管理學的二重性精選(九篇)
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第1篇：管理學的二重性范文
關鍵詞：慢性充血性心力衰竭；酒石酸美托洛爾；心功能分級
中圖分類號：R541.6 R256.2 文獻標識碼：C 文章編號：16721349（2012）08099902
慢性充血性心辦衰竭（CHF）是一種高度復雜的臨床綜合征［1］,幾乎是所有心臟疾病不可避免的最終結局，是血流動力學異常與神經內分泌激素相互作用的結果，主要特征是心室重構（remodeling）。心力衰竭的治療，不應僅僅糾正血流動力學紊亂，還應干預神經內分泌的功能，防止心肌重塑。本文對86例CHF病人在常規治療心力衰竭及原發病基礎上，加用酒石酸美托洛爾，取得滿意的療效，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇2008年7月—2010年7月在我院住院的慢性充血性心力衰竭病人86例，男50例，女36例；年齡44歲～75歲（56.5歲±10.4歲）；其中冠心病35例，高血壓心臟病31例，擴張型心肌病11例，風濕性心臟病9例；左心室射血分數（LVEF）均在40％或以下；按紐約心臟病學會（NYHA）心功能分級：Ⅱ級23例，Ⅲ級50例，Ⅳ級13例。隨機分為觀察組（45例）和對照組（41例），兩組性別、年齡、病因及心功能等比較無統計學意義（P>0.05）。
1.2 治療方法 兩組病人均接受抗心力衰竭常規治療：血管緊張素轉換酶抑制劑藥物（或血管緊張素受體拮抗劑）、利尿劑、洋地黃和血管擴張劑。觀察組在常規治療的基礎上，加用酒石酸美托洛爾（阿斯利康制藥有限公司生產），起始劑量從6.25 mg，每日2次開始，如血流動力學穩定，心率超過60次/min，每2周遞增1次劑量至目標劑量25 mg，每日2次，維持治療10個月以上［2］。
1.3 觀察指標 住院病例每日定時觀察心力衰竭癥狀和體征檢查血常規、肝腎生化、心電圖和超聲心動圖。院外治療期間每周來院門診隨訪。治療前后的心功能分級，按NYHA標準［3］。檢查超聲心動圖、12導聯心電圖，記錄左房前后徑（LAAPD）、左室后壁厚度(LVPW)、左心室舒張末期內徑（LVEDD）及LVEF。
1.4 療效判定標準 治療后，心功能改善2級為顯效，改善1級為有效，無改善或惡化者為無效。
1.5 統計學處理 計量資料以均數±標準差（x±s）表示，用t檢驗，計數資料用χ2檢驗。
2 結果
2.1 兩組臨床療效比較 觀察組45例，顯效19例，有效20例，無效6例，總有效率86.7％；對照組41例，顯效11例，有效15例，無效15例，總有效率63.4％。兩組總有效率比較差異有統計學意義（P＜0.05）。
2.2 兩組治療前后超聲心動圖、血壓及心率比較 觀察組治療后與治療前比較，LAAPD、LVPW、LVEF、LVEDD、血壓、心率均有顯著改善（P＜0.05），且與對照組治療后比較差異有統計學意義（P＜0.05）。詳見表1。
2.3 不良反應 觀察組有2例出現竇性心動過緩，未見不良反應。血常規及肝腎生化指標無明顯異常變化。
3 討 論
傳統醫學認為，慢性充血性心力衰竭主要表現為循環血流動力學的變化，現代循證醫學認為促使心衰進展惡化的病理生理基礎是由于交感神經系統（SNS）和腎素血管緊張素醛固酮系統（RAAS）過度激活及其相互作用，引起心肌重構持續進行，導致慢性心衰進展惡化。長期以來，由于β受體阻滯劑的負性肌力作用，使β受體阻滯劑禁用于CHF的治療。近二十多年人們認識到β受體阻滯劑可阻斷因SNS和RAAS過度、持續激活所致的心衰的發生、發展和惡化，從根本上動搖了CHF的傳統治療理念。其作用的機制［4］：使β受體密度上調，恢復β受體對兒茶酚胺及正性肌力藥物的敏感性，增強心肌收縮力，改善心功能;減輕兒茶酚胺對心肌細胞的毒性作用，降低兒茶酚胺對外周血管及腎臟的不良反應，降低腎素水平，減輕前、后負荷，改善心功能;通過抑制心肌細胞膜上的環磷酸腺苷（cAMP），防止心肌細胞內的鈣離子超載，減輕心肌細胞損傷，有利于阻止心室重構；增加腦利尿鈉肽；降低交感神經過度興奮，減低去甲腎上腺素對心肌細胞的毒性作用，降低心肌細胞的自律性；阻斷因交感神經過度激活誘發的低鉀血癥的發生；降低心率，增加心臟舒張時間，提高射血分數，改善心肌灌注和心肌缺血，減輕心肌耗氧，從而減少心室顫動等惡性心律失常的發生。
以往文獻證實，所有慢性充血性心衰的患者只要血壓、容量狀態及心率能夠耐受，使用β受體阻滯劑都是有益的，β受體阻滯劑已成為與ACEI并列的治療慢性充血性心力衰竭的主要藥物［5］，二者被公認為治療心力衰竭的“黃金搭檔”［6］，但β受體阻滯劑目前在我國用于治療心力衰竭仍未得到足夠的重視［7］，尤其是β受體阻滯劑先于ACEI的應用臨床更少。欲做到規范使用β受體阻滯劑，不但必須在有效臨床實踐中貫徹這種長期的、修復性的策略，還必須考慮基因的影響，因此，應增補藥物基因組織學的相關內容，以指導臨床實現真正意義的個體用藥。
酒石酸美托洛爾為心臟選擇性的β1腎上腺素能受體阻滯劑，能高度選擇性地阻斷β1受體，直接抑制交感神經，降低射血阻力，減輕心臟后負荷，從而降低心肌耗氧量，增加左室射血分數，改善心功能，有利于預防心力衰竭的發生和發展。因此對慢性充血性心力衰竭治療極為有效。
參考文獻：
［1］ 王要軍.急危重癥診斷進展［M］.長春：吉林科學技術出版社，2008：99102.
［2］ Packer M.Hemodynamic consequence of antiarrhythmic druy therapy in patients with chronic heart failure［J］.J Cardiovasl Electrophysid,1991,2:S240S247.
［3］ Packer M,Gottliebss,Kessler P.Hormoneelectrolyte interactions in the pathogenesis of lethal Cardial arrhythmias in patients with congessive heart failure.Basis of a new physiologic approach to control of arrhythima［J］.Am J Med,1986,80:2329.
［4］ 戴桂柱.心力衰竭治療觀念的改變“負荷肌力藥”β受體阻滯劑的常規應用［J］.臨床心血管雜志,2003,19(6):321323.
［5］ 周中泉，彭小先.充血性心力衰竭藥物治療作用抑制和研究進展［J］.中國心血管病研究，2010，8：11981120.
［6］ 中華醫學會心血管病學分會.中華醫學會第11次全國心血管病學學術會議紀要［J］.中華心血管病雜志，2009,37：964965.
［7］ 王勤，胡蓉.β受體阻滯劑在慢性心率衰竭中的應用觀察［J］.心血管病學進展,2011，32:12241226.
第2篇：管理學的二重性范文
【關鍵詞】/管理二重性/自然屬性/社會屬性/共性/個性
【正文】
管理二重性理論，是建立社會主義市場經濟體制下有中國特色企業管理學的理論基礎。只有正確理解和運用這一原理，才能真正充分地從西方企業管理中分離出它所蘊含的同社會主義管理具有共同屬性、應予吸取的一切有益的內容；才能真正地處理好批判與繼承、學習與獨創、引進與吸收之間的關系。然而，我國管理學界對馬克思管理二重性理論存在一種誤解，這種誤解成為我們引進先進管理的理論障礙。
在我國經濟學界和管理學界，一般把馬克思的管理二重性理論概括為“一方面具有與生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性；另一方面又具有與生產關系、社會制度相聯系的社會屬性。”［1］即“任何社會的企業管理都具有二重屬性：管理的自然屬性和管理的社會屬性。管理二重性分別表現為合理組織生產力（指揮勞動）以及維護和生產關系（監督勞動）兩種管理職能。‘指揮勞動’……表現了管理的自然屬性。監督勞動’……表現了管理的社會屬性。”［2］這種管理理論簡單地把自然屬性等同于共性、一般屬性，是我們可以向資本主義企業管理學習和借鑒的部分；把社會屬性等同于資本主義管理的特殊性或階級性，是我們應批判和拋棄的。把管理的二重性理解為“自然屬性”和“社會屬性”，以及把管理的共性局限于管理的自然屬性的觀點，離開了馬克思的本意，是對馬克思管理二重性理論的誤解。它阻礙了我們充分地學習和借鑒西方企業管理中一切有益的東西，尤其是社會屬性中的先進經驗，從而不利于建設有中國特色的企業管理理論體系。
其實，“管理的自然屬性”這一概念在馬克思和列寧關于管理二重性的論述中并沒有出現過，它只是我們的經濟學家和管理學家加進去的。在馬克思看來，管理本質上是對共同勞動的指揮和協調，是對人的（不管是被他人所管還是勞動者自己管理自己）管理。馬克思在資本主義生產關系時，對管理的二重性是這樣論述的：“凡是直接生產過程具有社會結合過程的形態，而不是表現為獨立生產者的孤立勞動的地方，都必然會產生監督勞動和指揮勞動。不過它具有二重性。”［3］馬克思還指出：不能“把從共同勞動過程的性質產生的管理職能，同從這一過程的資本主義性質因而從對抗性質產生的管理職能混為一談。”他認為，管理既具有一般性質，表現為社會生產力發展的產物；又具有特殊性，是受一定社會的經濟關系制約的。資本主義經濟管理的二重性表現為：一方面，它是一般勞動過程本身所必要的條件，是生產活動中不可缺少的條件；另一方面，它又受資本主義攫取剩余價值的生產目的的制約，受資本主義價值增殖過程的性質制約。因此，馬克思所說的管理二重性是特指“管理的一般職能”同“資本的特殊職能”取得的“特殊性質”之間的關系［3］（23.367～368），也就是共性與個性之間的關系。結合社會主義經濟建設的實踐，列寧繼承和發展了馬克思的這一理論。列寧認為，無論從國民經濟總體來看，還是從企業的局部來看，管理都具有二重性。它是一切較大規模的共同勞動特別是社會化大生產的客觀要求；同時，它又是維護生產資料所有者利益所必需的條件，是一定生產關系的體現。不同社會制度下的企業管理，都包含了管理的一般性和特殊性兩個方面。從這個意義上來說，資本主義企業管理與社會主義企業管理按其一般性而言，在某些方面有共同之處。因此，社會主義國家可以批判地吸收資本主義企業管理的“最新成就”。列寧認為：“資本主義在這方面的最新成就就是泰羅制，同資本主義其他一切進步的東西一樣，既是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含了一系列的成果，它分析勞動中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最適當的工作，實行最完善的和監督方法等等。蘇維埃共和國無論如何都要采用這方面一切有價值的科學技術成果。社會主義能否實現，就取決于我們把蘇維埃管理組織同資本主義最新的進步的東西結合得好壞。”［4］
至于指揮勞動和監督勞動，馬克思和列寧也有過論述。人所共知，列寧不止一次地論述過社會主義社會勞動監督的重要性。在現實的社會主義生產過程中，質量檢驗、操作程序的控制，都需要監督。這些方面同資本主義管理無疑存在著共性。對于“指揮勞動”在馬克思的論述中不止一次地提到“資本指揮勞動”、經理和監工“以資本的名義進行指揮”［3］（23.367～369）。而且認為，指揮和監督勞動既可以是由“一切結合的社會勞動的性質引起的職能”，也可以是由“生產資料所有者和單純的勞動力所有者之間的對立所引起的職能”［3］（25.433）。由此可見，指揮勞動的職能不是什么“管理的自然屬性”，同樣可以具有強烈的階級性；而“監督勞動”即“管理的社會屬性”中也有其共性。
因此，本文認為，對馬克思的管理二重性應明確以下幾點：
第一，所謂的“屬性”或叫組織技術屬性更為確切，是解決經營過程中的組織與分工協作關系，主要是生產力。不同制度下的企業管理在組織技術屬性方面沒有區別。與生產力相聯系的決不限于其自然屬性或其技術方面，合理組織生產力本身就是一種社會性的職能。
第二，管理的社會屬性除了包括有與社會制度、生產資料所有制等相聯系的階級性之外，也包含著共同性。其共同性表現在：（1）資本主義和社會主義同屬于市場，而且都是市場經濟，以現代市場經濟為基礎的現代企業管理理論必然有其共性。（2）企業管理本質上是對人的管理，而人的本質則是社會性的，其社會性包括兩部分：一是對抗的階級在物質生產過程中體現出來的利益關系，具有鮮明的階級性；二是反映著人的一般社會性，如社會交往、友誼、自我價值觀、歸屬感等。這正是近年來西方企業管理的重點，我們應加以借鑒、吸收。如果把管理的共同性僅僅局限于管理的自然屬性，認為這才是可以借鑒和吸取的東西，那就會阻礙我們從管理的社會屬性中吸取有益的東西。
總之，如果我們把企業管理的共同性等同于管理的自然屬性，把生產勞動過程看成是單純的技術過程而忽略其社會性方面。這樣一來，就不僅否認了生產力的組織與調整方面的共性，也同時否定了生產關系與企業文化、上層建筑的調整方面的共性。而正是在這三個方面，現代西方企業界都在不斷地進行著重大的調整與改革，甚至從社會主義企業管理中吸取許多重要經驗而在管理現代化方面走在我們前面。如果我們不能引進現代管理，我們就會犯極大的錯誤。我們在徹底拋棄那種認為只有管理的自然屬性中才具有共性的觀念的時候，更應該在管理的社會屬性中去管理的共性。現在我們管理落后，主要還表現在管理的社會性方面，而且，只有在管理的社會性方面把握現代先進的管理思想和管理理論，才會在管理技術方面達到先進的水平。
【】
［1］社會大詞典．北京：國際廣播出版社，1989.633．百科要覽上卷．北京：人民日報出版社，1992．700．
［2］中國企業管理大百科全書，北京：企業管理出版社，1990．156．
第3篇：管理學的二重性范文
【關鍵詞】 美托洛爾；擴張型心肌病；心力衰竭；室性心律失常
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2012.08.472 文章編號：1004-7484（2012）-08-2792-01
擴張型心肌病（Dilated Cardiomyopathy，DCM）是一類以左心室或雙側心室腔擴大并伴有心肌收縮功能障礙為主要特征的心內科疾病，其病理機制尚未明確，但臨床并非罕見，如不能及時有效的治療可導致出現嚴重的心律失常，導致嚴重后果，而心力衰竭是DCM患者就診甚至住院的最為常見原因[1]。既往對于DCM的治療以增強心肌收縮力，減輕心臟負荷為主，雖可以有效緩解癥狀，但并不能有效阻止病情發展。隨著對DCM認知的不斷深入，應用β-受體阻滯劑改善神經激素異常，防止心肌重塑的修復性治療已經在DCM的治療中占主導地位。美托洛爾為臨床常用的β-受體阻滯劑，本研究應用美托洛爾治療擴張型心肌病伴慢性充血性心力衰竭的患者取得了良好療效，報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 本研究選取2009年5月-2011年4月期間本院心內科收治的50例擴張型心肌病伴慢性充血性心力衰竭患者作為臨床研究資料，按照隨機對照原則將所有患者隨機分為兩組各25例，即治療組和對照組，兩組患者一般資料對比在年齡，性別組成，病情以及病程等方面差異無統計學意義。
1.2 治療方法 所有患者均接受強心、利尿以及擴血管等慢性充血性心力衰竭常規治療，治療組患者在此基礎上加用美托洛爾口服，起始劑量6.25mg，BID。根據個體化原則酌情加量至50mg，BID。堅持連續服用24W。
1.3 觀察指標 入組患者治療前后均在靜息狀態下接受超聲心動圖檢查，觀察并記錄兩組患者的左心室舒張末期內徑（LVEDD）、左心室收縮末期內徑（LVESD）以及左心室射血分數（LVEF），另密切觀察患者臨床表現定期隨診，以觀察藥物反應及其毒副作用。
1.4 療效評定標準 患者癥狀明顯緩解，心功能改善高于2級為顯效，癥狀部分改善，心功能改善1級為有效，心功能改善未達1級，癥狀無緩解甚至加重為無效。
1.5 統計學方法 計量資料用均數±標準差（χ±s ）表示，組間對比采用t檢驗，計數資料采用X2檢驗，所有數據經SPSS13.0統計學軟件進行處理，以P
2 結果
2.1 觀察指標 由表1可見，兩組患者治療后LVEDD、LVESD以及LVEF均較治療前明顯改善，組間相比，治療組患者LVEDD、LVESD以及LVEF改善情況均明顯優于對照組。
2.2 療效 由表2可見，兩組患者治療后療效評定發現治療組患者顯效率及總有效率顯著高于對照組，有效率兩組患者相似，治療組無效率顯著低于對照組。
2.3 不良反應 兩組患者均未出現明顯不良反應，治療組患者有8例患者服藥起始時可有輕度乏力，2周后自行緩解。
3 討論
擴張型心肌病慢性充血性心力衰竭患者的心臟神經系統功能失調，其交感神經系統興奮性顯著增強，激活腎素-血管緊張素-醛固酮系統，進而使得機體內環境中腎素、血管緊張素以及兒茶酚胺等水平顯著升高，最終引起血管收縮，心率加快，心臟負荷加重，表現為慢性充血性心力衰竭[2]。針對以上發病機制，β-受體阻滯劑可以有效緩解擴張型心肌病慢性充血性心力衰竭的臨床癥狀，并通過減慢心率，緩解心肌收縮力，降低心肌耗氧量，改善心臟功能，預防并逆轉心肌重構。
美托洛爾為一類典型的β-受體阻滯劑[3]，本研究選用美托洛爾治療擴張型心肌病伴發慢性充血性心力衰竭患者結果顯示LVEDD和LVESD顯著縮小，LVDF顯著升高，有效改善了臨床癥狀以及心功能。經對比發現療效顯著優于對照組。美托洛爾的起始劑量選擇6.25mg，BID，如耐受可每隔2-4W加倍劑量，如出現不良反應則延遲加量直至不良反應好轉，目標劑量以維持60次/min左右的靜息心率為宜。本研究治療組發現8例患者服藥起始時可有輕度乏力，未經處理自行好轉，未影響服藥。
綜上所述，美托洛爾治療擴張型心肌病伴發慢性充血性心力衰竭療效確切，患者耐受性好，值得推薦。β-受體阻滯劑個體差異性大，治療應遵循個體化原則，并注意避免突然停藥，及時防治并發癥。
參考文獻
[1] 李靜，李新立，顧凱，等.擴張型心肌病心力衰竭患者心腎功能相互關系的研究[J].臨床心血管病雜志，2010，26（2）：104-108.
第4篇：管理學的二重性范文
財務管理學是一門既涉及經濟學,又涉及管理學的邊緣性、綜合性學科。該學科的任務,一是要闡明財務管理的種種規定性,即財務管理是什么;二是要揭示財務管理活動的一般規律,即如何進行財務管理。前者屬財務管理的基礎理論,后者屬財務管理的應用理論。
一般來說,基礎理論性學科體系的構建應遵循從抽象到具體、從簡單到復雜的表述規律,即從一個最簡單、最抽象的邏輯范疇出發,通過將形成該范疇時所舍象掉的其他因素逐步地包含進來,再現研究對象豐富的規定性,從而使人們獲得對研究對象具體的而不是抽象的,復雜而不是簡單的,生動的而不是僵死的認識。財務管理基礎理論體系的構建同樣遵循上述規律。這里需要說明的是,財務管理基礎理論體系的構建方法,并不等同于財務管理基礎理論的研究方法。財務管理基礎理論的研究方法與其體系的構建方法不同,遵循的不是從抽象到具體、從簡單到復雜的表述規律,而是從具體到抽象、從復雜到簡單的思維規律。既然財務管理基礎理論體系要從一個最抽象、最簡單的范疇出發,那么,科學地確定這一范疇便成為合理地構建財務管理基礎理論體系的關鍵。
與基礎理論的任務不同,應用理論的任務在于指導人們怎樣去做事情,因而,應用理論無疑應具備鮮明的實踐性與可操作性。既然二者的任務與性質不同,其起點選擇與體系構建的依據也就不同。基礎理論的起點選擇與體系構建應遵循的是人類思維活動的規律,應用性理論的起點選擇與體系構建應遵循的則是人類實踐活動的規律。
二、財務管理學理論體系研究現存問題
為了構建起科學的財務管理理論體系,有必要對財務管理理論體系研究中現存的問題作一剖析。
1.有關財務管理學的內容構成。我國的財務管理學,迄今為止,其內容構成基本與西方國家的財務管理學相同,大致包括三部分內容。第一部分,總論,闡述財務管理的概念、內容、職能、目標、環境等基本理論問題;第二部分,介紹貨幣時間價值的計算與財務風險的測算等財務管理的基本方法;第三部分,介紹投資決策、籌資決策、股利政策、營運資金管理等財務管理實務處理的理論與方法。其中第一部分為財務管理學的基礎理論部分,第二、三部分則為財務管理學的應用理論部分。財務管理學內容體系存在某些不科學、不完善之處。
2.有關財務管理理論起點的確定。對財務管理學起點范疇的確定,筆者認為,主要存在以下問題。
(1)將復雜的范疇作為財務管理基礎理論體系的起點。一些復雜的范疇,比如“財務管理”,被作為財務管理基礎理論體系的起點。勿庸置疑,“財務管理”是一個內涵十分豐富,綜合性極強的范疇。它既是資金籌集、資金投放、資金運用和收益分配種種財務活動的總和,也是財務預測與決策、財務控制與監督、財務成果評價與考核種種財務管理職能的總和。有賴于其他一系列范疇才能予以說明的綜合性如此之強的一個范疇是無法充當財務管理基礎理論體系起點的。
(2)從財務管理學體系以外尋找起點。比如,將“環境”作為財務管理基礎理論體系的起點。環境對事物發展的影響是不言而喻的,但決定事物發展的根本原因是事物的內因而不是外因。只有在明了事物的內在規定性、本質的基礎上,才有可能揭示環境對事物發展的影響。這就意味著環境不可能處于起點的位置。
(3)將財務管理假設作為起點。任何科學研究都有一個假設問題。這是因為世間的任何事物都不是孤立自存的,都會與其他事物發生這樣或那樣的聯系,從而使研究對象處于不斷變動的狀態之中。為了使研究得以進行,便需要首先對研究對象所處的環境條件加以限定,這種限定也就是我們通常所說的假設。然而,如前所述,理論體系的起點并不等同于理論研究的起點,該種觀點的不妥之處就在于將理論體系的起點與理論研究的起點混為一談。
(4)將財務管理基礎理論體系的起點與財務管理應用理論體系的起點混同。如前所述,財務管理理論包括財務管理基礎理論與財務管理應用理論兩大部分,二者的性質與功能作用不同,其起點也必然有所不同。
三、現代財務管理理論體系的構建
1.財務管理基礎理論體系。構建財務管理基礎理論體系,首先要解決的是邏輯起點問題。作為財務管理的對象,有人認為是財產,有人認為是價值,有人認為是資金,也有人認為是本金。而在筆者看來,財產、價值、資金、本金,均是財富的不同社會形式,都可以抽象為財富。
(1)財富及其社會形式。財富是人類為了滿足自身的需要而作用于外部世界所獲得的物質或精神的成果。任何財富的生產都是在特定的生產關系中進行的,特定的生產關系賦予財富特定的社會形式或屬性。撇開社會屬性、社會形式等社會規定性,財富是人類所創造的勞動產品或使用價值。在自然經濟社會,財富直接體現為使用價值,在商品經濟社會,財富的存在形式由直接的使用價值形式轉化為間接的價值形式。股利、利息、工資、稅金等既是財富的分配形式,也是不同經濟利益關系的載體。
(2)財富運動及其管理活動的多樣性。在社會的生產與再生產過程中,財富是處于不斷運動、變化之中的,如數量的增減、形態的轉化、產權的變動等等。人們必須把握這一過程,自覺地實施對財富及其運動過程的管理。對為國家所控制的財富進行的管理,就是財政;對為企事業、行政單位等多種經濟組織所控制的財富進行的管理,就是財務。廣義的財務管理,既包括國家的財政管理,也包括事業、行政單位的財務管理。
(3)財務管理目的的二重性。財富不斷地被消費,又不斷地被生產出來。財富的生產總是在特定的生產關系中進行的。財富的生產過程,既是使用價值的生產與再生產過程,也是生產關系的生產與再生產過程。與此相應,進行財富管理必然具有雙重目的:一是追求經濟效益,用既定的耗費生產出盡可能多的使用價值;二是維護經濟利益關系,保證各利益相關者實現各自的經濟權益。
(4)財務管理職能二重性。財務管理的目的不同,其管理的職能也就不同。為追求經濟效益,財務管理被賦予對財務活動進行規劃、調控、評價的職能;為維護經濟利益關系,財務管理被賦予對財務活動實施規范、監督的職能。隨著財富生產、流通規模的擴大及其社會化、國際化的推進,人們對財務活動中經濟利益關系的維護與協調,不再限于經濟組織自身,而是突破單個經濟組織的邊界,逐漸成為國家乃至國際性經濟組織的行為。
2.財務管理應用理論體系。因為財務管理應用理論是對企事業、行政單位的財務管理活動亦即微觀財務管理活動規律性的描述,所以財務管理應用理論體系,實際上也就是企事業、行政單位財務管理理論體系。
第5篇：管理學的二重性范文
論文關鍵詞:旅游管理學 研究對象 學科性質
論文摘 要:旅游管理學作為一門學科主要研究了其概念、研究對象、性質、研究方法等等。通過對旅游管理的幾個角度來詮釋旅游管理的內容。
旅游業是在19世紀40年代后開始走上規模經營、產業化發展道路的。從那時開始,旅游經營者一直都在積極地尋求如何借鑒、吸取管理學的最新研究成果、工商企業管理的一些好的做法來改進旅游服務質量,提高旅游企業的經營管理水平。但在學術界中,旅游管理研究在相當長的一段時間內一直沒能得到人們應有的重視。70年代以來,這種現象有了比較大的改變,旅游管理研究領域公開發表的論文、刊物、專著已日漸增多。旅游管理學學科建設問題也引起了許多學者的興趣。有些學者還提出了一些很好的設想與建議。但人們對學科建設的一些基本問題的認識,如對學科研究對象,學科原理命題,學科的性質與理論框架,學科的前沿問題,學科的研究方向與研究方法的確定等問題的認識,至今仍然是模糊不清的。
一、旅游管理的概念
旅游管理是指為發展旅游事業而進行的計劃、組織、指揮、調節和監督的活動。旅游管理活動,具有多層次、多結構、多方面的內容,它貫徹于旅行游覽管理事業的全過程之中,從旅游管理的過程看,旅游管理活動包括:確立旅游管理目標的活動,建立旅游事業信息系統的活動,進行旅游事業開展預測和決策的活動,制定旅行游覽事業發展計劃的活動,以及對旅游事業發展的監督活動,等等。
從旅游管理的內容看,旅游管理活動包括:旅游人力資源管理活動,旅游物質資源管理活動,旅游財力資源管理活動,旅游科學技術管理活動,等等。
從旅游管理的業務經營看,旅游管理活動包括:旅游資源管理活動,旅游設施管理活動,旅游服務管理活動等。旅游資源管理,又可以分為旅游風景名勝管理,旅游文物管理,旅游建設成就管理活動,旅游設施管理又可以分為旅游交通包括民航、鐵路、公路、水路管理,旅游賓館、飯店、餐廳、游樂場所管理活動旅游服務管理,又可以分為旅游客房服務、餐飲服務、導游服務、司機服務、引導購物服務管理活動,等等。
從旅游管理的方法手段看,旅游管理活動包括用行政辦法管理旅游事業的活動,用經濟辦法管理旅游事業的活動,用法律辦法管理旅游事業的活動,用思想政治辦法管理旅游事業的活動,用科學技術辦法管理旅游事業的活動,等等。
二、旅游管理學的研究對象
旅游是由那些出于和平目的、不是為了定居與就業的人,離開其常住地外出旅行與逗留而引起的各種現象和關系的總和。旅游資源、旅游者與旅游業是旅游活動產生與發展的三個基本組成要素。所以,廣義上的旅游管理學研究對象應包括對這三者的管理。由于旅游者的旅游動機激勵、活動導向及其在旅途中的組織管理在很大程度上要受旅游企事業單位的影響與制約,旅游資源的開發利用與保護工作主要也由當地的旅游企事業單位負責。因此,狹義上的旅游管理學研究對象主要指的是對旅游業的管理。
三、旅游管理學的學科性質
旅游管理學究竟是一門科學,還是一種學科?或者只不過是管理學底下的一個研究領域?學術界曾為此爭論不休。一門科學,它必須要有明顯不同于其他學科的研究對象、研究方法和一整套從實踐、大量的研究成果中總結出來、并經得起時間考驗的科學原理。旅游管理學的研究對象盡管與其他科學或學科的研究對象有明顯的不同,但考察國內外大量的研究成果,人們所沿用的研究方法絕大多數是其他一些科學或學科,如經濟學、社會學、人類學、文化學、管理學所采用的研究方法,其完整、獨立、清晰的理論體系架構也尚未建立起來。如果把它定位為管理學或是其屬下某個分支的一個研究領域,又明顯地讓人感到忽視了它的特殊性,低估了它在現代管理科學中的地位與重要性。事實上,如果人們認真思考一下它的學科原理基本命題,回顧旅游管理研究所走過的漫長歷程,就容易明白,旅游管理學的根基在管理科學中,管理學的理論與基本原理對旅游管理實踐有很強的現實指導意義。旅游管理學是管理學的一個重要的分支,是一門綜合性較強的應用學科。
與其他部門、行業的研究或者說管理對象相比,旅游管理學研究對象的特殊性主要可以歸結為以下幾點:(一)旅游活動的異地性:旅游活動的產生與發展總與旅游者的外出旅行與逗留分不開;接待同一對象通常必須由不同地方的旅游企業、旅游從業人員共同協作來完成。(二)旅游產品的文化性:旅游產品表現為直接的或間接的、物化在旅游消費品上、有針對性的旅游服務。無論是有形的還是無形的旅游產品它都必須蘊涵著較強的文化性,這是因為旅游者在要求旅途中的物質需要得到滿足的同時,他們的精神需要也需要得到滿足。(三)旅游消費的綜合性:旅游者的消費需求通常是綜合性的,雖然他們絕大多數都有比較單一的旅游動機,但在旅途中的食、住、行、游、娛、購六個方面的消費一般都會有。而且,近年來旅游消費需求還在向其他服務領域內延伸。(四)旅游服務的社會性:旅游服務離不開人與人之間面對面的直接接觸,供需雙方的溝通與情感、思想交流,不僅有可能影響到彼此原有的意識傾向與價值觀念,而且還可能從中締造出一種新的公共或人際關系。(五)旅游經濟活動的普遍性:在當今世界上,絕大多數國家發展旅游業,首先是為了創匯、創收。旅游業在許多國家里已成為當地國民經濟的重點產業甚至支柱產業。從全球的角度來看,以就業人數比例、所創造的利稅等社會經濟指標來衡量,旅游業已超過汽車、石油和化工等行業,成為全球第一大產業。(六)旅游資源的二重性:凡是能造就對旅游者具有吸引力的任何因素,都可構成旅游資源。旅游資源既可以是自然的,也可以是人文的;既可以是歷史的,也可以是現代的;既可以是有形的,也可以是無形的;有些在空間上是不可以移動的,而且一旦遭到破壞就難以修復,如名勝古跡;另有一些則是可以移動的,而且是可以不斷地充實與更新的,如體育賽事、文娛節目表演、節日喜慶活動等等。
四、旅游管理學的研究方向與研究方法
由于旅游是一種錯綜復雜的社會、經濟、文化現象,旅游管理學的研究方法也應視具體研究問題的不同,分別采用經濟學、管理學、社會學、人類學、文化學等相關學科的研究方法來研究問題。
從定性分析描述問題到定量分析描述問題,這是一門學科日漸成熟的一個重要的發展標志。在信息時代,旅游管理研究人員要能熟練地掌握、使用計算機,并在可能的情況下,用統計學、經濟數學、管理數學的定量分析方法來分析描述旅游管理研究所碰到的問題,以推動旅游管理學向更高的層次發展。
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第6篇：管理學的二重性范文
【摘要】范式是科學理論研究的內在規律及其演進方式，而管理學的研究范式是最高層次的方法論。關于管理學的研究范式存在諸多爭論，大體上可以分為科學主義范式和人本主義范式，前者體現管理學研究范式的社會性，后者體現科學性。其實二者本質上是統一的，統一的基礎在于認識世界的西方大范式。
【關鍵詞】管理學研究范式二重性
一、管理學研究范式的含義
范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。
科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。
四、結論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發展構成了早期管理學發展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發展和技術創新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。
從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統一的，統一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。
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第7篇：管理學的二重性范文
關鍵詞：管理文化 科學發展觀 信仰 信念
經濟管理這種活動是生產力發展到一定階段的產物，是適應生產社會化的需要而產生的。現代中國人繼承了不少優秀傳統，祖國古代文化從道德、人性、哲學角度啟發了我們的管理思路，但其中消極沒落的思想也很多，我們不可能不加區別地吸收。西方管理學則過于強調物質刺激，對內心激勵不夠。新時代的中國企業家們到底應當選擇哪一種管理方式才能最好地發揮人的主動能動性，使大多數員工能充滿熱情地工作和服務呢？在各種所有制并存，人們的思想多元化的情形下，應當怎樣用科學發展觀看待和分析社會轉型期的企業管理？如何激勵人內在的動力讓管理者從復雜的人事方面解脫出來把管理的重點放在生產經營上？
1 文化對管理的影響
改革開放以來，人們引進西方管理學思想，吸取了許多系統的，規范的內容，把管理作為一門學科進行研究，是西方管理學的一大進步。但是在管理中把人當成只為追求自身利益的經濟人，過多使用一些物質和非物質刺激管理員工，使西方管理學始終停留在較低層次循環，這是它的弊端。公司老板和經理們可以引進人才，引進先進設備和技術，但先進的技術不可能直接轉變成生產力，必須經過變換才能轉換成生產力，才能使社會充滿活力。這個變換過程就是管理。管理就是對協作勞動的管理。管理的社會屬性和自然屬性是人所共知的常識，也就是常說的管理的二重性。社會主義制度下的企業，無論是國有企業，還是私營企業，都在黨的領導下，或者在黨的間接領導下，它的民主性、職工的主人翁意識是根深蒂固，代代相承的。它的社會屬性反映在“社會主義公有制為主體的中國經濟”，勞動人民無論在國有企業還是是私營企業工作，都受國家法律保護，都是在直接或者間接為國家服務，都是國家的主人。無論是什么形式的企業，管理者如果有違法亂紀的行為，或者有悖于精神文明建設的行為很可能會受到勞動檢察部門和工會的干涉，這是企業老板們不能不考慮的問題。那么在這種情況下應當形成怎樣的有效的管理模式來減少勞資沖突，形成一種和諧的氛圍？由于企業在特殊的環境條件和歷史傳統下形成了自己獨特的價值趨向，行為方式等，這是組織文化。隨時展而更新，組織文化具有較強的穩定性。在我國，提倡用科學發展觀來創建組織文化，從制度，行為，理念上確定了企業整體的形象，增強企業的凝聚力，這種凝聚力激發了員工的主動能動性，建立起員工和企業直接的相互依存關系。文化是企業經營過程中積累的寶貴財富。現在企業人才流動活躍，能夠讓員工心甘情愿與企業同呼吸共命運。唯有員工認同企業文化，讓企業文化代代相傳。在管理中創新，運用企業文化影響人，教育人，改變人，已經成為當今管理的主題。例如淘寶網的成功，離不開馬云團隊在創業時集體的精誠團結。公共政策也在影響著企業文化和勞動者的態度性。新時期的中國，由于社會團體積極參與各種社會活動，許多勞資矛盾因此得以化解，黨政工團的作用突出體現在黨和政府的政策宣傳，維護勞工權益等方面。國內的各種企業和組織，尤其是國有企業和事業單位還擔負著創建社會主義精神文明的任務，學校、機關這個任務尤其突出。各個企業和組織都有黨的機構，黨政工團的影響無處不在，這些特點決定了中國必須有自己的管理模式和方法，充分發揮黨政工團的作用，用先進文化鼓舞人，激勵人，不能照搬西方的管理模式。企業文化促進了“軟”管理與“硬”管理的融合，使員工與企業的經驗理念相統一。海爾的企業文化和華為的企業文化就是杰出的典范。中國的古話說：士為知己者死。人不應當是經濟動物，更應該散發人性和道德的光輝。不是單純追求經濟效益的。企業老板和員工都應當充分認識企業文化的積極作用，通過榮辱觀、使命觀、科學發展觀的教育與企業同呼吸共命運。
2 信念和信仰對人的激勵作用
管理學雖然是一門獨立的學科，但與社會學是密切相連的，管理是一種生產力，同時也反映一定的生產關系，其反映的生產關系必然地在管理學的理論觀點上有所表現。有人說：沒有超越階級的管理學。在西方的企業，強調服從，強調規律，主張靠法律完善勞資關系，西方文化更側重通過規則來約束人和激勵人，試圖用現代化的管理技術和方法來預測動機，引導行為，指導人們的看法，以求減少客觀的緊張和沖突，建立一種合作的關系。卻不從內心世界挖掘人的潛力，所以在關鍵時刻往往不能激發人最深處的源動力。現代西方國家的社會福利在一定程度能緩解階級對立，但不能從根本上消除勞資雙方的嚴重對立。為國家奉獻，而不是為老板個人服務。在中國，所有的組織都在一個社會主義制度框架下。即使是私營企業，許多職工也有過在國有企業工作的經歷，管理者本人也長期接受了黨的教育，在這種情況下，人的信念和信仰就必須得到充分的尊重，比如“為人民服務”，這是我們經常聽到的一句話。在各行各業都有體現，在西方資本主義國家不可能存在這個意識。建設祖國，實現中華民族偉大復興這種信念使勞動者無論在什么性質的企業工作，都認定自己是為祖國服務，支撐他們的就是這種信念，這種信念超越了企業性質，超越了企業范疇。盡管我國的管理界模仿西方管理思想十分明顯，但無論怎樣借鑒，我國的社會制度，黨團組織，道德規范等都對西方管理思想在一定程度進行約束，限制它的消極方面。關鍵時刻，員工對組織，對國家的忠誠和信仰仍然有顯著的作用。這是我國從計劃經濟年代就開始的政治思想工作帶來的積極作用。正因為如此，更要強調政治思想工作，激發人的內在驅動力。這不是可有可無，而是在新時期企業管理的必不可少的工作。當然在方式上肯定不會是過去傳統的形式。無論什么時候，積極上進，奮發向上，為祖國奉獻永遠是主旋律。信念是一個人前進方向的航燈。對信念的虔誠可以維持一生而不動搖。說過：自從他接受了馬列主義之后，就再也沒有動搖過。無論是多么艱苦的環境，都不曾改變他的信念。可見信仰對人的作用是超越了普通的激勵層次的。隊伍的沖鋒在前，享受在后。這不是經濟人的假設能夠解釋的。現代企業科技技術飛速發展，許多工作更加依賴員工的自覺性，很難監督，尤其是一些智力型企業。比如軟件行業的員工，靠監督是提高不了效率的。企業家既要尊重人的需要，又要注意喚起人內心的高尚道德情操，為信仰而奉獻，讓企業可持續發展，這才是管理的最高境界。的村民全部拿著相同的工資，沒有人計較獎金或者提成，他們把自己的命運和企業的發展牢牢綁定在一起。這是一個通過信仰來管理員工的非常鮮明的典型。管理的幾個職能借助內心動力的驅使，可以爆發強大的力量。靠表面的刺激和激勵，只能起到有限的作用，如果要求人冒生命危險去做某個工作，再高的工資也不會吸引人。以人為本的管理不強調無條件服從，不強調機械理解紀律。強調員工對國家，對企業的忠誠，強調為理想而奉獻。人在遇到危險時，趨利避害這是人的本能。而信仰的力量超過了本能，可以激發深層的原始動力，爆發出驚人的力量，正是這一點使我們中華民族迎來了光芒萬丈的偉大復興，把昔日積貧積弱的舊中國變成了一個富有活力和奔向小康的世界大國。
3 科學發展觀強調在實踐中深化管理，豐富管理內涵
新時期的中國處于社會轉型期，人們的思想觀念復雜，接受的新生事物多，這就給管理者提出更高的要求。必須深入了解中國企業中雇員的內心思想，讓信念成為員工的驅動力，讓員工為理想和事業而奮斗，而不是只是為了謀生和個人的成功。管理作為上層建筑，從本質上決定了文化、道德、信仰以及價值觀念對管理的促進作用。
4 總結
管理的社會屬性包含了豐富內容，可以說在我國還有待于深入研究。作者認為：越是市場經濟，越要強調文化，信念和信仰，具體來說，就是在管理中有所創新，有所突破，通過科學發展觀來豐富管理科學，通過管理的社會屬性調控和約束激發員工。
以科學發展觀激發人內心原動力，自覺為企業服務，把內在的信念和人的尊嚴轉化為外在的動力，可以從內心激發員工，為企業創造最大的價值。這在當今法律不完善，勞資雙方沖突時有所聞的今天，通過管理的社會屬性調控雇員和雇主的關系有積極的意義。
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第8篇：管理學的二重性范文
人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，是在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上，由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的專門會計知識。
一、我國建立人力資源會計的必要性
1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展，知識成為生產的核心要素，然而掌握知識并將知識轉換成最終生產力的是人，經濟發展水平越高，服務業等第三產業在國民經濟中的比重就越大，人力資源在經濟發展中的作用也越重要，尤其是在法律服務、計算機軟件等行業，企業需要的實物資產并不多，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配置。
二、人力資源會計的計量問題
將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點:第一種觀點稱為成本法,另一種方法稱為價值法,兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支――人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。
（一）人力資源成本會計
人力資源成本是指取得或重置人員而發生的費用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發人力資源而付出的代價，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價。人力資源成本會計是以企業對人力資產的投資為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值，同時，將人力資產成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業生產經營的產品成本或勞務成本，記錄人力資產的累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，余額就是企業人力資產為企業創造的收益或帶來的損失。
人力資源會計成本法的優點主要體現在：一是獲取的數據較為客觀、可靠和穩定。二是市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度地貼近人力資源的價值。三是人力資源會計須融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。四是將人力資源作為一項會計要素進行計量，彌補了傳統會計只計算物力資產，見物不見人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產的價值并不能代表勞動者所創造的新價值，僅憑會計信息無法判斷不同人力資源的經濟價值。二是不同單位對人力資源的評價標準是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。它的優點主要是相關性強，能夠避免成本法低估人力資源價值的弊端，使會計報表使用者不會因為實物資產低而低估單位價值，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。但這也使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算方法。
目前常見的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，群體價值計量模型主要有經濟價值法、非購入商譽法；個人價值計量模型主要有未來工資報酬折現法、指數法等。群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側重。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
（三）成本法和價值法的綜合運用
人力資源會計計量的二重性指的是人力資源成本會計法與價值會計法的綜合運用。從目前的理論研究與實踐成果看，綜合運用這兩種方法可以取長補短，更為科學合理地計量人力資源的實際價值，從而較好地解決人力資源會計計量中存在的問題。
1.從時間上看，人力資源的成本會計與價值會計方法是人力資源會計的兩個階段，成本會計注重過去和當前，價值會計注重今后和未來。綜合運用兩種會計計量方法，可以從時間上把兩種方法聯接起來，全過程計量與反映人力資源的投入與產出。
2.從投入產出看，成本會計注重投入，承認既成事實；價值會計注重未來產出。綜合運用兩種方法可以從不同角度反映與計量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價值；價值法從產出的角度計量與反映人力資源的價值。不同角度可以更加全面準確地反映人力資源的價值。
第9篇：管理學的二重性范文
[關鍵詞]企業信任；管理控制；整合；分析框架
有著完善控制制度的企業控制失效。學者們開始質疑企業內部控制自身機理的欠缺，企業信任引起了理論與實務界關注，科學整合信任與控制成為一個新課題。本文首先梳理信任與控制相關理論成果，然后將三種不同的信任維度與兩種管理控制方式組合。構建出兼顧信任與管理控制的理論分析框架，最后結合影響信任的兩個關鍵因素：可預測性與可接受性提出整合思路。
一、相關專業名詞的界定
信任有單向度信任、人際信任、縱向信任以及整合信任等觀點，不管是哪一種對信任的理解，分析其本質都是人與人的信任即人際信任的延伸，所以本文的信任是指人際信任。變得脆弱的意愿和正面期望是定義信任的關鍵要素，信任的內涵概括為：存在于信任方與被信任方，產生于信任方對被信任方的行為持樂觀的預期時。信任方愿意承擔風險，但是信任方對被信任方的心理預期及其承擔風險的意愿會受不同時期、情境的影響。
控制也是個有爭議的名詞，從管理學角度看，最為經典的控制定義來自H?法約爾，即在一個企業里，控制就是要證實一下是否各項工作都與計劃相符，是否與下達的指標及已定的原則相符合，控制的目的在于指出工作中的缺點與錯誤。以便加以糾正并避免重犯。法約爾認為管理控制分為企業與企業間控制和企業內部控制兩部分，可見最初的管理控制包括了內部控制(楊雄勝，2006)。雖然部分學者注意從公司管理或治理視角研究內部控制，但是不能擺脫滿足于審計與會計需求的陰影。為了強調管理學視角，考慮最初的管理控制包括內部控制，本文的管理控制是指基于管理學視角的內部控制。
二、企業信任與管理控制關系研究的文獻綜述
在企業管理控制效果不明顯，進一步完善管理控制制度也不起色，完全依靠信任調節人的行為又不現實的條件下。信任與管理控制的關系研究得到了重視。學者們最初致力于信任與管理控制的邊界研究，一種觀點認為信任是一種特殊的控制方式；另一種觀點認為信任本身并不是一種控制。進一步研究的是信任與控制的關系，一些學者認為信任和控制是可以相互替代的，另一些學者認為信任與控制表現為互補關系。嚴中華(2007)等認為人類互動和交換關系中的行為具有二重性：信任與不信任，提出信任、不信任與控制三者之間既對立又統一的辯證關系。這三種觀點提出對整合信任與管理控制有一定指導意義，不足的只是靜態地分析了信任與管理控制的關系。隨后學者們開始注意信任與管理控制的動態關系。通過分析控制強度對人際信任的影響得出結論：隨著企業控制強度加大，企業信任與管理控制最初體現出互補關系，當組織信任達到一定程度，管理控制加強，兩者更多體現為替代關系。考慮到高速成長企業成長周期，發現在發展初期信任和控制主要表現為互補關系，在成長后期兩者更多體現為替代關系。對跨職能團隊研究，得知團隊內部控制與信任之間的關系并非只存在簡單的“互補關系”、“替代關系”或兩種關系的交替。深入認識信任與控制復雜關系，使得整合信任與控制有些茫然，甚至有學者認為企業信任與管理控制之間存在悖論不可整合。筆者認為以往信任與管理控制的整合，只注意到信任多維度與管理控制強度的量變對信任的影響，忽視了管理控制隨控制強度增大發生了質變，只有將兩種不同的控制方式：管理型控制與領導型控制融合到信任不同維度，整合得到的結論才更具有意義。
三、信任與管理控制整合分析框架的構建
(一)信任的維度
早期的信任研究將信任簡單地視為單維變量，較低的一致性系數說明信任更可能是多維變量，學者們從信任者、被信任者、相互關系等不同視角對信任進行分類。考慮到信任與控制作用的對象都是企業內行為，本文采納組織行為學的信任發展階段理論。信任發展過程存在三種類型：第一種是算計型信任。這類信任建立在失信所帶來的懲罰或源自維持信任所帶來的收益；第二種是知識型信任，建立在長期交往而具有對行為的良好預測性的基礎之上，在這類信任中，常規交流和不斷增強了解是關鍵過程；第三種是認同型信任，基于認同信任建立在對對方動機、意圖的充分理解和贊賞的基礎上。關系的建立開始于算計型信任，如果人際交往活動的發展在一定程度上加強了信任的有效性，那么當事人就開始發展一種基于對他人的需求、偏好等的了解的知識型信任。隨著當事人之間的進一步相互了解，就可能對他人的需求、偏好產生強烈的認同，并把這些需求、偏好視為自己的需求，這樣隨著認同感的產生，知識型信任發展到認同型的信任，但并不意味著所有的算計型信任都會成功地發展到認同型信任。分析信任的發展，考慮到信任兼容性與層次性的特征，筆者認為信任在任何發展階段、任何情境下不同的信任維度可能共存，且會凸顯某一信任維度。
(二)兩種管理控制：管理型控制與領導型控制
隨著工業經濟讓位于知識經濟，領導的作用日益突出。從管理的范疇獨立出來。成為一個全新的概念。管理與領導都是完整的行為體系，而不是屬于對方的一部分這一觀點開始被更多的人所接受。美國學者華倫?班尼斯對管理與領導進行區分。他認為：“領導是做正確事的人，而管理者是將事情做正確的人。”(2003)認為管理過程是制定規則、執行規則、維護規則；領導過程是發現變化、管理變化、創造變化。在此基礎上，控制被分為“管理型控制”和“領導型控制”兩類，管理型控制是通過管轄、治理等管理職能實現控制，即通過一系列外在的制度、技術和方法影響團隊成員行為以確保團隊取得預期的績效；領導型控制則是通過引領、導向等職能實現控制，即通過影響員工的觀念、價值取向、思想和動機等內在方面。實現對其行為的控制，以確保團隊預期的績效目標的實現。綜合上述觀點，筆者認為雖然管理型控制與領導型控制都屬于控制，但是不能簡單認為是控制強度量變的結果，其實兩種控制方式有著質的不同。主要區別有：1.控制視角不同，管理型控制從微觀視角，領導型控制從宏觀視角；2.對風險的觀念不同，管理型控制規避風險，領導型控制敢于面對風險；3.對變化的態度不同，管理型控制極力維持原狀，領導型控制敢于變革、創新；4.控制的手段不同，管理型控制是一種直接控制，主要借助企業硬性的規則，而領導型強調間接影響，主要借助企業的軟規則。
(三)信任與管理控制的整合分析框架
交易成本法將信任與交易費用連接起來，認為影響交易成本的因素分為兩類：人的屬性和交易特有的屬性。Williiamson認為，人的屬性主要包括兩方面即有限理性及機會成本，交易的屬性則為資產專用程度、不確定的程度、交易的頻率。而正式制度安排并不能完全覆蓋交易中所有的層面，因此交易伙伴間的信任可以減少法律機制
上的支出，從而可能使得交易雙方從交易中受益(姜廣東，2004)，這為信任與管理控制的整合提供了基礎。將信任三種維度與兩種不同的控制方式組合，將形成六種組合：算計型信任一管理型控制。知識型信任一管理型控制，認同型信任一管理型控制，算計型信任一領導型控制。信任型信任――領導型控制，認同型信任―領導型控制，具體見信任與管理控制組合分析框架圖(圖1)。但是六種組合不一定都有效。也就是說整合兩者很有必要，信任與管理控制整合的思路：管理控制將有利于信任產生與升級，信任能反哺于控制，使得控制的成本減少，控制的效果更好。整合的核心是對行為規律性考察(可預測性)和對善良意圖的判斷(可接受性)，也可以說是對行為的動機、過程與結果的預測。整合的目的是通過整合尋求企業信任與管理控制的最佳組合及其演化路徑。整合的關鍵是解決兩個問題：一是在兩種控制方式下，怎樣實現信任升級；二是在不同維度的信任下，如何實現兩種控制方式的帕累托最優狀態。
1 兩種管理控制方式下的信任維度。在管理控制型下，因為管理型控制基于企業微觀角度。極力維持現狀，害怕變革，所以管理型控制促進了信任在企業發展的不同階段，在不同企業中凸顯出某一信任維度，使得信任維度之間相互轉化的成本較高，轉化難度較大。在領導型控制下。由于其出于企業整體性與戰略視角，積極創造機會促進企業變革，這為信任維度的升級提供了條件，有利于刺激各信任維度的轉換，同時也使得企業在發展的不同階段，信任呈現為多維度的特征。簡而言之。管理控制是企業保持單一信任維度的保證。而領導型控制又使得各信任維度的邊界變得模糊，信任維度呈現多元特征。
2 不同信任維度下的管理控制。在不同信任維度下，管理控制對信任的作用，主要表現為對信任可預測性的強化或削弱與對信任的可接受性判斷的影響兩個方面。在算計型信任下，員工所有合作行為產生于非信任后承受的懲罰與信任后獲得的收益的權衡。這種合作具有一次性或短期性的特點，管理型控制與領導型控制相比更有利于信任雙方產生合作。因為管理型控制服務于企業的微觀，著眼于企業的短期利益，這一定程度上增強了合作行為結果的可預測性，有利于算計型信任的產生。在知識型信任下，合作行為結果的可預測性增強，但是合作雙方的可接受性(不包括結果，更多側重于過程)還是比較脆弱，如果控制采取微觀視角、極力維持現狀、害怕變革的管理控制，管理控制本身的動機不易被信任雙方接受。因此對信任的可接受性促進作用不大，而采取領導型控制更易于信任雙方接受。在認同型信任下，合作行為的可預測性與可接受性都比較強，領導型控制與認同型信任有著共同的視角：企業整體性與企業戰略，這樣信任與管理控制的整合成本會較低。
由此可見，從企業信任的可預測性與可接受性看，信任與管理控制方式的最佳組合的演化路徑是：算計型信任一管理型控制、知識型信任―領導型控制、認同型信任―領導型控制。另外三種組合是無效組合。
