中層培訓精選(九篇)
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第1篇：中層培訓范文
2016年3月15日下午，我參加了醫院組織的中層干部管理培訓講座，主講人是香港聯成國際教育集團首席金牌講師鄧偉成先生，題目是"醫院西點執行力".鄧老師三個小時的講授，內容生動務實、震撼觸動、充滿正能量！讓我感受很大，結合我的實際思想和工作情況，談談自己的心得體會：
一。準確定位自己、要勇于奉獻、做醫院資產型人才而不是負債型人才
前者是積極、主動、努力奉獻、充滿正能量的職工，讓人神清氣爽！后者是消極、被動、拖沓敷衍、充滿負能量的職工，讓人萎靡氣滯！醫院需要無私奉獻精神，離開它，發展無從談起！我覺得是切中核心，一個人需要精、氣、神，你一旦擁有它，就會戰勝克服工作生活中遇到的所有困難！對照自己的情況，本人還需要提升正能量，自覺培養奉獻意識，和醫院發展方向一致，努力工作，努力做醫院資產型人才！
二。管理要做到動力、協調、效率、持續，對事不對人
管理工作是復雜多變的，要做好管理，就要協調好諸多方面的工作，做"友情領導",多關心下屬的思想動態和工作學習生活情況，幫助下屬成長進步！對于打造和諧團結的團隊，這是至關重要的！同時在實際管理工作中，按照規章流程，對事不對人，這方面我需要加強提高，改進工作思路和方法，關心下屬，幫助下屬提升發展，提升自己的人格魅力，讓職工發自內心的信服，服從大局，這樣才能凝聚人心，才能蓄積發展動力！
三。時刻把醫院利益放在首位、工作以身作則
當個人利益和醫院利益發生沖突時，應該以醫院利益為重，以身作則，作為一名中層干部，和醫院整體戰略要做到思想、方向、行動三個統一！平衡責任、權力、利益三者的關系，帶領自己的科室團隊，聚焦醫院發展定位和目標，不折不扣跟著醫院發展方向走下去！
四。要絕對支持服從醫院發展決定、學會服從是一種責任
醫院的良性發展，中層干部執行服從程度決定成敗！中層干部不落實醫院發展戰略、團隊執行不到位、團隊不發展等負面因素，直接制約醫院的長足發展！不服從的五種情況：1.思辨主義：自我崇拜，自以為是；2.為別人想；3.完美主義；4.逃避主義；5.忘記主義：自欺欺人。以上種種披著服從外衣實為不服從的情況，在科室和我自己身上或多或少存在著，甚至有些方面還很嚴重！難免心生愧疚，醫院發展日新月異，真的到了需要進一步轉變思想觀念的時刻了！今后自己應該學會絕對服從醫院的工作要求，包括帶領科室所有的醫護人員，科室所有醫護人員只有步調一致才能聚力謀進！
五。獨立履行職責、獨立承擔責任、獨立做出結果
醫院所有工作的付出本質是結果交換，達到患者的業務需求，讓患者滿意，醫院才能發展生存下去，醫院發展和職工福利待遇也是息息相關的！中層干部和職工執行是有結果的行動，不是看你的工作過程，沒有結果的付出是一文不值的徒勞無功！執行力是把目標轉化為結果的能力！一名合格的中層干部要努力做到"獨立履行職責、獨立承擔責任、獨立做出結果"三個獨立！對照自己的科室管理工作，離以上三個獨立標準要求還有很大差距，還需要付出更大的努力，在不斷提升自己綜合素質的同時，努力實踐管理工作效果，不斷達到三個獨立的要求，真正努力做到每一項執行都有預期的良好結果！
以上是我的一些培訓心得體會，總體感覺是耳目一新，使我找到了科室管理良策，自身信心大增！今年醫院制定的"16610工程"目標任務定位準確高遠，任務艱巨務實！
第2篇：中層培訓范文
早在二十世紀三十年代，同志就旗幟鮮明地：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”，“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務”。各級干部的思想政治素質和業務工作水平，始終是我們事業發展的關鍵要素。講干部隊伍建設，抓干部隊伍培養教育管理，領導干部固然十分重要，中層干部這個中堅群體同樣十分迫切。當前，我市正處在加快發展的重要戰略機遇期，天時、地利、人和俱備，發展的條件和基礎、開放的機遇和環境、建設的勢頭和氛圍，比任何時候都好，我們沒有理由不大發展，更沒有理由落后，也決不允許落后。乘勢而上，掀起新一輪發展的新，一靠黨的正確領導，二靠人的真抓實干。真抓實干，領導干部理所當然要身先士卒、沖鋒在前，中層干部也要眾志成城、全力以赴。在座的中層干部都是各單位的中堅和骨干，機關大量的行政事務和服務職能要靠大家履行，基層和群眾繁多的政務請求和來信來訪要靠大家釋疑解惑。你們的工作很具體、很瑣碎，但事關發展大局，是市委、市政府戰略決策和工作部署的第一實踐群體。你們的崗位很平凡、很實在，但事關機關形象，是便民利民的服務窗口和對外開放的誠信窗口。如何適應大改革、大開放、大發展的新形勢，如何與市委、市政府、基層群眾合拍共振，如何立足本職崗位出才干、出成果、出形象，是市委一直高度關注的重要問題，也是大家需要深刻反省、率先行動的緊迫任務。去年下半年以來，市委一直在研究思考如何加強和改進中層干部隊伍建設。市委一直認為，只有把這支隊伍抓住了、抓好了，才能在下級、在基層、在群眾中有說服力；才能把大家的積極性真正調動起來，形成加快發展的強大合力。按照市委的決策部署，市委組織部、人事局、市委黨校決定分期對中層干部進行培訓，目的是通過培訓使各級干部提神醒腦，開闊視野，進一步增強抓學習的緊迫感，錘煉抓落實的硬作風，提高促發展的真本領，為勝利完成全年目標任務、打造可持續發展能力最強市提供思想動力、智力支持和作風保障。這次大會和培訓班，既是第一次召開的中層干部大會，也是第一次專門為中層干部舉辦的培訓班。“兩個第一”，充分體現了市委對這支隊伍的關心愛護，也體現了市委一抓到底、徹底扭轉機關作風的堅強決心，還標志著我市全面加強和改進中層干部隊伍建設的全面啟動。參加首期培訓的共有市直機關和各鄉鎮的中層干部100余人，培訓內容涉及到科學發展、招商引資、主動融入、城市規劃、依法行政、黨的作風等多個層面，希望大家珍惜機遇，集中精力參加培訓，力求學有所獲、學以致用。今年，是完成“*”計劃的關鍵一年，也是全面主動快速融入長三角經濟圈、傾力打造可持續發展能力最強市的推進之年。完成既定目標，加快發展步伐，需要全市上上下下的共同努力，方方面面的大力支持，需要廣大中層干部始終保持奮發有為的精神狀態、勤勉務實的工作作風，在各個領域發揮更大作用、做出更大貢獻。借此機會我想講三個方面問題，與大家共同探討。一、中層崗位很重要、能作為我先講一個詞，叫“現象”。這是一個很尋常又很時興的詞。好的方面叫“現象”，如浙江人敢為天下先，創造了發展社會主義市場經濟的奇跡，被稱作“浙江現象”；*人大膽改革，經濟建設迅速發展，被稱作“*現象”，等等。負面的東西也叫“現象”，針對我們中層干部的就有“中梗阻現象”、“中板結現象”。這既說明中層干部隊伍建設確實存在一些比較突出的、甚至嚴重的問題，已經引起了社會的高度關注，又說明中層崗位確實很重要，在新一輪發展中起到的作用很關鍵。市委一貫不贊成“中梗阻”、“中板結”的說法，一直認為中層干部是單位的骨干、領導的助杖。市直機關和鄉鎮擔負著貫徹黨的路線方針政策，實施市委、市政府重大決策部署，指導和推動全市三個文明建設的重大責任。廣大中層干部的地位很特殊，處于承上啟下、內聯外接的關鍵位置，承擔著大量的管理和服務職能，是各地、各單位的骨干和中堅力量。對局級機關我很了解，不少中層干部的業務熟練程度甚至超過了局長，特別在一些專業技術性較強的部門，中層干部所發揮的作用則更為重要，確實是單位領導不可或缺的參謀助手。中層干部是謀事的主流、成事的主力。中層干部大都是某一領域的專業技術人才，又長期在同一崗位工作，情況很熟悉，經驗很豐富。我們理思路、作決策，如何做到既符合上級精神又符合我市實際，需要中層干部發揮智囊作用，為本地本單位、為市委市政府提供決策參考。我們搶機遇、抓落實，如何既講原則性又講靈活性，需要中層干部發揮能力優勢，創造性地貫徹工作部署，保障工作落實。中層干部還是一般干部的榜樣、*的形象。榜樣的力量是無窮的。各個科室的一般干部要靠中層干部傳幫帶。大家有著怎樣的精神狀態、能力水平和工作作風，直接影響單位一般干部的成長，關系我市干部梯隊的發展，事關全面建設小康社會目標的實現。這是一個很重大的問題。中層干部又經常和外商、群眾打交道，大家的一言一行、一舉一動都代表*的整體形象，代表著*的發展環境。環境問題無小事。有時不經意的一件小事，都可能攆走一個外商，跑掉一批項目，帶來不可估量的損失。可以說，中層崗位責任重大，使命艱巨。也正因為這樣，中層崗位干事的空間大，成長的機會多，發展的前景好。從事具體工作、處在艱苦環境，有利于干部工作水平的提高、品質修養的磨礪，有利于干部的成長成才、事業的發展進步。當前，我市正處于加快發展的關鍵時期，高速公路的全線動工，政務新市、經濟園市、旅游度假市的全面建設，將構筑起跨越式發展的新平臺，掀起新一輪發展的新。你們施展才華的空間大、干事創業的舞臺大。越是大發展、快發展，越能考核和識別干部。市委始終堅持德才兼備、實績用人的導向，發展選人、事業選人的標準，期望能有更多的中層干部迅速成長起來。基于以上考慮，市委認為，加強干部隊伍建設，首選要加強中層隊伍建設，而且標準要從高、要求應從嚴；帶好了這支隊伍，就抓住了關鍵，破解了制約，就有利于提高全市干部隊伍的整體素質，營造合力攻堅克難的濃厚氛圍。我
今天在這里講話，就是為了統一大家的思想，使大家認識到市委一直沒有漠視中層隊伍建設，忽視中層干部成長。希望大家一定要心系責任，牢記使命，切實把思想和精力放在干工作、促發展上來。二、中層形象反差大、要當前，我市中層干部隊伍總體是好的，許多同志多年來如一日，不講條件、不計名利地戰斗在工作一線，為全市發展大業默默奉獻著自己的青春和熱血。對這樣一支講政治、講大局，重責任、重使命的隊伍，市委是充分肯定的，兄弟市縣也是非常羨慕的。但也應當看到，與發展的要求比、與承擔的責任比、與群眾的期望比，我們這支隊伍還存在一些不容忽視的差距和問題。特別是近一個時期以來，確實有極少數同志思想消沉，作風消極，甚至搬弄是非、混淆視聽，已經在干部隊伍中、在社會上造成了不良的影響。雖然這不是主流，但如果不及時加以扼制，勢必會愈演愈烈，害己害人害事業。去年的大討論活動中，外商和群眾意見最多的是這一點；日常工作中，我聽到反映最大的也是這一點。這些問題，歸納起來，主要表現在這樣幾個方面。一是患得患失，工作不作為。社會有清有濁，行業有好有差，工作有輕有重，人群有良有莠，本是客觀現象。大凡有思想、有見解的人，都能辯證地分析、準確地判斷，以理性的思考、正確的觀點看待問題，指導實踐。但在中層干部隊伍中，確有一些有悖于時代要求、有擾于事業發展、有礙于自我進步的錯誤認識。有的認為，樹挪死、人挪活，自參加工作起，就干這份差，過去也有過激情、有過奮斗，可到頭來還是原地踏步。于是，得過且過的作風出來了，患得患失的言語也出來了，與本單位的領導比、同事比，與他單位的待遇比、福利比，與同年齡、同資歷、同學歷的同志比。我的能力不比你差，為什么提拔你就不提拔我？我的學歷不比你低，為什么你在好單位享受好待遇？我的資歷不比你淺，憑什么你就要領導我？抱怨之氣、攀比之意，或藏于心，或流于言。久而久之，進步喪失了信心，工作喪失了耐心，視同事為路人，視工作為負擔，上班坐禪撞鐘，工作不催不動，熱衷于說三道四，滿足于信口開河，沉湎于得過且過，喜歡和別人比待遇、比生活、比輕松，就是不愿比工作、比干事、比奉獻。孰不知有為才有位，組織上給了你作為的位置和空間，不愿作為、不想作為，何以怨人，何以怨組織！二是無所用心，精神不振作。有的認為，一個單位的成績是領導的成績，自己不過是個中層干部，工作干得再好，功勞都是領導的；上面的職數就那么幾個，中層干部一數一大片，“再上層樓”不知等到“猴年馬月”，干脆隨遇而安，卻不知生命的意義在于奮斗，人生的快樂在于工作。有的認為自己年齡已大，現在的領導都是年輕化，要是再回頭十年，自己一定好好干，現在只要對得起工資就行了，一味沉浸在人生易逝、歲月蹉跎的感慨中，哪里想生命有涯、事業常青，既然身在其位、月領其俸，就應當不計名利、全心投入。在這種思想的支配下，干事自然沒激情，工作肯定沒勁頭。于是一事當前，不是說干就干、干就干好，而是能推則推、能糊則糊；不是迎難而上、奮力攻堅，而是叫苦叫難、自甘落后，把問題和矛盾統統上交。三是工作守成，思想不解放。堅持從實際出發，銳意改革創新，大膽開拓進取，是我們各級干部適應新形勢、創造新業績的必然要求。我們經常講，思想解放的程度，決定改革開放的力度、加快發展的速度。但工作中確有些同志因為長期在一個崗位工作，又不注意加強學習，不研究新情況、新問題，以致于思維還停留在計劃經濟時代，習慣于年年“老黃歷”、事事老規矩，甚至把按部就班、循規蹈矩看成工作經驗、人生閱歷。有些同志怕擔風險、怕負責任，總說這事沒有先例，那事難找文件，即使是經過探索獲得成功的經驗，也不敢效仿，最好要等上級的“紅頭文件”。還有些同志對黨的方針政策僅僅停留在字面的理解上，其中的精髓學不透，群眾的首創精神又不尊重，對基層在實踐中采取的新舉措，不是熱情鼓勵而是評頭論足；對探索中出現的一些問題，不是積極幫助而是橫`加指責。長此以往，不僅自己的思想落后于時代、落后于實踐，而且扼殺了新生事物，扼殺了基層和群眾創新創造的積極性。四是辦事疲沓，服務不到位。現在許多地方都在實施“政府提速”，為什么？時間就是機遇，效率事關發展。溫州發展到今天，還在搞“效能革命”。反觀我們的一些部門、一些干部，辦事拖拉、效率低下，哪怕很簡單的一件事情，往往就是拖著不辦，晾一晾又擺一擺，催一催才動一動，甚至催也不動，非得反映到領導那里才能解決。有的中層干部膽大妄為，不要說單位領導交辦的事情，就是市委、市政府一再重申的工作，都敢頂著不辦，外商一講起來都苦不堪言。這樣的話，市委還叫什么“核心”，政令還如何“暢通”。市委是關心中層干部的，但對那些“害群之馬”也是要堅決處理的。市委決定，對外商的舉報一經查實，一次通報批評，二次給予處分，三次開除公務員職務。我市比照執行。這不是一個小問題，破壞了環境，就破壞了發展，就是發展的罪人。更有少數干部衙門作風嚴重，置大局于不顧，置發展于腦后，不僅人難找、臉難看、話難聽、事難辦，而且把手中的一點權利當作謀取不正當利益的工具，把職責范圍內的事情變成“吃拿卡要”的借口；不僅讓人家三番五次地求，借此來找感覺，而且要人家三番五次地請，以此來謀實惠，有利的事爭著上、胡亂辦，沒利的事站著看、懶得干。現在，外商不怕領導，就怕中層。亂罰款、亂收費、亂攤派等“老三亂”大有回潮之勢，亂檢查、亂評比、亂拉贊助等“新三亂”又開始滋生。不下力氣、動真格去整頓，是不行的。五是紀律松馳，作風不嚴謹。有的干部經常上下班都不能堅持，工作時間上網聊天、玩游戲，甚至不履行請假手續就擅自離開工作崗位，玩“空城計”、耍“鐵將軍”把門。春節后，“兩辦”督查機構對市直單位上班情況進行了檢查，就發現了這樣的情況，對那一部分人一定要嚴肅處理，以儆效尤。今后，要把這項督查經常化，從小事抓起，從細節抓起。還有少數干部不注意身份，經常聚眾賭博，樂此不疲；熱衷于請吃、吃請，甚至以此拉關系、跑路子，搞小圈
子、小團體。黨員干部無視組織紀律，沉湎于賭博、享樂，說到底是淡忘了黨的宗旨，丟掉了艱苦奮斗的傳統，是對個人、對家庭、對事業極端不負責的表現。組織、紀檢（監察）、政法部門要明查暗訪，嚴加管理，狠剎這股歪風邪氣。之所以存在上述問題，原因是多方面的。一是中層干部心理有偏差。中層干部在單位是“兵頭將尾”，能力比一般干部要強，干的事情比一般干部要多，工作上有成績、有資歷，但由于年齡、隊伍結構等諸多原因，沒能提拔到領導崗位上來，心態有所失衡；加之多年來確實存在“鐵打的兵、流水的官”現象，領導一任接一任，中層卻一年又一年，心情難以平靜。中層干部又是某一領域的行家里手，某一單位的“幾朝元老”，“權力雖然小，局長離不了”，“脾氣大一點、局長管不了”，“不給你顏色看，我就不是骨干”。也確實有一些單位存在單純的業務觀念，疏于思想政治建設、干部隊伍建設；有一些部門領導喜歡當“省心官”、“太平官”，明知不對、少說為佳，生怕傷了中層干部的和氣，工作就沒人干，即使偶爾批評一下，也只是輕描淡寫，彎子繞了又繞。這些都助長了中層干部的驕傲心理，導致了單位的軟弱渙散局面。二是中層隊伍機制較僵化。近十年來，考慮到精簡機構的需要，機關單位的人員編制基本上凍結了，進不來，也出不去；推行內部交流輪崗、競爭上崗，有的單位做了，有的單位走了過場，有的單位也確實很難做，中層干部隊伍知識老化、結構單一的問題越來越突出。幾次機構改革，都是“雷聲大、雨點小”，要么在年齡上搞“一刀切”，要么“老人老辦法、新人新辦法”，浮于形式，沒有實質性的動作。導致機關工作好似“吃大鍋飯”，搞平均主義，反正是月月拿工資、兩年浮一級，干與不干、干多干少、干好干壞，那要看心情。雖然政治體制改革滯后于經濟體制改革是全國性的問題，但機關改革是大勢所趨，早改早主動。目前，市內企業化管理的事業單位改革已經開始，總體看形勢比較平穩，今年機關改革尤其是人事制度改革要盡快試點、逐步推開。三是中層崗位培訓很不夠。多年來，我市主要依托市委黨校青干班、科干班等主體班次，落實中層干部培訓任務，而且參加培訓的都是副科級干部。培訓的經常性不夠，培訓的數量和比例偏少。大部分中層干部沒有參加過培訓，下基層鍛煉的機會也很少，對全市的情況不熟悉，對基層的工作不了解，不能跳出工作抓工作，站在宏觀的、全局的高度看問題。雖然這兩年外派掛職鍛煉的力度比較大，但中層干部去的還很少，對發達地市火熱的發展氛圍、先進的發展理念，缺乏感性認識。這樣抓起工作來，往往是一葉障目、效果甚微。通過剖析問題、查找原因，市委認為，加強中層干部隊伍建設，既要深化改革、健全機制、激發活力，又要抓住根源、注重治本、從嚴。，就是要以思想為先導，整治不思進取、萎靡消沉之風，大興銳意進取、奮發有為之風。《鋼鐵是怎樣煉成的》這部名著中有一句名言：生命對每一個人來說只有一次，這僅有的一次生命應當怎樣度過？當他回首往事的時候，能夠不因碌碌無為而羞恥，不因虛度年華而悔恨。這句話今天聽起來，仍然振聾發饋、催人猛醒。我們的各級干部肩負著加快發展、富民強市，全面建設小康社會的偉大使命，一定要牢固樹立強烈的事業心，以實干為立身之本，以事業為精神支柱，一心一意抓工作，鞠躬盡瘁謀發展。要解決好精神狀態問題。孜孜追求工作忘我、事業至上的精神境界，扎實錘煉豁出去、拼上去、不達目的不罷休的堅強意志，是中層干部奮發有為的思想內核問題。每個干部都要客觀辯證地看待自己，保持一顆“平常心”，拿自己的長處和別人的短處比，只會越比越想不通，越比越消沉。大家的能力、水平并沒有太大的市別，能否做好工作、戰勝困難、干出成效，關鍵在于有沒有責任感、事業心和敬業精神。工作著是美麗的，即使疲倦也是健康的，即使緊張也是快樂的。希望大家都能感受到這一點。要解決好工作標準問題。我市是一個欠發達地市，家底很薄，發展任務很重，多想想城鎮下崗職工、山庫市貧困人口，再看看一日千里的發展態勢、浪逐潮高的市域競爭，我們就沒有理由降低標準、懈怠工作。*省長在*調研時說過：干就干好，干就高標準。同樣的工作，是隨而變之地干還是精益求精地干，是打破常規地干還是按部就班地干，效果一定大相徑庭、迥然不同。我們的各項工作不僅要縱向比，而且要橫向比，在省、市發展的大格局中比高下、爭位次，在主動融入的戰略進程中找標兵、快趕上。，就要以創新為重點，整治墨守成規、求穩怕亂之風，大興與時俱進、敢為人先之風。一部加快的歷史，就是一部不斷開拓創新的歷史。不思變思進、創新創造，我們就不可能從計劃經濟時代，步入到社會主義市場經濟時代。什么是創新？創新就是一切從實際出發，把上級精神和本地實際完全結合起來，既把握發展方向、明確宏觀要求，又尊重本地實際，堅持因地制宜、因時制宜、因事制宜。那種死摳字眼、照搬照套的本本主義，唯上、唯書、不唯實的教條主義，表面上看是講政治、講原則，實際上是怕動腦筋、消極怠工。浙江地市在改革開放之初就敢于率先破題，大力發展民營經濟，成為了發展社會主義市場經濟的典范。其中重要經驗是，浙江人貫徹政策不是看哪些事可以干，而是看哪些事沒說不能干。這幾年我市大規模地上項目、搞建設，如果硬要挑刺，那就什么也干不成。發展是硬道理，發展證明一切。我們干工作只要符合“三個代表”重要思想，符合“三個有利于”標準，代表全市16萬人民的根本利益，就要大膽地闖、堅決地試、拼命地干。當然，創新是一個“試錯”的、不斷調適的過程，創新難免有失誤，但絕不能因噎廢食、徘徊不前。我們已經落后發達地市好多年了，再前瞻后顧、觀望等候，只會喪失機遇、加劇落后，成為*發展史上的罪人。*省委書記孟建柱說過：*的發展要犧牲一大批干部。怕擔風險就不能當干部，不換思想就必須換人。這一點不容遲疑。解放思想的根本目的是消除障礙、加快發展。這個目的達不到，解放思想就是空喊口號、流于形式。今后幾年，我市還有一大批項目要建設，抓項目不僅要能吃苦、敢碰硬，還要善變通、會創新。希望全
第3篇：中層培訓范文
關鍵詞：醫院 中層干部 管理 培訓
中層干部的素質能力和管理水平直接影響著醫院的整體建設和水平。為提高醫院中層干部管理能力，促進醫院管理科學化和規范化，進一步加強內涵建設，我院開展了中層干部管理知識系列培訓。通過培訓使中層干部學到醫院管理方面的先進理念和專家的寶貴經驗，從而開拓視野、更新觀念，提高醫院管理工作的績效，提升醫院的綜合管理能力和水平，更好地促進我院的發展。
一、加強中層干部培訓的重要性和緊迫性
1.中層干部缺乏管理知識和系統培訓
我院絕大多數行政人員是醫生、護士、技術人員、干部出身，而且多數都是臨床一線做中層干部的，管理水平受限，普遍缺乏醫院管理知識和系統培訓。一些中層干部認為醫院的高速發展是醫院臨床一線業務人員的高超技術水平所創造的，因此，多數人是身在管理崗位，心在技術業務上，對管理的理論和方法也認識不足，遇到實際困難不能站在全局的角度或管理者應有的高度去分析、解決，造成醫院中層干部存在知識結構單一、能力發展不均衡等諸多問題。
2.中層干部需要加強梯隊建設
醫院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層干部培訓和管理當作醫院人才建設的重要工作。通過培訓可不斷加強中層干部素質、能力的培養和鍛煉，加強溝通與協調，善于與領導、職工進行溝通，積極主動地開展工作。通過培訓像照鏡子一樣看到自己的不足。
3.中層干部業務素質和管理水平良莠不齊
有的管理意識還不強，管理水平有待進一步提高；有些平時不太注重理論學習，思想水平不是很高；有的缺乏開拓創新精神，在一定程度上存在著墨守成規、安于現狀的現象等等。通過培訓，可加強互相之間的交流，改善上述存在的問題，優化了干部隊伍的結構，還可培育和形成中層干部共同的價值觀、增強凝聚力。
4.新任中層干部急需補充管理知識
中層干部競聘后，有許多業務骨干走上管理崗位，幫助新任職的中層管理干部盡快適應角色變化，避免醫務人員職業生涯中由于職位變化而出現“成長性危機”。
二、我院實現中層干部有效培訓的幾個途徑
1.積極爭取政策上的支持和重視
院領導親自帶頭學習，對出臺的中層干部培訓文件高度重視、嚴格執行，并及時給予物質和精神激勵。培訓內容豐富，意義深刻，讓許多中層干部由“要我培訓”向“我要培訓”轉變，并以自己工作中的親身體驗和培訓收獲，和大家進行形式多樣的交流和探討，寫心得體會和階段性的總結性論文，這也在一定程度上促進了中層干部的成長成才。
2.采取靈活多樣的培訓方法
根據不同管理崗位特點，結合中層干部的個人實際情況，采取定期或不定期、長期或短期、封閉或半封閉、自學或脫產學習等多種形式的培訓方式。一個優秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業能力相結合的，具有遠見卓識并敢于承擔風險，有能力以先進的管理理念制定戰略決策，將醫院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現特定宗旨和使命。
第一，集中封閉式培訓，有利于中層干部專注培訓，提高培訓效果。每次培訓要求每位中層干部實行簽到，會后統計到會率，并納入考核分。
第二，以相關管理知識的書籍作為獎品，鼓勵中層干部掌握管理知識。讀書是獲取知識的基本途徑，根據我院中層干部在管理中的實際需要，由淺入深地獎勵管理類書籍。
第三，根據醫院實際工作中客觀需求，合理安排授課內容。精選的干部管理培訓教學內容包括：《心智模式培訓》、《6S管理》、《如何加強人才建設》、《如何加強溝通》、《科主任如何管理科室》、《公立醫院改革背景下的醫院績效管理新思路初探》、《如何化解醫患信任危機》等。
第四，通過開設講座、論壇的方式，補充衛生管理學相關知識。積極請專家及知名醫院管理者來我院授課、交流，學習他家之長的同時，也將自己遇到的實際問題向專家名人請教，以有效解決實際工作中存在的問題。同時開設論壇，讓一線醫務人員與中層干部進行面對面的交流，讓中層干部們對職工內心的所思所想有了更深入的了解。
第五，走出去學習國內外先進的管理理念及方法。全球化是發展的大趨勢，醫院的經營管理也必須與世界接軌。根據各個崗位管理需求和中層干部的自身特點，可以讓部分中層干部走出去學習國內外先進的管理理念及方法作為有效的激勵方式。
三、我院實施中層干部培訓效果探討
隨著培訓內容的循序漸進，我們的中層干部也由內而外地變化，所產生的效果是讓大家在學習上更認真，在工作上更有積極性，個人的潛能被無限激發。
1.提升了中層干部的醫院管理理念
幫助中層干部了解管理規律，掌握管理藝術，強化現代管理理念，以期盡可能快速有效地提升中層干部管理水平，促使其從經驗管理向科學管理的轉變，由單一的專業技術人才向復合管理人才轉變。
2.增強了中層干部的執行力
培養了醫院中層干部積極向上的心態，樂意打開心門，接受新知識新事物，更加樂觀地投入到工作中去，按質按量完成自己的工作任務，同時增強了大局意識和責任意識。
3.加強了溝通與協調，改進了工作方法
通過管理知識的培訓，增強了中層干部尤其是新任職中層干部與領導、職工、患者的溝通協調能力，使其管理能力得到大幅提高，科室管理工作更加科學化、人性化，科室工作的質量和效率明顯提高。使員工干工作開心，領導管工作舒心，科室的向心力、凝聚力不斷增強。
4.開闊了眼界，拓寬了思路
中層干部走出去深度體驗國內外先進的醫療服務模式和服務理念，在潛移默化的培訓中，中層干部對培訓的需要度增加，開闊視野、找出差距，并且逐漸認識到：一個醫院的發展不能只擁有“硬件”和“軟件”，在以人為本的現代醫療模式下，“心件”工程將是醫院文化建設的重中之重，我們為患者提供的不僅是知識技術上的服務，還應有精神、心理和情感方面的關懷。
總之，我院對中層干部的管理培訓實踐，使醫院總體管理水平已取得初步成效。我們期待我們的培訓之路可以走得更深更遠，從而掌握醫院有效的管理技能和方法，增進自己的領導魅力，提升工作績效。
參考文獻
[1]裴麗昆.醫院管理干部培訓需求與建議[J].中華醫院管理雜志，2001，17（3）：165-169
第4篇：中層培訓范文
關鍵詞：中層管理；執行力；溝通；執行力；核心競爭力
【中圖分類號】D20 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783(2012)08-0518-01
我這次有幸參加了醫院中層干部的培訓學習，經過9個半天，共計27小時的培訓學習，使我深刻的認識到：作為一個單位的中層干部，除了具備一定的綜合素質外，還應經常地參加各種學習和培訓，不斷地提高自身素質修養和領導能力。集中式的培訓學習，有助于了解和掌握國內外相關行業的最新動態，分享專家研究的最新成果，用于實踐，推動單位的工作和發展。
在這次的培訓學習中，醫院請了重慶醫科大學醫學管理學院、重慶醫科大學各附屬醫院和重慶市衛生局共計九位專家教授給我們作了精彩的授課，就醫院中層管理干部素質提升、醫院醫療質量的管理和如何提升、如何打造醫院的管理團隊和醫院的核心競爭力、如何有效激勵團隊成員和加強績效管理以及公立醫院改革帶給我們的思考等給我們進行了深刻的分析和講解，授課詳實生動，我感同身受，受益深刻。
在現實的社會中，醫院必須具有競爭力，就是在新醫改后醫院仍然要面臨競爭。醫院要具有競爭力，就必須具備核心技術和相應的設備；人和核心的人才。通過培訓學習我深刻的體會到，像我們這樣的中小型醫院，人及核心的人才，也就是人力資源極為重要。要發展必須具備有人及核心的人才，這樣，醫院才具有了組織發展的基礎和源泉。
作為一個醫院的中層管理者，既是醫院的人，更是醫院的核心人才，在醫院的各個部門發揮著組織、管理、領導和實施等應有的作用。管理者的素質好與差；工作能力的強與弱；文化程度的高與低等都會直接體現在管理者工作崗位上。通過此次的培訓學習我深刻的體會到，我感到欠缺的東西太多，我需要學習的東西太多。
一個科室就是一個工作團隊，隊長帶頭學習，更能創建一個學習型的科室。醫院的每個科室都大力開展學習新知識、新方法和新技術，那么，這個醫院一定具有具大的發展潛力。如果每一位職工都主動地學習，虛心地學習，肯定會大大地提高每一位職工的辦事能力，那么，這個科室就具有很強的戰斗力。
醫院領導決策醫院的正確發展戰略，中層管理者根據醫院的發展戰略具有創新性地正確地規劃，充分發揮各個科室的戰斗力。這樣，醫院的管理的整體執行力會得到大力提升，社會競爭力就會大力提升，醫院就會不斷的發展狀大。
通過此次培訓學習，如何提升醫院管理的執行力，我認為是醫院能否不斷的發展狀大的重要元素之一。對于執行力，一般層次來講就是聽話、事照做；通常是按制度辦事；優秀的管理者會有創新地規劃，不斷的總結和自我完善，具有突出的執行力。對于執行力，要有時間概念，要分清工作任務的輕重、緩急，時間性決定優先性；要分清工作任務的重要性和緊迫性，做事有條有理。
為了更好地執行醫院的發展戰略目標，提升個人和科室的執行力，除了自己努力學習提高外，還應幫助員工成長。要尊重、錘煉、發展、提高員工，根據崗位，確定職責，選取恰當的員工執行。通過此次培訓學習，我認為，一個中層管理者就如何幫助員工提升執行力，提高科室的戰斗力是值得思考的問題。
如何加強員工與員工之間、員工與科室之間、員工與其它科室之間、員工與其它科室員工之間、科室與科室之間、科室與醫院之間的溝通與協調，我認為是一個重大課題。溝通與協調要尊重、信任、寬容他人；溝通與協調要真誠相待；溝通與協調要具有高尚的自制力。溝通與協調不到位，會嚴重影響執行力。作為中層管理者既是管理者，又是執行者，是高層聯系基層的一座橋梁，是員工之間的紐帶、劑，對他們之間的溝通與協調的方式、方法，要時時掌控，并給與指導。在日常工作中，要做到尊重、信任、寬容、真誠、自制，排除其對執行力的干擾。既要采用各種制度約束員工，還要經常性地采用不同的方式或不同的方法豉勵、贊美、或激勵員工，才能保持科室的戰斗力。
通過此次培訓學習，我深刻體會到，執行遠比計劃重要，因為計劃要受很多內、外因素的影響，快速反應，立即執行，比什么都重要。作為管理者，必須保證執行力，要保證執行力就必須做好四項工作：（1）完善制度；（2）用流程——標準——控制來保證質量；（3）用培訓來保證可持續性；（4）完善考評和獎懲體系。
通過此次培訓學習，我深刻體會到，管理的核心就是過程科學、結果有效，突出的是有效二字，其實質就是結果怎么樣。其過程是相當復雜的，結果是非常有效的，管理就是到位了的。
第5篇：中層培訓范文
在高職院校組織體系中，中層干部起到了上傳下達的樞紐作用，其樞紐作用如果發揮不好，就可能使得高職院校的整個教育教學工作陷入癱瘓的狀態。因此，高度重視高職院校中層干部教育培訓機制的改善，這是保證高職院校各項教育教學工作順利開展的前提和基礎。文章從這個角度出發，首先分析了高職院校中層干部教育培訓機制完善的必要性，對于當前高職院校中層干部教育培訓機制中存在的問題進行分析，接著提出了高職院校中層干部教育培訓機制的完善策略，以供參考。
關鍵詞:高職院校;中層干部教育;教育培訓機制
一、高職院校中層干部教育培訓工作的重要性
高職院校中層干部往往需要扮演好兩個角色:其一，他們需要依照高職院校的教育方針和政策，切實的將相關政策執行下去，此時是以政策執行者的身份出現;其二，他們回到自己所屬的部門和系別之后，就需要依照對應的要求，給予各個教職工布置對應的工作任務，此時他們扮演的是組織者的身份。在這樣上傳下達的過程中，高職院校中層干部就成為高職院校教育教學工作的樞紐，其自身綜合素質的高低，也會對于高職教育的質量產生直接的影響。由此可見，高度重視高職院校中層干部教育培訓機制的健全，是當前高職院校組織管理工作的重中之重。
二、當前高職院校中層干部教育培訓機制存在的問題
隨著國家對于職業教育的重視，職業教育改革工作的成效顯著，高職院校領導層也開始關注于中層干部教育培訓工作的開展，并且也在積極構建高職院校中層干部教育培訓機制，希望將其作為高職院校發展過程中的長期性工作來進行。但是我們也應該看到的由于在此方面缺乏經驗，在當前高職院校中層干部教育培訓機制構建的過程中，總會出現很多的問題，由此制約到高職院校中層干部教育培訓機制效能的全面發揮。具體來講，其主要問題可以歸結為以下幾個方面:
(一)高職院校中層干部參與意識淡薄
高職院校中層干部教育培訓機制的建立，就是為了使得中層干部具備良好的自我提升和完善的學習環境，以便提升中層干部的工作素質，以保證其切實的做好各項工作。但是很多情況下，高職院校積極采取措施去實現中層干部教育培訓機制的完善，舉行各種活動去激發中層干部參與積極性，但是中層干部作為教育培訓的主體，往往顯得比較被動，很多時候都是校方三令五申的前提下才去參加的，以這樣的態度去面對中層干部教育培訓工作，肯定難以保證高職院校中層干部教育培訓的有效性。
(二)中層干部教育培訓內容方法不當
雖然很多高職院校也針對于中層干部教育培訓形成了對應的規章制度，但是其教育內容單一，教育手段傳統，往往難以保證實際教育培訓工作的有效性。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓內容針對性不強，忽視了中層干部崗位多樣性的特點，沒有針對于不同的中層干部工作崗位性質來實現對應教學內容的調整，一般都是以一刀切的課程體系來應對，自然難以保證教學效果;其二，教學內容過于古板，難以結合當前組織管理工作存在的問題進行內容調整，不懂得講干部業務素質，政治素養，思想品格，生活作風，職業操守等內容融入其中，造成教育培訓的片面性;其三，過多的使用集中培訓的方式來開展，不懂得以創新的方式來開展教育教學，很容易使得教師感覺到教學模式的乏味性，進而喪失參與到教育培訓活動的積極性。
(三)中層干部教育培訓獎懲不明確
中層干部教育培訓工作的開展需要具備對應的獎懲機制，這是保證中層干部教育培訓機制效能發揮的前提和基礎。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓工作過程的監督工作沒有切實開展下去，教育教學行為是否科學，教育教學方法是否得當，教育教學效果是否達成，都沒有對應的監督，這就很容易使得中層干部教育培訓工作陷入無組織性的狀態;其二，中層干部教育培訓制度沒有與績效考核，薪酬管理，職位升遷等制度融合起來，也缺乏詳細的中層干部教育培訓獎懲規范，由此難以激發中層干部參與教育培訓工作的積極性。
(四)中層干部教育培訓師資很缺乏
既然需要構建高職院校中層干部教育培訓機制，那就需要去完善中層干部教育培訓師資隊伍。但是當前中層干部教育培訓師資極度缺乏，已然成為影響中層干部教育培訓機制發揮效能的重要制約性因素。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓教師多數都是高職院校的高層領導干部，思想政治教育工作者，或者部分友校的教育專家，師資結構不穩定，并沒有形成長效的師資格局，難免會對于實際教育培訓工作的有效性構成負面影響;其二，中層干部教育培訓教師的教學過程存在斷斷續續的情況，并沒有形成健全的教育培訓檔案管理機制，如果存在其中任何一個環節出現交接不善，就可能對于高職院校中層干部教育培訓課程的完整性構成影響。
三、促進高職院校中層干部教育培訓機制不斷完善的策略
(一)樹立正確的中層干部教育培訓理念
不僅僅要求高職院校樹立正確的中層干部教育培訓理念，更要求中層干部要正確認識教育培訓工作的價值，矯正以往對于教育培訓工作的錯誤認識。對此，應該積極做好以下幾個方面的工作:其一，利用校園的現代傳媒平臺，在全校的范圍內開展教育培訓工作價值宣傳和教育，使得中層干部明白教育培訓工作對于學校，對于自己，對于中層組織體系的積極作用，從而從思想上樹立正確的干部教育培訓理念;其二，在各種校領導會議中，強調中層干部對于學校的貢獻，尊重中層領導干部的意見和建議，營造出良好中層干部發言的環境，使得中層干部意識到自身的價值，進而積極主動的參與到教育培訓工作中去。
(二)實現中層干部教育培訓內容方法調整
實現中層干部教育培訓內容方法的調整和改善，需要做好兩個方面的工作。對于教育培訓內容而言，應該積極做好以下幾個方面的調整:實現與當前干部思想政治教育工作的融合，集合當前中層干部工作中存在的問題，實現對應的教育培訓方案的制定，以保證教育培訓工作與實際干部工作情況之間的吻合;針對于不同系別，不同工作性質的中層干部，以分批開展教育培訓工作的方式來推動教育培訓工作，以保證教育培訓工作做到精確化進行;結合中層干部工作的性質和特點，對于中層干部的綜合素質要求進行分析，由此出發實現職業操守，心理素質，教育能力等多個角度的教育培訓，以保證教育培訓的全面性。對于中層干部教育培訓方法選擇而言，應該關注以下內容:改變以往集中培訓的方式，以分散培訓的方式來進行;嘗試以開展各種教育教學實踐活動的方式，比如辯論賽，座談會等方式去開展實際的教學;注重建立中層干部網絡信息交流平臺，形成第二課堂，以實現教育教學模式的全面調整。
(三)形成健全中層干部教育培訓獎懲機制
健全的中層干部教育培訓獎懲機制，不僅僅使得教育培訓的過程進入到監控的范圍，還有利于激發中層干部參與到教育培訓工作的積極性。對此，筆者認為需要關注如下內容:其一，形成中層干部教育培訓活動的監督制度，保證在教育培訓活動開展的過程中，派遣對應的監督人員，以健全的課程質量評價體系為依據，對于課程的質量和效果進行客觀公正的評價;其二，實現中層干部教育培訓工作與績效考核，薪酬管理，職位升遷制度之間的融合，如果在中層干部教育培訓過程中表現優異，考試合格，可以取得對應的人力資源考核加分，由此去激發中層干部參與到教育培訓活動的積極性。
(四)建立中層干部教育培訓專業隊伍
建立中層干部教育培訓專業隊伍，是保證教育培訓工作有效性的關鍵所在。為此需要做好以下幾個方面的工作:其一，實現高職院校之間師資資源的優化整合，將高職院校中教育培訓的對象范圍擴大化，只要符合中層干部教育培訓工作的需求，在經過特定考核之后都可以將其納入到中層干部教育培訓隊伍中去;其二，注重高職院校與其他高等院校之間的交流和溝通，邀請在此方面的專家和學者參與到中層干部教育培訓活動中去;其三，實現對于教育培訓專業隊伍的管理和控制，形成健全的信息溝通機制，以保證各項教育教學活動的順利開展。
四、結束語
作為職業教育的引導者，高職院校領導干部的教育和培訓工作關系到職業教育的健康發展，關系到日常教學工作的順利開展。當然在高職院校領導干部中存在大量處于中層的領導干部，他們在整個組織體系中的比重比較大，作用比較關鍵，在教育培訓機制構建的過程中，突出中層干部的教育和培訓工作，也是非常重要的。因此，探究高職院校中層干部教育培訓機制的完善之道，也是急需要解決的問題。
參考文獻:
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［3］岳文喜，鄧勇，張健．高職院校中層干部隊伍建設的問題與改進［J］．教育與職業，2014，35:38－39．
第6篇：中層培訓范文
六月的甘南大地，夏意漸濃；音河水畔，生機盎然。2013年6月1日至2日，我參加了為期兩天的全縣中小學中層干部崗位培訓。作為主辦方的縣教師進修學校對此次培訓非常重視，為了保證本次培訓達到預期效果，培訓部制定了詳細的培訓日程和管理制度，實習班主任全程跟蹤考核制度。培訓內容完全體現當前課程改革精神，很有指導性和操作性。培訓教師的選擇也很有層次性，既有專家學者又有一線教師。對我而言，這是我做中層管理者以來第一次接受的干部培訓。而且，在當今全社會開展“大興學習之風”的大背景下，這次培訓的意義就顯得尤為重大。我也很珍惜這次學習機會，希望能通過本次培訓，自己的業務理論水平和業務實踐能力都能得到提升，以便更好地在工作崗位上履職盡責。可以說，本次培訓是一次難得的精神盛宴，現將本次學習的感悟與收獲總結如下。
感悟一：教而不研則淺，研而不教則空
實驗小學蔣忠波老師來自教學一線，對于她取得的成績我很是羨慕。蔣老師的講座題目叫《有效備課·上課·聽課·評課》，在“備課篇”關于“撰寫教案”中講到了“教學反思”，提出了“教而不研則淺，研而不教則空”的論斷，我非常認同此觀點。
在實際工作中，我們經常會遇到這樣三種教師。第一種：工作非常勤奮上進，教案、作業批改等業務處理得也非常好，但教學成績始終不盡人意。究其原因，就是“教而不研”，只有“蜘蛛爬墻”的執著精神，沒有思考研究的行動意識，到頭來只能是勞而無功；第二種：具有多年豐富的教學經驗，但教學成績并不穩定，忽高忽低，起伏很大。究其原因，就是“靠老本吃飯”，缺少研究精神，缺少與時俱進的創造性研究能力。因為教育是在發展的，學生是在變化的，完全依靠固有經驗做教學工作肯定是逆水行舟--不進則退；第三種：具有扎實的專業知識和豐富的教學經驗，教學成績出類拔萃而且比較穩定，但這也只能停留在個人層面上，形成不了系統的理論經驗，起不到傳、幫、帶的引領、輻射作用。究其原因，還是“只教不研”，只有淺層次的實踐操作，沒有深層次的理論探索。一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園，相信這是所有學校教學管理者的共同追求。至于“研而不教”，在實際工作中不是很普遍，但也時有發生。比如一些走形式的教研活動等，研完之后，措施根本得不到有效落實，對教學實在是不負責任。
作為學校負責教學工作的中層干部，如何組織和引導廣大教師“靜下心來研究，橫下心來實干”是擺在我面前的一項重要課題。作為我來講，自身應該轉變思想觀念，提高思想認識，徹底摒棄小農意識和小富即安思想，將眼光放得更長遠一些，千萬不能滿足于眼前的一點小小的成績，要運用科學的教育理念指導自己的教學工作，堅決克服工作中的盲目性和隨意性，讓教科研指導教學、引領教學，促進教師的專業化成長和學校教學工作的可持續發展。
感悟二：沒有德育就沒有教育
與前幾位講座教師不同的是，李發校長從學校德育這個角度作了專題講座。李校長是我縣縣域內知名的教育工作者，是專家型、學者型的校長，他的很多著作已公開發表。李校長從“創建和諧班集體的重大意義”、“和諧班集體的基本內涵”、“ 和諧班集體的明顯特征”、“構建和諧班集體的條件”、“構建和諧班集體的基本策略”、“和諧班集體的評價標準”六個方面深入淺出地作了解讀，他的解讀既有深刻的理論支撐又有典型的案例引領。可以說，聽了李校長的講座后有醍醐灌頂的感覺，真是受益匪淺。
學生、教師、學校構成了教育的三個最基本最重要的元素。如果把每一種元素比作一只飛鳥的話，那么“德”和“智”就是學生的兩翼；“教書”和“育人”就是教師的兩翼；“教育”和“教學”就是學校的兩翼。任何一翼殘缺，鳥就不能正常飛翔。受傳統教育觀念影響，一提到學校教育，很多人馬上想到的就是學生智力上教育，往往忽略或淡化了品德上的教育。其實，教育和教學同等重要，不可偏廢一方。我認為，教育發展到今天，在一定程度上，教育甚至比教學更重要。就拿班集體來說，沒有一個良好的、和諧的班集體，班級的凝聚力、向心力就會喪失，人心渙散，學風不正，整個班級如同一盤散沙，還提什么個人的成長和發展。
第7篇：中層培訓范文
—今年是公司實施“十一五”發展規劃的第一年，如何起好步，開好局，關鍵是要進一步解放思想、轉變觀念。事實證明，歷史的每一個偉大進程，企業的每一次快速發展，都是解放思想、轉變觀念的結果。然而，解放思想并不是空洞無物的，要體現在思想、行動等方面。重要的是從發展的角度，準確把握解放思想的實質。
解放思想關鍵在于破舊立新、更新觀念。隨著市場經濟的深入、公司經濟的較快發展，我們面臨的新情況、新問題、新挑戰會越來越多。如果我們還是停留在原有的思維定勢、原有的思想觀念，就必然適應不了形勢發展的需要。結合公司目前的實際和今后的發展，我感到應該在以下幾個方面，進一步解放思想、破除舊觀念，樹立新觀念。
一是各級領導要破除因循守舊、墨守成規的思維定勢，在市場競爭的潮流中用世界的眼光、發展的眼光謀劃未來，用市場經濟的辦法管理經濟，用開拓創新的思路推動發展；
二是盡快克服習慣用企業法和全民所有的管理思路、管理方法來管理企業，來處理問題。要學習公司法，用現代企業制度，用資產的所有者、股東的身份來對待企業的發展和個人的發展，來思考和處理問題；
三是要克服小成則滿、小富則安、安于現狀、不思進取的小生產意識，眼光和思路要跳出馬鞍山、跳出中國看十七冶，居安思危，增強發展的緊迫感、危機感；
四是要摒棄怕擔風險、怕負責任，求穩怕亂的處世哲學，要有強烈的事業心、責任感，看準了的事就大膽地去試，大膽地去創；五是要克服畏難消極，遇到困難、遇到矛盾繞著走的情緒，知難而進，在困難和矛盾面前，不回避、不氣餒，敢于承擔責任，實實在在地解決發展中的難題；六是要力戒工作懈怠、不動腦筋，無所事事、無所作為、得過且過的不良習氣，做到把工作當事業去做，敬業勤業，多動腦筋、勤于思考，創造性地做好工作。
解放思想貴在創新，創新是一個企業的靈魂。公司要健康持續較快地發展，要使基業常青，必須要有新思路，新舉措。要敢于創新，善于創新。首先是發展思路要創新。觀念決定思路，思路決定出路。在創新發展思路上，要堅持以市場為導向，科學合理地配置資源，以變應變，走質量效益型的發展之路；其次是管理體制和經營機制要創新。一個企業的體制和機制，激勵和約束著各種生產要素，決定了企業的活力。我們要依據《公司法》，實現股權多元化的產權結構，建立現代企業制度，實行法人治理結構，使企業的體制和機制真正適應市場經濟發展的要求，充滿生機和活力；
第三是市場要創新。市場是企業生存與發展之源。我們要以“立足國內，面向國際”、“立足鋼鐵，走出鋼鐵”的市場戰略，堅持“走出去”的方針，利用兩種資源，開拓國內和國際市場，開拓非鋼市場，做強做大主業；
第四是管理要創新。我們要按照由勞動密集型企業向管理密集、技術密集型企業轉型的要求，改造人員的結構，學習和借鑒先進的管理思想、管理方法，進行管理流程的再造，充分挖掘廣大員工的潛力，提高管理效率；第五是科技要創新。企業是市場競爭的主體，也是技術創新的主體。要勇于擔負技術創新主體的重任，把科學技術真正置于優先發展的戰略地位，真抓實干，急起直追，贏得發展的主動權，加快科技發展，提高生產率和企業效益。
解放思想的根本，在于謀取發展。發展是硬道理，發展是檢驗我們思想是否真正解放、觀念是否真正轉變的試金石。跨入“十一五”，公司又迎來了發展的機遇。年初“兩會”和“十一五”發展規劃已確立了今年與后幾年的發展目標和發展的任務，發展的主旋律已經奏響，現在關鍵是看我們的行動，看我們能否真正抓住機遇，加快發展的速度，提高發展的質量。要實現公司發展的宏偉藍圖，干好今年是關鍵。今年公司的改革已進入攻堅階段，要完成公司制的改制，建立起現代企業制度，公司的管理體制將發生根本性的轉變。
第8篇：中層培訓范文
[關鍵詞]中小企業；人力資源；基層職前培訓
[中圖分類號]C962
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）05-0100-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049
[本刊網址]http：//
在中小型企業成長與發展中，人力資源的基層職前培訓有特殊的作用。基層職前培訓是讓新員工在入職前對公司有一個全方位了解、認識并認同公司的事業及文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的規范，使新員工明確崗位職責，掌握工作程序和方法，盡快進入角色。
一、中小企業人力資源之基層職前培訓概述
（一）何謂中小企業基層人力資源。中小企業往往將有限的人力、財力和物力投向被大企業所忽略的細小市場，專注于某一細小產品的經營。廣州市本色嬌姿皮具有限公司屬于小型企業，專注于時尚包包。2013年營業額計劃5000萬。公司構架：專業視覺部5位，客服團隊7位，推廣運營部8位，總共有20名員工。基層人力資源是一個企業得以有效運作的基層工作人員，例如企業的一線員工、行政人員等。溫州瑞明工業股份有限公司劃分為決策管理層（總經理、副總），高級管理層（總監、研發技術中心主任），中層管理層（廠長、部長、副廠長、副部長），基層管理層（科長助理、組長），科員。基層管理層及科員是該企業的基層員工。
（二）什么是基層職前培訓。基層職前培訓也稱為新員工人職培訓，是企業錄用員工從局外人轉變為企業人的過程。培訓的內容包括：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。三星對員工的基層職前培訓包括：首先進行培訓需求分析，然后對培訓方案個組成要素分析，例如培訓目標、培訓內容、培訓方法等，以及對培訓方案的評估與完善等。
二、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的問題分析
（一）管理者不重視基層職前培訓工作。管理者認為新員工會逐漸適應工作環境，把基層職前培訓當作一項簡單的行政手續，有些將基層職前培訓與工作一起進行，新員工心理適應性差就會導致短期內迅速離職。卡斯爾公司是美國加州一家生產廚具和壁爐設備的小型企業，因為操作員工缺乏適當的基層職前培訓，使得公司產品不合格失去許多重要的客戶。雖然公司有設立基層職前培訓這一項崗位，但管理層擔心生產進度問題，他們認為培訓計劃干擾了生產運作，總是以各種方式阻礙員工參加此類培訓，最后導致培訓效果不理想。
（二）培訓沒有針對性。我國中小企業沒有將基層職前培訓對象進行劃分，無論是一線經理還是基層員工都參加同一培訓。不進行分類的培訓，對受訓者來說無法收集到相關信息：崗位職責，工作如何進行，與其他部門的關系等。深圳嘉姆特科技有限公司在對新進員工進行基層職前培訓時采用PPT授課的模式，主要介紹了公司概況、產品介紹、公司文化建設、客戶管理意識、規章制度、獎懲條例。但未對新進員工進行相關的崗位培訓，員工對崗位的工作流程不熟悉，工作上頻頻出錯。
（三）培訓形式單一、無吸引力。我國中小企業基層職前培訓是單向溝通，向受訓人員介紹公司歷史與概況、日常工作需注意事項和安全消防事項。而且大多采用集中講授形式，使得員工對工作職責模糊不清。這樣的培訓對受訓者不夠吸引力，最終培訓只是走過場。東莞傻二哥食品有限公司的新員工基層職前培訓分四個階段：人職制度培訓，上崗培訓，產品知識培訓，崗位公司培訓。上崗培訓是在車間崗位上進行實操培訓，其它三個階段以授課形式進行。員工覺得培訓內容枯燥，無法引起他們的興趣，培訓效果比計劃中低很多。
（四）培訓職責不清。我國中小企業員工的基層職前培訓只在人力資源部門開展，人力資源部門對用人部門的工作內容、工作規則等并不是最清楚的，還需要各用人部門的積極參與。三九醫藥貿易有限公司的基層職前培訓是總部、片區新招聘人員的培訓，著重公司組織文化、崗位技能、規章流程、法律法規等方面。培訓體系主要由人力資源部進行規劃和實施，使得培訓規劃不夠完善。在培訓方案真正實施過程中，各部門參與少，人力資源部開展工作很吃力，培訓進度緩慢。員工覺得培訓中真正學習到有用知識很少，效果不好。
（五）培訓缺少調研與評估。我國中小企業基層職前培訓前沒有進行調研，對培訓需求缺乏了解，效果不樂觀。培訓結束也沒有對結果進行評測，憑相關領導直覺將人員分配到需要的崗位。三太子有限公司在基層職前培訓結束后由人力資源部負責考核，考試合格到所派部門報到。不合格者暫時到所派部門上崗，下期培訓時接受補訓、補考，考試合格轉為正式上崗，不合格予以解聘，不參加者立即解聘。許多員工認為單一的考核不夠全面，除培訓后筆試考核，在培訓中可穿插其他能力方面的考核，更能考核員工全方面的工作能力。
（六）培訓有頭無尾。我國中小企業培訓部門對新員工培訓完畢，脫手交給用人部門。員工到崗后，對業務不熟悉，無法順利開展工作。廣東順德博大生物科技有限公司的新員工基層職前培訓工作結束后由人力資源部門負責考核，對培訓工作的后期管理，人力資源部門只是建立培訓檔案。人力資源部還應策劃組織進行問卷調查及對培訓情況進行分析，改善各項培訓工作，向領導提交總結報告。對新員工上崗后的適應情況，應跟蹤調查后做好記錄，進行相應的調整。
三、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的措施分析
（一）建立規范的培訓制度。許多中小企業不重視員工的基層職前培訓，培訓活動實施困難，所以在制度層面就要加以規范。如安德魯森有限公司沒有將員工的基層職前培訓制度化，使得培訓活動較為混亂，沒有依據可尋。基層職前培訓制度規范包括：新員工指導人選拔確定原則、指導的內容、指導人的考核要求、考核項目、考核方式、新員工考核結果的應用與制度相配，還包括一些操作性強的工作手冊和表格。并將培訓活動制度化，放在日常工作會議上加以討論，對于培訓工作每一環節按照制度規定一步步的進行，管理層依照制度規范檢查自身是否認真進行培訓，員工也可按照制度規范對管理者進行監督。深圳航空公司對新進員工制定了《新員工基層職前培訓管理制度》，制度中對培訓課程如何開展、培訓需要的課程、培訓頻次、考核時間、教員聘任及資格認定、課堂時間管理等有明確詳細的規定。使培訓工作能夠順利開展，各部門明確自己職責并積極配合。
（二）確定適合本企業實際的培訓內容。在對新員工進行培訓前，應結合實際情況制定一套針對性強的培訓內容，包括三方面：首先是認知培訓，包括企業的創立、現有的規模建設、未來發展目標、規章制度、企業文化的宣傳等。其次是技能培訓，包括企業的工作流程、各部門工作職責及工作中的銜接、各自崗位專業技能等。最后是素質培訓，包括幫助新員工養成良好的職業道德，樹立正確的人生觀、價值觀，培養團隊協作精神和溝通能力，樹立更高職業目標等。我國中小企業要更多關注員工培訓后技能的實用性和效果性。聯想在新員工4天的基層職前培訓中，共設5個講座，清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，針對性強，提升了培訓效果。
（三）提高培訓的生動性和趣味性。培訓形式多樣化會增添生動性和趣味性，激發新員工的學習熱情，提高培訓效率。不同課程內容需要不同的培訓形式，例如公司歷史文化、制度規范等內容采取E-leaming的形式，適應新員工報到時間不同而帶來的不便。產品服務和工作職責采用參觀考察的方式，直觀且印象深刻。通用能力和職業培訓采用集中講授的方式，利于集中得到知識和訓練，能力迅速提高。技能培訓和人員信息采用指導人指導方式，針對性較強。海爾集團的新員工基層職前培訓采用新穎多樣的方式。第一步：端正心態。海爾舉行新員工見面會，互相交流使新新員工盡快了解海爾，解決疑問。第二步：說出心里話。海爾給新員工每人發“合理化建議卡”，有什么想法都可提出來。有合理化建議，海爾立即采納并實行，且對提出人有一定的物質和精神獎勵；對不適用的建議給予積極回應，讓員工有被尊重的感覺。第三步：樹立職業心。引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身價值。海爾對新員工的培訓包括導人培訓，拆機實習、部門實習、市場實習等。
（四）強化各部門共同參與。基層職前培訓需要各部門的共同參與才有更好的效果，人力資源部門善于人員規劃，各用人部門熟悉本部門專業技術和工作流程。各級主管尤其是高層領導要廣泛參與到新員工的基層職前培訓活動中。康佳集團相當重視新員工的基層職前培訓，對各部門做了明確規定。第一，由人力資源部負責人介紹公司勞動用工合同、工資、獎金、福利、休假等方面的制度。第二，由企業文化中心、發展中心負責人講授康佳發展歷史、組織架構、發展規劃等介紹。第三，通信及電視的開發管理課程，由通信與家電開發中心負責人帶領新員工參觀兩開發中心，逐項介紹公司新產品在投產前產品開發的主要流程及各個階段。第四，由營銷公司負責人介紹公司產品的營銷戰略、市場定位、銷售策略及競爭對手分析。第五，安全、健康、紀綱教育課程由安全委員會負責講授，介紹公司基本的規章制度和違規處罰標準。
第9篇：中層培訓范文
關鍵詞：人力資源；非遺；培訓
一、人力資源的含義及特點
（一）含義。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力、物力、財力、信息、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的，是第一資源。它包括數量（具有勞動能力的人口數量）和質量（經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平）兩個方面，其包含豐富的知識內容使之具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。如今，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
（二）特點。作為一種特殊資源，人力資源有如下顯著特點：1、能動性，人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。人能通過努力學習等積極的行為，使自己的勞動能力大大增強，并通過積極勞動，在工作崗位上展示自己，達到自我強化。2、再生性，人力資源在開發和使用的過程中，與不可再生資源（如煤炭等）不同，可以進行多次開發，具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續開發。3、社會性，人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。
二、“非遺”工作中的人力資源的現狀
“非遺”即“非物質文化遺產”，主要散落在民間，是人類不同民族和不同社會群體的民眾在歷史發展中、在特定的生活和活動區域中自行創造和傳承的一種民間自主行為。對非遺資源的挖掘、整理、搶救、研究、保護、開發等一系列的工作，都必須用“人”來推進、完成，尤其需要在市、縣（縣級市）、甚至各鄉鎮、街區等相對基層的單位建立一支業務精、善管理且較穩定的工作隊伍。
據有關專家估計，“十二五”期間我國非遺保護人才缺口在10萬左右。據不完全統計，“百度”搜索“非物質文化遺產的保護機構”或“非物質文化保護中心”，國家和各省一般都設置了相應的保護機構，并且一般都配有編制。據報載河北、陜西的省級非遺保護中心現有編制分別是15個、10個。但是，在相對基層的、一些大城市的各區和一些縣（縣級市），雖也有非遺保護機構，但一般都沒有專門的非遺編制。如上海寶山區非遺保護中心，從網上公布資料看，此保護單位領導完全都是兼任的，成員也絕大多數是兼任。工作人員的兼職導致非遺保護工作隊伍缺乏穩定性，對非遺保護的緊迫感、責任感和使命感需進一步提高。這種情況很普遍，這就亟需在不斷穩定現有工作人員的基礎上，加大培訓力度。
三、加強基層“非遺”工作中的人力資源培訓
為了更好地推動非遺工作全面健康發展，提高非遺工作人員的思想道德素質、業務能力和工作績效，亟需在“以人為本”（即要圍繞人的全面發展）的培訓理念下，依托各種培訓資源設立和執行培訓制度，采取有力措施、有組織、分步驟對其進行人力資源培訓。
1、完善培訓內容
根據不同層次工作人員的實際情況開展有針對性的培訓工作。1）對本單位新進工作人員的培訓，由本單位相關部門組織，內容一般應包括：一是關于本級單位組織結構及與上、下級單位之間聯系方面的內容；二是本單位工作職責方面的內容；三是具體工作崗位所需要的知識和技能。2）對本單位技術人員的培訓。針對不同專業技術級別的工作人員，運用“傳幫帶”的方式、通過專題科技交流或派出進修等培訓方式，使其擴大知識面，精通專業技術，培養組織管理能力。3）對有培訓管理任務的工作人員，要強化態度、行為方式等方面的培訓，指導其學習國內外先進的管理知識、技能。
2、完善培訓實施機制
① 建立有效的培訓需求分析機制。深入研究非遺保護工作人員的特點和非遺工作需求，建立良好的溝通機制和渠道，匯集培訓所需信息，在此基礎上建立一套內容豐富、靈活性強的培訓信息系統。② 建立科學的培訓決策機制。在有效的培訓需求分析機制基礎上，確定培訓目標、計劃、類型。③ 建立合理的培訓執行機制。選優秀教師，及時收集對培訓的意見，并采納其中的合理化建議，以取得良好的培訓效果。
3、完善培訓激勵機制
