事業單位人事管理現狀精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業單位人事管理現狀主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業單位人事管理現狀范文

關鍵詞：事業單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發展

在現有的社會模式基礎下，事業單位想要有更加突出的發展潛力，就應該將事業單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業單位人才管理一直使用之前傳統的人事管理模式，這種人事管理模式已經不能順應現有的社會模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業單位，在人力資源管理的內容方面應該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業單位組織制度。

一、事業單位人力資源管理的現狀

事業單位人力資源管理內容就現階段的情況來說，多數事業單位還是按照之前傳統的管理模式進行進一步的應用，這種應用已經不能適應現階段的社會發展狀況。由于事業單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現在的關注度來說，事業單位相關人員已經就該問題有了進一步的認識。針對事業單位人力資源管理的現狀來說，可以分成以下幾方面進行分析：

（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全

由于現階段事業單位人力資源管理內容還是脫離不了之前傳統的管理方針，這種傳統的思維模式已經不能適應現階段市場經濟的發展。長期以來，事業單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進行崗位提拔的，這種問題導致事業單位人力資源管理專業知識構建并不健全，管理的相關內容也不能有效地切合實際情況，管理方式上也多數使用之前傳統的方法，這種傳統的模式并不能結合單位的實際情況，正因為這種問題導致事業單位的人才觀念有十分嚴重的落后，成為事業單位人力資源管理發展的阻礙因素。并且，事業單位還存在管理方式單一，公開民主機制并不完善的情況，這樣的問題導致員工在學到先進技術以及觀念的同時，在實際應用中還會有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。

（二）用人機制配置混亂，忽視人才的合理開發和利用

對于現有的事業單位組織機構設置內容來說，大多數屬于層級配置的情況，這種層級的委任模式，將事業單位的人才開發以及資源的利用率大幅度降低，導致領導層面與單位職工產生出不能跨越的間隔，不能就工作內容進行進一步的交流與溝通，最終導致工作效率的降低。

（三）人力資源培訓模式不完善，效果不明顯

由于在現有的社會模式中，假如沒有終身學習的思想模式就沒有今后的發展希望，對于現階段的事業單位人力資源管理內容來說，也缺乏相對應的人力資源培訓開發內容，這種嚴重缺乏發展體系的人力資源培訓內容，就是一種不重視事業單位長遠利益的行為展現，這種培訓模式的不完善導致最終事業單位的人力資源管理內容與社會嚴重脫節。

二、事業單位人力資源管理的發展

事業單位人力資源管理模式應該按照事業單位的現有狀況進行進一步的改進與完善，將存在的問題進行進一步的改善。對于事業單位人力資源管理內容的發展細節來說，這種細節內容應該從現階段的人力資源資源管理模式入手，根據事業單位現在的人力資源管理方向進行進一步的延伸與展現，這種方向的規劃將是事業單位人力資源管理今后的發展方針。針對事業單位人力資源管理的發展來說，可以分成以下幾方面的內容進行分析：

（一）轉變管理理念以及方法

在事業單位人力資源管理模式的運行過程中，應該將管理的理念以及方法進行進一步的規劃與完善，以方便這種管理的內容能夠適應事業單位現階段的發展前景。人才對于經濟社會的發展具有基礎性、戰略性以及決定性的作用展現，就事業單位而言，將人才管理的工作進行“以人為本”的細節落實，能夠將人才進行保留，從現代的人力資源管理層面入手進行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現，在招聘、安置、調動以及培訓方面，都應該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎上，將一流的專業技術人員進行進一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉變。

（二）完善事業單位用人機制

在對事業單位人力資源管理模式改進的過程中，還應該將事業單位的用人機制進行進一步的完善，這種用人機制的內容細化可以將人力資源管理的內容更加具有針對性以及具體性。人力資源的開發以及管理最終的目標就是將人才力量充分運用于事業單位的發展過程中，想要將該點進行進一步的實現，應該將事業單位用人模式進行進一步的改革，這種改革內容就是事業單位人力資源管理的基礎。

在用人機制完善階段，應該就事業單位的管理者進行進一步的知識構建，在管理的過程中將相關的人力資源管理細節進行全面性的分析，保證事業單位的用人機制能夠最大優勢的展現。在職位制定的過程中，應該按照用人的合理原則進行全面的權衡，將管理人員學習的管理知識以及職業生涯發展的升級進行進一步的引導與培訓內容的提升。對于現有的人才力量應該進行進一步的儲備，確定現任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲備力量的模式改革，進行管理人員的開發方案制定，采取開放式人才培養的模式對人才進行進一步的優勢利用。

（三）完善事業單位人力資源管理培訓體系

按照完善事業單位人力資源管理的培訓內容來說，職員的培訓就是人力資源管理提升價值的根本，是事業單位今后管理內容發展的關鍵內容。鑒于此，在事業單位人力資源的管理完善的過程中，應該將對職員教育培訓的內容進行進一步的落實與展現。事業單位人力資源管理首先應該按照市場的模式進行調研，在培訓內容中得以進一步的展現，然后根據事業單位自身的情況進行培訓特點的制定，按照事業單位現存的缺陷內容進行進一步的補充，對于培訓的方式、培訓的教師以及培訓的工作人員進行進一步的部署與安排，制定一個系統性的規劃方案，整體性的規劃事業單位人力資源管理模式的內容。

想要提高事業單位人力資源管理的內容，就應該從根本上將事業單位人力資源的情況進行進一步的完善與改革，這種改革內容從新知識的角度進行落實，將傳統的人力資源管理內容進行階段性的提升，為事業單位今后的發展奠定扎實的基礎性保障。

三、結束語

從現有的事業單位人力資源管理內容中進行進一步分析，現階段的管理內容還處于初級階段，今后在事業單位人力資源管理內容細化過程中，事業單位的發展就是人力資源管理提升階段，想要將該內容進行提高，應該從現有的問題狀況出發，將問題進行逐步剖析與完善，從點滴問題入手，并給予正面的改進，以這種細節性的完善與全方位的提升來保證事業單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發展。

參考文獻：

[1]張勝珍.淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，2011，10：79-80

[2]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放，2011，18：112+118

[3]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012

第2篇：事業單位人事管理現狀范文

一、當前事業單位人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理改革理論認識不足

近些年來隨著事業單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業單位原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多事業單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上,使得事業單位在傳統的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規范。難以建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業素質和相關培訓

行政事業單位不同于企業，事業單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業單位的人力資源管理崗位人員選拔培養幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關事業單位的培訓經費投入，但是總體上來看，事業單位在人力資源培訓上缺乏長遠規劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業系統培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內容與管理工作崗位實際內容相關度不高，培訓的內容過于教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質性效果。此外事業單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。

（三）事業單位領導權力過于集中，機制效能難以發揮

事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過于隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發揮。

（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是事業單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象?？冃Э己私Y果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業單位績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。

(五)人力資源管理內容單一，長期忽視文化建設

事業單位文化建設已經不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質激勵無法取代的。

二、事業單位人力資源管理的改革方向

（一）事業單位人力資源改革要適應本單位的實際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。

（二）提高事業單位人力資源管理的整體水平

事業單位人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成事業單位肩負的各項社會職能和責任，使事業單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與事業單位的雙贏。為事業單位的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。

（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

三、結語

沒有事業單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。

【參考文獻】

[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析.人力資源管理,2011(06).

[2]徐紅梅.淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向.當代經濟,2011(06).

第3篇：事業單位人事管理現狀范文

【關鍵詞】人事檔案管理 現狀 措施

目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案管理工作成了“說起來重要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的工作。加強規范人事檔案管理制度、配備先進的人事檔案管理設備、提高人事檔案管理水平是大多數事業單位重點工作。

一、人事檔案管理的現狀

（1）硬件設施差。沒有設立專用檔案室，存檔室、閱檔室不明確。“六防”設備不配套；檔案在長期保存過程中材料出現霉變、蟲蛀，影響檔案的使用。檔案夾不統一，影響檔案的美觀整潔、完整。

（2）人力資源配備不足。人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，目前大部分事業單位的人事檔案管理人員都是兼職，主要精力都放在分管工作上，對于大量的需要裝檔的資料只是機械的放入檔案袋中，不分類、歸檔、鑒別、裝訂，在領導要求或上級管理部門檢查時才關注一下檔案室的管理，成了一個擁有檔案鑰匙的保管員

（3）檔案管理人員責任心不強。沒有認真及時的到各部門、科室收集應該歸檔的檔案材料，被動式工作，導致人事檔案材料收集不全；有時將檔案材料作為要保存的資料加以收集堆放，長時間不管不問，沒有及時將材料進行鑒別歸檔；對檔案材料內容未認真審核，造成內容殘缺不全。

（4）干部職工對人事檔案的認識不足。填寫如履歷表、年度考核表等類似的表格時，有的人能省則省，認為不會有人看，敷衍了事。有的材料如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，認為由自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員，送交材料不及時，造成檔案材料收集不全甚至丟失。

（5）檔案交接工作存在較多問題。首先是檔案人員交接手續不嚴格。按照檔案管理規定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密、責任重大的工作，檔案管理人員離崗或調動工作時，移交手續不按程序辦理。新的管理人員礙于面子，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，使檔案交接變成只是交接一串鑰匙的現象，忽視了檔案交接工作中的重要內容和基本要求。其次是檔案材料交接不及時，往往人員檔案調離了存檔部門部分檔案材料還在原存檔部門，造成界限不明，責任不清，以致出現檔案材料數量缺失。

（6）人事檔案管理手段落后。目前大部分事業單位人事檔案還僅限于紙面管理，人事檔案管理軟件落后或沒有配備，現代化水平不高，滯后于干部人事檔案制度改革的收入開展。檔案管理人員一直采取手工檢索、編輯，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料、目錄不能及時更新的情況。調閱檔案時都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互聯數據庫，檔案管理信息化程度低。

二、事業單位人事檔案管理工作的完善措施

面對新時期工作需要，如何做好事業單位檔案管理工作，本人認為應從以下幾點做起：

（1）更新思想觀念。隨著人事制度的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發展和提高，在當今信息化時代，人事檔案管理現代化顯得越來越重要，因此從領導到具體工作人員，要跟上形勢需要，要突破人事檔案管理的傳統模式，立足于人事檔案資源的開發和利用，增加人事檔案管理資金投入，使其適應現代化管理的要求。

（2）配備專業人事檔案管理人員，提高自身素質和業務能力。人事檔案記載的是歷史的真實面貌，要對檔案的管理知識加以系統培訓，做到檔案材料歸檔及時，裝檔材料鑒別、分類無誤，提高提供人員檔案信息的準確性。加強提高人事檔案管理人員的綜合素質，要有吃苦耐勞、淡泊名利、腳踏實地的工作精神，增強人事檔案管理人員責任心和政治責任感。不斷提高提高檔案管理人員的組織紀律、管理水平和工作能力。

（3）加強規章制度建設。提高人事檔案管理的現代化水平，建立健全一套完整的科學的工作制度，使工作有序，完善檔案的保管、借閱、鑒別、歸檔、利用制度，及時收集、補充、更新。對檔案材料做到不積壓、不丟失。做到分類準確、排列有序、查閱方便。同時強化安全保密管理，杜絕泄密、失密現象，客觀反映事實。保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史、反映事實”的作用。

總之，通過事業單位人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為事業單位發展提供強有力的保障。

參考文獻：

[1]李兵琴.淺議人事檔案管理[J].中小企業管理與科技，2009，（34）.

第4篇：事業單位人事管理現狀范文

社會保險金是社會保險制度的貨幣體現，是國家為了保障勞動者在年老、患病、生育、傷殘、死亡等原因導致永久或暫時喪失勞動能力或失業，而本人或家屬失去生活來源時，從國家和社會獲得物質幫助的一種保障制度。社會保險制度帶有一定的強制性和法定性，為勞動者繳納社會保險金是用人單位的一項法定義務。目前，社會保險金涵蓋的內容包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等，是由用人單位和勞動者按照規定比例共同負擔的（用人單位承擔大部分）。

中國的養老保險改革從1992年開始，實行的是“養老金雙軌制”的退休制度，不同工作性質的退休人員實行不同的養老金制度：政府機關和事業單位退休實行由財政統一支付的退休養老金制度；而企業職工則實行由企業和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度。自1992年開始，雙軌制導致的機關事業單位與企業退休養老金差距越拉越大。近幾年，因為調整幅度有很大差距，雖然國家對企業退休人員的養老金進行了7連調，烏魯木齊市對企業退休人員的養老金進行了9連調，但幾次連調的總和，尚不足機關事業單位一次調整的幅度，從而導致兩者之間的差距反而擴大到了五六千元。目前這種差距還在繼續拉大?！梆B老金雙軌制”的退休制度面臨改革。

隨著機關事業單位改革的步伐，各地制定了一系列的改革措施，其中，自收自支事業單位充當了改革的領頭羊。早在2003年，烏魯木齊市的自收自支事業單位就已參照企業繳納社保的方法實行由單位和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度。職工參保繳費內容為養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等五險。與機關、全額撥款事業單位職工繳納的社保內容不同，增加了養老保險項目。自收自支事業單位退休人員退休工資由原烏魯木齊市人事局按照機關事業單位退休人員工資管理辦法一次性核準審批確定后，交由社保管理系統統籌支付。由于退休前是事業單位職工身份，退休工資仍然按照事業單位退休人員工資管理辦法晉升調資。由于社保接手管理自收自支事業單位退休職工，卻無這類職工繳納的養老保險帳戶，如果沒有財政專項資金支持，社保部門往往采取拒絕調資。因此，每次涉及自收自支事業單位退休人員工資調整，都意味著社保、財政、人事三部門的一次博弈。自2005年起，國家連續8年較大幅度調整企業退休人員基本養老金水平，2012年調整后企業退休人員月人均養老金達到1721元，與2005年調整前相比較，企業退休人員的總體待遇水平翻了一番多。而由社保管理的自收自支事業單位退休人員退休工資并未與企業退休人員養老金同時調整。

二、與財政撥款的機關事業單位退休人員收入差距

2009年烏魯木齊市機關事業單位實行政府津補貼。按照文件規定，僅財政撥款的機關、事業單位的在職、退休人員才能享受補貼。由于實行政府津補貼后收入幾乎翻倍，自此，自收自支事業單位職工與財政撥款供養的機關事業單位職工收入逐年拉開了距離，自收自支事業單位退休人員收入更是止步不前，其自嘲為“兩不靠人員”。

根據烏人（2013）58號文件《關于轉發自治區人社廳、財政廳的通知》,2012年10月份烏魯木齊市機關事業單位又經歷一次全市范圍調資，調高艱苦邊遠津貼標準，在職人員人均30元，退休人員人均20元。但是自收自支事業單位退休人員增資部分由誰負擔呢？經社保部門與財政部門協商，此次調資由社保部門籌資解決。

三、并軌改革建議

以上問題和矛盾是在歷次調資過程中遇到的，將來的還會遇到，必須早日健全事業單位養老金制度，才不至于激化矛盾。人力資源社會保障部部長尹蔚民答記者問時就曾指出，“雙軌制”是我國經濟體制轉型時期產生的問題。解決 “雙軌制”問題要在不斷提高企業基本養老金水平、努力縮小待遇差距的同時，改革機關事業單位養老保險制度。

第5篇：事業單位人事管理現狀范文

關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位

隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。

1.事業單位管理現狀

我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區別

傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業單位人事管理改革

在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。

人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。

4.事業單位管理趨勢和轉變

隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。

將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。

因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。

5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。

完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。

6.總結

在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。

參考文獻：

[1]劉江潁.論事業單位人事管理制度改革[J].華東經濟管理，2006，20（09）：106-110

[2]黃歡.穩步推進事業單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）

第6篇：事業單位人事管理現狀范文

【關鍵詞】事業單位；差異化管理；改革措施；分類管理；以人為本

隨著我國經濟不斷的發展，面對社會經濟發展的需求，作為推進社會經濟發展的一個重要支柱，事業單位的發展進程關系到社會經濟的發展，事業單位的人事管理策略相當重要，就當前的現狀來看，事業單位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具體實施方面也出現了很多的弊端，人事管理要在原有的基礎上實現突破才能符合社會發展的需求，事業單位的人事管理不僅要考慮到事業單位的未來發展，也要考慮到怎么樣更好地管理好單位員工，協調事業單位的工作。事業單位的人事管理理念需要不斷地創新，不僅要學習國外先進的管理理念，也要符合科學的管理原則，差異管理理念在國外事業單位管理中已經有很大的運用，把差異化管理理念深入到我國事業單位的人事管理工作中去，對提高事業單位的工作效率，對事業單位的進步發展都是有很大幫助的。事業單位的人事管理要從內進行突破，也就是說要改革管理理念和管理手段，管理方式的調整是應事業單位的具體需求在進行的，差異化管理理念深入事業單位的管理理念中，不僅得到事業單位的認可，也得到各屆人士的肯定。

一、差異管理理念逐漸深入我國事業單位

差異化管理理念是近些年來，隨著社會經濟的發展而發展起來的，差異化管理理念被許多的企業人事管理部門所采用，事業單位在不斷尋求發展的同時，也看到了差異化管理理念的科學之處，也逐漸地把差異化管理理念從企業引入到事業單位。事業單位與企業組織或者政府組織有本質的區別，事業單位不以牟利為目的，而是以服務為宗旨，以公益事業為主。事業單位的工作愈來愈受到人民群眾的注重與支持，尤其是在當代社會，人們已經不再追求物質條件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育問題等等。還有很多的事業單位，他們的工作與民眾的利益，需求緊密聯系在一起，事業單位既是為服務民眾為宗旨，那么它勢必要尋求一條有效的途徑來服務大眾。事業單位的人事管理問題一直是備受關注的焦點。差異化管理理念是應時代的要求，深入到事業單位的人事管理工作中去的，差異化管理理念符合事業單位的人事管理原則，它在不違背人事管理原理的情況下，也是管理手段的一種創新。事業單位大大小小，工作性質有很大的區別，人事管理工作也都有所區別，但是差異化管理理念滿足任何事業單位的人事管理工作，這是一種科學的管理模式，是先進的，有效的管理策略。差異化管理理念首先贏得了企業或者政府部門的認可，同時，它也在逐漸地深入我國事業單位，事業單位的人事管理需要這樣一種新型且科學的管理理念來支撐人事管理工作。

二、差異化管理理念符合事業單位人事管理制度的改革要求

事業單位人事管理制度在不斷尋求有效的管理手段，正在努力實現管理制度的成功改革。事業單位的人事管理制度是隨著社會經濟發展而不斷改革的，事業單位的人事管理受社會經濟的影響，在早期是較傳統的管理模式。在傳統的管理模式下，人事管理方式和管理理念都較為保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到機關人事管理的影響，缺乏獨立性，傳統的人事管理模式不敢尋求創新，新型的管理模式，也比較抗拒新的管理理念。很顯然，傳統的管理模式在經濟日益增長的時代，已經無法滿足時代的需求，已經跟不上時代的發展。因此，事業單位的人事管理也迎來了它的改革階段。事業單位人事管理的改革階段一直都在進行中，改革的目的是為尋找一條有效的管理途徑，來更好地統籌事業單位的人事管理工作。事業單位的人事管理在歷經改革階段的初級，就表現出更多的獨立性來，改革讓我們看到了事業單位人事管理的光明之路。在事業單位人事管理改革仍在進行的今天，差異化管理理念走在了改革之路的前段，差異化管理理念是改革創新的一個重要方式。首先，差異化管理本著“以人為本”的宗旨，它符合事業單位的辦事宗旨，差異化管理理念是先進的，它要求管理方式以人為本，從人性的角度出發，運用到的思想，對不同類別的員工進行差異化管理，能有效地提高管理質量和管理效率。事業單位采用差異化管理理念，是事業單位人事管理改革的一大亮點，實踐證明，這種先進的管理理念將促進事業單位人事管理的成功改革。

三、差異化管理的分類管理理念

差異管理理念在人事管理上要實現員工的分類管理理念。首先，從人才的方面考慮，事業單位采用差異化管理首先解決了人才管理問題。人才分類是企業，也是事業單位的管理要求。事業單位人事資源豐富，人才資源也是很多，為防止人才流失，做好人才管理工作至關重要。差異化管理是對人才的差異化管理，這樣的管理方式，對事業單位人才的培養與塑造是很有促進作用的。另外一方面，差異化管理體現在對不同年齡層員工的差異管理。現在很多年輕人投入到事業單位的隊伍中去，不同年齡層的員工，首先思想觀念不會相同，其次，他們的閱歷不同，人生經驗不同，待人處事的方法不同，人生觀價值觀也不盡相同。在這樣的情況下，差異化管理根據不同年齡層進行差異化管理，這樣避免了統一化管理部周全，不恰當的問題。年齡差異是不可避免的，事業單位沒有辦法限定單位只錄用某個年齡層的人，差異化以年齡為分類點是一個體現。另外，差異化管理還體現在，員工類型的分類管理上。員工類型可以簡單分為知識型員工和普通員工。他們有不同的特點，知識型員工與普通員工相比，更有較高的文化知識或者專業知識，他們屬于一類專業人士，這類員工的獨立性，做事態度等在一定程度上與普通員工有所區別，這兩類員工的工作性質也不盡相同，因此，在人事管理上，這兩人員工應該有不同的管理方式，這樣一來，才能更好地做好對員工的監管工作。知識型人才的流動性、工作流程、工作性質都跟普通員工會有所區別，差異化管理在這方面，就可以給知識型員工提供更多的工作自由，根據他們的職業特點，充分調動知識型人才的工作積極性和尋求突破性進展。從而，更好地做好事業單位的工作安排。完善事業單位的人事管理體系，實現事業單位人事管理的改革是至關重要的。另外一方面，差異化管理在人事管理運用中，還體現在實現差異化激勵措施。事業單位的人事資源是很豐富的，人員的習性，素質等等都存在一定的差異。對員工實行不同的激勵方式也是差異化管理的一個體現。根據不同類員工的喜好，實施有效的激動政策是激勵員工更好地位事業單位作出工作的有效手段，有的人可能適合激將法，但是有的人可能很排斥這種激勵方法，因此，差異化管理對實現員工分類激勵是很有必要的，對不同類型的員工，實施不同的激勵措施，符合他們的個性差異需求，尊重人的個性差異，以一種恰當的方式達到激勵員工的作用。對于能力較高者，要注意激勵方式不能讓他們養成驕傲的習氣，對中等水平員工，在人事管理中要注意好工作的分配，激勵措施也要符合他們的性格特點。另外，對一些能力沒有完全發揮出來的員工的管理是很關鍵的。對這部門員工的管理不能過于著急，不能急功近利，要多加以鼓勵和肯定，要更多地關心他們，給他們提供更多的學習機會，讓能力較強者對他們加以培訓，要正確地激勵他們為事業單位作出好大貢獻。

參 考 文 獻

[1]毛海峰．淺析事業單位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]劉溫，蔡繼康．淺析企業人力資源差異化管理[J]．商場現代化．2011（9）

第7篇：事業單位人事管理現狀范文

一、行政事業單位人事管理現狀

1、“進”的問題

隨著我國改革開放以來，我國行政單位人才引入的模式主要就是以編制為主，如果沒有編制，就不會很好的引入相應的人才，而一旦擁有了編制，就會大量的引入人才，并沒有設置相應的限制。這種編制方式引入人才的模式已經在我國實施了多年，隨著我國高等教育的普及，大學生的數量與日俱增，越來越多的大學生在畢業的同時需要面臨著失業，雖然政府部門頒布了一系列的政策和文件，促使行政事業單位的招聘逐漸的公平、公正以及透明，但是在招聘過程中依然存在著諸多問題和暗箱操作。不僅會嚴重的影響到行政單位的內部管理和發展，也會給管理水平的提升帶來了諸多難度和問題。

2、“管”的問題

行政人事管理的基本原則就是匹配原理，能夠保證相關人員的能力能夠和工作崗位相互匹配，促使兩者之間達到一致性。我國行政事業單位的人事管理現狀主要就是論資排輩、人才浪費。比如一些行政單位，無論多么有才，也必須要聽從老輩的命令，導致人才的能力無法得到充分的發揮，人才配置錯位，嚴重的影響到我國人才資源的合理配置。目前，我國行政單位存在著諸多問題亟需完善和解決，由于人事管理的不科學，導致專業性人才在其他崗位中，無法充分的發揮出專業知識，在同一個崗位，安排多個人來完成，造成了嚴重的人才浪費現象。

3、“出”的問題

目前，我國主要面臨的壓力就是就業，由于大學生的數量與日俱增，而且大學生大部分都希望進入到行政事業單位從事工作，所以給我國行政事業單位帶來了巨大的就業壓力。根據不完善統計表明，隨著經濟和時代的不斷變化和發展，我國出現了許多大學生從行政事業單位跳槽到其他單位的現象，尤其是專業技術比較強以及綜合能力比較高的人才，不斷的從行政事業單位流失到其他行業，不利于我國行政事業單位的可持續性發展。

二、行政人事管理改革的措施

1、健全制度，規范環境

為了能夠更好的實現行政事業單位的人事管理工作，必須要將我國行政事業單位里的各項制度作為基本管理原則，并且結合本單位的實際情況和人員的具體特點，進行相應的創新和完善，比如政策空間不斷的開展創新，并且制定符合我國相關規定和標準的制度，可以有效的滿足自身發展的要求。比如，可以建立完善、科學的人事勞資規章制度和勞資分配機制，科學的安排勞資和人力。能夠充分的發揮人才的價值，做到人盡其才，另外，應該不斷的完善工資調整制度，獎懲結合，通過物質獎勵來激發工作人員的工作熱情和積極性。在進行相關規定和標準執行的過程中，必須要對事不對人，嚴格的按照相關規定和標準來辦事，不能講人情，避免走后門以及找關系的現象出現。

2、改革用人制度

行政事業單位在聘用人才的時候，必須要做到公平、公開以及透明，從最大程度上充分的發揮出人才的價值。通過人事管理的不斷完善和創新，可以有效的促進行政事業單位能夠建立和完善自身的人事管理制度。另外，根據人員的不同，可以采取不同的任用方法。在進行行政領導任用的時候，可以采取選舉聘任以及委任等方式，并且在此基礎上完善其任期的目標責任制度，明確的規定領導的責任。在其他人員聘用的時候，應該根據崗位的實際需求，擇優錄取并且公平競爭，另外，行政事業單位能夠按照合同來解雇相關的人員。

3、對產權制度進行改革

第8篇：事業單位人事管理現狀范文

莘縣黃河河務局 山東聊城 252000

[摘要]要實現信息化，提升管理人員技能；改進工作方法，規范管理程序，確保事業單位人事管理工作能夠適應新形勢的要求，并煥發新的管理能量，更好地完成事業單位人事管理，做好服務性工作。

[

關鍵詞 ]事業單位；人事；勞資管理

隨著市場經濟的發展，人力在企事業單位中占據越來越重要的作用。如何利用安排人力在工作中的影響已經成為企事業單位發展 的關鍵因素。

一、隨著市場經濟的發展，社會化生產分工明顯，人力在社會在創造了越來越多的財富。如何利用安排人力在工作中的影響 已經成為企事業單位發展的關鍵因素。事業單位人事勞資管理的現狀當前我國事業單位的人事勞資管理已經越來越無法滿足當今人力的需要，事業單位人事 勞資管理具有極大的滯后性 。

1、人事勞資管理工作的特點主要是：人事勞資工作具有主觀能動性。主要表現在人具有思維能力和主觀需求能力，這就決定了對于人的管理是單位中最為復雜的工作。并且人事勞資工作具有自身的復雜性，主要因為每個員工在單位中的工作能力、個人素質和績效都是不同的，這也就更加導致了人事工作的困難度。另外，人事勞資也是一項具有社會性的工作。人與人的交往和由此產生的各項聯系都是人事勞資工作社會性的主要體現。因此，在人事勞資工作中不僅需要分析員工的個性和能力等方面，還需要對員工的交際能力、團結力等方面進行考慮，考慮各種關系對工作的影響。

2、人事管理信息化處理效率低，我國事業單位人事管理工作依然以傳統管理模式為主，大量的數據內容依靠手工管理，雖然也有電腦進行輔助工作，但是數據輸入工作量大，差錯率高，這些都是因為工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，進行數據量不大的常規性工作時，雖然效率不高，但最終會完成工作。但當面臨突發或大量數據需要處理時，常?？考影嗉狱c，抽調人手來解決工作量問題，信息處理的時效性和準確性都難以達到要求。再加上，當前新形勢對于事業單位的工作效率要求越來越高，這樣才能適應為人民群眾服務的基本工作方針，在這樣的要求下，事業單位部門人員越來越多、分工越來越細、聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的管理方式，在現如今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的時機情況下，顯得愈來愈不適應，愈來愈跟不上時代的步伐。

二、提升事業單位人事管理效率，需要引入計算機電子信息技術對其進行管理，這樣不僅能夠隨時查看和取用人事信息，還能夠提高工作效率，提升人事勞資管理工作的準確度。除此之外，事業單位還可以借鑒企業的人事勞資管理方法，開發、使用適合自身的人事勞資管理軟件，不僅能夠幫助事業單位更為有效地工作，還可以適應單位自身的發展需求和特點，幫助實現事業單位長遠發展。

1、加強人事勞資工作規范性在進行事業單位的人事勞資管理的工作中，單位應對按照規范、標準的流程進行，事業單位的人事工作人員如果不能按照規范進行工作將會受到處罰。因此，在進行不同的人事勞資管理工作時，應當根據不同的工作特點，加強與各個部門之間的聯系，以期能夠提升人事勞資管理工作的高效率。

2、積極推進辦公自動化局域網絡的建設傳統單機的處理文字辦公已不再能滿足人們的要求，辦公自動化局域網絡的建設就是要求建立統一的可以共享的辦公室處理軟件，不再須要花大量的時間大量的人力去為單位計算機上的軟件作更新和增加。只須使用者自己在單位內部網上的資源進行下載安裝即可使用。而不是以前的每一臺計算機須都須要技術員經手，實現了利用計算機辦公進行人事管理高效，實用的初衷。具體的做法：首先，需要借助計算機技術和通訊設施構建一個人事信息綜合網絡,通過在單位內部和部門間實行電子公文傳輸和綜合信息的網絡傳輸,以促進辦公自動化水平和行政辦公效率的提高,并為全面進行人事管理信息系統建設和實現人事信息網絡化奠 定物質和技術基礎。其次，人事管理軟件的功能主要包括員工基礎檔案的錄入、員工過往工作經歷、教育經歷、培訓記錄、考管理、薪資調整、考勤記錄、員工照片等模塊，局域網里的構建后，人事檔案的管理更為方便快捷，局域網共享可以提供靈活多變的查詢方式，可以隨時隨地的變換查詢條件查找自己需要的目標，快速、準確而不失人性化。總之，如此一系列的信息化建設能夠大大提升人事管理工作的效率。

事業單位的人事勞資管理工作關乎其未來的長遠發展，因此在進行工作時需要堅持原則 重視政策積極提升和完善事業單位自身的人事勞資管理水平，適應現代化發展市場經濟變化的需要，將事業單位的管理水平提升一大步。

參考文獻

[1]汪琴.淺析如何提升事業單位勞資管理成效[J].現代商業,2013,(29).

[2]張艷玲.如何做好事業單位人事勞資管理工作[J].企業管理,2011,(6).

[3]孫金霞.事業單位人求勞資管理及對策[J].消費導刊,2009,(5)．

第9篇：事業單位人事管理現狀范文

摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。

關鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國事業單位人事制度的現狀與發展

1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。

2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。

3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。

4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。

總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。

二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。

3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：

（1）獎懲制度不完善。

（2）考核內容不夠細致。

（3）考核方案不具體。

（4）對考核的意義及其重要性認識不清。

（5）考核缺乏時效性。

（6）考核過程帶有一定的形式性。

（7）責任追究不徹底。

（8）實行以扣分為主的考核導向。

三、對電力企業人力資源制度改革的建議

1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。

2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：

（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。

（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。

（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：

（1）考核的目的要明確、統一。

（2）考核的指標要科學、合理?？茖W的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。

（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。

（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍浴Ｔ诖_定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。

（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。

（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。

（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。