事業單位人事管理總結精選(九篇)
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第1篇：事業單位人事管理總結范文
推動機關事業單位的人事管理改革，創建服務型的人力資源管理模式，從而促進事業單位工作效率的提升。嚴格遵循社會主義市場經濟發展理念，從每一個細節入手，為人員自我價值的實現創設新的平臺。確保機關事業單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創新和優化的需求。
一、國內機關事業單位人事管理改革
遇到的問題隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，國內經濟形勢發生了翻天覆地的變化。機關事業單位不僅促進了國民經濟的穩定持續增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關事業單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結合經濟發展特點制訂出更加高效的管理方案。
（一）以人為本服務理念的缺失傳統的機關單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴重的束縛。事業單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認識不清，造成了思想僵化的問題。傳統的人事管理都是依照事情發展特征進行人力資源管理，一味地強調了機關單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務職能。沒有激發人員的積極性，對于人力資源管理環境改善以及吸引人才等方面認識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。
（二）崗位設置不合理傳統的機關單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學的分類管理體系。事業單位自身工作范疇比較大，行政關系也是十分復雜。崗位設置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關事業單位人事管理改革勢在必行，事業單位內部的人事管理要向科學化、精細化層面不斷發展。充分調動人員的積極性，為事業單位人事管理效率提升打下堅實的基礎。
（三）激勵機制不健全當前國內事業單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據職位等級進行統一管理。沒有體現出多勞多得，嚴重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標準不健全，人員出現了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想。考核內容十分模糊，對于崗位職能的針對性較差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態。
二、創建服務型機關事業單位人事管理的措施
（一）機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的隨著機關事業單位的體制的改革，服務型事業單位更加符合時展需求。機關事業單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發揮出認識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續工作的開展提供全新的思路。事業單位人事制度改革以服務型為目的，積極履行自身的公共服務職能。建立服務型的行政機關單位，要積極落實簡政放權。避免出現對于機關事業單位用人主體的過分干預，
（二）搭建完善機關事業單位用人體系堅持以人為本的服務理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業單位分類改革，創建出科學高效的管理機制。首先要積極推動機關事業單位分類改革進程，通過崗位設置管理促進改革效率。努力適應事業單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務體系的作用。其次，要結合崗位職能進行科學的薪酬績效考慮。將服務對象滿意度作為實際的考核條件，充分發揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關人員聘用規范，結合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規范機關事業單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。
（三）逐步完善事業單位人事制度改革措施事業單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統支持后續工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創新信息系統管理，為科學化管理是提供更多支撐。促進傳統管理模式的優化，逐步完成事業單位人事管理的網絡化、規范化、科學化要求。制定出人事管理條例，為機關單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創建更加科學的人事管理法律法規體系，采用定時考核的方式來避免違規行為的出現。
三、結束語
綜上所述，針對創建服務型機關事業單位人事管理思路的探究是十分必要的。結合國內機關事業單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應對措施。機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關事業單位用人體系，逐步完善機關事業單位人事制度改革。
參考資料：
[1]成思危.中國事業單位改革———模式選擇與分類引導[M].北京：民主與建設出版社，2017（26）78-79.
第2篇：事業單位人事管理總結范文
1．冗員繁雜，效益低下
我國的事業單位主要歸國家統領，主要由國家財政來支持其運行。例如事業單位的管理、經費等并不是根據單位實際創造的事業服務來定，而是根據單位人員數量由國家發放經費。由此一來，事業單位的發展與經濟發展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經費不斷引進人員，導致人員數量劇增，而經濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業單位。
2．制度不健全，使用不恰當
目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質低下的從業人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據實際情況進行考核，主要還是上級領導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業績不一樣，但是分配數量卻是一樣，缺乏公平性。
二、完善事業單位人事管理工作的對策
事業單位人事管理的進一步優化和調整一方面要結合具體的情況，另一方面還要對傳統的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調整力度，要以現代化人力資源管理思想作為基礎，不斷轉變管理方式。
1．堅持人本思想
為了使事業單位的人事管理更加完善，我們首先應該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發揮出人才的積極性與創造性。另外，事業單位應該堅持科學性原則，在人力資源建設與開發中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰略的角度進行監督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養人才的綜合能力，并發揮其主動性，這樣才能使大家團結一心搞好本單位的行政事務。
2．招聘公開、招納賢才
實行公開的招聘制度，這是創新事業單位人才引進制度的一大關鍵，這對事業單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發揮自己的舞臺，根據自己的準確定位在事業單位的平臺中發揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關管理模式中的調動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優化。最后，面向全社會招聘，各個事業單位可以根據自身發展情況與人才的需要進行選拔，從而實現人力資源整合，使更多的優秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設的設施有著重要作用，也使事業單位的競爭力得到大大提升。
3．合理配置人員，提升工作效率
第一，因事選人。事業單位在招聘人才的時候應該根據人員的能力來選擇其適當的職務，對于人員的要求是對該職務有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業單位人員是一個重要的要求。
第二，因才選用。人才的再分配應該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質都是不一樣的，而從事的工作內容也是不同的。組織系統的合理設計則是一定要使其作用可以最大限度發揮出來。因此，根據工作單位的要求與目標，我們應該選擇合適的人去占據這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據人的特征去安排對應的工作才能讓其發揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發出來。
第三，人事動態平衡。對于人來說，工作環境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態環境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質認識在不斷提高，因此，人員要根據環境變化做出配合和調整。只有人的能力發揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態平衡。
4．激發熱情、挖掘潛能
在傳統的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質激勵方式。這種方式比較簡單，對于現代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業單位應該對各種激勵方式進行調整，這樣才能使各方面需求可以得以實現。比如，對本單位人員制定完善的培訓計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發方式。社會發展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰也越來越多。人們實現自我價值的需求越來越高，因此，作為事業單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。
三、總結
第3篇：事業單位人事管理總結范文
【關鍵詞】問題；措施
人事檔案，是企業在人事管理過程中形成的，并經企業認可的反應企業職工經歷與工作面貌的聲像、文字檔案。隨著企業生產規模的不斷擴大與企業職工的不斷增多，很多企事業單位在人事管理檔案中存在的缺陷和不足也更加明顯，成為制約企業精簡管理、量化生產的瓶頸，對企業的長遠發展造成了一定程度的負面影響。在新的形勢下，企事業單位的人事管理部門只有充分認識到人事檔案管理中存在的不足，提出科學可行的改革措施，才能保障企業的健康發展。
1.企事業單位在人事檔案管理中存在的問題
1.1人事檔案管理模式單一
當前，我國大多數企事業單位的人事檔案管理工作都使用干部人事檔案管理制度，企業職工的人事檔案都由政府許可的單位負責，或企業上級單位相關部門負責，管理模式十分封閉，這種人事檔案管理模式有利于檔案保密與相關資料的查找與利用，適合企業人事檔案來源單一的情況。然而，隨著我國社會主義市場經濟的發展和企業制度的改革，民營企業、三資企業的數量大大增多，企業中工作人員的成分也更加復雜，既有國家任命的管理人員，也有企業自行選舉產生的管理人員，且企業職工級別變化較快，今天還是技術工，也許明天就能成為管理人員，職工級別不具有黨政官員和公務員那樣的穩定性，多樣化的職工層次對企業人事檔案的管理工作提出了更高的要求，封閉式的人事管理模式漸漸與企業的實際人事情況相脫節，嚴重阻礙了企事業單位人事檔案管理工作的開展。
1.2人事檔案管理模式僵化
過去，我國企事業單位的人事檔案管理采用分級負責、集中統一的管理機制。職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養老、醫療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業單位的人事部門，進行統一、分級管理。隨著市場經濟的不斷發展，人們的觀念產生了巨大的改變，個體經營、自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業紛紛建立，為社會就業提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數企業在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業間競爭的日趨激烈使得跳槽現象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產生。且企業間人才流動的加快也使得傳統的人事檔案管理機制無法充分的發揮其服務作用，難以滿足靈活的用人機制的需求。
1.3人事檔案不完善
現代企業最明顯的制度特征便是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，作為反映企業職工德才狀況與個人經歷的重要資料，人事檔案的管理制度也應更加完善。1992年6月，國家檔案局與勞動部分布了《企業職工檔案管理工作規定》，將職工檔案分為10類，即：自傳材料、履歷材料、學歷與評聘技術職務材料、鑒定與考察材料等。企業為了達到最佳經濟效益，最大程度的調動員工的工作積極性與創造力，其人事檔案管理除了上述要求的內容以外，還應根據企業自身的實際情況進行適當的補充，如增加人事信用檔案等，避免企業人事檔案成為死檔，阻礙企業的管理，浪費企業的人力物力與財力。此外，企事業單位還應建立特色的人事管理檔案制度，而非照搬干部人事檔案管理制度，使其能夠真正的為企業的管理提供有價值的信息。
2.企事業單位創新人事檔案管理的措施
2.1轉變認識檔案管理觀念
隨著是會主義市場經濟體制的逐漸完善與科技水平的不斷提高，企事業單位的人事檔案管理也應由傳統的人事管理轉變為現代化的人力資源管理，這是建立現代企業制度的需要，也是人事檔案管理的改革的重要方向。首先，應建立開放的人事檔案管理機制，當前，我國企業的人事檔案是由企業人事部門管理，內容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內容本人已經知道，只有極少內容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，企業應積極響應民主化進程，適度開放人事檔案。另一方面，企業對個人的人事檔案具有壟斷性，企業對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監督。因此企業應破除壟斷觀念，樹立服務意識，建立健全的人力資源檔案管理體系，制定適合企業的人才規劃，是企業對人才的需求與企業發展相統一，將企業人事檔案管理工作納入到企業人才規劃中，逐步建立有特色的人力資源管理體系，為企業建立現代企業制度打好基礎。
2.2建立健全人事信用檔案機制
人才是企業甚至國家加爭奪的焦點，人才的信譽與管理水平決定了人力資源的價值。企業在進行人事信用檔案的收集與整理工作時，應做到：首先，加強對人事信用檔案的宣傳，完善與之相關的規章制度，采取強力措施來根除人事檔案中的弄虛作假，企業領導部門和人事部門要嚴格貫徹國家相關政策，加強宣傳與監督力度，讓廣大職工知法、守法，做到責任到人，一旦發現弄虛作假，不但要追究填寫人員的責任，也要追究相關主管部門的責任，檔案管理部門要勇于執法、執法必嚴，違法必究，從根源上杜絕人事檔案弄虛作假的發生。其次，將人事信用檔案納入人事檔案管理目標，結合構建和諧、誠信的要求與人事信用檔案的發展規律來完善相關法律法規，實現認識信用檔案管理的規范化信息化與法制化。最后，還用采用先進的技術手段，利用好計算機技術對人事檔案進行存儲與查找，對企業職工信息進行及時備案。
2.3提高人事檔案管理人員的綜合素質
各企事業單位應大力宣傳相關法律法規與政策，提高人事檔案管理人員的法律意識，增強全社會的人事檔案管理人員觀念。提高人事檔案管理部門工作人員的工作水平與職業道德，定期展開業務培訓，在引進檔案管理人員時，多引進檔案管理相關專業的高學歷人才，并及時開展崗前培訓，對于在崗職工，也應進行定期的培訓，并建立完善的監督機制，將責任落實到個人。結合社會形勢與國家相關文件的要求，革除計劃經濟體制中形成的人事檔案管理理念，不斷提高管理人員的自身素質。
3.總結
總而言之，企事業單位的人事檔案管理對激發員工的工作積極性，推進企業人力資源發展、擴大企業民主，建設和諧的企業文化具有重要的現實意義。因此，企業人事檔案管理人員應不斷提高自己的管理水平，使企業人事檔案的管理工作能夠真正的為企業的發展服務，為社會的進步服務。
【參考文獻】
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第4篇：事業單位人事管理總結范文
事業單位人力資源管理方法
近幾年來，各地區、各部門積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，隨著事業單位體制改革的不斷深入，人力資源管理技巧成為人們關注的問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
（一）人力資源開發與管理理念落后
目前事業單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，這種理念已經無法滿足事業單位在新的時代背景下發展的需要，很多事業單位的人力資源管理工作基本上還局限在工資核算、人員培訓等方面，人力資源管理戰略并沒有和組織本身的發展戰略相結合。同時事業單位管理者不考慮員工的個性特征以及職業傾向的現象也普遍存在，這就會使員工的個性長期受到壓制，無法形成愛崗敬業職業道德，究其原因在于事業單位的管理者還沒有從傳統的人事管理理念中擺脫出來。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業單位仍在延續，導致現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業單位活力、效率得不到有效提高。
（二）人力資本投資不足
人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資。 事業單位管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓職工，只怕“為別人做嫁衣”。培訓工作不重視長遠利益，缺乏持續的發展體系。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。
（三） 缺乏有效的激勵機制
一項有關事業單位員工薪酬滿意度的調查發現，超過一多半的事業單位人員薪酬滿意度不高，原因就在于激勵機制的不完善。很多事業單位的薪酬構成仍然停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。
三、事業單位人力資源管理改進措施
（一）要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置
事業單位的管理者要根據組織所處時代環境的變化靈活調整人力資源管理觀念，要明確完善的人力資源管理是事業單位持續健康發展的必要條件，只有在觀念上對此有明確認識，才利于單位各項工作的順利開展。具體來講就是要求采取多種有效措施促進事業單位人力資源管理從人事管理理念的桎梏中解脫出來。
作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現在事業單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境，為員工發揮才能創造條件。再次，積極授權。公共部門應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
（二）完善激勵機制
激勵是激發員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平的基本原則，即做到外部公平、內部公平以及個人公平三方面的統一與協調，這樣才能具有良好的激勵效果。具體說來，一是改革我國事業單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業單位工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。
（三）重視員工的職業生涯發展
職業生涯規劃的目的就是幫助個人達成其每一階段生涯發展任務，并為下一個階段發展作好預先的規劃和準備。通過建立完善的員工職業生涯發展體系，使員工的職業成長順利。如工作輪換制度，員工長期做同樣的工作不免會產生的枯燥感，事業單位應通過員工的內部流動，使員工有機會接觸不同的工作，保持其對工作的新鮮感和熱情。同時根據事業單位內部工作性質建立多階梯的員工晉升渠道，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，提高工作人員工作滿意度。
事業單位人力資源管理的完善是一個漸進的過程，這個過程需要事業單位結合自身的人力資源管理現狀，采取多種有效措施加以推進，才能取得事半功倍的效果。
參考文獻：
[1]李鋒.管人不難.北京：中國商業出版社，2006.1.
第5篇：事業單位人事管理總結范文
【關鍵詞】事業單位；檔案管理；存在問題；對策思考
前言
事業單位的人事檔案是一個人信息的主要載體，在大多數情況下，很多人的隱私都會在事業單位中有相當的記載，人事檔案也是很多領導者發現人才和選拔人才的重要途徑，所以對于這類檔案的完整性和安全性也是極為重要的。對此，下文在基于筆者工作實踐基礎上，重點圍繞于事業單位人事檔案管理中存在的問題及其對策展開探究，力圖為做好此項工作貢獻自己綿薄之力。
一、人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理得不重視
很多事業單位對于人事檔案管理都缺乏一定的重視，認為人事檔案管理就是一個走流程的過程，對于用于保存人事檔案的地點也是沒有任何的保密措施，甚至有的連基本的鐵門都未曾安裝。其次是用于保存人事檔案的工具相對落后或者保密性不足。紙質版的檔案通常會由于年份原因或多或少都會有遺失甚至是錯漏，電子版大多也會因為管理不當而遺失或者泄露。
（二）人事管理人員的專業不足
由于很多領導對于人事檔案管理得重視不足，所以相對的，處理這份人員的招收上也是一個隨意的過程，往往這種情況就很容易造成人事檔案的安放錯亂，導致很多人檔分離的人員的檔案沒有得到及時的清理，也有很多人員的人事檔案的填寫不夠關注，造成大量虛假偽造的信息。很多人事管理的人員一般而言都相對輕松，造成了他們自身很容易疏忽大意，又因為絕大多數情況下，沒有一個相對嚴格的管理，所以人事檔案的信息泄露也是極為容易。
（三）檔案收集的不齊全
很多時候事業單位的領導者都對人事檔案不太關注，所以導致很多信息都未能收集到甚至收集到的大多是虛假信息，缺乏一個系統的收集程序和一套完整的執行標準。這也導致很多人事在收集這些信息的時候會出現錯漏，很多信息都收集的不齊全，不夠細致，甚至會出現一堆過期信息，導致在人才的選拔方面后知后覺。
（四）人事部門管理疏松
因為職業的特殊性，很多情況的下，對于這部分人都沒有一個嚴格的管理程序，導致很大程度上，人事檔案的嚴密性，完整性，系統性都缺乏一個重要保障。對于事業單位來說，人事檔案的安全性要遠遠高于普通企業，但是這類單位在很多程度上對于檔案的保護卻要普遍低于普通企業。很多事業單位聘用的人事管理人員在一定的程度上缺乏很大的積極性。這也直接導致人事信息存在有很大的誤差，不能及時的對一些手續不全的材料退回相關部門進行補辦，也對人事信息的采集工作有很大干擾，造成信息滯納，讓人們往往在這方面耗費大量的時間去錄入信息。
（五）人事檔案的現代化、信息化不足
由于很多事業單位自身的局限性，大多事業單位的檔案管理相對還是很落后，甚至有的事業單位只是采用簡單的A4紙進行保存，這樣不單對檔案的嚴密性不足還很容易造成無用信息堆棧，重要信息遺漏，對于檔案的存放問題也造成極大的困擾，這就需科學和信息化的存儲了，可是即使有的事業單位有條件購買設備也沒有相應的技術人員進行操作，導致工作效率的低下，也導致人事信息時效性嚴重不足。
二、人事檔案管理的對策及思考
（一）加強對于人事檔案管理的重要性，提高對于人事檔案的管理，對于人事檔案的保存加大安保力度，對于存放人事檔案的地方要保持整潔，統一，對于人事檔案的嚴密性一定要多加防范，存放人事檔案的地方也要有多重防護。做好防水、防塵、防火、防盜措施。由于現代高速的發展，使得人事信息更新也不斷加快，如何更能準確的保存人事檔案對于事業單位來說都是一個巨大的挑戰。
（二）對于人事管理人員的嚴格挑選，人事檔案是人才一個很隱私很重要的信息，這些檔案的妥善存放和嚴密性對人才來說都是一個很重要的保障，所以對于管理人員檔案的員工也要進行培訓，加強他們的防護意識。要求他們進行信息采集的時候能夠認真、細致，將各種信息都能準確的錄入。要求必要時采取一定的制度，嚴懲那些不太重視的人員。
（三）對于檔案收集重視。建立一個完善的人事管理體系，將人事資料收集作為一個很重要的流程，讓人事部門加強這方面的認識，對于每一個收集的資料都要有一定的責任感，對于檔案的存放也要有一定的秩序，讓人事檔案管理變得全面，客觀，動態性，對檔案的不同功能進行歸類，加強人事信息的權威性、時效性、準確性、真實性。只有完善的管理體系才能規范人事員工的行為，從而達到最大的工作效益。
（四）加人事方面的管理，建立人事與員工的交流通道，這使人事檔案能夠得到及時的更新以及能夠剔除一部分無用的檔案，使得人事檔案管理起來能夠有序高效，也使得資料更加真實有效。
（五）將人事檔案建設成現代化和信息化。人事檔案相當于是一個人才信息一段時間內的總結，是人們全面認知一個人才的資源庫。想要合理利用人事檔案，最大限度的發揮這個資源庫的作用，就必須要進行一個現代化的建設，將人事檔案通過高科技進行一個整合，不單只可以加強人事檔案的安全性和完整性，更加能極大的延長檔案的存放時間。充分的利用網路對于人事信息的處理是相當必要的，加上部門的配合，技術人員的積極工作，就能不斷地提高工作效率，也能在有需要的時候準確、及時地傳輸人事信息，加強人事信息的時效性。在不斷發展的現在，人事信息對于人事制度的變更，人事調動都有的巨大的作用，所以人事信息的時效性就顯得至關重要，人事檔案管理是社會發展一個重要把關點。
三、結束語
總之，隨著現在人事制度的不斷改革創新，人員信息的不斷調整，個人社會地位的不斷改變，致使人事信息在短短的時間內不斷地進行多樣化的改變，這同時也會讓人事檔案管理迎來一個巨大的挑戰，但同時我們更應該抓住時機，不但從制度進行創新，還要從最基本的觀念開始改變，使得人事信息能夠跟的上現在社會變化的腳步，貼近人才市場發展的基本趨勢，采取更為有效積極的措施來探索人事信息現代化的管理模式，只有這樣才能走出目前人事檔案管理所存在的困境。
參考文獻：
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第6篇：事業單位人事管理總結范文
1事業單位人才管理機制的現狀
1.1缺乏以人為本的管理理念
"以人為本"是事業單位人才管理必須貫徹和落實的管理理念，把科學發展觀作為統領，將"人才為首"作為管理重點，不斷完善事業單位人才管理工作。就目前事業單位而言，傳統人才管理模式仍在多數事業單位中使用，不能把以人為本的管理理念應用于事業單位人才管理中，阻滯了單位員工創造性和積極性的提升，導致員工主觀能動性較差，從而嚴重影響了事業單位管理效率和管理水平。
1.2管理方法存在滯后性
目前事業單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，強化了官本位體制以及官本位意識，使事業單位內部管理過于趨向行政化，從而導致事業單位出現機構臃腫和冗員等現象，造成人事管理在一定程度上存在某種困境。要想使人才管理符合事業單位發展及生存的要求，就必須對事業單位人事的管理方法進行不斷創新，這樣才能提高事業單位管理水平。
1.3管理內容過于局限
現階段我國事業單位人才管理存在的普遍問題是戰略性成分較低和事務性工作較高。大多事業單位的人才管理機制僅注重事務性工作管理中"事"和"財"的管理，往往忽略了對人才的管理，人才工作者把工資晉級、人員進出、職稱評審和業績考核等事務性工作作為重點管理內容，無形之中消耗了他們大部分的時間，導致人力資源培養和開發系統性不完善，忽略了事業單位發展的重要環節，即人力資源優化配置。就目前而言，事業單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，造成事業單位管理仍停留在傳統階段，在事業單位管理工作中無法體現人力資源管理的作用。
1.4引進人才機制不完善
人才的引進對事業單位的生存和發展具有重要意義，但目前事業單位人才管理中，大部分事業單位引進人才的機制和模式仍不能滿足社會發展的需求，導致出現人才進入事業單位作風差、具體人才運用和編制審批存在差異以及動態管理較差等現象，阻礙了事業單位人才管理水平的提升。
1.5缺少開放性管理體系
受到傳統人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業單位普遍存在"大鍋飯"和"單位人"的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，多事業單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業單位競爭力的提升.
社會的發展是在一個不斷變化的過程，事業單位人員的合理流動能夠為事業單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業單位人才管理滿足社會發展要求，為事業單位注入更多新鮮的血液，提高事業單位的活力，從而保證事業單位持續穩定發展.
2事業單位人才管理機制的創新策略
2.1創新人才流動與引進機制
在引進人才時要確保人才的流動性，人才流動能夠增強事業單位的活力，使事業單位實現可持續化發展，但在確保人才流動性過程中，要做好人才的統計和儲備工作，建立內外雙向流動的科學合理的人才流動體制。人才的選用對事業單位調動人才創造性和積極性具有重要作用，只有建立科學規范的績效評價機制才有助于實現事業單位人才資源優化配置。人才資源優化配置包括兩個方面，一是人才和資源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通過對各種物質資源的改造，將物質資源轉化成能夠服務于社會的對象物，從而實現自身的價值。人才和人才的相互競爭，能夠促進事業單位內部組織文化的形成，有利于事業單位的發展。事業單位要根據社會發展的需求，做到科學培養人才和合理配置人才，把崗位管理制度和聘用制度作為人才引進工作的重點，提高事業單位的總體活力。
2.2以"以人為本"的管理理念為原則
在進行事業單位人才管理機制創新過程中，必須認真貫徹落實"以人為本"的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引進和開發工作，讓每一位事業單位工作者都能在工作中實現自身的價值。隨著社會的不斷發展，事業單位的人才管理部門要發揚自身的文化品牌，繼承和傳播自身的組織文化以及團隊合作精神，確保干部思想、信念及追求的統一。在培養團隊合作精神和傳播組織文化過程中，保證團隊發展目標和個人發展目標的一致性，為干部提供一個發展的平臺，從而保障干部的發展滿足單位發展的需求。在弘揚事業單位組織文化過程中要完善事業單位的組織文化，做好文化品牌建設工作，營造一個良好環境，促進事業單位干部的發展。建立實施民主人才管理，鼓勵事業單位干部參與民主管理，使干部管理工作變得更加豐富，實施工時制，提高事業單位干部的責任感.事業單位的文化建設工作對貫徹落實以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要為事業單位工作人員創造良好的工作環境，注重人才的引進、開發和培養，建立科學化、系統化和規范化的人才管理體系，保證事業單位干部思想和認識的統一，從而促進事業單位凝聚力的提升。
2.3創新激勵機制
不斷完善事業單位的激勵機制，實施激勵機制能夠提高事業單位干部的創造性和積極性，讓事業單位干部充分展現其主管能動性，做好每一項工作。對事業單位激勵機制的創新主要包括職務激勵措施和職稱激勵措施兩個方面。所謂的職務激勵措施就是對表現優秀的干部授予職務稱號，盡管某些職務沒有較大的職權，但是職務的授予代表著領導及群眾對人員的認可，在精神上以及政治上都能夠給予事業單位干部一定的鼓勵。職稱激勵措施，本質上就是增加薪資，在經濟和物質上給予事業干部鼓勵，能夠促進事業單位工作水平的提升。同時也要完善績效考評機制，實施績效考評機制能夠考評自聘員工的水平，根據水平劃分績效等級，從而確定自聘員工的收入水平。
2.4完善人才培養和開發機制
人才的培養和開發對于事業單位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培養和開發機制就必須做到以下幾點.
其一，人才配置市場化.所謂的人才配置市場化，就是事業單位要以社會發展和市場規律為準則，建立人力資源開發管理體系，使其滿足社會主義市場經濟發展變化。
其二，人才開發多元化.隨著人才開發趨于多元化發展，國家及政府要做好事業單位人才開發的多元化主導和調控工作。保證事業單位人才的培養滿足社會發展的要求。事業單位的主體是人才，而人才必須借助事業單位這個平臺才能充分展現自我的價值。事業單位要想做好人才的開發工作，就必須提高人才的執政能力建設和思想道德政治建設，提升事業單位干部和人員的綜合素養.
同時也要提高事業單位干部和人員的創新能力，把弘揚科學精神作為核心，從而有利于事業單位干部做好文化品牌建立工作，完善事業單位內部的組織文化.
事業單為在培養人才過程中，要注重事業單位干部和人員的基礎科學理論以及人文科學理論的學習，做好人才開發的量和質的關系處理工作。在選用人才時，要做到不拘一格，發展和壯大事業單位人才隊伍，無論是在各個方面，事業單位干部和人員都要服務于社會，做好社會事務的管理工作。
其三，人才選用規范化。人才選用的依據和基礎是人才評價，在選用人才時，要建立以能力、業績為主導的科學人才評價體制.
由于目前事業單位引入人才會存在作風較差和動態管理較差等問題，因此在選用人才時必須嚴格規范的對人才進行選拔，選用人才后也要對引入人才的績效進行考評，但在績效考評上會存在注重結果，忽視過程的問題，無法確定事業單位干部的具體政績，要想解決上述問題就必須嚴格按照規范建立知識、能力和品德等組成的人才評價體制。對人才評價進行不斷改革和完善，確保人才評價的公平、公正和透明性。
2.5創新人事監督機制
根據相關的法律法規和政策，完善事業單位的人事監督機制，保證事業單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時完善人事監督機制也進而起到規范和約束事業單位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、財務、請銷假和工程等，增強執行力，按照審批程序和辦事流程實現嚴格監督管理，貫徹落實管理責任制度，對于工作中變現優秀的干部給予嘉獎，激發干部的主觀能動性，工作中違背工作管理制度的干部進行嚴懲，讓其有深刻的檢討，從而實現事業單位人才管理工作的制度規范化。
3總結
目前我國事業單位在人才管理仍存在較多的問題，影響了事業單位的管理水平和工作效率。堅持以人為本的管理理念，認真貫徹落實以人為首的管理觀念，加大對人才引進、開發和培養機制的創新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監督機制進行創新，創造一個良好的工作環境，促進事業單位干部創造性和積極性的提升，從而確保我國事業單位的持續、穩定、健康發展。
參考文獻：
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第7篇：事業單位人事管理總結范文
［關鍵詞］人事檔案管理；和諧管理；實施
人事檔案管理從本質上來將就是講人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。而在當前市場形勢不斷變化的前提下，人事檔案管理也需要根據企業管理不斷變化的內容和要求以及社會治理的實情發生相應的變化，需要及時進行更新升級。而和諧管理就是當前出現在人事檔案管理中的一個新型理論，下面就探析下和諧管理是如何在人事檔案管理中應用實施的。
1人事檔案管理當前存在的問題
對于人力資源來說，人事檔案管理不光是其重要組成部分，還可以幫助企業人力資源更好的開展工作。但是在人事檔案管理工作進行過程中，還是存在很多問題，這些問題導致了人事檔案管理水平一直停滯不前。其一是人事檔案管理工作人員自身地對工作的認識嚴重缺乏認識；企業單位部分人也認為人事檔案工作僅僅就是對檔案的抄寫、保管，不要將檔案丟了即可，沒有什么可以進行的工作，疏忽這項工作的也是頗多。其二是當前存在的人事檔案管理制度不夠完善，從而導致在人事檔案管理工作中記錄并不詳細，也沒有得到及時更新，使得人事檔案發揮不出自己應有的作用。其三是當前人事檔案管理模式落后，近些年來，隨著科技的不斷發展，計算機的應用已然得到了全面發展，但是人事檔案管理并沒有及時跟上時代的腳步，無法和計算機相結合應用，導致工作效率慢，工作水平低下。以上三點都是當前人事檔案管理中存在的問題。
2解析和諧管理理論
作為和諧管理理論來講，其基本思想主要是在每一個子系統中都形成一個種比較和諧的狀態，從而可以使得整體的大系統達到和諧整體的目的。而當和諧管理理論在企事業單位中被應用，又將企事業單位中的人力資源發展推進了一大步，不光可以提高其工作水平，還提升了工作效率。和諧管理理論作為當前企業單位中競爭的主體核心，其主要的價值內涵有兩種技術價值和精神利得意義價值。對于第一種技術價值而言，主要是將一些要素、組織甚至結構上進行協調，從而達到使得整體出現協調的特性。而如果將和諧管理理論在人事檔案管理中應用，就是在有一定的輸入條件下，將最大化的人事檔案管理工作中的技術要求進行輸出。而相對于和諧管理理論而言，系統輸出就是一個沒有發生改變的系統自身精神狀態，是狹義的產出，與此同時，將資源支出進行一定的減少，可以把服務的最大化進行提供。對于第二種精神利得意義而言，就是在單位對員工進行管理的時候，不要只是在物質上滿足員工，也不要只是對員工教授一些必要生存手段就認為可以了，還需要幫助員工進行自我努力，從而可以實現員工的自身價值，這樣員工才會產生自豪感，也因為積極參入，使得有一種單位集體的歸屬。所以說在運用和諧管理理論進行人事檔案管理中，要做的是可以從精神方面尋找和諧，幫助企業提升工作效率。
3和諧管理在人事檔案管理中實施要點
在企業進行人事檔案管理中，將和諧管理理論和管理學進行相互綜合分析，從而使得人事管理工作得到最大的能效性，而具體的實施要點可以從以下三個方面出發。（1）將和諧管理理論知識運用到人事檔案管理日常工作中，使得人事檔案管理在企業分崗中達到一定合理性和準確性，進而使得人事管理組織得到一定的保障，在一個大環境中降低個人情感因素對人事檔案管理中存在的影響，保證人事檔案管理工作可以健康有序地進行。而且經過以上的工作，可以為相關部分領導提供有效的外界準確信息，使得人事工作中一些獎懲措施可以更好的實施。（2）通過和諧管理理論使得人事檔案管理信息化進程加快。在對企事業單位進行人事檔案管理信息化中，要將和諧管理理論得到充分應用，可以先從人的主觀能動性方面出發，建立一個電子檔案數據庫，使得人事檔案管理工作中人的作用影響降到最低，將其主管能動性發揮到最大。近年來，科技在不斷發展，已匯總較為簡便的檔案管理方式也在這種背景條件下誕生了，而這種較為簡潔的電子式檔案也有一定的使用限制，就是對計算機的硬件要求比較高，硬件設施低的計算機并無法將其進行運行，所以就需要進行合理應用，將其與現代科技辦公互相結合，使得在以后的人事檔案工作中可以更為簡單的查閱檔案，管理模式也變得極為簡便，可以更好的為企事業單位提供準確信息，從而提高領導對員工的判斷和決策分析。（3）運用和諧管理理論使人事檔案管理中日常保存工作得到更好的完善。在人事管理日常工作中，要做到的就是對不同的內容分別進行貫徹實施，遇到具體情況，做到具體分析，從而使得企業的管理制度和管理規范都得到了合理和準確的保障。而根據過往經驗而得出，對人事檔案管理進行科學準確的保存工作，可以達到監督領導和員工的作用，使得人事檔案工作可以得到更好的開展，發揮更大極限的優勢。
4總結
綜上所述，和諧管理理論其中心思想就是在每一個方面都有一個和諧的要求，使得和諧從個人升華到了整體。而在人事檔案管理工作中，將和諧管理理論與管理學相結合，使得其有了一個科學的有力保障，使得人事檔案管理工作可以朝著更加積極有效的方向發展，為企業人力資源管理提供更好的保障。
[參考文獻]
[1]劉志燁.探討和諧管理在人事檔案管理中的運用[J].財經界,2015(26).
[2]符白云.論人事檔案管理中和諧管理理論的運用[J].城建檔案,2015(08).
第8篇：事業單位人事管理總結范文
近年來，XX人事局在市人事局的指導下，對事業單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。一、選好試點[本文出自文秘站網--本資料權屬文秘站網，放上鼠標按照提示查看文秘站網更多資料]
事業單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。
為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規定了試點單位的條件。1、單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰斗力；2、各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；3、工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規范要求；4、單位領導和人事干部熟悉事業單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；5、具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣90余個事業單位進行調查摸底，集中分析，最后確定XX縣第X中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了
在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。
二、合理制定改革方案
1、對傳統的事業單位分配制度進行完善，繼續將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。
加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發放，并把發放標準適當拉開距離。
2、建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。
只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力、專業知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。
3、建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。
以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現資歷，注重效率，兼顧公平。
三、有序推進改革進程
立足一個“清”字
第9篇：事業單位人事管理總結范文
[關鍵詞]事業單位；崗位設置；管理；創新與改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195
事業單位在現代化改革中受傳統體制遺留、管理體系過度性改革不徹底等因素影響，一些單位崗位安排不盡合理，存在一人多崗、不相容崗位兼職現象，極易引發管理漏洞。實際問題出現后，崗位間相互推諉責任的現象也相對普遍，這是目前我國基層事業單位中較為普遍的問題，也是絕大多數事業型單位自有性質（非盈利性質）影響下所出現的固有問題，這對于事業單位制度穩定性、職能發揮保障性等都產生了一定程度的負面影響，因此有必要對事業單位崗位設置進行革新。
1縣級事業單位崗位設置管理工作的重要價值
首先從縣級事業單位的職能特點來看，其基本屬于國家事業體系內最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現（以部門或分支機構形式出現），這就意味著縣級事業單位的工作更強調專業性、實踐性、實效性和成效實現力度。從崗位設置的角度來看，其對于縣級事業單位而言也是基本工作質量和職能落實效力的基礎性保障，總結來看縣級事業單位崗位設置工作的重要性主要體現在三點。
第一，對于單位內部工作效率的整體提升有積極意義。社會經濟的高速l展勢態下事業單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設置進行人力資源安排很有可能出現在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導致單位開支的不必要增加，還會導致工作效率的下降。而崗位設置工作中涉及了崗位需求的專業化標準、崗位能力的轉化評定與監督等，這也有助于職能落實的綜合質量。
第二，對于優化內控工作體系有一定幫助。崗位設置工作的本質是將合適的工作任務分派到相應的專業化崗位上，這也是事業單位工作體系合理運轉的前提。縣級事業單位中常見的人事超編、核編不準等問題都對內部管理質量的提升產生了一定阻礙，其本身也是內控工作的一大阻力。而崗位設置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準化提升產生幫助。
第三，能夠在一定程度上強化單位的行政工作能力。單位內部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設置中體現出來，在實施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責、 建設水平以及管理措施進行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。
2新形勢下我國縣級事業單位崗位設置的常見問題表現第一，崗位的設置與單位人力資源現狀不能夠良好匹配。大多數縣級單位會依照市級單位標準設置系縱向十級的崗位設置分類，雖然部分單位在實際管理中會進行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導致崗位上下級階梯較短，直接導致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內容的多樣化與專業性需求的提升，這就需要設置更多工勤崗位、高級技術崗位，但目前很多基層事業單位在此類崗位設置上仍有不足。
第二，部分事業單位在崗位編制上沒有采用標準說明文本管理。這一問題在縣級以上事業單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業單位特有的問題，實際誘因主要有以下幾點：一是基層事業單位在崗位設置方面的認識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導致相關編制工作流于形式；二是基層單位在崗位說明書的設置上缺乏專業性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業單位專業性業務管理、人事管理等多方面內容，工作本身的專業性較強，由于缺乏高級專業人才導致崗位編制的科學性不足。
第三，崗位評價的標準化不足。由于在事業單位中，各類專業技術人員所從事的專業具有多樣化等特點。因此，他們從工作內容到工作性質以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業單位中，對于專業人員的業績是有一定的要求的，對于這些專業的人員來說，并不是學歷高就能力高，也不是能力高就業績高。因此，在進行評價的時候，崗位業績的評價標準沒有辦法實行統一的標準進行。
3對完善縣級事業單位崗位設置管理工作建議
第一，優化崗位設置，保證與單位實際相匹配。重點工作應該包括以下三點：一是重整縱向崗位層次設置，撇除以往固化的多層級設計，從實際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級的縱向崗位設置，既要保證基本的職業發展空間，同時也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規避崗位虛設、經費浪費等問題；二是按照崗位需求的實際變化進行層級的動態調整，這類調整主要針對高級人才崗位，依照單位重點工作的內容和方向，及時合理地調整崗位層級，保證關鍵事務的高效開展，及時扭轉固有“權力”維系的觀念；三是強調對專業技術崗位的精細化設置，對此類崗位設置更為嚴格標準和更專業化的工作內容分配，同時也提供更高的發展空間，在該技術鏈條內設置完整的管理標準和職業發展管理條件。
第二，強化單位崗位說明書的編制規范化的專業性。在規范化方面，最基本的方法是明確規劃流程和管理細化；在專業性提升方面，可以采用前述方案，同時可以提供更專業的人才，但從縣級事業單位來說，短期內大幅度提升編制說明書設計人員的專業性并不現實，因此可以采用基本的流程規范細化方法。具體的編制流程可以參考如下三個階段：第一階段，分析崗位說明書要素，主要明確崗位職責、任務目標的實現方法、必要的工作環境保障、任職基本條件等，保證崗位與人力資源的合理匹配；第二階段，制定具體的崗位分析方法并進行崗位分析，在內部結合領導訪談、基層訪談、現場調查、工作日志挖掘型分析等方法進行聯合分析，梳理崗位設置目標，并進一步優化職能分配，兼顧崗位精簡和職能優化實現；第三階段，基于勝任力方法進行崗位說明書細化編制，并在是時候實施后進行長周期的反饋調查和分析，除基本的組織結構調整外，一般可按照2～3年的周期進行內容的適當修改。
第三，優化內部崗位管理制度。主要完善聘任評價和崗位工作考評制度：在聘任評價方面，要針對待聘任工作設置更為完善的聘任評價制度，一方面要注重崗位能力需求和人才發展需求，保證新進人才的平均能力持續提升，另一方面也要保證聘任評價的合理性，不應過度嚴苛，避免高價值人才的流失；在崗位工作考評方面，無論是非技術崗位還是技術型崗位都應當有相匹配的崗位考核標準，足夠完善的考核標準才能夠實現科學的崗位管理，保證崗位職能的有效落實。
參考文獻：
[1]路瑤事業單位崗位設置后的人才選拔機制探析――以黑龍江省某高職高專院校公開招聘為例[D].哈爾濱：黑龍江大學，2016
