規章制度處罰規定精選(九篇)

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第1篇：規章制度處罰規定范文

該條例第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”警告無效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執行。

該條例第51條的規定顯然是一把雙刃劍。

直接禁止企業對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業制定嚴苛的規章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。

但這也給合法經營的企業出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業規章制度，提高員工的職業素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業管理難度。

未來應如何降低該條例給企業帶來的管理風險呢？企業對員工的罰款權，何去何從？本文將結合現行的有關法律、法規，嘗試給出解決方案。

1982年4月10日原勞動部實施的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”

雖然該條例第4條明確規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但其他所有制形式的企業都參照該條例，通過制定規章制度來對員工進行罰款。

1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業的罰款權進行規定。

2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規定了單位有權依據單位規章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規定為：“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業對員工的罰款權，具體規定為：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”

目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。

《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規定的“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規定的“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用？

《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規，與省級地方性法規的《廣東省勞動保障監察條例》沖突時，根據上位法優先的規定，應優先適用《廣東省勞動保障監察條例》。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區法規，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》二、關于特區法規的適用中的（一）“特區法規在特區內適用。特區法規與法律、行政法規、省地方性法規、部門規章、省政府規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定。”根據特別法優先的規定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監察條例》。

因此，在該條例生效以后，深圳市企業應仍有權通過制定規章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規定依法建立、完善和執行勞動規章制度。

工資的定義

《廣東省工資支付條例》第54條規定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。”

上述規定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業扣減的。

該條例第51條規定的例外

依據該條例第51條的規定，雖然法規直接限制企業對員工進行罰款，但是法律、法規另有規定企業有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業應有權行使以下權利：

依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

對策

應明確在該條例正式實施以后，企業不能依據自己制定的規章制度對員工進行直接罰款。因此，企業應刪除對員工罰款的相應規章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。

作為企業對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規定的同時，也能對企業員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：

非經濟性處罰取代罰款

企業可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業規章制度，可依企業規章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。

企業應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業對其作出的處罰決定。

對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態度。

薪酬設計上不做減法，做加法

根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業必須做出相應的應對措施，如企業可創設出勤獎制度，在規章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發放的數額并不固定。

這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰；嚴重者，企業可以單方解除勞動關系。

按績效考核計發工資

企業績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。

員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。

公平正義是衡量一個國家或社會文明發展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規時，應充分考慮法律法規的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。

第2篇：規章制度處罰規定范文

論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。

現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。

二、企業享有經濟處罰權的合法性分析

企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。

但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業享有經濟處罰權的合理性分析

對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。

筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。

最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業經濟處罰的法律規制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。

(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。

第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。

第3篇：規章制度處罰規定范文

那么我為什么會把這三個詞聯系在一起呢？請先來看一下這三種身份的概念。

管理人員：管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協調他人完成具體任務的人，管理人員工作績效的好壞直接關系到組織的日常經營狀況以及企業的成敗興衰。

鐘馗：中國民間傳說中能打鬼驅除邪祟的神--賜福鎮宅圣君，民間常掛鐘馗的像。春節時鐘馗是門神、端午時鐘馗是斬五毒的天師，鐘馗是中國傳統諸神中唯一的萬應之神，想福來福，要財得財，有求必應。

門神：門神系道教因襲民俗所奉的司門之神。在我們中國，可以充當門神的人物有很多很多，主要有：關羽和張飛，佛教的四大天王以及韋馱護法與伽藍護法，張、黃、蘇、李四將軍，王天君和馬天君，神荼和郁壘，方弼和方相這哼哈二將以及《封神演義》當中的鄭倫和陳奇，秦瓊和尉遲恭，青龍和白虎，趙云和馬超、馬岱，薛仁貴和蓋蘇文，孫臏和龐涓，白起和李牧，扶蘇和蒙恬，秦三世和楚義帝，孟良和焦贊，燃燈道人和趙公明，姚期和馬武，魏徵和徐茂功，賜福天官和劉海，加官神和晉祿神，和合二仙，玄壇真君與五路財神，關勝、關平、周倉，徐延昭與楊波，裴元慶和李元霸，岳飛和溫瓊，岳云和狄雷，趙匡胤和楊袞，胡大海和常遇春，還有就是剛剛才說到過的鍾馗。但在這些門神當中，流傳最廣的，也是最受百姓歡迎的，當屬秦瓊和尉遲恭。

介紹過這三種身份的性質之后，大家應該可以看出他們的共同點與差異了。他們的共同點，就是都有監督作用，管理人員監督的是自己所管轄范圍內的員工，門神當中的秦瓊和尉遲恭監督的是各路牛鬼蛇神，鐘馗監督的是路上閑逛的魑魅魍魎。同時，他們在都具有監督作用的共同點之外，還有些微小的差異，大家可以靜下心來仔細的分析、推敲一下他們之間的差異，筆者認為，管理人員和鐘馗之間的差異還是很小的，但管理人員、鐘馗與秦瓊和尉遲恭之間的差異還是很明顯的，差異就是門神只能貼在門上嚇唬各種小鬼，而管理人員和鐘馗可以主動的出去“捉”。管理人員可以去捉違反公司規章制度的違規人員，然后給予這些違規人員相應的處罰，鐘馗可以去捉那些違背了天條的各路小鬼，將神話傳說當中的各種人物與現代管理制度相結合，還是很有趣的。

筆者曾經在一本雜志上看到一個觀點——說國人的奴性比較強，筆者認為確有些道理。

舉一個真實的例子。

筆者就職的公司，因為餐廳的場地有限，所以每天午餐時都要請就餐人員分別按時段就餐。簡單的要求就是：一線人員在每天的11:30分開始就餐，二線的管理人員要求在每天12時開始就餐。同時，這兩個所要求的時間不得提前，為什么不能提前去餐廳就餐呢？因為如果早于11:30分去餐廳就餐，飯菜還沒有準備好，大家都擁進餐廳會給餐廳的工作人員帶來不便，同時，也不利于保持餐廳的衛生狀況。如果早于12時就去餐廳就餐，11:30分去的一線人員就餐還沒有結束，會造成餐廳的混亂，只有遵守一線人員11:30分開始就餐，二線管理人員12時開始就餐的管理規定，才可以實現既不影響餐廳人員按時開餐，又不影響餐廳就餐秩序的基本要求。

但是，這個基本的小小的要求，如果沒有管理人員的死看死守，僅憑著員工自覺遵守，是幾乎永遠都無法實現的。

這個按時就餐的通知以文件的形式公布之后的前兩天，公司的員工遵守的都還不錯。

一線員工基本沒有早于11：30分去就餐的，二線的管理人員也可以做到不早于12時去餐廳就餐，但從第三天開始，大家就把三天前公司的要求拋在腦后了。食堂管理員私下里和筆者說：“領導，你抽空去樓下餐廳看看吧，得管管了，現在每天11:20樓下餐廳的窗口就得排上20多人的隊了！”“哦？這樣！好，我明天中午去樓下看看，如果有必要的話，就按制度的要求處罰幾位，不然大家記不住公司的要求。”筆者這樣回答食堂管理員。

第二天，為了解決昨天食堂管理員向筆者反映的不按時就餐的問題，筆者在中午時放下了手頭的工作，帶著《行政處罰單》在11時15分走進了公司的餐廳。食堂管理員所言果然非虛，剛過11時20分，就有兩名公司車間的同事走進了食堂。筆者問他們二位：“你們沒看到公司關于按時就餐的規定么？”他倆滿臉通紅的同時啞口無言，筆者說“抱歉了，我只能按照公司的規定，對你們二位每人處以5元錢的罰款，國有國法，家有家規，你們違反了公司的規章制度，我不能，更不能踐踏規章制度，你二位就當一人消費5元錢吃頓中午飯吧！希望你們下次不要自費進餐，謝謝支持！”這二位親愛且可愛的同事自知理虧，什么都沒有說，也沒有爭辯也沒有請筆者手下留情，轉身退出了餐廳。他們二位走出餐廳之后，后面再沒有一位同事提前進入餐廳，想是筆者在餐廳進行違規處罰的消息被他二人給走漏了！

自打這次筆者對違規人員進行了處罰之后，餐廳的秩序著實是好了幾天。好到什么程度？好到11點30分之前，即使有提前收工的同事可以就餐，也不敢進入餐廳等候，寧可在餐廳外面等著，也絕不踏進餐廳一步，那時的餐廳，真的就和“雷池”一樣啊！11點30分之前，餐廳外面全都是等候進餐的同事，11點30分一到，大家立刻有序進入餐廳排隊等候就餐，而且排隊的過程中沒有一位插隊、加塞兒的同事，那真是可以用一句成語來形容——秩序井然。

但是好景不長，這種美好的秩序井然現象，只持續了短短的不到一周時間就又變成“濤聲依舊”了！筆者因為分管工作較多，沒有辦法每天都下樓去餐廳，監督大家遵守就餐要求時間的落實情況，因此在五個工作日之后，食堂管理員再次來找筆者說：“領導，你還得下去看看，這幾天餐廳的就餐時間又沒有人遵守了！”筆者呢，沒有辦法，只好再一次拿著《行政處罰單》走進餐廳。公司的同事們，還是很聰明的！11點22分，公司餐廳的玻璃門外面閃過了一雙眼睛，快到筆者這裸眼5.0的視力水平都沒有看清是誰！雖然沒有看清是誰從餐廳玻璃門外閃過，但是筆者卻聽到了一句清晰的話語“領導在里面呢，不能進去！”聽到這句話，筆者是哭笑不得啊！這幫可愛的同事，他們改變打法了，他們開始有預謀、有組織、有分工的看著筆者了。沒有辦法，只能接受這個現實。這，也許是企業的一種無奈，或者說，是企業的一種悲哀。

正因為這種現狀和無奈，致使筆者在某一天，再次下樓去餐廳檢查就餐時間落實情況的時候，突然有了一個這樣的想法，既然筆者在餐廳就可以秩序井然，既然筆者在餐廳就沒有人插隊、加塞兒，那就去婚紗影樓做一個筆者的噴繪照片掛在餐廳墻上唄！咱多花點兒錢，咱做個大的，咱做個比真人還大的，花不了幾個錢不就把監督就餐時間的問題解決了么！把筆者的噴繪照片掛在餐廳的墻上，就像年節時在門上貼門神一樣，用筆者的照片把那些企圖違反公司規章制度的“小鬼”嚇跑，筆者，老劉，也當一次公司的“門神”！或者，筆者也可以當一次鐘馗，發揮一下“捉鬼”的職能，把上次那位玻璃門外以迅雷不及掩耳之勢閃過的仁兄逮出來。哈哈！多么有趣的一個想法啊！”

這只是一個故事，一個真實的故事，這不是神話傳說，是一個實實在在的企業管理當中存在的問題，也正因為有了筆者親身經歷的故事，才有了筆者所提出的疑問——管理人員是鐘馗還是門神？管理人員，鐘馗以及門神的定義，筆者在本文的開頭已經向大家做過介紹了，在此不再贅述。筆者說一千道一萬，其實目的只有一個，應該如何解決當前企業當中存在的員工自覺程度不夠，需要死看死守監督要求落實結果的實際問題。

多數人，大多數的人，都是自覺程度不夠的，都是需要被監督的。但是，不能用管理人員的噴繪照片去監督啊！不能往公司門上貼門神去監督啊！不能請天師鐘馗去監督啊！管理人員應該如何解決監督落實結果的要求，請聽筆者下面的一些建議和觀點。

筆者認為要解決管理工作當中的死看死守現象，首先要把擬訂規章制度作為工作重點。規章制度的擬訂要規范，要細致，要全面，要沒有空子可鉆，要明確獎勵辦法及罰則，要確定一項制度要求的開始和結束時間。為了使各位同行可以更加明晰的了解筆者所說的這第一個建議，筆者再給大家講一個真實的故事。

作為公司的行政管理人員，筆者的工作內容之一就是擬訂、完善公司的規章制度。按照公司的要求，某些行政崗位的工作人員，在產生加班時可以按照加班的工作時間折算存休，不計算加班費用。這是一個在筆者未到公司之前的規章制度，筆者就職于公司之后，說實在話，并沒有發現此條規章制度有何不妥之處。但是在后來的某一天，問題自然而然的出現了，因為公司的某些員工發現這條規章制度有一個空子可鉆。空子在哪里？空子就在規定了可以存休的同時，沒有規定不可以必須先有存休然后才能休息。所以，某些聰明的同事就在自己有個人事情需要處理時，只和本部門的主管領導打個電話告訴一聲說：“領導，我先休息了”，之后就心安理得的辦自己的私事去了，待私事辦完之后回到公司上班時，再在公司多呆上那么幾個小時，報個加班把已經休過的時間補回來，這是一個多么有創意的做法啊！這是一位多么聰明的同事啊！古人云：“閉門常思自己過，閑談莫論他人非”，在這個真實的故事發生之后，我不斷的反思自己的行政管理工作做的是否完善，反思之后的結果就是——作為一名行政管理人員，必須在擬訂規章制度時，力爭做到盡善盡美，做到滴水不漏，做到沒有空子可鉆，不然，就會給一些聰明的人，一些別有用心的人造成可乘之機。

第二個關于解放行政管理人員自己，又不影響公司規章制度執行的建議就是充分授權。公司的高級管理人員，可以將行政處罰權授權給有責任心的，敢于堅持原則的，工作時間相對寬松的一般管理人員。在前面筆者所說的食堂事件出現之后，筆者在公司設置了一個“督導員”崗位，將公司一名老職工的工作內容定性為“公司督導”，同時授予該員工行政處罰權。這位公司的老同志在公司就職時間超過十年，對公司的了解程度比筆者還要全面，而且他本人性格剛直，處事公平，敢說敢管，敢于堅持原則，平時他的工作內容不是很多，工作的閑暇時間他經常自發主動的去公司餐廳幫忙，筆者認為他是替代其監督公司用餐管理規定的最佳人選，因此在要求他監督公司用餐管理規定的同時，賦予他行政處罰的權利，可以代替筆者對違反公司規定的人員直接進行處罰，此舉公示之后，食堂再無違反規定的現象出現，而筆者本人，也因為找到了合適的“門神”來替代自己，而解放了自己的有效工作時間。

最后，就是要將監督檢查工作定性為“常態管理”工作內容，在擬訂好完善的規章制度，充分對合適人選授權的同時，要定期或不定期的抽查相關工作的落實情況，要通過抽查來促進監督檢查工作的有效進行和落實。定期和不定期的抽查，可以使企圖鉆空子的聰明員工摸不著管理人員出現的時間、次數和規律，既然摸不到“天師鐘馗”出現的時間、次數和規律，又害怕自己因為違規而被“天師鐘馗”擒住，那就只有老老實實地遵守公司的各項規章制度和管理要求這一個選擇了。這三項“組合拳”同時打出，管理人員就可以將“鐘馗”以及“門神”的“神力”集于自己一身，就可以在解放自己有效工作時間的同時落實監督檢查工作。

說了這么多，管理人員到底是“鐘馗”還是“門神”呢？

筆者認為，管理人員即是“鐘馗”又是“門神”。規章制度公示、之后，需要監督、檢查規章制度所要求的落實結果時，管理人員是“門神”，要時刻從合適的角度去觀察規章制度的執行情況，要“貼在”或“掛在”合適的地方發揮威懾作用。當有極個別聰明的員工違反了規章制度之后，或即使沒有事實違反規章制度，但將要違反規章制度的苗頭出現之后，管理人員必須發揮“鐘馗”的作用，將這些有可能影響公司正常運營的“小鬼兒”抓出來，對他們按照“天條”進行嚴肅的處罰，以便于公司的運營工作正常開展。同時，通過這種獎勵先進員工，處罰后進員工的行政管理手段，提高公司員工的工作積極性，規范公司員工的日常行為，提升公司的整體管理水平和標準。

第4篇：規章制度處罰規定范文

【關鍵詞】規章制度；執行力；“錯、忘、漏”

0 引言

在空中交通管制運行工作中因“錯、忘、漏”原因導致的不安全事件時有發生，而每次對發生的不安全事件進行案例分析后，得出的結論都很相似，大多數都是因為管制人員未能很好地執行落實規章制度，即對規章制度的執行力度不夠造成的。本文就如何加強規章制度的執行力，防止“錯、忘、漏”的現象，談談自己的看法，提出一些建議。

1 發生“錯、忘、漏”原因及解決措施

俗話說沒有規矩不成方圓。在空管安全保障工作中，各類規章制度都是多年來用很大的代價甚至是鮮血和生命換來的，也是經驗、教訓和智慧凝結而成的。因此，規章也就成了保障飛行安全的前提和法寶。

少數不安全事件是由一些偶發性的原因所致，而多數不安全事件則是由屢發性的“錯、忘、漏”導致的。究其原因大多是違反規定、違章操作所造成的。這就說明在空管保障工作中對規章制度的執行還缺乏力度。下面本人結合實際工作，就如何加強規章制度執行力防止“錯、忘、漏”談幾點意見。

1.1 加強管制人員對規章制度的學習，正確執行規章制度，是防止錯忘漏的重要預防措施

1.1.1 不熟悉或不理解管制運行中的規章制度

在實際工作中發現，個別一線管制運行人員的違章行為，不是沒有執行規章制度，而是根本就不熟悉規章制度中的某些條款或對某些條款模棱兩可造成的，更有甚者對最基本的間隔標準都沒有完全理解，又怎么談得上執行與落實呢？那么不發生“錯、忘、漏”也就是不可能的，而且所犯“錯、忘、漏”的幾率也會很高。比如在區域管制的運行手冊中明確規定，雷達管制間隔：相對穿越逆向或交叉飛行的航空器在相遇點前完成穿越并建立高度差時，航空器之間應有不小于40千米的間隔。而部分人員卻理解為只要逆向或交叉飛行的航空器之間有不小于40千米的間隔就可以互相穿越高度，這就是典型的沒有吃透規定，這種理解是多么的可怕，當然出問題也就是很正常的事。

1.1.2 規章執行落實中抱僥幸心理，明知故犯

在實際工作中還發現，有部分人員雖然對規定標準很熟悉，但在實際執行中卻隨心所欲，不嚴肅，任意篡改標準規定。本應該是20km的間隔卻用18km，自認為小一點沒關系。還比如航班呼號不呼全，不加公司冠名，結果與其相似的呼號混淆；還有比如：明確規定相對活動要進行通報，并且要進行雷達沖突連線，而個別人員偏不按此要求做，結果會造成上錯高度或下錯高度的事件等。抱著僥幸心理，明知故犯，殊不知小錯會鑄大錯。

因此，我們必須加強對規章制度、各種標準的學習及培訓。定期組織一線運行人員對規章制度、各種標準進行復習學習，逐條逐款吃透理解規章制度、各種標準，不走過場。同時加強考核力度，要適當提高考核標準，比如95分以上算合格等措施。考核不合格要求重新學習，追加培訓等，決不姑息遷就，直至考核通過。在實際工作中還可采取以口試抽查的方法，讓一線人員講解規章中某些條款，檢查其是否真正理解掌握所用規章制度。

1.2 充分發揮帶班主任在規章制度執行與落實中的監督與管理作用

首先，帶班主任在現場運行中要起表率和帶頭作用，帶領大家積極主動去執行與落實規章制度。帶班主任是現場運行的核心，無論是在管制席位拿話筒親自指揮，還是在現場管理一定要嚴格去執行規章制度，只有這樣才能樹立一個模范帶頭作用，其他管制人員也才能自覺主動遵守執行規章制度。作為帶班主任要全面了解和掌握現場運行情況，掌握各席位人員對規章制度的執行及落實情況，時刻掌握各席位人員的動態變化。切實解決好運行中存在的各種違章問題，對于違章操作現場及時糾正，并按相應的獎懲規定處理，決不姑息。真正行使好帶班主任在規章制度落實中的監督作用，把好防止“錯、忘、漏”發生的最后一道防線。

其次，現場管理要嚴、細、實。嚴就是在規章制度執行與落實中要循規蹈矩，不能有偏差。嚴格執行本部門《運行手冊》等規章，對于違規操作嚴厲批評，及時糾正，杜絕人情。在紀律方面不要因為飛機流量少時就可以胡亂走動或聊天，管理一定要嚴格；細就是要從細微處做起，防微杜漸。從進程單填寫、擺放，通話用語，每一個計劃處理等等方面細管。不能因填錯了一個時間，或航班號寫錯了一個字母而不及時進行批評糾正，“千里之堤，潰于蟻穴”的道理大家應該明白；實就是實事求是，安全工作來不得半點虛假，要從實際出發，不能只停留在口頭上。從每個席位人員對規章執行的情況入手，在管理措施上要有超前意識，提高對各種“錯、忘、漏”的預見性和防范能力。當發生“錯、忘、漏”后要積極面對，并查找根源，及時糾正。不要因為怕承擔什么責任或要受什么處罰而遮遮掩掩，隱瞞不報。切忌頭痛醫頭，腳痛醫腳的作法，一定要有則改之，無則加勉，切實做好規章制度的執行與落實。

1.3 提高管制人員的安全生產意識

各類規章制度都是多年來在飛行安全保障實踐中用鮮血和生命換來的，是經驗教訓和智慧凝結而成的，也是保障飛行安全的法寶。防止“錯、忘、漏”，認真學習、掌握、貫徹好規章制度，是空管安全保障工作的前提。一線管制人員是規章制度的執行者、落實者，是安全保障的直接參與者，完善的規章制度如果不去執行，安全保障也就無從談起，所以在規章制度的落實過程中，要注重一線管制人員安全意識的培養，要使每一個管制人員真正認識到安全生產的重要性，把落實規章制度作為確保人民生命財產安全，保障家庭幸福，維護社會穩定，促進社會發展的自覺行動。

培養一線管制人員自覺遵守規章制度的意識，杜絕違章操作，切實落實“安全第一，預防為主”的方針。2008年全國民航空管發生的幾起不安全事件，仔細分析原因是多方面的。但重要的一點是管制人員安全意識淡薄，違章指揮造成的。所以要通過多渠道加強管制人員的安全生產教育與培訓，使每一位管制人員拚棄不良的工作習慣，按章操作，自覺養成良好的工作習慣，加大規章制度執行力度，防止“錯、忘、漏”的以及杜絕人為因素導致的各類不安全事件發生的有效途徑。

1.4 加大獎懲力度，促進規章制度執行與落實

為了能有效的落實規章制度，激勵管制人員主動去執行落實規章制度，在工作中要采取一些行之有效的獎懲辦法，引導管制人員增強安全責任意識，強化自律意識，培養嚴謹的工作作風和工作紀律，從而自覺遵守落實規章制度，防止“錯、忘、漏”行為發生。

獎勵是對管制人員正確執行、落實規章制度的認可和肯定與鼓勵。懲罰則是對違章操作行為的制止與否定。獎懲在規章落實中起著積極的引導與激勵作用及意義。

對一線管制人員的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則。各部門可根據具體情況制定考核量化獎懲細則。在管制工作中對于那些長期能夠按章操作，及時彌補和制止“錯、忘、漏”行為，起到表率作用的人員進行精神鼓勵，或物質獎勵，在同時也激勵了其他人員；而對于那些違規操作有令部禁者，就要根據各科室及局里完善的獎懲規定采取批評教育、警告、經濟處罰、待崗培訓，調離管制崗位等措施進行處罰。讓其認識到違規操作的后果及嚴重性，并吸取教訓，同時也可起到警示作用。通過獎懲制度，讓大家從“讓我遵守規章制度的觀念，轉變為我要遵守規章制度的觀念”，從而減少防止管制人員因主觀行為因素導致的“錯、忘、漏”事件的發生。

2 結束語

規章制度是靠人執行的，再好的制度如果缺乏有效的執行與落實，它的實際效能都會大打折扣。為了保障規定制度的執行力，需要不折不扣自覺去執行落實，這樣才能使規章制度發揮其應有的作用，從而防止“錯、忘、漏”發生。

【參考文獻】

[1]CCR-93TM-R4 中國民用航空空中交通管理規則[Z].

[2]關于進一步完善管制員“雙崗制”加強管制現場運行管理的意見[Z].民航總局空中交通管理局，2006.

第5篇：規章制度處罰規定范文

【關鍵詞】習慣性違章；根源；預防

一、習慣性違章的定義

違反國家和上級制定的有關規章制度，違反本單位制定的各種規程、規定而進行的作業行為稱為違章。在無意識當中經常發生或重復發生的違章，即為習慣性違章。在生產過程中所發生的違章，絕大多數屬于習慣性違章。

二、習慣性違章的危害

眾所周知，發生事故的原因絕大多數是違章作業造成的，而我們電力行業的很多作業屬于危險型作業，來不得半點馬虎。電力行業在多年的生產實踐中，用血的教訓總結出了一套行之有效的規章制度，違章作業就違反了這些制度，把血的教訓之于腦后，其結果必然導致設備損壞或人員傷亡。

我們身邊經常發生的習慣性違章，因其具有潛在的危險性，有的不能馬上就造成事故，所以又帶有很強的感染性，一人違章可以傳播給他人，形成多人違章，對安全生產埋下了很大的隱患。

三、習慣性違章的表現形式

習慣性違章可以說是經常發生的，絕大部分是由于長時間養成的不良工作習慣，在工作中無意識地表現出來的。由于習慣性違章發生的頻率較高，直接導致事故的機率又很小，往往不被人們重視，不易被發現。習慣性違章主要通過兩種形式表現出來。人的表現形式：人在工作中表現出來的違章行為，如不戴安全帽，登高不系安全帶，隨意跨越遮欄，工作中著裝不合格等。物的表現形式：設備、設施、工具功能不全，防護設施不完善及工器具不合格等對工作人員構成的威脅。

四、習慣性違章的根源

習慣性違章的危害遠比偶然性違章大得多，這一點以使員工們所共知的，其流傳面之廣員工們也是清楚的，但習慣性違章卻屢禁不止，隨時隨地的發生，這與習慣性違章產生的根源有著密切的關系。具體分析如下：

1、心理因素：心理方面的原因造成的習慣性違章占有相當大的比例，也是促成習慣性違章最主要的原因。共分為：惰性心理：表現在作業者貪圖方便，圖省事，怕麻煩，走捷徑，因而越過某些規定，置規程于不顧。冒險心理：表現在工作粗心，愛冒險，對規程、制度缺乏深刻的理解，對其中的規定想有新的嘗試。僥幸心理：許多人有撞大運的僥幸心理，尤其是技術熟練的工人，認為違章不一定出事，哪有那么巧，事故偏讓我碰上，我從來就這么干也沒出過事。自負心理：有些人過于自信而忽視潛在的危險，致使他們違背規程而擅自工作。逆反心理：別人怎么干他們就怎么干，不動腦筋，認為規章制度是束縛手腳的枷鎖，有章不循，明知故犯。

2、行為因素：有些人在長期的生活和工作中養成了不良的工作習慣，他們工作很認真，但工作起來從不考慮其他方面是否會對自己造成不利影響，主要表現在工人進入工作現場前著裝合格，防護用具一應俱全，一旦干起活來，就脫掉工作服，摘掉安全帽，防護用具也放到了一邊，只管干活，全然不顧對自身的安全防護。

3、環境因素：工作現場環境惡劣，對工作人員的習慣性違章也有一定的促進作用，如工作場所的空間狹小、溫度高等，都容易促使工作人員不按規定著裝，不使用防護用具。在時間緊、任務重、特別是帶有搶修性質的工作，節假日期間，即將下班或作業收尾階段和帶有競賽性質的作業中，工作人員往往為了搶進度而擺脫規章制度的約束，造成違章作業。

4、管理因素：管理不嚴或不到位，是習慣性違章擴散的根源。規章制度不健全，對違章行為界定不準，導致了習慣性違章的延續。管理不嚴，是某些違章行為不能得到及時的糾正和懲處，致使他人效仿，造成違章行為的擴散。某些場所的警告標志不清，對安全措施把關不嚴，使違章行為直接造成事故。

5、設備設施因素：設備設施的功能不全，安全防護設施不完善，可以使人的違章行為得以延續。人的違章行為不能馬上被制止，也是違章行為普遍存在的原因。

五、預防習慣性違章的措施

習慣性違章是安全生產的大敵，控制和預防習慣性違章，對控制事故，保證安全生產，起著十分關鍵的作用。人是生產力中最活躍的因素，也是對安全生產最具決定性的因素，而習慣性違章就發生在人的身上，通過人的行為構成對安全生產的威脅，因此，控制好人的行為是控制和預防習慣性違章的關鍵。

1、挖掘習慣性違章的思想根源。人的行為是受心理活動支配的，是心理活動的表現。習慣性違章行為，同樣也是違章者心理活動的表現，只要從心理活動入手，消除違章心理，就能有效地控制習慣性違章。加強安全教育，使工人認識到違章的危害性，在思想深處提高對反違章的認識，達到我不想違章的目的。還要加強安全培訓，使工人知道規章制度是怎么規定的，我怎樣做才能不違章。只要做到這些，就能從主觀上控制住違章的發生。

2、健全規章制度。規章制度是人們行為的依據和準則，規章制度不健全，就會給違章帶來可乘之機。要達到控制和消除違章的目的，就必須健全規章制度，使工人明白哪些行為是違章的，發生違章后要受到哪些處罰，對處罰違章做到有理有據，讓受罰者心服。

3、嚴格監督管理。控制習慣性違章，光靠人的主動性還不夠，還要靠嚴格的監督管理，對習慣性違章要發現一起，查處一起，達到處罰一人教育一片的目的。對違章的處罰不能手軟，否則就起不到震懾的作用。

第6篇：規章制度處罰規定范文

關鍵詞：經濟處罰權；有效管理；勞動合同；勞動法律法規

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

我國企業對員工擁有經濟處罰權（又稱之為罰款、經濟處分①）源于國有企業的《企業職工獎懲條例》第11條和第16條②，雖然其適用條件和存在基礎已經發生巨大變化，但相因成習，基于種種原因這條陋規大興于世甚至于擴大到企業可以隨意克扣工人工資并使之成為慣例，至今還有人對此津津樂道不忍釋手，曾震驚一時的汕頭討薪縱火事件的導火索也正是以原料欠缺為由的扣薪，這是一記警鐘。悲劇已經發生，如何制止再次發生就需對經濟處罰權進行徹底的檢討，本文擬就該問題的各種觀念進行討論以期能對此問題的解決有所裨益。

工資屬于員工私人財產，對于私人財產的處分要么依法而為要么依約定而為。企業與員工之間的關系首先應以勞動合同為準，更為重要的是由于勞動法律法規的強制性特征，使得勞動合同的條款不但有契約自由的原則而且有法律強制性的補充條款，而強制性勞動法律法規是不依意思自治為轉移的，企業所擁有的經濟處罰權亦應從此出發進行探討。

一、關于企業擁有經濟處罰權的觀點

目前關于企業擁有經濟處罰權的觀點主要有如下幾種：

1.有效企業管理的需要，經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工“大法不犯，小法不斷”的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對于同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由于經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。

2.認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，既然勞動法律法規沒有明確禁止，企業就擁有對職工進行經濟處罰的權利。

3.經濟處罰權是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現③，經濟處罰的本質是違約金。

上述觀點從實踐需要出發結合勞動法律法規、法理對企業應當擁有經濟處罰權做了較為全面的支持，其中有合理的成分，但由于未審視當前中國現狀及相關法律及其立法精神而不免陷于謬誤，容分析如下。

二、關于企業不擁有經濟處罰權的分析

首先就第一種“有效管理”的觀點而言，經濟處罰權設立于國有企業中初衷確是為了管理，國企職工輕易不能下崗、開除，只能通過此權力提高國企職工勞動積極性，但以多勞多得為特點的經濟形態下，這種初衷就喪失了存在的必要性。企業不再具備計劃經濟時代國企所具有的行政性，員工與企業也不再有人身依附關系，兩者之間首先體現的是平等關系，經濟處罰權不再具有合法基礎。沿用體現對員工的不尊重和財產的剝奪，違背了契約平等精神。所謂“簡便易行性和高效性”、“簡單明了”體現是缺乏嚴格程序限制的單方“自由裁量”，在法律素質普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。現代管理學告訴我們，激勵優于懲罰，員工的就業目標已經從單純的生存需求發展到更高的層次，激勵手段多種多樣，從培訓到晉升，從物質技術到管理技術，企業緊抓經濟處罰權只能造成彼此對立，而對立對企業的危害要遠大于員工。

第二種“法無禁止即為權利”的觀點，在深圳市出臺《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》 時就為人所引用來為該條例第11條做辯護，早已為人駁斥。作為立法者應適用于“法無規定即無授權”的公法原則，亂用法理將用于私法領域的“法無禁止即為權利”引來辯護，這本身就是錯誤。退一步講，該條例想要合法就需取得上位法的授權，上位法關于此問題是如何規定的呢？《憲法》第十二條第二款：“國家依據法律規定公民的私有財產權。”對員工私人財產保護所依照法律如《立法法》、《勞動法》、《勞動合同法》等沒有企業經濟處罰權的規定亦均未授權地方性法規制定有關企業經濟處罰權的條款，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》本為執行上位法律而設，其超出上位法律范圍的規定于法無據，不應持之為憑。

第三種觀點較為流行，以契約自由為訴求依據，有其合理之處。但勞動法律法規本具有強制性，勞動合同除意思自治之外亦應受此限制。如前所述，有關勞動法律法規沒有經濟處罰權的規定，企業通過勞動合同、企業規章制度以違約金來繞道解決此問題，但在《勞動合同法》中違約金僅適用于保密、競業禁止、接受培訓三種情況，除此之外的任何違約金約定均屬違法，這就從法律條文上否絕了以違約金掩護經濟處罰權存在的可能。就法理而言，首先，經濟處罰規定于企業規章制度之中，勞動者簽訂勞動合同時一般不會有時間和耐心充分了解企業規章制度，企業亦無向員工解釋前述制度的自覺，經濟處罰權的存在缺乏公示性；其次，經濟處罰權使企業單方面擁有了裁判權，違背了裁判中立的基本原則，而員工則毫無自我辯護的機會和改變結果的可能，程序缺乏公正性；最后，企業在有更多選擇的情況下扣減員工作為生存基礎的工資為處罰手段，道義上也缺乏正當性。以上的不足就是在我國當前的企業中適用經濟處罰權非法的深層次原因。

《廣東省勞動保障監察條例》第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”乃至罰款。此條例將于2013年5月1日施行，這至少可以結束在珠三角地區關于此的爭論。

三、結語

即使沒有經濟處罰權，無論是從組織優勢還是資源優勢，擁有聘任權、調整崗位權的企業對員工仍然處于絕對的優勢地位，不服從管理、造成經濟損失完全可以追究其賠償責任甚至刑事責任，而不是用單方形式行使裁判功能。

就目前社會基礎及法律精神而言，經濟處罰權無論從合理性還是合法性均不能獲得認同，繼續沿用此陋規只能造成更為嚴重的后果，為維護社會穩定、促進和諧經濟環境計，應該廢止經濟處罰權。

注釋：

①《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條。

②第十一條……經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰；第十六條對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

第7篇：規章制度處罰規定范文

關鍵詞：高校；人身安全管理；規章制度

中圖分類號：G647 文獻標識碼：B 收稿日期：2015-12-23

一、高校學生人身安全管理規章制度的特點

（1）我國公立高校的規章制度沒有民辦高校的規章制度嚴格。半封閉式管理或者是全封閉式管理是現在很多民辦高校的管理手段，還有的學校規定學生在教室學習，更甚者還會采取點名和懲罰措施，每天晚上進行人數的清點，這些都是公立高校所沒有的。

（2）在高校安全管理中，男生比女生松懈。在高校宿舍管理方面，對男生的管理比較松，如在進行女生宿舍管理中，男生進入需要先進行登記，或禁止男生進入女生宿舍。

（3）高校學生人身安全管理規章制度的嚴格與松懈與當地的治安狀況有關。為了保證和維護校園安全，在社會治安狀況比較差的地區，學校會在學校規章制度中設置很多強制性和懲罰性的規定。

（4）高校比較密集區域的規章制度會比較相似。高校密集區的學校在學生宿舍管理、安全管理和違規處分方面所設定的標準差異不大。

二、存在的問題

（1）高校原有的規章制度與現有的法律法規之間還存在差距。我國高校安全管理規章制度源自于我國的相關規定，如部門規章、行政法規、法律。隨著時間的變遷和法律的完善，法律權利義務規則發生了改變；可是高校并沒有針對法律的改變而更新，出現了高校規章制度與法律法規不統一的情況。

（2）體系還需進一步完善。第一是沒有完善的立法體系和立章規劃。第二是因為安全管理規定與實際不符，沒有配套的規則和措施，不能推行。

（3）內容缺乏公平合理性。公平合理這一原則在高校制定規定中并沒有得到重視，其主要表現在權利和義務內容不平衡方面。我國法律規范可以分為任意性規范和強制性規范，高校管理規定中應該將兩者結合，還應該包羅對學生行為進行指引和教育的內容。

（4）高校學生人身安全管理規章制度的內容與我國法律法規之間存在矛盾。首先是超越權限后的行政處罰；其次是未經同意和規定免除責任的事項；最后是濫用自由裁量權。除此之外，對于開除學生學籍情形，我國法律法規進行了明確的規定。可是還是有學校濫用私權開除學生學籍，這違反了法律法規。

（5）缺乏合理有效的學生救濟渠道。如果學生在校期間的合法權益受到了侵害，學生可以去當地法定機關尋求幫助。筆者認為，申訴是最有效的救濟辦法，因為申訴時間短，耗時少，如果學校不接受申訴或申訴結果不符合法律規定，學生有權對學校提訟。現在，我國很多高校都設立了用于學生申訴的機構，可是，因為高校內部申訴機構和程序還存在權利和責任不明確的問題，導致出現救濟力度和成果有局限，裁判立場角度存在偏差等問題。

三、完善措施

（1）為了讓學生人身管理規章制度的內容符合法律規定，需要遵循以下三個原則：第一，合法性。在制定規章制度的過程中不能超過法律賦予的權限。第二，法律保留性原則。學校可以設置合理的標準來處理損害學生的基本利益等問題。第三，公平合理性原則。為了保證學校不，高校要提升自身對自由裁量權的控制和約束。

（2）在以上三個原則的指引下，高校應該做好以下幾點工作：第一，保護學生的合法權利，樹立義務和權力平等的觀念。第二，創建一套科學合理的立法體系和立章規劃。第三，細化規章內容，創建配套的規則和措施。第四，明確學生人身安全管理的責任和職責。

（3）對高校內申訴制度進行完善。為了實現高校申訴方式的多元化，可以通過調解教育行政部門復議制度等救濟模式對學生提供幫助。

（4）借鑒“無訴校區”的模式。降低高校內部的訴訟數量，并在最短的時間內解決糾紛，“無訴校區”主要是由學校、社區街道和法院共同創建。如果在高校學生人身安全管理的過程中引入這一模式，提倡創建多元化糾紛解決機制，對保護學生的人身安全具有重要作用。

參考文獻：

[1]張冠鵬.高校學生管理制度研究[D].長春：東北師范大學，2013.

[2]白元儒.高校學生管理的法治化問題研究[D].蘭州：蘭州大學，2010.

第8篇：規章制度處罰規定范文

受聘方：______________（協議制職工）簡稱乙方 。

根據《中華人民共和國勞動法》和有關勞動政策法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本協議。

第一條 協議期限

協議生效期限為___個月，從____年____月____日起至____年____月____日止。

第二條：工作內容

1、甲方以招聘形式選擇乙方，乙方自愿形式到甲方工作。

2、乙方負責餐廳、廚房安全、防火、衛生工作，不得有外人隨意出入廚房重地，否則一經發現甲方有權對乙方進行經濟處罰。

3、乙方負責廚房食品的安全衛生，不得發生食品中毒等事件，如發生食品中毒等事件由乙方負責。衛生防疫部門來檢查，如果達不到衛生防疫部門要求，乙方及按要求改正，并對所造成的一切損失承擔責任。（硬件設施除外）

4、乙方在工作期間應盡職盡責，在菜品，食品花樣上不斷推陳出新，滿足不同顧客的要求。

5、乙方努力提高自身素質，在工作中愛護設備、節約能源，避免浪費。做到科學組織、工藝合理，做出物美價廉，搭配合理，營養豐富，色、香、味俱全的高品質菜品。

第三條：勞動紀律

1、甲方應根據《勞動法》和有關規定，制定本酒店各項具體規章制度。

2、乙方應遵守國家法律、法規和甲方依法制定的各項規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生，操作規程和工作規范；愛護甲方財產，遵守職業道德；服從甲方的管理和教育。

3、乙方違反勞動紀律，甲方可依據國家法律、法規和本酒店相關規章制度，給予紀律處分、經濟處分，直至解除勞動協議。

第四條：勞動報酬

1、乙方月工資為： 元/月

2、乙方每月工資由甲方于次月_____日發放。若工資發放日適逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或數日發放。若甲方推后半個月未發放工資，視為違約。

3、乙方在甲方工作期間，甲方除支付乙方工資外，負責乙方職工餐的提供， 及_____________________，除此不支付其它任何費用。

4、乙方在工作期間_________福利待遇，乙方如在工作期間請假，甲方不支付請假期間工資。

第五條：勞動紀律

1、如乙方終止協議，必須提前半個月向甲方提出書面申請，經甲方同意后可辦理終止手續。

2、如果乙方違約，造成甲方損失，乙方加倍賠償甲方損失。

3、乙方要自覺維護和遵守國家法律、法規條例及甲方規定的各項規章制度。乙方觸犯甲方規定的相關制度，甲方有權對其予以警告、處罰、直至辭退。

4、甲方因業務萎縮時有權終止本協議，并提前一個月通知乙方，協議終止時，甲方得結清乙方的工資，且乙方不必補償協議期內的培訓費。

第六條：其它

1、甲、乙雙方就履行本協議所發生一切爭執，同意以勞動局為第一審理機關。

2、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，簽字生效，具有同等法律效力。

甲方： 乙方(姓名)： (簽字)

簽約代表人：(簽字) 身份證號碼

第9篇：規章制度處罰規定范文

為進一步加強我礦的安全管理，體現安全生產人人有責、人人有為的思想，杜絕井上、下各類安全隱患和“三違行為”，為職工創造一個良好的安全生產環境，克服以往那種“別人違章，與我無關”的錯誤思想，形成以“自保、聯保、互保”三為一體的安全管理機制，養成全礦職工人人參與安全管理，在安全管理中互相監督、互相管理、互相制約、互相提醒、互相幫助，形成人人事事講安全，群策群力保安全的良好安全氛圍和安全管理目標，實現由“要我安全”向“我要安全”的本質性轉變。經礦務會研究決定，特制定本聯保合同。

第一條：合同約定

所有在礦職工必須遵照有關的安全生產法律、法規、規章制度、礦規礦紀，依法遵章守紀實現安全生產，對于職工在安全生產過程中出現的違章違紀行為，礦方有按有關安全生產管理處罰條例對直接責任人及其聯保小組的其他成員根據我礦《職工安全管理獎懲條例》和其它有關規章制度的有關規定進行處罰的權利。

第二條：安全聯保的目標：

以我礦全年安全目標為依據，實現全年無重傷以上人身事故，輕傷率不超過作業人員的2%，機電事故率不超過作業時間的3%。本聯保小組成員無“三違行為”。

第三條：安全聯保形式：

采用流動式的聯保形式，打破科室、隊組界限。所有在生產區域 50米范圍內的所有作業人員，均為當班聯保小組成員

第四條：安全聯保小組職責是：

①互相監督、照顧對方按照安全技術操作規程操作和嚴格遵守礦上的礦規礦紀及各種規章制度。

②互相督促對方按規定穿戴好勞動保護用品；

③發現不安全隱患，互相提醒采取防范措施，防止傷害事故的發生；

④互相檢查設備、環境是否符合安全要求；

⑤；聯保組成員有責任對任何違章作業者進行警示、制止，有權拒絕、制止違章指揮，并向上級有關領導匯報。

⑥進行危險性作業時，進行監護；聯保組成員有責任做好班前的安全思想互導工作，增強自主保安意識。

⑦凡發生事故和違章違紀行為，互相共同負有責任，承擔處罰處分。