部門績效管理制度精選(九篇)

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第1篇：部門績效管理制度范文

關鍵詞：電力科技；創新型人才；培養與開發

作者簡介：李?。?963-），男，北京人，中國電力科學研究院人力資源部，助理會計師。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業人力資源管理的重要內容，越來越多的企業將其作為戰略目標分解、重點任務落實、崗位履職評價的重要工具。近年來，越來越多的企業高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創新考核方法，建立了逐級分解、覆蓋全員的績效考核體系，對企業戰略目標分解落實和管理水平提升起到了促進作用。為確保績效管理實施，規范績效管理流程，強化績效責任落實，企業一般會對績效管理相關內容進行制度性規定。但由于企業具體情況的差異，往往導致制定的績效管理制度存在內容不完備、重點不突出、規定不明確等問題，影響了實施效果。本文將從文本結構、制度內容、制度體系及動態管理等方面對績效管理制度設計進行簡要論述，以期為企業管理提供一定的參考和依據。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業績效管理體系和管理機制的政策性規定與具體體現，是企業績效管理實施的主要依據。績效管理制度作為政策依據，主要應對績效管理職責劃分、績效考核內容、績效管理流程、績效考核結果應用等管理模式、管理機制、管理流程和表格文本等相關內容做出明確界定。

同時，績效考核結果一般會應用于人力資源管理的多個方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵、培訓開發、崗位管理、勞動關系管理等存在一定的關聯，制度設計時需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結構

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結構進行編制：

1.總則

作為開篇章節，主要是明確制度制定的目的與依據、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據需要，有時也可以單獨成章。部分企業還會對績效管理進行定義，如某企業將業績考核定義為：“是企業依據國家有關法律、法規及政策規定，以企業發展戰略為導向，圍繞企業功能定位和業務特點，強化企業負責人責任意識、約束經營行為、評價經營成果的管理方式，引導企業持續提升經營業績和管理水平”。

2.管理組織與職責劃分

主要是明確企業績效管理決策機構及其組成與職責，歸口管理部門、相關職能部門的管理權限與職責分工。對于大型企業而言，還應明確下屬單位的績效管理權限。

企業管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構，主要由企業高層管理人員組成，主要負責：統籌企業集團層面績效管理體系的構建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結果及績效管理其他重大事項的決策等。

績效管理委員會可下設績效管理工作組，一般由企業各職能部門相關人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調查取證及結果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業人力資源管理部門，主要負責：組織、協調績效管理制度的實施；指導、監督下屬單位內部績效管理體系的建構與實施；績效考核結果的匯總計算；績效考核結果的應用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構建和實施的組織協調部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應定位于搭建管理體系，設計專業工具，提供專業指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對企業績效管理的組織層級機構和考核對象分類的總體性概述，根據企業績效管理的權限劃分，績效管理的組織層級機構可以忽略。一般結合企業機構設置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領導干部、一般員工考核等。

4.績效考核內容

對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計劃制定與調整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結果與反饋。重點需要明確各環節的實施流程及其時間節點，以及考核結果的計算與調整機制等內容。對于績效溝通與輔導、考核結果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內容，確保實施成效。績效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關表格（文本）模板，統一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經營工作會議等日常管理結合起來，減少不必要的環節，提高管理效能。

6.申訴機制

主要應明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關系）等非考核因素對績效考核過程與考核結果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確保績效考核的透明度。申訴機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權，提高員工的參與度。

7.考核結果應用

主要明確考核結果在企業管理中的具體應用?？己私Y果應用一般包括薪酬發放與調整、優秀先進評價、崗位調整、職務晉升、培訓開發等，但詳細內容不在績效管理制度中說明，應通過其他相關管理制度予以明確。

8.動態管理機制

績效管理體系構建后不是一成不變的，應定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰略目標和經營管理工作的重點都要隨著自身的發展與市場競爭形勢的變化而相應調整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應調整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應明確績效管理體系的動態維護要與公司的發展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統性評審工作，全面評估、調整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經驗和指導?？冃Ч芾眢w系評審工作一般安排在年度績效評價工作結束之后進行。

9.績效資料管理

主要應明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權限與流程等。

10.附則

主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應根據制度正文內容選取。

三、績效管理制度體系

對于規模較小、業務單一、管理集權的企業，績效管理相關規定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業而言，同一制度不可能包含所有內容，需要系統設計，通過多個制度予以體現。

常見的績效管理制度體系主要是根據考核對象的層級類別或考核內容進行設計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內容，如安全管理、黨風廉政建設、企業文化建設等，國有企業一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經營管理者、營銷人員、研發人員，以及企業引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

第2篇：部門績效管理制度范文

1當前中小工業企業預算績效管理中存在的主要問題11預算績效管理企業文化觀念尚未完全形成，認識存在偏差近年來，隨著預算績效管理工作的不斷推進，一部分中小工業企業已經意識到加強預算績效管理對企業發展的重要意義，但更加系統的企業文化觀念尚未完全形成，一方面表現在部分企業對預算績效管理的重要性還持有懷疑態度，認為此項工作耗時費力又不能馬上有顯著的實際效果；另一方面表現在對預算績效管理的認識上存在偏差，片面地認為預算管理就是財務部門的事，績效管理就是一種監督考核員工的手段，忽視了預算績效管理的本質，抑制了企業長遠穩定發展。

12預算績效管理制度不完善，缺乏科學的績效考核指標體系預算績效管理的本質就是用績效的理念和方式實現企業的全面預算管理，這就要求必須有完善的配套制度作為理論支撐。但在實際的工作中，很多中小工業企業的預算績效管理制度并不完善，在預算管理方面，經常將以往的財務數據直接作為預算編制的參考，忽視了對企業實際經營狀況和未來發展需要的分析考量，導致預算方案與企業戰略目標相背離。科學的評價體系是預算績效管理的核心要素之一，但很多中小企業沒有制定一套規范的績效考核標準，制度簡單且不統一，既有失公平又不利于企業健康發展。

13預算管理與績效考核協同作用不明顯，規范性不足

當前很多中小工業企業中的預算管理和績效考核協同作用并不明顯，認為預算管理是財務部門的工作，績效考核是人事部門的工作，二者各自分開執行，這種模式的運作導致績效考核因為忽視了預算管理目標的實現而缺乏相應的基礎和前提，預算編制方案因為沒有績效考核的手段支撐而出現落實不到位現象。此外，由于兩個部門缺乏必要的溝通和交流，使得預算管理和績效考核在有效銜接方面出現裂縫。而由于人為主觀因素等方面的影響，導致預算績效管理制度的規范性不足，大大削弱了績效考核的作用，單一、形式化的評價手段限制了預算績效管理模式的順利推行。

14預算績效管理信息化水平落后，員工整體素質有待提高利用現代信息化技術實現企業管理的數據化，可以大大提高企業管理的精細化程度，對促進企業穩定可持續發展有重要意義。但現實中，由于資金以及思想意識等因素限制，很多中小工業企業在預算績效信息化管理方面相對比較落后，部分企業仍然采用傳統的手工方式進行預算編制或由人工來完成考核工作，這種陳舊的管理手段不但影響了工作效率，而且容易因為主觀因素而使績效管理缺乏公平性。新形勢下要求企業員工不但有過硬的專業技術水平，還要有較高的職業操守，但很多中小企業在預算績效管理人員配備上還比較匱乏，需要進一步加以解決。

2當前中小工業企業預算績效管理模式實踐探析21樹立先進的思想意識，形成良好的預算績效管理氛圍

中小工業企業預算績效管理模式推行緩慢的一個重要原因就是思想意識上的偏差。要想改變這種局面，必須樹立先進的思想意識。①企業高層或相關主管部門領導要對預算績效管理工作給予高度的重視和支持，只有領導肯定，相關規章制度才能順利落實到位，預算績效管理才能真正發揮實效；②中小工業企業要從戰略的高度全面理解預算績效管理的本質，不能片面地認為預算績效管理只是某個部門或某個人的工作，要以動態發展的眼光看待預算績效管理給企業帶來的實質性的好處；③要在全企業上下營造良好的預算績效管理氛圍，預算績效管理需要各部門配合溝通、需要全員參與活動，只有形成上下聯動的良性循環，才能全面提高工作效率，實現預算績效管理目標，因此，中小工業企業需要進一步加強管理，在企業內部形成具有凝聚力的預算績效管理企業文化。

22完善企業預算績效管理制度，構建科學的績效考核體系①建立專門的預算績效管理部門，負責企業整個預算績效管理的日常工作，包括預算績效管理制度的制定、實施、評價、監督以及反饋等多方面工作，做好各部門的溝通銜接工作，保證企業各項經營活動能夠順利開展；②不斷完善全面預算管理制度，根據企業戰略規劃合理制定預算目標，確保預算與實際情況的差距最小化，堅守“求真務實”的原則，對預算管理中涉及的財務數據要確準確性和真實性，無論是從預算編制還是到最后的預算考評工作都要做到科學有效、實際可行；③構建科學的績效考核體系，在評價指標的確定上既要考慮非財務指標又要考慮財務指標，既要考慮定性考評又要考慮定量考評，同時要有配套的獎懲制度，并充分體現出企業全面預算管理理念。

23加強預算管理和績效考核的協同建設，確保實施的規范性①企業在制定預算目標之前，要對企業資金等各項內部資源做一個全面的績效考評，進而采取先進的預算編制方式進行預算方案的確定，同時要充分考慮績效考核的反饋結果，以不斷對預算目標進行調整修改，以達到預算方案最優化；②通過規范的績效考核體系可以直觀的檢查全面預算管理目標實現情況，有利于企業領導對企業發展軌道做出明確判斷，同時通過績效考核激勵制度，可以充分調動員工積極性，有利于企業預算管理目標的實現；③在預算績效管理規范性方面，除了借助信息化技術避免人為干擾外，還要建立一個相對統一、規范的考核標準，尤其是針對家族企業來說，要做到一視同仁，通過制定短中長期的分段目標，逐步實現企業的長遠戰略目標。

24借助信息化技術提高工作效率，加強人力資源的隊伍建設對于中小工業企業來說，通過引進先進的信息軟件實現預算績效管理的數據化、現代化，不但可以大大提高企業管理的工作效率和質量，還可以有效削減企業經營風險，確保企業管理的規范性、統一性和科學性。通過建立計算機應用軟件平臺，可以對企業的各項經營數據進行實時動態的監測，進而實現企業預算管理與績效考核數據化管理，不僅能夠給企業領導制訂戰略計劃提供有力的數據參考，而且也可以大大提升企業核心競爭力。此外，還要加強人力資源的隊伍建設，預算績效管理工作復雜煩瑣，需要專業知識強、綜合能力高的復合型人才，企業要不斷引進優秀人才，并加強對其的培訓指導，力爭為實現企業預算績效管理目標提供堅實的人力資源保障。

第3篇：部門績效管理制度范文

關鍵詞：醫藥物流企業 績效管理 績效目標

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

醫藥物流企業是以藥品批發為主營業務的企業，公司從制藥企業購進藥品，配送到醫院、診所以及藥房，因此，公司既有采購，又有銷售，還有物流業務，業務比較復雜，崗位差異比較大，每位員工都認為自己對公司貢獻很大，都應該獲得最高的報酬，都覺得自己收入低了，公司對自己不公平。此時，加強績效管理研究，科學地評價員工工作業績，對員工正確地審視自己、看待收入及貢獻有積極的意義。醫藥物流企業面臨轉型升級，競爭加劇，由單純人脈銷售轉向服務提升，由人工物流配送轉向自動化物流配送，對員工自我提升、自我管理提出了更高要求?？茖W地進行績效考核，調動員工積極性，對企業做大做強至關重要。

一、A公司績效管理現狀

A公司位于江蘇省淮安市，是一家小型民營醫藥物流企業。占地13.13畝，建筑面積9000余平方米，注冊資金1000萬元，現有員工166人。倉儲配備了自動輸送分揀系統與WMS信息化集成系統，庫存品種5000多個。公司具有GSP藥品經營資質。

A公司2013年新投資自動輸送分揀系統，配送能力大大提升，同時設備運營成本也大幅度增加，但銷售量停滯不前，出現產能過剩現象，不能發揮自動輸送分揀系統的效益。鑒于此，加強績效管理，調動員工積極性，提升公司運營效率及效益迫在眉睫。

A公司設有總經理室、綜合辦公室、人力資源部、信息部、財務部、質管部、終端事業部、醫療事業部、采供部、招商部、配送中心、倉儲部、新品部、門店。

A公司共有員工166人，高層6人，中層15人，業務員20人，駕駛員10人，倉庫管理員33人，?？埔陨蠈W歷38人。

A公司目前績效管理方法簡單，應用單一。公司將員工分為二類進行考核，一類是銷售人員，其余歸為另一類。銷售人員按銷售業績考核，有量化指標，其余人員均按照行為進行考核，這些人員只有在遲到、早退、曠工才會被扣工資，但只要來上班了，工作做的怎樣，無從考核。

二、A公司績效管理存在的主要問題

1.公司員工對績效管理作用認識不夠

公司員工大多認為只有銷售人員可以設定量化績效指標，其余人員無法設定量化指標，因此績效考核也就無法進行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標，兌現績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內親戚較多，家族企業的對外排斥現象比較明顯，因此，員工晉升往往看關系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認識。

2.績效管理制度不健全

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統，規模快速擴張，員工崗位變化較大，員工崗位職責不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標及達成目標的手段及方法。沒有績效目標也就沒有績效評價依據，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領導讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發揮員工的創造性。

3.績效結果應用單一

A公司所有員工都認為，績效結果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。

4.人力資源管理專業知識運用能力不強

人力資源管理部門經理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強，不清楚自己崗位職責，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經歷，無法與其它部門經理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責及績效目標，績效管理工作也就無法進行。

5.公司整體目標不清晰

A公司年初制定了整個目標，也即實現銷售額2億，但目標籠統，沒有科學的目標分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規劃。各部門也沒有相應的目標，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標。

6.崗位職責和績效目標混淆

崗位職責指一個崗位需要完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍，績效目標是員工在績效考核期間的工作任務和工作要求。如A公司財務經理將管理應收賬款工作流程當成績效目標，他認為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應收款項，并與銷售經理及時溝通即為他的績效目標，而沒有將回款率作為自己的績效目標。再如人力資源經理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績效目標達成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個人績效目標時，有時只是自上而下設定，有時只是自下而上設立，缺少反復溝通的過程。如果只是自上而下，出現上層要求部門或個人完成的目標，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進自動化輸送分揀系統時，只是自上而下的過程，上層經理感覺某系統好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設施過程中產生了ERP軟件與分揀系統軟件數據不能共享，導致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標。如果只是自下而上設定目標，則部門或個人申報的目標較低，達不到公司要求。

8.績效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結合進行績效管理，但月度考核多是員工行為目標，對業績目標多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務費用、辦公成本等業績指標多采用年度考核。對業績指標考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發現業績目標實現過程中存在的問題，三是降低企業對內外部環境的應變能力。

三、完善A公司績效管理對策建議

1.全員培訓，正確認識績效管理作用

績效管理是關乎企業生存發展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關。要做好績效管理，發揮績效管理的規范、激勵、開源節流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標實現、績效評價、績效反饋過程。

A公司目前員工對績效管理作用認識不足，對績效管理過程了解不多，因此應首先開展全員培訓，認知績效管理。培訓可以分層進行，中高層經理、一般員工可以分批培訓。最好請專業績效管理顧問整體設計，根據公司需要開展培訓，理論要與公司實際緊密結合，在培訓中提高員工對績效管理的認識，同時也提高員工知識素養及自我管理水平。

如果只培訓理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產生反感，因為A公司員工學歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學歷人數只占員工的26%，而且專業學習管理的員工極少。

如果只培訓實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認為沒有理論依據，只是顧問或人力資源經理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓提升員工的素質及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應用績效管理基礎理論進行自我管理，提升自我素質，如應用績效目標設定的SMART方法，設定自我學習、生活目標，對自我成長大有裨益。

2.工作分析，建立健全績效管理制度

工作分析是績效管理的基礎，工作分析可以明確各職位職責、關鍵績效指標，進而結合公司總體目標設定每個崗位考核期績效目標。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設備及系統，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責，編制崗位說明書，弄清每個崗位關鍵考核指標。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標設定的依據，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發、保管及執行，也為以后修訂提供依據。

（2）明確工作流程及工作規范

工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環節、步驟和程序，是某項業務從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經多個環節協調及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設計、建立科學、嚴謹的工作流程，并保持這些流程得到有效執行、控制和管理，從關鍵事務流程中找到關鍵環節，為準確定位績效考核關鍵指標提供依據。

工作規范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。工作規范是員工工作的標準，也是績效考核指標設置的依據。

（3）完善績效管理制度

績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規范，應該包括五個方面的基本內容，一是績效管理制度的指導思想、基本原則、績效管理的戰略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機構、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權重設計；四是考核者的培訓和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。

績效管理制度的制定要堅持實用、可操作性，要動態穩定，在一個考核周期內要保持不變，但隨著公司業務變化，尤其實行大的崗位調整時，要適時調整制度，適應公司發展需要。

A公司現在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統，員工工作崗位職責、工作流程和工作規范變化較大，需要進行績效管理制度的重新設計。

A公司員工素質不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設計完善的考核制度，讓員工會用。

3.運用績效考核結果，激勵員工潛能

績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態度、行為、業績的全面體現，也是員工對公司貢獻度大小的衡量結果，因此在涉及員工利益時，應該以績效考核結果作為主要依據。除了薪酬與員工利益密切相關外，還有晉升、調遷、退職、獎懲、培訓都與員工利益密切相關?？冃Э己私Y果應該在薪酬、職務晉升、退職、獎懲、培訓中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發現績效實現存在問題，解決問題，提升績效，或者發現提升績效空間，找準突破口，也能提升績效。

A公司是一個家族企業，企業內親戚關系復雜，員工素質差距較大，公司應該將績效考核結果不僅應用于薪酬，還可以應用于在職務晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優秀員工，調動員工工作積極性，打破家族企業的禁錮，實現公司更長遠發展。

4.學習實踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學習方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業作為標桿，派中高層到標桿企業學習。主要學習標桿企業的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產生的問題，以及標桿企業的解決辦法。

選擇標桿企業很重要，一是要與本公司發展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關系，四是標桿企業高層能夠以誠相見。

學習是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經理不僅要學習標桿企業案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標桿企業成功的關鍵，將其應用于自己公司，實現新的成功。

5.細化目標，科學設定員工績效目標

A公司公司層目標只是一個銷售額，太籠統，各部門也就無法設立部門戰術層目標，員工個人目標也無法確立。

公司層目標要細化，要有經營目標、財務目標、人力資源目標等。在經營目標中明確市場定位尤為重要，其次要明確產品結構，再次要明確社會貢獻目標。財務目標中首先要明確銷售目標，其次要明確成本目標，再次要明確利潤目標。人力資源目標中關鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。

有了細化的公司層目標，部門戰術目標的制定就有了依據，部門戰術目標要與公司層戰略目標相適應，要為完成或超額完成公司目標而設置。

6.突出重點，量化員工績效目標

績效目標包括績效項目及績效指標，績效項目主要根據崗位職責設置，績效指標根據部門目標分解。

績效目標與崗位職責要有區別，一是崗位職責反映員工工作內容及范圍，績效目標反映企業期望員工實現的工作結果及標準；二是崗位職責要全面，績效目標項目則要突出重點，不超過10項，績效指標要盡量量化，便于評價；三是崗位職責變化不大，績效目標變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標都有可能不同，因此，績效目標在每個考核周期都要重新設定。

7.反復溝通，科學制定績效目標

目標的制定與分解流程必須從上往下逐級進行，部門要根據公司目標制定完善部門戰術目標，并將部門目標分解到個人，部門經理要將分解的目標與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標項目及指標，還須溝通完成目標的途徑、方法及激勵措施，要與員工達成共識。只有反復溝通，員工才能認同自己的績效目標，找到績效目標實現路徑，對實現績效目標充滿信心，進而努力實現績效目標。

8.正視差異，選擇合理考核周期

考核周期的選擇以績效目標特點而不同，一般以工作成果實現時間為原則，對于工作成果顯現時間短的績效，應該選擇較短的周期，比如月度考核，如銷售人員銷售績效；對于崗位工作成果顯現時間長的績效，可以選擇較長的周期，如季度、年度考核，如中高層管理人員管理績效。

總之，醫藥物流企業績效管理關鍵是要建立符合企業實際、可操作的績效管理制度，科學合理地制定績效目標，根據績效目標特點選擇合適的績效考核周期，全方位應用績效考核結果，才能實現績效管理的激勵作用。

參考文獻

[1]田青.基于目標管理的高職院校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012（6）：53-54

第4篇：部門績效管理制度范文

[關鍵詞]績效管理；系統

績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，其主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成?？冃Ч芾硐到y同企業的戰略、組織機構、管理風格、企業文化等息息相關，密不可分。而相當多的企業在導入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業其他方面的聯系，往往容易把一套績效管理系統簡化為“定指標-考核-兌現獎懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關注員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理，從而導致企業績效管理的失敗。

一、一個中心：績效考核指標

績效指標是實施績效考核的基礎，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，有效的績效指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標是績效考核的中心環節，也是績效管理的一個強有力的核心。

二、二個基本點

推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度?？冃Ч芾硐到y的建立應在企業充分具備推行績效管理的前提條件的基礎上，制定科學、有效、合理、可操作性強的完整的績效管理制度。

（一）推行績效管理應具備的條件

企業在推行績效管理時，應該有清晰的發展戰略，合理的組織機構、明確的崗位職責，順暢的業務流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業目標管理有效、預算、核算體系完備的條件下，才能實施績效管理。

（二）有效的績效管理制度

有效的績效管理制度能激發員工的工作潛能，使組織運轉通暢，促進組織發展戰略目標的實現；而無效的績效管理制度會帶來很多問題。有效的績效管理制度應具備符合企業發展水平現狀，制度化、動態維護、可操作性、可接受性、可靠性等條件。

1.符合企業發展水平現狀是指企業選擇的績效管理制度應適應企業的發展現狀要求以及企業管理水平。2.制度化是指企業在制度上規范績效管理的各個環節工作，明晰企業高層、人力資源管理部門以及各級直線領導者在績效管理方面所擔負的職責；在流程上明晰考核各個環節進行的時限，以敦促各相關人員及時完成績效考核工作；同時在制度上明確組織及個人的考核方式、周期、內容、結果應用等各個方面。3.動態維護是指企業一旦建立起比較規范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領導要對績效管理系統進行動態維護。當在企業發展戰略目或企業經營重心發生變化的情況下，要及時調整組織及個人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標等作出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業的發展目標。4.可操作性是指企業現有人力資源管理人員以及各級直線領導者能清楚地理解績效管理制度各個環節的邏輯關系，能掌握各個環節的工具方法，能做好每一環節的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結果和實際績效表現是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到 好的評價，受到激勵繼續提升績效；使業績較差的組織或個人受到鞭策，轉變工作態度或工作方法進而改善績效。

三、三個關鍵支柱：績效信息收集，領導和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度

1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎，是體現績效管理最重要的內容之一，績效信息的來源、收集的內容、方法都在績效管理實施的過程中發揮著關鍵性作用。為此，在收集績效數據信息時，最最重要的是被考核者應該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進行溝通的時候，他們會容易接受這些事實。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準確以及考核者考核評價的隨意性，準確及時的績效信息對績效考核的順利實現有重要的意義?？冃畔⒌氖占峁┛冃Э己嗽u價的基礎依據；是發現員工績效問題并提出改進的績效目標，是研究發現員工績效優異或低下的深層次原因。

2、領導和各部門和重視程度。這是績效管理系統有效執行的關鍵前提。在績效管理實踐中，企業的高層領導和部門領導對待績效管理的態度以及推進績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關鍵的作用，各級領導如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。

3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應進行認真的學習，清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進行針對性績效管理工具的培訓，就如何制定績效計劃，如何進行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進計劃等，同時應該各級管理者熟練掌握績效考核內容，評價標準考核表單等各個方面。

四、四個流程環節：績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效結果運用

1、績效計劃制定

績效計劃的制定是績效管理的基礎工作，如果不重視績效計劃或者績效計劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計劃時，考核者一定要讓被考核者充分發表自己建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際同時被考核者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態，并承諾完成績效計劃。

2、績效輔導實施

績效輔導實施階段是在耗時最長的環節，該環節貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個人績效，那么在績效實施過程中考核者對被考核者進行績效實施輔導自然是非常重要的?？己苏咴谡麄€階段通過觀察、記錄、輔導、總結被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進行探討，提供及時的業務輔導及建議。

3、績效考核評價

績效考核評價是績效管理的中心環節，考核者要對被考核者一定期間內的工作給予考核評價。在績效考核期間結束時，考核者要評價被考核者的績效，就績效考核評價的結果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協助被考核者制定績效改進計劃。

4、績效結果運用

績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運用績效考核結果。將考核評價結果與績效工資、獎金掛鉤，與工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發展計劃相聯系。只有公平合理地運用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使企業的績效得以提升。

績效管理系統是一個完整的閉環系統，由以上四個環節構成，有內在的邏輯關系，缺一不可。

第5篇：部門績效管理制度范文

關鍵詞：事業單位；預算績效管理；內部控制；思考

一、事業單位內部控制與預算績效管理的共同點

（一）目標一致

事業單位的內部控制主要是通過控制成本、優化資源配置、改進預算管理等方式，最終達到提高公共服務的質量及水平的目的。這與預算績效管理的目標實際上是一致的。而且，預算績效管理執行的效果在很大程度上也受內部控制運行狀況的影響，所以兩者實際上是一種相互依存、不可分割的關系。

（二）全程執行

預算績效管理與內部控制都十分注重流程控制，集預防、控制和監督于一體且貫穿于所有相關工作的始終：事業單位的預算績效管理貫穿于預算管理工作的全過程、每個環節都要以績效為核心導向；而事業單位的內部控制也一樣，單位經濟活動的決策、執行以及監督無一不以內部控制為導向在進行。

（三）全員參與

事業單位預算績效管理的實施需要財務部門、預算執行部門、單位領導以及預算單位負責人的共同參與；而內部控制也不是僅依靠某一個部門就能夠完成的，為了確保執行效果，事業單位的內部控制也強調全員參與。

二、當前事業單位在預算績效管理中所存在的問題

（一）預算編制及管理制度不甚合理

預算編制是預算執行的基礎，也決定了預算績效管理的質量。但是由于預算編制所涉及的部門較多，所以工作內容較多較雜，而很多編制人員由于職責分工不明確且水平參差不齊，且財經法紀意識不強，造成預算編報不完整、會計信息失真等問題時有發生。而目前大部分的事業單位還沒有建立起一套科學有效的內部管理制度，使得工作人員的控制目標不明確、操作流程不規范，預算績效管理效率低下。

（二）績效評價機制尚不完善

管理評價反饋是檢查管理質量的有效手段，也是推動管理工作質量上升的有力臂膀。但是在大部分的事業單位中，績效評價意識和評價體系都尚未形成，盡管中央和各級地方財政部門已設計出了初步的財政支出績效評價指標體系，也對績效評價的指標做了較為具體和詳細的劃分，但是由于對指標的解釋仍較為籠統和模糊，所以在實際執行時帶有很濃的主觀色彩，從而使得績效評價不能夠令人信服，不具備足夠的約束力。

（三）績效管理的信息化程度不高

信息技術的飛速發展改變了人們的生活方式也改變了生產方式，在互聯網時代，越來越多的企業大量引入信息化設備，開始依賴于數字辦公。但很多事業單位的辦公系統更新較慢，預算績效管理的手段也仍沿用傳統模式，很多資料、表格、單據都需要通過復印原始資料才能獲得，不能遠程填寫。而且不便于保管和查找，信息的準確性也無法保證。這使得事業單位的預算績效管理工作進展緩慢，且管理效率低下。

三、基于內部控制視角的行政事業單位預算績效管理措施

（一）規范并細化編制流程

編制流程的規范有利于績效管理工作的有序開展和嚴格執行，提高績效管理的效率。所以事業單位首先應健全編制方法，使其符合相關的預算管理政策，同時明確并細化績效目標，為預算編制工作的每一步提供可靠的依據；同時還必須加強對績效管理人才的培養，讓預算編制人員具備過硬的專業知識及相關的法律知識，并主動加強與單位各部門之間的交流，充分了解各部門的實際情況，從而在規范編制的基礎上做到科學編制。

（二）加強并完善管理制度

“沒有規矩不成方圓”，在完善的管理制度之下，各部門、各人員才能各司其職，將分散的力量集中在一起，這對于強化預算績效的管理執行力度至關重要。所以，要提高績效管理的效率，事業單位首先需加強并完善預算績效管理的規章制度，明確規定相關各部門的職責和義務，以及獎懲標準，從而將預算績效管理工作鏈上的相關人員統一起來，做好每一個相關環節。這是為預算績效管理提供制度保障，對工作執行力度進行強化，進而拔高預算績效管理的質量。

（三）建立健全管理評價機制

績效評價是了解職工工作狀況、對單位職工進行考核的重要途徑，一套科學有效的管理評價機制能夠更好地激發職工潛能，在單位內部形成一股向心力。但一套科學有效的管理評價機制首先應具備一套明確、細致的評價標準，以保證其評價結果的客觀、準確，體現公平公正。不僅如此，事業單位還應將預算績效管理的決策、執行及監督都納入到評價的范圍內，同時加入對績效管理人職工作態度、工作能力、工作成果等的評價，全面監控預算績效管理的實施，讓評價更具信服力。并配合重點督查、隨機檢查等方式，及時發現問題并解決問題，保障事業單位預算績效管理的水平和質量。

（四）加快信息化管理步伐

內部控制規范明確提出：“將經濟活動及其內部控制的流程和措施嵌入單位信息系統中，減少或消除人為操縱的因素，保護信息安全。”所以事業單位要及時轉變管理思想和管理模式，積極引入現代化設備，推進預算績效管理信息化系統的建設，充分發揮信息技術在信息收集、對比、分析、管理等方面的優勢，彌補人工疏忽大意的小漏洞。并通過構建網絡信息平臺實現信息的共享與監督，提高單位工作人員的績效管理意識。借助信息化手段對管理模式進行優化改革，提高事業單位預算績效管理的效率。

四、結語

優秀的預算績效管理工作是保障事業單位健康有序運轉，對于事業單位的發展運行至關重要。在內部控制視角之下，事業單位的預算績效管理尚且存在很多問題。而要解決這些問題，就要規范并細化編制流程、加強并完善管理制度、建立健全管理評價機制并加快信息化管理步伐，從多個渠道共同推進事業單位預算績效管理的發展。

參考文獻：

[1]鎖維舟.關于加強行政事業單位內部控制的思考[J].現代交際，2013（11）.

第6篇：部門績效管理制度范文

醫院績效管理內容包括了諸多方面，從部門來說，指的是部門的成本控制效果、部門與部門之間的交流與協作；從個人方面來說，是醫院全體人員的工作成效和對醫院的貢獻等。而醫院財務績效管理則主要針對于財務管理部分，指的是在財務管理工作中制定績效考核制度，明確績效評價指標，以此來加強對財務管理人員的管理，轉變傳統的財務工作模式，實施有效的財務管理工作。實施醫院財務績效管理工作，具有重要意義，主要表現在三個方面：一是能夠適應醫院未來的大規模發展，完善醫院的財務制度，推動醫院績效管理工作的精細化發展；二是可通過財務績效管理，來提高財務管理水平，綜合評價醫院的經營能力；三是可為醫院提供更好地發展機遇，保障醫院的可持續發展。

二、現階段醫院財務績效管理中存在的問題

現階段，在醫院財務績效管理中存在的問題主要有：一是并未建立健全的醫院財務績效管理制度，以致于在執行財務管理工作的時候缺乏制度保障，執行力度還有待加強，另外未貫徹落實全成本核算工作，使得醫院的經營成本得不到有效控制；二是沒有制定完善的醫院財務績效分析制度，無科學的指標評價來提升財務績效管理水平，這不利于財務管理效率的提高。

三、解決醫院財務績效管理問題的有效措施

（一）建立健全的醫院財務績效管理制度，實施成本核算。為了充分發揮醫院財務績效管理工作的重要性，應當建立健全的醫院財務績效管理制度，以為績效管理工作提供制度保障，避免績效管理流于形式，從本質上來開展有效的預算審核工作。醫院內部可組織成立預算管理委員會，規范預算流程，制定標準化的預算管理工作體系，從審核、調整等方面來對預算編制工作提供有效的指導。與此同時，預算相關人員應當加強培訓，提升自身業務能力，有效處理預算問題，需對其進行崗前培訓以提高專業性，從而實施有效的財務內部管理工作。在財務績效管理工作中，還應當加強財務法制宣傳，使財務人員形成強烈的法制意識，確保其工作行為無違規現象，能對醫院的財務狀況實施科學監督，保障所得數據的真實性和實時性，從而為醫院決策者提供可靠的財務信息依據。除此之外，還應當把全成本核算納入于財務管理工作中，并將其作為績效考核的指標之一。醫院全成本核算應當在新會計制度的基礎上，對醫院各部門、各科室進行成本核算，核算內容包括了所有醫療項目的服務費用支出，計算各部門的成本費用。將全成本核算貫穿于醫院中的各個部門和科室，有利于合理控制醫院運營成本，促進其經濟效益的提升。（二）制定完善的醫院財務績效分析制度。在醫院財務管理中，應當制定完善的醫院財務績效分析制度，通過有效的績效分析，全面把控醫院的經營狀況，實現醫院的經營目標，使其為人們提供更為優質和便捷的社會醫療服務。財務績效分析制度中應當明確規定中財務績效考核指標，無論是指標的確定還是分析制度的設定，都不可脫離醫院的實際情況，需要有充足的精英資料作依據。通常情況下，醫院績效管理指標包括了兩個方面，一方面是潛在的財務績效；另一方面則是已經表現出來的財務績效。通過評價醫院的收入成本率、業務收入結余率等可以了解醫院的經濟情況，而對資產負債率進行評價，則能了解醫院的償還債務能力。憑借科學的醫院財務績效分析制度，能全面把握醫院經營中收入和支出的情況，并據此來調整和優化醫院的資金結構，提高資金利用率，避免資金斷流。

四、結語

就目前而言，在我國醫院財務績效管理過程中，仍然存在著一定的問題，還有待進一步提升，可根據醫院的實際運營情況，來制定科學的績效管理方針，建立健全的財務管理體系，以此為財務績效管理工作提供制度保障。醫院財務績效管理并不是一項簡單的工作，其具有一定的復雜性，應當從各方面來進行系統的優化，例如完善政策制度，積極構建機制體系，提升財務管理人員的業務能力等。總而言之，通過高效的醫院財務績效管理工作，有利于加強財務管理人員職業素養培育，貫徹落實財務管理工作職責，使其全身心地投入到財務管理工作中，保障財務管理工作有效性。

參考文獻

［1］鄧永蓮.關于新醫改背景下醫院財務績效管理機制改革研究［J］.納稅,2019（9）.

［2］鄭宇.新醫改形勢下公立醫院財務績效管理機制改革研究［J］.中國集體經濟,2019（6）.

［3］羅青.新醫改形勢下公立醫院財務績效管理機制改革研究［J］.納稅,2018（15）.

［4］多杰卓瑪.探討績效管理在醫院財務管理中的應用效果［J］.世界最新醫學信息文摘,2018（1）.

第7篇：部門績效管理制度范文

【摘要】：本文從醫院績效管理的必要性入手，分析了醫院績效管理的基本原則，并從醫院績效管理制度的建立、完善醫院績效考核體系、制定個人績效考核制度、成立醫院績效監測和管理部門等方面建立醫院績效管理體系進行了探討，以適應醫院發展的要求。

【關鍵詞】：醫院　 績效　 管理

近年來隨著醫院對醫療質量、醫療安全和服務質量的日益重視，醫院管理制度的全面變革，績效管理成為提高醫院管理水平的重要手段。醫院績效管理是針對臨床系統、門診系統、醫技系統和行政后勤人員，通過制定目標和評價標準，組織實施，嚴格評價，獎罰兌現，最終達到既定目標的一系列過程，成為醫院內部管理的關鍵環節，促使醫院管理水平不斷提升。

一、 醫院績效管理的概況

績效管理對醫院壯大具有重要意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行合理公正的評價，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵全體工作人員，特別是醫院的管理者要引起充分重視，績效管理的分配要具有挑戰性、又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義，績效考核要與獎懲、晉升、加薪、培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵的作用。

二、 醫院績效管理的基本原則

醫院績效管理應以成本核算為基礎，圍繞醫院的發展戰略、工作指標，經濟效益與社會效益進行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評價的原則。制定考核目標要客觀，要以醫院和科室的實際情況為起點，要有可行性?？己藰藴室幏兑恢拢瑘绦幸獓栏?，統計考核要做到公平、公正。③考核指標量化原則。通過量化指標比較，可直觀反映科室經營效果，而且對量化指標的評價簡便、易行，所得出的考核結果有事實依據［1］。

三、 對醫院績效管理的思考

（1） 醫院績效管理制度的建立需要長期努力

建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發揮所長，讓整個機構產生事半功倍的效用?？冃Ч芾硪宰鹬芈毠さ膬r值創造為主旨。建立有效績效管理制度，首先需要建立制度目標。整體績效管理制度必須能夠與醫療體系或機構所設立的目標互相配合，并建立具體可行的規范與準則，作為考核評估的依據，才能達到績效評估的真正效用。

（2） 完善醫院績效考核體系

目前，對于績效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標考核指標，如設立的目標考核指標包括人均收入、人均結余、成本費用收益率、固定資產收益率、人均成本費用、人均診療人次、人均診療費用、醫療質量、病案質量、醫療安全、病床周轉次數、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫院可根據對各個指標的側重要求確定權數，各科室每個考核指標與系統平均指標權數的對照，得出本科室各個指標的實際得分，所考核的各個指標實際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設定的系統獎金分值之積就是本科室的獎金［2］。在對醫院各科室進行績效考核的同時，還可采用比較測量。將所評價科室的產出與最好科室的產出相比，對新思想、創造及創新持開放的態度，并將其融合到目前的工作中去，經過不斷的比較，鞏固測量結果，再與最好的比較，進行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好像有了一個目標，可以激發醫院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。

（3） 制定個人績效考核制度

對醫務工作者來說，其工作比較特殊，其產出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫生工作的指標，應該用治愈率、病人滿意度等一系列醫療服務指標并結合其工作量作為衡量其績效的綜合指標。醫院要完善醫生的激勵機制，就必須首先建立一套合理可行的醫生績效考核機制，真正做到公平公正的衡量每位醫生的付出，從而對其采取相應綜合激勵，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。

（4） 成立醫院績效監測和管理部門

對醫院績效的評價和管理是一個長期的、連續的過程，采用績效監測計劃可以作為績效數據的收集、管理和評價的_T具。它需要對每個績效指標進行詳細的定義保證指標數據的一致性，需要成立專門的機構負責以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數據如何分析和如何報告、評閱評價結果用于決策等運行過程進行計劃。將醫院績效數據定期更新、公示，把考慮預算的實施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進行監管的范圍等考慮，以評促改，以公示出質量，真正使政府、醫院和消費者三方得益［3］。

績效考核目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解、層層落實、相互監督、定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。

通過建立系統、客觀、科學的績效考核體系，在我院推廣績效工資制以來，員工表現出極大的熱情，醫院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發生，社會效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場競爭力得到提升，達到制定績效管理的預期效果。

參考文獻

［1］ 徐安娜. 醫院績效考核與績效管理研究 2007，(8) ，58－60

第8篇：部門績效管理制度范文

【關鍵詞】商場績效管理；理論基礎；商場績效管理方法

一、理論概述

績效管理(Performance management)是一個管理過程，這個過程本質上是一個封閉的循環，通過這個循環，可以達到不斷提升和改善組織和員工績效的目的。通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，促進形成一個更以績效為導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高和增強他們的工作滿意度。

二、商場績效管理的框架和內容

（1）商場績效管理系統的框架。商場績效管理系統框架主要包括以下內容：績效管理目標、績效管理過程、績效管理制度和績效管理組織?？冃Ч芾砟繕?，主要是依據商場發展戰略和工作重心，制定各部門和各類崗位員工的關鍵績效指標和工作目標；績效管理過程，主要包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋和績效評估結果的運用五個環節，通過績效管理過程，績效管理目標落實到各團隊、各崗位(員工)身上，使商場的戰略落到實處；績效管理制度是績效考核評估的基礎，是績效目標落實的制度保障；績效管理組織是績效管理推進的組織保障。（2）商場績效管理的主要內容。首先，績效管理目標。制定合理的績效管理目標既是績效管理的起點，也是績效管理系統中最為重要的組成部分?？茖W合理的績效管理目標體系從商場的戰略目標開始，以戰略目標確定整個商場的業務重點策略目標，以部門目標定位本單位一定時期的業務重點和關鍵績效指標，最后層層落實到崗位。合理的目標體系的建立還必須注重平衡長期目標和短期目標。商場的績效管理應在商場價值最大化的戰略指導下，把長期目標和短期目標緊密結合起來，以實現商場持續穩定健康的發展。其次，績效考評制度?？冃Э荚u制度是績效管理制度化、規范化的體現，是保證績效管理有效落實的制度安排。在績效考評中，要著重明確以下幾項內容：一是明確分類分層的考評體系；二是明確考核責任和考評程序；三是確定考評等級與考評關系；四是做好考評實施工作。再次，績效管理組織。績效管理是一個動態的系統管理工程，因此商場在建立了績效管理的目標體系和管理制度后。商場的績效管理組織一般應包括：由商場高層領導和各部門領導參與的績效管理委員會；以各職能部門為單位成立績效管理推進小組，組織推進績效管理工作；以人力資源部為主導的績效管理支持和咨詢小組，完成制度培訓、宣傳和咨詢工作。最后，績效管理過程。績效管理過程重點解決管理者如何承接商場戰略與商場目標的問題。通過績效管理程序，商場的績效目標得以有效地落實到每一個管理者和員工的身上，從而使績效管理與商場的日常管理有機的結合起來，保證其經營管理戰略能夠真正落到實處，以實現價值最大化的目標。

三、商場績效管理的主要方法

（1）目標管理法。目標管理就是管理組織的上下層人員一起制定他們的共同目標，根據每個管理人員對自己成果的預想來規定每一個人的職責范圍和分目標，在規定的考評周期末由雙方對照原定目標來考評實際績效，找出成績和不足，然后再制定下一個周期的績效目標。目標管理的指導思想是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下人們能夠對自己負責。其特點可概括為：重視人的因素；建立目標鎖鏈與目標體系；重視成果。（2）360度績效評估法。360度績效評估過程是一個“系統工程”，包括確定評價目的和評價方式，進行各種相關培訓，多源評估和收集評價信息，進行反饋以及事后培訓等環節，各環節之間又是互動的。從其輸出結果來看，360度績效評估過程更加注重員工發展和組織學習的目的，與目前人力資源管理的發展潮流相一致。（3）經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA）是指稅后凈營業利潤扣除資本成本后的經營利潤。EVA的基本含義是指，公司的剩余收入必須大到能夠彌補投資風險，或者說是企業凈經營利潤減去所投入的資本的費用后的差額。只有收回資本成本之后的EVA才是真正的利潤，公認的會計賬面利潤不是真正的利潤；若EVA為負數，即便是會計報告有盈利，也是虧損，也被認為是企業在侵蝕股東財富。（4）關鍵績效指標法。關鍵績效指標（KPI），是企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作的戰術目標，是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。KPI將員工的工作與企業遠景、戰略與部門相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效和部門績效都與企業的整體效益直接掛鉤。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的績效衡量指標。

參考文獻

第9篇：部門績效管理制度范文

關鍵詞 醫院財務 績效 優化

績效是一個對行業工作者業務、資源、組織和行動的能力評定的標準，醫院財務績效管理是醫院管理過程中的主要內容。隨著社會經濟的發展，人民對于醫療事業的需求也逐漸加深，醫院為了鞏固其在社會上的地位以及社會形象就必須通過自身改革進行優化。因此，只有不斷深化醫院財務績效管理體系，逐漸摸索適應實際情況的模式，才能不斷提升醫院的核心競爭力，促進醫療事業的發展。

一、醫院財務績效管理工作的現狀

目前，我國沿用的傳統醫院財務績效管理在一定程度上保持了醫院財務管理的水平先進性，但是過去傳統的績效考核存在模式陳舊落后、考核形式單一，以及醫院內部管理混亂等問題，也在一定程度上限制了財務績效管理工作在醫院財務管理的作用。所以加強醫院財務績效管理工作的質量，在一定程度上也會促進醫院整體的健康成長。

二、醫院財務績效管理改革存在的重要意義

首先，隨著醫院規模的不斷擴大，在目前的醫院財務績效管理過程中存在著很多不可避免的問題，而問題又是多種多樣的，也正是這些問題的存在，很大程度上限制了醫院完善自身科學化、正規化的管理進程。針對這種現實情況，醫院在財務績效管理存在的普遍問題，只有通過不斷分析，并且在實際應用中結合醫院的具體情況，進而對自身的管理和財務績效制度進行改革和優化。為了適應新時代下的醫院管理和制度優化，只有醫療財會人員在日常工作中不斷摸索，逐步加深醫院績效管理的科學化、合理化和精細化發展。

同時，在醫院財務績效管理制度完善的進程中，通過優化和平衡績效管理措施的不斷改革、不斷創新，避免過去單一性的財務指標作為評定標準。完善醫院財務績效管理制度，豐富績效考核科目，綜合性地去優化改革財務績效評定。

最后，醫院戰略目標的制定是根據醫院財務績效管理來決定的。為了保證醫院有更好的發展方向和發展空間，推動醫院現代化經濟的全面建設，只有不斷地加深財務績效管理才能使醫院適應現今社會的需求。

三、醫院財務績效管理改革存在的問題

（一）缺乏完善的醫院財務績效管理制度

目前，很多醫院已經根據自身的需求進行成本核算，但是由于發展時間較短，所以還未形成完善的醫院財務管理制度。因此，醫院正常運行和財務管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現就是科室計算和財務計算分離，也就無法準確地進行成本的核算和審核，僅僅只能依靠內部管理者制定的簡單的激勵分配方式。

（二）缺乏科學的醫院財務績效分析制度

部分醫院在自身財務核算的過程中，缺少選擇合理性，分配均衡性上也存在一定的缺陷。其中，私立醫院過分依賴于傳統財務指標，往往忽略了員工的滿意程度，導致患者的滿意程度也在一定程度上被影響；公立醫院雖然十分重視患者和員工的滿意度，但是卻忽略了財務指標在利益分配上的重要指導作用。

缺乏科學的醫院財務績效分析制度，分析統籌的方法不系統，由此導致的問題便是這些醫院內部很多部分之間考核結果分歧較大，容易導致部門員工的不滿情緒。

（三）缺乏健全的醫院財務績效監督制度

隨著社會經濟的不斷發展，醫院在自身運營的過程中也存在越來越多的財務風險。造成這一現象的主要原因是醫院在自身管理的過程中，未能建立健全的監督制度。導致很多內部員工不能正確認識財務績效管理的重要性，造成了很多違法亂紀的行為。

四、醫院財務績效管理改革優化策略

（一）完善醫院財務績效管理制度

醫院作為一個編制性機構，沒有一個合理統一的管理制度就沒有辦法從根本上進行預算的審核。在醫院財務績效管理改革優化的過程中，內部成立的預算管理委員會負責對醫院預算進行審核、調整、平衡和更改，指導醫院預算草案的編寫。并且在整個醫院內部施行統一的預算流程，對相關工作人員進行專業性的培訓和嚴格性的監督，在部門內部做到財會人員和經濟責任人的崗前培訓。

醫院財務績效管理改革中，應當對醫院各層次的管理人員從思想上進行糾正，加強管理人員和財會人員的法制意識，對整個財務情況進行綜合性、科學性的監督和管理。針對醫院每一個環節的收入支出進行明確和強化，逐漸形成財務績效管理的氛圍。

（二）科學醫院財務績效分析制度

醫院的發展戰略和經營目標是為了更好地行使醫院作為社會醫療支柱的作用，也是評定其指標的重中之重。因此，建立一個科學的醫院財務績效分析制度是十分有必要的。制定和明確評價指標與分析制度，不僅可以簡化實際操作，還能獲取更多的數據資料。

由此可見，明確的指標在實際醫院績效管理優化的過程中是必不可少的。該指標應當包括兩個方面：一是潛在的財務績效。二是已表現的財務績效。其中，用于表現經濟效益的主要指標有：收入成本率、業務收入結余率、凈資產結余率等；償還債務的能力指標主要以資產的負債率來體現；資產的運營指標主要包括：流動資產周轉率、存貨周轉率；還建議將發展能力作為考核標準之一。

結合醫院現有資金的收入與支出情況來看，要合理地對醫院資金結構進行優化，科學有效地使用資金，制定合理的資金運用計劃，控制不合理的支出，讓醫院的資金流通逐步走上正確的軌道。

（三）健全醫院財務績效監督制度

醫院內部的財務管理工作，對于監督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫院財務全面管理與預算工作，應加強醫院的經濟管理制度。因此，將監督制度作為財務績效管理的首要任務，積極成立預算管理和監督部門，并且確立其中的首要負責人對部門職能進行監管和負責。明確責任，切實加強醫院財務績效監督制度，落實各項實際工作。

對于醫院實際的收入預算控制進行監督，就要綜合性地去考慮醫院的實際情況和業務需求。進而依據相關的收費項目和規定，做好對預算的監督工作，及時發現問題，合理地管理和控制醫院財務績效。

五、結語

績效管理作為現代醫院財務管理工作的重要組成部分，對其的優化改革有利于提升醫院的工作質量。雖然就目前的實際情況來看，很多醫院和醫院相關部門在財務績效管理中仍然存在很多問題，但是醫療工作者應堅信通過科學的方式方法以及堅持不懈的努力，必然能夠尋到適合當今情況的醫院財務績效管理制度。通過長時間的積累，不斷提高醫院績效管理工作的水平。

對醫院財務績效管理各項制度的完善過程中，醫院要從自我監督、自我審核、自我發展和自我約束等多個方面進行優化改革。并且醫院在日常運營中要不斷地去發現實際情況中存在的新生問題，及時處理。順應當前形勢的發展和社會需求，醫院財務人員在積極構建和完善醫院財務績效管理制度的過程中，不斷提高自身素質，加強自身能力，才能從根本上完成醫院的社會職責，也獲取一定的經濟效益，最大程度上激發工作人員的積極性，最終不斷促進醫院的全面可持續發展。

（作者單位為成都學院經濟管理學院）

參考文獻

[1] 卓益斐.醫院財務績效管理存在的問題解決對策[J] .財經界（學術版），2010（03）.