因此，如果分配標準所選取的非污染性資源投入能夠充分體現企業社會責任行為的履行力度，則該分配方案不但能夠對企業污染性資源投入及污染削減產生與社會最優化分配方案相一致的激勵效應，將環境污染的負外部性充分內化到企業經營決策中，還可以此為契機激發企業履行社會責任的動機，解決更多社會外部性問題。這是本文對初始分配機制創新的初衷。國內外對企業社會責任的研究已有豐碩成果，本文并無意對企業社會責任本身進行質性或量化研究，而是將排污權初始分配作為一種載體或途徑，促進社會治理與企業社會責任的融合。
毋庸置疑，構建以企業社會責任為內涵的初始分配機制的首要問題是確立適宜的分配指標體系。由前已知，若初始分配指標與企業污染產生或削減等決策相關，則會對企業決策形成扭曲性激勵。因此，為了實現社會最優的激勵效果，分配指標的選取要滿足獨立性原則，即所選指標應與企業污染產生或削減等決策相互獨立。顯然，滿足該原則的可行指標有很多，有的甚至超出了政策規劃者尤其是環保部門的興趣或關注范圍。因而，基于分配公平與效率的權衡，除獨立性原則之外，合理有效的分配指標篩選與指標體系構建還應滿足以下原則：
（1） 靈活性原則：實施排污權交易的首要目的是成本有效地實現污染控制目標，故所選指標應便于政策實施者有效觀測或取得。靈活性的另一要求是指標體系應能成為體現特定時期區域內核心利益述求的載體，并隨區域社會經濟發展而不斷動態更新。這樣既可使指標體系具有針對性與動態靈活性，同時利益相關者參與外部性問題解決的積極性也得以提高，降低政策運行成本。
（2） 補償性原則：合理的指標選取應當重視對企業社會責任行為的回報。它既可是對企業負外部的糾正，如生產安全與產品質量責任履行情況、就業人口與福利待遇等；也可是對企業正外部的獎勵，如慈善事業捐贈、公共設施投入、清潔能源技術或材料應用及技術創新等。其中，企業法定責任應作為基本準則加強其懲戒性，在此基礎上重視對超越法律的企業行為給予補償。
（3） 機會平等原則：與概念相對模糊、衡量標準各異的結果公平相比，充分考慮平等主體、客體兩方面因素的機會平等與現實社會更為接近。在市場經濟條件下，社會更傾向于要求實質意義上的機會平等。因此，所選指標應該每個企業都能產生，并依據其付出努力的意愿與力度來得到相應回報。當企業能感知到是被公平對待時，政策克服障礙并獲得成功的幾率將大幅增加。
（4） 可接受性原則：基于企業社會責任履行力度進行初始分配，政府可在有效實現環境目標的前提下促進其它社會外部性問題的解決。但政府絕不能對企業過分苛求，更不能假以“社會責任”之名大行轉嫁政府職責之實。建議依據企業社會責任行為的相對績效進行分配，能夠產生更好的社會可接受性。特別是，當員工、公眾等利益群體的核心訴求充分體現在分配標準中時，更易于他們與政府、企業形成關系穩定、利益協調的社會共同體，合力促進區域經濟社會協調發展。
4排污權初始分配機制創新的意義4.1更符合環境資源有償使用原則，提高收入分配效率
積極探索初始排污權有償分配在國內外已經成為客觀趨勢。理論而言，有償分配更能充分體現市場經濟條件下“污染者付費”原則，將環境資源稀缺性進一步內化到企業生產經營活動中，以實現提高排污者技術革新激進型與糾正市場價格扭曲的雙重目標。此外，獲取“雙重紅利”的考慮是強調初始分配有償性更深層次誘因[20]。即政府在堅持總量控制與稅收中性原則的基礎上有償出讓排污權，不僅能有效控制污染，實現保護環境目標；而且這些財政收入還可用來降低現存扭曲性稅賦或財政困境，從而有利于社會就業、經濟持續增長等。但是，單純的分配有償性使企業產生抵觸心理，致使政策實施遭遇阻力；另一方面，眾多超額負擔也伴隨有償分配實踐的深入而不斷呈現，削弱了社會整體福利的提升。因此，初始分配有償性在使政府擁有巨額財政收入的同時，必須有有效率的財政分配體制（包括財政轉移支付、稅收分配等）來緩和稅賦交互效果帶來的整體效率損失[21]。然而，財政分配的公平與效率問題長期以來同樣是頗具敏感性與爭議性的議題。
就目前而言，為了樹立良好的環境價值觀、激發企業治污積極性，我國正在大力推進以定價出售為主的排污權有償使用制度。絕大多數試點將有償使用費按政府非稅收入進行管理，健全以財政轉移支付為主的生態補償政策。從現有實踐來看，法律支撐與保障的缺失卻使轉移支付缺乏權威性和統一性，并在客觀上降低了決策和運作的民主性和規范性，具體表現在：現行轉移支付種類繁雜、口徑不一、目標各異，功能相互抵消甚至沖突，卻尚無統一的管理與制度安排；信息不完全性與認知漸進性對建立一套科學合理的測算體系與計量方法構成現實障礙，轉移支付的決策缺乏明確的程序規范與科學依據，支付對象、數量、時間、方式等都帶有很強的主觀隨意性，透明度不高[22]；進而，轉移支付過程中存在明顯的時滯性、留滯性和尋租性，不但影響資金配置效率，還助長了行租、腐敗等不規范行為，嚴重違背資金撥付的初衷。此外，無論財政轉移支付或稅收分配，在我國現行管理體制下都將面臨巨大的行政成本。因此，在初始分配有償性設計中對財政分配的效果必須保持謹慎樂觀態度。這同樣是拍賣模式在中國并不能順利“本土化”的重要原因之一。
以企業社會責任為內涵的初始分配機制盡管無法給政府帶來巨額財政收入，卻因此可達到社會更渴望的狀態。企業履行社會責任本身就是成本內化或收益外溢的過程，據其努力程度進行初始分配同樣體現了環境資源的稀缺價值。而且，排污權所蘊含的環境資源價值直接轉化為社會渴望的核心福利提升，能有效避免財政分配過程中行政手段、不規范行為等帶來的無謂損失。此外，在該初始分配過程中不會產生明顯的價格信號，減少了拍賣等傳統有償分配的功利性思維與價格風險。更重要一點，基于企業社會責任行為的相對績效進行初始分配，可在企業間形成競爭格局，市場約束力可為企業提供顯性的激勵約束效應，故而也能有效克服政府與企業之間信息不對稱問題。
當然，采用該分配機制并非意味著將排污權分配所能帶來的財政收入與政府完全剝離；只要確保行政定價低于排污權市場估值，其也可與定價出售模式組合使用，在一定程度上用來緩解政府行政成本壓力。同時，由前可知，在該分配機制下，若政府對排污權使用零定價策略，可以最大程度上激發企業履行社會責任的動機。因此，就我國而言，現階段首先需要通過采用以定價出售為主的初始分配機制，以樹立良好的環境價值觀、激發企業治污積極性、盤活排污權交易市場；在此基礎上，再逐步建立健全以企業社會責任為內涵的初始分配，甚至完全替代定價出售，能夠更成本有效地實現環境管理目標。
4.2有利于推進企業全面責任管理，提高區域競爭力
國際范圍的實踐與研究表明，企業社會責任與其營利性統一于長遠利益之上，結合社會責任與經營策略，將是新經濟下企業未來新競爭力來源[23]。盡管如此，我國企業社會責任的覺醒更多源于環境問題與國際貿易的壓力。尤其是以產品質量（ISO9000）、環境管理（ISO14000）、員工權益保障（SA8000）等為內容的國際標準推行，不僅通過抬高國際市場準入門檻削弱了我國企業的低成本競爭優勢，甚至在某種程度上演變為發達國家針對我國設置的新型非關稅壁壘。誠然，社會責任建設是時展的必然選擇，然而它與任何具有主觀性的社會規范一樣，是具有歷史性和具體性的范疇，無法超脫特定時空背景的經濟、政治、文化等條件，隨公共利益的需要、企業能力的發展有逐漸擴大和細化之勢[24]。從發達國家經驗看，企業社會責任也并非完全是企業家自我覺醒，穩固的市民社會基礎與各種社會活動在其中起到積極推動作用。從該意義上講，推行企業社會責任的理論和實踐應孕育在“本土化”土壤之中。
對于企業社會責任的實現路徑，學術界通常采納道德激勵層面與法律強制層面的二元界定。與發達國家相比，我國目前市民社會基礎、社會活動推動等條件存在很大程度的欠缺。試圖將落實社會責任寄希望于企業良知或倫理道德等自律機制難免具有現實脆弱性。依托國家強制力來強化履行無疑極為直接有效，法律責任作為一種“硬約束”形成企業社會行為底線。但應注意到，法律手段只能著眼負外部性問題的糾正，造就的是企業反應，而并未對超越法律的外部產生任何激勵。社會責任在法律上往往難于細化似乎也成為立法過程中普遍面臨的棘手問題。實際的立法過程并不單純是公共意志的表達或技術理性的體現，而是不同利益團體的博弈均衡結果。法律手段的時效性與成本有效性在這個時間、資源與人力耗費密集的過程中難以得到保障。
以企業社會責任為內涵的排污權初始分配機制可以成為強化法律約束與維系道德倫理規范的一種軟制度。它所倡導的企業社會責任行為在理論邏輯上與Porter的戰略性企業社會責任或Drucker的行善賺錢思想相似，即管理特定的社會責任問題有助于企業實現利益最大化目標[25]。只是它更著重借助行政約束力與市場競爭力，將戰略性社會責任思維內化到受管制企業的經營策略中。盡管它本質而言建立在傳統的股東利潤目標管理之上，在當前國情下卻是推進企業社會責任的一種講求實效的務實安排。它以有效的行政約束力為依托，重點利用市場作用的驅動，讓企業重視社會責任的履行，平衡管理自身發展的經濟、社會和環境的三重底線義務；并依靠消費者、社會公眾、員工等利益相關者的參與及互動，確保企業社會責任行為更有針對性，以便于其更快更有效地從履行過程中實現問題的解決并體會到社會責任行為的戰略重要性，進而形成激勵企業自律行為的內在動力，促進企業社會責任與現有管理體系相融合；最終，有效實現區域內企業的社會經濟價值與全面提升區域經濟的整體競爭力，并為企業向全面社會責任管理的延伸與演進提供現實支撐與基礎條件。
4.3有利于政府實現多重管制目標，促進社會治理轉型
在經濟強國戰略目標指引下，我國逐步走出一條以分權化改革為背景、政治集權下的晉升激勵與財政分權下的經濟激勵相結合、以地方競爭帶動國家發展的模式[22]。現行以經濟為主的政績考核機制激勵著地方政府專注于經濟發展；分稅制改革也由于未解決好財力如何有效分配而造成基層政府事權遠大于其財權，迫使其不得不著力于經濟發展。因此，這種長期把解放和發展生產力作為主要矛盾的發展動力機制本身是資源環境惡化、公共服務不足等社會問題產生及長期未被重視的根源。
當前我國已進入社會經濟轉型的重要時期，也是社會利益關系及公眾需求深刻變化的關鍵時期[26]。私人需求向高質量、人本化與生態化全面升級；就業與社會保障、醫療與義務教育、環境與公共安全等公共產品和服務的需求也呈現出持續增長的趨勢。社會需求多元化發展和快速增長與公共服務不到位、公共產品嚴重短缺的突出矛盾，構成轉型時期政府的現實壓力[26]。現實表明，目前我國宏觀經濟運行中深層次矛盾與問題尚未被根本解決，繼續深化市場化改革仍是實現經濟長期平穩較快發展的基本路徑。同時，經濟問題與社會問題之間存在的緊密關聯與轉化機制，又要求在轉型背景下更應重視解決這些矛盾才能實現可持續發展。然而，現行的公共投入體制基本上是計劃經濟體制的延續，社會治理責任及其投資主要由政府承擔。時下強調以財稅法律為主體、財力與物力向社會管理傾斜的政府治理改革，必然導致政府承擔過多社會責任，進一步加重基層政府事權與財權的不匹配。
實施排污權交易本質是為了有效解決環境資源外部性問題。而以企業社會責任為內涵的排污權初始分配機制便于政府實現多重管制目標。例如，對于勞動與資源密集型企業，達標排放是環保部門對其提出的要求，勞動保障部門也希望企業能建立和諧的勞動關系；在傳統治理模式下部門間各自為政、權力不平衡等局面普遍存在；而若將職工福利水平、勞資關系狀況等勞動保障部門關注的指標量化后整合到排污權初始分配機制中，既避免了環境部門依據企業歷史生產經營行為分配而造成的制度激勵扭曲，也間接提高了勞動保障部門的話語權及控制力，有力加強政策間的相互促進作用。同時，在目前利益主體多元化、利益博弈凸顯成為基本現實的背景下，政府通過整合與完善公眾意見反饋渠道、第三方評價機制等，構建符合區域多元利益需求的動態開放式分配指標體系，也可成為保障不同利益相關群體知情權、參與權和監督權的舉措。排污權的使用價值與市場價值向企業提供了履行社會責任的市場動力機制，并促進企業間形成相互激勵的良性競爭格局。而政府依據其公信力對企業履行力度進行測度與評價并賦予其污染排放權利，這不僅是對企業努力的肯定和回報，還能有效提高企業聲譽與競爭力，由此構成企業履行社會責任的內在動力，進而促成吸引社會資本積極參與社會治理的長效機制。因此，該機制可以成為市場化改革的延伸，明確體現出轉型時期政府的首要任務是建立和完善市場經濟體制，經濟主體行為必須在公認的規則下加以規范，并在尊重產權的基礎上實現企業社會責任建設的實質性突破。當政府用相對規范的方式行使其公權力時，經濟主體自會在市場作用下自發完成經濟結構的調整和增長方式的轉變。這種政府職能定位的合理化，對政府社會責任和企業社會責任的互補以及政府、企業、不同利益相關群體間良性互動合作將大有裨益，最終促進以政府為主導、社會協同、公眾參與的多中心公共治理格局的確立。
5結論與討論
生態系統修復的長期性決定了排污權交易需要經歷漫長的實施過程，排污權在政策生命期內需要多次分配。進而，對于初始分配機制的合理創設，需要充分考慮到特定分配機制下企業的策略。在現有研究基礎上，本文運用非線性規劃等方法，重點對現行初始排污權行政分配機制的跨期激勵效應進行分析。結果表明，基于污染性資源投入、經濟產出、污染排放等企業歷史相對績效的初始分配方案均在不同程度上產生了扭曲性激勵，會直接導致無效率的資源配置或次優化的社會產出。作為機制優化設計的途徑，提出構建以企業社會責任為內涵的初始分配機制，它不但能將環境污染的負外部性充分內化到企業經營決策中，確保制度產生最優激勵，還可以此為契機成為解決更多社會外部性問題的良好措施。就我國而言，該新型機制的實施具有較好的現實必要性與可行性，可以作為當前排污權有償分配體系中的重要補充。
總的來說，本文對該方面研究還只是一個初步探索，相對側重于考察特定初始分配機制下理性企業的行為選擇機理，尚未深入揭示企業微觀行為演化與排污權交易系統宏觀結構之間的相互影響。現實中，排污權交易系統是一個由眾多具有智能性與適應性的異質主體組成的復雜系統，經驗驅動的行為偏差與架構效應以及要素之間非線性關聯，使其長期演化具有不穩定性與多態均衡。因此，還有必要從有限理性、動態演化的視角對不同初始分配方案下的系統演化路徑及其績效進行實驗分析、比較與評估，深入論證初始分配方案的經濟合理性與風險。
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第8篇：醫療績效分配方案范文
【關鍵詞】 收入； 支出； 財政補助； 深化改革
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.093
公立醫院具有公益性，在為廣大人民群眾提供了優質、廉價、安全和高效的醫療衛生服務的同時，對社會突發公共事件的應急起決定作用，如抗擊“非典”、“汶川大地震”救災和防治“手足口病”等。公立醫院在建立城鄉一體化，多層次、廣覆蓋的社會醫療保障體系方面，在緩解患者“看病難、看病貴”的矛盾方面，占有絕對的主導地位。在經濟和社會快速發展的今天，老百姓對醫療保健的迫切需求以及突發公共事件和新疑難病種的不斷出現，對醫院的要求更高[1]。同時，公立醫院在醫療體制深化改革的進程中所積累的問題越發突出，以筆者所在醫院為例。
1 改革中暴露的問題和矛盾
1.1 業務收入增長緩慢 作為非營利性質的事業單位，醫院的主要目的就是為廣大群眾提供優質和廉價的醫療衛生服務，以緩解患者“看病難、看病貴”的問題。為了進一步降低廣大患者的醫療負擔，江蘇省物價局、江蘇省衛生廳先后聯合下發了《江蘇省集中招標采購藥品價格及收費管理暫行辦法》、《江蘇省特殊醫用材料價格管理辦法（試行）》和《江蘇省醫療服務項目價格》等。以上幾項措施的施行，無疑減輕了患者的經濟負擔，但給醫院經濟運行帶來了很大的影響，業務收入受到很大沖擊。據筆者所在醫院統計部門統計顯示，2005年前年增幅都在40%左右，由于政策的調整，2005年后增幅大幅度下降，2005年8.23%、2006年8.55%、2008年16.23%、2010年17.57%，就是2007年和2009年也只增幅了21.77%、25.86%，收入增幅明顯放緩，
1.2 業務支出大幅上升 在物價消費指數不斷上升的同時，醫院人員開支、材料成本、物料消耗等不斷增長，使的醫院經濟運行成本難以掌控。作為鎮江最大的一所公立醫院，醫院雖然在成本核算上動了許多腦筋、加大了核算力度，但支出成本2005年后年增幅都達到了20%左右（見表1），不考慮財政補貼和其他因素條件下，2006年、2008年、2010年收支余額均為負數，醫院經濟效益明顯下降，經濟運行不佳，無利于醫院的下一輪發展和改革，
表1 2006-2010年收支增幅一覽表 %
項目 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年
收入增幅比 8.55 21.77 16.23 25.86 17.57
支出增幅比 21.68 20.70 17.52 20.50 25.75
1.3 政府財政投入不足 政府的財政投入，對醫院可持續發展具有直接的影響。由于財政資金的不足，政府對醫院的投入遠遠不能滿足其資金需求，這一資金缺口象瓶頸一樣制約著醫院的經濟運行。筆者所在醫院2005-2010年財政補助情況見表2。
表2所示，近幾年來，財政收入占醫院業務收入的比基本維持在6%左右，財政補助的幅度基本低于業務支出的補助。面對其基礎設施建設、專科建設、科研教學、設備更新以及人員經費和物耗材料的上漲等，僅靠目前的資金條件，顯得捉襟見肘，經濟壓力相對效大，影響醫院醫改的實施和跨躍發展。
1.4 資產負債率逐年上升 老百姓有了病習慣去環境好、醫療設備齊全的大醫院就診，另一方面，在競爭激烈的環境下，為拓展更廣闊的醫療服務市場，醫院必需對資產的規模進行擴大和更新，如基建項目的建設、先進、尖端醫療設備的購置、后勤保障的供給等等。但是，由于自有資金存量不足，政府的補助又杯水車薪，醫院只能靠借貸來謀求建設和發展。2007年醫院資產負債率為34%，2008年為37%，2009年和2010年都達到39%，預計2011年和2012年將超過40%，醫院需依賴借貸來實現投資和建設。如此偏高的資產負債不僅使醫院肩負沉重的財務負擔，經濟運行還產生很高的風險。
2 醫院內部運行機制的實踐
新的醫改方案明確提出：要積極探索公立醫院運行機制，改進內部管理，優化服務流程，規范診療行為，轉變等、靠、要的理念，強化成本核算，走集約化的道路，通過公立醫院內部運行機制的深化，促進公立醫院的健康持續發展。筆者所在醫院作為一家綜合性的三級甲等醫院，做到了意識提前、部署充分、積極應對、不斷深化。
2.1 重視人才的培養和建設，把人力資源作為發展的第一要素 近幾年來，醫院先后引進碩士以上研究生200多名，對本院的優秀人才重點進行培養并送上級醫院進修。加強知名專家的宣傳力度，通過義診、下鄉支農等形式擴大影響。最大化發揮人才資源的作用，深挖人力資源的潛能，提高人才利用效率，增加人才創收，實現人才資源和醫院收入的共贏。
2.2 大力拓展醫療市場，增強自主能力創新 適應醫療市場形勢和需求，結合自身的特點，響應群眾呼聲，在“一切以患者為中心”的原則指導下，作出科學判斷，積極進行思維創新，不斷努力挖掘和尋求新的業績增長點，從解決患者“看病難、看病貴”上下功夫。經過全體員工的共同努力，創建省級臨床重點專科6個、市級臨床重點專科11個；還先后成立了普外科腹腔鏡中心、骨科關節鏡中心，市實驗血液學重點實驗室、等離子切割系統培訓中心；成功開展了心臟移植、肝臟移植等大型器官移植手術、省內首例心肺聯合移植手術、等離子切割系統輔助下巨大腦膜瘤摘除術，填補了國內空白。
加速醫療資源的整合，成立了鎮江市第一人民醫院新區分院，合并成立了鎮江市兒童醫院并附屬于醫院。由于這兩所醫院的成立，拓展了醫院農村病源和兒童患者的醫療市場。同時，醫院還積極與各醫療器械公司合作，展開X-刀、伽瑪刀、聚焦刀，以及準分子激光治療項目，并購置了64層CT、1.5T核磁共振、數字胃腸機、高壓氧治療艙、乳腺鉬鈀機、醫用直線加速器、全自動生化分析儀等等，取得了明顯的經濟效益和社會效益。
2.3 建立友好往來，擴大對外交流 為提升醫院國際知名度和醫療管理水平，醫院先后與德國（柏林）心臟中心、加拿大多侖多大學新寧醫院、日本倉敷市平成醫院等多家科研院所建立了友好合作關系。
2.4 開發和創造硬、軟環境，吸引患者就醫 加強基礎設施的建設，利用醫院在鎮江的地理優勢，建成使用了市衛生系統標志性的、具有智能化特征、建筑面積為45000平方米的門急診綜合大樓，市兒童醫院住院樓，新區分院新址樓等，以及在建即將完工的內科住院大樓，大大改善了病員就醫條件。在此基礎上醫院加強了軟環境方面的建設，即對服務流程、服務態度、服務效率進行改進，在全省率先實行收費、掛號一體化，設立“為您服務中心”、成立醫患溝通中心、建立黨員干部服務崗、開展規模化服務，如人性化、特色化、關懷化等。對標找差，并將“患者滿意度”與科室、職工績效工資掛鉤，實行獎懲。
2.5 調整內部經濟結構，降低藥品、衛生材料消耗比重 把結構調整的重心放在門診和住院患者費用上，著重控制病員的均次藥品費用和人均費用，制定切實有效的藥控措施，要求醫務人員處處想患者之想，合理施治、合理用藥，削減藥品高峰、控制大處方和人情方等。下達藥品比例給各醫療科室，促使醫生使用藥效好、價格廉的藥品，從而達到降低病員藥品費用的目的。同時，對各科室的人均耗材也制定了相應的費用標準，實行月度超標扣罰，并對高值耗材使用實行管理和控制，制定了相應的規模和原則，即加強科室成本核算制，實行材料的節約獎勵法。
2.6 強化經濟管理，走集約式經營之路 以較少的消耗取得較大的社會和經濟效益，醫院通過加強經濟管理，對人、財、物進行合理調配，走集約式經營之路，并與某公司合作，研究開發了一套成本核算方案，通過幾年實踐，已具有一定規模，使科室與醫院會計核算同步進行，完全一致，并將科室績效工資考核聯為一體，真正實現了醫院全成本核算，全面提升了醫院經濟運行質量。根據江蘇省衛生廳出臺的關于醫院成本核算規模的要求，作為試點醫院之一，醫院的《醫院成本核算規范》已在江蘇推廣，得到全面認可。
2.7 加強績效管理，改革績效分配方案 按照鎮江市衛生局和市委組織部等有關部門聯合頒發的《關于加快非營利性醫院運行機制改革的意見》精神，醫院加強了對績效分配的管理，經過探索研究，建立起一套適合本院經濟運行的績效工資考核分配方案。具體做法：推進全成本核算，建立分塊、劃小核算單位等多種分配形式，科主任、護士長單獨考核，完善院科兩級負責制，體現高風險、高效益、高責任相匹配的運行機制。醫院逐步走上了“效率高、成本低、服務優、價格廉”的良性循環之路，醫院的綜合效益穩步增長，醫護質量持續改進，內部改革不斷深化，行風建設卓有成效，文化建設有序推進。
參考文獻
第9篇：醫療績效分配方案范文
1、轉變理念，加強領導。我鎮城區社區衛生工作開展較早，自2000年以來就著手對城鎮60歲以上老年人進行健康體檢，建立健康檔案。但近兩年來，城區社區衛生工作取得快速發展，并取得良好成績。通過這幾年的社區衛生工作實踐，我們感受最深的是從院領導班子到全院職工的思想認識、服務理念、工作方式都得到了深刻的轉變，如思想認識從“醫道尊嚴”轉變為“病人第一、患者至上”；服務理論從“醫療防疫”轉變為“六位一體”的全方位服務；工作方式從“坐等病人”轉變為“走進社區、主動上門”。我中心非常重視城區社區衛生工作，始終將它作為近幾年全院工作的中心任務。成立了以中心主任為組長、副主任為副組長、相關科室及各社區衛生服務站負責人為成員的社區衛生工作領導小組。領導小組下設辦公室，配備專職人員專門負責專項工作。在開展城區社區衛生工作中，建立了一系列規章制度，如社區衛生服務工作制度、社區衛生服務站責任聯系制度、社區責任醫生團隊組建方案、社區責任醫生工作制度、社區衛生服務考核辦法、公共衛生服務專項資金管理分配方案等，促進城區社區衛生服務工作的不斷制度化、規范化。為增強責任，抓好落實，我中心班子6名成員還分工負責，建立社區衛生服務站聯系責任機制，認真指導督促各聯系點落實社區衛生工作各項任務。中心每季度不少于一次對社區衛生工作進行專題研究，探討經驗，制訂措施，把城區社區衛生工作切實抓緊抓好。
3、充分動員，廣泛宣傳。城區社區衛生服務是項新事物，我中心借助媒體傳聞、社區小報、入戶上門、現場交流等形式向社會、居民開展廣泛宣傳，擴大影響，造成聲勢，爭取全社會的重視和參與。今年5月，我中心特地邀請了城區部分縣、鎮兩級人大代表20多人對我中心進行視察，聽取匯報。代表們視察了我中心體檢大廳、計劃免疫接種大廳、社區衛生服務辦公室、嘉和社區衛生服務站等，查閱了有關資料，從而實地了解了開展社區衛生服務的重大意義以及存在困難，共同呼吁加大對該項工作的支持力度，加大對群眾的宣傳力度，使廣大群眾理解政府的專項“民心工程”，積極配合醫務人員搞好工作。6月中旬，我中心又召開城區公共衛生工作動員會，鎮分管領導、各科室負責人、社區衛生服務站負責人和部分責任醫生共30多人參加了會議。會議認真學習貫徹省衛生廳《關于印發省公共衛生服務項目考核實施方案的通知》，并組織與會人員到嘉和社區衛生服務站學習參觀，推廣他們的先進經驗。通過廣泛持久的宣傳動員，社區衛生服務事業逐漸深入人心，引起廣大干部群眾的重視和支持。
5、強化激勵，提高效率。制定好的分配機制，是促進服務功能、服務模式轉變的重要前提，是調動責任醫生（護士）工作積極性的有效手段，是開展社區衛生服務的有力保障。我中心出臺了《公共衛生服務專項補助資金管理分配方案（試行）》、《各社區衛生服務站工資分配制度改革方案（試行）》，使職工的收入與社區衛生服務項目成績直接掛鉤，保障城鄉公共衛生服務項目工作的扎實開展。這項分配制度，主要做法是對職工工資進行分解，確定職工工資由“基本保障工資”、“激勵搞活工資”和“補助工資”三部分組成。
“基本保障工資”為在職職工的月職務崗位工資、工資性比例津貼、護齡津貼三項工資和中心設定的崗位、職稱工資，每月相對固定。
“激勵搞活工資”按基本醫療業務量和工作量核定。中心每月對各社區衛生服務站全體職工按《考核內容與辦法》進行綜合考核，考核得分75分及以上的為合格，核發“激勵搞活”工資；75分以下、曠工、發生重大醫療事故時，取消當月“激勵搞活”工資。
“補助工資”為落實于公共衛生服務專項工作補助。按我中心制定的《公共衛生服務工作考核辦法及分配方案（試行）》，實行“按需聘人、競聘上崗、崗位管理、績效考核”的用人機制和“費隨事走”的分配機制。我中心取得的經縣衛生局考核下撥的公共衛生服務專項經費，50%用于社區專項工作經費，包括社區責任醫生（團隊）補助費、相關職能科室專項工作補助費等，50%用于有關項目工作的直接成本、適當的管理成本和專項獎勵基金。責任醫生（團隊）補助費，暫定為公共衛生服務工作專項經費除以本中心總服務人口數除以5乘以管轄人口數乘以考績率。中心每季度對各站的責任醫生（團隊）進行專項工作考核，記錄考核成績，年度總評。得分率在80%及以上的為達標，全額核發補助費；得分率在80%以下的，每下降1%減少10%補助費；低于75%的取消補助費；低于70%的取消社區衛生服務站每位職工的“激勵搞活工資”。同時設立專項獎勵基金，總額為公共衛生服務工作專項經費的3-4%，用于獎勵先進集體和優秀個人。
