公務員人事管理條例精選(九篇)

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第1篇：公務員人事管理條例范文

混編混崗現象錯綜復雜

混編混崗一般是指行政機關違反人事編制管理規定，將機關所屬行政編制人員和其下屬單位所屬事業編制人員或其他非行政人員交叉使用，致使人員身份和崗位職責不相符，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現象。2007年5月1日實施的《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條明確規定：“……地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用……”。據此規定，行政機關使用行政編制，設置行政崗位，使用行政人員；事業單位使用事業編制，設置事業崗位，使用事業人員。行政機關和事業單位作為兩種性質截然不同的組織機構，在編制和人員使用上應該嚴格遵守以上規定。實際上，盡管人事編制部門出臺了許多相關政策規定，并在清理和整治上做了大量艱苦的工作，但混編混崗問題還是大量存在。概括來說，混編混崗主要有以下幾種情形：

——事業身份人員占行政崗位。這類人員的編制、身份性質比較明確，個人占事業編制，身份為事業干部，人事關系在事業單位，由事業單位進行日常管理和年終考核。但是他們長期被行政機關借用，在行政崗位工作，履行行政職責，已經成為名義上是事業干部，實際上是行政工作人員這一特殊群體。這類人員在市縣鄉三級機關中相當普遍，尤其在鄉鎮一級，事業干部當作行政干部使用的現象司空見慣。這類人員是混編混崗人員的主要構成。

——非公務員身份人員占行政崗位。這類人員既不是事業人員，也不是公務員，一般已核占行政編制，安排行政職務，按照公務員進行管理，但由于各種原因沒有完善公務員身份，處于公務員和非公務員的中間狀態。據調查，這種情況不僅鄉鎮機關存在，而且縣級機關也同樣存在，造成這種情況主要是由于過去人事管理不規范時個別地方擅自通過一定方式從事業干部中選調一些人擔任領導職務公務員或文秘人員，而未得到上級組織人事部門的認可。

——編制和身份模糊人員占行政崗位。這類人員主要有兩部分：一是個別區市縣前幾年直接面向高等院校選拔的優秀大學生，這些優大生經選拔后直接安置在黨政機關工作，執行公務員工資，享受公務員福利待遇，但占的是事業編制，其身份比較模糊；二是在前些年機構改革過程中，一些行政機關事業編制人員因不符合條件而未進行公務員過渡，但同時也沒有分流出機關，成為無編無名的“黑戶口”。

——超編人員占行政崗位。我市市、縣、鄉行政機關總體上并不超編，但是也有極少數單位存在超編現象。超編人員在所屬單位行政編制滿員的情況下占用行政崗位，嚴格意義上來說，這部分人即使本人已經具有公務員身份，也應屬于混編混崗的范疇。這類人員只占極少數。

混編混崗問題積弊重重

混編混崗問題由來已久，但開始時只是一種“現象”而并非“問題”。在計劃經濟體制下，政事不分的管理體制基本上沒有什么大礙，并未造成如當前一系列的問題，因此在當時的條件下嚴格劃分行政事業單位界限沒有太大必要。只是隨著政府職能的轉變和公務員制度的推行，特別是《公務員法》的實施和公務員登記工作的開展，混編混崗問題才日益凸現出明顯的弊端，不僅給人事編制部門增加了管理上的難度，也嚴重制約了行政事業單位自身的發展。

首先，制約職能發揮。一是制約事業單位職能的發揮。混編混崗表現為單向的人員流動，即人員從事業單位流向行政機關。一些事業人員長期借調到行政機關，雖然緩解了行政機關工作人員不足的矛盾，但是事業單位同樣存在人少事多的矛盾，而且事業單位在編制被占的情況下，又不能再補充新的工作人員，這樣就會致使事業單位部分職能因為人手緊缺而受到制約，不能充分發揮出來。二是制約行政機關職能的發揮。一些混編混崗人員經過歷練已經具備了較高的能力和素質，但是由于“名不正、言不順”，因不是公務員，既不具備行政執法主體資格，又不能擔任一定的行政職務，只能以普通干部的身份開展工作，這樣就有可能影響到履職效果，進而抑制工作積極性，無形中使行政機關部分職能被弱化。

其次，增加管理難度。混編混崗問題不僅增加了用人單位的管理成本，同時還給人事編制部門增加了一定的管理難度。許多混編混崗人員的身份具有“兩面性”，從一開始就難以界定，單純的把他們當作事業人員來對待或者當作行政人員來管理都是不妥的，所以在公務員登記、干部統計年報、人事任免和工資套改等工作中，人事部門不得不花費大量時間對這些人員進行調查、核實、甄別、定性，其中對一些人員的處理，還要報上級部門研究決定，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。

再次，成為上訪根源。我市符合條件的混編混崗人員大都根據政策轉為了公務員，但還有一部分人員滯留在行政機關。隨著法律法規的健全和管理的規范，隨著“凡進必考”制度的推行，解決他們的身份問題變得越來越棘手?；炀幓鞃彽男再|使混編混崗人員個人的切身利益包括工資、醫療和養老保險等福利待遇以及職務晉升、工作調遷等方面都受到了一定影響，而一些年紀較大的混編混崗人員則面臨著更大的困惑：既不可能通過過渡的形式解決公務員身份，成為一名完整的“行政人”，又不可能退回到事業單位重新評聘職稱，走事業人員路線。面對這一系列關乎自己切身利益的問題，他們四處上訪也就在所難免。

混編混崗治理任重道遠

當前，國家就如何解決行政事業單位混編混崗問題，尚沒有制定專門的明確的政策規定。各地在解決混編混崗問題方面，基本上是摸著石頭過河，雖然一些地方已經取得一些成功的經驗，但是要找到醫治這一問題的良方似乎為時尚早。筆者認為，破解這一難題，既要避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”方法上的錯誤，又要避免急于求成、急功近利的心態。在此，借《公務員法》和《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》相繼出臺之機，試就如何解決行政事業單位混編混崗問題提出如下對策建議。

一、分類解決，逐步消化

第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。一般來說，混編混崗人員在機關經過長期磨礪，工作經驗不斷積累，解決和處理具體問題的實際能力得到提高，已經為成長為一名合格的公務員奠定了良好的基礎。同時由于他們對機關工作的熟悉，也使其在公務員考錄過程中擁有其他競爭者所不具備的優勢。只要他們平時多注意對知識的積累，爭取在筆試成績上勝人一籌，那么其考取公務員的可能性是非常大的。因此各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。

第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。

第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部?！豆珓諉T法》第64條規定：“國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務……”，調任是公務員選拔任用的重要方式之一。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。

第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。

二、深化改革，正本清源

事業單位是計劃經濟的產物，是具有中國特色的機構組織形式。在我國，大部分行政機關都下設有事業單位，事業單位雖從屬于行政機關，但相當一部分事業單位還承擔著一定的行政職能，某種意義上又成為行政機關的延伸。由于行政機關和事業單位這種親密關系，導致其在用人、經費開支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，這是造成混編混崗問題的根源。因此解決混編混崗問題的根本途徑就是深化事業單位改革，建立起政事職責分開、單位自主用人的分類管理體制。也就是說，要合理劃分行政機關和事業單位職責權限，減少行政機關對事業單位的干預，進一步擴大事業單位人事、財務管理自，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關。要通過撤銷、合并、重組等手段重新整合資源，最終從總體上收縮事業單位的規模，將財政全額撥款的事業單位減少到最必要的程度。只有理順了行政機關和事業單位的關系，所謂混編混崗問題才能從根本上得以解決。

三、建章立制，規范管理

混編混崗問題的治理是一個長期的過程，也是一個破立結合的過程，在“破舊”的同時，還要有所“立新”，即建立健全規章制度，依靠制度涵養不斷加強規范管理，使混編混崗這一頑疾在得以有效治療的同時，不再舊病復發。

一是推行人員編制實名制。人員編制實名制是指將由編制部門核定到機構（行政機關、事業單位）的編制按規定的類別、特定的程序定編到人，而且定編到人的姓名同居民身份證登記的姓名相一致，把抽象的編制具體化，使自然人的進編有章有法，讓在編人員的身份認定有憑有據。我市在推行人事編制實名制方面走在全省的前列，目前已建立行政機關和事業單位編制管理臺賬，實行了人員增加（減少）通知單等管理辦法。當前推行實名制，主要是嚴把行政機關“入口”，收回分散在各行政機關的空余事業編制，不再受理批準行政機關事業編制事項。

二是完善人事編制監督機制。充分發揮人事編制部門職能作用，切實轉變監督方式，將人員編制被動監督轉為主動監督，將事后監督為主轉為事前監督為主，使人事編制部門的監督更加積極主動；強化用人單位內部監督，建立舉報制度，加強12310舉報電話管理，做好舉報人保密工作，實行有報必查，違規必糾；建立人員編制監督檢查協調配合機制，形成人事、編制、監察、財政等部門分工負責、密切配合的局面，加大查處機構編制違法違紀行為的力度。

第2篇：公務員人事管理條例范文

自年以來，我們按照省人事廳制定的全省人事系統法制宣傳教育第四個五年規劃，版權所有，全國公務員共同的天地!結合我市人事（包括機構編制，下同）系統實際，緊緊圍繞全市“四五”普法工作重點，強化指導，狠抓落實，不斷加大工作力度，深入持久開展人事“四五”普法工作，進一步提高了全市人事工作者和公務員隊伍法律素質；完善行政執法程序，健全執法監督機制，認真落實行政執法責任制；強化人事工作依法治理，加快人事法制建設進程，取得了顯著成效。現將我市人事“四五”普法宣傳教育工作的情況報告如下：

一、加強領導，健全機構，落實責任

⒈領導高度重視。為了搞好“四五”普法工作，確保“四五”普法工作取得實效，我局把“四五”普法工作擺上了重要議事日程，認真制定了工作規劃，精心安排部署，堅持了學法日制度。局領導并在各種會議上多次強調該項工作的重要性和布置有關工作，將“四五”普法目標和任務納入目標管理和年度考核，做到年初有計劃，年底有總結。工作經費保障情況

⒉機構健全，齊抓共管。我局成立了“四五”普法工作領導小組，由局黨組書記、局長、市編辦主任××任組長，局黨組成員、副局長××和市編辦專職副主任×××任副組長，辦公室主任和各職能科室科長為成員。小組辦公室設在局政策法規與人才規劃開發科，具體負責“四五”普法的組織實施和宣傳教育工作。形成了主要領導親自抓，分管領導具體抓，其余領導共同抓，全體員工齊抓共管格局，為普法依法治理工作的正常開展提供了堅強的組織保證。

⒊落實責任，全員參與。制定了《××市人事局、市機構編制委員會辦公室行政執法責任制》，將涉及人事工作的各項法律法規進行了清理分類，并將執法責任制印發各科室和各縣（區）人事局，把職責任務落到實處，同時協調調動全市各級人事、機構編制部門對口執法機構力量，共同貫徹落實好各項人事法律、法規和規章，促進依法行政工作全面開展，并使普法工作與業務同安排、同落實、同檢查，保證了“四五”普法工作的具體落實。＋縣區情況

二、科學規劃，統籌協調，推動普法進程

為認真抓好落實，我局將“四五”普法工作同人事人才編制工作有機結合，做到同安排、同檢查、同總結。×人發號文件下發后，我局按照該文件和市委、市政府關于我市法制宣傳教育“四五”規劃的有關要求，結合我市人事編制工作實際，制定了《全市人事系統法制宣傳教育第四個五年計劃》，明確了全市人事系統法制宣傳教育的指導思想、目標對象、內容、工作措施、步驟及工作要求，并將依法治理工作與“四五”普法結合起來一起部署，整體推動。我們在前三個五年普法工作的基礎上，按照要求，結合工作實際提出了全市人事系統法制宣傳教育的工作目標，即通過“四五”普法規劃的實施，努力實現由提高法律意識向提高法律素質的轉變，實現由注重依靠行政手段管理向注重運用法律手段管理的轉變，全方位推進人事工作的依法治理，為我市人才戰略任務的順利實施創造良好的法治環境。《規劃》將整個工作分為學習培訓及實施階段（××××年）、考試考核階段（××××年）、總結驗收階段（××××年），要求各級政府人事部門的工作人員、各級政府工作部門工作人員、事業單位中從事人事管理的人員和專業技術人員都要積極進行參與人事“四五”普法教育和學習，通過進一步深入開展人事法制宣傳教育，提高全市人事工作法制化管理水平，推進人事工作依法行政?！兑巹潯防辶宋沂腥耸隆八奈濉逼辗üぷ魉悸?，明確了工作部署，為落實“四五”普法和依法治理工作要求奠定了一個良好的基礎。

三、加強宣傳教育，促進普法深入開展

⒈堅持學習，增強法制意識。我們堅持普法宣傳教育與政治理論教育、業務工作相結合，認真學習宣傳省、市“四五”普法依法治理規劃。同時，認真組織全局職工學習了《國家公務員暫行條例》、《××省人才市場管理條例》《××省人事爭議仲裁處理辦法》、《××省專業技術人員繼續教育條例》、《知識與規則》、《中華人民共和國憲法修正案》、《中華人民共和國行政許可法》等政策法規，并將其納入年度政治、業務學習計劃和普法學習范圍，提高了人事干部的法律意識、法制理念和依法行政水平，確保了貫徹執行人事政策法規的準確性。

⒉強化培訓，注重實效。年，我局培訓普法骨干人，并定期在局里舉辦培訓班，全局參培人員達。××××年月，組織了全市名公務員參加了全省統一的依法行政考試，及格率達以上?！痢痢痢聊暝拢揖峙e行了全市事業單位改革培訓會，來自各縣（區）人事局分管領導、業務骨干和市級部門人事科（處）長以及市級事業單位的人事干部共余人參加，培訓講解了事業單位聘用制改革、事業單位工資分配制度改革的有關政策法規和事業單位機構改革基本思路等，增強了參訓同志的依法行政能力。××××年月，我局和市政府法制辦一起組織全市名行政機關工作人員分期分批通過集中培訓、研討、講座、自學等方式進行《行政許可法》知識培訓，并進行統一考試，同時將考試成績記入《公務員培訓證書》，極大地調動了廣大公務員學法用法、依法行政的積極性和自覺性，進一步提高了大家的依法行政水平，更強化了執政為民、公正執法、依法行政的觀念，獲得××××年全省國家公務員行政許可法培訓和考試工作一等獎。月，我局全局干部職工參加了市依法治市辦公室組織的“四五”普法考試。月，我局按照省人事廳的要求，積極派從事政策法規的同志參加了全省人事系統干部的依法行政培訓。月，我局結合人事工作實際，組織了全市人事編制系統公務員和市、縣級各政府機關部門從事人事工作的公務員共人進行了人事機構編制法規規章知識的考試，參考人員合格率達％，成績優異的占％，全面檢查了人事“四五”普法知識的學習情況，得到了省人事廳的通報表揚，達到了“以考促學”的目的，進一步提高了廣大人事干部的依法行政水平。

⒊加強宣傳，豐富普法形式。我局利用《××日報》、《××晚報》、××公眾信息網、“××人事在線”網站和《××人事》等傳媒的作用，及時反映我市人事普法動態，宣傳典型，交流經驗，指導并推動全市人事系統法制宣傳教育工作的深入開展?！痢痢痢聊暝?，我們按照市法制辦的要求，積極參與行政許可法宣傳周活動，我局在市政府門前設立宣傳點，向市民廣泛宣傳法律、法規、規章，發放宣傳單近份，并制作宣傳展板，使廣大市民更加具體地了解依法行政，促使他們學法、懂法。同時，我局還在“××人事在線”網站和《××人事》設立了如“政策之窗”之類的法制宣傳的專欄，定期對各類人事政策制度進行宣傳，特別是“××人事在線”網站的“政策咨詢”欄目，已接受處理了多人次的咨詢，成為我局為社會群眾服務和政策宣傳的重要窗口。同時，我局和××縣、×縣人事利用《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年和《××省人才市場條例》實施一周年的有利時機，舉行了一系列的宣傳活動，通過發放宣傳資料、知識競賽、設立政策咨詢點等活動，加強了社會各界對人事法律法規的普及學習。××區人事局積極組織開展了普法宣傳活動，全區在各鄉（鎮）和街頭設點宣傳場次，辦宣傳專欄期，解答群眾法律咨詢近人次，印發普法資料余份?！痢痢羺^每年堅持辦法制宣傳黑板報期，開展公眾法律宣傳場次，并于今年舉辦有關法律培訓班期，培訓人員人，有效地進行了法制宣傳教育，取得了很好的效果。

四、依法行政，提供人事工作依法治理水平版權所有，全國公務員共同的天地!

⒈嚴格執行人事編制工作紀律，加快人事制度改革步伐。目前，我市的公務員考錄制度逐步完善，嚴格堅持“凡進必考”原則，把住了公務員隊伍的“入口”關?！痢痢痢聊暝?，按照省委組織部、省人事廳的要求，對照《公務員暫行條例》、《干部任用條例》等相關政策規定，對違規進入公務員隊伍的人員進行了清理、清退。去年，進一步加強了對公務員錄用、轉任、調任及職位設置的監督管理力度。同時，狠抓考風考紀工作，認真落實人事考試的相關制度，維護人事考試的嚴肅性，為優秀人才的脫穎而出創造一個公平、公正的競爭環境。在××××年選拔高校畢業生到鄉鎮工作的面試工作中，我局會同市委組織部大膽探索，進一步規范面試程序，對所有面試工作人員實行嚴格的封閉入闈管理，實行面試考官分組和面試考生“雙抽簽”，同時在面試考場內設置考生旁聽席，增強了考生對面試工作的知情權和監督權，大大提高了公務員面試工作的公正性和透明性，受到了考生和社會的普遍好評。同時，我們積極穩妥地推進事業單位的人事制度改革，到××××年底，全市已經實行聘用制管理的事業單位有個，已經實行聘用制管理的事業單位職工人數為人，占全市計劃實行聘用制管理事業單位職工總人數的。在此過程中，我們注重規范化管理，注重制度建設，切實加強分類指導，在審核部門、單位改革方案時重點把好崗位設置、競爭上崗、工資分配、人員分流和合同管理等關鍵環節，統一政策界限，以科學合理、切實可行的改革方案確保各單位聘用制改革的順利實施。

⒉加強人事編制執紀執法工作。嚴格執行《事業單位登記管理暫行條例》，對全市事業單位登記管理進行規范操作，確保了登記管理工作的高質量。年以來共辦理市級事業單位年檢件，設立登記件，變更登記件，注銷登記件，沒有一件引起爭議和不良反映。根據國務院《事業單位登記管理暫行條例》，按照省編辦的工作部署，我市嚴格按照登記管理的標準、程序，增強了《事業單位法人證書》的效力。目前，我市的登記管理與全國統一的登記管理已全面接軌，保證了行政執法力度的進一步加強和程序的進一步規范。我們認真落實《××省專業技術人員繼續教育條例》，結合我市實際提出了貫徹意見，明確了我市專業技術人員繼續教育的組織管理、學時要求、施教機構及登記管理辦法。在農口系統試行以考核繼續教育為主要內容的注冊登記管理辦法，聯合市農業局等五個部門出臺了《關于在農口系統專業技術人員中進行繼續教育注冊登記管理工作的通知》，配合市農業局、水利局等部門認真抓好專業技術人員的繼續教育工作，××××年組織了農口系統專業技術人員繼續教育多人次，收到了較好的效果。僅××××年，全年各類專業技術人員參加繼續教育學習達人次，接受繼續教育率達，其中由我局直接組織的專業技術人員繼續教育培訓人次。

⒊清理行政審批事項，全面推行政務公開。為進一步規范行政機關的行政審批行為，我局積極支持全市行政審批制度改革工作，按要求認真清理行政審批事項，及時上報清理結果，嚴格執行清理決定。自年以來，我局和市編辦會同市監察局、市法制辦對全市承擔行政審批職能的部門和單位共取消調整了個審批事項，其中，我局共清理行政審批事項項（保留項，取消項，轉為日常工作的項）。去年，我局按照市法制辦有關要求，積極開展了行政審批項目的清理、復核工作，認真對行政許可項目、行政許可實施機關和行政許可規定進行了逐項清理，并對保留的行政許可事項嚴格執行《行政許可法》有關規定進行了公告，做到公開透明。通過審查、清理，我局共保留了兩個行政許可項目，即人才中介服務機構設立及其業務范圍審批、人才中介服務機構舉辦人才交流會審批。盡管我市尚無個人或社會組織提出這兩類申請，我局仍然按照《行政許可法》的規定，做好了受理許可申請的所有準備，確保能在規定時限內依法受理、辦結。同時，我局設置了政務公開欄和重大事項公告欄，將職能職責、辦事程序、領導分工及職責分工等工作全民公開，讓群眾明白辦事，辦明白事。由于人事部門主要從事行政機關內部人事管理，大量傳統意義上的審批事項轉為日常管理，但我們并沒有因為管理方式的改變而放松管理責任，積極探索在新形勢下如何做好工資基金管理、公務員職位管理等工作，既堅持原則，又注重方便管理對象辦理業務，公開標準，簡化程序，以切實落實“合法、合理、效能、責任、監督”這五項原則，保證了業務工作持續穩定高效開展。

⒋啟動人事爭議仲裁工作，促進了我市人事工作與司法接軌。一是加強人事爭議仲裁隊伍建設。目前，全市×縣×區均成立了仲裁委員會，并配備了兼職仲裁工作人員，聘請了兼職仲裁員人其中市級人，縣級人。今年月，我局對×縣×區人事局分管領導、具體負責仲裁工作的同志和市、區縣聘請的兼職仲裁員進行了專門培訓。二是完善了仲裁的基礎性工作。進一步規范了文書格式、調解、仲裁庭審理程序及調查取證程序。同時，抓住帶普遍性的典型案件，有針對性地進行總結和宣傳。三是做好政策學習與研究工作。針對人事爭議仲裁與司法接軌的問題，在全省率先起草了《人事爭議仲裁與人事爭議訴訟若干問題解答》，目前正在修改送審。四是加大了案件受理力度。目前共接到仲裁申請件，按規定受理件，不予受理件。其中，裁決結案件，調解結案件，申請撤回申請件，另一件正在審理中。

四、存在的主要不足

過去的四年，我局在貫徹實施工作方面取得了可喜的成績，但我們的工作依然存在一些問題和不足。

一是個別單位對開展“四五”普法和依法治理工作的意義認識不到位，重視不夠，在學習上存在應付現象，學法制度還未完全落實到位；二是對普法工作的輿論宣傳力度不夠，普法宣傳的形式還需進一步改進，使“四五”普法宣傳工作形式多樣化、內容全面化、效果明顯化；三是人事編制執法檢查的力度還不夠大；四是人員、經費保障還不能適應普法工作的需要，一定程度上制約了法制宣傳工作的深入開展。

第3篇：公務員人事管理條例范文

(一)缺乏相關有效的改革配套保障措施國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’?！?/p>

(二)改革成本巨大此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇?！?/p>

(三)影響人才合理流動由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、深入推進事業單位養老保險的措施

(一)建立可持續的社會保障制度目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社?？傮w改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

(二)做好養老保險關系轉移工作如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

(三)拓展資金來源渠道養老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業單位補充養老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養老保險基金征繳的基礎上，應合理調整財政支出結構，提高養老保險支出占財政總支出的比重。其次在養老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。

第4篇：公務員人事管理條例范文

中央已經確定了一張事業單位分類改革的時間表――到2015年，我國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，我國將形成新的事業單位管理體制和運行機制。在這張時間表中，事業單位分類將成為第一個五年改革目標的一項硬性指標。

有統計稱，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數超過4000萬人。

為什么要進行事業單位改革？改革的路徑是什么？

為什么要全面改革事業單位運行體制？

汪玉凱（國家行政學院教授）：面對新形勢新要求，我國社會事業發展相對滯后，一些事業單位功能定位不清，政事不分，事企不分，機制不活。公益服務供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高。支持公益服務的政策措施還不夠完善，監督管理薄弱。

有的事業單位對部門利益和個人利益的追求，偏離了公共服務這個公共機構的基本價值取向。此外，已經形成的部門利益和個人利益結構在改革中很難被打破，成為事業單位改革的最大阻力。這些問題影響了公益事業的健康發展，迫切需要通過分類改革加以解決。

此次事業單位改革的大思路是什么？

宋世明（國家行政學院教授）：事業單位的分類改革可謂“甩掉兩頭、留下中間”。所謂分類改革，即按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。

從中央的新部署看，強化事業單位的公益屬性，是此次事業單位分類改革中尤為突出的主導理念。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列，強化其公益屬性。

行政的歸行政，市場的歸市場，留下提供公益服務的事業單位作為基本公共服務的主要提供者。

有一個好的規劃和實施策略，只是順利推進事業單位改革的前提，接下來的實施中會遇到哪些坎兒？

汪玉凱：第一道坎：如何科學合理地分類？從事業單位分類改革的規劃出臺之后，有關分類的難題已經不再是理論上應該如何分類的問題了，而是如何把這一分類標準正確應用到實際中去。

第二道坎：如何有效“剝離”？完成事業單位分類是第一步，但下一步的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設計做了充分的考慮，如老人老辦法、中人中辦法和新人新辦法，并制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，而不是抽象的制度。

第三道坎：如何實現養老社會統籌？在事業單位養老社會統籌改革中，我們非但不能采取由傳統的單位養老簡單地推向社會，變為社會養老，甚至還要啟動相關的配套改革，如企業、事業以及公務員三支隊伍的養老水平的相對平衡等問題。

第四道坎：如何建立起有活力的體制機制？事業單位改革絕不意味著國家要擠壓社會事業的發展，而是要通過改革理順關系，明確定位，更好地促進我國社會事業的健康發展。從發展的角度看，隨著我國社會經濟的發展，人民生活水平的提高，作為以公益為導向、以提供公共服務為己任的事業單位，都需要有更大的發展，這一點是肯定無疑的。問題在于，我們通過事業單位改革，能不能構建起一個有效的體制和機制，這也許是最終檢驗我們的改革是否成功的根本標志。

事業單位改革涉及相關的人事聘用、機構編制、管理體制、績效工資、養老保險等改革和試點等方面，利益關系盤根錯節，改革阻力巨大。如何解決？

辛鳴（中央黨校教授）：中央政府下決心了，這表明什么？改革的態度一定要堅決，日程表一定要落實。為什么要強調這一點？回過頭來看一看十余年前國有企業改革中一些被證明可行的做法，完全可以成為今后事業單位改革中可以參照和借鑒的做法。

隨著全面聘用制的推行和績效工資制的實施，事業單位改革不斷深入，下一步改革將從哪里突破？

何鳳秋（中國人事科學研究院工資福利研究室主任）：人事管理、收入分配、社會保險是事業單位改革的重點。事業單位改革有幾個事情要做，比如，事業單位崗位設置，各地基本已進行得差不多了。下一步要做的是什么？擴大聘用制度，還有事業單位的收入分配改革。從各地實行的情況看，義務教育基本績效工資已全部實施，公共衛生部門績效工資已全面展開。其他事業單位的績效工資正在各省逐步、穩步推進。再有，事業單位養老保險的改革，各地都在試點。所有事業單位改革今后的方向是這些方面的改革都要逐步完善，一步一步往深入推進。

“功能明確、運行高效、治理完善、監管有力”，這是為2020年我國事業單位的體制機制描繪的藍圖。美好藍圖中，到底誰能獲益？

何鳳秋：目前，通過績效工資改革，義務教育學校的老師、公共衛生和基層醫療衛生事業單位醫生的待遇已經明顯提高。

下一步，績效工資會往什么方向走，很多義務教育學校平均大概漲了200元錢左右。公共衛生和基層醫療衛生事業單位(績效工資)也已兌現。除了這兩大塊，其他事業單位，比如醫院、高校，有些省已開始往前在推進。下一步改革是實行養老保險，不可能一下讓事業單位退休人員的(待遇)水平下降很多，可能參照企業，企業有職業年金。針對事業單位各個行業不同的特點，是不是可以考慮設立職業年金。這樣，總體來看，職工退休以后待遇不會降低很多或不會降低。

這次改革對公益屬性強調的更多，從這個角度來講，下一步如果分類清晰，那么，公益屬性的事業單位、財政保障可能要更好一些，這對事業單位，尤其是對公益類事業單位來講，應該是好事。

據了解，此次改革部署根據職責任務、服務對象和資源配置等情況，將從事公益服務的事業單位劃分為兩類，具體是如何規定的？

汪玉凱：承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

這樣分類也可以看作是按照公益屬性的純粹程度來劃分的。純公益類的事業單位，是由政府出資保障的，不再允許其存在經營性活動。比如鄉鎮診所、社區醫院等就屬于基層的基本醫療服務。以前經常說的教育產業化，這個概念模糊不清，現在可以肯定地說義務教育是不可以產業化的，長期不治的義務教育階段擇校費應被叫停。

高校、職業教育、綜合醫院等，應該屬于準公益類的事業單位，允許其部分市場配置資源，但不允許進行以盈利為目的的生產經營活動。

目前，在一些試點地區出現了提前退休的情況，您怎么看這些人的心態？

吳江（中國人事科學研究院院長）：改革就是要形成統一的社會養老保險機制。在改革過程中，確實產生了一些恐慌心理，怕政策變動之后，對自己的退休收入有影響。退還是不退，首先要看是不是符合國家規定，實際上國家制度的設計是沒有空子可鉆的，針對不同人群設計的辦法不同，對于有條件退休的這部分人，國家會對他們考慮補償，換句話說就是待遇不會降低，因此也需要對制度設計有信心，沒必要提前退休。

如何推進事業單位人事管理制度建設？

尹成基（人力資源和社會保障部政策研究司司長）：今年將推進事業單位人事管理制度建設，積極推動事業單位人事管理條例和事業單位工作人員處分規定出臺，研究制定事業單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規定。

第5篇：公務員人事管理條例范文

論文關鍵詞 外教 高校 勞動關系 勞務關系 聘用合同

我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數以萬計。隨著我國經濟和高等教育事業的發展，外教的數量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點

目前，我國直接涉及外教的法律法規不多，主要有《外國人在中國就業管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關于外國文教專家在華工作工資發放有關問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關系。雖然都叫“聘用合同”，但事業編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發生爭議屬于《事業單位人事管理條例》調整的“人事爭議”，后者之間發生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業大學外教） 與河南工業大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關系，依據是《勞動合同法》第二條。

二、外教與高校之間應是勞動關系，不是勞務關系

按照目前的法律規定和外教與高校之間實際的權利義務，認定外教與高校之間是勞動關系更為合理，因為：

（一）外教與高校之間是勞動關系有法律依據

勞動部、公安部、外交部、外經貿部聯合的《外國人在中國就業管理規定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規定》適用于所有在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。

（二）外教與高校之間是勞務關系沒有法律依據

我國沒有法律規定外教與高校之間是勞務關系，沒有規定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據和原因，是非常武斷的。

（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關系

勞務合同強調當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關系沒有專門立法，發生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規。如果對于勞務關系雙方的權利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權益難以充分保護。我國在勞動關系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質的文件。所以，雖然勞動關系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經濟補償等等。立法和司法均應體現保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關系，則有利于保護弱者的權益，又有利于糾紛的解決。

（四）認定外教與高校之間是勞動關系符合公平原則

外國人在我國的企業工作則與企業形成勞動關系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規定的權益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質的外國人更愿意選擇到中國的企業工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業的發展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系

從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業編制的教師和非事業編制的教師。有事業編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系，調整一般高校教師與高校之間關系的文件往往不應適用于外教。而且，《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業編制的教師，不調整外教與高校之間的關系。

（六）外教應遵守高校的規章制度

勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內部規章制度，只是完成自己份內的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系，勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的勞動關系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規定，外教應遵守高校規定的各項規章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規章制度不應被理解為“全部”規章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業編制的教師也不需要遵守全部規章制度，只需要遵守與其工作相關的規章制度。因此，對“各項勞動規章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關的、直接涉及勞動者切身利益的”規章制度。

（七）外教與高校之間是勞動關系也與《民事案件案由規定》相協調

最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規定》（法發〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規定》（法發〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關系與勞務關系相互之間也沒有隸屬關系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。

《民事案件案由規定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁?！锻鈬慕虒＜移赣煤贤芾硪幎ā返诙臈l規定：聘用雙方因聘用合同發生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業單位人事管理條例》規定的事業單位工作人員與所在單位之間發生的人事爭議。對于高校來說，《事業單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規定與勞動法一致

雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。

對比外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發現，前者摒棄了后者不符合勞動法的規定，例如后者規定：“聘方在下述條件下，有權以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經聘方指出后，仍不改正的。（2）根據醫生診斷，受聘方在病假連續30天后不能恢復正常工作的?！鼻罢咝薷臑榉蟿趧臃ǖ囊幎ǎ骸坝邢铝星闆r之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂τ跔幾h解決，外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規定了“向當地人事或勞動仲裁機構申請仲裁”。而外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規定。

三、勞動法的一些規定不應適用于外教

（一）兩險一金不應適用于外教

《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》規定，中國境內的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規定》要求：外國文教專家連續在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年。《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發[1996]247號）第十九條規定：“外國文教專家連續在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后。”按照這些規定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權再在中國工作和居留，應該離境。

能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。

按照6部委聯合的《關于規范房地產市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。

綜上所述，外教享受養老保險、失業保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養老保險、失業保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權，不應規定必須繳納。

（二）勞動法有關無固定期限勞動合同的規定不應適用于外教

第6篇：公務員人事管理條例范文

北京人影辦承擔的多項課題獲得市級科學進步獎，6項自主研發的裝備、技術獲得國家專利，承擔著國家重點攻關課題任務。人員組成科研人員占80%以上。

根據編制安排和工作需求，2016年招收應屆畢業生2名。招聘崗位：人影科研開發崗 辦公地點：北京海淀區紫竹院路44號院內。

一、招聘對象： 2016年應屆畢業生(不含定向、委培)

二、招聘條件和要求

(一)基本條件：

1.具有中華人民共和國國籍;

2.遵紀守法，品行端正，愿意履行事業單位人員的義務;

3.具有與崗位要求相適應的學歷、專業或技能條件;

4.適應崗位要求的身體條件;

5.崗位所需的其他條件。

(二)專業要求： 大氣物理專業

1.博士研究生學歷或北京生源碩士研究生學歷，并取得相應學位證書。

2.研究方向：云霧降水物理、人工影響天氣、衛星及雷達遙感應用、云數值模擬等。

3.專業知識扎實(在校主修專業大氣物理及大氣化學課程成績優秀)，能熟練使用Linux/Unix操作系統用以運行中小尺度模式, 掌握WRF-Chem模式，并能熟練地編譯、修改和運行模式以完成多樣的數值模擬和敏感性試驗研究。熟悉基本計算機編程語言和繪圖工具，并能夠熟練用于數據資料的處理與分析。具有一定科研分析和技術總結能力，參加過相關科研項目研究。能夠開展相應課題研究工作。

4.身體健康，具備從事飛行作業研究工作者素質。

三、招聘原則及流程

(一)招聘原則

北京人影辦2016年公開招聘應屆高校畢業生，堅持“公開、公平、公正”的原則，采取面試、考察的方法，招錄崗位所需專業人才。

(二)招聘程序

北京人影辦2016年公開招聘應屆畢業生按照如下程序進行：

1、招聘公告

在北京市人力和社會保障局、中國氣象局人才交流中心等網站招聘公告。

2.報名與資格審查

應聘者按照公告要求提交簡歷，對符合應聘基本條件的人員進行資格審查。

3.面試

根據具體崗位需求通知進行面試，主要考核崗位所需的專業知識、業務能力和綜合素質(將于2016年3月5日上午8：30在北京市氣象局舉行招聘面試會，參加面試的應屆畢業生當天需攜帶三方協議

4.考察和體檢

根據面試成績確定考察對象，考察內容包括思想政治表現、道德品質、綜合素質、學術能力等情況。組織擬接收畢業生進行體檢，體檢參照現行的公務員錄用體檢標準。

5.確認擬聘用名單及公示

公示擬聘用人員名單，公示時間不少于7個工作日。根據公示結果，確定正式聘用人員。

6.簽訂聘用合同

按照《事業單位人事管理條例》的規定，訂立聘用合同，辦理聘用手續。一經聘用，待遇從優。

四、簡歷接收郵箱：[email protected] (截止3月4日)

第7篇：公務員人事管理條例范文

重新定義身份，有點難

人過中年的張放，已經在農科所做了二十多年的農藝師，還是“部門領導”，身為事業單位體制內的一員，他從沒為現在和將來的生活擔過憂，這種“優越感”早已滲透到了他的生活中。

近段時間，張放開始為自己的將來“擔憂”起來。不久前，農科所上上下下開始議論事業單位改革。面對此次“甩包袱”似的改革，他感到空前的壓力，“我的注意力在‘飯碗’上”。

對于張放這樣的“事業人”來說，多年“體制內”的仕途之路，早已消耗掉了他們指點江山的激情，也使相當一部分人失去了在社會謀職的一專之長。對他們來說，想要的無非是一個“鐵飯碗”，而從改革的總體思路來看，砸掉“鐵飯碗”、實現養老并軌等目標正是此次改革的劍頭所指。

回想起手中的“飯碗”，張放顯得很無奈。這家農科所過去是農委機關的一個部門，可以說是捧著“金飯碗”衣食無憂，后來轉為事業單位，進行企業化管理，也勉強算是“鐵飯碗”，而現在卻要求他們自己搞項目開發、服務性經營。從“吃皇糧”變成“捧碗化緣”，這種落差難免讓他吃不消。張放不得不承認，事業單位改革已成大勢，“飯碗”也不可能再變回“金碗、鐵碗”了。擺在他面前的只有兩條路：要么另起爐灶開啟一段全新的職業生涯；要么留下，擺正心態，脫下“事業人”的外衣，以跳出“體制內”的思維，重新定義自己。

《條例》明確指出，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。不難想象，和張放一樣的“事業人”中，糾結于“去”與“留”的人并不在少數。其實，誰也不愿意丟掉已經捧在手里的鐵飯碗，但《條例》實施在即，即便不愿意，也必須順應改變。留戀、焦慮、矛盾、渴望、奮起，這是一個痛苦的時代，或許也是一個充滿希望的時代。

利益當事人的“鐘擺效應”

改革，從本質上講是一種資源與利益的再分配。事業人之殤，蓋因事業單位曾有太多對優質資源和既得利益的不舍。除了涉及“圍城”里的事業人以外，期待走進“圍城”的準事業人，對于事業單位的“利益”二字，也有著另一種解讀。

哲學碩士楊雅，在學校被奉為“學霸”。從大學校門出來到一家民企求職，簽了一年合同，供職公司辦公室文秘，月薪2400元，有最低檔的“三險”。一年合同期即將結束時，她參加了事業單位考試，筆試成績第一，正等待面試。

當問到為什么不跟企業續簽勞動合同，而要考事業單位的時候，楊雅說：“我父母都在政府財政全額撥款的事業單位工作，與公務員沒什么兩樣，且隱利不少。我從小耳濡目染的是他們保險箱似的超穩狀態。而我在民企工作，每周單休，節日休假很難保證。趕上回款差、效益低的時候，兩三個月開一次工

資也不奇怪。如果效益不好，企業哪天倒閉都說不定。我還是喜歡中規中矩的穩定職業?！笨蓷钛女吘故悄贻p人，看到那么多有理想的人放棄穩定工作，投身創業洪流，在激烈的市場競爭中，廝殺、博弈，無悔地揮灑青春熱血，哪怕是失敗，也是一種收獲?！岸疫B失敗的機會都沒有了。特別是近兩年一項項關于體制內單位改革措施的出臺，事業單位不再是保險箱了。”楊雅動搖了，在取與舍之間痛苦地糾結著。

哲學上講，當一種利益獲得達到極點時，必然擺向另一個極點。所謂“鐘擺效應”現正應驗到事業單位的身上。事業單位體制遭受著詬病，既有外因，又有內因?？捎幸稽c十分明確，社會分配要走向公平的趨勢不可逆轉，永遠的利益滿足是不可能的。事業單位的改革正是要找出利益的邊界。

楊雅的矛盾心態，代表了一大批想要進入體制內的群體。有學者說：“對事業單位，大家都比較關注于它的體制、編制含義，往往忽視了事業單位其實是專業技術人才聚集的地方。長期以來，對事業單位在編人員的管理，一直比照公務員來進行，且捆綁著行政級別、醫療保障、工資福利、退休養老等優勢，于是社會上才有了“死也要死在編制里”的說法。

社會心理學認為，抑郁是一種“精神感冒”。由于“太自我”，極易把自己繞在一個利益扣兒里難以自拔，好像換個活法就會弄丟自己似的。就如楊雅一樣，太過聚焦事業人的身份，而忽略了自己內心的真實需求。當利益當事人的認知空間很狹窄時，在“鐘擺效應”中抑郁。其實，我們不妨用“從容”的心態來面對失衡，決定一切的是認取大勢的姿態。

改革的難點是既得利益

面對此次直指“事業人”的改革，圍城內外的人都抱有矛盾心態。既得利益者的抵觸，無利益者的力挺，追求利益者的渴望……事業單位公益性、服務性和知識密集性的特點，導致績效考核改革如何突破成最大難點。

比如，大學教授做學術課題本無可厚非，但有的大學教授卻虛報課題經費，打國家政策的“球”。為降低研究成本，導師就讓自己的學生為其“打下手”，把剩下的一部分經費據為己有。學生為順利畢業，也是敢怒不敢言。不僅在高校，很多科研院所也有這種現象，一些研究員為了獲得國家津貼補助，讓自己的助理或研究生“操刀干活”。

面對指責，某高校的孫老師坦言，自己目前還沒有申請國家課題的資質，卻很羨慕有這樣資質的老師。孫老師的“羨慕”之心可以理解，大學教師社會地位高、福利待遇好……在別人眼里可謂風光無限，而現實卻并非如此，有的大學老師還不如一個普通中學老師的工資高。大學老師的工資隨職稱而定，可蛋糕太小，瓜分的人卻太多。一般來說，普通高校的大學講師要晉升到副教授，原則是發表4篇論文即可，可是那么多人在排隊，只能優中選優。每個人至少也要發表七八篇，還不算編書、參與課題研究等指標。當上副教授，月工資也只是4000元左右。要是運氣好，教的是熱門專業，課時補貼還能多一些。要是運氣不好，也只能靠基本工資過活了。面對殘酷的現實，即使被認為是從事高尚職業的教育工作者，也不能免俗，通過打國家政策的球賺點“外快”。

有專家表示，“事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應?！笔聵I單位中的行政人員是否應該與專業人員獲得一樣的收入？這恐怕要靠市場來決定。正如很多身處保險箱中的“事業人”所說，他們都熱愛現在的工作，但對現在單位的一些現象確實有很多不滿。他們也期待著改革速度能更快一些，因為事業單位工資制度如何適應復雜多變的市場環境，需要的不僅僅是一紙公文，更需要具體問題具體分析，建立更為靈活的工資制度。也只有這樣，才能讓楊雅這樣的“準事業人”不再把考事業單位視為“備胎”，而是果斷地抉擇出適合自己的道路。

第8篇：公務員人事管理條例范文

一、引言

高校屬于事業單位。事業單位新進人員公開招聘，“逢進必考”，是事業單位人事制度改革的一項重要內容。國務院于2014年4月25日頒布了《事業單位人事管理條例》明確要求建立公開招聘制度，形成民主、公開、競爭、擇優的事業單位進人機制。當前，隨著高校人員招考制度的不斷完善，招考人數和頻率不斷增加。按照傳統的報名、資格審驗、繳費、配考場、查詢分數等程序，一是整個過程周期長，二是涉及大量人力物力，三是效率不高，不利于選拔優秀人才。針對此情況，結合高校人事招考流程，設計基于DES加密與異步排隊訪問的事業單位招聘平臺，在系統設計過程中使用了面向對象技術。以Spring MVC框架為基礎進行設計，同時為了解決多負載與系統數據安全問題，創新性的應用了DES對稱加密算法與異步排隊算法。

本招聘平臺改變了了傳統的手工招考形式，采用了當前流行的安全可靠的系統平臺，規范了招考過程中的流程和標準，通過網絡實現在線報名、資格審核、在線繳費、在線打印報表和準考證、隨機安排考場、在線查詢等功能，高校通過人事招聘網站信息管理系統，節省了人力物力，提高效率，規范流程，使人才求職信息管理工作系統化、規范化、自動化。

二、設計目標與研究內容

高校人事招聘平臺的設計過程完全是基于現代軟件工程的模式，首先對提出的問題進行可行性分析，從經濟、技術、操作和安全四個方面論述了網上報名招聘的可行性。然后對系統需要完成的目標進行定義，即需求分析。需求分析部分分別討論了系統需要實現的各個功能，及各個功能需要達到的目標、為用戶提供怎樣的服務?？傮w設計階段從概念上描述了系統的設計，按照功能對系統進行模塊劃分，詳細設計階段設計了系統的實現細節。

根據事業單位的招聘流程和報考環節并設計應聘人員管理子系統、后臺核驗子系統及管理子系統等，見圖1。

人事招聘系統實施的目的是完全或部分代替現有的手工人事招聘工作。它所提供的功能與流程一定要比現有工作流程強大，對比現有的工作需求，招聘系統需要實現的功能有：考生報名、網銀交費、用戶審核、分排考場、成績排名等功能。

規范招考過程中流程和標準，通過網絡實現在線報名、資格審核、在線繳費、在線打印報表和準考證、隨機安排考場、在線查詢等功能；設計B/S系統，以Spring MVC為設計基本框架，實現跨平臺的系統；對接支付寶等第三方支付接口，實現在線繳費；采用DES數據加密技術，加強系統與數據庫交互的安全性；后臺管理采用基于RSA數字證書的雙向認證技術以保證安全；設計并實現無插件的B/S打印功能；設計異步排隊算法以提高負載量。

三、設計原則及流程

1.采用MVC模式（Model+View+Controller的縮寫）

將一個應用劃分成模型層、視圖層和控制層，根據Model、View、Controller的方式把應用系統輸入、處理、輸出的過程實現有效分離。

如2圖所示，用戶（應聘人員）提交請求（requests）與控制器（Controller）組件進行請求交互?？刂破鹘M件通過應用邏輯控制它們。在模型實例被創建的情況下，控制器即選擇下一個視圖（View）頁面為用戶顯示，同時，視圖同模型進行交互操作獲得相關數據并能夠顯示相關數據。在用戶請求提交到控制器之前，視圖可以修改模型的當前狀態[1]。

2.采用Spring MVC框架

Spring MVC就是Spring中的Web組件，功能豐富，能夠與其它web框架實現無差異集成。

如圖3所示，采用Spring MVC框架時，當客戶端向Spring容器發起一個http請求時會被前端控制器攔截，并去尋找恰當的映射處理器進行處理；處理器選擇將請求發送給準確的控制器；控制器處理的請求，并以modeandView（屬性值和返回的頁面）的形式返回給向前端控制器；前端控制器通過查詢viewResolver對象來試著解決從控制返回的視圖；如果前端控制找到對應的視圖，則將視圖返回給客戶端，否則拋掉異常[1]。

3.數據庫設計實體關系圖

為了說明用戶的需求，并讓用戶理解系統的功能和他們在系統中所扮演的角色。將系統抽象為七個概念上的實體，分別是崗位、職位、考生、考試科目、審核人員、考試地點、考場，他們之間存在兩種關系。這樣既明確的表達了設計思路，又便于與用戶進行溝通。圖4即為系統的實體關系圖。

4.考生報考流程圖（見圖5）

5.后臺管理流程（見圖6）

6.在實踐中，由于報名集中會對服務器造成壓力，同時考慮到安全性

在設計過程中采用了DES對稱加密算法與異步排隊算法。

DES加密算法技術成熟， 在保護金融數據的安全中應用廣泛，具有計算量小、加密數度快、加密效率高等特點。DES加密算法使用了64位秘鑰中的56位，并在實際設計中不把第8、16、24……64位作為有效數據位，保證算法安全可靠地運行。從而保證整個程序的安全性和交易數據的完整與安全。這是基于當前一些黑客或非法組織專門盜取一些網站的人員信息資料進行詐騙現象而設計的。

在實踐過程中，由于應聘人員往往在報名截止時間點提交報名申請，往往會出現提交請求高峰，服務器難以承受壓力，往往會宕機或進入程序死循環。針對這個現象采取異步排隊算法，保證程序平穩運行。

四、技術特征與創新性

1.基于Java的三層Web應用程序開發

系統采用Spring MVC三層架構，基于Linux操作系統，跨平臺，易移植。系統管理采用基于雙向認證的數字證書結合MD5加密口令，保證系統后臺數據的安全性。采用SpringMVC框架作為Web層模型，比同類模型Struts在效率與安全性上更高。采用SpringMVC集成框架構建層次更清晰，便于提高開發效率和維護效率。

2.基于網銀的在線支付系統

系統實現了在線自助繳費，支持網銀、支付寶等第三方支付平臺，同時預留了擴展接口；同時，在設計與實現上，充分考慮了安全性與健壯性。交易數據全加密處理，交易數據傳遞和反饋均為密文，避免數據泄漏。并實現與支付平臺的兩次握手機制以保證回饋數據的正確接收。

3.異步排隊算法

設計異步排隊算法，在重負載情況下，前臺請求在后設計線程異步排隊，保證系統在重負載下正常運行。可提高在重負載下高并發的運行效率，經過實際應用，可最大限度提高服務器的使用效率，是對比同類公務員招考系統創新點。

4.DES對稱加密算法的應用

使系統與數據庫間的數據為加密后的數據，最大限度上提高了系統數據的安全性。

五、總結

第9篇：公務員人事管理條例范文

一、人事檔案管理中存在的問題

人事檔案是人事、組織、勞資等部門從事人事管理活動過程時在培養、選拔和使用人員工作中形成的寶貴歷史材料，記錄個人不同時期、不同階段的發展歷程，真實和客觀地記錄和反映了個人經歷、家庭情況、社會關系以及個人德、能、勤、績、廉等方面的材料。由于多方面因素形成當前人事檔案中普遍存在問題，主要表現在以下幾方面。

1、領導對人事檔案管理的重要性認識不足

領導對人事檔案管理重視不夠，表現在人事檔案管理工作中，有相當一部分領導在認識上存在著一些誤區，認為人事檔案管理工作就是保管的事務性工作，只要不丟失，不泄密，能做好外調、查閱就行了。因此，忽視人事檔案工作的管理，誠然檔案存在的問題也不會解決，其辦公場所、經費、人員沒有保障，檔案工作也就做不好。

管理人員配置不足，管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。然而，由于單位或部門的人事管理人員編制不足，人事檔案管理工作量大，通常人事檔案管理大多數是由人事部門的工作人員兼職去做，屬于非專業人員管理，并且人員變動頻繁，管理水平不高，管理手段落后，對檔案工作投入不足，因此，嚴重影響了人事檔案的管理水平。

管理手段也較陳舊，在檔案管理手段上，由于沒有單獨的人事檔案管理軟件，管理人員一直采用手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時整理歸檔，出現檔案資料不完整的情況。調閱檔案時依然采用原始的手工操作方式。

管理人員業務不熟，大多數的檔案管理人員沒有經過專業知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太熟悉，難以適應人事檔案管理工作。

2、人事檔案保密性不強

根據國家人事檔案管理制度的規定，“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。人事檔案對當事人保密的目的是出于安全需要和方便組織管理，正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，“組織意見”本人是不知道，而使檔案材料的主觀隨意性增大。

3、人事檔案存在弄虛作假

人事檔案的生命在于其真實性，在現有人事檔案管理模式下，“弄虛作假”現象屢屢出現。如高考、職工調動、就業、報考公務員、考研等，個別人通過在人事檔案中修改姓名冒名頂替達到讀書、工作、參軍等目的?；蛘呤菫榱烁偲篙^高級領導職位，偽造干部履歷、入黨材料和學歷證書等。也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式虛假檔案現象屢屢出現，使檔案管理制度的嚴肅性、真實性、惟一性屢遭挑戰。

4、人事檔案材料不完整

人事檔案內容短缺，材料內容不完整：如履歷表、年度考核表、學歷、職稱、工資、表彰、處分等材料不全，填寫項目不完整。其原因是檔案管理部門工作人員責任心不強，沒有認真及時收集各部門、科室應該歸檔的檔案材料，導致收集檔案材料不全；有時只是將檔案材料僅作為保存的資料加以收集堆放，沒有及時對材料鑒別歸檔；對檔案材料內容未認真審核，造成內容殘缺不全。

干部職工對人事檔案認識不足。他們在填寫履歷表、年度考核表等表格時，有的人能省則省甚至不填寫，敷衍了事；有的材料如學歷、培訓、職稱等材料留在個人手中，認為自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理部門。

5、管理制度落后于人事制度改革

隨著人事制度改革不斷深入，人才流動日漸頻繁，選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理落后，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。甚至有的單位為了留住人才扣留了檔案，造成人事檔案材料不完整，給招錄單位在人事審核、審批工作時帶來不便。

二、人事檔案管理的信息化是市場經濟發展要求

隨著我國經濟發展、科學技術和文化的進步，傳統的人事檔案管理模式弊端日益顯露。人事信息具有信息量大、管理范圍廣以及易變動等特點，致使人事檔案管理部門要經常更新人事信息，要與人事信息的變動保持同步。然而，傳統人事檔案管理是以紙質版人事檔案為主要管理對象的實體管理模式，使得人事信息的更新相當困難，無法與現代人事信息的變動保持同步。隨著科學技術的發展，人事檔案管理被賦予了更多職責和作用，其管理模式也逐步由傳統的紙質管理變為現代的信息化管理。然而，由于我國人事檔案管理信息化建設仍處于初步階段，存在諸多問題，如領導及人事檔案管理人員信息化建設意識淡薄；人事檔案管理信息化建設投入力度不大，缺乏資金保障；人事檔案管理人員技術基礎薄弱等等，這些因素嚴重阻礙了人事檔案信息化建設和發展進度，影響了人事檔案管理工作價值和功能的發揮，應該引起有關單位或部門領導的高度重視。

三、如何實施人事檔案管理信息化建設

1、提高領導對檔案信息化建設重要性認識

領導要轉變觀念，在思想上重視人事檔案管理信息化建設，要樹立思想決定行動，要認識到轉變觀念是全面推進人事檔案管理信息化建設的關鍵所在。就人事檔案管理信息化建設而言，一方面，只有進一步提高領導對其重要性認識程度，才能進一步加大人事檔案管理信息化建設的扶持力度，有效協調內部組織、人事等部門，發揮其積極性、主動性和創造性，優化人事檔案管理結構，為人事檔案管理信息化建設打下良好的基礎，確保各項工作的順利開展；另一方面，還應加大人事檔案管理信息化建設的宣傳力度，切實提高單位有關人員對人事檔案管理信息化建設的意識，組織有關人員積極參與人事檔案管理信息化建設。此外，還應進一步提高人事檔案管理人員的服務意識，使人事檔案管理工作由單一服務職能轉變為具有較強綜合服務職能的管理。

2、加大人事檔案管理信息化建設的投入

俗話說物質決定意識。實現人事檔案管理信息化既離不開思想基礎，又離不開物質基礎，只有人事檔案管理信息化建設的物質投入，才能確保人事檔案管理信息化建設的最終實現。其中其資金的投入無疑是最為重要的，因此，單位應拓寬資金籌集渠道，為人事檔案管理信息化建設籌集足夠的資金，提高人事檔案管理的科技程度。同時要根據單位自身的實際情況，充分利用各項科研成果，推進人事檔案管理信息領域中新的經濟增長點。此外，單位或部門還應充分挖掘自身內部的科技人才，安排其從事與人事檔案管理信息化建設相關的工作，這樣，既可以加快單位自身人事檔案管理信息化建設的進度，又大大降低了資本投入。

3、培養人事檔案管理信息化建設隊伍

以人為本，培養人事檔案管理信息化建設隊伍，實現人事檔案管理信息化建設的最終落腳點在于人，信息是一種媒介或者輔助工具，因此，應堅持貫徹“以人為本”的原則，建設一支專業的、高素質的人事檔案管理信息化建設隊伍，充分發揮其在人事檔案管理中的價值和功能。樹立單位培養復合型人才意識，定期組織相關專業技術培訓，提高人事檔案管理人員的信息技能。培訓的內容既要突出技術層面的內容，也要突出管理層面的內容；培訓要有實效性，使人事檔案管理人員既懂得管理的相關知識，又精通信息化技術。此外，人事檔案管理人員要不斷提高自身的職業道德和素養，不斷拓寬自己新知識技術視野，豐富自己檔案管理的邏輯思維，進一步提高自身人事檔案管理水平，為人事檔案管理信息化建設的實現貢獻出自己的力量。

4、實現人事檔案信息“三化”

通過實施人事檔案管理信息化建設工程，最終實現的目標是“三化”。即檔案信息數據化、服務利用網絡化以及管理人員專業化。所謂檔案信息數據化，是為了改變傳統以紙質檔案為管理對象的實體管理模式，實現信息查詢以及系統設置的數據化。在現代人事檔案管理過程中，應以原始紙質檔案為依據，將其包含的信息錄入計算機，實現人事檔案的數據化。此外，為了便于查詢，還應對檔案資料規整分類，實現人事檔案信息數據的分類管理。所謂服務利用網絡化，是指借助于計算機網絡這一媒介實現人事檔案管理信息化，為單位內部實現資源共享提供了很好的平臺。管理人員專業化，是人事檔案管理信息化建設的又一發展目標。人事檔案管理的最終實現主體是人，因此，人事檔案管理信息化要求管理人員不僅應掌握最基本的管理知識，還要掌握先進的計算機網絡技術。只有實現檔案信息“三化”，檔案管理信息化才會達到其目的。