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關鍵詞 倫理制度；企業社會責任行為；組織績效；利益相關者
中圖分類號 C936 文獻標識碼 A 文章編號 1002-2104（2013）09-0143-06
本文作者在調查中曾經發現，有一些企業老板為加入“獅子會”等慈善組織，動輒捐款幾十乃至上百萬元，但卻不愿為員工購買基本的“五險一金”，履行社會責任常常成為老板們的即興之舉。另有一些企業，在組織文化策劃中，明確地寫上了企業要對員工負責，對社會負責，對環境負責等等，但是卻沒有相應的倫理制度和倫理規范。這些現象表明，相當一部分企業，對于企業倫理和社會責任等議題，并非一無所知，而是缺乏長久的規劃和制度化的安排，履行社會責任在企業經營過程中僅僅是偶然事件、即興之舉，或者其社會責任理念與行為是分離的。那么，企業倫理制度化與否，對企業履行社會責任的效果是否會產生差異？制度化的企業倫理又能否為組織提供持久的動力呢？我們發現，當前學者們對企業倫理的研究，更多側重于理念、規范和宏觀對策領域，而較少涉及倫理的制度層面和相應的影響路徑。基于上述現實問題和理論局限，本研究擬展開相應研究，以厘清倫理制度、企業社會責任行為與組織績效之間的關系和影響路徑。
1 文獻綜述和研究假設
1.1 倫理制度與組織績效的關系
有學者指出，卓越倫理以其有價值、稀缺性和難以模仿性，成為可持續競爭優勢的一個來源[1]。企業倫理是其它企業難以模仿的核心競爭力，能夠提升企業的公眾形象，帶來整個人力資源管理能力的提升，使企業實現道德和經濟的雙贏，因此企業的倫理道德逐漸成為企業生產實踐管理運作和投資的資本[2]。王小錫認為倫理道德是一種能力，這種能力是能夠將之投入到生產過程中并且進一步創造出財富的能力[3]。佩因強調建立在合乎情理的倫理準則基礎之上的企業價值體系能為企業帶來多項收益，企業倫理是高績效的基石[4]。
Verschoor研究發現，在年報中公布倫理規范的企業其財務績效明顯高于未報告其倫理規范的企業[5]。Gregory等人研究發現企業對倫理重要性的認知程度與組織的績效成果是顯著相關的[6]。Weaver等人指出企業的倫理道德實踐能夠很好反映企業的社會績效[7]，組織的倫理行為也會影響員工的公平感知[8]。Hunt通過研究倫理制度與企業倫理價值的關系，發現倫理制度會影響到員工的組織承諾和員工工作滿意度，倫理制度能夠更加全面以及值得信任的話，那么往往企業更可能公平對待員工[9]。對此，Vitell通過實證研究證實倫理制度對員工的工作滿意度、團隊合作精神以及組織承諾產生顯著影響[10]?？偨Y近年來一些代表性學者的觀點，發現倫理制度對企業的經營績效會產生一定影響，這為本文的研究提供了相應的理論基礎。但是到目前為止，關于倫理制度與組織績效的研究多數側重規范性研究，較少文獻實證分析兩者之間的關系。本文將重點探討倫理制度對組織績效的影響和作用機制。
1.2 企業社會責任行為與組織績效的關系
企業社會責任行為與組織績效的關系研究一直是學術界研究的熱點，隨著學者對兩者之間關系研究的不斷深入，研究已從單純的理論爭論逐步轉向了更具有說服力的實證研究領域。李紀明統計國外1972年至2009年關于企業社會責任與組織績效的實證研究文獻，結果表明接近一半的研究是支持企業社會責任與組織績效正相關的理論，而只有8篇研究表明負相關關系，20篇研究結果沒有得出明確結論[11]。張劍總結國外90年代以來企業社會責任與企業財務績效之間關系的主要國外文獻，結果為正相關的文獻為18篇，負相關的為3篇，不相關或者無固定關系的為7篇[12]。本文統計了09年到10年的20篇實證研究，其中16篇研究結果顯示企業社會責任與組織績效呈正相關，4篇研究沒有得出結論或者認為不相關。本研究認為樣本的規模和內在構成也在一定程度上對研究結論造成影響。
1.3 倫理制度與企業社會責任行為的關系
Frederick等人指出，企業的社會分析和倫理選擇對于企業整體發展具有重大貢獻，在倫理決策的過程中采用一定的倫理分析工具能夠幫助企業做出更有效的決策，同時也為履行對各利益相關者的社會責任提供更堅實的理論基礎[13]。Lussier認為社會責任是為所有關系人創造一個雙贏情況的自覺及努力，而遵循企業倫理的企業行為也常是善盡社會責任的表現，所以二者存在著某種程度的因果關系[14]。王鳳生和蔡豐隆研究發現企業的關懷與企業倫理行為存在相關性，企業倫理行為與企業履行社會責任和響應社會需求也存在高度相關[15]。佘溪水通過對臺灣企業調查研究證實，企業通過建立明確的道德標準與行為準則，可以提升企業的社會責任感，進而它們愿意更積極履行對各個利益相關者的責任[16]。制度因素是促使或改變企業社會責任活動的重要影響因素[17] 。通過不同學者的實證分析結果可以看出，企業的社會責任行為受到企業倫理管理的影響。倫理制度是企業倫理管理的體現，企業的倫理制度必然影響企業的社會責任行為。
1.4 倫理制度、企業社會責任行為與組織績效的關系
Sean 研究認為公司提供倫理道德規范的培訓能夠引導員工的倫理行為，進而提高員工的滿意度，同時發現企業的社會責任在倫理道德規則與工作滿意度之間起中介作用[18]。有學者指出，企業的倫理道德實踐能夠很好的反映企業社會績效[6-7]，影響員工的滿意度和公平感知[8]。企業對倫理制度的關注程度，與組織績效成果有顯著相關性。也有學者從體現倫理制度的道德標準[16]、行為準則、企業倫理行為[15]等內容出發，研究它們與社會責任行為的關系，發現企業倫理制度與企業社會責任行為存在高度相關。從企業倫理的視角看，企業倫理影響企業社會責任行為，同時又對組織績效產生影響作用，可見企業倫理在社會責任行為和組織績效中起著重要作用。
基于上述理論研究，結合制度――行為――績效這種邏輯影響關系，我們將企業倫理、企業社會責任行為、組織績效這三個變量結合起來，提出如下研究模型，如圖1所示。
在本研究中，企業社會責任行為分為四個維度，分別是企業對員工、消費者、股東、環境的責任；組織績效包括財務績效及非財務績效兩個維度。
根據上述文獻和模型，本文提出以下假設： H1：倫理制度對組織績效有顯著的正向影響；H2：倫理制度對企業社會責任行為有顯著的正向影響；H3：企業社會責任行為對組織績效有顯著的正向影響；H4：企業社會責任行為在倫理制度與組織績效關系之間起中介作用。
2 研究設計
2.1 研究對象的選擇及數據收集
此次正式問卷主要是通過紙質問卷和網絡問卷兩種形式收集，問卷發放地區主要集中在珠三角地區、環渤海地區和長三角地區及其他地區。共回收167份有效問卷。樣本組織特征分布情況分別是：民營企業占樣本總量的56.3 %，國有企業25.1%，外資獨資企業占8.4%，其他類型占10.2%，與我國目前以民營經濟為主，多種經濟形式并存的現狀相符。
2.2 問卷設計及變量測量
倫理制度：主要是反映企業管理者將商業倫理以及社會責任納入管理決策并制度化的程度，本文主要采用Vitell等人開發的倫理制度量表[10]。利用Brenner的倫理制度研究框架[19]，Jose和Thibodeaux開發了組織內可能執行制度化倫理的方式[20]，具體包括倫理決策意識、倫理獎勵、倫理懲罰以及倫理問題溝通、倫理守則、道德培訓、倫理管理委員會等。
企業社會責任行為：本文將探討企業對員工、消費者、股東和環境的社會責任行為，并借鑒晁罡 “企業社會責任取向的結構及其效應”中的企業社會責任行為量表[21]，并作了簡化。
組織績效：組織績效包括了財務績效和非財務績效，財務績效是企業的經濟目標，是企業生存和發展必須要完成的任務，例如企業的市場占有率、市場擴張速度、盈利能力以及整體的競爭實力。非財務績效主要是體現在企業的人力績效方面，也就是員工的工作積極性、對企業目前經營現狀的整體滿意度，對企業提供的薪酬、工作環境的滿意度，以及對未來的發展預期如何。測量量表借鑒劉善仕開發的組織績效量表[22]。
3 數據分析
3.1 變量測量的信度和效度評價
本文使用SPSS17.0統計分析軟件對變量測量進行信度和效度的檢驗，首先進行了探索性因子分析。在分析之前，對樣本的KMO測試和Bartlett測試表明，原始數據非常適合做因子分析。倫理制度、企業社會責任行為、組織績效各測量變量的Cranach’s α系數分別為0.888、0.942、0.887，均大于0.7，表明各個測量條款具有非常好的內部一致性。
3.2 路徑分析
在模型檢驗之前，對問卷各個分維度之間進行了相關分析，結果顯示，這些變量之間的相關系數均未超過0.75，表明這些變量之間沒有共線性問題。AMOS軟件分析結果顯示，卡方與自由度之比小于3，表示模型可以接受。另外，RMSEA小于臨界值0.08，本模型的擬合指數CFI和TLI都接近0.9，說明該模型擬合結果可以接受。路徑分析結果如圖2所示。
路徑分析結果顯示，倫理制度對組織績效沒有直接的顯著正向影響（β=0.28，p>0.05），倫理制度對企業社會責任行為呈顯著正向影響（β=0.81，p
從表1可以看出，倫理制度對組織績效的總效應等于倫理制度對組織績效直接效應與間接效應的總和，間接效應與直接效應之比為0.815×0.570/0.279=166.51%，說明間接效應遠大于直接效應，而在此起中介作用的為企業社會行為變量，假設H4得到實證支持。
3.3 全模型檢驗
為了進一步分析倫理制度對組織績效的影響，本研究將倫理制度、企業社會責任行為與組織績效的兩個維度進行模型構建。第一次運行部分路徑未達到顯著，故對模型進行修正，得到修正后的模型如圖3。
由圖3可以看出，倫理制度對企業社會責任行為、企業社會責任行為對財務績效、企業社會責任行為對非財務績效的路徑系數分別為0.78、0.47、0.81在P
4 結果討論及建議
4.1 結果討論
（1）倫理制度對組織績效的影響。通過全模型檢驗可以看出，企業倫理制度對組織績效的并沒有顯著正向影響，但是倫理制度通過企業社會責任行為這一變量的間接效應卻是顯著的。這表明企業倫理制度的建設與管理并不能直接影響企業的績效。按照“價值觀-行為-結果”這一理論框架，倫理制度屬于組織的價值系統，而績效屬于企業行為帶來的結果，在二者之間應有企業社會責任行為等中介。因此，企業只是有一些想法或制度是不夠的，還要落實到相應的行為方式。
（2）倫理制度對企業社會責任行為的影響。由全模型檢驗可知，倫理制度對企業社會責任行為的正向影響是顯著的。這說明企業倫理制度建設愈完善，企業的社會責任行為才能更加彰顯，這與佘溪水的研究結果一致。目前，企業社會責任行為一般由企業領導者引發，具有一定的隨意性，但是通過倫理制度的建設可推動企業社會責任行為的落實，使后者更具有長期性、穩定性。企業在倫理制度管理中，通過道德領導及決策，將倫理理念貫
徹到日常的管理活動中，企業整體的道德意識和倫理認知水平得到很大提升，那么必將促進全體員工積極履行和監督企業對各個利益相關者的社會責任行為，而且能有效規避企業的非倫理道德決策及行為的發生。
（3）企業社會責任行為對組織績效的影響。由全模型檢驗可知，企業社會責任行為對組織績效具有顯著的正向影響，企業社會責任行為與組織績效的兩個維度均顯著正相關，這一研究結果與田虹等人的研究結論是一致的，即企業社會責任行為越好，組織績效越高，反之亦然。從實際情況分析，企業社會責任行為的確會對組織績效產生顯著的正面影響，但是，企業社會責任行為對組織績效的影響是一個長期積累的過程，對企業短期績效的影響有一定的滯后性。如果企業能夠通過倫理制度的建設，使企業社會責任行為更加規范化和制度化，保持其履行的長期性，那么對組織績效即可形成長期而持續的影響。
（4）企業社會責任行為在倫理制度與組織績效關系之間起中介作用。由全模型檢驗得知，企業社會責任行為在企業倫理制度與組織績效的關系中起完全中介作用，企業倫理制度對企業社會責任行為的影響是直接，而對組織績效的影響是間接的，需要通過企業社會責任行為這一中介。這一結論證明“倫理制度―企業社會責任行為―組織績效”一路經的成立，同時也驗證了Sean、佘溪水的研究。因此，作為企業的管理者，應該充分認識到企業的倫理制度的建設與完善，企業的發展和倫理道德建設應該是相輔相成、缺一不可，企業必須通過對各個利益相關者的倫理管理才能帶來整個組織績效的提升，即倫理制度對組織績效的影響作用需要依靠企業的社會責任行為表現才能發揮，企業的倫理制度建設要求企業的管理者必須充分重視企業對各個利益相關者的企業社會行為。
4.2 管理建議
（1）企業應加強倫理制度的建設。根據本文的上述研究，我們發現，在倫理制度、企業社會責任行為與組織績效這三者之間的關系中，倫理制度發揮著重要的作用，它對企業社會責任行為，并進而對組織績效均產生著顯著影響，而并非僅僅是一些可有可無的擺設。一家企業若經過倫理精神的塑造，必然對企業產生重要影響，特別是中高層管理人員，他們心目中會有一定的道德底線。如若能夠將倫理精神制度化、規范化，使相關倫理精神在企業運營中得到切實地執行，各級員工的行為均可依據相關的倫理條款，做到有章可依，有據可循，那么企業制定戰略方案和項目策劃，開展流程管理或客戶服務時，行為將會更加規范，不會輕易逾越社會倫理的要求。這最終對于企業的績效和長期發展，將產生長期和持續的正向影響。
孔子曰：“禮以行義，義以生利，利以平民，政之大節也?！保ā蹲髠鳌罚┳袷貍惱碇贫纫孕械懒x，履行道義則可帶來利益，進而可以安定百姓，這是為政管理的重要法度。在現代企業管理中，亦為同樣道理，遵守禮義道德和社會責任，最終將有利于企業的績效和持續發展。因此，倫理建設和經濟訴求是相輔相成，不可偏廢的，企業應樹立義利統一、誠信為本的經營理念。正所謂君子愛財，應取之有道；相反，惟股東利益最大化的觀點，已為越來越多的學者和經營管理者所摒棄。
（2）倫理制度只有落實到對多個利益相關者的社會責任，方可最終提升組織績效。根據上述實證數據可知，倫理制度對組織績效并未產生直接顯著影響，而是要借助企業社會責任行為這一重要中介，才能最終帶來組織績效的提升。因此，企業在構建倫理制度時應具體明確，特別是要落實到對多個利益相關者的責任，落實到具體的行為，如為員工購買法定保險，滿足基本的福利，為消費者開展良好的售后服務，保護環境，不排放污染物等。這說明，僅有精神和制度是不夠的，還力行踐履。惟如此，員工、消費者和社區等利益相關者才可能與企業進行良性互動，互利合作，并最終推動組織績效的提升。
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（吉林體育學院，吉林 長春 130022）
【摘要】本文主要針對我國小微企業管理現狀，提出以PDCA質量環管理法作為管理引導與實施方法，以實現小微企業科學管理與持續改進的目的。
關鍵詞 PDCA質量環；小微企業；管理；有效性；持續改進
作者簡介：馮婕，吉林體育學院2012級研究生。
0引言
近年來扶持小微企業發展是我國的一項重要國策，尤其是2014年以來，政府的采取了多種“微刺激”手段以保證財政、貨幣政策符合經濟發展需要，其中扶持小微企業發展就是其中的一項重要內容。
然而，雖然我國現今小微企業數量眾多，但大多沒有建立公司治理機制與現代企業管理制度，企業管理問題成為了制約小微企業做精做大做強的主要障礙。針對當前眾多小微企業規模小、資金少、人才短缺的現象，本文提出在小微企業中推行PDCA質量環管理法的思路，以在小微企業盡快建立實現科學管理，不斷提高產品服務質量，從根本上提升企業生存發展能力。
1PDCA質量環簡述
1.1PDCA質量環基本概念
PDCA是一種不斷循環的管理方法也叫質量環或戴明環，最早由休哈特于1930年構想，后被美國質量管理專家戴明博士在1950年再度挖掘并加以廣泛宣傳。
PDCA循環的概念為：P（Plan）—計劃，包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定；D（Design）—設計和執行，設計方案，然后具體運作和執行，實現計劃中的內容；C（Check）—檢查，就是要總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；A（Act）—處理，對檢查的結果進行處理，認可或否定。追求有效性、持續改進性與廣泛適用性是PDCA管理法最顯著的特點[3]。
1.2PDCA質量環主要特點
PDCA循環是一種合乎邏輯的工作程序，簡單嚴謹具有循環往復的特性，可有效的保證每項工作的落實，現該理論已在企業管理中得到廣泛的運用并獲得了經濟成效，也是質量管理體系中過程方法的主要理論基礎，該理論的有效性已得到廣泛的認可。
每個循環不是單獨存在，每個循環結束也會是下一個循環的開始，結束后成功的經驗要加以肯定，或者模式化或者標準化以適當推廣；失敗的教訓要加以總結，以免重現；這就形成了新的一次PDCA循環，成階梯狀達到了不斷完善持續改進的效果。
2小微企業的管理現狀
從企業運行來看，不論是生產類還是服務類，管理的內容均包括人、財、物、產、供、銷六個層面。概括來講主要涉及人和制度兩個方面的因素。人的因素主要涉及管理者與員工兩個層面，制度主要涉及了建立與執行兩個層面。經調研分析現今我國的眾多小微企業主要涉及以下幾種問題：
2.1管理者目標不明確，重業務輕管理現象嚴重
就我國小微企業現狀來看，部分屬于家族式企業，部分屬于管理者自行創建[4]，管理者個人文化差異和思維模式是影響企業發展的重要因素，許多企業管理者沒有企業發展的明確目標，管理上多是依賴經驗，或者片面追求企業效益[1]，忽視先進管理理念的重要性。
2.2管理人才短缺，員工管理意識淡薄
小微企業大多存在資金短缺，員工福利保障制度不健全的情況，人才的聘用面臨難題。企業規模小，發展前景不明朗，管理者管理意識淡薄等原因導致管理人才很難被吸納，管理的瓶頸很難打破。長期的管理混亂也影響到了全體員工的管理意識，很容易形成一種惡性循環，遲滯不前的狀況。
2.3管理制度缺失嚴重，法規執行力弱
現許多小微企業職能部門不健全，甚至沒有明確的職責分工，產品或服務質量在管理制度方面得不到有效地保障。同時，缺少必要的監管機制和獎懲機制，制度的落實往往流于形式，執行力弱是眾多小微企業面臨的通病，這導致許多正確的東西不能保持，錯誤的行為難以杜絕，反復出現，嚴重影響了企業的有效發展。
3PDCA管理法在小微企業適應性
3.1可行性分析
一個管理制度在企業是否能夠運行，主要從制度對企業的適用性與制度執行的難度兩個方面進行分析，制度執行又涉及人的執行意識與制度的建立兩個方面。PDCA管理法在小微企業的可行性分析主要包括以下幾點：
3.1.1適用于各種行業各種規模的企業
它適用于各種行業、各種規模及發展的各個階段，適合整個公司的使用也適合單個部門的使用。適合小微企業培養有目標，有計劃，有執行，有檢查，有反饋的思維工作模式，思維的轉變是小微企業走上科學管理之路的必要前提。
3.1.2有助于梳理管理者思路,提升全員管理意識
PDCA管理法是管理理論最基本的理論，PDCA是一種管理方法，更是一種科學嚴謹處理任何問題的思維模式。就我國眾多小微企業管理混亂的情形，這是一種行之有效的管理方法，并且簡單易行。對管理者的管理知識和文化說平要求都不高。隨著運行的推動可有效地提高認識梳理管理者的科學管理的思路，有效的提升管理者及全體員工的管理意識。
3.1.3建立制度過程可由易到難，可實現平穩過渡
PDCA管理法是針對每個具體問題做出一個循環管理的方法，該方法可有效迅速的建立企業制度，可迅速完善現有制度，不用推倒重來，只追求有效性，針對具體問題，針對好的經驗建立新的制度，能做到目標明確思路清晰。這是一個可以從零開始的過程，是一個循序漸進的過程，對前期的先決條件要求不高，可實現平穩過渡。
3.2有效性分析
一個制度在企業的有效性主要看其能否執行，是否利于長期發展，長期發展則包括了員工素質的持續提高與管理制度的持續改進兩個方面，具體分析為：
3.2.1有利于執行力的加強
PDCA管理法遵循的每件事情都做到“有目標，有計劃，有執行，有檢查”可有效地提高法規的執行力。根據目標建立制度，做到有的放矢制度可做到規定合理可行，執行后有檢查可保障制度的有效落實。
3.2.2有利于員工素質的提高
科學的管理不僅在制度需要逐步完善，員工的素質也是管理的重要因素，堅持科學有效的管理方法，規范的處理問題的程序也是逐步提高員工管理意識，質量意識等素質的有效途徑，可形成員工嚴謹負責的態度，不斷提升員工的各方面素質。
3.2.3有利于持續改進
Pdca是一個循環，大的套小的一個循環完了還有新的，循環不斷改進持續。各級質量管理都有一個PDCA循環，形成一個大環套小環，一環扣一環，互相制約，互為補充的有機整體。每個PDCA循環，都不是在原地周而復始運轉，而是象爬樓梯那樣，每一循環都有新的目標和內容，這意味著質量管理，經過一次循環，解決了一批問題，錯的得到了改正，對的得到了保持，實現持續改進。（下轉第381頁）
（上接第323頁）4結束語
目標的不明確，管理的不規范，甚至受家文化的影響嚴重，致使許多小微企業缺乏企業目標、核心文化、有效規章、創新意識等核心競爭力，導致企業發展缺乏活力[2]，難以取得長遠進步，所有問題的原因都可歸結為思維意識欠缺。PDCA管理法作為一種科學的、嚴謹的、追求實效的思維方法是能夠有效提升科學管理意識，促進長效發展的，適合我國小微企業的發展現狀。
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具體體現在:1．依靠經營理念和管理的創新，努力提升自身的競爭力。一些小微企業在充分的市場調研基礎上，準確選擇目標市場，創新經營理念，建立和完善企業管理制度和模式，推進管理的信息化、科學化，使管理效率明顯提升，競爭實力得到了進一步增強。例如江蘇揚州笛莎公主文化創意產業有限公司運用文化創意賦予品牌更多的市場價值，并建立網絡營銷平臺，以理念創新促進了產品市場的快速增長，成為國內動漫玩具產業的領軍企業之一。南京偉豪美耐公司引入ERP生產管理系統、OA辦公自動化系統和CRM客戶資源管理系統，對企業生產的全過程進行跟蹤管理，實現了管理的規范化和流程的標準化，極大地降低了企業內部運行成本，有效地拓展了產品的市場空間。2．依托大企業的輻射和帶動，借助大企業的渠道，借鑒大企業的管理，形成大企業做大做強的重要補充。大企業的產業鏈、產品鏈延伸，大企業的管理溢出效應，可以有效破解小微企業融資和產品銷路等難題;同時，小微企業也能夠發揮自身的優勢為大企業的進一步發展添磚加瓦。江蘇萬工科技集團積極帶動縫紉機械生產行業內小微企業的發展，幫助他們加強和改進內部管理，使這些小微企業走上了發展壯大之路。紅豆集團80%的產品是通過生產外包、由800多家外協小微企業加工生產，實現了合作雙方的互惠共贏。3．努力打造企業文化，增強職工隊伍的穩定性、凝聚力和對企業的認同感。應對市場環境的變化，一些小微企業已開始轉變用工理念，注重用信譽吸引人，用感情留人，尊重和關愛職工;并通過自身的文化建設來增強企業的凝聚力和員工的認同感，提升員工的整體素質和執行力，有效緩解了用工難問題。例如江蘇泰州海陵液壓機械有限公司制定了員工三年發展計劃并健全獎勵制度，保證一線工人工資年遞增15%，中層干部工資年遞增20%，使員工真正體會到在企業的不斷發展中自身的價值所在，這在很大程度上促進了員工隊伍的穩定。4．借助各級工商聯、商會等組織的渠道建言獻策，營造小微企業創新發展的良好環境。部分小微企業家參加了工商聯、商會等組織，有的還當選了人大代表、政協委員，借助這些組織渠道，能夠就小微企業經營管理等方面的問題及時向各級黨委和政府部門反映，使他們能及時了解企業的訴求并采取措施給予解決。工商聯、商會等組織也經常幫助企業就人才引進、職工培訓、技術研發和企業管理等方面的問題開展與高校、科研院所的合作，并定期邀請專家學者對小微企業管理者授課，為小微企業的生存和發展提供強有力的支持。
二、小微企業管理中存在的主要問題
小微企業由于自身規模較小，一般處于企業發展初期，隸屬創業階段。在這個階段，決策主要由高層管理者個人做出，組織結構簡單且不規范，對協調只有最低限度要求，組織內部的信息溝通主要建立在非正式的基礎上。由于資金、實力、經驗以及企業所有者能力的限制，小微企業的理念、制度和組織結構方面存在的不合理現象尤為突出。主要表現在:1．缺乏長遠的發展理念和戰略決策。小微企業創業之初，基本上不談戰略。企業的組織架構、管理模式、經營理念尚未真正形成或者說很不正規。一些新創辦的企業，雖然員工和老板的素質相對較高，但很少能做到站在行業發展的高度去審視企業自身走過的道路和制定企業完整的發展戰略，而這恰恰是企業謀求長遠發展和永恒繁榮所必須的。眾所周知，索尼公司最初也不過是一個小作坊，但當它還是一家小企業的時候，就定下長遠的戰略目標，就是因為有這個長遠的目標支持，使索尼和其他的小公司區別開來，獲得了巨大的成功。由此可以看出，缺乏長遠的發展目標和戰略決策，是許多小微企業難以成長壯大的致命原因。2．缺乏有效的管理機制。目前我國小微企業存在著一般企業普遍存在的現象:在企業進入到成熟階段之前，高層決策者往往優先關注業務的增長，對管理的重視程度相對不夠，組織行為中的個人傾向嚴重。而在成熟的企業里，部門和團隊是組織運行的基本單位，個人只能通過部門、團隊和規范的制度起作用，個人行為必須遵循組織行為。我國小微企業大多處于初創期和成長期，由于缺乏規范的組織運行體系和管理制度規定，企業的日常運營基本上依靠的是人治，這就容易導致個人在企業經營管理過程中的影響甚大，個人的風格、好惡、情緒等因素也隨之影響企業的經營和管理。3．缺乏有效的激勵機制。企業缺乏有效、完善的激勵機制往往使員工無法預期自己在組織中的前途和利益，看不到企業的愿景和自己目標的實現路徑;個人集權也必然導致其在企業經營上的機會主義傾向。當這兩種現象同時發生時，企業不可能及時覺察到制度缺陷所帶來的負面效應。這樣，企業也就無法采取有效措施激勵全體員工沿著最符合企業整體利益的方向去努力，或者在員工偏離企業利益方向的行為出現以后，企業又缺乏有效的機制去糾正和約束。造成許多小微企業的“短命”和“災難”的發生。4．信用和信任危機較為嚴重。小微企業絕大部分的交易都是現金交易。由于缺乏信用環境和信用的平臺，信任也就容易出現危機，導致所有者不信任經營者，所有者和員工之間沒有信任，企業主只好處處身先士卒。然而，高層管理者事無巨細地管事，就不能有效培養管理型人才，不利于整合企業的人力資源實力打造。況且人的精力總是有限的，企業主在事務性的工作上浪費大量的精力，勢必影響其在企業戰略層面上的深度思考。5．家長式的管理模式盛行。小微企業多采取家長式管理方式，凡事一個人說了算，缺乏來自內、外的有效監控、反饋和制約，使得決策的科學性和準確性大打折扣。小微企業家長式管理的局限性、隨意性，容易造成經營的盲目性，對自己不熟悉的領域沒有經過深入的市場調查研究，又不注意吸納專業人才的意見，草率進入，結果必定導致經營的失敗和企業的衰敗。家長式的管理模式極易導致整個企業管理水準低下，組織模式僵化，市場應變緩慢，員工缺乏凝聚力和歸屬感;也容易造成對人才的忽視，將員工的利益和人格尊嚴逼到極限。這也正是許多小微企業壽命周期過短，不能長期生存的根本原因所在。6．管理層級過短，管理制度不健全。許多小微企業組織結構過于扁平，管理幅度不均衡，工作中難于協調，決策權過于集中在企業主手里。就大多數小微企業而言，企業規章制度不夠健全，管理上隨意性較強，企業主過于強調自己的權威，很少能聽得進別人的意見，管理工作中不能做到有章可循，違規操作、不按程序辦事比比皆是。管理上的缺陷導致企業經營上的落敗也就是預料之中的事了。
三、小微企業實施管理創新的舉措建議
一、小微型民營企業文化建設的現狀
1.觀念淡薄，忽視了與企業管理的相互關系。對于企業文化許多企業管理人不屑一顧，因其不像產品、產量、市場那么實在；不像資金、技術那么實惠，沒有真正認識到企業文化實質，觀念淡薄，理解片面，忽視了企業文化是諸多影響企業成敗關鍵因素如企業的戰略、結構、制度、人員、技術等的粘合劑，可以使這些因素相互緊密結合起來，使企業內部組織一體化，更加持久地自立于市場競爭之中。沒有認識到企業文化和企業管理是相互推動和制約的關系，企業文化一個重要功能就是支持和維護企業的有效管理，積極的企業文化以其特有方式和形式發揮導向和約束作用，反之亦然，各職能管理部門圍繞企業文化和核心價值觀的工作努力，亦會直接推動和影響企業文化的培育、維護、發展和提升。
2.沒有特點，削弱了對員工隊伍導向功能的發揮。有關企業文化的研究討論認為：優秀企業之所以成功，就在于其有一套獨特的企業文化，使企業可以脫穎而出，與眾不同。因此，只有“獨特”才能“脫穎而出，與眾不同”，只有小心翼翼地培育、維護、發展、提升以及在必要時重新塑造企業文化，才能取得持續成功。但是，許多小微型民營企業在企業文化建設過程中忽視了各自企業所處環境、行業特點、管理實際、發展目標的不同而形成自己的特點；忽視了吸納、消化、轉化過程，形成區別于其他企業的文化形態，沒有呈現出異質性。有的生搬硬套，有的照搬照抄，有的流于形式，脫離了企業實際，這種形式上的沒有實質意義的企業文化和缺乏廣泛認同感的企業文化必然削弱其對員工吸引和穩定、教育和培養、激勵和約束等諸多作用，影響和阻礙了對員工隊伍導向功能的發揮，使企業缺乏向心力和凝聚力。
3.理不清特性，影響了員工對企業價值觀的認同。企業文化建設不是一蹴而就的，許多小微型民營企業沒有認識到企業文化本身具有動態的、發展的、變化的特性，并不是靜止的、停滯的。忽視了企業文化隨著企業的發展、環境的影響、市場的需要和國家產業政策的調控在變化，忽略了及時隨著這些變化結合企業生產經營和發展實際對企業文化進行選擇和調整、吸收和消化、提升和創新，沒有保持企業文化應有的活性，使其成為企業發展的養分，形成獨特的競爭力。事實上，不管企業經營管理人有無意識，企業文化都在一定經濟社會文化背景下形成并與企業同時存在，且不能簡單的用好與壞去區分，凡是停滯的、消極的企業文化就會對企業發展形成阻礙，只有具備適應性、包容性、創新性并充滿活力的企業文化才會使企業員工理解和認同，在價值觀上取得與員工的一致性，才能賦予企業價值觀以生命力，對企業發展起到積極作用。
二、改善小微型民營企業文化建設的思考和建議
1.企業文化建設必須遵循的基本要求。一是企業文化必須體現正確的主流思想。企業是市場的主體，企業文化關系到日常生產經營和管理活動的有序開展，關系到公平、誠實、守信、平等的市場規則建立，其主流思想必須是積極、健康、向上的，必須保持與社會主義核心價值體系的一致性。二是企業文化必須具備自身的獨特性。企業文化是具有異質性的無形資產，所以要求企業必須明確自身的企業目標、市場定位、發展戰略，根據需要選擇自己的生產經營和管理方式。又因為員工是企業文化的主體，所以還要求企業必須把握員工隊伍的群體性特征，融合多樣化思想資源，形成具備企業特點的企業文化。三是企業文化必須保持固有的活性。企業文化是與企業同時存在，隨著企業發展共同成長并互為推動的，這就要求企業根據自身發展變化，突破思想局限，善于融合新思想，敢于創造新文化，保持企業文化的活性。
2.企業文化建設應該注重的基本內容。（1）確立明確的企業目標和發展戰略。企業目標和發展戰略是企業文化的重要內容，也是選擇與創建企業文化的根據和淵源。明確的企業目標和發展戰略決定了企業文化的選擇、吸收、消化和創新的方向與方式，決定了企業文化的成長與發展，決定著企業價值的提升程度。（2）培育、呵護正確的企業價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，是企業生存與發展的指南，是形成企業員工共同行為準則的基礎。它所體現的思想信念與價值目標制約著企業道德的方向與水準，決定著企業的成敗。（3）提煉獨特的企業精神。企業價值觀的核心是企業精神，是員工在長期生產經營和管理活動中逐步形成的，并經過企業家有意識概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是維系企業生存發展的精神支柱。具有號召力、向心力和凝聚力，是企業寶貴的無形資產。（4）注重企業品牌和形象的塑造。名牌企業形象是一種文化品位，是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，是企業文化的外顯形態，具有極大的影響力和號召力，影響著企業經濟效益和成長發展。所以，民營企業必須注重塑造良好的企業形象，創造優秀的企業品牌，它是企業長期的系統工程，也是企業文化建設的重要內容。（5）加強企業管理制度建設。企業管理制度是企業文化的重要表現形式之一，承載著企業目標、經營理念、精神意志、管理方式等重要內容，是企業生產經營和管理活動中的支撐。企業是一個開放性系統，如果文化是從思想意識上追求系統的統一有序，則管理制度是從強制和制約角度規范系統所有行為的統一有序，只有管理有序才能目標一致，步調一致，精神認同，推動企業發展和進步。（6）大力開展員工文化活動。員工文化活動是企業文化的有形載體之一，在企業文化建設中起著不容忽視的作用，對于凝聚人心，形成合力，推動企業發展，往往能達到事半功倍的效果。對于企業而言，開展員工文化活動就是加強員工道德和文化素養的培育，提高員工的思想道德、科學文化、業務技能素質。通過活動建立思想情感相互交流溝通的橋梁，培育了文化氛圍，推動了和諧建設。同時，員工文化活動多以群眾喜聞樂見、生動活潑的形式來宣傳、展示企業文化，更能深入人心，引起共鳴。（7）重視企業民主建設。只有在民主的氛圍中，企業員工才能真正感受到自己被尊重、被理解、被關心、被愛護?，F實告訴我們：企業文化越發達、它的民主化程度就越高。在這樣的企業工作，約束、控制員工行為的不是權力，而是文化價值觀念，行為的“自我控制感”與“被控制感”是兩種完全不同的心理感受，會產生差異極大的行為效果。
【關鍵詞】大學生創業 財務問題
一、大學生創業面臨的財務問題
第一，缺乏明確的財務管理觀念。大學生在畢業之后受到工作經驗和資金規模的限制，創業建立的企業往往都是小微企業，組織結構非常簡單，業務量非常少、業務范圍也很狹窄。大部分初創企業為了節約資金成本，往往只雇傭幾名員工，有的小微企業老板就是員工，員工也大多都是兼職，企業財務管理工作量小，企業的管理者往往不設專門的崗位對其進行管理，為了節約人力資源成本往往聘請兼職工作者來負責，這和現代企業管理制度的要求相去甚遠，大學生創業建立的企業根本談不上健全的財務管理體系和系統。在這種背景之下，創業者往往將財務管理工作簡化為記賬工作，他們將全部的時間和精力都花在了市場拓展和產品設計上，根本沒有完善的財務管理理念，也沒有意識到財務管理在企業之中的重要作用，導致了企業戰略發展從一開始就失去了財務管理的幫助和支持。大部分的大學生創業者都不是財會專業出身，對財會知識知之甚少，在校期間也沒有接受過專門的財務管理專業培訓，導致了他們在創業之初難以發揮財務管理的地位和作用，認為財務管理只是一種輔助的、附帶的工作。
第二，沒有規范的財務管理工作制度。參與創業的大學生來自于不同的專業背景，他們有一些是財務管理專業的，有一些則是其他專業的。不斷是否來自經濟管理專業，他們都有一個共同的特性，那就是缺乏財務管理的實際操作經驗，在實際工作中更多地是憑借個人的摸索和探索來實施財務工作和管理工作，企業內部也沒有專門的財務管理制度。在企業初創期，完善的賒銷制度也沒有建立起來，企業對交易對手的信用狀況也不甚了解，這就很容易造成款項難以回收，應收賬款壞賬比例加大，資金周轉不靈，嚴重的情況下甚至產生呆賬。另外，初創期的企業面臨著銷量低、產能過剩的問題，月末庫存占用資金會比較高，最終造成了營運資金的呆滯。
第三，籌資渠道狹窄。所有的創業者在創業初期都面臨著籌資困難的問題。初創者能夠將自己的藍圖和構想變為現實主要取決于是否具備足夠的資金和順暢的融資渠道。筆者調查研究發現，大學生的融資渠道主要來自以下四個方面：首先是自有資金，這里筆者所說的自有資金大多來自于大學生在校期間打工和獎學金積攢以及父母的資助；其次是親朋借貸，親朋借貸資金大多都是借助于父母的社會關系和人際網絡，親朋借貸的優勢是無需支付利息，也沒有很大的還本壓力，這部分資金給創業者帶來的物質負擔是比較輕的；再次是銀行借款，銀行借款需要經歷復雜的審核程序，還需要企業具有一定的信用等級或者擔保抵押物品，大學生由于剛剛踏入社會，信用登記尚沒有建立起來，也沒有足夠的抵押物作為抵押，因此很難從銀行等金融機構獲得貸款。盡管目前政府正在大力地支持大學生創業，也從政策上為大學生創業提供了技術支持，但是在具體實施的過程中，政府是很難介入到銀行和大學生之間的，政策的落實情況存在較大的偏差；最后是風險投資基金。風險投資基金在一線發達城市中興起，目前正在逐步面向大學生創業者，風險投資者往往通過各種形式的創業競賽來挑選他們認為具有發展潛力的創業項目，然后將資金投入到大學生創業企業之中。風險投資基金在發達國家中已經被證實是大學生創業資金來源的主要渠道，但是我國風險投資基金起步較晚，市場發展尚不成熟，還不能夠為大學生創業提供足夠的資金支持。
二、解決大學生創業財務問題的主要策略
第一，提升創業者財務管理意識。對于那些有創業意向的大學生，高校在校期間就應該培養他們的財務管理意識，讓他們參與到財務管理相關的課程知識學習，讓學生通過輔修、二學位或者旁聽的形式來提升財務管理理念，讓他們了解到財務管理在企業之中的重要作用，做好在經營管理中應對各種財務管理難題的準備。另外，高校在開展創業教育的過程中還要注重財務管理知識的講授和財務管理技能的培訓，讓學生在SYB和KAB等多種多樣的創業培訓課程來灌輸財務管理理念。所以大學生創業者應該高度重視其財務管理的問題，將科學化的財務管理理念作為提升企業核心競爭力的重要途徑。
第二，完善財務管理體系。大學生創業者在創業之初就要建立起完善的和嚴格的財務管理制度，對財務管理報表、投融資、報銷、賒銷、審核等制度進行完善的規定，使得財務管理放在和企業管理的同一種高度上，而不僅僅將財務管理工作看做是記賬的手法。另外，初創的企業也要設置專門的財務管理崗位，聘用專業的財務管理人員進行財務管理工作，而不是聘用兼職人員和將財務管理工作出去。雖然聘請專業的財務管理人員會增加企業的支出，但是良好的財務管理制度的執行能夠是推動企業長遠發展的一劑良藥。最后，創業者還要合理地配置和使用資金，很多創業失敗的大學生在總結教訓的時候都將失敗的原因歸結為資金短缺和資金鏈的斷裂，這固然是一個重要的因素，但是創業者如果能夠合理地安排資金使用，提高資金運作能力，能夠子啊很大程度上避免市場風險。
第三，拓展融資渠道。大學生應該充分地了解和研究國家、各個地方政府的優惠政策，一般來說，這些政策大體上包括允許分期支付創業注冊資金，簡化金融機構借貸手續，創業貸款政府貼息等等。其次，大學生要在創業中做到靈活經營。創業者可以充分利用商業信用進行適度負債，比如說合理地利用現金浮游量，盡快地收款，在不影響商業信用的前提下推遲付款日期等等。最后，創業企業可以開展股份融資，通過設立企業股份，吸納資金充裕的個體以資金作為股本加入創業團隊，不僅可以緩解融資難問題，還能夠分散創業企業的經營風險。
參考文獻：
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關鍵詞：創新創業；科技型；小微企業；財務風險：控制及防范
近年來，政府、高校和社會大力倡導“大眾創業，萬眾創新”做法，有助于提高政府的社會服務意識和辦事效率，促進高校的教育改革，加快企業的轉型升級和提質增效。在這樣的背景下，將會出現大量的小微企業及中小企業。許多人在政府的提倡下加入了創新創業大軍，并沒有做好財務風險控制及防范的思想準備。小微企業財務風險主要表現在籌資過程、投資過程、經營過程及流動性方面上，很多小微企業主并不清楚全部的財務風險，這種情況不僅不利于社會創新創業新局面的打開，還有可能使許多參與創新創業的小微企業主遭受到不必要的損失。因而，小微企業主很有必要了解小微企業的財務風險各種表現，以及掌握小微企業財務風險的控制及防范。
1新創科技型小微企業財務風險內涵
以前學者較多關注中小企業的發展問題，近年來，提出更為準確的、更需要關注的小微企業概念。小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。世界各國對小微企業劃分標準并不統一，如美國將雇傭員工在10-99人之間的企業確定為小型企業；雇傭員工在1-9人的企業為微型企業。歐盟根據企業員工和年銷售額或資產總額來確定小微企業的劃分標準。其規定的小型企業是員工人數在10-50人之間，且年銷售額或資產總額在200萬-1000萬歐元之間的企業；微型企業是員工人數在10人以下，且年銷售額或資產總額在200萬歐元以下的企業。世界銀行將雇員人數在1-10人之間，總資產100萬美元以下，年銷售額100萬美元以下的企業規定為微型企業；雇員人數在11-50人之間，總資產和年銷售額均在100萬美元以下的企業界定為小型企業等等。我國對小微企業劃分已經非常詳細，如根據不同行業有不同標準，有利于稅收優惠等操作層面的執行。近年來，國家給予小微企業大力的扶持，有助于中國經濟的發展及提高就業率。如免征小型企業22項行政事業性收費，2015年到2016年共2年合計減免小微企業稅收超過2000億元。但是，基層各部門在執行小微企業優惠政策時，標準并不統一，造成有些小微企業主沒有享受到優惠的好處。因而建議：對小微企業的劃分更為多樣化些及更為人性化些，如按行業，總資產由小到大排名，排名靠前的一定比例的企業定義為小微企業；高校大學生剛創業，在種子期及初創期的企業定義為小微企業；稅務部門執行時能自動給予稅收優惠等等。
在小微企業中，有一類是新創科技型企業，是由受過高等教育的科技人員創辦的，從事高新技術產品的研發、生產、銷售以及咨詢服務的，一般是在三年以內的處于種子期、初創期的小微企業。這些企業更值得關注，有利于國家社會經濟可持續發展，有利于國家創新創業體系的建立。如大學生受過高等教育，利用自己所學知識和技能，包括互聯網技術、自動化技術、人工智能技術等等，往往創建科技型小微企業。
2新創科技型小微企業財務風險主要表現
2.1新創科技型小微企業在籌資過程的財務風險
新創科技型小微企業在籌資過程中，存在籌資難、籌資渠道少、籌資風險大等問題。由于是新成立的小微企業，處在種子期、初創期階段，銀行不了解企業主及企業的信用狀況，企業與金融企業之間存在信息不對稱問題。為了了解和掌握新創的小微企業的信用情況，會付出較大的成本。因而，銀行等金融機構不愿意貸款給小微企業。新創科技型小微企業的創新能力不強，科技轉化為生產力需要經歷漫長過程，發明專利的實用性有待檢驗，小微企業主的企業管理能力缺乏，這些都是籌資過程中的不利因素。新創的科技型小微企業缺乏用于抵押貸款的資產，如互聯網、移動互聯網行業的小微企業主要是虛擬的服務器及域名，幾乎沒有可用于抵押的資產，很難獲得抵押貸款。如大學生在創新創業過程中，利用自己的幾臺電腦，利用宿舍作為工作室，租用域名和服務器空間就可以很快開發出網站和軟件。但能用于抵押貸款的資產幾乎沒有，也就很難從銀行獲得抵押貸款。
2.2新創科技型小微企業在投資過程的財務風險
新創科技型小微企業在投資過程的財務風險主要表現：由于小微企業籌資較難，可用于投資的資金有限。小微企業人員少，往往缺乏投資決策的人才。小微企業主缺乏投資經驗，易造成投資決策失誤。如大學生創建的科技型小微企業，因大學生缺乏職業經歷和人生閱歷，易做出不符合社會經濟需求的投資決定而造成損失。小微企業結構簡單，缺乏投資決策部門。剛創建的科技型小微企業沒有過去投資成功與失敗的經驗，無法為現在投資決策提供參照。
2.3新創科技型小微企業在經營過程的財務風險
新創科技型小微企業在經營過程的財務風險主要表現：由于新創的小微企業資產少、人員少，缺乏相應的企業管理制度，小微企業主缺乏領導能力、管理能力和協調能力，容易做出錯誤的經營決策而對公司造成無法挽回的損失；有的新創的科技型小微企業具有一定創新性，進入了全新的經營領域，在這全新領域里，國家的相關法律政策還未制定出來，處在法律制度的灰色地帶，這就有可能使小微企業面臨經營的政策風險。如共享單車，消費者用完單車亂停放，影響城市的市容市貌，地方政府很有可能出臺限制政策，這對企業發展造成一定的影響。剛創建的科技型小微企業對于項目啟動存在諸多不確定因素，而且萬事開頭難，對于小微企業主來說是個巨大考驗；有的小微企業只顧眼前問題的解決，沒有做長遠的規劃，不注重培養核心競爭力，使企業面臨可持續發展的經營風險問題。
2.4新創科技型小微企業在流動性方面的財務風險
新創科技型小微企業在流動性方面的財務風險主要表現：一是新創的小微企業籌資難，引起財務流動性風險?；I資難是小微企業一個共性，如果不經常與銀行等金融機構以及民間的非金融借貸機構聯系，在關鍵時刻需要流動性資金時，就很難及時獲得融資。二是剛創建的小微企業的銷售沒有達到預期的效果，沒有足夠的收入回流的資金補充，引起財務流動性風險。三是小微企業主管理不善，資金浪費嚴重，使用效率低。如]有有效的應收賬款管理制度，導致應收賬款沒有及時收回，引起財務流動性風險。四是流動比率不合理，流動負債嚴重超過流動資產，以流動負債支持長期資產，或長期資產支持短期負債，短期負債一旦無法在一年內償還就會引起企業財務危機。
3新創科技型小微企業財務風險控制及防范
3.1新創科技型小微企業在籌資過程財務風險的控制及防范
新創科技型小微企業在股權性籌資和債權性籌資都存在一定的風險。新創科技型小微企業在進行股權性籌資時，要注意籌資的額度和出讓股權的比例關系。要有合理的籌資計劃。如在種子期的小微企業出讓給天使投資者的股份不應該超過30%。除了從天使投資和風險投資獲得資金外，也能夠獲得較多的增值服務。小微企業要盡可能與銀行等正規金融機構打交道，不要因為銀行審核嚴格，很難從銀行獲得貸款而放棄與銀行的來往。只有積極主動與銀行聯系，才能消除信息不對稱帶來的消極影響，才能長期穩定地獲得銀行的貸款，以備不時之需使用。從非銀行機構獲得貸款時，如民間借貸，需要注意貸款成本。民間借貸的成本一般比較高，如貸款的利率遠高于企業的利潤率，則不宜獲得這筆貸款，否則對企業未來生存發展帶來致命打擊。還要注意到正規的民間借貸機構貸款，如大型互聯網金融公司，如百度、騰訊、阿里等，具有信息公開、快速便捷、成本可控等優勢。
3.2新創科技型小微企業在投資過程財務風險的控制及防范
新創科技型小微企業在投資過程一般不宜進行多元化投資決策，應該利用有限的資金投資到企業的主營業務上。如大學生在創辦小微企業時，會經常改變投資的初衷，頻繁改變原先的投資決定，這樣不利于小微企業的發展。要控制投資規模及速度，與小微企業的發展速度相匹配。小微企業主要樹立投資風險意識，做到投資前做計劃，投資中的控制與投資后的總結。充分認識投資過程中的各種潛在風險因素，建立科學投資決策機制，準確運用投資決策方法。小微企業主也可以咨詢第三方投資管理咨詢公司，第三方投資管理咨詢公司往往擁有豐富的投資決策經驗和相應的投資管理人才。他們的集體投資建議優于小微企業主個人的決定。如大學生在創辦小微企業時，就缺乏投資的經驗，需要高校、政府、和社會等第三方機構的幫助。
3.3新創科技型小微企業在經營過程財務風險的控制及防范
新創科技型小微企業要逐漸加強企業的制度建設，建立企業的內部控制制度。對于關鍵崗位做到一人一崗，相互制約。明確權責關系，實施問責制度。小微企業主要提高經營風險控制和防范意識，加強財務知識培訓，認識財務經營風險的危害性，全面掌握財務經營風險的管理。提高領導經營決策的科學性、制度性、合理性，完善財務經營風險管理控制體系。新創科技型小微企業要關注國家政策變化所帶來的經營風險，國家有可能取消優惠政策或出臺限制性政策，這都會對小微企業造成重大沖擊。要加強對國家政策走向的研究和預測，在政策未變動前，加快小微企業發展，做大做強，增強企業的抗風險能力。
（無錫太湖學院，江蘇 無錫214064）
[摘要]作為高新技術最活躍的一部分，科技型小微企業的發展越來越得到各界關注。本文從分析江蘇科技型小微企業的現狀出發，以調查問卷為依據，研究并歸納了江蘇科技型小微企業在萌芽期、成長期、穩定期和蛻變期所采取發展戰略及創新模式，提出了建立用人機制、創新激勵和政府聯系三個機制為依托，為江蘇科技型小微企業的發展提出了具有現實意義的指導意見。
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關鍵詞 ]江蘇；科技型小微企業；發展戰略；創新模式
自20世紀70年代末我國實行改革開放以來，特別是90年代以來，我國政府先后制定了一系列加速發展小微企業的政策，其中以科技型小微企業尤為突出。該系列政策包括了為其營造公平競爭的環境、鼓勵創業、優惠的財政稅收政策、促進科技成果轉化和科技人才引進及激勵政策。2013年6月29-30日，科技進步與對策雜志社與江蘇大學管理學院在南京成功舉辦了“科技型小微企業發展論壇”，論壇以江蘇科技型小微企業發展困境及對策為例，圍繞其發展的理論與實踐問題進行了專題研討。十報告明確提出“支持小微企業，特別是科技型小微企業發展”，科技型小微企業作為科學技術最為活躍的群體，是促進科技創新，經濟增長與結構調整和深化國家創新體系發揮著不可替代的作用，那么在江蘇這個經濟大省研究其發展戰略及創新模式更是一個值得深入探究的重要課題。
1科技型小微企業的界定
2011年，工信部等四部委聯合印發《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，將中小企業劃分為中型、小型和微型三類，并從人員、營業收入、資產規模等方面，分別給出不同行業、不同類型的劃分標準[1]。本文認為科技型小微企業是指以科技人員為主體，由科技人員創辦，主要從事高新技術產品的創新、研發、生產和銷售，以科技成果商品化和技術開發為主要內容，以市場為導向，但是規模較小、人數較少、仍處于發展起步階段或初期的知識密集型經濟實體。
科技型小微企業和傳統的大型或中型企業有很大不同，科技型小微企業的生命周期普遍較短，生長周期較長，較大部分比例的科技型小微企業一直掙扎在生命周期的萌芽期，無法突破進入成長期甚至成熟期，也有部分屬于曇花一現，驚鴻一瞥，好不容易進入了成長期后直接跌入衰退期。
2江蘇科技型小微企業的發展現狀及存在問題
據不完全統計，截至2014年10月，江蘇省共有科技型小微企業2551家，有約三分之二的企業分布在南京、蘇州、無錫和常州這四個經濟大市之中，其中南京816家、蘇州421家、無錫410家和常州264家。課題研究小組從中選取了849家企業作為調研對象，這些采樣對象均按照所在城市的科技型小微企業比例進行抽取，涉及生物制藥、節能環保、新材料、電子信息化、機電一體化等行業，截至2015年3月，回收有效調查問卷93份（南京23份，蘇州17份，無錫31份，常州7份，其他城市15份）。課題組通過對調查問卷的深入分析，江蘇科技型小微企業的發展現狀及存在問題呈現出以下特征：
2.1受社會和政府重視度不夠
江蘇是一個經濟大省，GDP占我國第二，在經濟上重鄉鎮企業、輕工業以及外向型服務業等。無論是社會還是政府，對于科技型企業的關注度還是遠遠不夠，更不要說科技型小微企業了。在回收的問卷中，85家企業都表示政府的關注度不夠，企業遇到實際困難的時候政府很難給予幫助。有3家從事企業信息化行業的企業表示政府在進行招標時直接將他們拒之門外，連最基本的招標資格都沒有；有13家企業表示政府其辦公場地租金及水電費用不但沒有減免，還硬性攤派了其他費用；有25家企業表示在與部分政府人員接觸中對方都不清楚科技型小微企業到底是做什么的，靠什么盈利，甚至還有人認為是皮包公司?？萍夹托∥⑵髽I得不到重視，得不到社會認可，缺乏特定的服務機構與設施為其提供服務，從而導致了這些小微企業與政府聯系的更少，造成了信息不對稱，使得企業發展難上加難。
2.2領頭人和人才短缺
與一般的企業相比，科技型小微企業的領頭人往往就是企業的靈魂，更為重要。江蘇省高校主要分布在南京，其中著名的南京大學和東南大學就坐落在南京。從調查問卷中可以看出，93家企業的總經理年齡段分別在20-29歲51人，30-39歲34人，40-49歲7歲，50歲以上1人；本科以上學歷占了100%，其中碩士41人，占了約44%，博士9人，占了約10%；南京高校畢業的有63人（其中包括了第一學歷或最高學歷任何一個在南京高校就讀），占了約68%，該63人中有54人留在了南京、蘇州、無錫和常州這四個經濟相對發達的省會城市或蘇南地區城市創立了科技型小微企業，而其他城市由于經濟相對落后與高校的匱乏等因素，科技型小微企業因缺乏帶頭人而創辦能力相對較弱。而相對與大中型企業，科技型小微企業在薪酬福利、辦公與研發條件，發展遠景等方面都有著很大的不足，科技型小微企業不僅很難吸引人才，人才流失現象更為嚴重。
2.3資金短缺融資難
科技型小微企業由于其規模小、資產少、員工少、市場競爭力不強和風險性大，資金問題往往是制約其發展的瓶頸。而融資往往是其遇到最大的困難之一，主要由于企業缺乏實質的抵押物。從調查問卷中可以看到僅有36家企業選擇通過銀行融資，46家企業選擇通過民間融資，11家選擇通過小額貸款公司。從中不難看出，江蘇省的科技型小微企業很難直接從銀行融資，而民間融資和小額貸款融資涉及到的資金數額往往不大，利息又偏高，從而在很大程度上制約了企業規模發展。
3江蘇科技型小微企業發展戰略及創新模式研究
根據產業生命周期的特征，結合江蘇省科技型小微企業的實際情況，也為了使調查問卷中被調查對象的特征更加鮮明生動，本文將江蘇科技型小微企業分為四個階段進行發展戰略及創新模式分析：萌芽期、成長期、穩定期和蛻變期。
3.1萌芽期
本文中萌芽期是指科技創業人員通過產業創業來實現科技成果向產業化轉變的階段，也是科技型小微企業形成的階段。問卷93家企業中，有51家企業認為自己處于萌芽期。這一階段被調查者大都認為當前首要任務是解決如何從研究成果從理論方法和實驗室轉向實際生產的問題。
該階段的發展戰略及創新模式歸納后有以下幾點：
①有自己的核心技術并獲得自主知識產權；
②在技術水平上與競爭對手拉開距離；
③新產品技術必須與江蘇的潛在市場融合；
④依靠相關政府支持。
由此可以看出，江蘇科技型小微企業在發展初期必須在技術上有先進性能的產品或服務，由于企業在這個時期往往是未能體現其特點，處于該階段的51家企業都表示資金上面很匱乏，那么企業可以選擇有政府支持的項目，例如：國家或江蘇省專項資金項目（自然科學基金、重大科技支撐與自主創新專項引導資金、重大科技成果轉化專項資金、科技服務平臺專項引導資金、蘇北科技富民強縣專項引導資金、節能減排專項資金等），從資金項目著手逐步擴大自己的知名度。由于企業剛成立，社會和市場對其也不熟悉，那么江蘇省政府和各地方政府也需要加大扶持力度。
3.2成長期
本文中成長期是指科技型小微企業經過艱苦的創業，實現了科研成果產業化后，成為了一個自主經營、自負盈虧的經濟實體，開始進入了成長發展的階段。問卷93家企業中，有24家認為其處于成長期，這一階段的企業認為該階段首要任務是如何解決企業資源的合理配置、擴大生產規模、降低成本和提高質量等方面的問題。
該階段的發展戰略及創新模式歸納后有以下幾點：
①尋找合適的融資渠道；
②建立企業的人才培養機制；
③打造企業的核心競爭力；
④培育良好的企業管理制度。
由此可以看出，江蘇科技型小微企業在成長期階段應該是建立企業的技術支撐體系的階段，在江蘇這個經濟發展迅猛的省份中，個別的單一的創新無法支撐高新技術產業領域競爭所需要的新技術，所以科技型小微企業必須建立獨特的核心競爭力，不斷進行技術改造與創新。由于有了一定的規模和產量，成長期的科技型小微企業可以通過銀行進行融資，同時可以通過關注江蘇省科技廳、省中小企業局、當地的科技局，積極尋找合適的項目或扶持政策。在這一階段，企業更要關注自己的人才培養機制和企業管理制度，注重科技人員和經營人員的配置，注重員工年齡、能級的搭配以及各專業技術人員的合理搭配。
3.3穩定期
本文中穩定期是指經過一定時間的成長和擴張，科技型小微企業的產品趨于穩定，產品銷售額較為豐厚，市場競爭的焦點轉為價格、質量和服務的競爭。問卷93家企業中，有14家認為其處于穩定期，這一階段的企業認為該階段首要任務是企業的創新活動，伴隨著研發資金的投入多少與風險性之間的協調問題。
該階段的發展戰略及創新模式歸納后有以下幾點
①堅持創新發展戰略；
②營銷渠道的完善；
③市場競爭能力的提升；
④企業網絡組織構架的搭建。
由此可以看出，江蘇科技型小微企業在穩定期階段應加大企業“科技鏈”的創新力度，須著手研究新技術、開發新品牌，在此基礎上提升企業的市場競爭力，因此須在原有的基礎上完善企業的經營渠道，轉向價格、質量、品牌和服務的競爭。在此同時，科技型小微企業應構建集企業、高校、政府和科研機構為一體的網絡系統，網絡組織不僅可以發揮科技型小微企業機制靈活、分工協作等優勢，組織內部還可以實現信息共享、創新互動等機制，從而能夠克服科技型小微企業由于規模小、資金少、人員匱乏造成的種種不足。
3.4蛻變期
本文中蛻變期是指科技型小微企業在穩定期積極進行技術創新，使企業保持良好穩定的發展態勢，那么就能進入蛻變期，否則則進入衰退期。問卷93家企業中，有4家認為其處于蛻變期。這一階段的蛻變不僅表現在規模由小微型向大中型蛻變，包括企業的技術水平、運行模式、組織結構、資源配置甚至包括領頭人和員工經營管理理念等等的轉變，而這一階段的企業認為如何使變革順暢是該階段的重點。
該階段的發展戰略及創新模式歸納后有以下幾點：
①多元化經營；
②產業升級；
③尋求政府引導。
由此可以看出，江蘇科技型小微企業在進入了蛻變期后將面臨更加復雜的競爭環境，由于自身管理水平的局限性，在起步和發展階段所擁有的競爭力在科技型大中企業面前幾乎毫無優勢可言，企業需采用多元化經營才能在市場上繼續發展。因此科技型小微企業需要正確地把握多元化和專業化的關系，千萬不可為了多元化而丟掉了看家本領，在沒有把握的情況下，企業可以關注利基市場、細分市場中的支流業務或消費者在主流需求得到滿足后而衍生出來的需求。在此同時，科技型小微企業應根據自身的實際情況采取行之有效的發展和競爭戰略，比如市場進攻戰略，即集中力量向某些細分市場進攻，以確定自身的技術優勢和市場地位；同時也可選擇市場追隨者戰略，即通過學習科技型大中型企業的技術和管理，模仿和學習它們的產品和銷售策略，逐步使自身各方面得到提高。最后科技型小微企業應積極尋求政府的引導，通過政府在政策、人才、基礎設施、融資渠道、各類信息等方面的扶持，使得企業在瓶頸階段能夠鳳凰涅槃，得到重生。在有條件成熟的情況下甚至可以在政府的支持下策劃上市。
4完善江蘇科技型小微企業發展戰略與創新模式的依托
回顧本次調查問卷。92所江蘇科技型小微企業分屬在四個不同階段都有著各自的發展戰略和創新模式，由于先天條件的種種不足，上述企業在很多方面仍處于觀望狀態，要完善并因地制宜調整江蘇科技型小微企業的發展戰略和創新模式，仍需著重在以下三個方面進行完善與改進。
4.1建立科學用人機制
科技型小微企業專業性技術人員的缺乏嚴重制約了發展，作為企業的管理者，要摒棄裙帶關系，建立完整科學的晉升機制，對于有能力的員工都可以獲得晉升，可以成為企業的骨干甚至股東。同時建立靈活的團隊構架，在此基礎上實現團隊內部的知識結構互補、資源共享。
4.2建立創新激勵機制
科技型小微企業要制定科技創新的獎勵政策，對于企業內部任何承擔政府項目、專利申請、發明等都要根據不同等級給予不同的獎勵，尤其是承擔國際級或省級項目，或者國家級或省級獎的員工或團隊。同時對于在技術革新，節能減耗等方面有著共享的員工或團隊也要給及獎勵，包括物質與精神獎勵。激勵的是否到位對于科技型小微企業起著至關重要的作用。
4.3建立政府聯系機制
政府應關注科技型小微企業的生存狀況，對于其賴以生存的知識產權進行保護，對于剛剛起步的科技型小微企業應盡可能地給予人力、物力和財力的幫助，盡可能做到將各類優惠政策落實到轄內每個科技型小微企業，同時強化政府自身的依法行政的理念，使企業在維權時有法可依。
5結論
科技是科學和技術的簡稱，是推動國家經濟和社會發展的關鍵因素。在日趨激烈的國際市場化競爭中，越來越多的國家已經意識到唯有靠科技的創新才能提升綜合國力。在數量龐大的科技型小微企業中，江蘇省擁有著得天獨厚的數量優勢，關于發展戰略和創新模式不僅是當前學術界和各級政府研究的熱點，更是我國眾多科技型小微企業發展和生存的關鍵。本文從有效的92份調查問卷著手，研究與分析這些科技型小微企業的發展戰略與創新模式，可以為江蘇省科技型小微企業的發展提供一些有價值的素材，從而使江蘇省科技型小微企業有效運行思路清晰，發展戰略有效開展，企業創新能力得到提升。
參考文獻：
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關鍵詞：批發型小微企業；人力資源管理；困境
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年11月22日
一、引言
（一）研究背景。小微企業是由經濟學家郎咸平教授首先提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的總稱。小微企業在我國的國民經濟中占據著重要地位，是我國非公有制經濟的重要組成部分。小微企業在吸收勞動力提供就業機會和提高財政收入方面發揮著不可忽視的作用。首先在提供就業機會方面，據西南財經大學中國家庭金融調查與研究中心甘犁表示，2014年小微企業吸納的就業人口總數為2.37億人，占比提高到30.7%。小微企業是大學生和農民工就業的重要陣地。在22～29歲的大學生中，在小微企業就業的比重為32.2%，即這個年齡段的三成大學生在小微企業中就業。其次，在提高國家財政收入方面，2014年我國小微企業創造的最終產品和服務的價值相當于國內生產總值（GDP）的30%。近年來，國家大力支持小微企業的發展，在金融環境上為小微企業的發展創造了便利的條件，在稅收上給予優惠政策以減輕小微企業的負擔。隨著國家城鎮一體化政策的實施，小微企業在吸收農村剩余勞動力方面會發揮越來越重要的作用，2015年有42.5%的農民工在小微企業就業。
小微企業被稱之為企業中的“草根階層”，創立一家小微企業的門檻低，比較簡單，但把一家小微企業做大做強卻絕非一件易事。小微企業大多處于產業鏈低端，面臨著企業規模偏小、產品附加值偏低、創新能力偏弱、核心競爭力不強等諸多困難。2014年民進中央的調查報告顯示，中國小微企業的存活率為3.7年，這一數字在美國為8.2年，日本為12年，而德國在一次針對500家小微企業的調查中，20%的企業存活期超過百年。
（二）研究目的和意義。在我國小微企業數量大，存活率低，這是諸多因素共同作用的結果，運營資金缺乏是其基礎性“瓶頸”，管理模式落后是其內生性“瓶頸”，人才儲備匱乏則是其關鍵性“瓶頸”，很多小微企業仍然處于經驗管理模式之下，管理粗放，尤其是對人的管理。
近年來，國家出臺各種政策為小微企業的發展提供資金支持，筆者將這種幫助稱之為“輸血”，可是除了解決資金問題外，還要提高小微企業創立者的人才意識和人力資源管理水平，把企業中的人才用活用好，提高企業員工的主動性和積極性，這是小微企業進行人力資源管理的核心任務，也是小微企業在資源匱乏下得以持續穩定發展的基礎，筆者將之稱為“造血”。現在小微企業的造血功能比較低，這是小微企業形成創業容易守業難困局的主要原因。
二、白溝批發型小微企業人力資源管理現狀及問題分析
（一）白溝小微企業人力資源管理現狀。批發型中小微企業是指從業人員20人以下或營業收入4，000萬元以下的企業。本文研究的小微企業所有權與經營權相統一，且完全私有化。保定白溝存在著大量從事箱包、服裝等商品批發的小微企業，批發型行業雖然屬于資本密集型行業，但對人的管理也很重要，這就對白溝批發型小微企業人力資源的管理提出了嚴峻挑戰，通過對白溝一些批發型小微企業的研究，發現白溝批發型小微企業有以下幾個特點：資源匱乏；成立時間短；大部分企業集制造、批發、零售于一體；組織結構單一；管理方式以傳統的管理模式為主；培訓、研發費用很低，一些企業甚至沒有培訓、研發支出。其中，資源的高度匱乏是白溝批發型小微企業的最顯著特點，這里的資源包括很多，如人才、資金、土地、商業信譽、品牌等。而對于白溝來說，市場上存在著一定數量的高利貸資金，來支撐著一些小微企業的資金需求，資金的瓶頸與人才、商譽和品牌的匱乏相比則顯得不是那么重要了，白溝被稱為中國的“箱包之都”，白溝箱包品牌的塑造一直是研究的重點，白溝產品品牌資源的缺乏則從側面很好地反映出白溝人力資源方面的匱乏，缺乏創新型人才。管理模式的落后尤其是人力資源管理方面的滯后更加劇了資源的匱乏，成為白溝小微企業存活率低的主要原因。其次是組織結構單一，大部分白溝批發型小微企業從最高管理層到基層員工只有兩層，沒有真正意義上的中間管理層，職能部門簡單且各員工的職責范圍模糊，沒有規章制度，即使有的小微企業設置了規章制度也是形同虛設，管理隨性的現象普遍存在。
雖然小微企業存在如此多的問題，但是過去兩年全國每年有20.8%的小微企業成立，白溝的批發型小微企業依托其獨有的經濟基礎和產品批發的傳統更是大量產生，原因在于小微企業自身具有一些大中型公司無法比擬的優點。第一，批發型小微企業屬于資本密集型行業，白溝自身的經濟環境為白溝批發型小微企業的成立提供了良好的經濟基礎；第二，白溝批發型小微企業的員工大部分為年輕人，平均年齡在25歲左右，員工有活力，容易接受新事物，有改革和創新的動力；第三，組織結構簡單，各項指令可以很好地下達和實行，不易出現信息失真的情況，反應靈敏；第四，白溝批發型小微企業的老板基本上全程參與公司的各種事務的管理，具有很強的危機意識。愿意積極主動學習以改善公司的不足，進取心強；第五，白溝批發型小微企業的經營活動以批發為主，零售為輔。批發零售業按客戶的不同可以分為自營業務和業務，自營業務是指客戶根據自己的優勢和專長經營某種或幾種產品，但是不指定品牌，產品的銷售以市場為導向而進行選擇，業務是指客戶作為某種或某幾種商品的一級或幾級商進行經營。白溝的批發型小微企業主要是自營業務為主，這些企業可以很好地以市場為導向，善于發現市場上的新產品和暢銷產品并為自己所用，獲得利潤收入，這也是白溝批發型小微企業得以生存的原因之一。
（二）白溝批發型小微企業人力資源管理存在的問題。白溝批發型小微企業雖然憑借其自身的優勢得以生存并獲得了一定的發展，但其也存在很多問題成為進一步發展壯大的瓶頸。經過對白溝批發型小微企業的實地考察發現，白溝批發型小微企業由于其組織結構單一，管理層次少的原因，其事業的發展主要依賴于各員工之間的相互交流和密切配合。因此，白溝批發型小微企業在人力資源管理上的政策和方法是關乎其經營成敗的關鍵。以下幾點是白溝批發型小微企業在人力資源管理方面存在的主要問題：
1、員工綜合素質偏低。首先，白溝批發型小微企業創立者學歷偏低，管理素質低，缺乏現代企業管理知識，還停留在經驗管理階段，對于員工的認知還是“經濟人”假設，對企業員工精神需求和自我價值實現等較高層次的需求缺乏關注；其次，白溝批發型小微企業的員工平均年齡在25歲左右，員工的學歷很低，基本上只完成了九年義務教育，更有甚者，九年義務教育都沒有完成中途輟學，只能靠出賣勞動力來謀求生存的資本，學習能力低，造成企業人才的斷層。
2、缺乏企業文化。首先，白溝批發型小微企業的成立時間較短，尚未形成自己的企業文化，而且管理者缺乏對企業文化的培養和塑造，缺乏文化底蘊。白溝批發型小微企業缺乏戰略管理的思想，即使有規劃也是一時興起，缺乏整體的時間規劃和階段性目標設定；其次，白溝批發型小微企業缺乏嚴格的公司管理制度，即使有企業管理制度也是形同虛設，管理的隨意性強，員工在此種工作環境下缺乏對公司的認同感，主人翁意識薄弱，造成員工對公司的忠誠度低，員工缺乏凝聚力，對企業來說，不利于工作的開展和事業的永續發展。
3、員工招聘、潛力開發不足。白溝的批發型小微企業創立者將人力資源看成是企業發展壯大過程中的一種投入成本，不愿意投入很多的資本、花費更多的精力對現有優秀員工進行培養和培訓，以進一步提升員工的工作能力，為公司的發展創造更多的經濟效益。此外，在人才資源匱乏的條件下，企業員工在職責和崗位分配上也存在一定的問題使企業的員工不能人盡其才。
白溝批發型小微企業在人才招聘和員工潛力開發方面的問題主要表現在以下幾個方面：（1）白溝批發型小微企業招聘的員工大部分是老員工介紹過來的，裙帶關系比較明顯，真正有能力的員工不能獲得施展自己抱負的機會，論資排輩比較明顯；其次，白溝批發型小微企業的創立者不重視人力資源的規劃，總是等到人才出現缺口時才考慮到員工招聘的問題，由于時間上的緊迫性，新招聘的員工通常沒有進行過崗前培訓就直接上崗，對企業整體的運行和業務的開展造成一定影響，從而為企業帶來一定經濟上的損失；（2）對于需要高學歷、高素質的重要職位。如財務、營銷、采購等職位隨意招聘，或是安排自己的家族近親來擔任，做事全憑經驗，這在一定程度上影響了工作效率和企業的經營效益，同時也不利于企業的長遠發展和企業人才的儲備，企業的后發力量不足；（3）缺乏員工開發機制。白溝批發型小微企業基本沒有制定企業員工的開發機制，企業創立者缺乏人力資源開發意識。沒有真正做到對人力資源內在潛力的挖掘，只是一味地使用職工現有的工作能力。
4、忽略保健因素，缺乏激勵因素。保健因素和激勵因素來源于美國心理學家赫茨伯格1959年提出的雙因素理論，又稱為“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素；二是保健因素。保健因素是指造成員工不滿的因素，保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒，消極怠工甚至引起罷工等對抗行為，但是在保健因素得到一定程度的改善后，無論再如何進行改善，往往也很難使員工感到滿意。保健因素主要有公司政策、行政管理監督、工作條件、薪酬等；激勵因素是指讓員工感到滿意的因素，激勵因素改善而使員工感到滿意，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高員工的工作效率。激勵因素主要有工作富有成就感、工作本身具有挑戰性、工作的成績能夠得到社會的認可、職業上能夠得到發展和成長等。激勵因素解決不好，也會引起員工的不滿，雖然無關大局，卻嚴重影響員工的工作效率。
白溝批發型小微企業在員工管理上缺乏激勵制度，有的企業甚至在保健因素方面都無法讓員工滿意，白溝批發型小微企業的工作環境較差，除新年假期外，全年基本無休，日工作小時數平均為10小時，員工個人自由支配時間少。在人事關系方面也容易給人帶來一定的心理壓力。薪酬與員工創造的價值不符。白溝批發型小微企業對于員工工資的發放論資排輩比較明顯，沒有透明的發放制度，一些新員工和招聘進來的人才貢獻大，工資卻相對較低，對于工作時間長的員工和自己的親屬發放的工資比較高，可是在這些員工中有一部分為企業帶來的不是積極的促進作用，而是一種反向的阻礙作用，打擊員工的積極性。在人才激勵方面也只是停留在發放獎金這種物質激勵層面，對于員工精神方面的激勵是空白的，而獎金這種物質激勵的作用是有限的，對于一些能力強的員工，獎金最終會轉化為一種保健因素。
（三）白溝批發型小微企業人力資源管理問題原因分析。白溝批發型小微企業在人力資源管理方面出現以上問題是多種原因造成的。首先，白溝批發型小微企業招聘的員工綜合素質偏低，狹隘的個人主義思想比較嚴重，合作意識薄弱，員工之間的關系總是因為一些小事情而產生隔閡，員工之間很難進行密切的合作，限制了他們最大潛力的開發和工作效率與質量。對企業的認同感比較低，這種一盤散沙的員工關系很難形成良好的企業文化；其次，白溝批發型小微企業的員工自身綜合素質水平尤其是學習能力的欠缺嚴重影響了其員工潛力的開發，員工自身的潛力很難得到激發。
除白溝批發型小微企業員工方面的原因外，還有企業自身和社會方面的原因，而企業自身和社會方面的原因則是造成白溝批發型小微企業人力資源管理困境的主要原因。
1、從企業自身方面來分析
（1）企業創立者的綜合素質低。我國小微企業創立者成立企業的動機主要有兩種：一種是為了實現自己的理想，比如當今越來越多的大學生選擇創業作為自己的一種就業方向；另一種是為了生存，這類創立者是在自己無法適應當今社會對人才素質的要求時，選擇了創業。
白溝批發型小微企業的創立者創立企業的動機是為了生存，白溝良好的經濟環境為他們創業提供了很好的平臺。他們總體素質偏低，且大部分來自農村，受教育水平基本上就是接受完九年義務教育，文化水平、專業技能水平、管理水平低下，在企業發展過程中采取的一般是經驗管理模式，缺乏現代管理思維，尤其是人力資源管理方面，創立者基本上不會過多關注，而是把更多的精力放在擴大市場份額上。白溝批發型小微企業的創立者在企業事務的管理上選擇親力親為，這種集權的管理模式在增加自己負擔的同時，也不利于企業員工潛力的開發和良好企業文化的形成。
（2）小微企業競爭力不足。白溝批發型小微企業由于資金和工作環境等原因無法與大中型企業相抗衡，在專業技術人才招聘上處于下風，即使招聘到一些人才，也會由于薪資、工作環境和自身發展空間等原因無法使這些人才長期呆在企業，白溝批發型小微企業在吸引人才和留住人才上競爭力不足。
第一，缺乏職業化的現代企業管理模式。首先，白溝批發型小微企業大部分為家族企業，企業員工大部分為企業創立者的親戚朋友或是老鄉，“血緣”和“鄉緣”成為員工之間的重要維系，整個企業從上至下充滿著濃重的人情味，現代企業管理模式沒有構建起來。企業中的管理崗位由其家族成員占據，在發展空間小的現實條件下，外來招聘員工很難獲得發展機會，使得企業人才離職率居高不下，從而影響企業的工作效率和正常秩序；其次，白溝批發型小微企業除家族成員外，外部招聘的員工80%都是本企業原有的員工介紹進來的，這在一定程度上容易造成企業員工的裙帶關系，讓通過面試招聘進來的高素質員工很難融入到企業的員工群體中，人事關系方面的壓力也成為白溝批發型小微企業難以留住高素質人才的原因之一。從而造成企業的整體綜合素質水平低；最后，白溝批發型小微企業沒有制定嚴格的企業規章制度，即使有的企業制定了規章制度也是比較粗略的，而且這些粗略的制度在現實工作當中并沒有被真正的落實，形同虛設，完全是為了應付工商管理部門的檢查。企業所有日常事務的運行和管理完全以企業創立者的個人喜好為準。
第二，績效和工資發放不公平。白溝批發型小微企業根本沒有合乎規范的績效考核標準，工資發放的多少完全靠企業創立者平常對于員工的觀察，工資發放也是隱蔽性的，這使得一些獲得低工資的員工不能在下一個月很好地改進自己的工作方法或是進度，隱蔽發放的工資一旦在員工交談中泄露非但不能很好地改善公司員工的工作積極性，反而讓員工產生不滿情緒，降低員工對公司的忠誠度，增加員工對企業的不滿意，工資作為保健因素的作用消失。
2、從社會角度來分析
（1）優秀人才尤其是大學生對小微企業認可度低。社會上的優秀人才可以分為兩種：一種是已經工作過一段時間的人才，這類人才由于有一定的工作經驗，對自己未來的職業生涯會有更好的規劃，在找工作過程中，小微企業一般不在其考慮范圍內，即使他們想要進小微企業工作也會有很高的薪資要求，可是高薪資在白溝批發型小微企業的創立者看來帶來的是企業負擔。這也造成白溝批發型小微企業人才招聘的困境；第二類優秀人才就是剛畢業的大學生，剛畢業的大學生對自己的職業規劃大部分也是以城市為依托，想要留在城市發展，由于受過高等教育，對自己的工作環境有一定的要求，這些是現在以高強度工作來獲得收益的白溝批發型小微企業無法提供的，由于社會上優秀人才對批發型小微企業的認可度低讓白溝批發型小微企業在招聘上遇到困境。
（2）國家政策專注于“輸血”，忽略“造血”。近年來，國家為了發揮小微企業在吸收社會勞動力方面的作用，在財政和金融政策上大力支持小微企業，以解決其在發展過程中遇到的資金問題，這種“輸血”的行為確實為一些小微企業提供了幫助，可是其對小微企業后續發展的助力作用卻很小。白溝作為商品的批發集散地，其具有很好的經濟基礎，資金問題在其發展過程中是退居其次的，人才的缺乏成為其發展壯大的瓶頸。而國家政策和各地方政府出臺的政策卻忽略了這一點，在鼓勵優秀人才尤其是剛畢業大學生進入小微企業發展方面政策少之又少。
（3）京津冀三地經濟發展不平衡，優秀人才難以得到優化配置。首先，河北省的高等教育質量較差，人才質量比較低；其次，河北省在京津冀地區是一個經濟短板，自身的經濟劣勢促使大批優秀人才進入京津地區發展，白溝緊鄰京津地區，京津地區良好的工作環境和發展機會與白溝形成鮮明的對比，京津地區倒吸河北省人才的現象更加明顯；最后，白溝在行政級別上雖然在2012年已經升為副地區級別，可是在名稱稱謂上依然是“白溝鎮”，根據首因效應，這很容易造成到此地工作的優秀人才的心理落差，這在一定程度上限制了優秀資源的流入。
三、對策建議
白溝批發型小微企業有我國小微企業普遍存在的問題，也有其獨有的個性問題，基于上述對白溝批發型小微企業在人力資源管理上的問題和原因的分析，提出了以下幾點建議，希望可以為白溝批發型小微企業的后續發展提供借鑒。尤其是京津冀一體化政策的落實，白溝作為北京批發產業的承接地，其批發型小微企業的發展顯得更為重要。
（一）提高員工的群體意識，進而建立管理團隊，進行人力資源管理。群體是指處于同一地方的一群人。有正式群體和非正式群體之分。正式群體是由組織創立的工作群體，有著明確的工作任務。白溝批發型小微企業由于其創立者和員工綜合素質低等原因，其管理模式主要以經驗管理為主，缺乏現代企業管理思維。員工凝聚力和對企業的認同感比較低。這對企業的發展無疑是一種阻礙。提高員工的群體意識增強員工的群體凝聚力可以很好地促進企業的發展，而且可以很好地建立起企業文化，增強人力資源管理的有效性。
團隊不僅是一群人，而且是一群具有共同目標的人。他們為了完成某項特定任務，需要共同承擔領導職能，并互相協作。小微企業作為一個企業，雖然不能像大型企業一樣設置完善齊全的職能部門，可是要想發展，各職能部門也是不可或缺的。在這里可以適當借鑒稻盛和夫創立的“阿米巴經營模式”，但是也要具有自己的團隊管理特點。企業中的各個職能部門可以由團隊中的一個人擔任，由其他成員協助完成。建立基于團隊的現代管理模式，進行人力資源的現代化管理。這就要求企業招聘的人才必須具有很強的專業知識和工作能力。
（二）做好人才招聘各項工作
1、進行工作分析和人力資源規劃，為企業招聘提供依據。工作分析又稱職務分析，是指完整的確認工作整體，對組織中某一特定工作或職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，做出明確規定，并確定完成工作所需的能力和資質的過程或活動。工作分析最終形成工作說明書，為員工的招聘提供了依據，規范白溝批發型小微企業的員工招聘。
人力資源規劃是指企業根據發展戰略的要求，對未來變化中的人力資源的供給與需求狀況進行預測，對現有人力資源存量進行分析與規劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求，是企業和個人獲得長遠利益的一項企業管理活動。白溝批發型小微企業員工離職率高，每年新年過后企業出現員工不足的情況，嚴重影響了企業的正常運營。人力資源規劃尤其是在供給和需求方面的規劃可以緩解白溝批發型小微企業員工出現空缺的情況，讓企業可以平穩地發展。
2、拓寬招聘渠道，加大外部招聘力度。白溝批發型小微企業在員工招聘上有80%是內部員工介紹或是自己的家族成員，“鄉緣”和“親緣”是其員工招聘的一大特色，小團體現象比較明顯，思想僵化。白溝批發型小微企業可以通過網絡、招聘會、人才市場等渠道來拓寬人才招聘渠道，從而為企業招聘到高素質人才，為企業的發展帶來新的思想，弱化小團體現象帶來的影響，推進企業的發展。
3、建立基于云技術的虛擬人才儲備庫和多層次人才救濟計劃。首先，由于自身發展的弱勢，白溝批發型小微企業面臨著員工招聘難、員工培訓少等問題，現今互聯網技術飛速發展，可以運用互聯網的數據儲備功能，政府建立基于云技術的虛擬人才儲備庫，構建一個小微企業的人力資源共享平臺，幫助白溝批發型小微企業實現人力資源信息的共享，實現人力資源的外包和互助，利用大數據解決白溝批發型小微企業在人才儲備方面的難題，為白溝批發型小微企業的人才招聘提供可靠的保障；其次，建立大學生進入小微企業工作的鼓勵機制，比如可以由政府撥出專款對在小微企業工作的大學生進行學歷提升和技能培訓、減免大學生的個人所得稅、建立小微企業的人才住房優先制度等，改善大學生的就業環境。
（三）薪酬績效、激勵與員工培訓開發
1、優化現有的薪酬和績效管理方法。白溝批發型小微企業現有的薪酬發放方式是隱秘發放，績效考核不正規，完全按照其創立者的觀察來發放工資。白溝批發型小微企業可以規范其薪酬和績效的管理制度，逐步建立起適合自身發展的績效管理制度和透明的工資發放標準，這樣可以幫助員工看到自身的不足，消除一些員工內心的不公平感。
2、改善企業環境，提高員工的滿意度。首先，白溝批發型小微企業應該改善其自身的工作環境，協調好員工之間的工作關系，盡量創造一個和諧的工作氛圍，規范休息休假制度，減少員工對企業的不滿意；其次，實施多種員工激勵制度，不僅是在物質上進行獎金的發放，也要關注員工的精神需求。尊重員工的勞動成果，根據期望理論：激勵力量=效價×期望值，批發型小微企業的創立者要關注員工的需求，提高任務的效價和員工的期望值，從而激勵員工發揮其潛在能力，調動員工的積極性，提高員工素質，促進良好企業文化的形成。
四、小結
在當今社會經濟轉型的大背景下，企業發展的經濟環境并不是很樂觀，尤其是對于白溝批發型小微企業來說，其經營范圍是傳統行業，這就意味著發展面臨著更大的挑戰，白溝又作為保定的一個批發基地，競爭更是激烈?？墒?，當今企業的競爭已經不僅僅是產品和市場份額的競爭，也是人才的競爭，白溝批發型小微企業要想在激烈的競爭中占據一席之地并發展壯大，必須重視企業人力資源的管理。由于其在信息、技術等的方面的不足，要做好人力資源管理并非易事，但是只要白溝批發型小微企業能夠堅持下去，政府很好地發揮自己的服務職能，為白溝批發型小微企業的發展保駕護航，企業一定可以很好地發展壯大起來。
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一、小微企業內部審計的必要性和重要性
按照內部審計之父索耶的定義,小微企業內部審計指對企業各項經營業務和內部管控進行客觀、獨立評價,以確認小微企業是否遵循公認的原則和程序,是否合乎管理規定和操作標準,資源利用是否高效經濟,組織目標是否有效實現。內部審計的參照遵循依據有:國家政策法規、企業管理制度以及財務管理和會計核算制度,審計水平觀測點則是信息真實、合法、合規、內控制度健全、有效。內部審計旨在是通過對小微企業資產負債、成本收益真實性、合法性和效益性的審計,從而有利于小微企業改進經營管理,逐步建立健全內控機制和自我約束機制。小微企業資本金少、組織規模小,業務范圍窄,隨時面對風險多變和激烈競爭的市場,市場環境迫使小微企業必須著手改善管理,將內部財務審計工作置于企業核心地位,管控風險、約束越軌、預防失范行為。小微企業建立健全內部審計制度,憑借審計行業的信息管理與分析軟件工具,依托專業的技術和方法,經過全過程內部審計,能夠預測風險并及時預警,評價風險并改進風險管理,控制風險、治理風險,使得小微企業從容應對市場風險、操作風險,從而保證其穩健應對“兩高兩難兩門”:成本高、稅負高;用工難、融資難;玻璃門、彈簧門。
二、小微企業內部審計的主要問題
(一)內部審計機構在企業處于弱勢地位。
小微企業規模小,成本縮減、投入受限,所以組織機構精簡、人員配備簡單,少有專業內審機構與內審人員。管理者主要精力集中于日常生產與銷售等常規事務,故其認識上存在偏差與短視,片面認為內部審計是企業內部的非增值環節,不能創造直接的經濟效益,未能認識到內部審計在改善管理、風險控制、參與價值創造方面的積極作用。其實內部審計通過增加組織價值,能從根本上實現小微企業預設的組織目標,進而實現自身成長。而現實中小微企業內部審計要么全無設置、要么形同虛設。小微企業內部組織設計中沒有賦予內審機構對同級財務部門、管理部門的監督權,在其業務管理流程中也未深度嵌入內部審計監督的制度設計。
(二)內部審計缺乏獨立性、客觀性。
獨立即為“審計機構無阻礙地決定工作范圍和無阻礙地完成工作的能力”,獨立是內部審計的必要條件,也是保證內部審計效果和績效的重要要求,獨立程度的高低一定程度上決定了審計綜合職能的作用范圍和實施效果。遵守獨立性有助于達到客觀性,審計機構獨立是為了保證審計結果客觀,獨立是手段,客觀是最終目標。內部審計部門提出的改進經營管理與流程控制的分析與建議是客觀的,才能有助于現實組織目標,提升小微企業附加價值。小微企業的特殊組織結構與運作體制決定了其決策、管理、執行與監督高度融合,四位一體邊界模糊,難以相互獨立、相互制衡,既導致內部審計活動、審計人員失去獨立性,又導致審計結論喪失客觀性。實踐中專業的審計技術和審計方法難以充分應用,大大減損了審理效果和效率,最終導致從查錯防弊到驗證財務報表的公允性、服務高層決策的內部審計目標都無從實現。
(三)企業內控機制薄弱,會計審計基礎差。
小微企業極易從主觀上簡單化的進行成本—效益核算,千方百計減少人力物力投入,犧牲必要的“安全性、保障性”投入,導致財務管理基礎薄弱;同時沒有依照現代企業制度投入資源建設內控機制,內部監控管理也隨之失去依憑、流于形式。
據不完全統計,三成以上小微企業財務清查、成本核算、財務收支審批等基本制度沒有落實;沒有執行不相容業務分離原則。會計制度執行非常不嚴格、不規范,會計操作隨意性強、出入較大,很難做到賬物相符、賬賬相符,會計基礎工作及其薄弱,甚至個別小微企業至今從未建立明確的成本核算方法與制度。
此外內部審計長期受忽視,決策管理層認識存在嚴重偏差,內部審計部門往往附屬于財務部門,既沒有獨立性,有沒有權威性,導致內控機制軟弱無力,低能無用。
(四)業者水平與素質普遍不高。
一般的現代中大型企業都是所有權與經營權相分離,因此傳統的內部審計在很大程度上是為了降低成本而設計的。但是小微企業業主往往集投資者、經營者于一身,所有權與經營權的高度統一,這種企業運行模式勢必給內部審計帶來負面影響。大部分小微企業業主專業水平不高、缺乏現代財務管理意識,對審計理念和方法缺乏基本的理解和重視,又喜集權攬權,又致使其動輒越權行事,處處干預,監審不分,使得內部審計地位不顯,作用不彰。
此外,由于小微企業的職業前景、薪酬待遇、勞保水平等方面社會認可程度低,其對優秀審計人員的吸引力遠不如中大型企業。實踐中小微企業內部審計人員普遍素質較低,專業知識與技能訓練既系統又不扎實,基本的業務能力尚付闕如,這使得內部審計人員在實務操作中囿于能力,很難發現深層次問題。
三、改善小微企業內部審計的對策建議
(一) 轉變觀念,重塑內部審計的核心地位。
小微企業內部審計效果在很大程度上取決于業主,小微企業的投資人、管理人應重新發現內部審計對小微企業的貢獻,盡管此種貢獻往往是無形的、長期的且不可精確測量。在高度競爭且成本“過敏”的市場環境下,小微企業負責人應重塑內部審計的核心地位,充分發揮其檢查、鑒證、評價職能,努力創造良好的內審
計工作環境,不斷提高內審的獨立性和權威性。
(二)內審工作方式逐步標準化,實現獨立性與客觀性。
小微企業應學習行業服務機構如咨詢管理公司走專業化、標準化、信息化道路,,建立標準化內部審計體系,在企業內部開展綜合審計業務,加強內部審計管理工具部署,適時利用IT工具、審計軟件對財務報告和合規性審計進行自動分析,進行系統化、專業化的風險分析與識別。
在此基礎上,小微企業堅持內審的獨立性和客觀性。在決定審計范圍、開展工作及形成結論、匯報成果時不受干涉,這是獨立性要求。國際內部審計師協會提出以下原則以確?？陀^性:(1)禁止內部審計師參與任何有可能影響其出具公允的評估結論的活動或關系;(2)防止內部審計師接受任何可能影響或假定會影響其職業判斷的東西;(3)向內部審計師披露全部重要事實,確保審查不被歪曲。
(三)擴大內審風險管理職能,提升人員素質。
小微企業雖有船小好調頭的優勢,但面對內外部環境的高度不確定性,企業風險暴露、風險敞口仍大量存在。大中型企業慣有的資產流失、資源浪費和無效使用等現象在小微企業同樣存在,財務信息不足、審計標準貫徹失敗是其自身固有的風險積累點,面對國際金融危機、國家政策調整、消費者偏好變化等外部不可預知、不可克服的風險,迫切需要小微企業建立內部審計系統,擴大風險管理職能,用科學規范的方法來評估風險、改進風險治理。
小微企業成長性強,人員素質的不斷提升應是重要的支撐因素。內部審計與風險管理崗位要求從業人員專業知識結構合理、綜合素質全面,既能宏觀掌控全局,又能微觀剖析細節,因此內部審計成為準經理培養的重要步驟,審計師、風險官最有可能成為準經理的候選人。小微企業應通過內部審計與風險管理機制培養職業經理人,增強[lunwen.1KEJIAN. com 第一論文 網]內部審計職位吸引力并進行有效的職業生涯培養。
(四)改進內審組織方式與手段。
促進內部審計職能組織由分散化向集中化轉變。小微企業內部審計集中化有助于標準化的審計流程執行簡單易行,同時有利于企業審計資源調度更加有效,也增加了內部審計獨立性、權威性及方便小微企業負責人對內審的直接管控。
推進內部審計外部化。隨著分工的細化與專業化,在小微企業內部部署所有需要的審計技術及資源變得既不可行又不經濟,因此出現了許多企業從外部購買內部審計服務,服務仍在企業內部進行,同時并未完全放權給外部服務機構。內部審計外部化在降低成本、保持企業的合理規模、使得領導者專注于提升核心競爭力、加強質量控制與專業保障方面獨具優勢,從根本上可以提升組織價值、實現組織目標。
(五)內審向管理導向轉型,最終增加企業價值。
小微企業內部審計不能局限于財務會計審查,應該擴展到管理運營的方方面面,將重心從傳統的“查錯防弊”轉移到內部管理、決策上來。內審人員要實現角色轉換,從傳統的合規監控角色轉向管理角色、服務角色。管理審計業務應成為未來內部審計的基本職責,促進內審重點由財務審計向管理審計轉變,通過流程審查和系統分析來增強小微企業效率,確保對流程再造和結構的戰略性塑造,實現內部審計職能的轉型。
內部審計角色定位于提供獨立、客觀的鑒證和咨詢服務,旨在增加價值并改進企業的經營。這就要求內部審計積極參與價值創造活動,盡管內部審計對價值創造的貢獻往往是間接的,但其關注的焦點躍升至組織整體的層次,能從價值鏈整合來思考問題、解決問題,促進合作,這就實質擴展了內部審計的價值。
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