人事管理職能精選(九篇)

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第1篇：人事管理職能范文

(1)班主任教師要具有高尚的品格。奧地利教育家布貝爾說:“名副其實的教育,本質上就是品格教育。”要教育學生有高尚的品格,教師必須首先具備高尚的品格,這是教師影響力的基礎,它包括道德、行為、人格、作風等。以美養德、德美并重、以才養德、德才并重、以智養德、德智并重。用教師獨有魅力、人格、感染、啟迪、塑造學生。

(2)班主任教師應具有較強的能力。班主任教師影響力的大小,往往是與教師能力的大小成正比。教師的能力是指教師得以順利和有效完成一定的教育管理活動所需要的最直接、最基本的那些本領和能力。班主任教師一般應建立的能力結構應有:①知識能力:要有“專精”和“博廣”的知識結構。既需要比較單一的專業知識的廣度,又需要有廣泛的社會科學方面的一般知識,應比較熟悉教育學、心理學和“教育論”的基本內容。以書養清心、以德育德行、以誠導人生、鞭策自己、心策他人。②一般能力:包括教學能力、表達能力、觀察能力、記憶能力、思維能力、教育能力、組織能力、科研能力等。③創造能力:即班主任教師的活力,指班主任教師通過內化而產生的多種智慧和能力,班主任教師應有開拓創新的思維能力、敏捷堅定的實踐能力、審美能力等。班主任教師的能力體現在思維方式立體化、想象思維多元化、創造過程獨特化。

(3)班主任教師要不斷增進和更新自己的知識。內在有張力,何為張力？內心有深度、寬度、廣度。我國古代學者楊雄說“務學不如務求師。師者,人之模范。”所以,知識因素是班主任教師影響力的能源,知識本身就是一個巨大的能源,一種無窮的力量。班主任教師需要認真學習,廣采博取,兼收并蓄,不僅要精通本學科的知識體系及發展趨勢,建立起自己的知識結構,成為一本非常生動、豐富、深刻的教科書,并且能熟練地運用到教育管理中去,成為對學生有影響力的人。

(4)班主任教師要具有美好的情感。美好的情感是高尚道德的基礎。班主任教師的情感對學生有直接的感應力,是啟開學生心靈的一把玥匙,是班主任教師影響力的媒介,運用語言的幽默藝術,冷處理的藝術,角色轉換藝術,潛移默化藝術,理性寬容、賞識有度、批評得法,“其身正、不令則行;其身不正,雖令不行。”曉之以理,才能動之以情,在情理通融之下就能增強教育的可接受性,充分發揮教育影響力的效果。

2中職學校班級管理的實施策略

(1)尊重教育對象的實用心理,增強思想政治教育的吸引力。針對不同對象和層次,對新生進行入學目的和遵章守紀教育,對老生進行正確認識和處理德、智、體幾方面關系,樹立正確人生觀、職業觀和向先進集體、先進個人學習的教育。

(2)了解教育對象的親近心理,努力提高被教育對象對教育者的信任度。教育者要以平等態度對待他們,因勢利導,循循善誘。明確學校要以教學為中心,為教學服務。學生以主人的態度,自己教育自己,自己管理自己,樂于接近教育者,愿意接受教育,從而更好地發揮教育者在教育中的“威信效應”。

(3)運用“自己人”心里,增強教育的感召力。運用教育對象的“自己人”心理,樹立和培養有代表性的先進典型,教育效果較好。召開“理想報告會”,通過典型人物的宣傳,在全校范圍內掀起學先進、趕先進的熱潮,激發學生的正能量。開展讀書、講演、智力競賽、各種課外小組文體等活動,掀起比學趕幫超的熱潮。

(4)適應教育對象參與實踐心理,搞好開放式教育。利用寒暑假有計劃、有目的地組織學生參加社會實踐活動,回校后交流社會調查體會,讓學生了解社會、認識社會,效果較好。

第2篇：人事管理職能范文

隨著社會的進步和醫學、護理學的發展，以人為本的理念不斷在人們的心中得到增強，醫院的服務對象不再是一個單純的病人，而是一個社會的人、一個整體的人，因此，對護理的要求也越來越高，護士長所面臨的工作日趨復雜化，其心理壓力也在逐漸增大。護理質量的好壞與護士長能否正確認知自我有直接關系。

1 正確認識自己的實際能力

護士長作為一個護理管理者，要充分認識到自己的優點和缺點，揚長避短，增強自信心和自尊心。如果護士長不能正確認識自己的缺點，一意孤行，將會引起護士的反感和不服，影響護士的情緒，從而影響護理質量。因此，護士長一要以身作則，以理服人，以實際行動示人，做護士的楷模。二要正確地評價自己的成績與不足，在成績面前，不沾沾自喜，能認識到成績是全科室護士共同努力的結果，把好的經驗總結出來，帶領大家繼續發揚光大；反之，工作之中如有不足，應找出差距及問題所在，虛心向其他科室學習，把工作迎頭趕上。三要讓護士參與管理，根據每個護士的特點，積極授權，增強他們的集體意識和責任感，調動每個人的積極性。四要戒驕戒躁，謙虛謹慎，奮發努力，勇于攀登，只有達到這種心態境界，才能把護理工作提高到一個嶄新的水平。

2 增強自我控制的能力

在臨床工作中，總會碰到一些愉快或不愉快的事情，護士長如不能理性地控制自己的情緒而任由其發展，當著護士的面得意忘形或勃然大怒，勢必對護士產生負面影響，從而影響護理質量。因此，護士長在工作中應做到遇到挫折不氣餒，遇到愉快之事不忘乎所以，遇到氣憤之事不大呼小叫，遇到緊急之事能沉著冷靜。不斷地學習和揣摩，不斷地提高駕馭自己情緒的能力。護士長作為基層領導，工作繁瑣，在處理問題時難免遇到困難，出現許多負面情緒；另外，護士長因大多為女性而又有高憂慮的傾向。因此要高度控制自己的情緒，勿將不良情緒帶到工作之中，克制不健康情感，保持樂觀態度，維持自己的身心健康，適應新形式下護理工作的變革，不斷地進步和提高。

3 為自己的奮斗目標而努力

一個人總要給自己的生活或工作定下一個目標。作為護士長，首先要給自己科室的護理管理工作定下一個目標，確定護理質量要達到一些什么樣的指標，如：基礎護理合格率、護理表格書寫合格率、消毒隔離合格率、技術操作合格率、糾紛發生率、病人滿意率等應該達到一個什么樣的標準，做到心中有數，從而為實現自己的工作目標而不斷吸取醫學知識和管理知識。如果一個護士長沒有一定的目標，只是和其他護士一樣，按時上下班，應付一些日常工作，護理質量一定不會向好的方向發展。因此要求護士長要熱愛自己的專業，勤奮學習，朝著一定的奮斗目標努力，了解醫學發展新動態，用知識武裝和豐富自己。護士長在加強自身素質的基礎上，要鼓勵年輕護士學習，提高學歷水平，增強競爭意識，參與院內外的各種護理活動，提高自身的專業水平和獨立解決問題的能力，使科室整體水平提高。

4 培養理解和支持他人的能力

護士長如不考慮護士心理承受能力和情感需要，一味地采取專制和官僚式的管理方法來提高護理質量，護士的潛意識就不能發揮出來，甚至產生情緒波動和抵抗，更談不上為病人解決問題，滿足其需要。為了提高護理質量護士長要以人為本，善于抓思想工作，抓住護士心理，當其工作有成績時，表揚鼓勵，使其更上一層樓，當其工作中有缺點的時候，抓住有利時機進行誘導教育，這樣，即使批評對方也能接受，從而使其產生安全感，心情舒暢，達到預期效果。在管理思想上，要相信大多數人是自覺的、負責的、有上進心的、有自尊的。如對勞動紀律的問題，偶爾犯一次小錯誤，提醒改正即可，努力創造一個團結、積極向上的科室氣氛，這樣，即使有不自覺的人也會被同化。自覺為她們改善工作和生活條件，關心她們的冷暖，使她們感到你的真心誠意，覺得你通情達理，從而真正從內心佩服你，才能做到互相理解和支持，有利工作安排，充分體現護士長管理工作中的領導藝術。

5 提高處理好人際關系的能力

要想做好工作，光靠自己一個人的努力是不夠的，要團結大家共同完成。根據心理學的“關系場效應”理論，如果彼此關系融洽，會產生群體增力作用，達到1+1+1>3的效果，說明這個群體有凝聚力；反之，則產生群體減力作用。在管理過程中應以人為本，進行情感投入和思想交流。對年長者要尊重和照顧，對年輕者要多指導，并給予關心和鼓勵。護士生病時，主動安慰，安排休息。在工作之中需做某項決定或遇到困難時，主動和大家商量，聽取大家意見。多站在護士角度，為她們著想。另外，可利用業余時間，積極組織各種健康有益的活動，與她們交流感情。

第3篇：人事管理職能范文

[關鍵詞]以人為本；財務管理職能；職能分層

[中圖分類號]F275　[文獻標識碼]A　[文章編號]1006－5024(2009)08－0168－04

[作者簡介]靳能泉，四川文理學院管理系副教授，研究方向為會計理論、財務管理應用及民營經濟。(四川 達州 635000)

一、引言

一直以來，對財務管理職能的論述可謂仁者見仁、智者見智。通觀各種觀點，不難發現其中所存在的不足集中到一點，就是沒有從“人”的職責作用角度，僅就財務管理甚至財務活動談財務管理職能，使這種職能缺乏活性與靈性，以及財務管理職能應用上的不人性。因此，克服和糾正這些不足，就需要深刻理解和靈活運用“以人為本”的理念，彰顯財務管理的人文光環和人性光輝。

“以人為本”中的“人”應是集合名詞，是生活在社會之中具有各種社會關系，從事各種社會活動，創造著社會歷史的主體；是由所有個體按一定方式結合而成的、具有復雜結構的社會有機系統。其“本”則是事物的根本、基礎，社會歷史的主宰、主體、主人，指導思想和行動的準則，工作的出發點和歸宿，價值標準、尺度，以及哲學上的本原、本質，經濟學的本位，等等。財務管理不論如何定義，財務管理職能不論怎樣論述，都不能脫離其中有“人”起作用、有“人”在作用這個根本因子；都必須明確財務管理中究竟需要哪些“人”，所需之“人”為“本”的根據何在?所有“本人”如何分擔、履行和發揮相應的職責?在這方面，已有許多學者研究提及，如裴伯英、干勝道、湯谷良等人認為企業可以大致分為股東大會、董事會總經理、財務經理三個層次，并且區分了所有者財務的職能和經營者財務的職能；王斌、張延波(2002)的企業財務分層管理體系也指出財務管理職能由出資者財務職能、經營者財務職能、財務經理財務職能組成。由此而論，財務管理是一種綜合性的價值管理，是一項系統工程，參與者不僅包括會計人員、財務分析人員和管理層，還包括工程技術人員、銷售人員和廣告宣傳人員等(歐陽令南，2005)；財務管理職能發揮好壞，既涉及企業及其成員的根本利益，也需要各方面人員充分履行好其職責。據此，筆者認為，企業財務管理直接涉及的“人”類就可區分成所有者、管理層類經營者、財務經理和企業員工四個不同利益主體和行為主體(即企業內部關系人，本文不考慮與企業財務管理間接利益相關的外部關系人)；相應地，企業財務管理的職能也就可劃分為所有者財務管理的職能、管理層類經營者財務管理的職能、財務經理財務管理的職能和一般員工財務管理的職能四個層面。這四個層面的職能又因“四類人”在財務管理的財務活動管理、財務關系管理、財務活動與財務關系的共管之職能不同而有所差異和側重，從而使得財務管理職能層次特色更加鮮明和“人性”。

二、所有者財務管理職能

所有者財務管理是指所有者投入企業資本，監管資本的營運，并對其資本的投量及其形成的存量或增量進行調整的財務管理行為，目的在于確保資本投放和營運的安全性、完整性和增值性。它的職能主要如下：

1.在財務活動管理中的職能

財務活動是企業生產經營中價值墊支與增值的經濟活動，資本價值墊支及其增值是財務活動的內涵，資金運動的環節和過程則構成了財務活動的具體內容。我們可將資金的籌集、運用、耗費、收回以及分配等一系列資金的組織、運用和收益的活動，稱為企業財務活動。財務管理首要和基本的，就是對財務活動或資金運動的管理，其常規內容包括資金籌集管理、資金使用管理和資金分配管理三大方面。

財務活動管理包括對財務活動的過程和結果的管理。財務活動過程實際上就是資金流動與流向的過程，其管理也就是管理資金的流量或變量，主要包括籌資職能、投資職能和用資職能；財務活動的結果直接表現為資金的增量或減量及其所表現出的存量，是對資金運動結果的研判、評比，以及資金運動結果下的資金利益分派和資金存量配置問題，具有檢查、分析、考核、評價、分配資金職能。

在財務活動管理中的所有者財務管理職能，要求所有者必須擺正自己在企業財務管理中的責任委托者和資本所有者地位與決策把關者和權益監察者角色，最大限度地促使其所委托的責任得當有效、所投放的資本保全增值、所把關的決策科學可行、所監察的權益充實完整。具體來說，一是投資職能。所有者必須高度明確其投放資本的最終性目的或實在目標，以決定其具體的投資方式和途徑、資本結構調整的內容和形式等。二是考評職能。所有者必須充分關注企業的會計資料、財產狀況、運營態勢和涉及資本變動的系列行動，及時監督考評經營者的受托責任，保護其自身財產和企業財產的安全完整。三是用資職能。所有者必須圍繞資金內部配置和資金耗費與收回中不同資金占用形態進行調度安排，使企業資金運動過程中的資金分布合理、搭配恰當，及時發現并消除資金積壓、浪費、損失等問題。四是檢查分析職能。所有者必須認真檢查和預防其在企業的所有者權益的稀釋或受損，尤其是對股票籌資、控制權性質的投資受資和資本結構的調整等，要有效采取一定的干預、監督和分析措施，以保全其資本和權益。

2.在財務關系管理中的職能

財務關系是由于財務活動而產生的資本權能處理關系，是不同資本權能所帶來的經濟利益關系(彭韶兵，2003)，也是企業在財務活動中與有關各方圍繞各自的社會責任承擔和履行而發生的經濟利益關系(靳能泉，2008)。對財務關系的管理實質就是針對財務關系形成、維持、保護和發展等而作出的一系列制度安排，財務管理職能主要和具體的體現，就在于財務關系管理職能上。由此確定的財務關系管理職能就是指企業內各方財務活動當事人在財務管理過程中所具有的協調、公關、營銷等功能。

在財務關系管理中的所有者財務管理職能主要體現為營銷和協調職能。財務管理不僅體現在對資金及其一系列關系的管理上，而且體現于對與其相關的服務、知識、創意、智慧、技術、創造力和管理體系等更多知識資本的管理中；不僅需要注重其來源運用的管理，而且需要關注和強化其對內對外的宣傳推介、溝通交流，從而培養和形成一種具有自我特色的、被人熟知可借鑒或推崇的優秀企業財務管理文化。這就需要財務管理的營銷職能。財務關系在這種營銷職能的推動下，將會變得更加和諧與美好。因為優秀的企業財務管理文化更注重各種財務關系的協調運轉，強調以人為本，尊重人的積極性和創造性。同時，協調職能在處理各種財務關系中處于核心位置，反映著企業理財主體與財務關系人之間的

和諧關系狀態。由于財務關系一般都表現為在財務活動中形成的相互聯結的財權分割、財責劃分和利用分配關系，涉及到企業與國家、與投資者、與其他經營者、與債權人、與內部組織和員工等方面的利益關系，因而就需要根據不同的關系人，運用不同的方法技巧去處理好其中的利害關系，協調出一種平衡和諧的財務環境。

3.在財務活動與財務關系共管中的職能

財務活動的管理和財務關系的管理不是分割和獨立的，兩者往往交織在一起，通過相互融合與協調的方式，共同作用于企業財務管理的實踐中。因此，財務活動管理中必然也必須涉及到處理和協調各種財務關系的事宜，而財務關系體現為財務活動當事人之間的利益和責任關系。要達成穩定的財務關系，要使各種關系協調發展，就必須也只有實現企業財務活動及其與各種財務活動當事人之間利益的均衡協調和責任的有效分擔，才能調整和協調財務關系，使得財務活動順利開展。從此意義上說，在管理財務活動與財務關系的過程中，必須正視兩者之間的協調性(靳能泉，2007)，必須發揮兩者之間協調共管、和合管理的職能。

在這方面，所有者財務管理職能主要有決策、監控與管理的職能。作為企業決策層的所有者，必須圍繞企業融資、投資與再投資、分配、資產管理、養老金管理、收購兼并、金融工具的使用等進行經常性的決策、監控與管理。因為財務決策層應是大量信息的知情者、財務癥結的診斷者、財務失敗的反戰者和財務危機的預警者。將決策和監督與管理結合在一起，嚴格按照相關法律規章和協議合同等加強財務監督，保證和監控各類財務管理活動的有序進行和科學發展，財務活動才能得以有效組織，財務關系才能得以協調發展。

三、管理層類經營者財務管理職能

管理層類經營者是指企業董事會成員和總經理階層。他們既是企業財務管理的管理主體，在按所有者確定的總體經營方針和目標進行經營活動時，具有財務管理方面的資本支配使用權、費用開支權、商品定價權、按績取酬權等，又是承擔企業法人財產權的責任主體，在管理企業全部法人財產的過程中，對企業全部財產負責，包括負有所有者保值增值責任和債務的還本付息責任等。由此可知，管理層類經營者財務管理就是指管理層類經營者在企業內外的日常財務管理活動中，對一些基本財務事項和動作的產生、發展、變更乃至其結果行使判斷決策、組織領導及其理順協調等權力的系列行為，其目的是通過對整個企業財務活動的決策、指揮和監督以及財務關系的協調、理順和維護等，促使企業樹立良好的財務形象，減少內部摩擦，提高包括財務管理在內的所有工作的有序性、和諧性、高效營運性。因此，管理層類經營者的財務職能，在總體上體現為日常財務決策以及組織和協調整個財務管理工作方面，包括資本籌措、運用和分配等財務戰略的確定，有關財務管理內部組織及其責任單元合作關系的建立，有關內外基本關系的處理協調，財務活動過程的控制和財務活動結果的考評等。具體是指在財務活動管理上的投資、用資、檢查分析、分資、籌資和考評職能；在財務關系管理中的協調、公關和營銷職能；在財務活動與財務關系共管中的決策、管理、監控職能。只不過相對于所有者財務管理職能宏觀性較強而言，這些職能基本上是針對屬于其職權范圍內的日常資金的籌集、使用和分配及其過程和結果的檢查分析、考核評價以及其中所涉及的關系處理、形象宣傳與塑造等。

四、財務經理財務管理職能

財務經理財務管理是指財務經理及其所處部門和有關財務人員行使公司財務管理執行權的行為，是管理層類經營者財務管理的操作性和踐行性活動。其對象主要是流動性資本的效率效益、流動性債務的產生清償，以及公司內部各種財務關系的縱橫協調等。財務經理要在總體把握和具體運用其財務管理內容的過程中，充分明了并認真履行自己在現金管理、融投資決策、信用管理、財務預測，財務規劃分析和分配、與有關銀行各方的關系處理、公司營運的直接協調和具體控制、各項避險策略的擬定等方面的責權，具體職能體現在以下三個方面。

1.在財務活動管理中的職能。這項職能主要體現為通過一定的籌資渠道、運用相應的籌資方式，經濟有效地籌集企業所需資金的籌資職能；對所籌集資金按特定方向、方式、時間、額度、結構、風險投放到具體對象上，形成企業生產經營要素的投資職能；以及資金內部配置、資金耗費與收回中的用資職能；同時還有涉及其中的檢查、分析和考評職能等。從財務管理角度、用資主指兩方面(用資職能就是指企業)做到這點，完全需要企業高層至一般員工樹立和踐行節約的觀念、成本效益的觀念、全面質量管理的觀念等。具體表現為：一是根據公司財務戰略的要求，對公司將來的投資計劃和資金流入流出做好預測規劃，并將制定出的公司日常財務計劃和預算報董事會和總經理批準后切實落實；二是在將公司日常的財務計劃和預算付諸實施時，應通過自己對資本籌集、投放和分配等的專業判斷、科學評估和具體操作把握等，使其整個財務管理工作開展得富有創新和卓有成效；三是在組織公司的日常收支和資本流轉以及組織參與財務分析、考評等具體事務中，加強日常的財務監督和財務關系協調;四是要站在公司財務管理體系的大局全局立場去思考和關注公司財務管理的良性運營情況和科學發展方向，為管理層類經營者、董事會和總經理在財務管理方面的正確有效決策和監督，提供較基礎、較實用、較有利的依據資料。

2.在財務關系管理中的職能。財務關系管理的協調、公關和營銷三個職能，對財務經理財務管理同樣重要。比如，財務經理財務管理的公關職能，就是需要財務經理通過企業內部和外部的公共關系維護發展、企業整體公關戰略制定等途徑，不斷增強企業財務“軟”實力和競爭力。因為，財務公共關系對于企業來講是一種客觀存在，是“企業塑造良好財務形象的藝術”。在競爭日趨激烈的市場經濟下，不論是對已有的還是潛在的財務關系人，企業在籌資、投資等財務活動中都不可避免地會與其滋生權責授受、資金往來、利益分配關系。正因為如此，才使企業有更多社會公眾的理解、支持和合作，使企業達到財務業績良性循環的目的。因此，企業在處理財務關系、加強財務管理時，必須高度重視并充分發揮財務公關的職能作用。

3.在財務活動與財務關系共管中的職能。財務管理其實是一種信息管理，是信息收集、信息整理、信息分析、對不利信息造成的負面影響進行控制的管理，從很大意義上說，也可等同于會計信息加統計信息加理論分析。從此意義上說，作為企業財務管理最直接、最重心的財務經理，就需要以其代表所有者或管理層類經營者對企業財務、會計、經營活動承擔理財、控制和監督職責的特殊治理地位，基于財務信息的收集、儲存、流轉使用等而認真履行管理、監控、決策與和合的職能。這就是：做好其核心工作即低成本地吸收資金、合理地使用資金；負責制定財務政策、作出資本預算、進行風險管理、參與新產品開發和產品定價、參與企業重大投資項目

和制定戰略發展規劃；積極履行和最終實現其在預測與規劃、投資決策、融資決策、協調和控制、避險策略，以及圍繞企業及其管理、尤其是財務管理目標所努力改進的事項，如提高公司每股盈利、確定的預期收入、債務決策、紅利分配決策等方面的主要職責等等。只有如此，才能綜合反映企業生產經營中資源配置和利用的情況，揭示企業各項工作所存在的態勢，協調政府社會事務管理者、所有者、經營者和勞動者等之間基于社會責任承擔和履行的經濟利益關系，表現這些經濟關系處理中的不同狀況；才能保持財務活動一定比例的并存性、一定速度的繼起性和一定規模的收益性，才能做好財務關系這一寓財務活動之中的本質問題的管理；才能產生根植于企業內部各人員“齊心”、“真心”，以及企業與客戶、供應商、大學和研究機構，甚至競爭對手之間“合心”、“合力”的和合發展力與和諧競爭力。

五、一般員工財務管理職能

員工財務管理作為企業財務管理體系中最核心、最基礎的一道防線，必須得到穩固和加強。這除了企業及其所有者、管理層類經營者、財務經理制定科學的財務管理制度規定、創設寬松的財務管理內部環境、塑造先進的財務管理人文精神等外，更要依靠廣大員工在發揮積極參與性、主觀能動性和價值創造性的過程中，切實履行和承擔其用資、檢查、分析、考評、營銷、協調、監控、管理與和合等職能，使其自覺自然或外在使然地而有一種“一切為了企業、為了企業一切”的正確行為理念。比如，員工在財務管理中表現出的時間縮短、開支降低、消耗減少而非窩工度日、逃工謀私、在工不作、做工無效、浪費牟利等節約和成本效益觀念和行為，就是良好的履職表現。再如，從生存的基度、穩定的角度、發展的豐度，立足強化財務戰略觀念；從長遠的高度、創新的準度、改革的強度，增強財務戰略管理意識，有效踐行適合企業現實而又不遷就于企業現實、滿足企業發展而又不受制于企業發展的財務戰略的戰略觀念和作風，是每個員工實際參與企業融投資過程和理財事務中應有的職責。又如，以質量為中心、以質量責任為重點、以崗位工作的質量要求為準繩、以質量職能實現為目標，人人接受質量教育、人人樹立質量意識、人人關心質量效果、人人靈活質量方法的全面質量管理觀念和作為，使員工財務管理乃至整個企業的財務管理真正達到“始于識別企業需要、終于滿足企業需要”的目標，也是員工財務管理的重要職能。最后，員工對企業發展巨大商機和生機的時時關注；根據企業實情、市場實際和社會實需，在尋求“量變”到“質變”的過程中多注重客觀現實和實際效果、多兼顧過程付出和成效創造的作為；在實際參與企業財務管理的前中后，對其各環節、各方面進行的有關方案選擇、數量規劃、比例關系、質量保證等工作，都充分體現了員工財務管理的職能。

六、基本結論

1.財務職能、財務管理職能與理財職能，既區別又聯系，本文研究只就財務管理的職能。

2.在以人為本的理念和制度框架下，企業財務管理又好又快的發展，離不開企業所有者、管理層類經營者、財務經理和一般員工的和合努力；設計與界定企業財務管理職能時，應充分考慮和發揮“人”的因素作用，其中，財務經理因其職位和職責以及作用的特殊性或特定性，應成為財務管理職能分層厘定和實現的重要力量。

3.從企業財務管理涉及的內容和范圍所包含的對財務活動的管理、對財務關系的管理以及對財務活動管理與財務關系管理的再管理等方面來看，由“人”實施的財務管理的職能分層也應基本圍繞這些方面，只不過各職能有所主次或側重而已。

4.如此形成的財務管理職能分層情況如下表所示：

參考文獻：

[1]陳志尚.以人為本：中國化的典范[J].高校理論戰線，2008。(9).

[2]彭韶兵.財務管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3]谷祺，王棣華.高級財務管理[M].上海：東北財經大學出版社，2006.

[4]歐陽令南.財務管理――理論與分析[M].上海：復旦大學出版社，2005.

第4篇：人事管理職能范文

關鍵詞：人工智能；BP神經網絡；招聘面試；大數據處理；系統設計

0引言

隨著人工智能技術的快速發展，大數據分析與處理的方式也在發生相應的變化，企業人才招聘可以充分利用這一科技發展趨勢，將傳統的人與人、面對面的招聘面試形式逐漸轉化為通過人機交互完成人才初選的智能招聘形式［1－3］。為此，本研究提出并設計了一種基于人工智能的招聘面試管理系統，結合大數據分析與虛擬現實技術進行人才數據的采集、處理并對其進行深入挖掘，以智能的方式完成人才初選的多個環節，從而緩解了企業人力資源部門招聘工作負荷過高的現狀。

1系統框架

人工智能招聘面試管理系統的總體結構如圖1所示。（1）在線填寫簡歷。企業人力資源管理部門依據企業的崗位需求制定招聘條件，并以此創建電子簡歷模板通過網絡平臺對外，求職者根據個人實際情況填寫電子簡歷并說明自己的就業意愿。系統根據電子簡歷中的信息進行結構化與非結構化數據的采集，對求職者的意向進行分析。（2）電子簡歷自動篩選。由智能機器人進行崗位所需人才的綜合分析，其中主要包括本行業同類崗位人才基本技能大數據分析和本企業對該崗位人才的個性化需求，基于分析的結果確定人才招聘條件，設計甄別指標，智能分析求職者簡歷；使用特定算法搜索關鍵信息，以此完成簡歷的初步過濾，確定適合崗位需求的人選。（3）智能在線交流，由智能機器人通過計算機客戶端或手機App進行在線人機交流，智能機器人可以圍繞崗位需求向面試者提出問題，也可以對其提出的問題進行解答，問答環節結束后還可向其提供后續的應聘建議。系統從問答內容中提取關鍵信息，對候選人的數據進行更新并對人才素質作出評估。（4）虛擬場景面試。對于崗位招聘的復試環節，系統可以基于虛擬現實技術創建多種對應崗位日常工作的虛擬場景。在復試的過程中，由考官根據崗位實際為面試者選定多個任務場景，在面試者完成任務的過程中對其進行實時監測，基于大數據分析對面試者的表現進行評定。（5）人才素質綜合評估。通過人工與智能相結合的方式，利用大數據匹配對人才素質作出綜合評價并完成合適人選推薦。首先，制定崗位勝任性評價標準，一是對網絡中已有的特征數據進行采集、分析和挖掘，進行適合特定崗位的人才特征描繪并設定人才維度指標；二是由人力資源部門與用人崗位所在部門站在各自的角度共同制定人才選用標準。其次，建立求職者崗位勝任性評分機制，通過大數據分析、挖掘并結合崗位權重，制定求職者崗位勝任性的評分方案，作為企業科學招聘的參考［4］。（6）精準錄用。將人才素質綜合評價的結果提交給人力資源部門和用人崗位所在部門的決策者，由二者共同決定是否錄用系統推薦的求職者。

2核心模塊設計

2．1智能簡歷篩選

本系統基于反向傳播（BackPropagation，BP）神經網絡進行電子簡歷的智能篩選。（1）建立詳細的用人崗位人才選用標準并為其分配權重。依據企業發展的戰略規劃提出人才素質層次整體需求，人力資源部門開展崗位及其職責的設計，應以其為基礎建立人才選用標準，從而創建與企業發展相對應的崗位勝任性素質模型。本系統所創建的模型包括基本素質、能力素質、知識技能、品行動機和人格特征5個指標庫，系統以該模型為基礎建立崗位勝任素質評價體系，如圖2所示。（2）依據崗位人才選用標準創建同一格式的電子建立模板并通過網絡對外。簡歷中的待填寫項包括求職者姓名、性別、年齡、聯系方式以及教育背景、工作經歷等基本信息。（3）求職者完成電子簡歷的在線填寫。求職者在指定的平臺在線填寫電子簡歷，確保按實際情況完成必選信息的填寫，同時可對崗位意向和薪資要求等進行附加說明。（4）以崗位優秀員工的簡歷為樣本進行神經網絡的訓練。在對崗位所需人才的人格特征、興趣機動、行為模式、知識技能等方面的圖譜進行深度數據分析的基礎上，人力資源部門可以從人事檔案中挑選出多個崗位優秀員工的簡歷，用以對神經網絡進行訓練，BP神經網絡會基于其自身的記憶能力與自適應性實現簡歷中有用數據的的采集和處理，最終輸出系統所需的結果。（5）基于BP神經網絡進行最優簡歷的篩選。隨著學習次數的增多，BP神經網絡逐漸成熟，進而能夠獨立完成線上簡歷的初選，減少人力資源部門的工作量。（6）向通過初選的求職者發送復試通知，同時將初選的評估結果發送給相關管理人員。

2．2智能交流面試

智能機器人的系統中植入了自然語言辨識和機器人學習的模塊，能夠在一定程度上按照人類的模式進行語言組織與學習，智能面試在人機交互問答的模式下進行。系統按照設定的場景向求職者提出問題，從而了解求職者的真實情況及意圖。收到面試通知的求職者可在任意的時間和地點通過計算機客戶端或手機App啟動面試程序。面試的過程系統會全程記錄并從中選取出所需的數據。（1）知識庫訓練。訓練知識庫能夠提高智能機器人的語義分析能力，從而提升匹配精度。系統基于Encorder－De－coder模型創建智能機器人，選取已保存的面試交流語音為樣本對其進行訓練。訓練的過程是基于神經網絡進行的，通過模式識別、深度學習等技術提高了系統的語義解析能力和自主學習能力。訓練的目的是創建新的知識庫及豐富已有知識庫，將有關學歷、技能、經驗和敬業度等多種信息轉換為量化的數據。詞庫訪問是通過倒排索引和多模式匹配兩種方式實現的，詞庫中包含多個主題數據模塊，匹配是面向模塊進行的，因此詞庫訪問的速度得到了提升。為了解決智能機器人進行人機交互時的上下文機制問題，在Encorder過程中對基于上下文生成的Context信息和實時Message同時進行編碼，從而保證在Decoder過程中能夠按照上下文信息創建對應的Response應答。而對于個性信息歸一化的問題，智能機器人可以創建一個代表不同身份或交流風格的對話助理，交流對象所表達的個性化信息借助WordEmbedding進行描述，通過不同對話助理的選擇實現個性信息的歸一化。（2）主動提問。智能機器人能夠使用文本信息與求職者進行交流，避免語音交流的識別錯誤且可以清晰地表達提問的內容。同時，智能機器人系統中載有人工招聘過程中經常被提出的問題，除此之外，機器人還可以根據簡歷信息進行針對性較強的提問，以此獲取更多的求職者信息［5］。智能機器人能夠向求職者提出問題并記錄其給出的答案，提問的過程是高效的，只就與崗位有關的信息進行提問，對于求職者的專業能力考察，會根據求職者對當前問題的應答情況動態選擇下一個問題，進而以最少的提問量獲取盡可能多的信息，并根據這些信息對求職者的專業能力進行評估。（3）應答匹配。系統利用這一功能對求職者的提問進行反饋，求職者通過語音提出問題，系統進行語音解析并分析語義，再從數據庫中搜索與之匹配的答案，在這個過程中，語音解析是基于自然語言解析技術（NatrualLanguagePro－cessiing，NLP）完成的，其具體流程如下。a）求職者提出問題，并在人機交互界面將系統自動辨識的提問文本信息進行簡化處理，去除冗余信息；b）系統進行自然語言解析和文字分切，將語句分割為詞組并為其分配權重，基于綜合權重均衡算法從知識庫中提取出包含最優答案的文檔塊，結合分詞處理的結果判斷是否存在歧義或空值，若存在，則通過深度學習進行化解或補充；c）重復分詞和答案搜索環節直至提問的語句全部處理完畢。組織最精準的回答語句向求職者進行反饋。

2．3虛擬場景面試

通過虛擬場景（VirtualReality，VR）技術能夠為求職者提供一個與崗位日常工作實際十分貼近的虛擬場景，從而使考官直觀地了解求職者的專業技能水平和臨時應變能力。系統通過VR設備向求職者顯示一個虛擬的任務場景，求職者在該場景中進行虛擬操作、解決隨機出現的問題以完成設定的任務，系統對整個過程的影像進行記錄并基于大數據分析對求職者的實際操作能力水平進行評定。具體過程如下。（1）根據求職者的應聘崗位為其創建一個對應的工作場景，該場景按照工作崗位的實際環境搭建，完全能夠代替真實的現場。從企業的崗位技能知識題庫中抽取一定數量的題目，用于對求職者的專業知識進行考察。（2）考核題目可視化條件準備，訓練智能機器人。（3）由考官選擇或切換虛擬任務場景，隨機向求職者提出專業問題或布置任務，求職者回答問題并按其要求完成操作，現場解決出現的各種臨時問題。考官全程監控求職者的操作和反應，機器人記錄整個考核過程并基于大數據分析對其專業能力進行評估。（4）考官根據智能機器人的評估報告和自己對求職者表現的監控記錄做出綜合評定，并形成錄用意見。

2．4應用效果

為了驗證系統的功能有效性，系統開發完成后在某網絡游戲運營公司進行試運行。求職人員通過該界面能夠了解崗位類別、計劃招聘人數及具體的崗位工作內容，同時根據自身的專業能力對崗位進行選擇并按系統要求填寫電子簡歷，系統會自動篩選出相對較為優秀的求職者并通知其參加后續的招聘環節。在招聘信息時間內，系統共收到電子簡歷377份，其中除技術類的“客戶端開發工程師”崗位外，其余崗位電子簡歷數量均遠高于計劃招聘人數，經過系統自動篩選，按1：3的比例挑選出各崗位初選合格的求職者參加在線面試，并經過后續的VR場景面試和綜合評估最終錄用了其中的71人（客戶端開發工程師僅1人通過系統考核）。根據公司在實習期對此次招聘人員的考評結果，本次招聘的新員工能力評定全部達到良好以上，由此可見本研究所設計的系統對于企業人才招聘具有很強的實效性。

3總結

基于人工智能的招聘面試管理系統，將人工智能技術、大數據分析技術與虛擬現實技術進行有機融合，通過電子簡歷的自動篩選、智能在線交流與VR場景面試實現了智能化的崗位勝任素質考核，加快了企業招聘的進程，減輕了企業人力資源管理部門的工作負荷。本研究介紹了系統的整體框架，說明了相關技術的應用原理并闡述了各功能模塊的設計思路和實現流程，為相關技術的深化應用和同類系統的研發提供了有價值的參考。在本次研究的過程中，由于對BP神經網絡的復雜結構理解尚不夠透徹，因此在簡歷篩選環節所建立的指標庫并不十分完善，在今后的研究中，將會進一步細化人才評價指標并持續豐富BP神經網絡結構，實現更加高效和精準的人才初選。

參考文獻

［1］王瑛南．火電廠人才招聘系統的優化［J］．人力資源，2020（12）：82－83．

［2］韓保剛，杜素艷，于乃文，等．基于人工智能的人力資源招聘系統的研究［J］．法制與社會，2019（23）：184－185．

［3］張心怡．人工智能時代對于人力資源從業者的挑戰［J］．湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2019，16（6）：60－62．

［4］周暢飛．某集團招聘管理系統的設計與實現［D］．大連：大連理工大學，2016．

第5篇：人事管理職能范文

關鍵詞：職業技能；人事制度；改革；對策

一、職業技能鑒定管理在人事制度改革中的重要作用

職業技能鑒定通過一定的方法對勞動者的專業技能，心理素質等方面，依據一定的參照模式加以鑒定的體系。通過職業技能鑒定評判勞動者是否具備有特定等級要求的專業技術能力，為相應的行業提供人才和技術支持。職業技能鑒定在勞動者的技能考核當中將職業活動作為基礎，有很強的適用性。推動經濟社會的發展和人事制度的改革，要求實施科學規范的職業資格鑒定體系。職業技能鑒定的實施促進就業者改善其素質和就業能力，其主要目標是發揮職業資格鑒定體系在勞動力市場就業以及促進勞動者提高自身素質方面的作用。我國的市場經濟發展得越來越完善，某些行業的勞動者需求也存在飽和狀態，企業會進行擇優錄取，這就要求勞動者進行競爭性就業，勞動者不僅具有相應的職業素質，還要擁有過硬的技術，因此，職業資格鑒定證書就成為了勞動者就業的通行證。職業技能鑒定還可以推動人才的流動，促進就業制度的完善和人事制度的不斷改革。

二、我國職業技能鑒定管理存在的問題

1.鑒定機構發展不完善需要進行職業技能評定的職業較多，但是我國的鑒定機構發展不夠平衡，跟不上職業技能鑒定的需求。很多職業鑒定機構的工作人員缺乏相關的專業知識和經驗，甚至存在兼職現象，因而，職業資格鑒定具有隨意性，職業資格證書含金量降低，質量難以得到保證。2.職業鑒定考試模式僵化職業技能鑒定考試的成績絕對化，以某種特定的標準作為參照來解釋考試，缺乏靈活性。比較其他行業，職業資格鑒定的依據大多來自于一些本行業的專家的經驗，考試試題不靈活，內容陳舊，跟不上行業的變化，導致職業資格鑒定的含金量降低，不能很好地將優秀的人才篩選出來為本行業服務。出題者對行業現實情況的了解有限，因此試題難以被大眾所接納。3.勞動者不夠重視職業資格鑒定市場經濟日益發展，對勞動者進行職業資格鑒定是必然要求。但是很多勞動者對職業資格鑒定的認知程度比較低，特別是沒有引起一些基層的技術工作人員的重視，他們往往認為經驗是最重要的，積累了一定的技術經驗之后安心工作就行。不僅是基層的技術人員對職業資格鑒定的認知程度較低，一些小規模的企業在招聘的過程中往往也不重視職業資格鑒定，這就很難從根本上完善職業技能鑒定體系。

三、職業技能鑒定管理在人事制度改革中的運用對策

1.培訓優秀的考評人員考評人員的行為會直接影響職業資格的鑒定質量和技能人才的業務素質。這就要求考評人員必須具備相應的能力，嚴格規范考評行為。因此，職業資格鑒定機構必須加強對考評人員的培訓，提高其專業知識和相關方面的經驗。2.改革和完善考試模式首先，用人單位要重視職業資格鑒定，以此作為一個用人條件,充分調動勞動者參加職業資格評定的積極性。其次，還要放寬報名的條件，比如年齡得到限制等。只要從業者具備相應的技術能力，就允許他們包括相應的職業技能鑒定考試。最后，還要提高技師和高級技師的比例。用人單位要擇優聘用，充分發揮勞動者的特長，為該行業提供服務。切實落實獎懲制度，激發勞動者學習的積極性，使其專心鉆研業務，提高其業務能力，更好地為行業服務。3.改進技能鑒定方法對勞動者進行職業技能鑒定是為了評定其技術能力，所以職業技能鑒定應該以勞動者為基礎，而不是為了考試而考試。因此，職業技能鑒定的方法應該更靈活，多樣化，滿足勞動者的工作要求。職業技能鑒定也應該面向基層，提高基層技術人員進行職業技能鑒定的認知程度，并且結合生產情況，考核勞動者的實際技能，使考生能夠發揮出其真實的技能水平。4.科學規劃實施工作在應用職業資格鑒定過程中，要做好規劃實施工作。首先要運用科學的方法比如抽樣調查和典型調查等方法，了解該行業勞動者的構成，制定科學的職業資格鑒定規劃。這一過程中，必須重視及時尤其是高級技師的作用，重視技能型人才的建設。要分好人才的層次結構，重視初級、中級和高級技工的培養。用人單位為要鼓勵工作人員不斷學習，提高自身的專業技術能力，引導員工進行職業資格鑒定，在招聘過程中，可以將職業資格鑒定作為一個用人標準。對于技術能力強的員工，企業應予以相應的獎勵，充分提高員工的工作積極性。總之，職業技能鑒定體系對人事制度管理水平有重要的影響，因此，必須建立和完善職業技能鑒定體系。政府和企業要加強合作，提高職業技能鑒定水平，增強勞動者的業務能力，為我國日益發展的市場經濟提供強大的人才支持。

參考文獻

[1]曹素姣.職業技能鑒定體系在人事制度改革中應用的可能性探究[J].人力資源管理,2015(5):398-399

第6篇：人事管理職能范文

[關鍵詞]機關檔案；檔案工作者；自身素質

機關檔案作為日常工作重要組成部分，人事檔案是記錄個人從事各種社會活動的文件，是單位人事部門對個人管理的重要憑證和開展各種工作的基礎，對單位考察和識別干部選拔優秀人才，加強機關單位干部隊伍建設，促進生產、監察、黨政管理的開展具有重大作用，對每個工作人員有著切身相關的關系，檔案對于激發機關人員的工作積極性和各方面的保障有至關重要的作用，在新時期，加強機關單位人事案管理，對提高機關單位管理水平有舉足輕重的作用。因此，機關單位檔案管理需要一支政治強、業務精、作風好的高素質檔案工作隊伍。要適應新形勢的需要，機關檔案工作者必須具備以下素質。

1. 要有合格的政治素質

機關檔案工作是檔案工作的一部分，檔案工作是一項政治機要性很強的工作，沒有較高的政治素質和強烈的責任感是無法擔任此項工作的。因此我們檔案管理人員應該做到：

1.1檔案工作的任務、工作對象和工作手段決定了它本身是一項服務性、條件性很強的工作。而檔案工作與其他服務性工作的不同在于它不能通過服務對象直接產生效益，而是通過服務對象利用檔案所取得的社會效益和經濟效益來體現。不為名利、勤奮工作、積極主動、熱情周到地為利用者提供優質的服務，是檔案工作者職業道德素質的最基本要求。要有良好的職業道德和嚴謹的工作作風。要堅持實事求是，尊重歷史，在工作中要本著對歷史負責，為現實服務，替未來著想的原則，愛崗敬業，認真負責地做好本職工作。

1.2要有強烈的責任感和高度的事業心。機關單位檔案工作是一項政治性、管理性、服務性很強的工作，這就要求檔案工作者要時刻嚴守機密，守口如瓶；要充分發揮自己的主觀能動性，不斷強化工作能力，不斷提升工作質量。

1.3具有必要的政策水平。既要熟悉和掌握國家有關檔案工作的法規、政策，又要熟悉和掌握與檔案工作相關的方針、政策、標準和方法。

1.4具有依法治檔的法制意識。用法律和紀律約束自己，牢固樹立以法治檔的思想觀念，與一切違反《檔案法》的行為進行堅決的斗爭。

2. 要有強健的身體素質

人事檔案工作是一項艱苦而繁瑣的工作。由于長期伏案工作、庫房空氣不流通以及整理檔案過程中吸入有害菌等原因，導致在檔案工作者身上出現了皮膚過敏、頸椎病、呼吸道疾病等各種難以根治的疾病。因此，要想做好檔案工作，就必須加強體育鍛煉，增強身體素質。

3. 要有良好的心理素質

心理素質是整體素質的基礎，培養檔案管理人員的心理素質是十分重要的。具體表現在：對本職工作具有濃厚的興趣和滿腔的工作熱情。對工作要有主動性和創造性，積極主動地克服和解決所遇到的各種困難，克服畏難情緒，急流勇進。具有保持良好的心理狀態、從容面對環境變化的能力。檔案工作者時時刻刻都面對著新材料、新檔案，工作內容也總是在重復，時間久了容易產生厭煩情緒，所以，面對這些變化，管理人員要保持心境寬廣、意志堅定，對檔案事業應保持執著的毅力，從容面對各種困難，激流勇進，不斷調整自己的心理狀態，來適應不斷出現的新情況。

4. 要全面發展檔案管理相關專業知識素質

科學文化知識是人類改造自然和改造社會的經驗總結，要成為本職工作的行家里手，就要優化知識結構，拓寬知識面。既要熟練掌握一定的專業理論知識，又要熟練掌握與檔案工作相關學科的基礎知識，具備多種新知識、新技能，成為復合型檔案專業人才。

掌握檔案專業知識。檔案工作是專門業務，從檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計到提供利用，有一整套的理論和工作方法，機關檔案工作人員只有學習掌握這些理論與方法，才能保證工作質量，提高工作效能，逐步實現機關檔案工作的科學管理。

掌握計算機知識。由于多媒體技術和網絡技術在檔案現代化管理中的廣泛應用，計算機已經從輔工具逐漸成為檔案現代化管理必備的技術，要適應檔案管理現代化，就必須掌握計算機數據錄入、數據庫管理、多媒體和網絡管理等方面的技能。

掌握一定的外語知識。在當今社會，沒有一定的外語功底已難以勝任檔案管理工作，尤其是英語。在計算機網絡技術使用的各種軟件以及網絡信息資源中，占有很大比例，為適應工作的需要，機關單位檔案工作者還需具備一定的英語應用能力，這樣才能適應新時期、新形勢對機關單位檔案工作者的要求。

5. 要有精湛業務素質

樹立以人為本的服務意識。以提供服務為己任，各項工作都應首先從利用者的角度來思考，一切服務都應以利用者的需求為出發點。

樹立遠大理想，熱愛人事檔案事業。明確自己肩負的責任，以主人翁的工作態度，嚴肅認真的工作作風，把高度責任心、事業心貫穿在人事檔案工作的各個環節。

培養求真務實、精益求精的工作作風。人事檔案工作是一項長期、艱苦、細致的工作，從材料的形成、收集、整理、歸檔、轉遞到檔案的保管、利用，每一個環節都離不開求真務實，每一個過程都要求謹小慎微，任何一個細節的失誤都會給后面的工作帶來麻煩。

培養創新意識。人事檔案工作者要善于在工作中發現問題、解決問題，不斷改進，大膽創新；要不斷轉換思維方式，克服慣于從眾的心理弱勢和墨守陳規的保守思想；要有創新的觀念和意識，為檔案事業出謀劃策，結合工作實際，提出新思路、新觀點，改革原有的服務模式，利用現代化技術開發利用檔案資源，促進機關單位人事檔案工作的發展。

6. 要有科學的管理素養

靜態管理與動態管理相結合。管理現存的人事檔案是靜態的，而積極主動地廣泛收集、分項、整理檔案資料，則是動態的。靜，是相對的，動則是絕對的。邊收集，收集要齊全；邊整理，整理要細致；邊歸檔，歸檔要嚴謹。這又是屬于“動”的過程。歸檔以后入庫，精心保管，這是屬"靜"的境界。

手工操作與微機操作相結合。隨著科學技術的迅猛發展，計算機、網絡的普及與應用，逐步實行人事檔案的自動化管理是大勢所趨。因此，人事檔案管理者必須學習和運用現代化管理手段，加快檔案管理現代化過程，盡早研制和開發具有機關單位人事管理即計算機檔案管理軟件，當是責無旁貸。

規章制度與實際情況相結合。只有制定并嚴格履行檔案管理的各項規章制度，才能切實加強人事檔案的管理工作，進一步推進人事檔案工作的制度化、規范化、科學化，有效地發揮人事檔案在機關管理工作中的作用。

作為新時期的檔案工作者，只有樹立遠大理想，熱愛檔案事業，強化服務意識、法制意識，終生學習，豐富自身的知識結構，始終立足于與時俱進、改革創新，不斷提高自身整體素質，才能成為新世紀檔案工作的復合型管理人才，才能促進檔案事業的發展，適應全面當前社會的新形勢，為社會的進步、經濟的繁榮做出自己的貢獻。

參考文獻：

[1]朱祥.信息時代檔案管理工作者應具備的素質和能力[J].企業家天地，2008，（5）：145.

[2]鞠傳信.淺談檔案工作人員的基本素質[J].山東檔案，2007，（6）：46.

[3]曹玉蘭，施華群.淺談檔案人員素質教育[J].檔案學研究，2002，（21）：9.

第7篇：人事管理職能范文

[關鍵詞]企業跨國并購 知識轉移 吸收能力 人力資源管理

一、文獻回顧與研究假設

1.文獻回顧

（1）知識轉移

美國學者Teece在1977年首次提出知識轉移的概念，他認為技術轉移成本產生取決于知識的隱性程度。陳立敏、王璇（2009）將知識轉移研究層面歸納為六個層次：個體、團體、組織、聯盟、產業、區域。許珊，范德成（2013）通過對知識外顯性進行分析得出，知識可分為顯性知識與隱性知識。一般來說，顯性知識通常是以書面或是語言等方式加以傳遞的，而隱性知識則是基于個人經驗基礎上積累的價值觀、態度等，此類知識也是難以形容和模仿的，@也是跨國企業中最為看重的一部分。

（2）吸收能力

知識吸收能力是影響企業績效的重要因素，吸收能力的強弱直接影響企業間的知識轉移。Cohen和Levinthal（1990）最開始將吸收能力引入到企業管理中。在隨后的二十多年里知識管理領域和戰略管理領域里大批的專家學者考察了組織與組織之間及組織內部吸收能力對知識轉移的影響。Kim和Kogut（1996）研究發現子公司的吸收能力會加速和增加子公司的創新，Helfat（1997）在此基礎上，進一步論證得出創造出來的知識又會反過來提高子公司的創新。因此，吸收能力與創新之間是相互促進、共同演化的關系。此外，王雌（2007）認為吸收能力實質更像是一種函數，探討的是組織間和組織本身吸收能力的函數。

（3）國際人力資源管理

就國際人力資源管理研究對象而言，學術界主要的關注點有兩個：一為如何將跨國企業的人力資源程序整合企業全球戰略服務體系中；二是跨國企業外派人員的選拔、培訓、激勵等問題。Schuler和Dowling（1992）認為，國際人力資源管理是在考慮跨國企業戰略目標的前提條件下對人力資源管理職能、政策、內容等相關問題探究的理論。趙曙明通過相關實證研究后，發現文化差異是中國跨國企業在經營過程中的集中體現，因文化差異往往會導致不同群體間的煩人“隱含性假設”。

2.研究假設

知識的跨國轉移受多方面因素的影響，從人力資源職能部門的角度分析，子公司人力資源部門的學習意愿越強，知識轉移的效果越好。另外，母子公司人力資源管理的溝通渠道的影響也不容小覷。Ghoshal與Bartlett認為如果跨國企業間沒有良好的溝通渠道，那么知識轉移無法有效進行。為拓寬溝通渠道，企業可通過共同參加培訓項目，讓跨國企業不同領域的領導者及員工之間展開正式與非正式的交流與溝通，建立相對緊密的人際關系網絡。通過培訓，企業員工的業務技能和管理理念得以加強，有利于員工對知識，特別是隱性知識的吸收與再利用。與此同時，有效的激勵機制也可以增強承接知識轉移企業的學習意愿，促進知識的有效轉移。

綜上所述，本文提出以下假設：

H1：員工能力與員工激勵對子公司知識轉移有推動作用；

H2：績效評估和培訓對員工能力具有正向效應；

H3：績效薪酬、業務晉升與內部溝通對員工激勵有積極作用

二、研究設計

案例研究法（CaseStudy Methodology）也稱情報研究、資料研究或文獻調查，是指對文獻資料的檢索、搜集、鑒別、整理、分析，形成事實科學認識的方法。本文采取案例研究法，以聯想跨國并購為例，分析跨國企業并購過程中吸納能力對知識轉移的影響及與人力資源管理之間的關系。

據調查，截止至2014年，聯想PC業務連續保持八個季度全球冠軍位置，銷量接近6000萬臺，市場份額達到19.7%，增長速度比大市高出11個百分點，在所有大區都實現了增長，歐洲.中東.非洲大區市場份額突破20%。在企業級業務方面，聯想原有的Think Server業務的營業額2014年同比提升了近50%。而剛剛并購的Systemx的營業額，逐漸趨于穩定，對整合后的協同效應已經顯現，營業額也漸趨穩定，盈利能力也得以不斷提升。

而事實上，我們不得不承認，在中國企業的國際化大潮中，成功者鳳毛麟角，失敗者不計其數，在成敗之間掙扎幾乎是所有國際化先行者的真實寫照。從2002年起，隨著中國企業海外并購呈現井噴之勢，但客觀來說，并購不等于國際化，并購之后的融合比并購本身更關鍵，一旦失利，企業將深陷泥潭，無法自拔。正是因為在中國企業國際化的舞臺上，悲劇遠遠多于喜劇。聯想跨國并購成功才更顯珍貴。

以下為聯想2005-2014年跨國并購框架表：

此外，2012年6月，聯想與存儲服務領域的世界第一的美國EMC公司建立了全球戰略性合作伙伴關系，通過此次合作，大大提升了聯想在行業標準服務器和網絡存儲解決方案領域的地位，成為了企業市場的一個重要競爭者。

為達到研究宗旨，本文采取以下方法及措施進行進一步的論證與分析：

（1）定性與定量分析相結合。通過定性分析，對聯想跨國并購模式和內容進行分析，找到并購成功的關鍵因素及國際企業中人力資源管理對知識轉移的影響。借助定量分析，從聯想年報、中國統計年鑒及官網的各類權威數據，找出硬性指標（總收入、凈利潤、市場占有率等）和軟性指標（品牌拓展、技術創新、海外份額等）中影響聯想并購的核心因素。

（2）通過對聯想十年國際化進程中典型并購案例的分析，探討聯想國際化并購的成功性，通過對成功并購案例的分析和歸納，論證知識轉移、吸收能力及人力資源管理三者間的關系，得出聯想取得并購勝利的經驗與值得借鑒的方法。

（3）文獻分析。通過整合國內外有關跨國企業并購的文獻資料，及相關理論成果分析，為中國跨國企業并購提供有效的理論依據，通過對聯想案例的分析總結出適合中國跨國企業的理論依據和方法。

三、實證結果及分析

（一）聯想的知識轉移成果

（1）文化整合方面

文化差異（Culturaldifferenees）是企業跨國并購中不可忽略的重要因素，聯想2005年并購IBMPC部門在最初階段就面臨文化差異所帶來的一系列問題。其文化整合上大致可分為以下兩個時期：（1）2005.2007年期間：聯想在收購IBMPC部門后在IBM總部所在地設立了一個新的總部，并先后啟用了原IBM的沃德和原戴爾高層阿梅里奧出任聯想集團CEO，從而導入IBM和戴爾文化，同時，中美員工薪酬實行分開計算。（2）2008年之后：進入2008年，特別是面臨金融危機，聯想還未完善的文化弊端逐漸顯現，績效業績也受其影響，2008財年僅第三季度的財務報表中就虧損了9700萬美元。對此，柳傳志對聯想內部進行了進一步完善和重組，確定統一的價值觀。

（2）品牌整合

聯想在整合IBMPC部門后品牌整合也是最主要的融合問題。對此聯想提出了“雙品牌”戰略。保存IBMThink的品牌，用Think品牌進一步鞏固Lenovo品牌，保持Think高標準、高品質和高創新。與此同時也權利打造Lenovo品牌及產品。二者定位為不同的消費群體。Lenovo主要面向為家庭、中小企業，側重于外形的多樣性和時尚性，保證高性價比和高性能；Think產品則是面向大型企業和客戶群，高品質、穩定及身份視其標志。

（3）知識管理

聯想知識倉庫由兩個步驟組成：（1）定義知識。聯想的知識管理是基于生產經營活動的知識管理，知識管理不僅要做到進一步的對聯想業務流程進行梳理，同時也要使隱性知識顯性化；（2）對相關知識進行有效分類。聯想由最開始雜亂無章的、未經審查和整理的知識中心轉變為了現在基于IBM系統框架開發的系統化、定向化的知識倉庫，并采取如PM、在線服務、e-Learning等不同軟件工具建立完備的知識管理系統，以此達到知識轉移的效果。

（二）聯想集中能力/績效評估和培訓對員工能力的影響

（1）入模子培訓

“入模子”培訓實質上更像是一種企業文化的灌輸，通過此方式能夠使員工盡快的融入到工作環境中。聯想為鼓勵員工的工作積極性和創新性，制定了兼并開放的經營制度：（1）支持并鼓勵員工的創新行為并予以獎勵，促進組織學習；（2）鼓勵員工的冒險精神和實踐精神；（3）允許員工犯錯，并把錯誤當做絕佳的學習機會；（4）樹立正確的企業核心價值觀。

（2）創建學習型組織

聯想企業內部是“聯想+IBM+戴爾+空降高管”的管理模式，通過充分授權和高薪酬保留高級管理和研發技術型人才。面對國際化的員工和管理團隊，聯想通過讓外籍員工在中聯想參觀及工作的方式，增加彼此了解，同時為了更好地交流溝通，將英語設立為官方語言。人員招聘和培訓上更注重多元化的學習和工作背景，增強人才儲備。在人才的培養上，推出了“繼任者計劃”、“崗位序列”、“KnowledgeExchange的國際輪崗”、“PSD培訓項目”等培訓項目，以此提高員工能力。

（三）績效薪酬、擇優晉升和內部溝通對員工激勵的影響

（1）3P薪酬模式

聯想內部實行的是“3P”薪酬模式，即優先性、績效反饋、報酬。3P模式確保了績效與獎金掛鉤，鼓勵部門和員工個人能夠趕超目標，強調員工與公司共同成長，收益共享。

（2）個人與組織雙指標績效考核并存

聯想的績效薪酬考核結合了KPI和目標管理的優點，制定了部門和員工間的雙指標體系。部門考核是要看其是否根據企業戰略目標和發展方向開展工作及其產生的效果，而員工的績效評估則根據員工的工作表現、工作成果、工作能力進行考核。

（3）內部溝通對員工的積極作用

聯想在制定其薪酬績效時注重與員工的溝通，這樣不僅能使員工清晰的明確企業經營目標，同時也有助于其自身的職業規劃。通過溝通的形式能讓員工感受關注度和對考核具備清晰的認識，也避免的很多企業的“中庸”現象。聯想集團的內部溝通不僅讓員工清楚知道績效考核標準及流程，體現公平公開的企業文化氛圍，同時也注重事后的糾正和完善。

（4）因地制宜，長期激勵

2005年8月，聯想各區域的HR通過匯總當地員工薪資及反饋信息，聯想對國內外員工薪酬進行的進一步的調整。就國際員工而言維持原有薪資，但薪酬激勵設置更具挑戰性。國內員工進一步調整薪酬福利，增加年金、養老金及醫療保險。

四、結論與啟示

第8篇：人事管理職能范文

關鍵詞: 民事責任能力 過失責任原則 過失客觀化

收集。與西方多將問題聚焦于民事責任能力判定規則的差異以及民事責任能力與過失關系的理論分歧不同的是，

 一、民事責任能力的內涵界定

      (一)民事責任能力是什么

      因權益受侵害而生的損害究應由被害人承擔，抑或使加害人負擔損害賠償責任？這是各國侵權行為法始終面臨的一個基本問題。就此，各國私法在普遍確立過失責任原則之余，為應對近現代工業社會不幸損害的合理分配亦逐漸發展了無過失責任(危險責任)作為侵權行為的歸責基礎。然一般認為，在侵權行為“復數之責任基礎中，仍以過失為其主干。亦即民事責任，原則上仍建立在過失之要求上”。[1][2]906而依通說，民事責任能力制度恰是從過失責任主義邏輯地演繹出來的。“即在過失責任主義之下，故意或者過失構成侵權行為的要件。這里所謂的過失，是指盡管能夠預見某行為的結果而沒有預見，因此未能回避結果發生的情況，所以要追究因過失的責任，就必須以行為人具備一定的能夠預見行為結果的最低限度的智能和判斷能力為前提。”（于敏：《日本侵權行為法》，法律出版社2006年版，第84頁。這里確認了民事責任能力與過失責任之間的邏輯聯系。因此，本文的主題民事責任能力將主要在過失侵權行為中有其適用與探討空間，而與無過失責任無涉。）而對于欠缺這種能力的人，也就是無民事責任能力人，是無法追究侵權行為責任的。這里確認如同參與法律行為時須有行為能力，侵權行為的成立也要求侵權人須具有過錯能力，或稱侵權行為能力，亦即本文所探討的民事責任能力（有觀點認為，“民事責任能力”的用詞不確切，且易引起歧義，因為判斷是否具有這種能力是在過錯的層面上進行的，而此時的思維內容還沒有涉及行為人的“責任”，因而以“過錯能力”的表述為當。參見[德]馬克西米利安·福克斯：《侵權行為法》，齊曉錕譯，法律出版社2006年版，第87頁。筆者認同此點，但囿于國內學界表述與交流的習慣，仍以“民事責任能力”稱之。）。傳統民法理論因此將民事責任能力界定為“能夠辨認和控制自己的行為，因而須對其致人損害的后果獨立承擔侵權責任的資格”。這也是筆者對民事責任能力概念的理解與認知。這種內涵界定突出強調民事責任能力作為一種“足以辨識行為結果的精神能力”，系加害人因故意或過失侵權而具有主觀可歸責性的前提，因此構成過失侵權行為的構成要件（史尚寬先生認為，責任能力謂因自己之過失而負責任之能力，無責任能力者之行為因而不得使負責任。然在特殊侵權行為，無過失而使其負責者，責任能力之有無，在所不問。參見史尚寬：《債法總論》，

 二、民事責任能力的價值維系

      (一)從侵權行為法的價值演變看民事責任能力的地位

      前文已述，侵權行為法始終面臨的一個基本問題是：因權益受侵害而生的損害究應由受害人抑或加害人承擔。對此，人類原初的法律確立了原因主義，或稱結果責任主義，即不問過失之有無，只要行為與損害之間存在因果關系，加害人就須負責。可以說，其屬一種不知過失為何物的年代，人們迷戀于對行為人的報復與懲罰。然而，原因主義失之過嚴，對個人活動妨害甚大，因而不適合于社會實際生活，遂逐漸確立以意思或心理狀態之非難可能性為歸責依據的過失責任主義，使侵權行為法脫離結果責任之支配而趨于合理化。即如德國法儒耶林所言，“使人負損害賠償的，不是因為有損害，而是因為有過失，其道理就如同化學上的原則，使蠟燭燃燒的，不是光，而是氧氣一般的淺顯明白”（ 參見[德]魯道夫·馮·耶林：《羅馬私法中的過錯因素》，柯偉才譯，

三、民事責任能力的判定模式

      (一)作為民事責任能力實質的識別能力

      在侵權行為法中，之所以讓具有民事責任能力的加害人對侵害行為負責，在于其系屬有理性判斷能力的主體，依其條件有足夠的辨別能力去避免對他人造成不當損害;同樣，在法律行為，之所以認可具有相應行為能力的當事人可依自己的意思表示取得預期法效，亦在于其系屬理性主體，完全可依自主意思去規劃設計自己的法律生活。因此，可以說，無論行為能力或責任能力，本質上均屬某種意思能力，非依人之出生而可自然具有。[4]274也正因為如此，德國學理上才產生了“廣義行為能力”概念，試圖去解釋歸納兩種能力之間意思關聯的共性。但盡管如此，識別能力與行為能力中的意思能力似乎仍需有所區隔而不可簡單等同。

      關于識別能力的含義，判例與學理的認識頗多歧異，有認為系理解行為社會價值的能力;有以為系指理解行為之侵權性的能力;有以為其乃辨別是非利害之能力;有謂應以對行為可能產生的危險有一般的理解為已足;還有認為只要對侵權行為是社會一般觀念認為不容許之行為有所認識即應負責等等。[11]114[15]104[19]236對此，筆者以為，識別能力應只是一種最低限度的智能與判斷能力，即屬法律對于“可資認定其具有最低限度的判斷能力者”（ 黃立：《民法總則》，第76頁。轉引自龍衛球：《民法總論》，編輯整理

  四、結語

      本文所述，旨在對民事責任能力概念內涵正本清源，并解釋其在現代侵權行為法中的價值及其適用。至此，可以說，民事責任能力主要系在貫徹對未成年人與心神喪失者等智識不全的加害人的保護，因為，這些人在行為時不具有相應理性能力而無需負責。從而，在過失客觀化以轉向損害填補的現代侵權行為法潮流下，民事責任能力概念規則的存在，可以說是自昔日所注重的在加害人與受害人雙邊結構中依意思責任原理解釋歸責所余存的對加害人意志品質的照顧。 

 

注釋:

第9篇：人事管理職能范文

摘要：人工智能的迅速崛起，為老年健康管理提供了全新的途徑，在優化老年健康管理全過程中發揮著重要價值。與此同時，因其服務于老年人這一特殊群體，對道德倫理的沖擊表現得更加突出。當前，伴隨著我國政府對人工智能的高度重視、企業與醫療機構的積極探索，人工智能在老年健康管理領域已積累了部分經驗，取得了初步進展。然而目前人工智能在老年健康管理中的應用仍處于起步階段，面臨價格壁壘難以突破、信息孤島劣勢明顯、多方主體合作不足、專業人才稀缺等現實問題。推進人工智能與老年健康管理的深度融合，需要政府、醫療機構與養老服務中心、科技企業等多方聯動，構建配套管理機制，從而使人工智能更好地服務于老齡化社會。

關鍵詞：人工智能；老年健康管理；老齡化；養老問題

作者：向運華王曉慧（武漢大學社會保障研究中心，湖北武漢430072）

人口老齡化是21世紀我國經濟社會發展的重大國情，截至2018年底，我國60周歲及以上人口有2.49億，占總人口的17.9%。人口老齡化態勢加劇的同時，空巢老年人占比持續攀升，獨居老年人群健康狀況不容樂觀，有74.7%的老年人患有至少一種慢性疾病。城鄉失能、半失能老年人口近4063萬，上門看病、康復護理等醫療健康類服務需求始終居于老年人各類需求首位。總書記明確指出“為老年人提供連續的健康管理服務和醫療服務”，健康老齡化成為健康中國時代和老齡化時代的重要命題。

萬物互聯的加速到來與人工智能技術的迅速崛起，正在改變著人們的社會資源獲取方式和生活方式。AlphaGo大勝人類棋手，標志著人工智能已在某些領域走到了人類智慧的前列。以互聯網為載體和AI為實現工具的經濟發展新形態正在逐漸形成，為社會各領域創造了前所未有的機遇，也給老年健康管理模式的突破與創新提供了現實可能。智慧健康養老由此產生，其最大的特點在于大數據收集、需求的智慧決策與服務的精準投放。2017年工信部、民政部和衛計委聯合印發《智慧健康養老產業發展行動計劃（2017-2020年）》，強調利用新一代信息技術產品推動健康養老服務智慧化升級。各地積極開展智慧健康養老應用試點，打造“硬件環境+智能設備+互聯網信息平臺+居家養老服務”的健康養老生態系統。如何發揮人工智能技術在老年疾病預防、診斷、緊急救助、治療與康復中的作用，如何有效聯接醫療服務機構以確保老年人享受到更高效、更優質、更便捷的健康服務，是當前亟待研究的現實問題，這對于降低空巢老人獨居風險，緩解老年護理人員短缺問題，提高老年人的健康水平具有重要價值。

一、立場博弈：人工智能時代老年健康管理的機遇與隱憂

（一）人工智能的崛起

人工智能（ArtificialIntelligence，簡稱AI）起源于1950年“圖靈測試”的理念，其首次被公開提出可追溯到1956年“人工智能之父”McCartney在美國會議上的報告。隨后人工智能隨著技術的發展、社會的進步不斷發展，1960年人工智能已能夠理解自然語言、自動回答問題和分析圖像圖形等，20世紀80年代又獲得了學習和認知能力。21世紀以來，物聯網的加速普及、大數據的崛起、云計算等信息技術的突破，人工智能迎來了發展高峰，逐漸形成了深度學習、跨界融合、人機協同、群智開放、自主操控等新的特征，開始具有自我診斷、自我修復、自我復制甚至自我創新的能力①。人類相繼進入了網絡社會時代、大數據時代與人工智能時代，三者共同構成了新的社會時代②。

關于人工智能的概念，國際人工智能專家N.J.Nilsson將人工智能視為怎樣表示知識、怎樣獲得知識及怎樣使用知識的科學③。其后，學者對人工智能的概念從類人、理性、思維與行為等四個方面著手定義，有學者進而從學科角度對人工智能進行了解釋，如國內學者吳漢東將人工智能定義為研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。綜合諸多學者對人工智能的認識，筆者認為人工智能的實質是基于人類的設定與要求，能以與人類智能相似的方式作出反應的智能機器或軟件。

人工智能時代的到來，正在改變甚至顛覆人類現存的生產、工作與交往方式。2016年美國的《國家人工智能研究和發展戰略計劃》指出，AI系統在某些專業任務上的表現勝于人類。1997年國際象棋、2011年Trivia、2013年Atari游戲、2015年的圖像識別與語音識別、2016年AlphaGo等AI產品的問世與應用，成為AI超越人類的里程碑事件，見證了AI的智能水平和社會意義。近十年來，人工智能愈發廣泛地應用在社會各個領域。農業領域，人工智能應用于自動播插與灌溉、日常田間管理、采收與分揀、產品檢驗、虛擬在線銷售等產前、產中和產后各個環節，大大減輕了人類的勞動量④。工業領域，工業機器人廣泛應用于汽車、電子、家電制造等生產線，緩解勞動力供需矛盾的同時提高了生產效率。服務業領域，微軟“Cortana”、蘋果“Siri”、聯想“小樂”等智慧客服系統為大眾所熟知；幾乎所有股票交易員已被機器人取代，投資顧問、風險審查和安全防范監控監管都普遍智能化。公共服務領域中，人工智能亦發揮著日益重要的作用，如用人臉對比技術來篩查犯罪分子；人工智能輔助醫療診斷與手術；人工智能用于智能評測、個性化輔導等等。人工智能也開始進入藝術創作領域、心理服務領域。學界普遍認為，弱人工智能技術在當前已基本實現⑤。

（二）人工智能時代老年健康管理領域的機遇

當前，在新一代信息技術的引領下，物聯網迅速普及，大數據快速積累，算法模型與運算能力持續突破，智能行業應用快速興起，為我國人工智能的迅速崛起提供了現實契機。從人工智能技術層的語音識別、自然語言處理、圖像識別和生物識別等，到人工智能應用層面的工業4.0、智能農業、無人駕駛汽車、智能家居、智能金融、智慧醫療與智能教育等，均得到了爆發式增長。我國正處于醫療人工智能的發展高峰，2016年中國人工智能+醫療市場規模達到96.61億元，增長37.9%。據估計到2025年人工智能應用市場總值將達到1270億美元，其中醫療行業將占市場規模的五分之一⑥。人工智能在老年健康管理中的應用主要體現在通過生理參數識別設備和無線射頻識別裝置等智能采集老年健康數據，為老年人提供雙向、互動的居家健康監測、健康咨詢、健康評估、健康干預服務以及緊急救助服務，克服時空限制，將健康管理貫穿疾病預防、診斷、治療與康復整個過程。人工智能時代為健康管理尤其是老年健康管理提供了全新的途徑，在優化老年健康管理模式過程中具有重要價值。

第一，人工智能的發展為緩解醫護人員短缺提供了現實可能。據世界衛生組織公布的數據，歐盟關于每千人擁有護士數量的基本規定是不少于8人，挪威以17.27人位居世界第一，美國和日本分別是9.8人和11.49人，發展中國家例如巴西和南非，分別是7.6人和5.1人，然而我國每千人擁有護士數僅為2.36人。即使是按照大多數國家的5‰計算，我國護士缺口也多達350多萬，如果按照歐盟的標準，則缺口更大。與此同時，我國社區養老服務專職人員數量少且增長速度緩慢。民政部2009年開始統計社會服務職業技能人員中的養老護理員，截至2016年我國養老護理人員僅8528人。根據第四次中國城鄉老年人生活狀況抽樣調查結果，目前我國失能、半失能老年人口約為4063萬，占老年人口數的18.3%，按照3：1的國際標準計算，我國需要超過1300萬的護理人員。同樣，雖然國家大力推進醫養結合，將老年人作為重點人群納入家庭醫生簽約服務，但家庭簽約醫生覆蓋率仍不容樂觀。如何“以少足多”是擺在當前我國政府面前的重要議題之一。人工智能的崛起為化解這一醫療難題提供了新路徑。人工智能環境下，智能護理等機器的應用與推廣，大大減少了老年人對護理人員的需要，虛擬醫療助手替代護士，在醫生診療之外提供輔的就診咨詢、健康護理和病例跟蹤等服務，既減少了老年人前往醫院就診的次數，又有助于提高護理能力。顯然，這些對于緩解老年健康供需矛盾有積極意義。

第二，人工智能的發展為醫療機構提高服務效率提供了技術支持。一直以來，醫療服務效率都是備受關注和爭議的問題。醫療服務效率，即醫療機構在投入與產出之間的比率，是醫療服務領域的核心命題與重要目標。近年來，隨著我國醫療體制的不斷改革與發展，各級醫療機構的效率有了顯著提升，但受制于傳統醫療機構管理模式的慣性思維影響，醫療機構的服務效率與民眾期望仍有差距。新時代醫療服務效率的提升不僅需要制度的變革，也需要服務工具的革新。人工智能的發展為優化醫療服務提供了便利。一方面人工智能的應用降低了人力成本。醫學影像占醫療數據的90%，而且這一數據仍在攀升，年增長率約為30%，而放射科醫師數量的年增長率僅為4.1%，遠不及影像數據增長速度。借助AI技術分析醫學影像，將大大緩解醫院缺少醫生的壓力。此外，語音技術在醫療行業的普及，也正在將越來越多的普通醫生從日常機械式的醫案錄入工作中解放出來，提升錄入的效率，降低失誤率。另一方面，人工智能的應用也提高了醫療服務能力。人工智能輔助診斷技術應用在老年人某些特定的病種領域，幾乎可以代替醫生完成疾病篩查任務；智能手術機器人的應用既能保證精準定位，減少老年患者的疼痛，又能防止傳統手術易帶來的傳染疾病等危險；人工智能參與藥物研發，對于提高針對老年患者潛在藥物的篩選速度和成功率，縮短研發時間與成本有實際意義。綜上，人工智能的嵌入打破了以往醫治全程醫生親力親為的運作模式，智能機器的自主研判與決策能力，對于降低人力成本，大幅提高醫療機構、醫生的工作效率與質量，減少不合理的醫療支出有積極意義。

第三，人工智能的發展有助于提高老年人自我健康管理能力。多數疾病都是可以預防的，但是由于疾病通常在發病前期表征并不明顯，到病況加重之際才會被發現。而且由于老年人機體形態的改變和功能的衰退，對于疼痛和疾病的反應變得不敏感、不典型，很多病癥易被忽略或誤診，加上老年人行動不便，其中有多數老年人即使不舒服也不愿前往醫院進行診療。人工智能的應用大大緩解了這一狀態。人工智能技術與醫療健康可穿戴設備的結合可以實現疾病的風險預測和實際干預，實時監測老年人的生理參數，其雙向數據傳輸、在線溝通、便捷有效的特點，一方面可幫助老年人實時了解與掌握自身的健康狀況，享受個性化的健康管理和健康咨詢服務，滿足其健康教育需求；另一方面也能提高老年人自我健康管理意識，促進其積極參與自我健康管理和自我照顧，實現醫療衛生服務重心前移和全民健康管理。人工智能環境下的自我健康管理的實現延伸了傳統醫療的覆蓋能力，節省了傳統醫療方式的時間、空間成本及醫療費用，能夠有效緩解老齡化帶給整個社會醫療系統的負擔。此外，居家健康管理系統能為衛生管理者提供健康數據，有助于建立完備、標準化的居民電子健康檔案和區域衛生信息共享平臺，使政府突發公共衛生事件監測和應急體系的運轉更為高效、準確。

（三）人工智能時代老年健康管理領域的隱憂

萬物都有兩面性，人工智能同樣是把雙刃劍，人工智能從誕生至今，其對倫理的沖擊就不斷被討論。人工智能給老年健康管理帶來巨大便利的同時，也對道德倫理問題提出了重大挑戰。與人工智能的一般倫理問題相比，人工智能在老年健康管理中的應用因其服務于老年人這一特殊群體表現得十分特殊與突出。主要表現為兩個方面，一是老年人人格與尊嚴的多方面權益保障倫理問題更為加劇，二是老齡社會正義倫理問題更顯突出。

老年人人格與尊嚴的多方面權益保障倫理問題體現在隱私泄露、社會孤立與老年人的“物化”三個方面。首先，為更好地提供全方位健康管理服務，智能老年健康管理系統和智能設備需要采集老年人日常起居全時段、全方位、無盲區、長周期的海量生理數據，其中絕大多數的數據屬于隱私數據。這些數據通過簡單的分析和挖掘，就能得出老年人的生活習慣、身體狀況等信息，一旦被無意或有意泄露，極易被不法分子所利用以進行精準推銷甚至精細詐騙等違法活動，這對于易受騙的老年人群體來說無疑是巨大的隱憂，由此可能帶來的損失也不可小覷。《世界人權宣言》第12條規定任何人的私生活、家庭、住宅和通信不得任意干涉，他人的榮譽和名譽不得加以攻擊。正如一些學者認為我們應該對于弱勢群體運用特別的隱私保護政策①。然而目前我國的相關法律和政策還不盡完善，如有關病歷資料保護的法律或文件（《刑法》《侵權責任法》《醫療機構病歷管理規定》等）中多為宣示性條款，也尚無老年人隱私安全的針對性文件。如何保證健康數據在實時采集、傳輸、存儲、分析與使用過程中的安全，數據應當被保留多久、誰擁有隱私數據的訪問權等都是智能老年健康管理領域亟需解決的隱私方面的具體倫理問題。其次，智能機器監護老年人可能導致減少老年人社交、子女的陪伴。關于智能護理機器人的引入對老年人心理問題的影響研究表明，使用護理機器人的老年人易出現社會孤立現象，進而導致尊嚴受損②。過多的智能既會減少老年人外出和交流的頻率，也使子女或親朋責任感降低，對老年人的關懷止于虛擬問候，而不再是頻繁地看望與聊天。有學者認為，健康助手功能會使原本親近的護理關系轉換為遠程的虛擬的照料關系③。從而加劇老年人心理上的空虛感與孤獨感。如何緩解和調節老年人心理問題是人工智能在老年健康管理應用過程中不得不面對的問題之一。最后，老年人的“物化現象”也是值得關注的具體倫理問題。所謂物化，Kitwood對其的定義是：像對待無生命物質那樣對待人：推、拉、拽一個人，不把他當作一個有生命的個體。Astell曾認為輔助機器人可能會機械地控制使用者，并逐漸使其變得失去自主性④。智能護理機器人等操控式的服務過程有可能損害老年人自主意愿，老年人普遍認為不應該限制他們自主選擇的權利，如他們不希望所有人知道他們在家中跌倒，因為某些跌倒僅是小事，自己可以克服，他們認為只有自己需要幫助的時候才應通知別人。然而這與智能護理系統一旦發現護理對象跌倒，就立即發送消息給親人或醫護人員的護理策略相矛盾⑤。機器人應在何種程度上保障老年人的自主意愿，減輕其心理負擔，維護其尊嚴，是值得研究的課題。

老齡社會正義倫理問題主要體現在地區差異方面。由于我國國土面積大，各地區經濟發展水平并不一致，地區差異、城鄉差異問題都不容忽視。考慮到護理服務涉及人最基本的健康權利，然而由于經濟發展和收入水平不同，偏遠地區、農村的互聯網都不暢通，健康信息系統建設不到位⑥，老年人往往無力購買智能可穿戴設備、智能護理機器人等健康管理機器，貧富差距引發的社會資源分配不公問題凸顯。如何在研發和推廣智能設備中充分考慮老年人的購買力，是關乎社會正義的倫理問題。

二、現實考察：人工智能時代老年健康管理的困境

（一）人工智能時代老年健康管理的經驗

改革開放以來，尤其是進入21世紀之后，我國人工智能技術得到了巨大的發展。據中國電子信息產業發展研究院數據統計，2017年我國人工智能市場規模為216.9億元，比2016年增長52.8%，增長速度快于全球平均水平，2020年有望超過700億元①。其中，“人工智能+融合醫療、金融、教育和安防等領域企業”位居全球人工智能目標市場行業首位，總計占比40%。國家高度重視，企業與醫療機構積極探索老年健康產品的研發、推廣與應用，先后積累了一些經驗，取得了初步進展，為人工智能服務于老年健康管理奠定了重要基礎。

首先，信息化與大數據推動智慧醫療的發展，為人工智能在老年健康管理中的應用提供了技術支撐。信息化與大數據是人工智能有效嵌入的基本要素，因此醫療信息化的實現和醫療大數據資源的壯大是推動人工智能在老年健康管理應用的重要基礎。近幾年來，高速、移動、安全的新一代信息基礎設施建設加快，城市社區光纖網絡覆蓋率不斷提升，中國互聯網絡信息中心（CNNIC）的《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示互聯網逐漸向高齡人群滲透，60歲以上老年人對互聯網的接觸率和應用率逐年上升。與此同時，健康養老服務信息平臺建設不斷推進，早在2011年，老齡辦和民政部門就在全國范圍內推進社區為老服務信息平臺建設項目啟動試點工作，試點項目50余個，據統計覆蓋老年人口僅3000多萬；2014年民政部和發改委確定在全國選取了42個地區推進養老服務業綜合改革試點，改革的重點之一即是加快信息平臺建設。2018年國務院《關于促進“互聯網+醫療健康”發展的意見》，強調推進遠程醫療覆蓋全國所有醫聯體和縣級醫院，支持高速寬帶網絡覆蓋城鄉醫療機構，建立互聯網專線保障遠程醫療需要。“互聯網+醫療服務”建設初具規模，各級醫療機構、養老服務機構積累了大量老年人有關的數據資源，其中包括老年信息數據庫建設與大數據共享平臺與服務平臺建設，為下一步人工智能的嵌入奠定了堅實根基。

其次，國家高度重視，政策與法律建設不斷推進，為人工智能在老年健康管理中的應用提供了制度基礎。一方面，為推動人工智能的迅速發展，近年來我國人工智能領域指導性政策文件不斷出臺。如2017年7月國務院印發《新一代人工智能發展規劃》，同年12月工信部公布《促進新一代人工智能產業發展三年行動計劃（2018-2020年）》，明確了我國新一代人工智能發展的戰略目標，部署構筑我國人工智能發展的先發優勢，加快創新型國家和世界科技強國建設。2018年1月中國電子技術標準化研究院《人工智能標準化白皮書（2018版）》，提出確立人工智能產業發展的標準體系；3月政府工作報告明確指出加強新一代人工智能在醫療、養老等多領域的應用。各省市積極響應，出臺本地區的具體實施意見，為人工智能在老年健康領域的應用確立了方向。另一方面，為應對各類風險與危機，我國不斷推出信息建設與信息安全的相關規定。據統計目前我國信息治理層面的相關法規已有100余件，涉及個人信息保護、網絡侵權預防和網絡犯罪懲治等多個領域②。具體到醫療行業，2013年國家衛生計生委、國家中醫藥管理局印發的《關于加快推進人口健康信息化建設的指導意見》，2015年國務院辦公廳印發的《全國醫療衛生服務體系規劃綱要（2015-2020年）》，2017年工信部、民政部、衛計委聯合印發的《智慧健康養老產業發展行動計劃（2017-2020年）》等文件，都著重強調形成覆蓋全生命周期的智慧健康養老產業體系，打造一批智慧健康養老服務品牌。2016年12月，國務院辦公廳印發《關于全面放開養老服務市場提升養老服務質量的若干意見》提出推進“互聯網+”養老服務創新，到2020年養老服務市場全面放開等，都指出實現全員人口信息、電子健康檔案和電子病歷三大數據庫要基本覆蓋全國人口并完成信息動態更新。這些直接或間接性文件的不斷完善，為人工智能在健康領域的應用提供了基本的制度框架。

最后，在技術與政策環境的激勵下，人工智能在老年健康管理中的應用初見成效。從易得的傳感器，到智能化的可穿戴設備，智能護理床、健康服務機器人、陪護機器人等服務機器人，越來越多智能設備參與到老年人健康管理領域。近幾年，房地產商、保險公司、養老機構積極推出高端養老項目，健康服務機器人也隨即而來，其中天津哈士奇機器人作為全球首臺健康服務機器人成為標志性事件。而后，機器人也開始應用在福利中心和養老機構，僅杭州就有70家養老機構和40家照料中心引進了“阿鐵”養老機器人①②，機器人具備健康檢測、健康顧問、緊急報警與陪伴逗樂四項主要功能。同時依托“互聯網+”搭起智能居家養老服務的橋梁，一是通過智能健康腕表隨時測量血壓、心率等生命體征數據。相關研究表明可穿戴智能設備在治療慢性病方面有顯著效果，治療費用、住院時間等都有所降低③④。二是“開心”等智能健康養老機器人通過人體感應、攝像頭遠程監護、聲源定位、語音識別等系統為居家老人提供安全監護、用藥提醒、數據分析等健康服務，約87%的受訪者表示類似于“開心”的智能健康養老機器人會對空巢老人有用⑤。三是通過“互聯網+”和遠程醫療、遠程手術等滿足老年人的醫療需求，通過機械骨骼、輪椅機器人等助力老人康復⑥。從監護到治療，人工智能在各種養老模式的老年人中的初步試水，為應對人口老齡化提供了戰略性思維。

（二）人工智能時代老年健康管理的難題

人工智能為老年人實現全過程健康管理提供了條件，推動了老年健康管理模式的突破與創新，然而目前人工智能在老年健康管理中的應用僅處于起步階段，尚有很多問題需要解決。

其一，從應用范圍來看，價格壁壘難以突破，老年健康管理中人工智能缺乏動力。醫療行業本身就極具復雜性和特殊性，醫療體制改革和醫養結合養老模式發展已推行多年，但仍有很多問題為人們所詬病。人大代表羅衛紅曾提出目前醫養結合雖初具成效，但仍存在醫養結合服務需求與承載力不對稱、行業管理體制不完善、醫養結合醫保支付政策難以保障護理需求等問題。人工智能嵌入老年健康管理為醫養結合模式的發展創造機遇的同時，也提出了更高的要求。人工智能設備造成的健康管理服務費用誰來支付、怎樣支付，目前國內尚未達成共識，這也解釋了為什么目前智能健康機器人多出現在養老機構，而非居家老人家中。不可否認，在當前醫療衛生服務供給不足的情況下，醫養結合型養老機構非常重要，機器人的引入對老年人尤其是對高齡老人、半失能老人與失能老人帶來了極大的便利。然而無論是9064模式還是9073模式，絕大多數老年人是居家養老。針對居家生活老年人的健康監測、預防、治療、康復、護理和心理慰藉等服務需求亟需人工智能的嵌入，然而形勢不容樂觀，一方面是因為智能裝備價格較高，老年人個體往往無意愿或無力購買較為昂貴的智能感應設備，另一方面是因為擔心后續健康服務能否持續跟進，比如一個智能腕表就價值幾千元，如果后期的服務沒跟上，老年人損失就會很大。人工智能的應用必須考慮各方支付意愿，其價格在某種程度上決定了其可推廣的范圍。如何圍繞大健康戰略來定位發展人工智能，實現醫療健康服務利益相關者的協作，為老年人提供全方位全周期的健康服務是亟須解決的關鍵問題之一。

其二，從信息化建設來看，人工智能應用于老年健康管理的信息孤島劣勢明顯。人工智能的應用離不開信息技術的支撐。推進醫療服務大數據建設，建設老年群體數據庫與醫療服務信息平臺，統一相關數據標準是基礎。“人工智能+醫療”最大的問題在于數據的來源和質量，因為我國的醫療數據在醫院與醫院間、醫院與家庭間存在信息孤島，即使在同一個醫院提取和利用數據仍涉及很多操作手續。與此同時，雖然各地政府一直在強調健康養老服務信息平臺建設，但進程并不樂觀，多數老年健康服務僅停留在通過社區門診或體檢獲得數據，共享在街道一級，實現市級統一平臺建設的省份屈指可數。除了技術條件的制約，更多的是缺乏全局的考慮與統籌規劃，民政部門、統計部門、公安部門、衛生部門、醫院等多部門之間的責任模糊，各涉老部門缺乏溝通與配合；各地區各自為政，缺乏共享理念和共享動力，有效的溝通不足，相互之間在操作系統、網絡協議、語義表示、數據庫類型，乃至硬件管理平臺上存在差異，醫療信息數據不能有效實現地區共享，阻礙了人工智能賴以為生的數據信息資源的有效流通，既造成了數據信息資源重復建設，也限制了數據信息資源功能的最大發揮。可見，要想人工智能應用于老年健康管理，積極突破數據壁壘勢在必行。

其三，從健康服務相關主體來看，養老機構、社區服務中心、醫療機構與企業的合作不足。養老服務機構、醫療機構等服務機構本身不生產人工智能設備，而是通過引進人工智能設備服務于老年人，科技企業才是人工智能產品的生產者。服務機構最了解老年健康管理全過程需要什么樣的人工智能產品，而科技企業則在技術上獨占優勢。二者通過跨界合作發揮各自的優勢，才能明確研發內容，最大程度縮短研發周期，以滿足老年人健康管理的需要。然而目前國內各級醫療機構、養老服務機構在該領域的開拓相對滯后，除了發達城市的大型房地產公司通過與科技公司合作建設高端養老基地，應用人工智能參與老年健康管理服務，實現了企業間的人工智能合作外，多數醫療機構、養老服務機構有待進一步跟進。與此同時，醫療機構、養老服務機構提升自身對人工智能產品的駕馭能力也離不開同科技企業的有效合作。兩者有效合作的缺乏在一定程度上制約了老年健康管理過程中的人工智能創新能力的提升。兩者如何建立合作機制，共同推進人工智能的技術創新與應用是人們不得不思考的當務之急。

其四，從研發主體看，老年健康管理領域的人工智能發展受制于稀缺的專業人才。人工智能任何相關技術方面的突破都依賴于人才，可以說其發展能力取決于人才數量。《全球人工智能人才白皮書》顯示全球AI領域的人才缺口達到百萬量級，2017年工信部發言人指出在我國人工智能人才缺口超過500萬，稀缺的專業人才資源是制約全球人工智能技術發展和應用落地的一大短板。人工智能的專業人才既要掌握數據挖掘、語音圖像識別等計算機層面知識，又要了解人工智能應用領域的客觀狀況。AlphaGo之所以能戰勝人類圍棋世界冠軍，在一定程度上是因為其設計者DemisHassabis本人就是天才棋手①。因此，人工智能老年健康領域的專業人才需要集計算機專業技術與健康養老服務行業實踐于一身，才能研發出適合老年群體的智能健康醫療設備。目前國內的人工智能專業性人才缺乏，且多集中于制造業、互聯網等領域的技術開發工作，雖然一些科技公司與醫療機構合作取得初步的成果，但在醫療領域結合上缺乏深度，直接針對健康服務領域的人工智能人才更是不足，阻礙了老年健康領域人工智能技術的推行。

三、未來選擇：人工智能時代老年健康管理的關鍵路徑

人工智能時代的到來，為老年健康管理創造了全新的環境，同時也對政府、社區、醫療機構、養老服務機構等提出了更高的要求。面對人工智能的迅速發展，需積極推進人工智能與老年健康管理的深度融合，以促進適應時代訴求的老年健康管理智能化。

（一）構建人工智能嵌入老年健康管理的管理機制

DouglassC.North指出制度是社會的游戲規則，規定了人與人之間的行為范式②。人工智能時代老年健康管理迫切需要現有機制的突破與創新，當前必須做好三個層面的具體工作。

一是形成專業的領導機制。人工智能科學嵌入老年健康管理離不開政府部門的統一規劃和部署。2018年國家醫療保障局成立，整合了此前散落在人社、民政、衛計委、發改委等多個部門的相關醫療職能，改變了“九龍治水”的管理局面，為人工智能在醫療行業、健康領域的嵌入提供了契機。在老年健康領域推廣人工智能應納入醫療保障局的工作內容，積極推動醫療機構、養老機構、社區養老服務中心等與科技企業的合作，全方位部署人工智能在老年健康管理中的應用格局，從傳感器，到智能化的可穿戴設備，健康服務機器人、智能護理床、陪護機器人等服務機器人，從智能家居設備、養老服務機構智能設備，到智能醫療機器，從老年人健康數據建設到疾病的預防、治療、康復與護理等，培養一支兼具智能理念和實踐經驗的新型領導隊伍，確保政府部門在人工智能應用中始終掌握主動權。

二是培養多元主體信息共享機制。人工智能的發展與應用依賴于數據，因此，人工智能嵌入老年健康管理，一方面需要挖掘分析大量老年健康數據，以便人工智能設備的研發，另一方面需要醫療機構、養老機構、社區居家服務中心、老年人等相互間的數據連通與安全共享，促使多方有效參與老年健康管理。加快健康養老信息平臺建設迫在眉睫，要著力提升多元參與主體的數據素養和技術素養水平，促進多元主體相互間協同配合，協調老年健康數據在各部門間的流通，實現數據信息的交互及供需的有效匹配，從而打破數據壁壘，為提升老年健康管理水平提供數據支撐。

三是建構道德倫理矯正機制。享受人工智能給老年健康管理帶來巨大便利的同時，也必須正視其對道德倫理的挑戰。首先，進一步完善信息保護機制，減少甚至消除老年人對個人信息數據泄露的擔憂。其次，科學認識和使用人工智能。雖然現有的人工智能在某些層面和維度接近、達到甚至超過了人類智能，但其工具性色彩沒有改變，人工智能在老年健康管理中的應用旨在提高健康管理水平，而不是取代醫護人員和親朋好友。兒女的關心、好友的慰問以及老年人必要的社交互動都不可或缺。最后應通過技術發展，為人工智能注入情感，促使人機交互更加和諧。

（二）構建以人工智能為核心載體的老年健康技術系統

推進各級醫療機構和各地養老機構在老年健康管理中發揮更大的作用，需要通過智能化處理系統和便捷高效的急救處理流程，即系統能自動采集老年人身體狀況數據并進行分析，當發生意外跌倒或生命體征數據出現異常，智能呼叫相應的醫療機構，使老人及時、準確地獲取醫療服務。為此，應重點做好兩個層面的工作。

一方面，建設針對老年健康管理的智能處理系統。智能化系統基于計算機網絡技術和信息技術，強化老年健康的數據挖掘系統和數據存儲系統建設，有效整合老年健康管理智能化進程中的各類非數值型、非結構化數據，同時有針對性地引進合適的人工智能技術，如生物識別技術、自然語言處理、機器學習、虛擬等，提升人機交互過程中老年健康數據的處理效率，并以此形成由知識庫、數據庫、推理機、解釋器和知識獲取等組成的老年健康管理系統，為提高老年健康管理水平奠定基礎。

另一方面，創新以人工智能為基礎的醫療流程。智能系統的生命在于應用，老年健康管理途徑與方式的優化必須以智能處理流程的創新為依托。其一，通過人工智能實現老年人健康狀況的自動檢測，根據不間斷、全方位的健康數據跟蹤，智能評估老年人身體與心理的健康狀況，并基于數據分析提出智慧決策，確定老年人在健康方面應采取的措施。其二，智能系統要在識別老年人緊急救助需求的基礎上，主動通知醫療機構，使老年人及時得到救助。至于醫療機構的選擇應符合分級診療原則與就近原則。這對于減少老年人獨居風險，為空巢老人提供“健康保險”有積極的現實意義。

（三）構建“校—企—醫/養”在人工智能領域的深度合作機制

學校是人才培養的重要陣地，科技企業是人工智能產業發展的主力軍，而醫療服務機構與養老機構是老年健康管理的重要參與者。推進人工智能在老年健康管理領域的應用，迫切需要三者的深度協作，以達到通識成材、借勢運力、以智發展的目標。

其一，探索高校與企業協同人才培養模式。相比美國人工智能人才數量，我國明顯滯后。據領英數據顯示，我國從業經驗10年以上的AI人才占AI人才總數比例不足40%，而美國這一比例超過70%；美國人工智能基礎層、技術層和應用層的人才數量占比分別為22.7%、37.4%和39.9%，而中國為3.3%、34.9%和61.8%，人才培養勢在必行。如上文所述，人工智能的專業人才既要掌握數據挖掘、語音圖像識別等計算機層面知識，又要了解人工智能應用領域的客觀狀況。科技企業需要高校的理論與人才的支持，而高校則可借助企業的數據資源和技術平臺推進科研理論進展，將研究價值落地。因此，高校應加強人工智能相關學科建設，吸引國際頂級科學家和高層次人才，加強與科技企業、國外高校及相關機構的合作，將技術教學貫穿到實訓項目中，讓學生在校所學與企業實踐有機結合，培養貫通人工智能基礎理論、軟硬件技術與醫療服務領域應用的縱向跨界人才。人工智能校企合作將有助于人工智能在老年健康領域的加速發展，為人工智能應用打開新局面。

其二，搭建醫療服務機構與企業合作平臺。近年來，阿里巴巴、百度、騰訊和華為等國內企業在人工智能領域的崛起，為老年健康管理的轉型提供了技術支撐。人工智能本身就涉及多重技術，不同行業或領域的關鍵技術必然存在差異，加快人工智能在老年健康管理中的應用，醫療服務機構既要借助科技企業的技術優勢，引入智能技術，又要借助科技企業的智力優勢，培育服務人才。這就要求醫療機構積極通過研發外包的途徑，由科技企業打造契合老年健康管理需求的智能軟件與硬件，加快老年健康管理智能產品的開發與推廣，促進產品從監護提醒類、健康監測類，到醫療設備類、陪護聊天類，關注老年人身體健康的同時注意開發心理健康護理機器人，實現智能產品的多元化與精準化。與此同時，醫療機構通過與科技企業的合作，提高本機構內部人工智能的應用能力。

（四）構建老年健康管理人工智能產品的定價與補貼機制

人工智能在老年健康領域推行受阻的一個很重要的原因是企業囿于無利可圖與老人抱怨收費高現象并存。老年健康領域人工智能產品與服務的價格既不能完全市場化也不能嚴控低價，應建立合理的定價機制與相應的財政保障機制，以平衡市場主體盈利與老年人經濟承受力來促進人工智能在老年健康領域的廣泛應用。

一方面，合理確定老年健康領域人工智能產品的價格。老年人的健康管理產品與服務具有一定的福利性，過高的價格會忽略老年人的經濟承受能力，過低的價格又影響社會資本的收益率與參與積極性，阻礙該領域的進一步發展。根據資本資產定價模型，任何資產的期望收益率都由無風險利率和對所承擔風險的補償—風險溢價兩部分構成，考慮到服務對象的特殊性，老年健康領域人工智能產品合理的投資收益率應等于或略低于市場平均投資收益率，兼顧經濟效益與社會效益。

另一方面，建立相應的財政補貼機制。雖然老年人收入來源更加多元，自報需要照護服務的比例不斷提高，越來越多的老年人有能力購買健康管理設備，但價格仍然是影響其選擇與否的關鍵因素之一。而且受年齡、身體狀況、收入等多重因素影響，有必要分地區、分群體進行大面積的調查統計，找到不同身體狀況與經濟狀況的老年人有能力和意愿支付的平均價格。根據計算出來的市場價格與老年人可支付的價格，分類別分等級進行補貼，對于經濟困難的失能半失能老人要免費配置相應的智能設備。

此外，加強老年健康管理人工智能應用狀況的監管體系和績效評價體系。當前人工智能技術整體還處在較低的發展層次，在認知能力、感知行為、風險對抗等諸多方面仍比較笨拙，應在加強人工智能嵌入的可能性風險管理的基礎上，采取第三方評估方式，科學評價人工智能應用過程的技術適用、服務質量等環節。推進老年健康管理領域的人工智能應用的不斷改進與發展。

四、結語