基層醫生論文精選(九篇)

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第1篇：基層醫生論文范文

1．1農村基層鄉鎮衛生院及村衛生室概況

河北省目前有鄉鎮衛生院1960個，鄉鎮衛生院床位數58777張，平均每千農業人口1．18張(略高于全國平均水平的1．16張)，鄉鎮衛生院住院人數為155．4萬人，病床使用率為55．4%(低于全國平均水平的58．1%)。河北省目前有村委會48969個，村衛生室65375個，設衛生室的村占總村數100%。河北省基層醫療衛生機構年診療人次為24484．6萬人次，其中鄉鎮衛生院為3756．2萬人次，占15．34%，村衛生室16494．3萬人次，占67．37%。在農村基層就診患者中，高脂血癥、高血壓、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃腸炎的患病率較高。

1．2農村基層鄉鎮衛生院及村衛生室醫療技術人員概況

河北省鄉村醫生和衛生員總數為85639人(其中鄉村醫生82527人，衛生員3112人)，平均每村村衛生室人員為2．13人(低于全國平均水平的2．29人)，平均每千農業人口村衛生室人員為2．09人(高于全國平均水平的1．53人)。河北省農村基層衛生技術人員中，執業醫師占25．2%(每院平均5．2人)，執業助理醫師占24．1%(每院平均5．0人)，注冊護士占10．6%(每院平均2．2人)，藥學專業技術人員占5．1%(每院平均1．1人)，見習醫師占4．6%(每院平均1．0人);具有本科學歷人員占4．4%(每院平均不足1人)，大專占27．8%(每院平均5．8人)，中專占50．2%(每院平均10．5人)，無學歷人員分占5．2%(每院平均1．1人);具有高級職稱人員占不足1%(每院平均不足1人)，中級職稱占8．5%(每院平均1．8人)，初級職稱占59．5%(每院平均12．4人);25歲以下人員占7．0%(每院平均1．5人)、26～45歲占67．6%(每院平均14．1人)，46～55歲占13．2%(每院平均2．8人)，56～60歲占4．0%(每院平均不足1人)，60歲以上的人員占1．0%(每院平均不足1人)［1］。從河北省農村基層醫療衛生服務機構的現狀可以看出，農村基層衛生技術人員學歷及職稱偏低，衛生技術人員機構不合理，缺乏實用和高層次人才。

2河北省農村基層醫療衛生服務機構的發展對策

2．1加強農村衛生人才培訓

調整醫療、護理、預防保健、管理人員結構，滿足服務職能;加強農村衛生人員知識培訓，普及基本專業技術，建立衛生專業人員崗位培訓制度，鞏固和更新醫療衛生知識，提高基本醫療衛生服務能力;建立逐級進修學習制度，鄉鎮衛生院每年安排一定數量的衛生專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，有計劃地選派中心衛生院業務骨干到市級培訓基地進修學習;鄉村醫生每年接受鄉鎮衛生院的免費培訓和業務指導;繼續開展鄉村醫生中專學歷教育，鼓勵在職人員通過自學考試和職業教育，提高專業學歷水平，改善農村衛生人才結構，滿足農民群眾健康需求。

2．2提高農村基層醫療技術人員待遇

由于待遇低、基礎設施差等多種因素的影響，農村基層衛生院普遍存在著技術人員隊伍不穩定、流動性大的特點，影響了鄉鎮衛生院整體的技術水平和發展。因此，一方面應加快基礎設施和硬件建設，為衛生技術人才創造可以施展才華的平臺;另一方面，制定科學合理的績效工資及獎懲制度和激勵機制，提高廣大醫療技術人員的工作積極性。

2．3加強衛生管理人才培養

堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開招聘作風好、懂技術、善管理、有工作熱情、具有中級及以上衛生專業技術資格的優秀人才擔任衛生院長或社區衛生服務機構管理干部;建立基層衛生管理干部崗位培訓制度，提高基層衛生管理人員依法行政、科學決策和應對突發事件的能力;有計劃地選撥、選派有管理才能的后備干部，到市、縣區醫療衛生機構掛職鍛煉，提高綜合管理能力;逐步建立衛生管理干部持證上崗制度。

2．4加強基層衛生人才培訓基地建設

充分發揮市直、縣區醫療衛生單位的技術優勢，加強培訓基地的規范化建設，加強基地師資隊伍建設，提高基層衛生人員的培訓能力，形成以市直、縣區帶鄉鎮、鄉鎮帶村所的逐級培訓網絡，加大對農村中心衛生院和村衛生室專業技術人員的水平培訓力度，全面提高農村基本醫療衛生服務能力。

2．5加強面向農村基層的全科醫生人才培養

第2篇：基層醫生論文范文

【關鍵詞】新生代教職工 工作滿意度 需求層次理論 雙因素理論

一、引言

目前，隨著越來越多的90后畢業進入職場，新生代員工逐漸成為社會的中堅力量。與70后、80后等老一輩員工相比，新生代員工在成長背景、工作價值觀等方面有著其獨特性，例如：更為注重自我發展，組織忠誠度相對較低；個性張揚，不迷信權威等。A企業作為一家管理咨詢公司，其員工具有年輕化和知識化的特點，基本都為碩士及以上學歷，遠高于一般企業員工，高學歷與高能力意味著更大的職業選擇范圍和更高的自我發展訴求。因此這對A企業的人力資源管理帶來了更多的挑戰。

二、A企業新生代員工滿意度調研設計

本研究主要通過對A企業新生代員工的工作滿意現狀進行研究。為了更加有效地執行本研究、找出影響工作滿意度的主要因素、提出工作滿意度改善的相關建議，本研究結合了相關理論，對新生代員工的工作滿意度維度進行了重新界定，并開發了問卷量表進行測量。

（一）工作滿意度的結構維度

通過對工作滿意度相關文獻進行梳理，本文歸納出新生代員工工作滿意度的九大維度，分別是：工作環境、工作本身、薪酬福利、同事關系、成長與發展、領導與管理、工作地位、企業本身、工作壓力。

工作環境主要指的是辦公環境、辦公設備以及基本后勤服務；工作本身則是工作的內容；薪酬福利主要包括基本工資、福利；同事關系主要包括同事之間的人際關系，包括彼此之間的了解、團結程度、默契等等；成長與發展指的是工作撾歡雜憊ぱ習培訓的投入程度；領導與管理指的是員工對于領導方式、管理制度、領導者本身的能力修養等方面的認同；工作地位指的是職業崗位在社會中的地位、崗位在企業內部的地位等方面；企業本身指的是行業內企業的地位，包括社會口碑、品牌影響、客戶評價等等；工作壓力包括對于績效考核、工作負荷、能力勝任以及客戶關系等方面的感受。

（二）層次劃分

根據文獻梳理出以上工作滿意度的九大維度，并且結合馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論，將工作環境、工作本身、薪酬福利、同事關系、成長與發展、領導與管理、工作地位、企業本身、工作壓力九大維度劃分為保健因素和激勵因素，同時歸并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等五大不同層次上，結果如下表所示。

工作滿意度中的工作環境、薪酬福利以及工作壓力三個維度由于屬于工作的基本需要，如有缺失將會對工作滿意度造成極大影響，因此對應激勵因素中的保健因素。而由于環境、收入以及壓力與員工影響到員工的生存與生命健康，與生理需求和安全需求密切相關，因此劃分到這兩個層次。

同事管理、領導與管理以及企業本身這三大維度，介于保健因素與激勵因素之間，并且與員工的社交需求密切相關。

最后工作本身、成長與發展、工作地位三個維度如果體驗較好能夠極大的激發員工的滿意程度，屬于激勵因素。同時對應員工較高層次的需求，屬于受到尊重和自我實現的需求層次。

（三）調研問卷

工作滿意度的測量在研究學術和管理實踐領域已經較為成熟，以上九個維度均有對應的成熟量表和題項。本文通過文獻研究法對國內外大量的工作滿意度的專著論文、期刊文章、會議論文等進行梳理，將其中有關工作滿意度相關的問卷量表進行修訂，最終形成針對A企業的新生代員工工作滿意度調查問卷。

問卷主要由三大部分構成。首先是封面調研說明，向填寫問卷的被試介紹研究背景，并強調數據結果的保密性，以打消其疑慮。

第二部分是工作滿意度的九大維度對應的具體題項，每個題項均采用Likert7點計分法。其中工作環境3題、工作工作本身7題、薪酬福利6題項、同事關系7題項、成長與發展6題項、領導與管理10題項、工作地位4題、學校本身4題以及工作壓力5題項。

第三部分是被試的人口統計學信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、崗位類型、工齡/教齡、學歷、職稱、職務、年薪等部分。

三、問卷調查結果分析

（一）數據收集

本文主要以A企業中的新生代員工作為研究對象，包括上?？偛俊⒑贾菀约澳暇┓止镜木帕愫髥T工進行問卷調查。共計調查對象為500名，回收有效問卷420分，有效率達到84%。被試的人口統計學信息主要如下：

教育程度，本科以下員工無，本科員工占45.20，碩士研究生占54.80。性別方面，男性占46.45%，女性占53.55%。專業方面，理工類占42.54%，人文社科類（文史哲）占43.66%，其他專業占13.8%。

（二） 信度與效度檢驗

問卷質量主要由信度和效度來判定。本研究的問卷由于采用的都是較為成熟的題項，因此具有良好的信度和效度。

問卷題項的信度主要是由α系數進行檢驗，其中作環境α信度系數=0.81、工作本身的α信度系數=0.81、薪酬福利的α信度系數=0.91、同事關系的α信度系數=0.82、成長與發展的α信度系數=0.87、領導與管理的α信度系數=0.89、工作地位的α信度系數=0.78、學校本身的α信度系數=0.88、以及工作壓力的α信度系數=0.77。以上系數均大于0.75，說明問卷九個維度的題項具有良好的信度。

由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用驗證性因子分析來探索問卷題項的效度。數據結果顯示各維度的因子載荷數均超過0.6，并且九大維度的模型擬合優度指數的各項指標結果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上結果說明問卷題項均具有良好的效度。

（三）模型擬合分析

通過AMOS軟件對工作滿意度三大層次九大題項的模型進行回歸驗證，從圖1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我實現需求與工作滿意度均呈現出正相關的關系，并且均具有正向影響作用。

從回歸系數分析，尊重/自我實現需求對于工作滿意度的回歸系數最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和關系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以認為對于A企業的新生代員工來說對于工作地位、工作本身以及成長發展這三個維度最為看重，這也與前文綜述中提到的九零后新生代員工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也與新生代員工剛剛進入職場，需要立足社會的現實需求較為吻合。

以上數據分析結果說明，對于A企業的新生代員工而言，由于其年輕、高學歷等特點，往往對于自我提升以及未來的發展成長、職業成功有著更多的訴求，同時在社會現實壓力與文化情境下，生存需要與關系需要同樣是工作滿意度的重要組成部分。這與前文綜述中新生代員工職業態度、成功理念、人際關系、業務能力以及生活理念等方面的特質十分相符，也為A企業后續的對于新生代員工管理提供了一定的參考。

四、A企業新生代員工滿意度提升策略建議

（一）進行職業規劃

員工的工作地位、成長與發展需要體現在職業晉升上。A企業的新生代員工對于自我實現與受到尊重的需求強烈，能蠔艽蟪潭壬嫌跋斕焦ぷ髀意度。而作為職場新人，距離以上需求的實現還需要一定的奮斗和打磨。因此，A企業需要協助新生代員工進行職業生涯規劃、讓其看到今后奮斗的路徑和職業前景，了解職業晉升所需要具備的能力素質和工作績效，了解公司的晉升機制，并通過職業導師制等形式的幫傳帶教來協助其成長，來提升其在相關方面的感受和體驗，最終提升工作滿意度。

（二）注重能力提升

成長與發展還體現在工作能力的提升上面。因此能力提升也是職業規劃實現、工作滿意度提升的一種重要手段。能提提升主要依靠職業培訓，而培訓的內容則需要根據員工個性特點、能力現狀以及崗位需要等多個方面進行設計，并能夠針對員工在實際工作中經常碰到的問題，提供可操作性比較強的培訓。比如，咨詢公司對于人際交流、信息素養、分析建模以及問題解決等能力要求較高，這些能力對于實際項目工作也是十分重要的，因此培訓體系可以著重針對以上能力維度進行設計。

（三）優化績效薪酬

基于前文數據分析的結果，A企業新生代員工生存和安全需求對于整體滿意度的影響較大，這與他們年齡、收入以及當今一二線城市的生存壓力也是有著很大關系的。因此，未來A企業也需要注重保障員工權益，這主要體現在薪酬績效方面。目前大部分咨詢公司對于初級員工主要是采取固定薪酬為主的薪酬模式。雖然咨詢行業比一般行業的平均收入要高，但固定薪酬模式對于激勵員工、提升滿意度等方面的作用還是不顯著，因此建議A企業提升績效薪酬在員工收入中的比重，同時將能力成長與薪酬掛鉤，通過薪酬激勵與培訓學習相結合的方式，來提升員工的工作滿意度，最終促使員工實現自身的職業生涯規劃。

除了薪酬之外，福利也是提升員工安全感，增強滿意度一個重要手段。福利的制定也需要充分考慮員工的個性化需求，比如基于崗位和績效結果，讓員工在一攬子福利計劃中選擇自己需要的部分，這樣能夠切實解決員工需求。

（四）排解工作壓力

由于升職、能力提升以及生存是現階段A企業新生代員工的主要需求，將會對員工心理造成比較大的工作壓力，因此為了提升員工的滿意度，排解工作壓力也是必不可少的手段。A企業的管理者應當充分了解新生代員工的相關，通過工作談話、心理咨詢室、情緒宣泄室等手段來幫助員工排解壓力，也可以組織團隊拓展活動或體育鍛煉，來營造一種積極輕松的工作環境，并且教育員工正確地看待工作壓力，學會自我疏導，緩解員工的工作壓力。

參考文獻：

[1]宋超， 陳建成. “80， 90 后” 新生代員工管理與激勵[J]. 人力資源管理， 2011 （5）： 92-93.

[2]伍曉奕. 新生代員工的特點與管理對策[J]. 中國人力資源開發， 2007 （2）： 44-46.

第3篇：基層醫生論文范文

“讓人人享有基本衛生服務”的診療模式是新一輪醫改的目標，無論大醫院是否情愿，基層首診、雙向轉診、急慢分治的格局正在逐步建立起來。然而，組建醫聯體、大醫院醫生下基層坐診，就標志著構成了正確的分級診療路徑了嗎？顯然并不是這樣。

近兩年，醫聯體被視為提高基層醫療機構服務能力、實現分級診療的重要途徑。在十月下旬舉辦的“2016健康中國――基層論壇”上，與會嘉賓對醫聯體的作用和基層人員激勵機制進行了討論。國家衛計委發展研究中心人力資源部副主任陳紅藝直言，松散型醫聯體并不會使基層人員服務能力得到提升，很難把工作做扎實。 “數”說基層衛生人才流失嚴重

提到醫聯體，不得不先看論壇上公布的一組數字。

2010年至2015年，基層衛生人員數量增長十分緩慢，年增長率僅為1.88%，而醫院人員的增長率則為7.73%；與此同時，基層衛生人員占全國衛生人員比例在逐年下降，這六年里，占比從39.99%降到33.69%；基層衛生人員流失比例也最高的，六年內，30%的基層衛生機構發生過人員流失，相對于醫院和專業公共衛生機構，基層人員流出率最高；統計顯示，2015年鄉鎮衛生院中的從業人員年收入為5萬元，社區衛生服務中心為6萬元，醫院醫生僅陽光收入平均就在10萬元以上，收入水平也成為大醫院虹吸基層醫生的重要原因。

這組數字顯示了基層醫療機構的人心渙散，包括培養機制、激勵保障、評價機制都亟待提升。也正是源于上述這組令人倍感無奈的數字，提升基層衛生人員的服務能力和收入水平顯得迫在眉睫。 現行激勵和評價機制難留基層人才

人才是實現衛生服務一體化的首要因素，只有通過合理的人才管理機制，實現優化重組，充分提高衛生人才的工作效率，才能達到提升基層醫療水平的目的。有與會專家認為，留住基層醫生，首先需要建立適合基層的激勵機制和評價機制。

人社部曾經發文指出，要允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員激勵。然而陳紅藝發現，我國仍然有很多地區基層在嚴格執行“收支兩條線”，幾乎談不上激勵。

在評價機制上，我國提出，要增加基層機構中高級崗位比例，對科研、論文也不做硬性規定。但陳紅藝在調研中看到，盡管各省出臺了面向基層傾斜性政策，并單獨設立基層評審組，但評價和晉升仍然更多傾向于大醫院醫生，并沒有真正做到“干什么評什么”。 緊密型醫聯體被專家點贊

基層服務能力未能得到有效提升，組建醫聯體似乎是一條不錯的救市之路。目前，各省醫聯體遍地開花，根據合作程度不同，主要分為松散型、緊密型和半緊密型，力求在一定區域內充分發揮衛生資源各自的優勢和作用，形成分工協作機制。

據不完全統計，按照各地規劃，到2015年底，全國至少有400多家各種形式的醫聯體。然而，大多數醫聯體由政府部門牽線形成，采取技術幫扶和業務合作的松散型聯合模式，加上利益分配補償機制沒有配套，醫聯體成員醫療資源統籌共享的積極性很低，甚至有評論說，醫聯體是大醫院另一種形式的擴張。

“松散型醫聯體基本上就是一家大醫院擁有好幾十家合作醫院，醫生定期或不定期去合作醫院坐診和查房，在這個過程中，基層能力并不會得到大幅提升，因為雙方沒有利益驅動，很難把工作做扎實?！标惣t藝說。

第4篇：基層醫生論文范文

目前我國的基本公共衛生服務包括公共衛生服務和基本醫療兩大部分，其中公共衛生服務包括疾病預防控制、計劃免疫、健康教育、衛生監督、婦幼保健、精神衛生、衛生應急、急救采血服務以及食品安全、職業病防治和安全飲水等12個領域。群眾對全科醫生服務的需求調查顯示，95%的調查者要求，全科醫生能對疾病的預防和促進機體健康等方面進行健康知識教育；96%的調查者要求，全科醫生能進行傳染病防治和預防接種及除四害的工作指導。但我國現行的醫學包括全科醫生培養模式“傳統的重疾病臨床治療輕疾病預防保健的思想嚴重”，因而造成注重疾病治療，忽略融預防、治療、保健、康復為一體的醫療衛生全程服務，對社區預防保健、社區護理、社區健康教育等課程不感興趣，其相關知識和技能欠缺。為提高基層全科醫生公共衛生服務理論知識，國家出臺了《國家基本公共衛生服務規范》，而就其實踐能力的提高問題還有待進一步解決。目前我國的全科醫學教育仍處于過渡期，完整的全科醫學大學教育體系尚未形成，沒有與之匹配的全科醫學臨床實習醫院。對于全科醫學的公共衛生服務實踐能力的教學實習方面的研究較少，我們希望通過本次的課程改革來彌補這方面的空缺，努力提高全科醫學畢業生服務社區的能力，培養服務基層“下得去、留得住、用的上”的實用型全科醫生。

2基于基層公共衛生服務崗位能力的課程內容改革

2.1課程改革目標

現代醫學教育培養的臨床醫學(全科方向)學生應該滿足基層民眾對基本公共衛生服務的需求，滿足基層醫療機構對從業人員應具有的基層衛生服務的崗位能力要求，滿足衛生行政部門對基層衛生服務的要求，滿足國家衛生事業發展的“十二五”規劃，醫藥衛生人才的可持續發展，培養創新能力要求，并能在畢業后盡快通過國家執業醫師(助理)考試，取得醫師執業資格證書。

2.2課程內容改革目的與理念

臨床醫學開設的預防醫學課程，多沿用的是預防醫學專業課程體系中環境衛生學、職業衛生學、營養與食品衛生學、流行病學和衛生統計學五大學科課程的壓縮版，知識缺乏整體性，強調理論知識，忽視應用型、創新型、科研型人才的培養，也忽視了和國家基本公共衛生服務規范相結合，畢業后難以在短時間內適應工作需要和自身職業發展需要，難以滿足居民及國家對他們職業能力的需求。在課程內容改革過程中，應結合基層醫療機構衛生人員應具備的基本公共衛生服務能力、作為執業醫師應具備的專業能力、衛生行政機關要求的衛生行政能力和自身職業可持續發展的基本知識素養，發揮預防醫學的學校課程教學內容對學生未來職業生涯的社區科研、專業能力、社會服務能力的引領和儲備作用。所以在教學內容的改革中要兼顧多方要素，摒棄過往只注重知識的傳承，而忽視了由知識帶來的受教育對象的知識、能力、思維模式等的全面發展，摒棄過往為工作而工作的態度，轉化為工作是我的能力體現，推陳出新。

2.3課程內容改革實施思考

預防醫學涵蓋的的五大學科，看似一盤散沙，其實他們都緊緊圍繞著“健康”這一主題。結合新時代公共衛生主題，在預防醫學課程內容改革中應緊密結合臨床醫學、全科醫學，以及強化學科內部知識間的兼容、滲透與連貫。既然他們都屬于醫學這個大的學科體系，他們之間就一定有著必然和千絲萬縷的聯系。在改革中，將內容可以分為六個模塊，第一模塊為現代健康觀即緒論部分；第二模塊為健康影響因素研究即原環境與健康；第三模塊為健康研究的方法，主要涵蓋醫學統計和流行病學；第四模塊為健康相關疾病的預防與控制原預防與控制。添加第五模塊健康相關基層(社區)衛生服務，第六模塊健康相關行政管理。通過合理整合和序化教學內容，使學生能強化現代健康觀，并將預防醫學觀念、知識和技能貫穿到整個社區衛生服務、基層醫療服務、基層公共衛生服務和終身醫療服務（活動）中去。

2.4課程內容改革實施實例

將基本公共衛生服務中的各種職業能力融入預防醫學教學中，是本次課程內容改革研究的重點之一，以基層慢性病高血壓患者健康管理為例。第一部分學習認識三級預防的開展在高血壓的預防、治療和康復中的重要性；第二部分學習完后，總結和思考“高血壓發生的危險因素（自然、職業、飲食、心理、社會、行為生活方式等），有哪些措施可以有效控制高血壓、如何在社區開展高血壓的三級預防”；第三部分是高血壓的社區考核，指標計算方法、社區高血壓調查報告、本地區的高血壓流行病學研究；第四部分是高血壓的社區控制干預（社區危險因素、干預方法、效果等）研究；第五部分是根據社區人群社會—心理—生物特點分析制定健康教育計劃和實施方案、社區管理方法、分析社區服務能力和服務提供與服務需求，提出改進措施；第六部分是高血壓防治相關政策、法規與衛生服務。課程學習最后，學生結合預防醫學、臨床醫學和全科醫學選擇自己最感興趣的健康與衛生問題，通過查閱論文、教師指導開展學術研究和/或論文撰寫。

3結束語

第5篇：基層醫生論文范文

【關鍵詞】基層醫院；護理；對策

基層醫院在醫療設備和醫療能力方面相對差于城市醫院或更高級別的醫院，在專業醫療人員和專業護理人員配備上也較差于二甲或三甲醫院，在醫院護理工作中也較為落后，出現諸多亟待解決的問題。護理工作在很大程度上影響著醫院臨床醫療進程和病人健康狀況，護理工作的好壞直接關系到醫院醫療信譽的好壞。

病人是直接影響醫院形象的重要因素，醫院護理能力高了，服務態度好了，病人會在社會中相互傳播和實現口頭廣告，給醫院的信譽帶來極大的好處，如果醫院護理能力和服務態度很差的話，病人也會在社會中傳播輿論，這樣，會給醫院的信譽帶來負面影響，不利于醫院的長遠發展。故此，醫院護理在整個醫療過程中具有十分重要的作用，在很大程度上推動著醫院不斷向前發展。

1 基層醫院護理發展現狀

現階段基層醫院醫療設備和醫療條件有很大的改進，但是，以新時期醫院發展要求來衡量，不少基層醫院護理條件還處在原有的發展基礎上，就算改變也只是在一些表面條件上發生變化和改善，從本質上來看，現代基層醫院護理工作中很大層度上沒能從本質上發生變化，量變與質變不能同時協調發展。

受到我國新型農合醫療制度的影響和制約，基層醫院護理人員人手呈現出嚴重不足的現狀。這樣，無形中加重了護士工作和生活的壓力，輪班和夜班等特殊職業狀態加重了護士人員身心疲憊程度，極度嚴重的腦力、體力消耗，容易導致護士在工作中產生消極的心理，不利于正常的護理工作。護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。護患關系緊張。由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈?；鶎俞t院存在的這些護理現狀，給醫院帶來不同程度的影響。

2 基層醫院護理工作中存在的問題

2.1 管理人員編制方面不足

繁重的護理任務來自于護理編制方面的短缺，特別是基層醫院，編制問題更加嚴重。我國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。所以，很多情況下容易導致醫院護理服務工作變得降低，從而降低醫院護理服務水平。

2.2 基層醫院護理人才培養方面存在的問題

基層醫院在護理人才培養方面處于劣勢，護理人才培養方面問題重重。例如學歷低問題的出現。由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，我們的大多護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累敗，打擊了積極性。再如論文寫作方面的要求，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及。在科研成果方面，基層醫院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進方面基層醫院不等同于大城市的醫院，介于工作條件的艱難性，護理高級人才的引進工作更是困難重重。

2.3 基層醫院護理服務方面存在的問題

低學歷的護理人員占據達到數比例，責任心不夠清情況時有發生，例如現階段護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。

3 基層醫院護理人員工作存在問題的解決對策 3.1 國家相關政策及法規方面的扶持與幫助

（1）對基層醫院護理人員在待遇、職稱晉升、護理崗位、指標等方面適當實現政策扶持與幫助。特別是長期在鄉鎮醫院從事護理工作人員，可提高護士護齡津貼標準，實現護理人員的政策激勵幫助。

（2）提高護理項目收費標準，提高護理人員的勞動價值。財政、物價部門根據實際情況在醫院護理人員工作項目中實現實際的勞動報酬的提升，以進一步提高護理人員的工作積極性。

（3）建立健全相關法律法規，實現對護理人員尊嚴的充分維護。建立和完善護理法規，制定《護理法》，嚴格護士注冊和護士執業證制度，沒有注冊和執業證護士不準上崗，護理人員編制要以法規形式強制要求配齊。通過健全法規維護護理職業的尊嚴，規范護理市場及護理活動的各項秩序。

3.2 以護理事業不斷發展來實現護士工作地位的提升

改變醫院護理人員與醫生現有的從屬關系，實現交流—協作—互補型醫護關系新模式；護理不再是一項附屬于醫療的技術性職業，而是并列、輔助型的醫護關系，是一項與醫生共同為人類健康服務的專業 。這一深刻的變革給護理事業提供了廣闊的發展空間，從而改變護士的工作和社會地位。

3.3 不斷提高基層醫院護理人員自身的工作能力

自身能力的提升是實現社會為地位提高的重要手段?；鶎俞t院護理人員應從自身工作能力方面入手，不斷提高自己的工作能力，實現強有力的工作競爭力，從而提高自己的社會地位，為基層醫院護理工作作出更有價值的貢獻。

4 結語

綜上所述，基層醫院護理人員工作中攢在的問題是多方面的，學要解決的對策較為寬廣，文章初略闡釋分析幾點，以期對基層醫院護理工作有所幫助。要實現基層醫院護理工作的全面提高和徹底解決這些問題，更需要社會、相關政策、醫院、護理人員本身等共同努力，只有這樣，才能實現基層醫院護理工作質量的提高。

參考文獻

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第6篇：基層醫生論文范文

隨著社會經濟的快速發展，疾病譜正在發生相應變化，我國居民面臨慢性病和新發傳染病的雙重威脅。但長期以來，大醫院一直不同程度地存在著重醫療輕預防的問題，而全科醫生一直擔負著健康教育和早期發現疾病的作用，是實現預防為主方針的關鍵所在。然而，我國全科醫生社會地位不高確是不爭的事實，中國的全科醫學發展還面臨很大挑戰。

培養統一難

據悉，我國全科醫學教育面臨著人才培養能力弱、質量參差不齊的問題，規范化培養的渠道尚未形成規模。截至2013年底，我國共有全科醫生約15萬人，其中注冊人數為4.7萬，取得合格證書人數為9.8萬，每萬人口全科醫生1.07人。到2020年，要實現每萬名城鄉居民有2～3名合格全科醫生的目標，需要約40萬名全科醫生，還存在25萬人的缺口。

“全科醫生必須具備豐富的臨床知識，在疾病萌芽狀態敏銳捕捉問題，難度很大，要求很高。”浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院全科醫學科主任方力爭表示，能夠肩負起健康“守門人”的重任，全科醫生需要滿足諸多條件。臨床工作作為全科醫生的基本功尤為重要，不但要了解覆蓋全人群的常見病的診斷和治療方法，還要在基層醫療環境條件下及時識別少見但會威脅患者生命的情況，并及時轉診。另外，全科醫學必須注重培養全科醫生的人文精神，與專科醫生相比，全科醫生更需要注重與患者的溝通，因此業內專家認為全科醫生是“有時去治愈，常去幫助，總是去安慰”的最佳踐行者。

對全科醫生的高要求，也就意味著全科醫生的培訓難度高，但是在全科醫生的培養過程中最為突出的問題是缺乏專業師資。在目前全科醫生的培訓模式為“5+3”，即先接受5年的臨床醫學（含中醫學）本科教育，再接受3年的全科醫生規范化培養。而3年全科醫生規培過程中，科室輪轉所面臨的問題又是最大的，大醫院的?？漆t生帶教不僅不能使全科醫生形成全科思維，還直接導致門診教學時間不足。而全科醫生又是以門診為主的學科，“如此3年培訓下來，全科醫生仍然沒有獨立工作的能力。”首都醫科大學公共衛生與家庭醫學學院研究生導師崔樹起認為。

如何才能判斷醫學生在為期3年的規范化培訓結束后是否成為合格的全科醫生？崔樹起認為考核標準不統一的問題嚴峻。“管理是實現既定目標的過程，連目標都沒有，何談實現？”目前國家沒有統一考核，各個大學閉門考核，標準并不統一。“如果沒有統一的標準，相應的教學計劃、教學安排也就缺乏設計標準?！贝迾淦鹑缡钦f。

待遇、尊嚴都是問題

多數全科醫生是由內科醫生轉崗而來，一般通過600個學時的崗位培訓學習，考試合格再參加全科醫師資格考試，通過考試并經過批準注冊后，方可成為全科醫生。然而其中薪酬待遇和醫生尊嚴是基層醫生反映最為強烈的問題。北京某社區衛生服務中心的李醫生告訴《中國醫院院長》，“和我一起畢業的同學目前基本都在大醫院工作，我們全科醫生無論是職業尊重感還是待遇薪水都相對較低，常常被認為是‘二等’醫生?！?/p>

全科醫生的收支兩條線造成了新的大鍋飯。業內普遍估算，與?？漆t生相比，全科醫生的收入僅為一半左右。在國外，瑞典全科醫生的薪酬是社會平均工資的2.2倍，英國是4.2倍，美國是3.2？3.7倍，而在中國的全科醫生月平均收入僅3000元左右，這讓社區招不到、留不住、用不好全科醫生。

對于目前大陸全科醫生的收支兩條線，臺灣家庭醫學會會長李孟智則表示，“這個收支兩條線是絕對行不通的?！迸_灣地區實行的薪酬制度有利于調動醫生積極性，“收支相抵之后的盈余上交5%補助比較弱小的衛生院，15%留下來作為衛生院的發展基金，購買新儀器，另外80%的都要給醫生做分配，這樣才不會有遺憾。”李孟智介紹道。

除此之外，全科醫生還缺乏相關權利，如處方權，由于基本藥品制度被套牢，全科醫生只對幾百種藥品有處方權，以抗生素為例，社區可以使用的頭孢類抗生素最高只能用到二代，嚴重制約全科醫生工作；檢查權，目前基層醫院缺乏檢查設備，許多檢查都需要去三甲醫院做，而國外很多國家都有獨立的檢查中心，全科醫生可以將患者直接送到檢查中心檢查，這樣患者不會流失。

同時，還有醫保制度的不完善。目前社區醫院和綜合醫院采取的是有差別的報銷比例方式，差距沒有拉開，更缺乏“不通過全科醫生轉診就不能報銷”的剛性政策，十分不利于引導社區首診。而全科醫生關鍵是首診，但目前患者無論大病小病都會去找專家，造成大醫院人滿為患。

政策分析及建議

9月1日，國務院常務會議通過了《關于推進分級診療制度建設的指導意見》，將基層醫療改革提上日程。國家衛生計生委業已基本制定出扶持分級診療和全科醫學的政策框架。在基本藥物制度方面，所有政府辦的基層衛生醫療機構要配備基本藥物，醫保和新農合的藥品報銷目錄中配備一定比例和數量的藥品，實行零差率的銷售。在收入待遇方面，收支結余可以用于分配，不納入績效工資總額。在人才建設方面，開展面向基層的訂單定向免費醫學生教育。高級職稱不再要求論文，也不再要求外語。在醫保報銷方面，拉開不同級別醫療機構起付線和報銷比例的差距，以高血壓、糖尿病等慢性病為突破口。

中歐國際工商學院醫療管理與政策研究中心主任蔡江南認為，解決全科醫生問題的根本對策，首先要使全科醫生成為一個真正意義上的醫生。全科醫生需要更大的治療和醫療費用控制權，全科醫生需要有職業發展的機會，全科醫生需要合理的收入補償機制。這樣的全科醫生制度才有生命力。

第7篇：基層醫生論文范文

[關鍵詞]基層醫師；臨床培訓；婦產科；教學

臨床婦產科教學是繼續教育的重要組成部分，也是基層婦產科醫師繼續教育培訓的重要內容之一。我院作為北京市唯一的三級甲等婦產科專科醫院，每年承擔著大量的基層婦產科醫師的臨床培訓工作。對以往來我院進修的基層醫師調查數據顯示，其特點大都是基礎理論知識薄弱，臨床實際操作不夠規范，專業文化程度、工作時間長短差異較大，臨床實際工作經驗及能力也參差不齊。雖然進修醫師的個體化差異較大，但一般來說，他們對進修學習都懷有極大的熱情和期待，希望多參與醫療臨床實踐，希望能在短時間內大幅度提高臨床實際工作能力。如何針對學員的基礎水平并結合我院的教學資源優勢，在衛生部頒發的《基層醫療衛生機構全科醫生轉崗培訓大綱》的基礎上，發揮自身的主觀能動性，提升自己在基層婦產科醫師臨床培訓中的教學水平，是從事基層醫師培訓的專業醫生十分重要和迫切的工作。以往婦產科學教學方法，如傳統的大課堂講授法、以“問題為中心”教學法、多媒體和網絡教學法、臨床演示模擬器材教學法、病案啟發式教學法等，哪些更適合基層醫師的臨床培訓、如何根據基層醫師的特點和需要選擇合適的教學方法提高臨床教學效果，是每一個培訓醫師所必須用心思考并努力實踐的課題。下面就談談我在基層醫師教學中的一些心得體會。

1　注重臨床基礎理論培訓及個性化特色培養

婦產科學是一門綜合性、專業性、實踐性和操作性都十分強的臨床學科，婦產科學也是一門醫療風險相對較高的學科，在基層醫院發生醫療差錯事故率也相對較高。因此，基層進修醫師對進修培訓大都體現出濃厚的專業興趣，他們對待臨床工作也非常認真努力。針對基層進修醫師大都理論水平較低、接待病員時思路不清、病情變化后不知所措等特點，我們的經驗是首先選用具有高級職稱、理論知識豐富、責任心強的高年資醫師作為帶教老師，按照教學計劃利用小課堂授課方式，定期輪流為她們集中進行專題基礎理論的教授；其次，利用每日常規的上級醫師查房、定期的主任查房、疑難危重病例討論、術前討論等一系列的制度，精心挑選比較合適教學的病例，詳細地講解該病例的診斷要點、診治原則、病因病理、療效觀察及病情發展趨勢，最大程度地在理論知識方面給予基層進修醫師以幫助；再次，利用以“問題為中心”教學方法，提出疑難病例中所需要解決的問題，指導他們利用圖書館的電子數據庫系統，通過查閱文獻獲得所需答案，并進行總結和撰寫相關科研論文，全方位、立體式地盡最大努力提升他們的臨床理論知識水平。

除了下大力氣提升他們的醫療基礎理論知識水平外，我科還針對進修醫師不同的工作經歷、專業水平和業務素質，對其大致分為如下3種類型：(1)剛畢業不久的年輕醫師，在原單位臨床經驗少，不能獨立開展臨床工作；(2)有一定的臨床工作經驗，基本掌握婦產科常見病的診治，在原單位能獨立開展部分臨床工作；(3)有較豐富的臨床工作經驗，在原單位工作時間長，有一定的資歷，能獨立診治各種婦產科常見疾病。對于第一類進修醫師，主要通過低年資醫師病房輪轉制度來掌握婦產科常見病種的診治，掌握低中難度的手術操作。對于第二類醫師，主要通過日常臨床實踐中規范他們在常見病種診療中的手術操作，熟練掌握婦產科常見病種的診療和手術，并對少見病種、疑難病種高難度手術有一定的了解和掌握。對于第三類醫師，在通過一段時間的臨床考評后，可以在上級醫師的監督下獨立值班，管理一定數量的病床，在一些常見手術中參與或主刀?？傊笤瓌t就是嚴格考評其臨床能力，根據其臨床工作能力制定與其相適應的教學工作計劃，盡量做到對每一位進修醫師的因材施教。

2　注重醫療臨床認知的糾偏與重塑

基層醫師由于一般工作、生活在縣鄉一級的衛生醫療機構，對醫療的認識大都停留在手術是否過關的問題上，認為熟練的手術技巧就是一個優秀醫師所具有的一切。這些基層醫師不乏手術水平很高的進修者，但充其量也只是個手術匠而已。由于他們對婦產科疾病的并發癥、合并癥、綜合征缺乏深入細致的認識和了解，知其然不知其所以然，對于一些諸如妊娠高血壓、妊娠合并心臟病、難產的處理、產后大出血、羊水栓塞、嚴重感染休克等風險大的病種不加重視，導致這些疾病的處理不夠到位，經常埋下醫療事故的隱患。因此，帶教老師在不斷強化臨床實踐的過程中，除了需要制定和完成臨床工作程序的量化標準外，還需要不斷強調手術從來就不是婦產科學的全部，而對疾病的科學診治思路、治療方式的選擇、手術前指證的把握、術前準備、術后處理都是一名優秀醫師醫療實踐中的重要內容。此外，由于患者自我保護和維權意識的不斷提高，基層醫院的醫療糾紛也呈上升的勢頭，所以對醫療事故的分析和學習就變得非常的重要。通過學習，要讓基層醫師從醫療糾紛中吸取寶貴的經驗和教訓，加深他們對醫患溝通解釋工作重要性的認識，在做好醫療工作的同時，學會維護自身的權益。

3　注重培訓醫師自身知識水平和教學技能的提高

3.1　必須不斷提高自己對婦產科知識的總體把握

一個合格的婦產科教師必須具有扎實的理論基礎知識和一定的臨床工作經驗。我本人在醫療實踐的過程中，很注重自己理論知識的更新和鞏固，不斷學習新版印刷的婦產科教科書，時常注意參加國際會議，進行國際間的交流，積極撰寫科研論文，學習國外文獻知識。理論知識需要臨床工作來驗證和加深印象，臨床醫療實踐也必須要有扎實的理論儲備作為指導。所謂對婦產科知識的總體把握，絕不僅僅是知道、了解這些重要的基礎知識，更重要的是隨時地提取和應用它們為病患服務。在對基層醫師的培訓過程中，他們所提出的和需要解決的問題是五花八門的，絕不僅僅是課堂上的那一點點，作為一個合格的教師，除了需要清晰明了地表述能力外，對婦產科知識的總體把握無疑是提升教學水平的重要保證。還要能夠使他們明白的掌握所學知識，所以要用通俗易懂的語言或者生動的事實舉例表達清楚，使得她們能夠理解和掌握。

3.2　要形成自己生動形象的鮮明教學風格

基層醫師大多都接受過臨床醫學的理論教育，更具備一定的臨床實踐經驗，只是可能理論知識不夠扎實，實踐操作不夠規范，對疑難病癥的處理缺乏經驗。在給她們進行培訓的時候，一方面需要加強理論知識的補充，另一方面還要將自己的臨床經驗總結出來，授予大家，與單純的醫學生授課有所不同，在于深化理論知識，解決實際臨床問題，不同地域不同生活習慣可能存在病人疾病發生率及疾病種類不同，針對不同地區

的疾病特點予以針對性的診療方案，基層醫師應該掌握當地多發疾病的診療常規及特殊情況的應對。在教學課堂要有大量的互動，深入了解她們的需求和薄弱環節，通過討論、提問、爭論等方式，進一步了解基層醫師的需求，有時可能還要有具體實例、病歷分析，還有以往經驗的探討等等，甚至有時還要強調語言表達在臨床診治過程中的重要作用。

3.3　注重激發、培養他們的實踐技能

基層醫師的臨床工作可能很單純。對單一疾病的處理非常熟悉，甚至很在行，但是對復雜疾病的處理，就缺乏經驗，在講解了疾病的病生理基礎上，講解診斷與鑒別診斷，最終講到治療方案。另外臨床操作往往沿襲以往的當地的傳統的方法，不夠規范，不夠嚴謹，甚至是錯誤不建議再使用的方法，對于這些情況要有針對性一一解決，舉例說明老方法的不可取之處、新方法的優勢等?？赡苡袝r要把使用的器械、流程、用實物的形式很生動的呈現在學員面前，借鑒國外的方法，進行workshop的使用，來進一步激發學員的積極性，用手把手的方式來提高學員的實踐技能。

3.4　嘗試多元化的教學方法與手段

婦產科學是臨床醫學中實踐性很強的學科，兼具實踐性和應用性，因此多元化教學在婦產科教學中占有舉足輕重的地位。為了確保基層醫師有效地獲取專業知識，全面提高婦產科教學質量，采用多元化教學方法進行示教是非常必要的。其中PBL教學、教師模擬標準化病人、參與式教學方法、電教多媒體技術等多元化的教學方法都是非常有效的。多元化教學具有變被動學習為主動學習，激發基層醫師的學習積極性，培養其發現問題、分析問題和解決問題的臨床思維能力等諸多優點。

實踐表明，多元化教學方法的引入將有助于婦產科示教課醫學教育質量的進一步提高，能有效地調動基層醫師的學習熱情，能夠將所學的基本理論與實踐相結合，提高學生的專業技能和綜合能力，十分有益于基層醫師的發展，為進一步學習打下了堅實的基礎，收到了非常好的教學效果。

3.5　積極運用信息技術

現代醫療理論和技術發展迅速，為了提高醫學教學和科研的起點，婦產科醫生要在認真閱讀婦產科重要文獻的基礎上，廣泛閱讀國內外相關的最新專業資料，全面了解和掌握本學科國內外學術發展動態。通過利用網絡電子期刊數據庫等方法閱讀大量的經典文獻和最新資料，打牢學科基礎理論，掌握學科發展前沿，發揮學習的主動性，提高自己的專業素質。

總之，為提高基層醫師的專業能力，要在提高自身婦產科專業知識的基礎上，培養他們的實踐技能，采用多元化的教學方法，形成自己的教學風格，運用信息技術等方法，強化基層醫生的自我參與意識，發揮學習主動性，堅持醫學理論和臨床實踐的有機結合，加強國內和國際同行的學術交流，從而培養高素質、高質量的醫學人才。

參考文獻

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第8篇：基層醫生論文范文

2013年12月～2014年1月根據318名學員留底的郵箱聯系方式，進行實名問卷調查，1周內未回復者采用電話聯系調查，調查者向各學員承諾本研究對其工作無傷害性及自愿原則，并詳細告知問卷填寫方法。本次發放問卷318份，回收有效問卷300份，有效回收率為94．3％。統計學方法采用SPSS16．0軟件進行統計分析，計數資料以百分率表示。

2討論

手術室?？谱o士培訓使護士的能力有不同程度提高，本次調查中11．67％的專科護士在培訓后擔任了護士長職務。通過調查分析后認為，手術室安全、質量等管理類培訓課程為其提供了系統的管理知識培訓，提升了現代手術室管理理念，綜合能力得到不同程度提高，為走上管理崗位打下基礎。專科培訓后更多的人員成為業務骨干，擔任專業組長和帶教老師，在臨床帶教中發揮重要作用。本調查顯示，專業技術類的培訓課程與操作訓練使工作能力相對培訓前有明顯提高，管理者和同事的認可使其得到更多職業發展空間。培訓后專科護士也開始注重自己科研能力和論文水平的培養，通過報刊、網絡等不同途徑自主學習，查閱文獻資料，科研能力明顯增強，論文數量和質量也有不同程度的提高。本次調查中，92．0％的?？谱o士常查閱專業資料，重視自身發展，76．67％的?？谱o士開始嘗試論文的寫作，并在護理期刊上發表。她們認為專業課程的系統講解和實習醫院濃厚的科研氛圍開拓了科研視野，培訓期間“小講課”與論文寫作訓練更拓展了論文寫作思維和方向。手術室?？谱o士的培養目標是經過系統化的理論和實踐的職業培訓，獲得相應職業資格證書，并能熟練運用?？谱o理知識和技術，為服務對象提供專業化服務［3］。四川省手術室?？谱o士培訓基地依照中華護理學會手術室?？婆嘤柕乃悸?，針對地方醫院特點和條件設置培訓課程，在加強基礎知識和技能操作培訓前提下，•6•臨床護理雜志2015年4月第14卷第2期循序漸進地培養學員的護理管理意識和學術科研思維，并在臨床實習中感受先進的護理管理模式和護理前沿動態，從而有利于培養高度專業化和一專多能的現代手術室護士［4］。由于個別醫院制度的缺陷和管理層的重視程度差異，部分?？谱o士培訓后從事工作崗位較前無明顯變化，并未擔任專業組長成為專業發展的骨干和中堅力量，也未有參與手術室護理教學與培訓，不能體現專科護士的優勢力量。在本次調查中，19．0％的專科護士反應，培訓后在工作崗位和領導重視程度等方面較前沒有變化，與黑龍江省手術室?？谱o士培訓效果調查分析結論具有共同特點［5］。?？谱o士對沒有變化的工作現狀感到不滿意，對培訓的價值產生懷疑，培訓后的雄心壯志與激情沒有得到很好發揮。同時，有10名?？谱o士離開手術室護理崗位，失去了參加培訓的直接意義和價值。學員培訓后回到所在醫院除了個人能力得到提高外，并未在手術室專業工作崗位中體現?？谱o士的價值與優勢，這是值得護理學會和醫院管理層重視和反思的問題。

3展望

第9篇：基層醫生論文范文

[關鍵詞] 科研;新建分院;管理體系

[中圖分類號] R197.3 [中圖分類號] A[文章編號] 1673-9701(2009)24-193-02

新形勢下,醫院承擔著醫療、教學、科研三大任務,科研是促進醫學發展的重要手段,是保證學科建設與發展、培養醫學人才的必要措施,是衡量一個醫院醫療水平、學術水平高低的重要標志[1],醫療科技創新已成為醫院發展、提高綜合實力的主動力。我院科研管理已經逐步走向成熟,但由于新建經緯分院目前暫無科研管理部門,對分院教職員工的科研工作造成不便,因此分院的科研管理體系需要建設與完善。

1新建分院未設科研管理部門為全院科研管理帶來弊端

由于分院剛剛成立,各項管理體系都在建設中,暫時并未設立科研管理部門;分院原工作人員由于部分是退休返聘職工,對科研熱情不高,原有年輕醫生只注重醫療業務水平,忽視科研工作,這些都造成分院的科研整體水平的落后。隨著社會的進步和醫療事業的發展,科研工作在醫院職工中的分量越來越高,越來越多的醫生開始重視科研工作,開始投身于科研工作,但是由于新建分院科研管理體系的缺失,造成科研工作者的困擾。雖然總院的科研管理部門有責任和義務幫助分院的科研工作者,我們也非常愿意積極為廣大職工服務,有些分院醫生投身科研工作的熱情也較高,可以直接由總院科研科統籌管理,但由于地理位置相距較遠、溝通不暢、消息傳遞不及時等客觀因素,造成工作不便。因此新建分院急需一個全面為職工服務的科研管理體系。

2 借鑒總院的科研管理模式,在此基礎上創新

新建分院的科研管理體系,可以借鑒總院的模式進行管理,但由于分院屬于綜合醫院,而總院屬于腫瘤專科醫院,在借鑒的基礎上也要有所創新。

2.1借鑒總院的科研管理模式,管理常規工作

科研管理的常規工作包括科研課題、科研成果、科技論文論著以及一些規章制度管理條例等等,這些工作都可以借鑒總院的管理模式。①科研課題管理。在上級課題管理部門下發課題申報通知后,科研管理部門組織醫院職工進行資格審查、課題申報、材料整理等工作,而后上報上級單位進行評議。課題中標后嚴格按照時間簽訂項目合同書,定期進行中期檢查,督促按期限、進行結題等工作。②課題研究結束后,鼓勵課題負責人申報各級各類科技進步成果獎,讓更多的課題負責人進行實質的成果推廣,創造社會及經濟效益。③要求科研工作者在課題研究的基礎上發表高水平論文,按要求進行論文記錄,為科研獎勵提供實質例證。④完善科研管理規章制度,包括獎勵制度、懲罰制度、監督制度及有關規定等,規范科研管理,讓科研工作者有章可循。

2.2掌握職工的科研情況,建立科研檔案

掌握醫院職工的科研情況是科研管理工作者必須具備的素質,只有充分了解醫院職工的學科分類、研究方向、科研優勢,才能對職工的課題獎勵等申報工作起到指導的作用;同時,對于學科交叉問題以及研究內容相關的項目可以進行整合、協調,避免因各自為政而導致研究內容相似的項目內部競爭、削弱自身的科研實力,保證醫院整體利益及科研水平的提高。建立集課題、成果、論文以及職稱、職務、學科等全方位的科研檔案,為科技統計、專家信息完善等工作提供素材。科研檔案的建立對醫院整體科研管理也有很大幫助,可以及時了解醫院的科研情況,定量定性掌握每個科研工作者的情況,方便每位職工進行查詢,提高了科研管理工作的效率,為科技決策、技術交流、職稱評聘、經驗總結等提供信息和依據,起到憑證和參考作用[1]。

2.3促進科技交流,發揮綜合醫院的優勢

新建經緯分院屬綜合醫院,與總院屬腫瘤專科醫院有所不同,因此在管理模式上應當有所創新,充分發揮綜合醫院的優勢,全面提高整體科研水平?？蒲泄芾聿块T應與其他科研能力較強的綜合醫院多交流、多學習,尋找科研項目對接合作的機會,拓展科研領域,從而幫助分院職工提高科研能力。年輕的科研工作者還可到總院的腫瘤研究所進行實習交流,學習專業科研人員的實際操作技術,為科研項目的實驗研究提供技術支持。

3發揮基層科室作用,拓展科研管理的分支

科室是組成醫院的最基本、最重要的元素,醫院的各項工作都是通過科室來發揮效應的,基層科室的作用在科研管理工作中起著及其重要的作用。

3.1科室主任應重視科研工作,建立科研團隊

各科室主任要充分重視科研工作,在科學研究中起到模范帶頭作用。我院總院一些科室主任非常重視科研工作,帶頭申報各項課題成果、,同時也要求年輕醫生積極投身科學研究,鼓勵有條件的醫生參加國內國際高水平會議,組織科室醫生向大會投稿等,充分調動全科醫生的科研積極性,這些科室的科研能力在幾年后有了明顯的提高,形成了一個能力很強的科研團隊,并承擔了一些資助額度很大的重點科研項目。這些經驗值得新建分院借鑒,以科室主任為中心,建立人員結構合理、分工明確、結合了老中青科研工作者的科研團隊,為高水平科研工作打下基礎。

3.2設立科室科研秘書,開展科研管理工作

建議每個科室指派專人承擔科研秘書的工作,科研秘書可以起到上傳下達的作用?？蒲泄芾聿块T可以直接聯系科研秘書開展工作,避免由于科室主任各項工作繁忙不能事必躬親的情況;另外,科研秘書對科室情況比較了解,對科研管理整體協調工作有很大幫助。發揮基層科室的作用,可以加強學科建設和人才培養,是醫院整體科研水平提高的堅實基礎。

4建立智能化科研管理信息系統,提高管理工作效率

隨著計算機科學和網絡的快速發展,高校科研管理工作逐步實現了計算機化,并向網絡化管理邁進[2]。由于分院新建,網絡信息建設還處在初級階段,科研管理信息系統可以和醫院信息管理一并建設。通過科研管理信息系統,可以實現網絡化辦公,節省消息傳遞的時間,為科研工作提供方便;同時節約打印的紙張,實現環保化辦公,為構建節約型社會貢獻力量?，F今,省科技廳、省衛生廳、省教育廳、市科技局等多家上級管理單位均已開展在線科研管理工作,課題申報、獎項申報、合同簽訂等多項事務均在相關網站上在線操作,科研管理部門也通過管理系統在線管理科研工作,因此要求醫院建立智能化的管理信息系統,提高工作效率,促進科研進一步發展。

在醫療市場競爭日趨激烈的今天,每個醫院都面臨嚴峻考驗,科研管理在醫院發展中發揮著重要的作用,我院新建經緯分院應全面建設科研管理體系,大力實施科技創新,促進學科建設,培養具有優勢特色學科和優秀的人才隊伍,提高核心競爭力,帶動人才培養,提高醫療技術水平,維持和保障醫院長期可持續發展[3]。

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