人事管理作用精選(九篇)

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第1篇：人事管理作用范文

關鍵詞：IT系統 事業單位 人事管理

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（b）-0153-02

在人事管理方面，IT系統能夠有效地提高管理方面的效率，并提高管理工作上的精確性，使人事管理工作能夠更加有條不紊地進行。所以近年來IT系統越來越多地運用于事業單位的人事管理當中。對此，我們應當積極對基于IT系統的人事管理平臺進行開發，建立起事業單位的“私有云”系統，提高計算機管理系統的可靠性。

1 傳統人事管理模式的弊端

隨著我國的經濟形勢和政治發生巨大變動，社會主義事業的發展，傳統的人事行政模式已經不能適應新的經濟政治形勢下事業單位的發展趨勢，當然這其中不足之處也就暴露出來了[1]。目前，傳統人事管理模式的弊端主要體現在以下幾個方面。

1.1 人事檔案資料不完整

人事檔案管理，是人事管理工作中的一個重要組成部分。事業單位的人事檔案管理，通常由人事科來負責。而人事科通常由人事管理人員來兼管檔案。由于人事科的工作任務比較繁重，對檔案的管理常常流于模式，很多時候人事檔案并沒能及時歸檔。這樣難免出現檔案資料不完整的情況，甚至出現較嚴重的差錯。

1.2 許多事業單位沒能采取現代化的管理手段

如今，雖然計算機網絡技術早已普及，也運用到了事業單位的人事管理當中，但在其管理手段方面還是比較落后的。計算機系統在人事管理方面所發揮的功能，也僅僅局限于錄入人員的基本信息和薪酬等方面。在人事信息的科學儲存及資源共享等方面還做得不夠。同時管理效率也比較低下，并阻礙了所在單位的高效運轉。

2 基于IT系統的人事管理平臺的優勢

隨著信息技術的飛速發展，以及我國事業單位人事制度改革的不斷深化，人事管理信息化在事業單位的建設和發展過程中發揮著越來越重要的作用[2]。基于IT系統的人事管理平臺，由于應用了最新的計算機網絡技術，將人事管理同現代化的高科技手段相結合，因此其有效地避免了傳統人事管理模式中的一些弊端，提高了人事管理的水平。

2.1 有利于人事檔案資料的完整性

采用基于IT系統的人事管理平臺來管理人事檔案資料，可以說是為兼管檔案的人事管理人員提供了一位“好幫手”，不僅極大地減輕了人事管理人員的工作負擔，而且在管理上也更加可靠，能夠將人事檔案中的任何數據進行及時歸檔，避免了檔案資料不完整的情況出現，使得單位對于人事檔案的管理更加嚴謹。

2.2 有效地提高了管理效率并最大程度地實現了資源共享

基于IT系統的人事管理平臺，充分汲取了計算機網絡技術的精華，發揮了網絡技術的所有長處。它能夠最大程度地實現人事信息的科學儲存及人力資源的共享，有效地提高了人事管理方面的效率。而單位人事管理效率的提高，又可以帶動本單位各方面運轉效率的加快。

3 基于IT系統的人事管理平臺在事業單位當中的運用

3.1 “私有云”系統的優勢

“云”是IT產業的一個主要的發展方面。分為“公有云”“私有云”兩大系統。在單位的內部管理中，通常采用“私有云”系統。它對于事業單位的人事管理是有著重要的意義的。它能夠對單位的計算機管理系統進行優化，減少服務器和網絡設備的數量，降低管理成本，提高計算機管理系統的可靠性。“私有云”系統的優勢主要體現在以下幾個方面。

（1）在數據存儲方面十分安全可靠，尤其是無需擔心人事檔案當中的數據出現丟失。

（2）對用戶端設備的要求較低，兼容性較強。

（3）對于人事管理中所出現的各種數據信息，可以最大程度地實現資源共享。

（4）靈活性和可拓展性較強，能夠最大程度地滿足用戶在人事管理上的需求。同時，相對于傳統的管理手段而言，它不會產生資源上的浪費，運營效率也會得到提高。

3.2 建立事業單位的“私有云”系統

各事業單位要結合本單位的具體情況，對其人力方面的資源進行相應的整合，逐步建立起適合本單位的“私有云”系統。

在建立“私有云”系統時，要遵循以下步驟。

（1）對服務器進行整合。

采用微軟Hyper-VR2虛擬化技術，來對服務器資源進行整合。

對此，我們可以采用4臺配置較高的HP刀片式服務器，構建服務器資源池，把舊的服務器系統轉移至新的虛擬機。在這個過程中要采用微軟的Windows Server 2008 R2 SP1服務器操作，系統搭建故障轉移集群，并啟用Hyper-VR2虛擬機支持系統。

有了虛擬機支持系統，此時我們就將服務器資源進行了高度整合，多臺虛擬機均由一臺服務器來帶，并利用負載均衡技術，將大量的負載分別在多個物理機中進行平均分配，使服務器在進行資源利用上，其效率得到提升。

（2）建立起備份的局域網來確保數據安全。

當服務器系統都轉用虛擬機，此時數據安全就成了擺在我們面前的一個大問題。由于不同虛擬機的數據文件集中于同一個磁盤，一旦磁盤出現了什么問題，則系統數據就會大面積出現丟失。為了避免數據的丟失，保證數據安全，此時就要建立起備份的局域網。這樣一旦磁盤出現故障，數據可以在最短時間內得到恢復。

“私有云”服務分為平臺服務和基礎設施服務兩大種類，兩者各有利弊。其中，平臺服務是在服務器上面，專門為用戶虛擬好多臺已經配置操作系統的虛擬機，讓用戶能夠隨時使用。一旦用戶的電腦設備發生故障，只需要臨時申請一臺電腦，就可以把這臺臨時申請的電腦連接到自己的顯示器和網絡進行使用了。由于虛擬資源是基于服務器為平臺來運轉的，所以此時主機的性能對使用者沒有任何影響，可以隨時利用這個臨時平臺來處理公務。用于使用環境全部測試完畢，因此使用者可以便捷地進入自己想要進入的系統。此外，對于剩余的服務器資源，使用者也可以充分地進行利用。使用結束后，虛擬機的資源可以在幾分鐘內，隨時恢復成使用前的狀態。

基礎設施服務則是根據用戶的使用需求，將資源池內的硬件進行提取，將原本位于服務器中的應用統一遷移到虛擬機當中運行。它可以大大提高服務器的負載，使服務器得到充分的資源利用，使硬件投資成本大大壓縮，有效地提高了服務器的性價比。

4 基于IT系統的人事管理平臺的未來發展方向

4.1 自動化程度得到提高

在未來，用于事業單位人事管理的IT系統平臺，其自動化程度會進一步得到提高。尤其是用于云計算的軟件無需自己安裝，打開網絡就可直接進行使用。同時，在未來，對于資源的更改也可以通過在自主門戶上申請來自動進行，無需進行人工干預。

4.2 對身份認證將進行統一管理

在未來的“私有云”系統中，其身份認證管理將結合所在事業單位USB硬件密鑰統一實施。在通過硬件密鑰進行登陸后，用戶申請到的云服務都可以便捷地進行查找，并在所有的資源當中安排優先級，自動對所申請的資源進行調節，進一步提高了人事管理工作的效率。

5 結語

計算機技術的普及，尤其是互聯網技術的飛速發展，給機關單位內部的人事管理工作提供了高效的平臺。現在，基于IT系統的人事管理平臺，在不少事業單位當中得到了推廣。為了讓IT系統同事業單位的人事管理工作實現有效結合，應當開發出適合于事業單位的“私有云”系統，并充分發揮“私有云”系統的優勢，使事業單位的人事管理工作邁上一個新的臺階。

⒖嘉南

第2篇：人事管理作用范文

關鍵詞：企業；激勵機制；人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）13-0153-03

就企業而言，它是市場競爭的主體和經濟實體，它的一切經營活動都是為了提高自身的經濟效益。而提高企業經濟效益的重要因素之一就是人，為了企業的健康順利發展不僅要把人合理使用好，還要發揮每個人的積極性和創造性，而要發揮人的積極性和增強內在的工作動力，就要進行不斷的激勵。因為合理的運用激勵手段可以使人始終處于一種興奮狀態中并能夠增強和保持自己所期望的一些行為。對企業來說，正確運用激勵的程度越高，勞動者的工作成績就越大，給企業帶來的效益也就會越來越好。隨著市場經濟的發展變化和企業改革的不斷深化，我們企業更需要運用好激勵機制以及發揮其有效的作用，這不僅要體現于企業如何選擇人才、使用人才和留住人才上，還要體現在對員工的培訓教育相關的激勵措施中。然而，隨著我國經濟體制改革模式的轉變，要求我們在對人才使用的激勵機制上建立起與之相適應的運行模式，但是，改革過程中對人才激勵機制理論的研究和應用出現了重視不夠的現象，為了促進企業的發展，筆者結合自身在從事人事管理工作中的一些體會，探討了如何充分發揮激勵機制在企業人事管理中的作用。

1激勵的內涵

所謂激勵，是指能夠調動企業員工在工作中的積極性，通過激發和鼓勵以實現企業目標的過程。激勵的基本內涵是：激勵是企業對員工進行管理所采取的一種手段和有效方法；激勵能夠調動員工的工作積極性和創造性；通過激勵可以看出員工對工作所表現的態度和水平，主要目的是要通過激勵手段充分發揮員工的工作潛力，使其達到工作表現的最高水平；對人的動力進行激勵，這包括內在動力的激勵和外在動力的激勵，比如為了滿足個人的需要而作出的努力就是內在激勵，而外在激勵如企業對員工進行的培訓教育和宣傳鼓動作用以及獎勵的承諾等。

2充分發揮激勵機制在企業人事管理中的作用

現代企業人事管理也叫人力資源管理，它已經成為各國企業發展的共同戰略。對企業而言，對人才的合理開發和使用不僅關系到本企業的成功與否，還影響著本國國力的強弱。在計劃經濟下我國的企業人事管理只是消極的管理人，往往把勞動者的需要就忽略了，這就很難調動員工的工作積極性。而作為市場經濟條件下的企業人力資源管理激勵機制是把人當作一項重要的資源來對待，在考慮到國家利益和企業利益的同時也對員工的個人需要給予了重視和激勵，達到員工積極主動工作，從而使企業的生產效益大大提高。在現代企業人事管理制度中，激勵機制發揮的作用也越來越大，不管是在企業擇優選人中、使用人才上還是留住人才上都體現出了激勵機制的重要作用。

2.1體現于擇優選人中

大學應屆畢業生和勞動力市場的求職者是當前我國企業招聘人才的主要對象。企業根據自身的人力資源管理規劃建立了統一的選才標準，制定了合理的薪酬體系，為員工設計合理的職業規劃，采取公開招聘的原則，對人才實行擇優錄取。企業享有選擇求職者的同時，求職者也可以通過觀察對比，選擇比較適合自身發展的企業進行應聘，這就是我們在人才引進過程中的雙向選擇。這就要求企業人事管理部門在公開招聘的過程中就要采取多種方式展現本企業的優勢，以吸引廣大求職者。比如向廣大求職者展示：員工的薪酬標準、提供的物質幫助、優秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激勵政策等。

2.2體現于合理用人中

當前，大多企業與廣大職工都是通過勞動合同建立用人關系，勞動合同的簽訂是在用人企業和勞動者雙方在平等、自愿的基礎之上所簽訂的。職工和企業簽訂的勞動合同應該符合市場經濟條件下價值規律的要求，在企業經營管理與利潤分配中，企業應按照職工所從事的工作、所擔任的崗位、職工為企業創造的效益和做出的貢獻和成績等，給職工以合理的薪酬標準，避免員工心生不滿。因此，企業應根據自身經濟實力、經營規模、發展方向等制定合理的薪酬標準，將職工的能力和績效作為職工考核與工資待遇的主要指標。企業職工的工資收入水平是職工工作責任、能力和成績的體現，在采用合理的工資鼓勵前提之下，還需要適當的獎金鼓勵，獎金一般是不包含于工資內的，主要是對員工工作的一個肯定和獎勵，從而使得員工在后續的工作中會更加賣力。通過合理的薪酬設計和獎金制度達到激勵和帶動全體企業職工共同奮斗的目的。 激勵機制還體現于對各階層企業員工的精神鼓勵，比如說，企業定期開展一些活動來肯定一部分人，給予一定的獎勵。但在開展這些活動過程中一定要堅持公平、公正、公開的原則，否則非但起不到好的鼓勵作用，反而會給企業內部帶來一些矛盾。激勵機制在合理用人中還表現為：將確有能力的人放于適當的位置上，這樣有助于提高其工作積極性，還給企業帶來一定的經濟效益。比如說，具備一定管理水平的人應該放于管理崗位之上，具備一定技術水平的人應置于技術崗位，這樣能夠充分發揮各個員工的專長并分工協作。

2.3體現于企業培訓中

對企業員工的培訓也是對員工認可和鼓勵的一種手段，因為通過培訓職工能夠獲得新的知識和一定的成長。當前，企業人員培訓工作主要是糾正職工偏差，不斷提高他們的技術水平、理論水平、工作水平和實現企業管理目標良好運行的重要手段。因此，企業經營者要高度重視激勵機制在企業培訓中的作用，并切實將激勵機制貫穿于企業培訓工作中。對企業而言，在企業員工的培訓教育中實施激勵機制，不僅是企業發展的需要，還是職工個人生活發展的需要。為了實現企業的戰略目標，企業要把個人需要與組織目標有機地結合起來，鼓勵和引導職工參加企業培訓，通過培訓不斷向職工灌輸企業精神，并進行專業技術、知識、能力的開發性培訓教育，進一步挖掘人才之潛能。

2.4體現于激勵措施中

激勵措施總體上分為物質上的激勵和精神上的激勵，但是無論是從二者那個方面去實施對員工的激勵都應該做到以下幾點：首先，管理者要創造一種尊重、理解、并滿足職員需要的環境，建立良好的企業文化。其次，在個人收入分配上堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，體現效率優先、兼顧公平的原則，用物質獎勵來激發所有職員的積極性。再次，通過精神機理、思想政治工作與心理疏導，特別是為職員提供事業發展的各種機會，激勵職員去追求高層次的需要，因為高層次的需求滿足會充分發揮職員的內在潛力，使職員的積極性、創造性得到發揮，從而提高工作效率，使企業和職員都得到滿足。激勵在開發人的潛能上有著不可忽視的重要作用，企業必須有效利用各種激勵措施，充分調動所有職員的積極性。

2.5體現于留住人才上

市場經濟下人才流動意愿強，企業應充分認識到這點，不能僅靠行政性地阻礙人才流動，這樣既不利于企業改善經營管理，也不符合個人發展的需要。企業能否真正留住人才，將人心留住，打消其跳槽念頭，關鍵在于企業能否最大限度滿足人才的需要。按照馬斯洛需求層次來講人的需求具有一定的層次，并且不同的人需要各不相同，總的來講有物質的和精神的兩個層次，兩者相輔相成。勞動力市場供求狀況決定人才的“價格”，以貨幣形式支付的勞動報酬提供給人才的主要是物質利益，滿足人才自我實現需要的是人才充分發揮作用并獲得相應收益的過程。管理者必須深入研究企業的人才資源，制定人才事業生涯發展的規劃，即對人才事業生涯的主觀和客觀因素進行分析，了解人才的事業奮斗目標，結合組織目標，選擇相應的工作、教育及培訓項目，有效地考核與激勵。可見，用才和育才是留才的基礎。企業在制定人事管理制度過程中，能力主義與績效主義原則必不可少，但適當程度的資歷主義也能促進人員的穩定，減少經營的風險，高級人才是企業最寶貴的資源，企業只有樹立遠大的發展戰略目標，才能為高級人才提供人生奮斗、自我實現的廣闊天地，企業才能不斷繁榮興旺。

3結語

在企業人事管理中，激勵機制的地位和作用是非常重要的。一個企業要想健康發展必須依靠廣大管理者和職工群眾，而對廣大管理者和職工的有效管理就是我們人事管理工作的重點。要將人事管理工作做好必須建立良好的激勵機制，并充分發揮激勵機制在人事管理中的重要作用。激勵機制在人事管理中的重要作用主要體現于擇優選人、使用人才、培訓教育、運用有效的激勵措施以及留住人才等方面，如何充分有效發揮激勵機制在企業人事管理中的作用還需要企業管理人員在實施激勵機制的時候，不僅要根據實際情況，正確靈活的運用好激勵機制，而且要和監督機制等人事管理制度進行有機結合，正確的處理它們之間的內在聯系。才能達到有效的促進企業人事管理的完善與健全，逐漸推進企業生產經營的全面高速發展。

第3篇：人事管理作用范文

【關鍵詞】醫院；人事檔案信息；人力資源管理；作用

人事檔案記錄著單位的用人歷程，是單位進行人事選拔真實可靠的重要依據之一，人事檔案信息會對人力資源管理產生重要的影響，因此對人力資源進行合理配置，可最大限度地發揮人事檔案的價值，提高員工的工作積極性及工作效率，降低管理難度，提高管理能力，對單位實現人才高效管理具有促進作用。醫院人事檔案信息是人力資源管理的一個重要分支，是醫院對工作人員進行考核的主要方式。隨著醫療事業的不斷進步，醫院如何做到人盡其才，使每位員工都能在自己的崗位上發揮最大的人才效力，充分提高行業競爭力，尋求醫院的長期發展，這是現代醫院面臨的一個重要問題，也是亟須去探索和實踐的新問題，作為當今新形勢下的醫院，積極分析人事檔案信息與人力資源管理之間的關系，發現人力資源管理中存在的問題，提出科學解決問題的舉措，是促進醫院長遠發展的有效途徑。

一、人事檔案信息與人力資源管理的相互關聯

人力資源管理涵蓋面廣，包括資源開發、人才發掘、績效考核以及薪酬福利等多項工作，其強調以人為本，評估工作人員能力，預測未來價值，可因人力、物力的合理結合促進兩者的平衡發展，從而激發工作人員的主觀能動性，促進才盡其用，提高工作效率。同時，人事檔案信息反映了人力資源管理的真實行徑，于單位長期人力資源管理中形成，具有動態、機密、現實的特性，可輔助進行人才全面考核及了解。可見兩者關系密切，人力資源管理對員工有一定的約束力，可以使人力資源得到合理的分配，從而提高其管理水平，可對其提供有效支持，人事檔案信息是人力資源管理的主要依據。

二、醫院人力資源管理中人事檔案信息的作用

（一）可對醫院人力資源決策提供重要參考。人事檔案信息在人力資源決策中發揮著極其重要的作用。對于醫院來講，醫療才是重點，而醫療能力的提高，離不開醫院對每位醫療人員自身情況準確、全面的了解，人事檔案信息恰巧反映了醫療人員的綜合素質、專業水平、工作能力等具體情況，管理者通過對過往人事考核記錄了解各個員工的工作態度及能力，在重新確定崗位時，可以快速選擇各崗位最適合的員工，依據公平、公正的原則，調整并優化醫院人事結構，從而發揮出員工最大的潛能。

（二）可有針對性地輔助醫院完善員工培訓計劃。通常情況下，為提高個人專業技能，提升醫院整體實力，每年都會不定期舉辦各種專業知識培訓講座、派駐上級醫院進修學習，而員工個體之間存在差異，若不能準確掌握每位員工的實際情況，必定會造成培訓資源的浪費，制約培訓質量的提高，這就需要醫院開展培訓之前，首先要研讀員工人事檔案，了解個人經歷和表現，通過分析員工的學歷、繼續教育、進修、專業技術職務、資質、學術論文、課題、著作等材料，發現員工成長和發展的規律，然后根據員工的自身特點有針對性地制定員工培訓計劃和發展計劃，安排和組織培訓課程，全面提升員工的綜合素質和業務水平，進而提高醫院的整體醫療服務水平。

（三）可優化人力資源配置。人事檔案信息的合理利用可以有效優化醫院人力資源配置。目前國內醫療環境進步巨大，同時行業競爭也日益激烈，醫院若想在這樣的形勢下獲得長遠發展，就要以完善人事檔案信息中員工業績的記錄與保存為基礎，清楚員工的專業技能、喜好特長，充分發揮員工的作用，最大限度地激發員工潛能，推進各職能部門之間的協作工作，完善個人業績檔案管理機制，從而科學優化人力資源配置。如在醫院實際工作中，員工工作能力的提高，專業技能的提升等變化，都在人事檔案中得以體現，所以，人事檔案管理可優化醫院人力資源配置。

三、促進醫院人力資源管理科學性發展的舉措

（一）提高人事檔案管理者的綜合素質。時代更迭，人事檔案管理模式也需要不斷地推陳出新才能避免類似于傳統人力資源管理體系滿足不了醫院發展需求的問題出現。以往的醫院檔案管理者普遍不重視檔案管理工作，使得檔案管理工作滯后，效率低下，要想提高醫院人事檔案管理水平，就要選擇具有在檔案管理方面容易吸納新理念，具有專業能力的管理者從事這一工作，為使其盡快融入工作，還要定期對其進行知識培訓，如對檔案管理者進行檔案管理職業道德、法律法規、專業知識等培訓，提高人事檔案管理人員工作能力，進而提高醫院人事檔案管理水平。

（二）促進人事檔案管理信息化發展。雖然我國醫院近年來技術投入不斷加大，人事檔案管理信息化水平也得到了相應的提升，但由于地域及醫院級別差異，各醫院的人事檔案管理信息化水平也參差不齊，況且很多醫院的人力信息管理不能接入公共網絡，只能在本部門內形成數據共享，導致人事檔案被孤立，利用率低，服務進程慢等。信息化背景下的人事檔案管理，不僅可實現檔案管理的便利性、智能性，更能為人力資源管理提供指導，促進人事檔案工作發展。因此，必須構建符合醫院的網絡管理系統，保證人事檔案動態發展，促進人事檔案信息化建設。

（三）加強溝通，提高人事檔案價值。醫院人事檔案管理需要各部門之間進行及時有效的溝通，不僅是人事部門內部的工作，當員工個人情況有變動時，要及時向人事部門反映情況，以便做好記錄，同時，人事部門在進行員工檔案核查時發現任何問題，應當及時與員工所在部門形成溝通，以防止產生人事檔案與事實不符，及時修正問題。例如某醫院員工的職業資格等級實際比人事檔案記錄的等級更低，此員工發現問題要及時向人事部門反映，并求得更正，保證人事檔案信息的準確性，以便為醫院決策提供有價值的參考。同時，醫院領導還要對人事檔案管理者的工作進行肯定和鼓勵，促使其加強創新意識，使人事檔案在人力資源管理中的價值得到充分發揮。

四、結束語

醫院人事檔案信息對于人力資源管理有極大的促進作用，具不可替代性，是醫院人力資源決策的重要依據，完善的人事檔案信息可優化人力資源配置及工資結構，能充分調動員工的工作積極性，開發員工潛能，并可輔助醫院有針對性地制定員工培訓計劃，充分利用培訓資源，提高人力資源管理水平。基于醫院為服務型機構的宗旨，為加快服務型社會建設，必須在醫院人力資源管理中充分發揮人事檔案管信息的作用，不斷提高人力資源管理能力，與時俱進，增強人事檔案管理信息化水平，為人力資源合理配置提供重要保障，正確發揮人事檔案信息在醫院人力資源管理中的重要價值。

【參考文獻】

[1]韓瑩.發揮醫院人事檔案信息在人力資源管理的作用[J].科技視界,2015(16):224.

[2]劉瑛.發揮醫院人事檔案信息在人力資源管理的作用[J].赤子(上中旬),2015(15):198.

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第4篇：人事管理作用范文

1 人事檔案與人力資源管理的關系

人事檔案是組織在人事管理活動中形成的，記錄和反映個人經歷、工作表現、德能勤績，以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、圖表及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，是國家檔案的重要組成部分。

人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理的核心是以人為中心，強調對人的管理，尊重人，重視人，采用的是個性化的管理模式。在這樣的模式下，反映個人經歷、德才能績、工作表現，真實記錄一個人客觀面貌的人事檔案，變得更加重要。由此可見，人力資源管理與人事檔案互為作用，互相促進，人力資源管理廣泛使用人事檔案，能促進人事檔案工作的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發和管理水平的提高。

2 人事檔案對人力資源管理的重要作用

人力資源管理與人事檔案管理雖然都有各自的管理對象和管理內容，但兩者有許多契合點和結合點。在人事管理意義上，兩者都屬于人事管理范圍。兩者之間的密切關系，是由人事檔案在人力資源管理中所起到的各種積極作用決定的。這些作用主要表現在以下幾個方面：

2.1 人事檔案可以為編制人力資源規劃提供重要依據。目前，影響人力資源需求的因素主要來自組織內部，有效的人事檔案管理不僅對于科學合理的人力資源工作規劃的制定發揮著重要作用，而且還是分析組織內人力資源狀況是否適應單位的改革與發展要求的重要參考依據。因此，一方面，要通過分析人事檔案信息，進而總結組織整體的人才儲備狀況；另一方面，要結合人事流動的檔案信息，預測組織人力資源的需求狀況，從而有效科學地制定人力資源規劃，為組織領導的決策提供可靠的依據。

2.2 人事檔案可以為制定人才招聘政策提供參考依據。人事檔案所提供的組織成員數據和組織成員流動方面的信息，可以為制定合理的人才招聘政策、合理的選聘標準和編制職位說明書提供參考依據。

2.3 人事檔案可以促進人力資源的合理配置。人力資源配置是實現人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。依據人事檔案所提供的組織成員的信息，組織能夠進一步了解人力資源的數量、專業素質、文化程度等方面的數據，從而對其進行科學管理，根據不同人力資源的能力和各類人才的不同特點，在組織內部進行合理的配置，因事擇人，因人治事，充分發揮人才的特長，促進部門之間、行業之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，從而更好地進行人力資源管理。

2.4 人事檔案可以為績效考核提供重要信息。人事檔案中的組織成員績效考評信息記錄，是了解和比較組織成員工作效果的重要信息源。績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等，是收集、分析、評價和傳遞有關某一個在某工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面信息情況的過程。績效考核是人力資源管理的重要環節，關系著員工的晉升和獎懲。而績效考核需要有大量的考核記錄作為依據，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的素質、能力、績效、表現等進行綜合分析，作出相應的決策，從而保證組織決策的科學化、合理化。

3 人力資源管理中利用人事檔案的現狀和困境

通過上面幾個方面的論述，可以看出人事檔案在人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用，然而在現代人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事檔案，究其原因，可歸納為以下幾點：

3.1 檔案收集渠道過窄，造成人事檔案的內容不夠全面。資料的收集是人事檔案管理工作的基礎，因此，人事檔案材料的收集必須及時，內容必須完整。現在國內組織的人事檔案，普遍存在檔案材料內容不夠全面的現象。

3.2 人事檔案內容缺少真實性。近年來，就業壓力不斷增大，越來越多的人找不到滿意的工作，為了更好地就業，個人信息內容失真現象屢屢出現，假年齡、假工齡、假學歷之風愈演愈烈，甚至出現同一個人卻有幾套不同的戶口、不同的學歷和專業。這些信息給人力資源管理部門制定崗位配置計劃、各種培訓進修計劃及退休解聘計劃等造成誤導，使人力資源管理在組織中的作用發揮受到了阻礙。

3.3 缺乏高素質復合型管理人才。企業人力資源管理信息化對人事檔案人員提出了更高的要求。目前，許多組織的人事檔案隊伍整體素質普遍較低，檔案管理專業人才少，既熟悉計算機技術，又掌握人力資源管理和人事檔案工作的復合型人才更是嚴重缺乏，不能適應人力資源管理信息化建設和發展的需要。

4 提升人事檔案在人力資源管理中發揮作用的策略

隨著現代企業制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。

4.1 人事檔案收集多元化，使內容不斷豐富和凸顯專業特點。人事檔案應為人力資源管理提供更有價值的信息和數據，比如，我們對于人事檔案的功能定位不能僅停留在收集基本信息材料，如，姓名、民族、出生日期、家庭成員、政治面貌、學習經歷和工作經歷，而是要將人事檔案放在為組織開發和管理人力資源上提供更多的信息支持，其收集內容要體現出人才個性、個人專長、個人信用記錄等，為組織按需設崗、公開招聘、競爭上崗、擇優錄用等提供依據。以高校人事檔案管理為例，除收集人事檔案規定的十大類外，還應收集教職工的知識構成、思想和心理素質等方面的相關信息，這樣有助于高校制定適宜的培訓、招聘和人才安置計劃。我們應根據高校發展的需求，針對高校內專職教學人員、教學管理人員、學生管理人員及行政管理人員的不同特征進行歸納總結，就不同崗位職責及特點確定檔案材料收集范圍及重點， 如，專職教學人員，應在收集檔案材料時著重收集教學成果方面的材料；教學管理和學生管理人員，應著重收集反映其管理水平、師生滿意度的材料；行政管理人員，應著重收集反映其行政管理水平和應急能力的材料。

4.2 堅持客觀公正原則，確保人事檔案的真實性。真實性是人事檔案最基本的特性，失去了真實性，人事檔案也就失去了其存在的價值。人事檔案要做到客觀公正，必須保證歸檔材料的真實可靠，做到實事求是，完全符合當事人的實際。人事檔案歸檔材料做到客觀公正，是目前杜絕假文憑、假年齡、假工齡的有效措施。

第5篇：人事管理作用范文

關鍵詞：人事檔案管理 企業 人力資源管理 作用

中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）11-0045-01

人事檔案在新的市場形勢下，由于社會治理及企業管理內容和要求的變化，人事檔案的內容也相應發生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級和更新。

一、人事檔案管理對于人力資源管理的重要性

1.人事檔案管理能夠促進企業內部人力資源的科學有效性使用

企業在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業在選擇人才、使用人才、開發人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業特長、職業技能。人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用。科學的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，讓員工在工作崗位上發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

3.利于企業人力資源的需求的科學化和規范化

影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，避免了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規范化作用。

二、人事檔案利用的現狀和困惑

雖然人事檔案在企業管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻不相同。主要表現為以下幾點：

1.企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時不夠用心，沒有在規定時間內更新材料，材料中的數據不盡一致，重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。

3.人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，他發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業發揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質

注重對于人事檔案管理中人員的素質，任用有人事管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業建立健全的認識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真是可靠性。

3.加強人事檔案的時效性

人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。

4.合理開發人事檔案信息資源為現代企業服務

人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，實現人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。

第6篇：人事管理作用范文

企事業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了單位文化，形成了一種單位精神，是區別其他單位的特征，而這一切都是由人去組織和落實，所以人力資源管理在各單位管理活動中具有舉足輕重的作用。

隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是各單位文化的核心。

我個人認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理是一門藝術更是一門科學。

一 招聘錄用，完善人才配置機制

一個單位的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動，當單位內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為單位的發展及時補充合格的人力資源，實現單位內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。 因為現代企事業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，并不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。

健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國企事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。因此在企事業單位中建立健康的人才配置機制，確保人才配置機制的健康發展，必須從人事制度方面入手。

人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，企事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。

二 進行員工培訓 ，保證單位發展勢頭

培訓活動是單位活動的重要組成部分，主要包括單位文化的培訓，企事業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使單位保持旺盛的發展勢頭，為單位的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。如仲裁員培訓，是以仲裁實務、仲裁理論、仲裁員職業操守、仲裁法和其他相關法律、仲裁文化等為主要內容進行的講座、交流會、研討會等學習和交流的活動。主要包括本仲裁委員會組織的仲裁員培訓活動，同時也包括本仲裁委員會與其他機構合作開展的培訓活動，以及本仲裁委員會認可或者授權的有關機構組織的培訓活動。

三 進行績效考核，使單位機制更完善

績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過考核可以建立健全單位規章制度，科學的管理員工，鑄就員工目標感和責任感。考核制度中的褒獎和懲罰都是激勵措施，是使單位管理制度趨于更完善的一種途徑。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。企事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

在績效激勵中，反饋機制的建立也尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使企事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，企事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發生。企事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。

四 樹立單位文化，讓員工具有歸屬感

第7篇：人事管理作用范文

一、編外聘用人員檔案管理存在的主要問題

1.編外聘用人員“棄檔”現象較為普遍。目前，單位編外聘用的人員絕大部分是應往屆大學畢業生。由于大學生就業形勢較為嚴峻，不少大學畢業生在畢業后2―3年內，先后在3―5個單位工作的情況比較普遍。按照《流動人員人事檔案管理暫行規定》，他們的人事檔案大都交由當地人才交流中心保管。由于每年要繳納數百元檔案管理費，對于工作尚不穩定、工資待遇相對較低的大學生來說，確實是一筆不小的支出。于是，紛紛托交或不交，時間一長就干脆棄檔不要，使流動人員“棄檔”現象日漸嚴重。

2.編外聘用人員檔案內容記載不完整。由于編外聘用人員流動比較頻繁，他們在每個單位工作期間的檔案材料根本無法及時被收集歸檔。加上，用人單位對編外聘用人員人事檔案管理重視不夠，未能及時收集和整理他們在單位工作、學習、考核等信息，人員流出后又未及時移交和轉遞，導致編外聘用人員人事檔案常常中斷，記載不完整的情況非常普遍。有的甚至連考核定級、職稱晉升等重要的檔案材料都記載不全。

3.檔案內容不全。正常情況下，流動人員人事檔案材料一般應包括：履歷表，大中專畢業生分配派遣（證）單，轉正定級的考核材料，每年度的考核表，專業技術職稱評審材料，檔案工資變更材料，獎懲材料，黨團組織材料以及其他按規定應收入人事檔案的材料。由于流動人員的流動性較大，用人單位未及時收集和整理編外聘用人員的檔案材料，造成編外聘用人員人事檔案的信息未能隨工作經歷的增加而增多，尤其是缺少反映當事人綜合能力、素質和權威部門認定的業績考核材料，這給用人部門選擇人才帶來困難，也使編外聘用人員人事檔案的價值隨之降低。

4.檔案的真實性存疑。部分外聘人員人事檔案在轉遞的過程中，未能嚴格執行《流動人員人事檔案管理暫行規定》的“流動人員人事檔案轉遞，應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。”和“不得擅自涂改、抽取、銷毀或偽造流動人員人事檔案材料。”等相關規定，將檔案材料交由當事人本人代為轉遞，有的出現擅自涂改、抽取、銷毀或偽造人事檔案材料的情況。有的學歷越填越高、業績越填越突出，使用人單位無法客觀全面了解聘用人員的真實情況。

5.用人單位對編外聘用人員人事檔案管理重視不夠。部分用人單位認為編外聘用人員流動性大，建不建人事檔案無所謂;單位人事部門不重視編外聘用人員人事檔案人事檔案材料的及時收集和定期整理，對聘用人員在單位學習進修、工作考核、從事科研活動等形成的材料收集整理不及時、不完整，從而造成編外聘用人員人事檔案“殘缺不全”，嚴重影響了編外聘用人員人事檔案的價值和可用性。

二、對做好編外聘用人員檔案管理的思考

1.提高對做好編外聘用人員人事檔案管理工作重要性的認識。人事檔案是在人事管理活動中形成的經過認可的記錄和反映人員經歷、德才水平和工作表現及人事獎懲、變化情況的以個體為單位，集中保存和備查的人事檔案資料，具有重要的憑證價值和參考價值。目前，人員流動已成為常態，社會也已進入信息化時代。人力資源的合理配置、用人單位和聘用人員之間的溝通和聯系、單位自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、完整的人員信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，都離不開人事檔案工作的有效運轉。加強編外聘用人員人事檔案管理工作，既可以為單位和聘用人員提供良好的人才信息服務，更好地服務于單位的組織人事工作，又可以優化市場人力資源配置，促進聘用人員的社會化管理，推動社會保障體系的建立和完善，維護社會的穩定。

2.建立和完善檔案管理制度，規范編外聘用人員檔案管理工作。目前使用的《流動人員檔案管理暫行規定》頒布已有十幾年，在使用中暴露出的問題也已十分明顯，特別是對用人單位和人才交流中心對流動人員檔案管理的責任、義務規定不全面，又沒有相應的罰則，在具體的施行過程中對管理檔案的雙方難有約束力。加之，沒有具體規定用人單位、勞務中介機構在使用編外聘用人員時，應如何為聘用人員建立規范的人事檔案，造成了目前編外聘用人員檔案管理中有人用人、無人建檔的現狀。因此，應考慮修訂《流動人員檔案管理暫行規定》或者出臺比部門規定更具約束力的法規，對流動人員人事檔案管理中用人單位、勞務中介、人才交流中心和流動人員個人在檔案資料的形成、收集、整理、歸檔以及管理服務等各個環節上，制定出規范性的操作規程和相應的權利義務，保證檔案資料的真實、可靠和鮮活，全面提高檔案質量。對不按規定履行義務或在實際工作中、弄虛作假、敷衍應付、造成不良后果的，給予相應的處罰，以有效規范編外聘用人員檔案管理工作。

第8篇：人事管理作用范文

摘要：進入新世紀，信息技術的不斷發展給各個不同行業領域帶來了全新的模式，尤其是對社會經濟管理的作用越來越大，其中人力資源最為突出。本文從信息處理和技術分析方面，來詳細闡述了信息技術對于人力資源管理模式的影響，同時分析了未來對信息技術應用的相關要求。

關鍵詞 ：信息技術 人力資源 效果分析

一、人力資源與信息技術

信息技術可以簡單的理解為利用計算機技術、通信技術、電子技術來實現對信息的采集、存儲等過程。現代信息技術發展速度非常快，普遍的技術有計算機技術、通信技術、以及視頻技術等等。這些技術都會對企業人力資源管理產生深遠影響。

企業為了更加有效的提高各個部門的工作運作效率，實現戰略的合理布局，就需要利用相應的信息技術來保證日常的物流、資金流和信息流保持通暢，使得人力資源充分的貫穿和聯系到每一個工作人員工作中，因此，信息技術是不可缺少的有效幫手。企業如果沒有信息技術的支持，人力資源管理方面就無法有序的運作。因為企業發展過程中，人力資源管理是企業管理最核心的地方，是企業的“心臟”。現代信息技術的實施，對于優化企業人力資源管理具有重要現實意義。

而如今，現代信息技術已經不同于以往，隨著微電子技術、計算機技術、通訊科技的不斷發展，已經給社會經濟活動造成巨大影響，對管理領域方面的影響也是日益增長。

二、信息技術推動了人力資源管理模式的改變

信息技術的不斷發展，尤其是先進的計算機技術成為了人們日常學習、工作最好的輔助工具，因特網的普及和應用給企業人力資源管理模式不同程度上的改變和影響，創新的模式和操作習慣已經讓人力資源管理的效率大大提升。

信息化是現今世界發展的主要趨勢，公司利用信息技術來在企業人力資源管理方面做好人力資源規劃、工作招聘、分析、考評，以此來提升整個企業人力資源管理的效率。我們不難看出，主要是以信息技術和先進的人力資源思想結合應用為基礎，依靠信息技術科學有效的實施人力資源管理，它是一種管理方式也是一種資源管理持續漸進的過程。主要體現在以下幾個方面：

1.計算系統階段。該階段在企業中的應用是相當的廣泛，傳統的計算方式主要是采用手工模式來進行操作的，但是由于手工操作往往存在著繁瑣，誤差比較大，容易延誤工作進度等一系列的問題。為此，計算管理系統變開始逐漸發展起來，使用計算管理系統最大的優勢在于減少了工作時間，工作人員從手工勞動逐漸向著智力勞動轉變。

2.人事管理系統。科技的不斷發展，計算機管理漸漸的實現了對人力資源員工方面開始真正實現了對員工信息的記錄，同時具備了報表生成和數據分析的功能，對于人事信息管理起著至關重要的作用，方便了企業科學的管理員工。

3.人力資源管理方面。90年代，人力資源管理系統發生了根本的轉變，其中，人力資源論理論起著推進作用，使得企業認識到人力資源在企業生存發展中起著不可忽視的作用，因此，計算機人力資源管理系統得到了前所未有的發展。

三、信息技術支撐下的人力資源管理閉環模式效果分析

利用信息技術的人力資源管理閉環模式中，人力資源管理績效得到了明顯的提升。

1.人力資源管理部門的工作效率大大提升。人力資源管理部門的工作效率主要受到了以下幾個方面因素的影響：包括了每月員工的工薪計算、員工的考勤管理、員工信息管理等各個方面。這些工作業務在一定程度上面是需要花費大量的時間、精力來不斷完成，如果采用傳統的手工方式來操作，不僅僅給工作人員自身帶來了極大的困擾，而且從根本上無法有效的去解決其中存在各種問題，效率低下，容易出現錯誤和問題。再者，員工個人信息如果發生了改變，那么顯然是可以通過信息平臺來更新，經過一定的時間，程序就可以自動生成，簡單，實用。而對于一些行政業務就能完全可以做特殊處理，這樣以來不僅能夠避免了繁瑣的操作程序，減輕了人力資源的數據采集量和確認更新的工作量，還較好的保證了數據存儲的安全性。從而有效的提高了人力資源管理部門的工作效率，形成了比較優質的管理形式。

2.人力資源管理部門業務的流程得到了規范性。人力資源管理部門的業務在工作量和需求量較大的時候，單獨靠團隊或者是個人是無法有效的完成工作，并且運作過程中是會遇到各種各樣的問題和困難。這就需要依靠于信息技術來有效的、規范性的運作，才會使得工作變得更加有序，更加的實效。招聘流程、績效管理流程、員工培訓都是人力資源管理方面的主要內容。信息技術幫助人力資源管理方面信息集中在一起，并且通過科學的分析，自動化的方式，優化人力資源管理。使得信息變得更加流暢，更加舒服。通過信息技術的廣泛應用，能夠將人力資源管理部門管理工作清楚地細分，優化其中的業務流程。除此之外，相應的流程也是可以輕松實現，比如：查詢統計，花名冊制作，統計報表，領導審批等過程也可以在網絡中輕松的實現。

四、閉環人力資源管理模式對信息未來的發展提出了相應的要求

高速發展的經濟是會對信息資源管理模式提出了更多的要求，來滿足企業發展和員工工作的需求，只有這樣才會進步，才會同步。

1.信息技術運作需要依賴于平臺化和模式化。信息技術在閉環人力資源管理模式中不斷深化，每個不同行業的客戶的需求是不同，我們應該要采取合理的方式來盡可能的去滿足用戶的需求和用戶習慣，這就要求信息技術擁有足夠的彈性，從而進一步的去滿足客戶的需求和人力資源管理模式發展的需求。

2.互聯網技術的發展和推動，技術性的東西需要全體人員共同參與。浙江對信息技術在閉環人力資源方面的應用得到了良好的影響。而互聯網3g技術的到來，全面推動了信息技術在人力資源管理方面的應用，實現了更好的操作，使得工作量的復雜性變得簡單，可行性強。

3.信息技術集成化應用。信息技術在人力資源管理方面不是單單一個系統，從企業信息平臺的角度來看，我們必須要將其跟外界信息系統有機的結合起來，只有這樣，人力資源信息技術集成化就會得到不同程度的認可和應用。

4.信息技術需要工作協助。我們的企業不僅僅是需要解決人力資源的建設，接下來更加重要的是能夠注重人力資源管理方面的建設工作，通過人力資源各個部門的合作和協調，積極的處理各個方面的工作和各項事務。其中工作流技術扮演著一個非常重要的角色，在人力資源管理方面是具有重要的地位，企業通過工作流技術比較快捷的去處理其中的業務，進一步的規范化業務整個流程。

綜上所述，信息技術的不斷發展，我們的生活和工作模式發生了很大的改變，基本上由傳統的方式逐漸朝著計算機技術模式操作，改變了原先的格局。企業想要更好的發展，必須要充分的認識到信息技術對于一個企業人力資源管理是有多么重要，必須嚴格的要求員工認真的去學習相關的知識，并且運用到實際的工作當中，發揮出良好的實際效果和作用。信息技術更新的速度非常快，企業想要跟上時代的要求，這就要求人力資源管理部門做出巨大的努力，積極地去適應時代的發展，提出相應的要求，并且較好的落實。

信息技術對人力資源管理未來的發展會朝著越來越智能化的方向發展，突出了智能化、人性化，幫助更多的企業有效的處理企業內部與外部的信息，起到優化企業資源效率。

參考文獻

[1] 蘇詠梅.人力資源管理淺議[J].經營與管理,2002(12)

[ 2 ] 宋建國. 加強人力資源管理是企業發展的需要[ J ] . 經營與管理,2002(12)

第9篇：人事管理作用范文

作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業內外部員工的整體質量

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業進行人力資源規劃

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2．3幫助企業更針對性的實施培訓

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業跨地域文化管理

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

結語:

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。

參考文獻:

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