國企人事管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的國企人事管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：國企人事管理制度范文

廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發展，1994年形成72萬噸鋼的生產能力。1995年韶鋼被列入國有資產授權經營試點企業。經過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業的跨越。1995年到2003年鋼產量由80萬噸增長;到288萬噸總資產從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業中生產規模排第21位經濟效益綜合指數排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創新有著極大的關系。

20世紀90年代以前企業對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業人員和企業相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態以實現企業目標。

90年代以后隨著我國社會經濟的發展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統的人事管理的弊端和現代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產成本企業想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業管理行為。

2管理模式方面口傳統人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業都是被動接受者。

3管理重心方面。傳統人事管理以事為中心。追求組織和人員調配，因事擇人根據工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統人事管理是孤立的靜態管理它往往把相互聯系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節使用與培訓脫節培訓與晉升、獎勵脫節等等。它把相互聯系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統人事管理的最大特點是穩定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統人事管理的部門作為企業內的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執行層的地位。

在實行傳統人事管理的時代，韶鋼把企業的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事擇人，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會主義市場經濟體制的不斷完善傳統人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業進一步發展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產力。企業要生存和發展必須依賴人力資源素質的提高和人力資源的開發利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現代企業制度的選用人機制。

現代人力資源管理制度的建立

一、取消企業內部行政級別

企業不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據。考核結果稱職和優秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統的考核制度和用人機制，樹立了優勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調動起人員的能動性和創造性，提高了管理人員的綜合素質。其次，優化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現了“能者上.庸者下”的目標。

三、建立起人才后備隊伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質好、精通業務技術，有進一步發展潛質的年輕管理人員和專業技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態考核.實行優留劣汰，不斷增減。政治上培養，業務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼備的人才。近年來有89名優秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對管理崗位、業務崗位、專業技術崗位實行競聘上崗

韶鋼兩級機關管理崗位業務崗位、專業技術崗位根據公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產崗位，實現了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優化了管理人員隊伍的素質開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩定了人才隊伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術專家、優秀人才實行舉薦評審制

有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優秀拔尖人才。對于這樣一批優秀人才除了政洽上享受待遇.經濟上還給予了適當的津貼。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。

要實現韶鋼發展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業發展的“第一資源“。除了用好現有人才外，還要大力加強人才培養創新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規劃》，實施大培訓的人才資源戰略.積極開發人力資源。在人才培養原則上實行優秀人才優先培養.重點人才重點培養，緊缺人才抓緊培養。通過多渠道、多層次、全方位的內、外培訓，使人才滿足公司經營生產、建設和管理需求并實現人力資源不斷增值的培訓目標。

首先高級管理人才和高級專業人才的培養和開發。選送選拔高級管理人才和高級專業人才，不定期選送顯著業績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優化，其中M日A畢業占75% ，研究生占8%，其他形式后續教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創新精神。

其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業現代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經理》、《項目管理》等專業強的專業培訓和知識講座。

再次，抓好管理人員、專業技術人員繼續再教育。開展計算機網絡全員培訓.使管理人員專業技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現全公司網絡辦公自動化。

第四構建終身教育.促進學習型企業的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養員工的學習能力和創新能力努力造就高素質團隊，不斷增強創新發展后勁提出一創辦學習型企業一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協調，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。

第五探索與高等院校聯合辦學.定向培養人才的新辦法。經過篩選，選擇三所教學質量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據韶鋼對人才素質的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養.韶鋼需要什么樣人才學院就培養、輸送什么樣人才。學生畢業后達到韶鋼對人才素質要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。

第2篇：國企人事管理制度范文

[關鍵詞]人事檔案；企業人事檔案；管理

[中圖分類號]G275　[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-4309(2011)01-0092-2

一、我國企業人事檔案管理現狀

我國企業人事檔案管理是我國人事檔案管理的組成部分。在我國，各類人事檔案都參照干部檔案的模式進行管理。因此，在闡述我國企業人事檔案管理模式之前，有必要對我國的人事檔案管理有個概要性的了解。我國人事檔案主要由干部檔案、工人檔案和學生檔案二大類構成。干部檔案按干部管理權限分屬組織、人事等部門管理；工人檔案屬勞資部門管理；學生檔案由學生工作部門管理。這二類檔案中，干部檔案是主體和核心，較受重視，其他類檔案均是按干部檔案的管理方式進行。企業人事檔案在其發展過程中也是按照干部檔案的管理方式來進行管理的，因此從干部檔案管理的發展中可以看到我國企業人事檔案管理的發展過程。

(一)企業人事檔案工作的基本原則

任何原則都是在實踐中總結產生并不斷發展充實的。企業人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發展的實踐中，在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規律的基礎上，逐步地形成和發展完善的。根據我國檔案工作的基本原則和我國企業人事檔案管理實踐的理論總結。

(二)企業人事檔案的管理體制

我國的企業人事檔案管理是參照國家干部檔案管理體制進行的，實行集中統一和分級負責的管理體制。建國以來，企業干部檔案和企業工人檔案是實行企業自行管理，雖然工人檔案由勞資部門管理，干部檔案由組織、人事部門管理，但所有的企業人事檔案仍然由該企業獨自管理。這種情況在習慣上被稱為企業人事檔案的單軌管理體制。

二、我國企業人事檔案管理存在的問題

企業人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經驗，形成了一定的管理模式。但是現行的企業職工檔案管理制度仍沿襲建國以后計劃經濟時期形成的管理模式，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業或企業的上級主管部門負責，能夠查閱檔案的人多為企業領導及人事部門的負責人，職工本人不僅無權查閱自己的檔案，有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無從知曉。

(一)企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應

目前，我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業或企業的上級主管部門負責，這種單一的管理模式被我們稱之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構人員，同時也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。

(二)僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應

我國的企業人事檔案實行的是集中統一和分級負責的管理體制。過去，職工一旦成為國有企業中的一員，就享受到了“干部”待遇，一旦成為干部，這個人便被劃入財政供養的范圍，在工資、住房、醫療、養老、退休金等方面有了終身飯碗，其人事檔案也轉入企業人事部門中，由企業進行集中統一和分級管理。

(三)企業人事檔案的內容不夠完備

現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”。人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。

三、我國企業人事檔案管理改革的目標和要求

(一)企業人事檔案管理改革目標

在經濟全球化和我國加入WTO的形勢下，我國企業的人事檔案管理應該從傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的方向轉變，這是人事管理制度改革的方向和建立現代企業制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經濟體制條件下的企業人事管理模式向市場經濟體制條件下人力資源管理模式的轉變，是我國企業人事檔案管理改革的目標。企業人力資源管理部門應緊跟市場經濟的發展對企業經營戰略的影響，適當調整企業人才發展戰略，圍繞著企業自主用人，知人善任的目的，探索新形勢下企業人事檔案管理的新特點、新規律，形成企業人力資源管理的新機制，從而建立現代企業管理制度，使企業在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，在實現企業經濟快速發展的同時也滿足社會發展對企業用人的需求。

(二)現階段我國企業人事檔案管理改革的基本要求

1.樹立企業從傳統人事管理向人力資源管理轉變的意識

人力資源管理，是指對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織與人關系的調整，人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。

2.樹立以人為中心的人力資源管理思想

樹立以人為中心的人力資源管理思想，并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發展為終極目標的管理。

3.樹立主要為社會主義市場經濟建設服務的思想觀念

在社會主義市場經濟條件下，各行各業都需要大量優秀人才。我國是一個人力資源豐富的國家，但人才資源卻存在匱乏與浪費的問題，怎樣解決這些問題，怎樣才能使各類人才得到合理流動、合理使用，使之在社會主義市場經濟建設中發揮其聰明才智，作出較大貢獻，這就需要各級領導做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些，則必須全面了解各類人才的情況，除了嚴格考察之外，還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專業特長等情況。

四、我國企業人事檔案管理改革的途徑

(一)轉變人事檔案管理傳統觀念，樹立人力資源管理新理念

隨著我國科學技術的不斷發展和社會主義市場經濟的不斷完善，我國企業的人事檔案管理必須從傳統人事管理向現代人力資源管理的方向轉變，這是人事管理制度改革的方向和建立現代企業制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經濟體制條件下的企業人事管理向市場經濟體制條件下人力資源管理轉變的途徑和方法，使企業在激烈競爭中獲得持續健康的發展，是企業經營管理者和從事人事管理工作者面臨的一項新課題。

(二)面對企業人才新需求，建立和完善企業人事信用檔萊新機制

建國以來，企業職工檔案管理借鑒干部檔案管理的做法，逐漸形成了一套自己的管理模式。1992年勞動部、國家檔案局聯合頒發了《企業職工檔案管理工作規定》，這對企業職工檔案進行科學、規范的管理起到了較大的推動作用，相當一部分企業已開始走上科學管理的軌道。

(三)建立開放式管理模式，實現企業人事檔案管理社會化

隨著市場經濟的建立和發展，我國的戶籍制度和人事制度都相繼進行了改革，與此相關的人事檔案工作，若繼續沿用黨政機關管理干部人事檔案的單一模式管理所有類別的人事檔案，已經不能適應當今社會的發展要求，特別是企業發展的要求。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，流動人員的數量不斷增多，如何做好流動人員的檔案管理是人事檔案工作者面臨的一個新課題、新任務。因此，必須探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式，這種新模式我們稱之為社會化、開放式的企業人事檔案管理模式。

[參考文獻]

第3篇：國企人事管理制度范文

關鍵詞：現代企業；人事管理；問題；策略

隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業人員的計劃、組織、協調等一系列管理活動，關系到企業各項經營活動的順利開展。而知識經濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，但是一些傳統的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統的束縛，不斷的改善優化人事工作的管理活動，讓企業在不斷激烈的競爭中實現可持續發展【1】。

一、現代企業人事管理概述

現代企業的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統的人事管理觀念有較大的區別，傳統的人事管理著眼于企業的各項經營管理活動，以利益最大化為標準，強調對事物的管理【2】。而在市場環境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調對人的管理，才能保證企業穩健、持續的發展。

首先，現代企業人事管理在人力資源的管理重點上發生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓及管理等基礎性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業規劃以及崗位輪換等方面的管理。

其次，現代企業人事管理在管理方法上做出了一定的創新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發員工的工作熱情。

最后，現代企業的人事管理不僅能夠實現單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現共同管理，參與管理戰略的決策與執行。

二、現代企業人事管理工作存在的問題

企業核心競爭力的關鍵性因素就是人才管理，我國企業的人事管理在激烈的市場經濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業人事管理工作中遇到的問題：

（一）招聘制度不合理

人才引進是企業人事工作開展的先決條件。社會在不斷發展，若管理者依舊拘泥于傳統的管理觀念，將無法為企業獲取有效的人才儲備。目前，多數國有企事業單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風風火火，實際上錄用人員早已內定，失去了公平、公正性，也無法實現人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業無法健康有序的向前發展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的選拔、培訓、調配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協調統一，戰略規劃不能有效實施，造成企業經濟效益的降低【4】。

（三）績效考核不科學

大部分中小型企業的績效考核制度不夠科學，考核指標含糊不清，且與實際工作效益的相關性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。

（四）晉升機制不公平

對人才工作潛力的開發是企業的義務及責任，只有充分考慮了員工的發展前景，為其制定合理的職業規劃，才能達到個人利益與企業利益的統一。大部分企業的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。

（五）管理觀念不重視

人事管理工作是各生產部門實際效益產出情況的關鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓形同虛設，缺乏人事管理活動，員工對企業的歸屬感淡薄。

三、現代企業人事管理工作的改善措施

從上文可看出，現代企業的發展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業帶來了更多的挑戰和啟發，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業的發展起到真正的保護作用。

（一）提高人才聘用機制

人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業宣傳【5】。同時，企業需具備專門的人事職能部門，依據行業及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需與企業各部門之間實現有效溝通，并依據不同的人才選用標準進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內容上的有效性，最終實現完善的人事管理制度化標準。這一目標的完成不僅需要企業各部門的配合，還需要國家規章制度的約束，企業通過逐步的完善實現人事管理工作的專業化、系統化，為企業創造更大的效益。

（三）改善激勵制度

激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業在制定激勵制度時要充分考慮物質激勵及精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業需制定合理的績效考核制度，保證考核指標的科學性，給予工作業績表現出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據，另一方面提升了個人名譽，進一步激發了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業實際效益的結合，又不失公平公正。

（四）加強人才潛能開發體系的建設

人才培養可打造出學習型企業，保證企業的人才儲備。由于我國大部分中小型企業的人才培訓力度不夠，或對人才的潛力開發體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節奏。企業必須加大對人才培訓的重視，定期進行人員培訓及考核，為員工提供廣闊的職業認證和深造機會，立足于長遠的戰略規劃進行人才儲備戰略的建設。

（五）強化人事管理觀念

人事管理與企業的戰略發展息息相關，要改變領導者的思想觀念，使其與市場發展有機結合，可通過聘請專家顧問團對企業的發展現狀進行分析和建議，根據專業的分析逐漸強化領導者的管理觀念。

結束語：

綜上所述，人事工作是企業經營管理的重要組成部分，隨著社會的發展，現代人事管理已較傳統的管理工作做出了較大的轉變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發體系的建設，強化人事管理觀念，才能保證企業的高效運轉。

參考文獻

[1] 唐元清，安麗華.如何做好企業人事管理的崗位評估[J].中國商貿，2014，24（12）：96-97.

[2] 管晉莉.企業人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業管理與科技，2014，16（22）：30-30.

[3] 陳雪蓮.企業人事管理存在的問題及解決對策[J].城市建設理論研究，2014，31（15）：48-49.

[4] 劉曉輝.淺議優化企業人事管理的有效措施[J].中國經貿，2013，8（10）：73.

[5] 嚴強.小微企業人事管理問題及對策探析[J].魅力中國，2013，11（20）：28-28.

[6] 鄧樸成.網絡環境下對企業人事管理的思考及實踐探究[J].東方企業文化，2012，27（24）：78.

作者簡介：

第4篇：國企人事管理制度范文

關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發戰略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。

(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).

第5篇：國企人事管理制度范文

（濟南市政府法制研究中心，山東濟南250002）

摘　要：進入新的世紀，我國中小企業面臨著更加劇烈的競爭環境，中小企業也在不斷的尋找新的方式方法加強企業管理。內部控制水平的好壞直接反應了一個企業管理的成敗，加強企業內部控制質量成為了每一個中小企業最為關心的問題之一。根據調查我們發現，在我國很多中小型企業在意識到內部控制的重要性的同時，還有很多地方很不到位，存在很多不足。比如說企業管理者一人獨大，不重視內部控制的相互牽制，更不重視內部控制制度的建立等。本文主要從我國中小企業內部控制存在的普遍性問題出發，著重提出解決我國中小企業內部控制問題的對策，希望能夠為我國中小企業提供借鑒建議。

關鍵詞 ：中小企業；內部控制；存在的問題；解決對策

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0091-02

收稿日期：2014-07-12

作者簡介：劉霞（1977-），女，山東濟南人，經濟師，經濟學學士學位。主要研究方向為行政事業單位預決算管理、財務管理、資產管理等。

一、引言

隨著我國中小企業日益加入國際競爭，我國中小企業日益意識到內部控制的重要性，在內部控制的建立、實施、反饋等方面都取得了一定的成績。根據對我國中小企業內部控制的具體剖析，我們發現，我國中小企業內部控制還存在很多不足的地方，在一定程度上嚴重影響了我國企業的管理質量。內部控制的不足對企業的影響會受到企業的規模，生產周期，生產對象等影響，但是總體來看，內部控制的失誤會給企業帶來很多經濟利益的流失。在我國也不難發現由于內部控制的不足而造成企業倒閉的案例。所以加強企業內部控制管理，對于我國中小企業的生存發展至關重要。逐步的完善我國中小企業內部控制的不足，符合我國企業發展的趨勢，也能夠使得我國中小企業日益和國際接軌，創造更多的價值，實現企業利益。

二、中小企業內部控制存在的問題

（一）內部控制財務管理制度不健全

在我國中小企業內部控制財務管理制度方面，很多制度還只是流于形式。很多中小企業管理者內部財務管理制度控制的意識比較弱，甚至有很多企業沒有制定內部控制財務管理制度，中小企業管理者認為財務還都是掌握在自己親人手中，沒有必要，或者沒有能力建立一整套完整的財務管理制度。有些中小企業，參考同行業的企業制定了內部財務管理制度，但是，由于財務設計到很多管理者家族利益，在監督控制時，很多都是流于形式，并沒有發揮其應有的作用。在我國，很多中小企業的財務人員都是企業管理者直接招聘的，這在財務的監督控制上存在上下級同質問題。也就是說，企業領導者的財務審核財務人員并不難發揮實質性的監督作用，因為這樣涉及到自己的職業發展等問題。在很多涉及到中小企業家族內部的財務問題，財務審核人員都是睜一只眼閉一只眼，長期來看，很不利于企業的長期發展和財務控制。

（二）內部控制人事管理制度比較落后

與我國大型國有企業相比，我國中小企業在用人方面很多制度還不完善。在我國由于中小企業社會地位和經濟實力都比大型企業的位置低，在很大程度上影響了大批量的人才隊伍進入中小企業。人才隊伍的缺乏進一步影響中小企業內部控制人事管理水平的提高，于此同時，我國中小企業在人事管理上也在一系列的問題。比如說裙帶關系現象比較嚴重，由于是比較小的企業，所以任人唯親，在很多管理者意識中認為親人更加可靠，完全不管不顧人員的整體教育水平，性格特質是否符合職位的要求，這種現象在我國家族式的中小企業當中更為常見。我們經常發現在一個家族企業中，廠長是丈夫、財務經理是妻子、生產經理是父親等現象。在我國中小企業內部控制人事管理上，很少形成制度，即使有制度也形同虛設。在我國中小企業人事管理中，對于企業員工的培訓很少進行，很多員工在這些企業內部很難得到提高。

（三）中小企業管理者對于內部控制的重視度不夠

根據觀察發現，在我國很多中小企業管理者中，很多認為內部控制只是個形式，一個企業管理的好壞主要是還是要看自己的經驗。更有一部分中小企業管理者不清楚內部控制具體是哪些方面的控制，對于內部控制知識顯得很是缺乏。中小企業管理者對于內部控制的重視度不夠直接導致了在很多涉及內部控制的方面不能很好的意識到，沒有意識便沒有行動，這種效應直接作用到企業管理上，使得企業內部控制存在很多漏洞，對于企業來說，是存在很多隱性炸藥，隨時可能爆炸。中小企業管理者對于內部控制的不在乎，另一方面也造成了企業內部員工的行為活動中，不重視內部控制。整個企業會在領導層潛移默化下，不在乎內部控制，意識不到內部控制的重要性，會形成惡性循環，嚴重影響企業的內部控制水平。

三、解決我國中小企業內部控制問題的對策

（一）加強中小企業內部控制財務管理制度健全度

針對我國中小企業財務控制制度存在流于形式，不受重視，在崗位職責上存在的問題，我們建議健全我國中小企業內部控制財務管理制度。明確財務管理部門的權利和義務，實現不相容職位的分離。對于沒有制度內部控制財務（下轉124頁）（上接91頁）管理制度的企業要盡快根據企業具體情況建立符合企業發展的內部控制財務管理制度，并嚴格按照制度實施。真真正正的發揮企業財務管理的作用，我國中小企業還需要實現財務管理控制的獨立性。當面對管理者家族利益時，企業財務管理部門有權根據制度作出判斷，并不受任何人威脅。在財務部門的招聘管理上，也要實現財務部門的分離。嚴格避免由于職責問題，而造成中小企業在財務管理方面的混亂。我國中小企業在財務人員招聘上，也要按照人事管理制度進行。盡量避免親屬既在生產、銷售，又在財務的現象，企業擁有者要有一定的風險意識。

（二）完善中小企業內部控制人事管理制度的不足

我國中小企業要一方面提高自己經濟實力和社會地位，積極引進高素質的人才隊伍，提高整個企業的人文素養。完善我國中小企業內部控制人事管理制度，健全的制度，科學的人事發展路徑更能夠吸引大批量的人才進入企業。我國中小企業在積極引進人才的同時，還要根據自身存在的人事管理問題，有針對性的采取一定的措施進行解決。比如說在很多管理者意識中認為親人更加可靠，完全不管不顧人員的整體教育水平，性格特質是否符合職位的要求等問題，要實現崗位的公開，實現能者上崗。對于企業員工培訓不夠的問題，我國中小企業領導者要做好資金預算，實現員工的不斷提升，要認識到員工的培訓和繼續教育，長期來看是為企業創造價值的。

（三）提高中小企業領導者對于內部控制的重視度

針對企業領導者對于內部控制不重視現象，我們建議政府機構或者教育機構、社會團體以展開講座或者茶話會的形式加強領導者的培訓，從認識層面提高我國中小企業領導層對于內部控制的重視度，并督促企業領導層把學習精神在企業內部進行下達，使得企業員工也能夠切實體會領導層的管理動向，以便調整自己的工作方向。企業領導層可以建立內部激勵機制，對于為企業內部控制做出突出貢獻的員工實施及時的激勵，以帶動企業其他員工的積極性，在整個企業內部全面提高對于內部控制的重視度。

四、小結

總之，我國中小企業要根據自己企業具體情況，生產規模，生產產品，企業具體的發展階段等，綜合制定符合自己的內部控制方案。我國中小企業的發展空間很大，能不能抓住發展的關鍵時期，做好企業的內部控制管理，對于企業來說至關重要。我國中小企業內部控制管理要從觀念上入手，深入企業管理的實質部分，做到切實解決企業的內部管理存在的問題。我國中小企業還要認真發現自己企業存在的問題，針對企業存在的具體問題，有針對性的解決，提出科學有依據的方案，最終實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]馬云平，顧春雨.我國中小企業內部控制存在的問題及對策研究[J].經營管理者，2014（04）.

[2]陳燕.中小企業內部控制存在的問題與對策[J].合作經濟與科技，2014（11）.

[3]閆子涵，葛天泉，李萌.淺談企業內部會計控制存在的問題及對策[J].科技致富向導，2014（05）.

第6篇：國企人事管理制度范文

 關鍵詞：傳統人事 人力資源 轉變 體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1 觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3 重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1 制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2 制定切實可行的人才開發戰略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。

        3 建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

第7篇：國企人事管理制度范文

關鍵詞：企業；激勵機制；人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）13-0153-03

就企業而言，它是市場競爭的主體和經濟實體，它的一切經營活動都是為了提高自身的經濟效益。而提高企業經濟效益的重要因素之一就是人，為了企業的健康順利發展不僅要把人合理使用好，還要發揮每個人的積極性和創造性，而要發揮人的積極性和增強內在的工作動力，就要進行不斷的激勵。因為合理的運用激勵手段可以使人始終處于一種興奮狀態中并能夠增強和保持自己所期望的一些行為。對企業來說，正確運用激勵的程度越高，勞動者的工作成績就越大，給企業帶來的效益也就會越來越好。隨著市場經濟的發展變化和企業改革的不斷深化，我們企業更需要運用好激勵機制以及發揮其有效的作用，這不僅要體現于企業如何選擇人才、使用人才和留住人才上，還要體現在對員工的培訓教育相關的激勵措施中。然而，隨著我國經濟體制改革模式的轉變，要求我們在對人才使用的激勵機制上建立起與之相適應的運行模式，但是，改革過程中對人才激勵機制理論的研究和應用出現了重視不夠的現象，為了促進企業的發展，筆者結合自身在從事人事管理工作中的一些體會，探討了如何充分發揮激勵機制在企業人事管理中的作用。

1激勵的內涵

所謂激勵，是指能夠調動企業員工在工作中的積極性，通過激發和鼓勵以實現企業目標的過程。激勵的基本內涵是：激勵是企業對員工進行管理所采取的一種手段和有效方法；激勵能夠調動員工的工作積極性和創造性；通過激勵可以看出員工對工作所表現的態度和水平，主要目的是要通過激勵手段充分發揮員工的工作潛力，使其達到工作表現的最高水平；對人的動力進行激勵，這包括內在動力的激勵和外在動力的激勵，比如為了滿足個人的需要而作出的努力就是內在激勵，而外在激勵如企業對員工進行的培訓教育和宣傳鼓動作用以及獎勵的承諾等。

2充分發揮激勵機制在企業人事管理中的作用

現代企業人事管理也叫人力資源管理，它已經成為各國企業發展的共同戰略。對企業而言，對人才的合理開發和使用不僅關系到本企業的成功與否，還影響著本國國力的強弱。在計劃經濟下我國的企業人事管理只是消極的管理人，往往把勞動者的需要就忽略了，這就很難調動員工的工作積極性。而作為市場經濟條件下的企業人力資源管理激勵機制是把人當作一項重要的資源來對待，在考慮到國家利益和企業利益的同時也對員工的個人需要給予了重視和激勵，達到員工積極主動工作，從而使企業的生產效益大大提高。在現代企業人事管理制度中，激勵機制發揮的作用也越來越大，不管是在企業擇優選人中、使用人才上還是留住人才上都體現出了激勵機制的重要作用。

2.1體現于擇優選人中

大學應屆畢業生和勞動力市場的求職者是當前我國企業招聘人才的主要對象。企業根據自身的人力資源管理規劃建立了統一的選才標準，制定了合理的薪酬體系，為員工設計合理的職業規劃，采取公開招聘的原則，對人才實行擇優錄取。企業享有選擇求職者的同時，求職者也可以通過觀察對比，選擇比較適合自身發展的企業進行應聘，這就是我們在人才引進過程中的雙向選擇。這就要求企業人事管理部門在公開招聘的過程中就要采取多種方式展現本企業的優勢，以吸引廣大求職者。比如向廣大求職者展示：員工的薪酬標準、提供的物質幫助、優秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激勵政策等。

2.2體現于合理用人中

當前，大多企業與廣大職工都是通過勞動合同建立用人關系，勞動合同的簽訂是在用人企業和勞動者雙方在平等、自愿的基礎之上所簽訂的。職工和企業簽訂的勞動合同應該符合市場經濟條件下價值規律的要求，在企業經營管理與利潤分配中，企業應按照職工所從事的工作、所擔任的崗位、職工為企業創造的效益和做出的貢獻和成績等，給職工以合理的薪酬標準，避免員工心生不滿。因此，企業應根據自身經濟實力、經營規模、發展方向等制定合理的薪酬標準，將職工的能力和績效作為職工考核與工資待遇的主要指標。企業職工的工資收入水平是職工工作責任、能力和成績的體現，在采用合理的工資鼓勵前提之下，還需要適當的獎金鼓勵，獎金一般是不包含于工資內的，主要是對員工工作的一個肯定和獎勵，從而使得員工在后續的工作中會更加賣力。通過合理的薪酬設計和獎金制度達到激勵和帶動全體企業職工共同奮斗的目的。 激勵機制還體現于對各階層企業員工的精神鼓勵，比如說，企業定期開展一些活動來肯定一部分人，給予一定的獎勵。但在開展這些活動過程中一定要堅持公平、公正、公開的原則，否則非但起不到好的鼓勵作用，反而會給企業內部帶來一些矛盾。激勵機制在合理用人中還表現為：將確有能力的人放于適當的位置上，這樣有助于提高其工作積極性，還給企業帶來一定的經濟效益。比如說，具備一定管理水平的人應該放于管理崗位之上，具備一定技術水平的人應置于技術崗位，這樣能夠充分發揮各個員工的專長并分工協作。

2.3體現于企業培訓中

對企業員工的培訓也是對員工認可和鼓勵的一種手段，因為通過培訓職工能夠獲得新的知識和一定的成長。當前，企業人員培訓工作主要是糾正職工偏差，不斷提高他們的技術水平、理論水平、工作水平和實現企業管理目標良好運行的重要手段。因此，企業經營者要高度重視激勵機制在企業培訓中的作用，并切實將激勵機制貫穿于企業培訓工作中。對企業而言，在企業員工的培訓教育中實施激勵機制，不僅是企業發展的需要，還是職工個人生活發展的需要。為了實現企業的戰略目標，企業要把個人需要與組織目標有機地結合起來，鼓勵和引導職工參加企業培訓，通過培訓不斷向職工灌輸企業精神，并進行專業技術、知識、能力的開發性培訓教育，進一步挖掘人才之潛能。

2.4體現于激勵措施中

激勵措施總體上分為物質上的激勵和精神上的激勵，但是無論是從二者那個方面去實施對員工的激勵都應該做到以下幾點：首先，管理者要創造一種尊重、理解、并滿足職員需要的環境，建立良好的企業文化。其次，在個人收入分配上堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，體現效率優先、兼顧公平的原則，用物質獎勵來激發所有職員的積極性。再次，通過精神機理、思想政治工作與心理疏導，特別是為職員提供事業發展的各種機會，激勵職員去追求高層次的需要，因為高層次的需求滿足會充分發揮職員的內在潛力，使職員的積極性、創造性得到發揮，從而提高工作效率，使企業和職員都得到滿足。激勵在開發人的潛能上有著不可忽視的重要作用，企業必須有效利用各種激勵措施，充分調動所有職員的積極性。

2.5體現于留住人才上

市場經濟下人才流動意愿強，企業應充分認識到這點，不能僅靠行政性地阻礙人才流動，這樣既不利于企業改善經營管理，也不符合個人發展的需要。企業能否真正留住人才，將人心留住，打消其跳槽念頭，關鍵在于企業能否最大限度滿足人才的需要。按照馬斯洛需求層次來講人的需求具有一定的層次，并且不同的人需要各不相同，總的來講有物質的和精神的兩個層次，兩者相輔相成。勞動力市場供求狀況決定人才的“價格”，以貨幣形式支付的勞動報酬提供給人才的主要是物質利益，滿足人才自我實現需要的是人才充分發揮作用并獲得相應收益的過程。管理者必須深入研究企業的人才資源，制定人才事業生涯發展的規劃，即對人才事業生涯的主觀和客觀因素進行分析，了解人才的事業奮斗目標，結合組織目標，選擇相應的工作、教育及培訓項目，有效地考核與激勵。可見，用才和育才是留才的基礎。企業在制定人事管理制度過程中，能力主義與績效主義原則必不可少，但適當程度的資歷主義也能促進人員的穩定，減少經營的風險，高級人才是企業最寶貴的資源，企業只有樹立遠大的發展戰略目標，才能為高級人才提供人生奮斗、自我實現的廣闊天地，企業才能不斷繁榮興旺。

3結語

在企業人事管理中，激勵機制的地位和作用是非常重要的。一個企業要想健康發展必須依靠廣大管理者和職工群眾，而對廣大管理者和職工的有效管理就是我們人事管理工作的重點。要將人事管理工作做好必須建立良好的激勵機制，并充分發揮激勵機制在人事管理中的重要作用。激勵機制在人事管理中的重要作用主要體現于擇優選人、使用人才、培訓教育、運用有效的激勵措施以及留住人才等方面，如何充分有效發揮激勵機制在企業人事管理中的作用還需要企業管理人員在實施激勵機制的時候，不僅要根據實際情況，正確靈活的運用好激勵機制，而且要和監督機制等人事管理制度進行有機結合，正確的處理它們之間的內在聯系。才能達到有效的促進企業人事管理的完善與健全，逐漸推進企業生產經營的全面高速發展。

第8篇：國企人事管理制度范文

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；激勵；建議

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業人力資源觀念已經發生了相當大的變化，但依舊跟不上經濟發展的要求。雖然許多國有企業己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業己經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。 傳統的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。

所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入WTO后，國有企業面臨的私營企業和獨資企業、合資企業的多重競爭壓力，在這種壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制觀念的痕跡，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2.國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，思想轉變落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑，多數企業把尊重知識尊重人才放在書面上，沒有很好的落地。企業對人力資源的認識不夠。大多數國有企業對人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業發展戰略相結合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業中，傳統的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。 存在著“高消費”和“低消費”的現象?！案呦M”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親?！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

5.人力資源管理制度建設不完善

大多數國有企業根本沒有設立專門的人力資源管理機構，而是把人力資源管理任務委托于企業長期以來設立的人事管理部門，即使設立人力資源管理機構，也沒有賦予其相應的職責。絕大多數企業人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務性工作來開展，對人力資源發展規劃、員工發展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創新、鼓勵探索的文化環境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創造性的發揮。

第9篇：國企人事管理制度范文

【關鍵詞】國有企業 人事管理 效率 措施

1.國有企業中人事管理的重要地位

1.1國有企業人事管理的概念

在傳統的國有企業中，人事管理通常處于領導地位，是屬于權利部門，主要負責人員招聘、人事調動、檔案管理、工資福利、績效考核、培訓學習等，處理、協調企業內部人與事的配合和聯系，人與人的關系組合等，保證企業的正常運行，實現企業的組織目標

1.2國企中人事管理的重要作用

對于目前處于改革中的國有企業，人事管理顯得越來越重要。人事管理直接影響著企業員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業的發展。

1.3現代人事管理的發展概述

現代的人事管理正向人力資源管理方向發展，即運用科學管理方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的的作用和潛能，以實現組織目標。相對與傳統來說，更注重以人為本，把人當做資源，采用資源優化配置的方式，解決人力人事的問題。所以現在的人事管理還包括了戰略性人才培養，人力資源規劃，人員激勵和人才開發等， 等符合現代化企業的發展要求。

2.探析國有企業人事管理現狀與問題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國有企業對人事管理的認識不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現代企業管理觀念。因為受以前計劃經濟的傳統思維的影響，和多年來完成給定任務為導向的發展模式，不能認識人事管理在企業發展中所處的重要戰略地位。

2.2缺乏合理的競爭機制

在當下競爭激烈的國際化市場下，大型國有企業仍保持著傳統的人事機制，缺乏競爭意識，缺乏活力與創新，難以與新興企業爭奪新的市場份額。

（1）招聘引進機制不合理

國有企業的人員招聘制度不合理，要么停留在計劃經濟體體制下的人員招聘，聽從上級指派，屬于包辦安排；要么過于傳統古板，招聘渠道狹小，層級固化，看重內招。這阻礙了企業引進優秀人才，同時容易產生不公平現象。

（2）晉升調動的通道狹小

國有企業對資歷的過分看重，導致人力流動的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達到的奮斗目標，只能憑借熬資歷獲得晉升的機會，使得整個人事管理過于呆板，缺乏活力與激勵，不能更好地調動員工的積極性。同時留給員工平級調動的機會和選擇不多，限制了人員的流動，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導致了優秀人才的流失，不能激發員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業帶來相應的利益。

（3）缺乏相應的獎懲機制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態度，缺乏壓力與活力。現在國有企業的人事管理方法單一，缺乏激勵機制和壓力機制。

2.3技術創新人才缺口大

隨著高科技的應用和全球化的趨勢，企業逐漸向著高新精簡方面發展。作為大型的國有企業面臨著更嚴重的挑戰，因為固有思想影響和對創新的不重視，使得創新思維不足，技術人才缺乏，導致當下企業不能在競爭中占有利地位。特別是對于掌握國計民生的命脈的國有企業，因為人事管理中對技術創新的不重視，使得技術人才創新人才的嚴重缺乏，增加了生產成本管理費用，拖緩了企業改革進程，極大的制約了企業的對外擴大和發展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開拓思路

現代人事管理正向著人力資源管理方向發展，既不再強調對人事調配管理的領導地位，而是轉為人力資源配置的管理服務。強調“以人為本”，充分考慮員工的個人發展和規劃，強調員工自身的自主性能動性，用更為科學有效的方法督促員工工作，實現企業與個人的雙贏。

3.2匹配戰略，營造文化

人事管理要上升到企業戰略層面，其各個方面的安排要與企業未來的發展目標相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓，人員的安排，人員的儲備等都要緊密結合企業的發展規劃，才能保證充足的人力實現企業的目標。

3.3分散權力，精簡機構

改善現在國企中人事部門權力過大的隱患，建立相應的監督機制分散權利，或者明確人事任免的詳細規定，按照統一的標準和章程辦事。在管理過程中體現公開公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門要積極拓展招聘、引進渠道，不再僅限于組織安排，內部選拔等傳統方式。利用現代化的手段和方式，建立一個大型的人才交流和流動平臺，吸引更多優秀人才的加入，同時做好相應的人才儲備，保障企業發展所需的充足人力資源，為企業注入新的活力與動力，更好地完成人事管理，為企業戰略目標服務。

3.5改革獎懲制度，激勵員工

國有企業人事管理還要建立和完善合理的獎懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強調競爭意識和創新思維。獎懲制度要合理，既要聯系企業的目標、發展、現狀，采取量化指標，事實證明等考察員工的業績，能力，技術，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓機會、職位調動等。這樣全方位地調動員工工作的積極性，適當的增加競爭與壓力，才能真正達到人事管理的效果，促使員工個人的進步，工作效率的提高，以實現企業的發展和壯大。

參考文獻：

[1]黃瑩瑩，當前國有企業人事管理制度問題及對策研究[J]. 改革與開放 2013，（02）