管理學里的理論精選(九篇)

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第1篇：管理學里的理論范文

關鍵詞：人才測評心理測驗

管理環境管理人才的測評和其它專業人才的測評很不同。專業技術工作結構比較清晰，畢業論文對人才要求較具體，因而測評一個專業技術人才所需的指標比較明確，操作上也較容易，相對來說，管理工作是復雜的，涉及的面比較廣，因而測評管理人員的指標比較多，過程也比較復雜。傳統的管理人才測評指標包括學歷、職稱、專業、履歷、業績成就等，應用這些指標進行管理人才測評有很多不足，例如，就業績成就而言，它是管理人才測評的一個主要指標，但一個工作很出色的中層管理者在被提拔到高層管理工作崗位后未必很成功，因為新崗位所需要管理者的特點和以往的工作所需的特點可能關系不大。傳統測評方法中最保險的是考察試用，但面對快速、高效發展的當今社會，它已經不太適應了。21世紀的競爭是知識的競爭，人才的競爭，為了能夠適應新時代的要求，建立科學的管理人才測評系統勢在必行。筆者將就科學的管理人才測評的概念、理論方法及相關實踐進行介紹和探討。

1管理人才測評的概念和內容

(1)測評的概念管理人員的科學化測評是心理學和管理學研究成果的綜合應用[1]。物質世界千奇百怪，但碩士論文其基本元素是有限的，同樣，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通過心理學的研究確定的，結合管理學的研究成果，就可以確定哪些特性和管理的績效有關。傳統的人才測評所采用的特性指標是憑經驗得到的，定義比較模糊，評分標準也不確定，常常是測評者將自己的理解加進去，而這些理解可能與實際本身有很大的出入，結果是得分多少更多地代表了測評者本身的判斷，而非被測評者本身的素質。心理學測評經過科學的研究，確定了人的基本特性，給予了明確的定義，同時在測評程序方面做到了結構化、標準化，例如，在紙筆心理測驗中，所有的被測評人都采用相同的測驗題目，所有的測評者都按標準打分，因而心理學測評結果是客觀的。科學的人才測評就是運用心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測量、考試(包括筆試、面試)、生理測試等手段對管理人才進行測量和評價。

(2)測評的內容管理人才的績效取定于管理人員個人因素和管理環境因素以及兩者的

相互作用[2]。管理者的個人因素主要由能力結構、人格特點、動力系統三方面組成。管理人才測評就是針對這些方面應用科學的手段進行測量。管理能力結構包括管理能力傾向和管理技能兩個不同的層次，一般認為管理能力傾向是人們掌握管理性技術、取得管理成功的素質基礎，是穩定的不易改變的特性，而管理技能是管理者在有效地執行他們的工作時所表現出來的專門性才能，這種技能是一種可以培養的能力。管理能力傾向的測評有很多成熟的心理測驗方法。管理技能的測評應用得比較有效的方法是評價中心技術和情景模擬技術。管理者人格特點是成功管理者所共同具有的人格特征，一般認為醫學論文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特質。許多管理人員的失敗并不是由于能力的缺乏，而是由于人格與工作環境的不和諧。比如，理性的管理者傾向于符合邏輯的思考和行為，無論是做決策還是處理日常事物都會以邏輯和理性為基礎，而不太關心人的感情和感受，具有這種個性的管理者在需要人際交流的管理環境中是不適合的。人格測驗的應用是相當普遍的，而且被證明是相當有效的。管理者的動力系統包括動機和職業興趣兩項內容。動機是行為的內在原因，它由需要產生，為行為提供能量，也具有目的性。動機有多種形式，和管理關系最密切的有權利動機、成就動機和親和動機，三者相互影響，共同制約著管理者的有效行為，只有管理者的權利動機、成就動機和親和動機之間恰當搭配才能取得最佳的管理績效。例如，親和動機對于維系團隊氣氛、鼓勵團隊合作是有利的，但過度強調親和性會忽視工作目標和放棄管理原則。成就動機是獲得成功的內驅力，但過高的成就欲望會使人降低任務的設置水平和產生回避失敗的傾向。職業興趣使管理者的另一動力成分[3]。管理者的職業興趣是管理者在管理活動中充滿熱情、發揮較高的積極性。職業興趣和工作動機測驗在國外已大量使用于管理人員選拔、安排等領域，給組織提供咨詢和指導。越來越多的研究證明，對管理者個體某個方面的單一測量并不能有效地預測職業發展。只有把管理能力測驗、個性特征測驗、職業興趣測驗結合成一個綜合工具來應用時，才能準確測評管理者。

(3)管理環境問題除了動力、人格、能力，管理績效還取決于管理者所處的環境，取決于管理者的動力，人格和能力與管理環境相互作用的結果。因而要正確的評價管理人員，除了要考察管理者本身，其次還要分析管理者和任務結構、管理情景等因素之間的匹配程度[4]。例如，如果管理者所處的管理環境具有短期雇傭、控制明確、個人責任制、成員關系以工作關系為主的特征，那么要求管理者要有較高的個人成就動機，風險承受力，管理風格以工作定向為主，而人際關系在這里顯得并不那么重要。相反，如果管理環境是終身雇傭、控制含蓄、集體決策、注重團體關系，工作結構不定，那么要求管理者具有集體價值取向，管理風格以人員定向為主，人際關系在這里顯得非常重要。又例如，單件小批量生產的企業需要具有很大的靈活性，能對顧客需求的變化作出迅速的反應，這樣，管理者必須親和性強，善于授權，較少強調確切的工作說明;而產品相當標準化、大批量生產的企業，職稱論文需要管理者具有較高的權威性，較強的控制監督能力、親和性也不應太高。由此可以看出，不同的管理環境對管理者的動力、人格及能力的要求是不一樣的，管理環境因素權變地影響著管理者自身因素與管理績效之間的關系。

2實施方法和實踐

(1)實施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價中心

測驗法。心理測驗主要是利用心理量表對上述測評內容進行測量，它的優點是方便、快捷，且成本較低。前面提到過管理的成功是管理者個人因素和特定環境因素相作用的結果。目前，管理人才測評越來越注重情景的權變作用，強調管理者與環境的和諧性。知道了管理者的個人因素，只完成測評的一半工作，接下來還要確定管理環境因素，然后才能判定兩者是否匹配。評價中心測評法是目前國際上比較流行的做法。心理測驗法效率高，成本低，但它的測量結果偏于一般性，對于針對性較強的測評要求還不盡人意。評價中心測評方法的中心思想是對具體真實的工作情景進行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試。其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等。這些情景測試是由專家根據具體的管理環境設計的，其程序也是標準化和規范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀準確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達到了最佳。

(2)管理人員科學測評的實踐美國電報電話公司在1956年采用人才測評的辦法，對幾

百名初級管理人員進行測評，然后將測評結果封存起來。8年以后，即1964年，將當時的報告拆封，與這8年里實際的升遷情況進行對比，結果發現，被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人員中，90%的當時就預料到了。現在美國的很多大公司都采用了科學人才測評的方法，并建立了評價中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美國每年以評價中心選拔的人員達數十萬人。西歐一些國家的大型公司也采用了人才測評的方法，如德國大眾汽車有限公司專門設立了評價中心，有專人負責管理人員的選拔和發展。改革開放后，我國才逐漸開展了人才測評的工作，但進展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在錄用副局級干部時分別加入了心理測評的內容，很多外資企業在人員招聘過程中也采用了心理測評的技術。在北京、上海、深圳等大城市出現了一些提供人才測評服務的公司、機構。我國人事部考試中心也于1998年年初推出了一套人才測評系統。這些都意味著科學的人才測評在我國已經有了一個良好的開端。整個鐵道部是一個大運輸系統，由很多的部門構成，各個部門的性質和任務都有區別，加上改革帶來的新情況，使得鐵路系統的管理環境十分復雜，因而要想在鐵道系統作好管理者測評，要進行很多艱苦細致的工作1作者所在實驗室曾對在北方交通大學進修的多期鐵路干部班學員進行過測試，英語論文得到很多有意義的結果1例如，曾用國外權威量表對干部進行過測評，其中一項測試題為“追求工作的穩定性和管理成功的關系”，在發達國家，一般管理者對此題的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我國鐵路干部和發達國家管理者對“工作穩定性”的理解是不同的，“工作不穩定”對發達國家的管理者意味著包括解雇在內的一些內容，而我國鐵路干部過去還從未面臨這樣的問題1另一項測評給人印象更為深刻1內容是要求干部班學員對與管理有關的個人品質的重要性打分，這些重要程度劃為6個級別，結果是不論從事什么管理工作的人打分結果都很一致，而且對每一項內容的打分都比較高1這些管理者認為每項品質都重要，這說明他們根本不能從自己從事的管理活動出發分清不同品質的主次，不能鑒別出這些品質和管理活動有什么關系1對同樣測試，在發達國家從事不同管理活動的管理者對不同品質的打分有很大的區別1上述的例子說明鐵道系統干部有自己的特點，進行測評要從他們的特點出發1

3結束語

社會已開始步入知識經濟的時代，人是知識的載體，誰能真正做到知人善用、人盡其才，誰就能抓住先機，留學生論文在瞬系萬變的劇烈競爭環境中勇往直前。歷史上沒有任何一個時代象今天這樣迫切地感到人才選拔的重要。傳統的人才測評方法在這樣時代面前日見其缺陷和不足，時代需要科學的人才測評。鐵道部是國家重要的交通部門，鐵路系統管理干部的測評也應順應時代的要求，趕上時代的步伐，采用科學的人才測評方法。

參考文獻

1CurtissPH。PsychologicalAssesment:AResearchLiteratureReview。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&KellyAC1991131～46

2KellyAC。ThePsychologicalAssessmentofMiddleManagers。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&HellyAC1991。112～130

第2篇：管理學里的理論范文

論文摘要：管理科學是依據科學的方法和客觀的事實來解決管理問題，并且要求按照最優化的標準為管理者提供決策方案，設法把科學的原理、方法和工具應用于管理過程，側重于追求經濟和技術上的合理性。

從20世紀50年代開始，西方主要發達國家在高度工業化的同時實現了管理現代化，管理現代化所包含的內容極其廣泛，主要有管理思想的現代化、管理組織的現代化、管理方法和手段的現代化等幾個方面。管理現代化是一個國家現代化程度的重要標志。工業、農業、科學技術、國際的現代化，乃至整個國民經濟的現代都離不開現代化管理，現代化管理能夠有效地組織生產力要素，充分合理地利用各種資源，大大提高各種經濟和社會活動的效率，從而成為推進現代化事業的強大動力。在現代經濟的發展中，科學管理起著越來越重的作用，科學管理直接帶來了經濟效益，在物質資源有限的情況下，管理資源的作用顯得尤其重要。

管理科學理論的起源與發展

管理科學學派的理論淵源，可以追溯到本世紀初泰勒的”科學管理”。就管理科學的實質而言，它是泰羅的科學管理的繼續與發展，因為他們都力圖拋棄憑經驗、憑主觀判斷來進行營理，而提倡采用科學的方法，探求最有效的工作方法或最優方案，以達到最高的工作效率，以最短的時間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學的研究，已經突破了操作方法、作業研究的范圍，而向整個組織的所有活動方面擴展，要求進行整體性的管理。由于現代科學技術的發展，一系列的科學理論和方法被引進到管理領域。因此，管理科學可以說是現代的科學管理。

第二次世界大戰時期，為解決國防需要產生了’.運籌學”，發展了新的數學分析和計算技術，例如:統計判斷、線性規劃、排隊論、博弈論、統籌法、模擬法、系統分析等。這些成果應用于管理工作就產生了“管理科學理論”。主要代表人物有:

1.蘭徹斯特。第一次世界大戰期間，英國的蘭徹斯特(F. W. Lanchester)在1915年就把數學定量分析法應用于軍事，發表過關于人力和火力的優勢與軍事勝利之間的理論關系的文章。

2.埃爾伍德·斯潘賽·伯法是西方管理科學學派的代表人物之一，曾任教于美國加利福尼亞大學管理研究院，哈佛大學工商管理學院。代表作是(現代生產管理》(1975)。(生產管理基礎》是伯法根據《現代生產管理》改寫的，簡明易懂，曾被《哈佛商業評論》推薦為經理必讀書目。在這本書里可以看到大量的圖表和數學公式，正是這些科學的計量方法，使得管理問題的研究由定性走向定量。

3.霍勒斯卡文森于20世紀30年代把復雜的數學模型應用干用傳統辦法難以進行的大量數據處理工作。

管理科學理論的特征

1.以決策為主要的粉眼點，認為管理就是決策，給定各種決策分析模型。

2.以經濟效果標準作為評價管理行為的依據，為此建立諸如量、本、利等模型以討論行為的結果及變化。

3.力求減少決策的個人藝術成分。依靠建立一套決策程序和數學模型以增加決策的科學性。他們將眾多方案中的各種變數或因素加以數量化，利用數學工具建立數量模型研究各變數和因素之間的相互關系，尋求一個用數量表示的最優化答案。

4.廣泛地使用電子計算機。現代企業管理中影響某一事務的因素錯綜復雜，建立模型后，計算任務極為繁重，依靠傳統的計算方法獲得結果往往需要若干年時間，致使計算結果無法用于企業管理。電子計算機的出現大大提高了運算的速度，使數學模型應用于企業和組織成為可能。

管理科學理論的內容

1.關于組織的墓本粉法

他們認為組織是由“經濟大，組成的一個追求經濟利益的系統，同時又是由物質技術和決策網絡組成的系統。

2.關于科學管理的目的、應用范圍和解決問題的步驟

它們的目的就是通過科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。應用范圍著重在管理程序中的計劃和控制這兩項職能。解決問題的步驟:

(I)提出問題并闡述問題。

(2)建立數學模型。對問題的要素用一組變量的函數來表示，E=F ( XF， YF )

式中E代表系統的效益(如利潤、成本等)，F代表函數關系，XF代表可控制變量，竹代表競爭者所控制的變量。

①解出模型的答案，從而取得系統的最佳效益的數量值。

②檢查模型及解的實際意義。

③對所求的解進行控制。

④把方案付諸實施。

管理人員必須隨時記錄貫徹執行過程中的變化情況。注意模型的目標、假設、省略的東西和限制條件等因素，在一個過程之后，重新復查系統模型，以便改進它，使之更符合實際。

3.關于管理科學應用的科學方法

這主要有線性規劃、決策樹、計劃評審法和關鍵線路法、模擬、對策論、概念論、排隊論。管理科學中所采用的數學模型可以分成兩大類，即描述性模型和規范性模型，其中各自又分成確定性和隨機性模型兩種。

流行的管理科學模型有:

(1)決策理論模型。模型目標是要使制定決策的過程減少藝術成分而增加科學成分。決策理論的集中點在于對所有決策通用的某些組成部分，并提供一個系統結構，以便使決策者能夠更好地分析那種含有多種方案和可能后果的復雜情況。這類模型是規范性的并含有各種隨機的變量。 (2)盈虧平衡點模型。這一模型主要幫助確定一個公司的任何特定產品生產量與成本、銷價之間的關系，得到一個確定的盈虧平衡點，在這個水平上總收人恰好等于總成本，沒有盈虧。這一模型是確定性的描述性模型。

(3)庫存模型。這一模型回答庫存有多少，什么時候該進貨與發貨的問題。因此這一模型就必須考慮庫存適合生產與銷售的需求，又要考慮減少倉儲費用，這一模型的可行解便是經濟訂購批量(EOQ)

(4)資源配置模型。這里的資源主要指自然資源和實物資源，常用的資源配置模型就是線性規劃模型，在給定邊界約束條件的情況下，考慮產出、利潤最大，或者成本最小。這一模型是規范性的模型，變量是確定性的。

(5)網絡模型。兩種主要的和最流行的網絡模型就是PERT(計劃評審技術)和CPM(關鍵路線法)。PERT是計劃和控制非重復性的工程項目的一種方法。CPM這種計劃和控制技術，則應用于那些有過去的成本數據可查的項目。網絡模型是隨機性的規范模型。

(6)排隊模型。在生產過程中，員工排隊等待領取所需的工具或原料所花費的時間要計人成本。在給顧客服務的過程中，如果顧客們需要排隊等候很長時間就會使顧客失去耐心導致顧客一走了之，但如果開設很多服務臺或售貨柜卻很少有人光顧，則又會導致成本提高，因此排隊模型試圖解決這個問題，找到一個最優解。

(7)模擬模型。模擬是指具有與某種事物相同的外表和形式，但不是這種真的事物。由于真實事物具有復雜性，以及對其管理作用的不可重復性，為了得到預計成果，就有必要建立模擬的模型，在此模型上探討最佳行動方案或政策以便最后能用于實踐的操作之中。模擬模型是描述性的，含有各種隨機性的變量。

管理科學的優點

第一， 使復雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理;

第二，制作與分析模式必須重視細節并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統研究的基礎上，增進決策的科學性;

第三，有助于管理人員估價不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風險與機會，便更有可能作出正確的選擇。

但是，也必須指出，管理科學方法的應用也有它的局限性:

首先，管理科學學派的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。

其次，實際解決問題中存在許多困難。管理人員與管理科學專家之間容易產生隔閡。實際的管理人員可能對復雜、精密的數學方法很少理解，無法做出正確評價。而另一方面，管理科學專家一般又不了解企業經營的實際工作情況，因而提供的方案不能切中要害，解決問題。這樣，雙方就難以進行合作。

第3篇：管理學里的理論范文

1 管理理論概述

1.1 早期管理思想階段

這一階段還沒有出現成型的管理理論，但是管理思想已經開始滲透在人們的日常實踐中。中國古代提倡“守常”、“守則”、“循軌”，按照客觀規律辦事；“將在外軍令有所不受”，審時度勢，因地制宜；“得賢人，國無不安，失賢人，國無不危”，重視人才，重視教育；以和為貴，注重團結人才，發展良性人際關系；講究法治、守信，且凡是預謀在先，做好調查預測。古希臘時期，人們開始關注人本發展，在管理中的表現即為突出民眾的管理，將管理與人的生活實踐、宗教結合起來，帶有濃厚的宗教色彩。

1.2 管理理論產生階段

隨著第一次工業革命的出現和資本主義的進一步發展，工廠的管理問題不斷被提出來，這促使了管理學的誕生。這一階段以亞當·斯密的《國富論》為代表，提出了分工理論，探討分工與協作處理資本主義發展中的各種矛盾。

1.3 古典管理理論階段

泰羅、法約爾、馬克斯·韋伯成為這一階段的主要代表人物。泰羅提出了任務管理法，法約爾提出了管理的計劃、組織、指揮、協調和控制職能，韋伯則提出了理想官僚組織體系理論。在此之后的林德爾·厄威克則總結了前人的成果，進而提出了適用于一切組織的八項管理原則，即目標原則、相符原則、職責原則、組織階層原則、控制幅度原則、專業化原則、協調原則和明確性原則。

1.4 現代管理理論階段

現代管理理論更加突出行為科學，研究個體行為、團體行為和組織行為，試圖通過心理、行為來實現組織目標，其中又以梅奧的人際關系理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等為代表，建立起一整套科學行為范式。

1.5 當代管理理論階段

進入20世紀70年代以來，受國際關系及經濟發展的影響，管理理論開始發生變革。一方面，以邁克爾·波特為代表的管理理論家開始著手研究戰略管理，將管理理論提高到另一個高度；另一方面，國際信息化加劇了“再造工程”及學習型組本文由收集整理織理論的出現，為管理理論開創了一條新的發展道路。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

2 管理理論在大學學生管理中的運用現狀

2.1 管理思想為主

目前，各大高校較少采用管理理論來對學生進行管理。一些高校只是將傳統的管理思想融入大學生管理中，沒有真正將科學的管理理論融入學生的日常管理、班級管理、行為管理及教學管理，所以管理理論在大學學生管理中的運用還只是一種意識。

2.2 忽視學生主體

高校對大學生進行管理時，仍然以教師為主，以教育管理者為主，沒有充分考慮學生的積極性和主動性，其主體作用還沒有完全顯現出來，學生還只是被管理的對象。在這種思想的影響下，高校的學生管理工作還沒有形成一整套可操作、可借鑒的模式，還只是將學生管理工作作為教學的延伸和補充，沒有從根本上扭轉教學為主、管理為輔的錯誤觀念。

2.3 側重資源管理

部分高校開始意識到管理理論對大學學生管理的意義，并著手落實管理理論的實踐操作，取得了一定的成績。但是，就運用的情況來看，激勵管理、期望管理、需要管理、時間管理等占主導，主要突出學生管理中的資源管理，較少涉及其他層面的管理，致使管理效果不明顯、學生不良行為屢見不鮮等情況出現。

2.4 缺乏系統性

大學生管理是一個連續不斷的系統，需要強調管理的整體性和系統性。而大部分高校在進行學生管理時，僅僅滿足于某一些方面的管理，沒有將管理理論貫徹到學生管理的各個環節中，形成開放的管理系統，導致大學生管理流于形式，缺乏深度，在一定程度上影響了學生全面發展的實現。/

3 管理理論指導下的大學學生管理原則

3.1 教師為主導與學生為主體的原則

大學生管理是高校管理的重要組成部分，只有將學生管理工作落到實處，才能實現學校的各項培養目標，培養德智體美等方面全面發展的社會主義事業的建設者和接班人。在對學生進行管理時，只有牢牢抓住教師為主導，學生為主體這一主線，充分做到以人為本，發揮學生的自覺性和主動性，才能實現教師管理與學生自我管理協調發展。

3.2 管理主導的原則

針對大學生的身心發展特點，堅持管理主導的原則，制定管理標準，區域管理與整體管理相結合，嚴格要求學生按照規章制度辦事，并實現定時考核、按時評價，不斷觀察、了解學生的基本情況，發展學生的知識、能力和良好態度，實現學生的全面發展。

3.3 獎懲結合的原則

為了讓學生養成良好的學習生活習慣，堅持獎勵與懲罰相結合，以法治教，合理進行管理，強化學生的學習生活行為，做到嚴慈相濟，不斷引導學生進行學習。在管理過程中，以獎勵為主，培養學生的自信心，發展學生的能力，使用剝奪式懲罰，尊重學生人格，促進學生的一般發展。

3.4 科學性與教育性的原則 思想匯報 /sixianghuibao/

高校學生管理工作應該突出強調科學性與教育性相結合，重視對學生的管理工作，把握學生的心理與行為，完善組織管理，在集體中對學生進行教育，因材施教，循序漸進，協調統一好教育管理者與學生之間的關系，實現管理目標。

4 管理理論在大學學生管理中的運用

4.1 加強分工管理

一是明確自身職責。教育管理者應該對學生管理進行合理分工，實行承包制，把每個管理環節的主要內容與管理者掛鉤，保證管理的有效性與合理性。二是不斷貫徹落實。高校學生管理不僅是教育管理者的工作，還是普通教師的義務，只有充分利用有效條件，才能實現好、落實好大學生管理工作。三是不斷總結經驗教訓。對分工管理中出現的問題及時分析，不斷矯正，總結出一套適合大學生管理的有效辦法。

4.2 加強目標管理

首先，制定學校管理的總目標，充分考慮學生的知識、能力、態度及價值觀的發展，使得學生管理工作有根可循，有理可循。其次，將總目標下放給各級學院，讓學院根據各學院的具體情況管理學生，做到因材施教，因時因地制宜。最后，制定班級管理目標，圍繞班級成員確定奮斗目標，注重學生的自我管理，規范學生的各項行為及心理。/

4.3 加強組織管理

一是重視學生的常規管理。制定一系列的教育教學管理制度，要求學生形成良好的組織紀律，不斷激勵學生的積極性與主動性，滿足學生的各個方面的需求。

二是推行平行管理。把全體學生的管理與個體學生管理結合起來，突出強調教育性與科學性，以集體的形式影響和教育個體學生，同時又通過對個別學生的管理來推動全體學生的管理。

三是實行民主管理。教師是教育教學的主導，學生則是重要的主體，只有充分發揮主??的自覺性，調動其積極性，開發其熱情，讓學生融入管理，才能實現管理的最終目標。

第4篇：管理學里的理論范文

關鍵詞：R.K. 默頓 優先權理論 人力資源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

從理論和實踐兩個方面，管理學強調、兼顧兩種結果，即經濟的角度，包括生產力、產品品質和創造利潤等，及人性的角度，包括組織成員的心理、健康、自我實現、安全感、歸屬感和忠誠度的提升等，后者的重要性日趨凸現和提高，很多人都相信每個人都有無窮的潛力，人力資源乃是企業最大的資產。但我們為什么還得不斷地改造企業？或者我們為什么沒有辦法促使成員貢獻最大的能力？如果從達爾文的進化論找根源，可以說明，隨著人類的持續不斷進化，心理健康的程度、境界、標準也越發提高，即水漲而船高。相應地，也對現代企業的經營管理，乃至人力資源管理提出更高的要求，強調管理的開明化和人性化。因此，長遠地看管理實踐，是一場針對所有參與人員的心理實驗和全體人員的心路歷程。

被尊為“科學社會學之父”的美國著名社會學家羅伯特金默頓（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默頓1957年發表的《科學發現的優先權》更是后期研究的代表之作，同時也在整個科學社會學的理論體系中，有著非常顯著的地位，特別是在他的科學獎勵系統的理論架構中，科學發現優先權（scientific priority）尤顯突出。

當然，不局限于“優先權理論”在科學社會學的理論架構中認同，而與管理理論相結合，是一個很好的延伸，盡管可能存在認為這樣的聯系不免牽強，但無法否認默頓的“優先權”理論確實可以與組織行為管理、人力資源管理的結合，尤其是在“創新”以及對“創新”的承認與激勵的意義上，對“優先權”理論可以引申至大到國家、民族、科學界等彪炳千秋的發現與發明，小至不同規模的組織、集體對“創新”的倡導，組織管理中，對于進一步提高管理效率、強調工作中工作創新、技術創新、業務創新、文化創新，乃至制度的完善等，均有一定的積極意義，也有很重要的理論意義和現實意義。

一

美國著名社會學家羅伯特K默頓（Robert King Merton）教授，被學界尊稱為科學社會學創始人，其一生著述極為豐富，先后出版過20多部著作，發表過200多篇論文，而編輯的論著達上百篇（本）之多，其學術成果先后有17500次被公開發表的各種科學、社會科學、人文學科類的文章所引用。從20世紀30年代末到70年代初，通過默頓從20世紀30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科學社會學的創立、發展以及學科地位的提升中，作出了一系列顯著的、開拓性的貢獻。

1942年，默頓歸納出現代科學的四大精神特質（the ethos of sciences ），也是科學制度上的規范，即普遍主義（universalism）、公有性（communism）、無私利性（disinterestedness）和有組織的懷疑精神（organized skepticism），以通過科學自己的獨特的規范作用，約束科學家的行為，并一直被學界推崇。

（一）科學史上的科學發現優先權之爭

在現代科學發展所經歷的三個多世紀中，無數的科學家，都參與過這種論戰。伽利略與克里斯托弗沙伊納、法國人讓塔爾德、以及西蒙邁爾等數人發生過爭論；牛頓在有關光學和天體力學以及微積分分別與R胡克和萊布尼茲發生過數次長期論戰，甚至在關于水的論戰中，亨利卡文迪什也被扯進了與瓦特和拉瓦錫的三角戰中，可見波及的范圍之廣。

發生論戰的學科幾乎涵蓋了所有現代自然科學門類，從物理學、化學、天文學、到醫學、數學等，甚至在社會學誕生的短時期內，圣西門和孔德的門徒之間也展開了誰是“社會學之父”，誰是“接生婆”這樣一個微妙的問題爭論不休。

國家之間也屢屢發生對享有優先權的爭奪，都有民族優越感，新發現增加了發現者個人的榮譽和民族的榮譽，堅持科學的民族特性。

（二）科學發現優先權的內涵

默頓賦予“科學發現優先權”的內涵以獨特的社會學解釋，鑒于科學建制的目標是增長知識，科學發現的獨創性的地位凸顯，但科學的規范要求科學家必須公開其發現，并接受科學界同行的審查、鑒定。而在實際社會行為中，做出獨創性發現的科學家把知識貢獻給整個科學界，自己并不占有其研究成果。那么作為對其公開的報償，科學共同體（Scientific Community）給予發現的“優先權”（Priority）。

在很大程度上，優先權的沖突乃科學自身的制度規范的結果，科學制度的規范給科學家施加了壓力，要他們去維護自己的權利，同時要求他們作出獨創性成果。對于為公共知識的積累作出真正開創性貢獻的人，人們將給予尊敬和承認，對獨創性的承認成了得到社會確認的證明。達爾文說“我對自然科學的熱愛……因有心要得到我的自然科學家同行們的尊敬而大大加強了。”

從心理學的角度，對獲得承認的興趣僅是一種動機。每個科學家并不一定在開始時就有成名的欲望，科學只要堅持并經常從功能方面強調獨創性，并且把大部分獎勵授予有獨創性的成果，就足以使對優先權的承認變得至高無上，這樣，承認和名氣就成了一個人工作出色的象征和獎勵。

（三）從優先權到科學獎勵系統

默頓從優先權之爭導出科學獎勵概念，并認為優先權之爭也是科學的獎勵機制正常運行的正常結果。

科學自身的發展要求必須將創新作為最高的價值，否則科學將失去方向。由此要求科學家也必須將創新作為其追求的最高價值，作為回報，科學界對于那些有所創新的人將給予最高的評價和榮譽獎勵，默頓認為，優先權就是這種獎勵的方式之一。后來，默頓的學生們在此基礎上發展出一整套相當完備的理論體系。

麥克爾J馬爾凱認為，在默頓的整體個理論和著作體系中，“科學發現的優先權”居于非常重要的地位，甚至整個獎勵系統的研究傳統就是起源于此。

（四）優先權的功能

美國人約翰摩根認為，個人想成名的動力是與科學進步的社會效益聯系在一起的。“科學家們具有這種無比巨大的動力，可以激勵一個有崇高理想的人去從事研究。他們會認為自己處于眾目睽睽之下，每一個有獨創性的人都要用勞動成果向公眾證明自己的價值。”

承認科學發現優先權具有激勵科學家作出發現的功能，在科學研究者的眼中，能獲得同行們承認就是對他們的工作價值的證實。F班廷爵士認為“它造就了研究人員，會激勵個人并且使個性得到發揮……研究人員渴望他自己的工作和思想得到榮譽并非是不正常的，如果剝奪他們的這種榮譽，那也就撤去了最能鼓舞他工作的興奮劑。”這樣的功能更多地表現在對研究人員的鼓舞和激勵。當然，在一定的范圍之內，科學發現或發明絕大多數成了集體的貢獻和集體成果，而真正的核心貢獻人員只好夾雜于他們之列，沒有獲得相應的承認和獎勵。

對科學發現強調獨創性，并成為科學規范，易加劇科學領域的競爭，甚至造成通過有意的、不正當的手段貶低別人而抬高自己，是為反功能。

（五）從默頓的優先權理論可以看到的

1、 優先權理論是科學獎勵系統中的核心；

2、 優先權之爭是科學體制對自身價值的維護和科學正常發展的要求；

3、 對優先權的強調，需要具備一個良好的獎勵機制、激勵機制、以及相應的環境；

4、 不能因為科學發現涉及前人的科學遺產，而否定或忽視科研人員的創新成果；

5、 承認和獎勵首創精神或曰優先權，將極大地激發科學競爭中的公平競爭精神；

6、 在增強優先權的功能作用的同時，防止并弱化其可能產生的反功能。

總之，對優先權承認與獎勵激發了科學中的奧林匹克精神，這就是科學競爭。在科研工作的實際開展中，科學知識總是一個個具體的科學家生產出來的，并且打上個人的標記。誰能率先生產出獨創性的知識產品，誰就能首先得到科學榮譽，獲得最大的社會承認，這無疑造成一種要不斷進取的競爭壓力，極大地激發科學家的首創精神。

二

新式的管理哲學相信人性本善、值得信任、喜好知識并渴望受到尊敬。一個企業提升企業競爭力、獲取競爭優勢有兩條途徑：第一，外部途徑——對外部機會的把握，包括行業選擇、競爭要點、外部機會和威脅等；第二，內部途徑——內部能力的培養，包括組織內部資源的系統整合、內部能力的持續培養和提升、持續的變革與創新）。

從經典的科學管理理論到現代人力資源管理理論，都具有強調人道主義、人性和需要、將人作為企業活動的中心乃至注重人的心理條件的滿足和心理資源的開發的共性，以下僅引出管理學理論發展初期的數個觀點，后期的管理學大師們都極為重視組織管理中對人的自身需求的考慮，自然不用重述。而馬斯洛的人本主義則更加強調對人的個性的尊崇，對人的自我實現需求滿足的推崇。

（一）從經典的管理學理論到人力資源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主義

被譽為“科學管理之父”的泰勒，盡管十分注重車間一級的生產率，但同時通過精心研究，可以發現貫穿在泰勒的著作之中的主旋律始終的卻是強烈的人道主義，他認為，要精心選用人并加以培訓，讓他們能夠做得最好的工作，并強調管理人員提前精心制定計劃的重要性以及管理人員要有責任設計工作制度，以幫助工人把工作做得更好。組織管理中，他把雇主與員工之間的關系無疑是形成這種藝術的最重要部分。

2、 莉蓮吉爾布里斯的人性和需要

在泰勒的追隨者中，被譽為“第一位女管理學家”的莉蓮吉爾布里斯所關心的是工作中人的因素，且一直強調，在應用科學管理原則時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要，認為工人很多的不滿并不是因為工作的單調，而是因為管理人員對工人的關心不夠。

3、 亨利法約爾管理環節中的人

在亨利法約爾的現代經營管理理論中，管理人員的各種活動居于財務、商業、安全、會計、技術以及管理等六大類工業企業活動的中心，且管理的活動中涵蓋了計劃、組織、指揮、協調、控制等，每一個環節無不與作為主體和客體的人密切相關，因此非常強調人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工業心理學中的人

隨著行為科學的出現，被稱為“工業心理學之父”的雨果芒斯特伯格也將目標指向尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合，在什么樣的心理條件下才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產出，以及企業如何影響工人，以便從他們那里獲得最好的結果，他對實驗方法的強調更側重于工人，通過縮短工作時間，增加工資，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑實驗中強調的人的因素

之后無論是管理的社會學方法，還是霍桑實驗，乃至近代管理思想，都將研究的目標、重點指向人的因素，霍桑實驗中，認為生產率的提高乃是由于一些社會因素，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關系（一種歸屬感），以及有效的管理，這一類管理工作要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法如激勵、勸導、領導和信息交流等來起作用。

（二）馬斯洛人性導向理論

馬斯洛認為，“人體內部存在著一種向一定方向成長的趨勢和需要”，這個方向一般可以概括為自我實現或心理的健康成長，主要在于心理需求的滿足。

1、 自我實現

通過馬斯洛的研究，大多數人都有一種自我實現的需要和傾向，然而盡管事實上好像所有的人都有這樣的潛力，卻只有極少數的人達到自我實現。也通過對全人類中不足百分之一的精英進行研究，才知道人的潛力究竟為何物。實際上大部分人對他們的潛力全然無知，他們既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我實現會給人帶來什么好處。根據羅加斯和弗洛姆等人的研究，自我實現已經有了一定的事實根據。

2、 綜效理論

通常認為，一個人得到的越多，另一個人就得到的越少，這也是在太多的企業管理理論、企業文化中反映出的以犧牲他人的利益來成就某個人的成功。在適當的社會結構和制度中，這種情況可以得到相應的改善，達到綜效（SYENERGY）的結果。馬斯洛的綜效是指在某種文化背景下，對個人有益的事情對每個人都有益。通過綜效，可以建立一種機制，即個人追求自己興趣時，都能惠及他人，同樣地，當自己嘗試對別人有利時，也會不由自主地使事情對自己有利或合乎自己的興趣。一個組織成員因某事受益，其他人也會因此而受益。高度綜效的文化是安全有益、具有較高的道德標準。

當然，過去的管理理論中的有些概念與現在的含義和理解有一定的差別，但從現實的角度，可以延伸相關名詞的意義，如技巧，傳統的管理文獻通常應用在個人的技巧方面，如技術的、人文的、概念的。而在麥肯錫的7S體系中則意味著全體的組織能力，有組織能力或者缺少組織能力，其他亦然，以極大地達到與當代管理實踐的有效結合，實現與時俱進。

三

默頓的“優先權”理論本質上體現的是對人在各種類型的組織中，作為客體或主體的一種人文關懷，突出強調人的觀念體系和對人的心理需求的重視。比如著名“默頓論題”（Merton Thesis）認為， “具有更大重要性的是觀念在把行為指引向特定路線上的作用。正是占主導地位的觀念體系，對于在各種與基礎性的思想情操同樣兼容、可供取舍的行動模式之間作出選擇起著決定性的作用” 。可以看出，默頓認為觀念或觀念體系對人的行為和行動模式所起的重要影響，乃至決定性作用。與管理理論或組織行為理論等相結合，可以發現，自始至終，大師們對人的因素都給予足夠的重視。兩相結合，為現代人力資源開發與管理的理論、實踐提供了積極的、有益的借鑒意義。

從默頓的“優先權”理論可以看出，需要在組織管理中，承認組織成員在工作中創新、成就，并類似于科學共同體對做出科學發現的科學家那樣予以認同，建立比較完備的獎勵系統、激勵機制，使默頓的“優先權”理論極大地應用于組織管理中。而管理理論則需要建構 一個與之相適應的框架，并提供一個其存在的根基。

以下所提僅在于如何使組織具備承認“優先權”的背景，如何才能建立一個科學、合理的環境，充分激發組織成員工作中的創造和創新意識、發揮主觀能動性，實現組織和組織成員的共同成長。

（一）提倡生活與工作質量

通常情況下，對工作、生活的理解，總是工作優于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，這樣就反映出組織成員是為了生活而工作，缺乏主動性和積極性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力資源管理哲學中，認為“人力資源管理”之區別于“人事管理”只是一種哲學上的區別。“人力資源管理”強調的是改善企業的工作生活質量，那么這就意味著企業認為員工能夠通過在組織中的工作滿足他們自己重要的個人需求，使雇員得到公正、平等地對待，為每一位雇員提供最大限度地發揮他們個人能力的機會，公開地、相互信任的溝通，使每一位雇員都能夠有機會在與他們的工作有關的決策中施加積極的影響，足夠公平的工資報酬，安全健康的工作環境等等。

這種強調生活與工作質量改善的取向，使得員工比較重要的個人需要能夠在工作中得到滿足，從而贏得他們的獻身精神。企業中的獻身精神并不僅僅反映管理技術問題，更多的則是反映企業的基本價值觀和關于人的假設。也就是說，企業領導者信奉或至少傾向于信奉Y理論，認為自己的雇員是最好的，才有可能按照改善雇員工作生活質量的思路來對待他們。

因此，相對于工作而言，強調生活的重要性，成為“生活與工作質量”，則可以理解成在生活中工作，工作成為一種休閑的活動，并且已經融入生活之中，達到在生活與工作之中理想的平衡狀態，從而也就解決了組織成員與組織之間的關系，弱化了雙方之間尖銳的對立，進而成為一種大家庭之中的成員，互相理解。

（二）突出自在實現

“自在”在哲學中使用的頻率極高，無論是中國古代哲學，還是外國哲學。就像莊子不愿意接受楚威王的邀請出任宰相，稱“未始有寧游戲污瀆之中自快，無為有國者所羈物”，那樣的心理狀態才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依賴任何具體事物。因此，這里強調的是一種心理狀態，并使得組織成員能達到這樣的狀態，盡管很多時候是不可企及，但可以此為目標。康德認為“人有一個理性的自覺的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈現出來的東西，這個“自在之物”永遠躲在幕后，永遠在彼岸，這個彼岸是方向。那么自在之物可以成為“掛在驢子前的胡蘿卜一樣”，起到強烈的引導作用。

通過以上莊子拒官、康德的“自在之物”，我們提出一種自在實現的概念，將組織成員的“自在實現”融入組織目標，并把它作為組織管理的終極目標。

（三）推崇共有價值觀

組織中的價值觀屬于全體成員所有，也理所當然要由組織成員來共同分享。基于價值觀的人力資源管理理念能有效地應用于組織的人力資源管理的全過程，從而更好地為組織在人員甄選、培訓、使用等方面提供有力的保障。在《西游記》中，歷經九九八十一難之后，終于取得真經，孫悟空被封為斗戰勝佛，而困擾他全程的“緊箍咒”也隨之消失，可見“緊箍咒”并不是有如來佛、觀世音或唐僧等束于他的頭上，而是在他的心里打造了無形的“緊箍咒”。 因此，當組織成員認可了組織的核心價值觀，并化為共有的理念，他們也就會按照這一價值觀所締造的價值標準行為、做事，成員的行為也就不再需要靠制度進行約束。因此，在組織管理中，不管是管理的哪一個環節、階段，根本核心應該是強化價值觀的共有，根本上應該是價值觀的管理，從員工的遴選、定崗、培訓、職業生涯的規劃乃至團隊管理，以及組織核心成員共有價值觀的塑造，每個人都會明白在這樣的組織中，自己就是精華。在杰克韋爾奇的用人原則中，始終把對GE核心價值觀的認同與否作為成員提升或培養的重要原則。

（四）營造互相欣賞的組織氛圍

“寸有所長、尺有所短”，每個人因其成長、教育經歷不同，各有特點，其所具備的才能亦有差異。同時，每個人都具備欣賞別人的能力，能站在一定的高度和比較客觀的立場、超然態度，基于別人的所長或成果，稱贊他人的能力和技術，從一定意義上說對客觀事實的承認和尊敬是人類本性的最低限度。每個人都很有智慧，都能做到不以自我為中心，而以嚴肅認真的態度對待別人。但在絕大部分組織中，除了極少數的情況之外，很多人都達不到這樣的境界，降低了組織內部的協調性。

因此，強調這種客觀性，即提高對人的要求，而不是降低人性的最低極限，欣賞別人、省視自己，才能使自己從中獲益，實現馬斯洛的“綜效”目標。

（五）實行工作內容豐富制

傳統的心理學研究表明，人的注意力在長時間的緊張后將變得松弛，而不容易集中。組織管理中，工作的豐富化和職務內容的擴大，施行適當變化將有效地改變這種情況，消除重復的單調乏味，對工作范圍進行擴大，增加類似的工作，責任沒有增加。前者可以在工作中建立一種更高的挑戰性和成就感，鼓勵下屬參與管理，鼓勵工人之間相互交往，讓工人對他們的任務有責任感，采取措施使得他們能看到其任務和工作對企業的產品和福利方面的貢獻，及時反饋工作完成情況。在國外的眾多跨國企業如德州儀器，AT&T，寶潔、通用食品等組織中，都盡量創造這樣的機會，在分析和變動工作環境的物質方面時，讓職工參與其中，包括辦公室或廠房的質量、溫度、照明、清潔衛生等，諸多事實證明，工作豐富化將可以有效地提高生產率、降低缺勤率和人員流動率，增強員工的士氣、組織的凝聚力等，與共有價值觀的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

組織的每一項關于人力資源的決策都會以不同的方式影響在組織中處于不同層次、地位、崗位的成員，乃至他們的工作、生活質量，而如何才能將這樣的負面影響降至最小，也是在組織管理中需要特別關注的。那么，建立、完善一種公平的申述程序就顯得頗為必要，也是值得嘗試的一種解決方式，以此將幫助組織保護成員的正當權益和個人尊嚴，從而為組織成員的生活與工作質量做出貢獻。正是從這個意義上說，企業采取的每一項人力資源的決策以及后續性政策都會影響到雇員的工作生活質量，同時，這樣的組織行為本身又反映了企業對雇員的人文關懷。只有當組織的行為不僅關注組織中雇員的物質需要滿足，而且還關注到他們心理需求、成長需要和自在實現需要的滿足的時候，組織的人力資源系統才能構成的真正科學的人力資源管理系統。

以上針對組織行為和組織管理中人力資源方面的建議，旨在從如何實現組織成員“優先權”方面闡發我們的思考，盡管現在眾多企業已經在嘗試，包括多種形式的“合理化建議”、“我想對你說”等等，在組織中，創造一個寬松的環境，宜于創新，并且有一套完備的發現和認同優先權的體系，同時樹立一種對企業整體的共有價值觀和崇尚、尊重創新優先權的文化氛圍是我們的初衷。

參考文獻

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10、斯蒂芬P羅賓斯. 管理學（第四版）[M]. 北京：中國人民大學出版社 2003.

第5篇：管理學里的理論范文

關鍵詞：學校；激勵；管理

激勵作為心理學術語，是指激發人的動機的心理過程，通過激勵使人在某種內部或外部刺激的影響下，始終維持在一個興奮的、積極的狀態中。管理中的激勵，實際上就是要調動人的積極性。從心理學分析，積極性的心理結構包含著多種心理成分：認識的活躍、情感的興奮、意志的努力等等。

1.激勵具有多方面的心理效應

1.1提高工作績效

當個人的思想被深厚的感情滲透，就得到了力量，能引起積極的注意、記憶、思考，行為的節奏加快，有效性就增強。激勵與工作績效的關系有這樣的公式：績效=f（能力·激勵），即一個教職工的工作績效同他的能力水平與激勵程度相關。兩個教學能力相仿的教師，如讓其中一個經常開課、講座，則他的水平會很快提高。

1.2建立良好的人際關系

當個人對工作有強烈的情感而全身心投入時，他注意的往往是對學校、對社會有益的方面，不會去計較瑣事，無事生非，節外生枝，表現出較高的相容性。

1.3健全人格，行為文明

處在積極狀態中的人，常伴有愛、快樂、期望和羨慕等積極的情緒，因而能較好地處理工作與人際交往中出現的問題，表現出人格的高尚和舉止的文明。反之，情緒沖動、意志薄弱、過度焦慮，易造成人格障礙，言行失度。

2.學校管理的多種激勵手段

在我們的實際工作中，每個學校的領導者都自覺不自覺地運用了多種激勵的手段，但就目前的情況看，有些方面還有待于探討和完善。

2.1 注意獎懲手段的科學性

在行為強化激勵中，應以正強化為主，而把負強化作為輔手段。因為，作為負強化的懲罰，只能暫時停止不好的行為，并不能直接導致好的行為，相反能造成心理上的恐懼和傷害，從而產生對抗的情緒。在學校管理中，懲罰并非目的，只是手段。如，與其用“完不成任務扣工資”的負強化，不如用完成任務發獎金，超額完成任務發大獎的正強化。當然，正負強化可以結合使用。另外，獎懲的科學性，不僅指正負強化。獎和懲，特別是物質范疇的，都有一個量的問題。而教育上的很多內容無法量化，即使量化了，也并非實在的價值。過多不適當的量化，容易將人們引進認識的誤區，產生工作中形式主義、思想上的教條主義，違背了以人為本的基本原則，結果不是增強活力，而是導致僵化。

2.2力求激勵過程的公平性

在一個集體中，所有的人都存在著比較心理現象與需要保持分配上的公正感這種心態。如果失去公平性，勢必嚴重挫傷人們的自尊性，這不僅不能達到激勵的目的，還會產生負面效應。在實際工作中，激勵的公平性是一個十分復雜而又微妙的問題。很顯然，公平的意義決不等于平均，但不平均在形式上就已不公平。學校在制訂有關獎懲的激勵制度時，公平和平均是個兩難問題。在具體參照制度評估時，也很難百分之百地準確反映客觀事實，盡管領導主觀上無意“不公平”，但客觀上是實實在在地存在著“不公平”。因此，在決策階段要提高民主化，在評估階段也切忌一兩個人說了算，要提高透明度，要讓群眾參與評估、監督。

2.3保持激勵的目標性

根據弗隆的期望激勵理論：激發力量=Σ（期望值×效價）。這里的期望值，即某人據自己的經驗所判定的從事某項活動所能實現的目標大小及實現這一目標的概率大小。效價，當事人實現某一目標對于滿足個人的需要有什么價值。這一激勵理論明確指出：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行為以達到這一預期目標。這一理論又指出，激發力的大小既與效價有關，又與成功的概率有關。效價越大，概率越高，激發力越大。然而，一般來說，效價越高，對人的吸引力越大，成功的概率越小。因而，學校領導者的藝術就在于在目標效價與期望概率之間尋求最佳的結合點。在尋求“最佳結合點”的過程中，既要讓教職工正確認識目標的價值，又要引導他們正確估計目標實現的可能性。值得提醒注意的是“效價”不是指價值，而是指“價值感”。它是隨著各人所處的時空的不同而變化的。如升職稱這種激勵，對中青年教師具有較高的效價，但對一個即將退休的老同志就不那么高了。

3.總結

第6篇：管理學里的理論范文

摘要：心理學理論在當前企業組織管理中有著至關重要的作用，其不但指引企業管理的發展方向，還協助企業分析其員工的行為思維。筆者從人力資源管理的發展出發，在充分解釋心理學理論與人力資源管理之間的聯系之后，提出了心理學理論在人力資源管理中員工招聘方面、員工個體心理差異方面、員工激勵制度方面的一些應用。

 

關鍵詞：心理學理論 應用 人力資源管理

一、人力資源管理的發展

時代在不斷發展，社會也在不斷進步，以人為本的概念已經越來越普及，人力資源管理已經成為國家與國家之間，各個企業之間重要的競爭資本，人強則企業強，企業強則國強，從這里可以看出，人力資源已經成為目前社會競爭中最為重要的競爭資源之一。人力資源管理從傳統的人事管理轉變為目前科學合理的人力資源管理，在這個轉變的進程中，出現了許多對于人力資源管理的定義。但是，無論怎么定義人力資源管理，其發展的歷史都有一個顯著的特點，即人力資源管理都必須以以人為本作為起點，從而實現員工的最佳配置，進而企業獲得最佳收益。

 

二、心理學理論與人力資源管理之間的聯系

人力資源管理指的是為了完成企業管理工作中關系到的事或人等方面的任務要掌握的各類技術及概念，從而完成企業發展終極目標的一種管理模式。人力資源管理針對的是人，而心理學理論針對的對象也是人。人是研究的第一資源，同時也是最為重要的資源，人是無法模仿的，同時也是無法替代的。怎么管理好人，從而發揮人的潛力，顯示出人的價值，為企業謀取持續的競爭力，是當前心理學理論及人力資源管理共同面臨的重要問題，而心理學理論在人力資源中的應用就顯得無可替代了。將心理學理論應用到人力資源管理中去，不但能夠提升企業生產的效率，還能夠促進人力資源管理的人性化發展。與此同時，人力資源管理的反饋也是心理學理論重要的實踐依據。可以看出，兩者之間的聯系非常緊密。

 

三、心理學理論在人力資源管理中的應用

1.心理學理論在員工招聘方面的應用。所謂員工招聘指的是企業為補充其所欠缺的員工，實施的尋找和發現適合工作要求的申請者的行為。員工招聘是一項需要耐心與細心的工作，同時也是一項十分辛苦的工作。傳統的招聘方法與招聘過程都浪費了企業大量的財力與人力，并且不能客觀地發現人才與使用人才。而現在的招聘模式采用了心理學理論中的心理健康測試及測試表等各種心理學的研究成果，為企業招聘提供了更為科學合理的模式，極大地提高了招聘的效率，并且招聘的員工大部分都可以勝任所在崗位。

 

2.心理學理論在員工個體心理差異方面的應用。人類都是不同的個體，每個人都具備其自身的特點，世界上根本沒有兩個完全相同的人。每個人因為其生存的社會環境不同、以及其遺傳基因的不同，從而表現出不同于他人的特點。而個體化的差異最明顯的要屬心理特征，人類在復雜的社會環境中，人類的心理特征會受到其自身活動的影響，從而產生對應的變化，進而表現在性格及能力等各方面的差異，而這些差異會伴隨環境及實踐的變化而變化。在人力資源管理中，要盡可能將每個人自身的優點充分發揮出來，并且要根據每個人的特點來為他們安排適合的工作，讓每個個體都可以將自身的優點充分應用在對應的工作中去，讓每個人都將自身的價值充分體現在其工作上，從而讓企業達成其最終目標。例如，性格比較外向的員工，可以安排其從事宣傳與公關類的工作；善于表達的員工，可以安排其從事管理與組織方面的工作；性格穩重的員工，可以安排其從事文員與財務方面的工作。企業在用人以及進行職位升遷的時候，要將這些因素充分考慮進去。

 

3.心理學理論在員工激勵制度方面的應用。激勵制度能夠讓員工感知自己的價值，其在人力資源管理中有著舉足輕重的作用。員工個體的積極性直接影響著整個企業的效益，要提升員工的積極性，最好的辦法就是采取激勵制度。激勵制度必須要以員工的需求為本，必須要真正地了解到員工的需求之后，才可以制定對應的激勵制度，從而滿足員工的需求，進而激發員工的積極性。針對企業的管理者來說，要在日常生活與工作中仔細觀察員工的內心與對應的行為，從而掌握員工內心的需求，同時制定對應的制度來滿足員工的需求。例如，為員工建設舒適的工作環境，或者制定科學合理的管理制度。此外，針對一些能力比較突出的員工，可以安排有難度的工作，這樣可以激發這類員工的成就感；而針對一些在事業發展中遇上挫折的員工，可以采取為其提供培訓的機會，讓其重新振作。

 

綜上所述，可以得知心理學理論成果可以有效地解決當前人力資源管理的一些不足。然而，我國心理學理論在人力資源管理方面的應用還有所欠缺，還需要廣大理論工作者與實踐者的不懈努力。

 

參考文獻

第7篇：管理學里的理論范文

關鍵詞：目標管理理論；《管理學》；教學模式

中圖分類號：G420 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）15-0221-02

《管理學》是管理學科體系中的一門基礎學科，在整個理論體系中具有非常重要的地位。基于《管理學》課程的重要性，國內的很多學者對該課程的教學模式進行了研究。但是，這些論文普遍是通過對教學方法的探討，比如案例教學法、情景模擬法和角色扮演法，研究如何提高《管理學》課程實踐性的問題[1-3]。本文認為，《管理學》課程的實踐性固然重要，但是其理論性同樣不可忽視，扎實的理論功底是進行有效實踐的基礎。所以在實際的教學過程中，應思考運用目標管理（MBO）理論，將《管理學》的理論學習和實踐技能作為一個有機整體進行研究，以此提高該課程的教學效果。

一、目標管理理論

目標管理（MBO）理論是由美國管理學家德魯克在1954年提出的，具體來講包括以下五方面的內容：1)組織的任務必須轉化為目標，管理者必須通過這些目標對下級進行管理，以此來保證總目標的實現；2）目標管理是一種程序，是一個組織中的上下各級管理人員統一起來制訂共同的目標，確定彼此的責任，并將此項責任作為指導業務和衡量貢獻的準則；3）每個管理者或被管理者的分目標就是組織總目標對他的要求，同時是其對組織總目標的貢獻；4）管理者和被管理者是依據設定的目標實行自我管理，他們以所要達到的目標為依據，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；5）管理者對下級進行考核和獎懲也是依據這些分目標[4]。德魯克教授針對企業管理問題提出上述設想，將此種思想運用到教學過程，可能會存在一定的差異性，但究其根本，應該是在學生的共同參與下制訂教學過程的總目標，并將總目標進行層層分解，使得每個學生明確自身的具體任務和目標，同時，采取合理的考核和獎懲辦法對其進行有效激勵。

該思想在世界范圍內風靡一時，也被很多學者應用到高校課程的教學改革中，但是這些研究普遍存在以下問題：1）目標的制定缺少學生的參與和互動，所以還是被動式的教學；2）目標的分解不夠細致，并沒有使每一個學生明確自己的定位和任務，所以實際上還是“一刀切”的教學；3）沒有涉及考核和獎懲辦法的分析，實際上這是目標管理理論不可或缺的組成部分。本文希望能夠運用目標管理的基本思想，對《管理學》的教學模式進行重新思考，解決教學過程中存在的問題，提高課堂教學實效。

二、當前《管理學》教學存在的主要問題

在以往的教學過程中，雖然教學任務能夠如期完成，學生亦能在教學過程中很好地配合教師，但也存在不少問題，總體來說有以下三個方面：

1.理論學習、實踐操作的關系處理。這是《管理學》教學的兩大任務，但是在實際的教學過程中，學生對理論學習的興趣不足，而實踐操作的實效性又不是很好。如何將該課程的理論性和實踐性合理組合，這是本文要解決的首要問題。

2.學生主動參與教學的積極性不高。在以往的教學過程中，學生對于實踐操作具有一定的興趣，在理論部分基本上是填鴨式的教學。通過在教學過程中借鑒目標管理的思想，讓學生參與目標的分解和制訂，使其找準定位、明確任務，提高參與熱情。

3.傳統的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核辦法是由期末考試成績和平時成績按照一定的權重比例相加所得，而通常情況下平時成績由學生的作業情況來衡量。本文希望能夠對考核辦法進行改革，實現因材施教。

三、在《管理學》教學過程中使用目標管理的可行性分析

本文是對于近年來從事《管理學》教學工作的思考，具有一定的可行性，原因如下：

1.目標管理理論的重點是對目標的深刻認識，在具體的研究中，目標應具有層次性、多樣性、可考核性和挑戰性。在本文的研究中，目標的層次性體現為在整體教學任務完成的前提下，《管理學》課程教學內容又可以分為理論學習和實踐操作兩大模塊，這兩大模塊又由每個學生更為具體的目標構成；目標的多樣性體現為每個教學班由于專業不同，教學目標會有所差別，每個學生由于自身情況的差別，其目標也會存在差異，比如計劃考研的同學可能更加注重理論的學習，而打算工作的同學可能更偏向于實踐操作；目標的可考核性體現為教學效果的測評，這可以通過對學生進行考試考查和課后溝通得以實現；而目標的挑戰性是指經過努力才能達到的結果，而本課程無論是教還是學都能體現這一點。所以目標管理理論在《管理學》教學模式思考中的應用應該是可行的。

2.本文是基于《管理學》課程中較為重要的基本理論開展研究。目標管理理論本身就是《管理學》課程中的一個重點理論；本文認為提出每個學生根據情況的差別確立不同的目標，是基于行為科學理論的觀點，重視在發展過程中人的因素；合理的考核和評價體系的確立是基于期望理論提出的，正確處理努力、績效和獎賞之間的關系。所以，學生在學習并掌握這些理論以后，會對課程教學模式的開展有更為深刻的認識。

四、目標管理理論在《管理學》教學過程中的應用

在傳統的教學研究過程中，更多的是教師對教學過程單方面的探索和思考。實際上，學生的參與對于教學的順利開展是非常有幫助的。基于這個出發點，在實際研究過程中選擇目標管理理論（MBO）作為切入點，對教學的整個過程進行有效探討。

目標的制訂是目標管理的首要問題。在遵循課程總體目標的基礎上，每個學生從具體情況出發，制訂本課程學習的具體計劃和目標，然后通過師生的具體交流，完善目標。其中，總體目標就是希望通過運用目標管理理論進行教學模式的改革，能夠提高課程教學的實效性，在理論和實踐兩方面都能取得良好效果。在此基礎上，基于目標管理理論，需要將目標進行具體分解：

具體來說，在第二層次，理論學習主要是教師講授教材內容，其目的是讓學生了解管理學的經典理論、基本原理和操作方法；在文獻研讀部分，主要給學生介紹經典文獻，要求學生進行研讀并探討收獲和感想，其目的是讓學生了解管理學的經典思想；案例分析主要是讓學生學習知名企業發展過程中的經典案例，其目的是做到課本知識的合理使用；團隊練習部分，學生根據自身情況自愿組合，將教學班分為若干小組，學生可以選擇具體的企業進行實地調查，也可以通過網絡、媒體搜集資料，在此基礎上，提交調查報告并進行匯報，其目的是使學生真正做到學以致用。在第三層次學生具體目標的確定中，學生必須同時參與理論學習、文獻研讀、案例分析和團隊練習四部分的工作，其中理論學習是按照統一的標準進行，而剩余的三個部分，學生可以根據自身情況，有所側重。

在以上工作的基礎上，通過和學生交流，讓其明確本理論學習、文獻研讀、案例分析和團隊練習這四個分目標的重要性。在此基礎上，根據教師的要求和學生的自主選擇，每個學生按照自己的計劃方案保質保量地完成每項目標。然后借鑒采取360度反饋法，由教師、學生進行全方位的評價，力爭做到更客觀、更全面。評價的辦法主要由兩部分組成，第一，理論學習的考核是由期末考試成績決定；第二，平時成績由文獻研讀、案例分析和團隊練習三部分組成，學生按照50%、30%、20%的比例進行自主選擇，也就是說，如果學生對案例分析較為感興趣，那就會花費更多的時間在這一部分的工作上，在進行考核的適合選擇50%這個較大的權重，而文獻研讀和團隊練習的考核則分別給予30%的比例，這會在最大程度上增強學生的學習興趣和熱情，充分達到教學目的。

參考文獻：

[1]駱仁林.案例教學法在高校《管理學》教學過程中的運用[J].淮陰師范學院教育科學論壇,2007,(4):94-95.

[2]梁娟娟，王淑芬.基于行為導向的情境教學法在管理學教學中的運用[J].廣東培正學院學報,2001,7(3):76-78.

第8篇：管理學里的理論范文

Abstract: Confucius "Ren" thoughts, is the thrust of his thought. He made different interpretations to different different people in different place, but these explanations are not contradictory but complementary. In particular, the "pan-loving public," "people's benevolence, even untold miseries", "lost her way on others", "Who has to stand for thyself, and pursues" to today's human resources management of management practice, its great and far-reaching meaning is beyond question. This article focuses on the use value of Confucius "Ren" thoughts in human Resource management.

關鍵詞:“仁”學;愛人;修身;人力資源管理

Key words: "Ren" thoughts;love people;cultivate one's morality;human resource management

中圖分類號:G647.23文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)23-0036-02

0引言

今天企業人力資源管理的核心是:以人為本。從嚴格意義上講,以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意,它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。因此,以人為本在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式,而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創繁榮和幸福。由此看來,人力資源管理就必須貫徹“以人為本”這個根本。而人力資源管理中如何才能做到“以人為本”?我國儒學創始人孔子提出的“仁”學思想,為人力資源管理提供了很好的思想借鑒。

1孔子“仁”學思想概述

“仁”是孔子基本思想范疇的中心概念。孔子主張的“仁”,主要有以下幾層涵義。

1.1 “仁者愛人”(《顏淵》),在孔子看來,仁,不僅愛親人,還要推及到所有人,也就是“泛愛眾” (《學而》)。孔子的用意是“寬則得眾”,“惠則足以使人” (《陽貨》)其涵義就在于教育人如何處理人與人的關系,尤其是對統治者、管理者提出了寬以待民的要求,這是孔子對“仁”的最高概括和解釋。

1.2 “克已復禮為仁” (《顏淵》),意思是說,一個人應該克制、約束自己的欲望,使自己的言行符合禮的規定,這就是仁。孔子這里所說的“克己復禮”,也就是修身,只有修身才能愛人,修身是人的內在方面的道德原則,愛人是外在的道德表現。

1.3 “仁者,人也” (《禮記?中庸》),孔子從重人道輕天道出發, 把人看作“仁”學的根本問題。 “仁者,人也”是說人就是人,人是各種各樣有著不同性格和個性的人,這個意義的“仁”,是人類對其本質的自我意識。

1.4 “民興于仁” (《泰伯》),“民之于仁也,甚于水火。水火,吾見蹈而死者矣,未見蹈仁而死者也。”(《衛靈公》)在評價子產時曰:“其養民也惠,其使民也義” (《公冶長》),施仁惠與行禮義相結合,就是孔子行仁施惠的思想表現。

1.5 “仁”還包括“仁者先難而后獲”,“能行五者于天下為仁矣……恭、寬、信、敏、惠” (《陽貨》)等多種美德,尤以“忠恕”為主,“夫子之道,忠恕而已矣。”(《里仁》)所謂“忠恕”,朱熹釋之曰,“盡已之謂忠,推已之謂恕。”即對于自己,應該在道德修養、才能培植等方面做到自己必須做到的事;對于他人,應該關心、體貼、尊重、理解和幫助,使他人具有好的品德和才干。當然,由于孔子所處時代的局限性和他所代表的階級的局限性,其“仁”學思想中仍有許多消極、保守的東西。如因強調個人修養而缺乏競爭觀念;因崇尚先王之業而有厚古薄今之嫌,因申明他是“述而不作,信而好古” (《述而》),故而缺乏開創精神。但孔子提倡的修身、利他、愛人、奉獻、意志獨立的理想人格,以及反身修己、仁者愛人等思想,對人力資源管理就很有啟迪。如果我們能恰當地將孔子的“仁”學思想融進人力資源管理工作的具體實踐中,使其很好地為現實服務,一定會收到良好效果。

2孔子“仁”學思想在人力資源管理中的運用

2.1 “已欲立而立人,己欲達而達人”子貢問仁,子曰:“工欲善其事,必先利其器。”(《衛靈公》)一個工匠要干好自己的活,首先必須擁有搞好這一工作的基本條件。這一思想要求要做好人力資源管理工作,管理者就應該首先充實自己。誠如《大學》中所言:“古之欲明明于天下者,先治其國;欲治其國者,先齊其家;欲齊其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先誠其意;欲誠其意者, 先致其知;致知者在格物。”言外之意,人力資源管理者只有自己身子正、站得住,才能使被管理者站得住;而且不僅要自己事事行得通,還必須使被管理者事事行得通。故曰:“已欲立而立人,已欲達而達人。”(《雍也》)

人力資源管理者要做到“已欲立而立人,已欲達而達人。”就必須使自己既要有使人信服的品格和知識,又要有令人首肯的能力。因此,人力資源管理者首先要堅持學習有關管理理論,并運用它來解決實際問題,這是管理者的基本功。其次,要不斷提高業務能力。管理工作是一門科學,有其自身的特點和規律。管理者必須刻苦鉆研、精心探討,在實踐中加強業務修養,成為這一學科的行家里手。第三,還要學會交際,成為社會活動家,經常深入基層、深入被管理者,涉足各種場合,以使自己增進對工作對象的了解,并引導和幫助被管理者培養文明、健康、科學的生活情趣。

2.2 “我欲仁,斯仁至矣!” “我欲仁,斯仁至矣!”(《述而》)是說,只要我想到仁,仁就來臨了,實際上是說只要想得到仁,就做得到仁,關鍵是想不想得到仁。在人力資源管理中,管理者應該隨時清醒地意識到自己的天職和使命――施“仁政”,“不知命,無以為君子之也。”(《堯曰》)因而更需要學習不輟,做一個真正的智者,“知(智)者不惑。”(《子罕》)不惑者,明辨是非,孜孜不倦以求實現肩負的使命,不為任何外物利益動搖之謂也。這個使命,就是搞好本職工作,獻身自己的事業。孔子說過:“三軍可奪帥也,匹夫不可奪志也。”(《子罕》)又說:“朝聞道,夕死可也。”(《里仁》)這里所說的“志”和“道” 就是他的歷史使命感的哲學表達。同時,管理者還必須把使命感落實到自己的具體行動中,要有決心和老老實實的態度去確立“仁”的基本觀念,實行仁道,才能取得“仁”的實際效果,否則便適得其反。誠如夫子所言:“巧言令色鮮矣仁” (《學而》),花言巧語、裝模作樣的態度是做不到仁的。也說過:“知識的問題是一個科學問題,來不得半點的虛偽和驕傲,決定地需要的倒是其反面――誠實和謙遜的態度。”(《實踐論》)

2.3 “愛人”和“樂業”孔子熱愛學生,其名聲是標榜千秋的。孔子門下,有“簞食瓢飲、身居陋巷”的顏淵、“貧病難辨”的原憲,也有“衣敝溫飽”的仲由,“躬耕瓜圃”的曾參、“父為‘’”的仲弓等等。然而,孔子對于這些“出身低賤”和家境貧寒的學生,總是懷著極大的熱情,他的“有教無類”吸引了天下有志之士“悉歸門下”,出現了“弟子三千,賢人七十有二”的昌盛局面。

誠然,愛是雙方的,人力資源管理者應該象一團燃燒的火,用火發出的光和熱去溫暖被管理者的心。何況,人力資源管理工作本身是一項雙邊活動,是特定情境中的人際交往。因此在客觀上,在管理者與被管理者之間,必然存在著兩條交織在一起的信息交流回路, 即知識信息交流回路,情感信息交流回路。一方面個體的情感具有對他人施予影響的效能,表現為以情育性和以情動人兩種。正確地運用情感這一功能于管理工作中,可提高被管理者情緒的興奮性和對工作內容的接受性。另一方面,個體對他人的情感會遷移到與他人有關的對象上去。我國成語“愛屋及烏”便是這種情況的典型反映。正確地運用這一功能于管理工作中,就能起到有利于培養被管理者對學習、工作的積極態度的作用。我國古代教育名著《學論》中提出的“親其師,信其道”便是這一功能的表現。

因此,人力資源管理者要充分發揮自己的作用,就必須做到“兩愛”――愛被管理者和本職工作。愛被管理者主要應從“關懷、尊重、信任”六個字著眼。首先要“關懷”,就是在思想上、生活上、工作上體諒之、幫助之,熱心為其排憂解難;其次要“尊重”,這是對被管理者關心、愛護、信任的感情和行為的具體表現;自尊,是潛在的精神能源,進取的內在動力。如果管理者恰當地啟發被管理者的自尊心、保護其自尊心、尊重其自尊心,就可以煥發他們的自豪感,從而鼓舞他們去從事創造性的勞動;此外要“信任”,這是對人的價值的一種肯定。給被管理者以信任,可以激發其表現自己才能的熱情,去努力發掘自己沉睡的潛力。因此,只有當人力資源管理者熱愛被管理者,并發展為雙方互愛,才能為情感的正遷移創造必要的前提。同樣,也只有當管理者熱愛自己的本職工作,并為被管理者所感受,才能為情感的正遷移提供工作所要求的對象。這就要求管理者必須有志于從事管理工作,把搞好管理工作當成自己一生中最快樂的事,正如孔子所言“知之者不如好之者,好之者不如樂之者也。”(《雍也》)“士不可不弘毅,任重而道遠,仁以為己任,不亦重乎?死而后己,不亦遠乎?”(《泰伯》)為了實現宏道的目的,達到樂業的境界,要有極大的耐心,堅韌的毅力,要能犧牲個人的利益和享受,謀道不謀食,憂道不憂貧。為了實現和捍衛自己的理想不惜獻出生命,達到“志士仁人,無求生以害仕,有殺身以成仁” (《衛靈公》)的崇尚境界。

2.4 “身教重于言教”首先,管理者必須做到“先行其言而后從之。”(《為政》)以管理者自身的形象和行為去擴大和加深影響。要求別人做到的,自己首先做到,別人就會“不令而從”,要求別人不做的,自己堅決不做,別人就會“不禁而止”,要求別人無私奉獻,自己率先身體力行,別人就會“見賢思齊”。只有當我們做到了 “言必信,行必果”(《子路》)身先士卒、以身示范,管理者的話才有“一言九鼎”的分量,管理者的行動才有令人肅然起敬的威力。

其次,人力資源管理者在使用人,提拔人的時候,要做到公正、公平,恰如孔子所言:“舉直錯諸枉,則民服;舉枉錯諸直,則民不服。”(《為政》)如果在提拔干部時把那些思想、業績平平,甚至有明顯錯誤,辦事又欠公正的人提拔起來,不僅被管理者會產生消極抵觸情緒,而且還會因此而降低管理者自身在被管理者中的信任度和影響力。故曰,“其身正,不令而行,其身不正,有令不行。”(《子路》)

2.5 “仁者,人也。”孔子提出的“仁”,從“仁”字的字源學意義上講,“仁”是二人兩個字合攏的,是講人與人的一種關系。他認為, 要維護這種關系結構的穩定和諧,就必須“天下有道則見,無道則隱。”“君使臣以禮,臣事君以忠” (《八佾》)。孔子認為,君臣之間應該建立一種對等的權利義務關系。“孝弟也者,其為仁之本輿!”(《學而》)孝順父母,尊敬兄長是“仁”的基礎。人與人的一般關系,要愛憎分明,“唯仁者能好人,能惡人” (《里仁》)。總之,在處理人際關系時,要與人為善,多替對方考慮,將心比心,方能比較全面、公正地認識和了解一個人。

因此,人力資源管理者要做好人力資源管理工作,首先就得深入被管理者,真正了解被管理者, “不患人之不已知,而患已之不知人。”(《學而》)這就要求管理者必須具有強烈的責任感,并通過敏銳的觀察和準確的思維判斷,把握住工作對象的不同特點和需求,對癥下藥。對被管理者,必須“聽其言而觀其行”(《公冶長》),即“視其所以,觀其所由,察其所安”(《為政》)。從而既為被管理者負責,又為自己和組織的事業負責。

其次。在人力資源管理工作中,還應該有耐心,真正做到“誨人不倦”(《述而》),民主、平等、寬容地對待被管理者。管理者要從生活上關心他們,思想上愛護他們,工作上幫助他們,使他們從內心為之感動,愿意接近你,信任你,此乃“寬則得眾,惠則足以使人。”(《陽貨》)

3結語

經濟全球化,管理跨文化,對人力資源管理者提出了更高的要求和更為嚴峻的挑戰,倘若管理者“德之不修,學之不講,聞義不能徙,不善不能改” (《述而》),跟不上時代的步伐,又怎么去修別人的德與教育他人呢?因此,人力資源管理者必須堅定立場,更新觀念,修養品德,不斷探索適合新時代需要的工作方法和途徑,并不失時機地把祖國傳統文化的精髓融進具體人力資源管理工作中,古為今用,才能使自己成為一個真正的“仁”者。

參考文獻:

[1]楊伯峻.論語譯注[M].北京:中華書局出版社,1980.

第9篇：管理學里的理論范文

關鍵詞： 班級 小組合作學習 管理方法

當今時代，學會學習比學習知識本身更為重要。教師除了要將知識傳授給學生之外，更重要的是要讓學生在學習過程中發揮主觀能動性，主動參與學習，掌握學習方法，最終學會學習。但是就目前來說，學生的課堂學習行為習慣并不盡如人意，很大程度上影響學生課堂學習效率，因此，教師作為課堂教學活動主要責任人和管理者，對學生良好課堂學習行為的養成應擔負主要責任。

伴隨新課程改革的不斷深入，傳統的課程教學模式已經不能很好地適應教學需要，新的教學模式呼之欲出，其中小組合作學習教學模式因其操作簡單，容易被接受，所以在我國課堂中被廣泛運用。新課程的核心理念是讓學生的潛能得到充分發掘，基本方法就是小組合作探究學習，潛能的激發需要靈感，靈感來自生活實踐的體驗，這種學習體驗需要教師指導和引領。小組合作探究學習是課堂體驗最好的途徑，但由于方法形式化、時間把握不好、運用不當等因素影響，使得效果不明顯。如何加強班級小組合作學習管理呢，筆者做了一些有益探索。

一、建設學習小組

學生自主合作學習離不開小組合作，學習小組建設得好壞直接關系到學生自主合作學習的效果優劣。

1.按照學生的學習成績、性格特點、興趣特長等均衡地組建學習小組。每個小組人數4-6人為宜，設組長、學科代表、發言人、聯絡員等職務，做到人人有職務，個個有職責。1-4周輪換一次崗位職責。

2.小組捆綁式評價與個人評價相結合。小組捆綁式評價以小組作為學習評價的基本單位，如小組單科平均成績、單科最高分、總分平均成績、總分最高分、課堂表現、平時成績等。個人評價是指每個項目的評價都要記錄到每一個學生的檔案里。

3.實施小組合作學習過程要建立監督機制。設計小組合作學習過程跟蹤記錄表，學科教師和班主任要認真記錄每個學生的課堂表現情況和小組學習情況，作為評選先進、獎勵學生的重要依據。同時，積極開展以小組為單位的競爭活動，提高小組凝聚力和主動積極性。

二、創設小組合作情境

教師通過對情境的創設及對學生的有效分析，合作學習教學模式就會發揮其應有效用，從而使整個教學過程始終體現合作精神。在課堂上，展現一定的情境，能夠使學生感到直觀有趣，促進學生主動參與到合作學習中。創設學生主動參與的合作學習情境，需要教師在平等信任的師生關系中運用情境教學理論，或利用科學故事，或設置懸念，或開展游戲，或利用生活現實等情境導入教學，使學生在輕松愉悅的學習環境中感受學習。教師通過多媒體具體的文字、圖片和視頻等把學生帶入生動、具體的教學情境中;可利用知識之間的聯系使學生進行知識遷移，拓寬學生的知識視野，培養創新能力;還可利用實驗，自主搭建知識架構與科學實驗的聯系平臺。教師還可以通過自制教具創設合作學習情境。

三、加強學習小組管理

1.加強引導，教會學生學習方法。在小組合作學習過程中，要講清合作學習法的要求和方法，如何確定小組長，組員具體擔當什么樣的角色？如何進行分工？承擔什么樣的責任？組員之間如何進行交流？如何進行評價？等等，要有具體的規劃和備案，教師要保證學生有組織、有秩序、高效地完成任務。

2.避免小組學習流于形式，加強方法指導的研究，搞好小組管理。要研究教材，根據教材的特點選用科學的教學模式，不是所有的教材都可以采用小組合作學習模式，要做到因材施教，因科施教，考慮到多種因素：小組學習的準備、時間的設定、內容的選擇，等等。

3.小組學習過程中要關注學生的個體差異。對于學習過程中出現的各種不平衡現象，如有搶答、爭著表現等，教師不要放任，而要具體分析，想出解決辦法，提出每個人參與的明確要求，保證每個學生都有參與機會。

四、加強情感教育在管理中的應用

在“以人為本”提倡素質教育的現代教育理念下，教育不再是一味追求高智商和解題能力，轉而更多地發掘學生的創新能力、接受新鮮事物的能力和獨立思考的能力。如何強化在小組合作學習中生生之間、師生之間的有效溝通，是小組合作學習中很重要的難題，如果只是一味嚴厲管束，用規定約管學生，而忽視生生之間、師生之間的互助和信任，在小組學習和班級管理中就不會帶來正面積極的作用，受傳統的嚴厲管束，學生缺乏溝通。目前，情感教育是教師與學生之間溝通的最有效手段之一，也是使教師融入學生群體中最直接的方法。通過情感交流，可以使教師、學生更多融入學習群體中，加強生生之間、師生之間心靈上的溝通，有利于學習的進步和課堂班級的管理。教師作為學生心靈的導師，在學生一生的成長中發揮著至關重要的作用。

總之，無論是學習還是生活，管理就是一種服務，服務就要做到服務對象滿意，我們的服務對象是一群單純而有思想的學生，因此要時時處處為學生的發展著想。教育家蘇霍姆林斯基曾說：“真正的教育是自我教育，是實現自我管理的前提和基礎，自我管理則是高水平的自我教育的成就和標志。”小組合作管理目標就是實現從管理學生到學生自己約束自己，從被動接受到主動探究，從課堂學習的參與者成為課堂學習的主體。班級小組合作學習管理充分體現了主體的平等性，強化了群體合作學習管理意識，激發了學生參與學習管理的熱情，充分挖掘了學生潛能，使學生學會學習，學習合作，學會競爭，學會創新，為學生的和諧發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]付紅.班級小組合作管理模式的實踐研究[J].當代教育理論與實踐，2015（01）.

[2]劉毅.初中班級管理中小組合作的研究[D].湖南大學，2013.