對人力資源管理的認識精選(九篇)

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第1篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞：人力資源管理 人事檔案管理

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）12-0031-01

人事檔案管理和人力資源管理是一個有機的整體，兩者之間不可分離，同步發展。人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作所有的業務活動都是為了輸入或輸出人事檔案信息，為人力資源管理活動服務。做好企業人事檔案工作，可以極大的促進企業人力資源管理工作，進而提高企業核心競爭力。而現代人力資源管理新趨勢對人事檔案管理工作又有新的要求。

一、新的趨勢大致可以歸納為以下幾點

1.建立多層次的價值評價體系。由傳統的人事考核轉向人力資源管理的價值評價體系；由單一的考核評價轉向多層次全方位的價值評價體系；由面向個人要素的評價轉向對績效和取得優異績效因素的評價；由面向個體績效的考核評價轉向企業績效、組織績效、團隊績效的考核評價。

2.構建以績效為導向的薪酬回報體系。在注重薪酬回報功能的同時，更注重薪酬的激勵功能；以行為和技能作為薪酬的基礎，以組織與個人績效作為支付薪酬的依據；強調團隊績效的回報與激勵――團隊薪酬，在薪酬體系中強化員工持股和股票期權的長期激勵。

3.把職業化作為衡量人力資源管理水平的重要標志。職業化要素由適應世界經濟一體化的知識結構與技能、職業素質、職業道德、職業精神、職業規則、職業價值觀、職業語言組成。

二、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用

1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用

人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用。科學的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。

3.利于企業人力資源需求的科學化和規范化

影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。在制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就減少了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學化和規范化作用。

三、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響

1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求

很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事檔案管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上投入太多的資金和精力。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案，管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到重視的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，使的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就使企業不能及時的配置人力資源不能滿足企業人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值

企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人事檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用

現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要。現在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。

四、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質

注重對于人事檔案管理中人員素質的提升，任用在人事檔案管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業建立健全人事檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真實可靠性。

第2篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規劃、組織和工作設計、職業生涯發展、組織發展、培訓和發展、調研與信息、勞工關系、雇員輔導、績效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能DD人職匹配,尚未得到真正發揮,其制度建設和運行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認為主要存在以下幾個方面的問題:

1.人力資源規劃不夠完善。地勘單位人力資源規劃仍停留在簡單的計劃層面,戰略需求少,局部考慮多;前瞻的規劃少,被動的適應多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費等問題。同時,由于缺乏人力資源供需預測,地勘單位人力資源儲備機制沒有建立。

2.激勵方式不夠全面。地勘單位對員工的激勵方式比較簡單,手段相對滯后,致使員工忠誠度、歸屬感弱化。

3.培訓體系不夠健全。管理者并沒有真正視員工培訓為人力資本投資,而是當作人力成本付出,培訓具有盲目性、被動性、缺乏中長期規劃,員工培訓沒有過程監督和結果評估,導致投入產出比率極低,使培訓工作效果不佳。

4.績效考核不夠科學。崗位職責模糊,崗位目標難定,導致地勘單位績效考核難以科學考評,使員工滋生出“干多干少一個樣”的思想,工作績效無從改進。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實行的事業單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現職位的價值和工作績效的差別,工資分配的激勵作用遠遠沒有發揮。

一、地勘單位人力資源管理現狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現狀從根本上說是由地勘單位所處的發展階段決定的

地勘單位從傳統的計劃經濟模式轉型到市場經濟模式,是一個循序漸進的過程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機制、崗位設置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發揮的地方。例如,地勘單位的用人機制一直沿襲事業單位管理辦法,各類人員一經錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機制缺乏生機和活力。

(二)國內人力資源管理發展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發揮

在我國,人力資源管理發展時間比較短,發展速度比較慢,且主要集中在跨國公司、大企業,不僅地勘單位,絕大多數國內企業也都或多或少地存在人力資源管理方面的問題。一些地勘管理者對人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對現代人力資源管理理論與地勘單位的結合方面知之甚少,更沒有成功經驗可以借鑒,導致人力資源管理在大多數地勘單位沒有“落地生根”。

(三)地勘單位的內部管理環境、從業者素質等因素也是影響人力資源管理有效性發揮的重要原因

盡管少數地勘單位管理者認識到了人力資源的戰略地位,但對人力資源管理卻沒有足夠的重視,或者說是對人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時,大部分地勘單位人力資源管理從業者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務性工作,缺乏對新知識、新方法的學習和實踐,缺少主動求變、主動創新的意識,這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時一日之功,也不能單靠人力資源管理部門的一己之力,而是需要地勘單位領導層的高度重視,相關部門的大力配合,廣大員工的積極擁護。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項工作:

(一)提高自身素質

目前,地勘經濟正在快速發展,改革力度在加大,融入市場步伐在加快,對人力資源的需求量在增多,對人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門不斷地提高自身素質,科學地進行人力資源的開發、合理配置、績效評估等,為單位的可持續發展奠定堅實的基礎。

(二)做好人力資源規劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據整個單位的發展規劃,結合各部門的人力資源需求報告進行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應的配置計劃。同時,制定人力資源管理政策調整計劃,計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。

(三)做好員工培訓,調動好員工學習的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓既是地勘單位人力資源管理的一項重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個很好的切入點。員工培訓既有利于滿足員工對知識的渴求,提高專業素質,又有利于加強員工激勵、促進員工發展。首先要做好培訓需求分析,并在分析的基礎上進行各項培訓計劃的安排。其次要加強在職培訓力度,在職培訓是最常用、最實用、最有效的訓練方法。

(四)樹立新的人才觀

一個運營中的企業,往往由若干個不同的機構、崗位組成。只有這若干個不同的機構、崗位正常有效運轉起來,企業才能正常有效運轉起來。任何一個機構、崗位的運轉,都會影響到整個企業的運轉。當然,企業內部由于各個崗位發揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說,重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業的管理者,1.不能忽視各個崗位的職工所創造的價值,必須肯定每一個平凡的崗位上創造出的價值;2.必須高度重視和關注不同崗位人員作用的發揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個崗位上的工作人員感受到企業對其所從事崗位的重視、關注,并感受到企業對其自身價值實現的重視。

當前,作為企業化經營的經濟實體,地勘單位必須找準自己的定位,把自己作為一個普通企業,作為市場經濟競爭中的一分子,樹立人人都是人才的觀念,做到人盡其才、才盡其用,充分發揮每一個人、每一個崗位的作用。這是地勘單位在市場上站穩腳跟和求得生存發展的基礎和前提。

(五)做好員工激勵,發揮好員工的主觀能動性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業是一個知識密集型行業,需要具備較強的專業技術能力和較高層次的管理水平。從這個意義上說,地勘隊伍是知識型隊伍。那么,如何才能對知識型員工進行有效激勵呢?

1.要以市場為導向,進一步推進收入分配制度改革,發揮薪酬激勵機制作用。結合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬,使職工的收入與其貢獻、績效掛鉤,建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻的靈活分配激勵機制。

2.要根據單位的經濟發展實際,適當加大物質激勵力度,激發職工的潛能和創造力,特別是要打破各種獎勵中的平均主義的局面,同時要注重長期激勵和短期激勵的結合。

3.要注重精神激勵,發揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動成果,尊重職工的個人目標,并把個人目標和組織目標有機結合起來,為職工營造良好的發展環境。

4.強化對職工的評價和考核,為人才成長搭建平臺。對于擅長專業技術工作和長期從事生產一線技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅持實施技能人員職業技能鑒定和專業技術人員資格評定外,還可以多元化地對專業技術人員及技能人才開展創新評價,對專業人才的使用實行評聘分開,把工作能力強、經驗豐富、業績突出的技術骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機會。

5.實施工作激勵,鼓勵職工在工作中實現自身價值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰性的技術課題或工作項目,采取一定的競爭機制,優選具有較強創新能力的職工承擔,為其提供施展才華的舞臺和機會。

6.要通過對員工的職業生涯進行規劃來激勵員工。職業發展對員工個人而言極為重要,每個員工都有從工作中得到成長、發展的愿望和要求,都在設計著自己的職業目標和職業規劃。因此,為了更好地激勵員工,調動員工的主動性、積極性和創造性,單位必須對員工制訂的個人職業計劃給予重視和鼓勵,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。員工職業發展了,積極性就會提高,工作能力就會發展,對單位的忠誠度就會達到更高的層次。

第3篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞：知識經濟背景；人力資源管理；會計問題

一、引言

人力資源管理會計是企業經營當中不容忽視的管理內容，而且人力資源管理會計是一項綜合性較強的工作，工作內容較為復雜，所涉及的內容靈活性較強，變化速度較快，給人力資源管理會計工作增添了不小的難度。從現階段企業人力資源管理會計工作開展實際狀況來看，仍然存在諸多問題，難以充分突顯此項工作的優勢與作用，未能與知識經濟背景接軌，降低了人力資源管理會計工作的實效性。為了能夠最大化展現人力資源管理會計價值，需要企業負責人明確存在的問題，從問題本質出發，抓住人力資源管理會計工作核心要求與實施要點，掌握知識經濟帶給此項工作的影響，圍繞企業自身狀況以及戰略目標，提高人力資源管理會計水平，對工作內容與管理方式進行優化，保持創新意識，把控好新時代下人力資源管理會計特點，進而助力企業經濟效益的提升、人力資源的充分運用，提高企業競爭實力，促進企業健康發展。

二、人力資源管理會計相關概述

近年來，各個城市綜合實力的增強，離不開技術、經濟與知識水平的不斷提升，在多元化時期當中，新的市場環境需要以知識經濟時代為核心要素，助力企業發展。而判斷企業的持續發展能力、未來的獲利能力以及良好資金狀況的依據已不是其財務資本的多少,而是一個企業是否擁有優質的人力資源,而人力資源會計在企業管理中發揮著不可替代的作用，是企業經營的主要部分。知識經濟時代下的人力資源會計工作發生了改變，更加重視人力資源價值與科學人力配置，在管理工作當中提高人力資源會計核算工作水平，能夠為企業降低成本，對整體收益的提升具有積極的作用。

三、人力資源管理會計工作的重要作用

（一）助力企業健康發展

當前市場經濟體制變化速率較快，競爭壓力逐漸增大，企業經營過程中，必須做好統籌管理，對人力資源管理會計工作給予更多的關注。由于對人力資源管理的要求進一步提高,企業需要加強對人力資源會計的應用,進而加強對人力資源的管理。目前,大多數企業使用陳舊的方法進行人力資源管理,這種方法不利于突出高級人才在企業中的積極作用。將人力資源會計與管理會計相結合應用到企業管理中,可以使企業管理者更加重視人力資源管理，進一步關注員工的整體素質,促進企業的經營、管理和健康發展。

（二）合理控制經營成本

在企業經營當中，最為關鍵的就是成本的合理管控，如果能夠使企業資金得到最大化使用，就可以更好地保證資金鏈的穩定性。而人力資源會計可以對人力成本進行嚴格的管控、科學的運用，對人力資源當中人事交接、人員培養等內容的有效管理，可以降低成本增加利潤。同時，企業負責人也可以將人力資源會計的核算與報告作為決策依據，確定接下來的經營目標與人力資源管理計劃。

（三）讓管理者充分了解企業經營情況

只有讓管理者充分了解企業經營情況，才能保證發展方向的正確性以及所制定的人力資源管理政策的實效性。而以往的財務報表將人力資源投資作為費用處理,使損益表和資產負債表數據失真。企業可能會低估人力資源的取得成本和重置人員所發生的成本,進而使企業管理層做出錯誤的決策。而人力資源會計將人力資源看作一項重要的資產并計量其價值,那么在制定財務報表時將會在資產負債表中披露人力資源的有關信息,可以直接反饋具體的經營真實情況與綜合實力。

（四）提高人力資源會計水平

人力資源管理會計對于人員專業度是有一定要求的，在知識經濟體系下，對管理人員專業素養提出了更高的要求。對比其他國家人力資源管理會計工作發展來說，國內的起步較晚，缺少人力資源會計相關的專業人才隊伍。而企業應用人力資源會計需要有一定的人力資源會計專業人才,這樣可以促使企業盡快培養人力資源會計方面的高質量人才,全面提高企業人力資源會計水平,進一步增強企業的主體競爭力,為企業壯大規模、提升市場地位奠定基礎。

四、人力資源管理會計所面臨的問題

（一）人力資源會計信息披露問題

通常情況下，大多數企業人力資源會計信息并不會直接披露出來，這些信息只是在附注中進行說明，在應付職工薪酬科目有所涉及,有些企業甚至沒有進行披露,這給報告使用者帶來不小的麻煩。新時期下，人力資源管理會計越發重要，它給企業帶來了部分利潤,管理者應重視人力資源管理,因此,就目前而言,人力資源會計的相關信息對管理者來說是十分關鍵的,如果不能及時準確地獲取這些信息,就難以做出精準的判斷，對人力資源管理會計發展產生阻礙。

（二）投資成本較高

人力資源管理會計工作需要專業人員，而前期投資成本過高，導致了很多企業重視程度不高，工作開展不順暢。企業在應用人力資源會計的過程中所發生的員工培訓成本、為留住高級人才產生的高額費用、給這些高質量的人力資源提供保障的支出以及分析處理人力資源會計信息的成本等,這些都給企業帶來了不小的經濟負擔。此外,人力資源會計計量的程序煩瑣,工作量大,使得企業在應用人力資源會計上所花費的成本偏高。

（三）人力資源會計體系不健全

人力資源管理會計工作是一項需要長期執行才能顯現經濟性的工作，在短期難以發揮其經濟價值，所以，一些企業并沒有建立健全的人力資源會計體系，整體管理體制不完善，人力會計核算不規范，沒有安排專業的管理人員，責任劃分不清晰等問題，限制了人力資源會計工作水平。在決策階段，需要專家給予建議，大多數企業會直接聘請知名人員，但是，不同企業經營目標不同，管理方式不同，人力資源實際情況也有明顯的差異性，如果有健全的人力資源會計體系，就能夠通過模型分析決策的正確性，提高管理效力，做好綜合評估，保證企業資金效益。

（四）人力資源會計計量與核算問題

首先，人力資源的主觀價值難以用貨幣進行計量,面臨著許多困難。其次,目前我國還沒有完善的人力資源會計核算體系,這將會嚴重阻礙人力資源會計的計量與核算。此外,計量成本大,計量程序復雜,步驟多,工作量大等缺點,這一系列問題使得人力資源會計的計量和核算難以進行下去。

（五）不同地區人力資源會計發展差異性較大

經濟水平高的城市人力資源體制會更加完善，這種情況下，人力資源會計也會更加規范，有具體的執行標準，對于知識經濟理解會更加深刻。但是一些經濟水平較低的地區，在管理方式以及觀念上都有所滯后，企業的管理者也會更加看重短期所帶來的資金價值，沒有完善的人力資源會計準則與制度，而且人力資源組織架構也是不健全的，存在崗位配置不科學、管理重疊、會計能力不足等問題。（六）對人力資源會計認知有偏差在整體市場體制變革中，人力資源會計的重要性越來越突出，但管理人員對知識經濟理解不夠深刻，對人力資源會計相關概念研究不夠透徹，人力資源會計認識的不足，致使不能在企業的管理中有效發揮人力資源會計的優勢，這對人力資源會計的發展造成不利影響。

五、知識經濟時代中對人力資源管理會計的建議

（一）創建完善的人力資源會計體系

當前國內的人力資源會計方面的知識基礎較弱，相關部門與各個企業應當重視起來,采取行動和措施全面深化和研究人力資源會計。一方面，需要不斷學習，學習更為優秀的實踐經驗,加強和其他國家或者是先進城市的溝通與互通,并依據企業本身的真實情況推出具體方案。另一方面，有關部門做出表率,帶領專業人員加大力度研究和應用人力資源會計，不斷加強企業與企業間的協作,通過競爭推進人力資源會計的發展。

（二）平衡人力資源管理效益

企業經營中的管理對象的角色變化越來越顯著,要想實現企業健康發展,需要平衡好人力資源效益。人力資源管理會計當中，鑒于管理對象的多元化特征,實施績效管理時應當予以合理優化。針對績效管理,管理部門及人員需要明確考核目標和機制,及時發現與反饋考核問題,溝通人力資源會計,制定有針對性的考核優化措施。各部門聯合分析實際考核問題,予以改善,確保績效考核發揮作用,為企業發展提供動力。人力資源管理會計的核心任務是通過掌握企業經營發展現狀,發現和解決企業問題,科學管理與決策經營計劃，優化企業盈利能力和償付能力方面的指標。除此之外，還需要保障薪酬管理是合理的。企業需要能夠留住優秀人員，引進新力量，明確企業人力組織架構，把控好人力資源成本與資金效益之間的關聯性，能夠在知識經濟時代中，做好人力資源統籌管理，充分展現人才價值，為人力資源信息所有的內容、人才搭建、技術提升奠定堅實基礎。

（三）充分運用人力價值

知識資源作為人力資源會計中的支撐力量，需要充分借助科技的便捷條件，融合新思想、新型管理方式，通過企業人力平臺，將知識科技轉化為經濟效益與知識財富，并在知識經濟發展時期，運用人力資源會計提升經營水平，增強企業核心力，在人力資源會計工作中探究順應時代的人力資源管理模式，打破以往只整合人力的形式，需要在此基礎上進行人力資源信息的對比與評價，調動所有員工的工作熱情，充分運用人力價值，強化企業綜合實力。

（四）控制人力資源會計成本

在經濟飛速發展的背景下,企業規模不斷壯大,這就要求企業必須加強對人員的管理,尤其是對高質量人力資源的管理,這就意味著企業必須發展人力資源會計,而應用人力資源會計就必須正視這個問題。管理者要明確人力資源會計成本類型，對人員流動所帶來的成本、新員工培養成本等進行合理的規劃，做好預算控制,減少人員流動,如對員工進行培訓后,也要留住人才,不能一直處在招聘和培訓中。

（五）營造良好的競爭氛圍

在人力資源管理會計中，最為重要的就是分析人力資源的投資與回報，并對整體人力經濟價值進行深入的解讀，為后續人力資源規劃做好鋪墊。但是人力資源會計不只是重視前期效益轉化，還需要創建良好的競爭氛圍。企業內部晉升少不了員工之間的相互競爭，在人力資源會計管理中，可以對崗位進行合理配置，然后積極評價競爭利害，對企業人才架構進行科學優化，使各部門、各團隊以及員工之間有良性的競爭。在所整合的所有信息中，了解自己在企業當中的價值以及自身的不足之處，調整工作方式與工作情緒，能夠保持創新意識，展現自我價值，推動企業進步。

（六）計量方法的有效運用

人力資源因人的主觀能動性和人力的特殊性、復雜性難以準確定價,而個體的差異性又決定了不能單單只用定量的數據來顯現其價值,這表明不同的人力資源需要不同的核算方法。企業需要建立一個強大高效的人力資源會計核算體系,依據企業和企業人力資源本身的特點加以修改和完善。人力資源會計核算體系的建立,能夠推進企業的人力資源會計隊伍的建設,促進企業的經營與發展。在此階段，企業還應注意定量與定性相結合、人力資源會計與其他學科的相互融合形式。每個人能力的不同造成了人力資源的不同,企業可以按照員工能力的大小將員工分為不同類別,按照類別的不同采用合適的計量和核算方法。

六、人力資源會計要點

人力資源會計的經濟導向是人力資源，要探究人力對于企業的價值，并從人員的職業培養、技能水平、知識轉化、職業素養、社會背景等方面進行綜合考量，所有的因素都會對人力資源會計核算以及工作方式有所影響。其一是人力資源核算。有效的核算工作能夠為人力資源調整方向提供參考，也有助于人才的良好配置，能夠讓人力調度更加合理。在人力資源會計具體實施階段，需要測算好人力成本（培訓、人員變動、環境改變、獎勵政策等），并且要對人力資源所帶來的效益進行測算與分析，使經濟性最大化。通過這種方式，提升人力資源管理水平，依照標準要求與計量方式開展人力資源會計工作，推動工作的順利開展。其二是人力資源計量。由于人員自主性較強，也是企業管理中的難點，不同員工有著不同的思想、不同的能力以及不同的工作狀態，使人力資源會計變得更加復雜，所以，要結合具體情況選擇適合的計量辦法，其中應用最為普遍的有歷史成本法、重置成本法與機會成本法，是對人力資源經濟價值的統計方式。其三是人力資源的確認。對于管理型人員（技術者、部門負責人），管理能力極為關鍵，要有較強的協調能力、統籌能力，是企業的中堅力量，所以需要通過激勵體制留住優秀人才，也是企業經營收益的制造者；而生產型人才（基層崗位人員）從數量上更多，要重視這類人員的技能培養，以及創新能力，做好人員分配，讓他們各司其職，在自己的崗位中發揮價值。

七、結語

總體而言，在知識經濟時代,一個企業能力的大小,不再取決于企業擁有實物資本的多少,而是在于高質量人力資源的多少,知識技術的精湛程度。所以，企業應積極應用和發展人力資源會計,選擇最佳的人力資源會計計量和核算方式,有效提升企業的盈利能力和經營能力。

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第4篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞：管理人力資源文化管理人本管理激勵

一管理的存在性

馬克思說過，凡是存在人類協作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織,群體活動所不能回避的經典話題。關于管理的定義各個版本都不同，但意思基本相同，我們學過定義是：管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配協調相關資源的過程。彼德.德魯克說，管理是一種實踐，其本質不在于知而在于行，可見管理是以人為核心的。“人”是企業的靈魂，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。在工業時代，亨利.福特曾問：我只要求一雙手，可為什么總有一個腦袋跟著來上班？可知識經濟時代的今天，我們的雇員呆著腦袋來上班，這時我們應該讓每個雇員感到，他或她在為能夠真正改變他人生活的事業貢獻力量。也就是說在這個時代，任何企業都應該認識到人力資源的重要性。

二人力資源的重要性

人力資源是一種能動資源，是唯一一種起創造作用的資源；人力資源是一種高增值性資源：人力資源無法存儲，唯有前瞻性地,有計劃地與適時地運用人力資源，才能發揮人力資源的作用；人力資源必須不斷的維持,投資與提升，才能保持其價值和增值。人力資源是國民財富的最終基礎。資本和資源是被動的生產要素，人是積累資本,開發自然資源,建立社會經濟和政治并推動國家向前發展的主要動力。資源和資本的競爭時代已逐步被勞動者的勤勞與素質以及由勞動力素質而決定的科學技術競爭的時代所代替。目前世界許多國家把發展的重點和目標不約而同的都集中在人力資源的有效利用上，把人力資源視為第一性的資源進行優先開發。

那么在這個人才的時代，企業應該怎樣培養開發人力資源，并且留住人才為企業所用呢？我認為這時候要大力發展塑造企業的軟實力，所謂企業的軟實力是相對硬實力而言的非物化要素.硬實力是以物化形式存在的要素,是衡量企業做強做大的客觀標準,例如企業設施,資本,人員,經濟規模等。軟實力是整合和使用硬實力的能力,是企業發展不可或缺的要素,是實現企業運營效能最大化的關鍵能力。擁有這個實力，企業將呈現出管理高效，內部和諧，業績卓越的狀態。同時在行業中具有領導地位，在社會中享有良好的品牌美譽度，公信度，從而成為推動社會進步，促進經濟發展，受人尊敬的企業在企業中相對于硬實力而言的軟實力要素有兩個，分別為人和事，也就是大家熟知的人力資源管理。當前國內企業人力資源管理大多著眼于人的體能,技能和智能的開發,沒有注重或充分重視人的文化要素,原因就在于沒有把人與其他生產力要素從本質上區分開來,對人的文化主體地位認識不足。當今社會文化問題在學術界爭得不可開交，然而在社會實踐中卻未產生些許漣漪，真正成了“象牙塔”文化。而企業文化是一條將文化建設引入廣泛社會實踐的有效途徑，也是社會文化的立足點和生長點。

三企業文化的存在性極其重要作用

企業文化理論誕生于20世紀80年代的美國。這個時空概念意味著什么呢？概括的講，企業文化理論是美國驚訝于日本經濟20年巨大發展，進行深入比較和反思后的提煉的管理理論，管理思想和管理方式。二戰后的日本，本身資源貧乏，戰爭消耗又大，這對日本是雪上加霜。世人看來，日本短期內走向現代化是不可能的。然而經過二十年的發展，日本創造出了奇跡，成為世界經濟強國。日本企業文化的突出特征是：注意培養員工的共同體意識，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立勞資間和諧融洽的關系，注重集體主義價值觀的樹立。其有兩個鮮明的效果：其一，培養了員工對企業的忠誠心，對企業兢兢業業的敬業精神，對整個社會的責任感，這種文化是日本成功的真諦所在。其二，形成了協調合作的管理模式，日本企業管理制度和工作責任是非常嚴格有序的，但他們不囿于管理制度的形式，不僵化，他們不允許因嚴格執行制度或過分強調責任而影響相互協調一致使工作受損失，那樣是犯罪。足以可見企業文化對企業發展的重要性。

企業文化水平決定人力資源的地位，企業文化影響著人力資源的開發水平，大量實證材料表明，凝聚企業人才的最重要因素不在物質待遇，而在于組織的文化氛圍，積極和諧有利于人才成長的文化環境，能使人在組織中活出生命的意義。企業文化是經濟增長的關鍵，如果經濟學只研究人們經濟活動中的生理本能和物理機能，只看重與貨幣有關的交易邏輯，而不去探究經濟活動的文化理由和人文因素，就無法徹底解決經濟發展的內在動力問題。

四人本管理對人力資源管理的影響

在中國數十年的人力資源管理的實踐中人們已經習慣于借助人力資源測評方法來判斷人,甄選人，評價人和提拔人。管理心理學，組織行為學以及其他相關社會科學的發展使人類更充分的認識人性，更有能力地捕捉自身發展規律，這對于企業人力資源管理來說是不可或缺的工具。我認為中國企業不要在空談以人為本的泛義了，應該具體講對人性的尊重落實到企業管理的內涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。中國現在的人力資源管理理論基本上都是純進口的。中國企業在引進了所謂西方先進管理時，大部分都是圂圇吞棗，沒有經過消化就只接吞進胃里，結果許多企業都患上了胃病。所以說西方的藥方能否適應中國企業的病癥，關鍵看中國企業有沒有消化它的能力，并最終轉化成身體的抵抗力，這就是中國是人力資源管理的內涵。所以說中國企業要想有實質性的發展必須真正做到以人為本，以人為中心，企業要做到員工管理而不是管理員工。

被譽為經營之王的日本東芝公司總裁士光敏夫不喜歡“管理者”的概念，他認為這種詞匯會讓人產生上下等級觀念。他認為只有一個人愿意主動采取行動時，才會最大限度發揮其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者應是提出希望的人而不是命令者；是給人幫助的人而不是統治者，東芝公司的管理者的作用就是激發部下的熱情，使每個人成為自己的管理者；討論問題應該以正確為標準，重要的是“什么是正確的，而不是誰是正確的”。

五有效激勵在人力資源管理中的作用

激勵，從其英語的字源學角度分析，來自動機一詞。人的行為中只有很少數是本能性，反射性，無動機的，從管理所關心的人的工作行為來看，都是有動機的。所謂激勵，從語義學來定義便是激發人的行為動機，通俗的說，就是激發士氣，也就是人們常說的調動積極性。激勵對管理的重要性，特別是對人力資源管理的重要性自不待言，人力資源管理的基本目的有四：吸引，保留，激勵與開發企業的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激發起員工的干勁，就必能吸引并留住他們。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。

人就是人，而不是什么人員；人并不厭倦工作，只需幫助他們明了共同的目標，他們便會激勵自己，取得難以想象的成就；人不會由他人真正激勵起來，因為他們那扇門是從里面鎖上的，他們應當在一種有助自我激勵，自我評價，自我信任的氛圍中工作；人一旦受到信任，便會知難而進。基于此那么最有效的激勵方式是什么呢？

我覺得首先要給與員工足夠的信任，其次要注意激勵的差異性和時間性，具體問題具體分析，激勵層次要鮮明。最重要的是要讓員工從工作崗位中體驗到自我價值的實現感。這個時候員工的潛能就會被充分挖掘，最大限度的發揮自己的能力，最高效率的工作，這個時候整個企業的生產效率肯定會不斷攀升，產品質量也會不斷提高，市場占有率也會相應提升，這樣企業就可以創造更多的財富，實現企業利潤最大化的目標。

結論

這篇文章只是簡單的論述了一下企業相關軟實力對企業人力資源管理的重要作用，當然了企業的軟實力不只這些，在這里不可能一一闡述。我覺得未來企業的發展將越來越是各自軟實力的競爭，因為隨著信息技術和互聯網技術的普及，人們學習新科技的速度越來越快，所以說技術的領先只是暫時的，而企業塑造的軟實力是任何企業也學不來的，所以我堅定主宰未來企業的將是企業特色的軟實力。

參考文獻：

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[3]邢傳.沈堅.中國人力資源管理問題報告.中國發展出版社.2004.8

[4]孟凡馳.人力資源開發與經濟增長的關鍵.企業文化.中國人大出版社.2007.2

第5篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞：企業管理；信息技術；人力資源管理

在社會的不斷發展過程中，信息技術作為影響社會進步的重要促進因素也在不斷滲入到人們生產生活的各個方面，尤其在現代企業管理理念的指導下，企業未來發展將步入信息化管理時代，遠程操控、家庭式辦公和視頻會議等都將促進辦公室虛擬化進程的不斷加快。從企業信息化管理進程的短期目標來看，信息技術對于企業內部控制制度的建立起著直接的促進作用，尤其對于人力資源管理模式的選擇和體系建立的影響最為突出。企業要想建立起有序的人力資源管理模式，就要將信息技術與人力資源管理有效結合起來，通過信息技術來處理人才選拔、培訓、考核等各個塊面大量的工作內容，通過信息化管理模式來提高人力資源管理工作的效率，充分發揮人力資源的優勢，推動企業內部信息資源的整合優化。

一、信息技術對人力資源管理模式的影響

我國企業在人力資源管理方面本身就普遍存在著管理體系不健全、管理方式陳舊呆板、人才選拔缺失公平、人才培訓力度不足、考核機制和薪酬機制不健全等問題，這一系列問題嚴重阻礙了企業的內部控制制度的建立，阻礙了企業的可持續發展。

（一）人力資源管理模式進入信息化階段

信息技術對于企業人力資源管理模式的直接影響便是推進了人力資源管理模式的信息化進程，讓人力資源管理進入了計算機系統階段，改變了傳統管理模式中的手工操作方式，盡可能地降低了人力資源管理工作的復雜性和繁瑣性，提高了工作的效率和正確性，在減少管理人員工作時間的同時推動管理工作從手工操作向智力管理的轉化，將人力資源管理推向一個新的高度。

（二）建立完善的員工管理檔案

信息技術為人力資源管理帶來的優勢便是其依靠信息技術本身的優勢來將員工信息轉變為數據，通過數據記錄和保存建立起完善的員工檔案，直接優化了企業的人力管理系統。此外，信息技術對人力資源管理模式的影響還體現在其對于信息數據的整合分析特點上，計算機應用自帶有數據分析和報表生成功能，這就能保證為企業管理者提供了有效、實時、可靠的員工信息，為企業管理者在進一步優化和完善人力資源管理模式決策時提供了重要的信息依據，更大程度上方便了企業對人員的管理、優化、配置。

（三）推動人力資源管理理論的進一步完善

人力資源管理模式信息化是人力資源管理的又一進程，其信息技術的使用為人力資源管理創造了更多機遇，擴展了管理模式的內容和形式，并推動著管理模式的不斷優化，推動了人力資源管理理論的進一步完善，為企業人力資源管理工作提供了更多的指導理念。

二、人力資源管理模式信息化進程的發展及對策

（一）人力資源管理模式信息化進程的有效性

1.提高工作效率

信息技術帶給人力資源管理模式的優化主要體現在通過計算機系統來建立起完善的員工檔案信息，并使用計算機直接對員工進行考勤記錄、薪酬計算、信息管理等，大大減少了管理人員的工作量和工作時間，提高了信息處理的正確率，從而提高了人力資源管理部門的工作效率，讓管理人員有更多的時間參與企業的其他業務，提升技能。

2.規范業務流程

企業內部信息化管理體系的建立促使企業形成了規范的業務流程，因此信息技術對于人力資源管理模式的有效促進也通過建立起有效完善的管理模式來規范了內部員工的工作行為，比如在員工考勤方面，傳統的管理模式受到人為因素的影響，而信息化的管理模式則不再受這一因素的影響，能夠更準確地記錄員工的考勤情況，做到了內部人員管理的公平性和規范性。除此之外，人才的選拔流程、績效考核、培訓流程等內容都在信息技術的管理下得到了規范和優化。

3.信息分析和報表生成

人力資源管理在借助信息技術的幫助下，能夠利用計算機系統優勢輕松實現辦公無紙化，通過直接的員工檔案建立對員工信息進行統計查詢、制作花名冊、生成報表、數據整合與分析等工作都將在計算機系統中得以實現。

（二）人力資源管理模式信息化進程的發展策略

企業對于信息技術在內部管理中的重要認識和運用直接推動著企業信息化管理的進程，但企業信息化管理的優化發展不單單依靠企業管理者對它的認識和重視，也需要其他技術和因素的支撐，因此要進一步推動企業內部人力資源管理模式信息化進程的發展，還需要綜合以下幾個方面進行深入優化。

1.建立信息交流平臺，推動管理模式化

現目前人力資源管理模式主要有承諾型人力資源管理模式、控制型人力資源管理模式、混合型人力資源管理模式，這些模式類型是基于市場的競爭激烈程度和社會對于管理人才需求來劃分的，這一劃分也表明了企業對于人力資源的管理需要進行細化培養，因此在內部通過建立起信息交流平臺來實現整體的人員管理和培訓，通過這種平臺化的建立推動人力資源管理模式化，促進企業人力資源管理體系的健全完善。

2.協調各部門之間的關系，加強部門間的合作

人力資源部門的工作雖然是對其它各部門人力資源進行分配優化，但其工作的有效推行是建立在其他部門的支持基礎上的，因此要協調好各部門之間的關系，加強部門間的合作交流，通過各部門的積極反饋來為人力資源管理模式的優化提供更多決策依據，推動管理的信息化進程。

第6篇：對人力資源管理的認識范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策

所謂事業單位，主要是指以社會公益為目的的社會服務組織，它不以盈利為直接的目的，而且具有服務性、公益性知識密集性等特點。人力資源是事業單位中的核心資源和競爭性資源，主要包括：專業技術人員、后勤服務人員和行政事務管理人員等。21世紀是一個知識和人才競爭的時代，對人才的重視和有效管理則是一個重要的研究課題。各個事業單位對人力資源是否科學有效的管理，直接關系到事業單位的健康發展。然而近年來，隨著社會的快速發展和事業單位的發展需要，事業單位中的人力資源管理在其發展過程中存在著一些突出問題，如激勵機制不夠健全、人才培訓體系缺乏、人力績效考核體系不健全、現代人力資源管理理念缺乏、人力資源管理的方法和手段落后，缺乏與新技術手段的有效結合，等等。這些問題在很大程度上影響著我國事業單位的高效發展，也直接影響人力資源人才隊伍建設。因此，加強事業單位人力資源建設，有效解決人力資源管理過程中的這些問題，是未來事業單位進一步快速發展的關鍵環節。

1 事業單位人力資源管理含義

事業單位是政府管理職能的組織者，也是公共管理權利的執行者。事業單位是從事教育、科技、文化、衛生等領域的社會性組織，具有其服務性和公益性等特點。21世紀，世界經濟飛速發展，各個領域的競爭實際上是對人才的競爭。事業單位作為社會組織的重要組成部分，其人才要素則是第一核心要素。事業單位無論是改革，還是其發展，都離不開人才的管理和建設。因此，人力資源是事業單位改革與發展的第一資源。人力資源是事業單位持續發展的根本保障，只有進一步總結和審視當前事業單位人力管理資源存在的問題，加大創新和改善人力資源管理策略，才能真正地提高和改善事業單位人才資源管理水平。

2 近年來事業單位人力資源管理存在的主要問題

2.1人力資源管理重視程度不夠，管理理念落后。由于受傳統思想的影響，當前事業單位的個別領導缺乏對單位人才資源的重視，未能認識到人力資源在事業單位發展中的核心地位和價值所在，沒有把單位人才隊伍建設和人力建設作為單位發展的根本。同時，傳統人事管理思想和管理模式影響根深蒂固，使得許多人認為人力資源管理僅僅是一個一般性的事務工作，在許多事業單位里根本沒有設立單獨的人力資源管理崗位。即使在設立單獨的人力資源管理崗位的事業單位里，對人力資源的管理僅僅是一個事務性的工作，管理理念循規蹈矩，缺乏應有的管理創新意識。這些意識和觀念的缺乏，容易導致事業單位的人才流失，人力資源管理不能跟上單位人才發展的需要。由此可見，這些管理理念落后嚴重制約著事業單位人力資源的更新與發展。

2.2人力資源激勵機制不健全。健全的激勵機制是任何單位發展的重要環節，直接關系到單位人力總能量能否最大化的激發出來。然而，當前許多事業單位缺乏健全的人力資源激勵機制和激勵措施。現有的激勵措施很多不能解決新出現的問題，具有其滯后性。同時，有的事業單位的激勵機制不夠健全還體現在對單位員工的分層上，由于有的單位實行二級管理，這就使得二級單位有了更大的自力。單位如果沒有一個健全的管理方案，勢必會給最基層的員工帶來分配和獎勵不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照員工的職稱和職務來確定收入，這就很難真實反映員工在實際工作中的真實業績。這種過于僵化的國家或省級分配制度，很難激發員工的工作積極性和工作活力。盡管當前許多事業單位實行了崗位績效制度，并取得了一定的成果。但在全國范圍內，崗位績效并沒有取得實際性的進展，缺乏一個明確的人才機制，造成績效機制流于形式。

2.3人力資源開發和培訓機制不夠完善。對人才資源的有力開發，能保障事業單位人力資源建設和活力。近年來，社會發展迅速，事業單位人力資源的開發卻未能跟上社會發展的步伐。事業單位中的許多人才培訓流于形式。一方面單位制定了員工的外出學習和培訓的制度，另一方面卻對員工的工作要求較高，個人支配時間較少。這些都影響了單位人力資源的開發和建設。

2.4現有人力資源管理隊伍的整體素質有待提高。事業單位人力資源管理是一個技術含量的工作。但長期以來，人力資源管理隊伍中的許多人并不是學習專門的人事管理者，不具備專門管理人力資源的能力和水平，這就使得有的單位里的人事管理雜亂無章，管理缺乏科學與合理。從而忽略了對合理組織勞動與事業單位的文化建設。因此，人力資源改革首先也要加強人力資源管理隊伍的自身建設和完善。

2.5人力資源管理手段落后。在事業單位人力資源管理中，許多管理者以為就是管事或者簡單的管人，從而使得管理手段直接、簡單，缺乏人性化方式和方法。忽視了廣大員工能動性需要和個性化需求。同時，由于計算機和網絡技術的發展，事業單位的人力資源管理也需要進行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者對計算機和網絡知識缺乏，造成了辦事效率較低，操作比較困難，許多新的知識學起來比較困難，一些新的軟件無法及時得到應用。

3 加強我國人力資源管理的主要對策

3.1更新人力資源管理的思想和觀念。人力資源管理應該從單位職業規劃和人才崗位需求就開始，單位必須根據實際人才需要進行人才招聘和引進，在其過程中一定要實行嚴格的考核制和民主制，堅決杜絕領導一票制和一句話，堅決引進高層次和高水平的人才。只有這樣才能提高事業單位的工作效率。同時，我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期，各個單位的管理者必須更新觀念，樹立創新的意識，做好單位的人事改革和人力資源管理模式。

3.2建立完善的人力資源激勵機制。構建事業單位完善的人力資源管理機制可以從以下幾個方面入手：第一，“以人文本”為指導思想，對員工給予充分的肯定和尊重，讓廣大員工感覺自己就是單位的真正主人；第二，構建合理、完善的薪酬分配制度，真實反映員工個人工作業績和工作績效，激發員工的工作積極性和內部動力，從而真正發揮薪酬的激勵作用；第三，建立人力資源教育培訓體系，以提升員工的業務水平和工作能力；第四，在激勵機制中務必要體現多方面和全方位。

3.3加快人力資源管理創新。創新是關鍵，人力資源管理創新是適應單位發展的需要。因此，人力資源管理要從多方面入手：第一，人力資源管理模式要創新，改變傳統的管理模式，加強改革創新的意識和宣傳，總結和改善人力資源改革中的不足；第二，加強管理方式上的創新。隨著信息技術的發展，事業單位人力資源管理者要完善管理技術，加強人力資源管理和信息化管理結合起來，把互聯網、計算機等先進技術應用于事業單位的人力資源管理當中。第三，創新人力資源管理內容，做好單位的崗位分析，做好單位人力資源的整體規劃，使人才得到真正的利用。同時，進一步加大聘用制的力度，招聘過程一定要公開、公平，為人才隊伍注入新鮮血液。

3.4 加強事業單位人力資源管理隊伍自身建設。建立一支高水平高素質的人力資源管理隊伍是實現事業單位人力資源管理的關鍵。因此，單位領導首先要重視管理隊伍建設，組建一支精干力量，才能實現管理的高效率。同時，要定期對管理者進行培訓、考核和外出學習，只有這樣，才能提高管理者的專業知識和業務水平。

參考文獻：

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第7篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞：集團背景；中小企業；人力資源管理

一、集團背景下市場對中小企業的人力資源提出的要求

（一）集團經濟背景下中下企業更注重人才的管理

在傳統的管理觀念中，管理就是對員工進行管理，讓其更好的為企業服務，集團經濟背景下提倡管理的本質是得到優秀的人才，并謀求與人合作的機會。隨著經濟的發展，越來越多的大集團涌現在市場中，大集團有更多的員工，需要更加嚴密的管理體制，這樣也就對人力資源管理提出了更高的要求。中小企業在市場經濟中數量比較多，所占的市場份額比較大，往往處于發展的初級階段，面對集團經濟的競爭中小企業必須牢牢抓住核心的技術人才，生產出優良的產品，這樣才在經濟的大潮中站穩腳跟。

（二）中小企業對于員工的管理應成為企業管理的重點

中小企業的規模相對來說比較小，設施比較落后，沒有較多的資金支持，難以與市場中的大集團抗爭，因此中小企業要發揮員工的優勢，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，把人力資源管理作為企業發展的重點，充分合理的利用現有的員工，實現資源的最優配置，并且要多給員工培訓的機會，發揮員工的潛力，不斷提高企業的產品質量，對于優秀的人才更要愛護、尊重，要牢牢的抓住人才，讓其踏實的為企業服務。

（三）中小企業的l展壯大需要對人力資源管理的完善

在企業的發展中，人才是發展的第一要素，只有擁有了技術核心人才，才能讓企業獲得更大的發展，人才是一種無形的資本，能帶來不可估量的價值。中小企業正在處于成長發展階段，更需要人才的支持，所以建立完善的人力資源管理對于企業的發展是很有必要的，只有制定了完善的體系，處處為員工考慮，員工才愿意為企業服務，才會全身心的投入到企業的建設中。

二、中小企業人力資源管理中的瓶頸問題

我國的中小企業現在也認識到了人才的重要性，但是在現階段的人力資源管理中，還存在這一些問題。

（一）對于人才認識的偏見問題

大多數的中小企業對于人才的認識有偏見，認為只有是高學歷的人是人才，才是公司應該培養的對象，并沒有認識到企業普通的技術員工對于企業發展的重要性，企業發展是需要多方面的人才，即需要高學歷的管理人才，也需要懂技術的普通員工，這樣的偏見會挫敗員工工作的積極性，給企業的發展帶來消極的影響。有的中小企業認為只要出高薪就會吸收到人才，只要高工資就可以隨意的指使員工，這樣趾高氣昂的用人態度會會讓員工產生厭惡心理，難以全身心的為企業服務。

（二）中小企業的組織制度不完善

中小企業一般是在發展初期，有些小企業是從家庭作坊發展起來的，管理者沒有接受過正規的管理知識，只是依照平時的管理經驗對企業進行管理，隨著企業的發展壯大，家庭作坊式的組織制度不能滿足企業的管理，所以中小企業要根據自身企業的特點改變管理模式，由于專業知識的限制，使領導者不能運用先進的管理經驗，這樣勢必會影響中下企業的發展。

（三）中小企業的激勵制度不科學

中小企業沒有專門的人力資源管理部門，不能制定出科學的激勵制度，大多數是通過工作工時來確定薪酬，至于工作能力的強弱則沒有一個科學的參評體系。人力資源管理的重點就是通過工作考評來判斷員工的能力，從而制定相應的獎懲制度，這樣才有利于實現員工的優勝劣汰，幫助企業發現人才、留住人才。中小企業因為是家族性企業，裙帶關系比較嚴重，這樣也制約著中小企業的發展。

三、集團背景下中小企業人力資源瓶頸問題的解決對策

（一）改變傳統觀念，重視人才的培育

中小企業要認識到人才對于企業發展的重要性，也要有正確的人才觀，并不是只有高學歷的人是企業需要的人才，企業需要的是多方面的人才，既要有高學歷的人才，也要有懂的技術的技術工，他們都是企業發展不可缺少的。企業要重視、尊重員工，除了給予豐厚的報酬外還要多給員工培訓的機會，這樣既可以提高員工的素質，也可以促進企業的發展。

（二）提高中小企業管理者的素質

中小企業的發展方向很大一方面取決于管理者，高素質的管理者是企業成功的關鍵，在中小企業中，多數的決策都是管理者制定的，只有提高管理者的素質，提高其管理水平，才能制定出有助于企業發展的決策。在我國發展的過程中，計劃經濟的實施阻礙了中小企業管理者素質的提高，在集團經濟背景下，有了更激烈的競爭形勢，提高中小企業管理者的素質已經迫在眉睫。國家也要給以一定的政策支持，充分發揮中小企業管理者學習的積極性，以促進中小企業更好的發展。

參考文獻：

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[2] 高曉蘭.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放.2010（14）.

第8篇：對人力資源管理的認識范文

【關鍵詞】水電施工企業；人力資源；管理

1 引言

當前，我國許多水電施工企業面臨著從傳統國有企業向現代企業轉變的歷史進程，但由于受多種歷史因素的影響，在人力開發、薪酬考核及文化融合等方面存在著諸多思維定式，這在一定程度上制約了我國水電施工企業的發展。水電施工企業在建立現代企業制度的過程中，要確保自己的企業競爭力，就必須建立新的人力資源管理體系，更大限度地發揮企業員工的作用，創造更為寬松合理的用人機制，這是水電施工企業提升市場競爭力的必然要求。如何在發展過程中消除體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、留住人才、培養人才和有效使用人才，是水電施工企業人力資源管理面臨的重大課題。

2 水電施工企業人力資源管理現狀及問題分析

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招聘與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理等。但受各種不同因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約，仍存在許多問題。主要表現在以下幾個方面：

2.1 企業對人力資源管理認識不到位

水電施工企業受計劃經濟的影響較深，進入市場經濟之后，企業把重點主要放在生產經營和承攬工程上，只看到當前的經濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力資源管理體系，企業的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規劃、管理和開發，導致人力資源管理體系不完善。對人力資源管理的認識不到位，大多數企業仍沿用傳統的人事管理模式，將人視為“工具”，以“事”為中心，沒能打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，把人力資源管理當成是事務性的靜態管理。

2.2 績效考評體系不完善

由于目前企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。另外，考評結果與收入分配相脫節，導致“大鍋飯”在企業內部普遍存在，不能真正發揮考核的激勵作用。企業效益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與員工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。

2.3 員工隊伍存在結構性矛盾

近年來，隨著市場化的日益推進，水電施工企業的員工隊伍大部分通過從高校引進的途徑來充實，國有企業還面臨著解決退伍兵就業的政治任務，這在豐富企業員工隊伍結構的同時，也給企業帶來了新的挑戰。剛畢業的大學生，其理論基礎較強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術有較強的學習和吸收能力，但隨著高校的大量擴招，很多大學生的素質并不是很高，存在適應能力較差、耐性不足、專業知識面窄、經驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變能力等缺點，不能將已吸納或掌握的技術知識轉換為現實生產力，運用到生產或工作中去。而退伍兵則既沒有水電施工的理論基礎又沒有實踐經歷，這些結構性矛盾制約著企業的發展。

2.4 用人機制不健全

首先企業晉升機制不合理，企業的中、高級管理人員，大都是由領導指派或調任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企業論資排輩的用人思想，使很多年輕有為的人無法參與到企業的經營管理中來，一身才華得不到施展；再次就是企業在用人過程中多多少少都是憑關系、走后門，任人唯親現象屢屢存在，種種不公平的用人方式最終會導致人才逐步離開企業。

2.5 薪酬水平偏低

水電施工企業的人員流動性比較大，主要是因為員工的薪酬水平較低，難以留住優秀員工，特別是關鍵崗位和技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，在市場經濟的驅使下，如果企業所提供的收入達不到他們的心理預期，而其他企業剛好具備這方面的條件，人員流失將不可避免。對于企業的“老人”的薪酬也缺乏激勵機制，這就造成了新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現象。其結果是造成企業不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。另外，企業管理沒有明確的獎懲制度，管理者憑個人的好惡隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準。

2.6 企業文化建設與人力資源管理相脫離

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。由于歷史的和自身的原因，大部分水電施工企業長久以來不重視企業文化建設，未把企業文化建設納入到人力資源管理戰略中，導致企業文化和人力資源管理相結合的優勢不能發揮出來，企業只是單純、一味的停留在喊口號上，難以激發員工的主人翁責任感和歸屬感，員工的主觀能動性得不到發揮。

3 加強水電施工企業人力資源管理的基本對策

3.1 做好人力資源規劃，促使人力資源的合理運用

人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力資源需求，從企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標，以為企業經營戰略和目標的實現提供人力資源。要做好人力資源規劃，首先要對人力資源現狀予以分析，了解人事動態；然后對未來人力資源需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。通過分析和預測，改善企業人力資源分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源，以使人力資源能配合組織的發展需要。另外，企業制定出人力資源管理戰略和規劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰略需要一系列活動來推行，人力資源規劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。

3.2 建立科學的員工績效考評體系，提高對員工的激勵力度

建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。施行分類考核，除制定通用的考核標準外，還應根據人員崗位、工作性質、工作職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員和技術工人制訂考評細則，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，減少實際考核評估中全部遵從領導意圖的管理測評模式。強化考核過程中的溝通協作、作出及時反饋，促進考核實現激勵與鞭策的作用，不斷提高員工的工作積極性，最終實現企業經濟發展與人力資源開發的雙豐收。

3.3 加強職工培訓，提高人員素質

根據不同的崗位對培訓進行細分，選擇適合的培訓方式，制定詳細的培訓計劃，堅持以用為導向，缺什么補什么。

建立適用的考核標準，在增強培訓的針對性和實效性上下功夫，并對培訓的效果作出相應的評估和追蹤，進行必要的反饋與交流。在人才開發上給予適宜的時間和金錢投入，將培訓費用預算列入企業年度費用預算。通過教育和培訓方式，進而幫助員工進行職業生涯規劃，找準自身定位，明確發展方向，努力使他們的職業成長與企業的發展目標協調一致，最大限度地發揮企業員工的才華與潛能，提高企業經濟效益。

3.4 建立合理的選人、用人機制

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭所在。建立科學的用人機制和選拔制度，對干部、職工進行動態管理，推行“人人能進能出、能升能降、能上能下”的管理制度。對于能力優秀的，表現突出的人才要給予獎勵和晉升，以此來鼓勵和調動員工的工作積極性，同時也可以吸引大批外來人才。要嚴格控制和避免利用各種關系來提升職務和獲取獎勵，以免影響員工的工作熱情，認為自身價值得不到實現，從而造成人才流失，尤其是掌握核心技術和關鍵崗位人才的流失，這些勢必會給企業帶來重大損失。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，在企業內部營造一種尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發展和成長成才創造良好的制度環境、工作環境、學習環境和生活環境，努力將員工的個人價值與企業發展結合起來，培養員工的歸屬感，增強企業的向心力和凝聚力。

3.5 優化薪酬結構，提高薪酬水平

水電施工企業要打破原有的收入結構，按照現代企業薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，制定適應市場要求和符合職工利益的薪酬制度，對不同崗位、不同層級員工進行不同的薪酬結構設計。比如說生產崗位與管理崗位就應該有不同的工資結構標準，基層、中層、高級管理人員的薪酬結構也應不同。對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，發揮薪酬的管理功能和激勵作用，引導員工合理規劃職業生涯，使員工更加關心個人工作成效和工作技能的提升、關注企業經營發展，最終提高企業管理能力與水平，使企業的經營與管理再上一個新臺階。

3.6 建立和加強企業文化建設

企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取巨額利潤。作為一種現代企業的管理需要，企業文化所具有的顯著特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，堅持人本管理。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，借助人力資源管理的理念激勵員工，組織員工參觀、學習、旅游等，通過潛移默化的企業文化熏陶、引導和塑造員工的態度和行為，使員工形成對企業的認同感和歸屬感，使企業成員不僅僅注重自身利益，更考慮企業利益，從而為企業創造更大的效益和價值。

第9篇：對人力資源管理的認識范文

關鍵詞：鐵路系統；人力資源管理；存在問題；對策

中圖分類號：F530文獻標識碼： A

引言：近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國的各大企業也迎來自己的發展良機，供電公司由于其本身的能源性特點，也引來了發展的高峰。隨著鐵路部門的不斷擴張和發展，企業內部的員工數量也開始不斷增多，這給企業的人力資源管理提出了新的要求。企業的人力資源管理也就是能夠使得到企業員工能夠在為實現整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發企業員工本人的的工作積極性和創造性，因此，對于當前我國的鐵路企業管理者而言，其應該從我國市場競爭的高度出發，更新企業的管理觀念與管理思路，而做到其認真研究企業職工的精神以及物質變化需求，而制定相應的企業人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調動的鐵路系統企業員工的積極性，能夠最大限度地發揮員工在企業中的作用，為實現企業發展戰略目標服務。

1. 鐵路系統人力資源管理中存在的問題

對于當前的鐵路系統人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進行詳細的分析，就鐵路企業資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業的員工勞動的生產率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學，下面就對此進行詳細的闡述：

1.1客觀問題

鐵路系統在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機制不合理。對于當前我國的鐵路系統而言，在薪酬制度上普遍執行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在鐵路系統中基本是以人定崗，這是難以不能適應當前我國的市場經濟的要求的。

績效管理體系不夠健全。鐵路系統的績效考核主要是指對企業員工的完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于系統而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。

對人才的重視不夠。由于我國的鐵路行業的特殊性以及鐵路行業效益好等等問題，而使得鐵路行業一直沿襲幾十年解決子女就業的慣例阻塞了人才引進的通道而造成有能力高素質的人才難以得到進入企業以及得到重用，不僅如此，鐵路系統還普遍的存在對人才重使用輕培養，缺乏樹人意識和戰略眼光，這些弊端使得拔尖人才難以脫穎而出。

1.2主觀問題

就目前我國的鐵路系統人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產效率低以及企業內部沒有合理科學的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產率低。由于我國是屬于計劃經濟體制，而我國的鐵路行業存在著自然壟斷地位以及先天的市場優勢，這使得員工的待遇好而工作的積極性低而且還出現鐵路行業勞動力聲譽過多以及人浮于事而使得企業的員工的勞動生產率偏低以及其生產積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進。目前我國的鐵路行業人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到本行業本身的勞動復雜性這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵員工發揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的鐵路行業管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前在鐵路行業人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在：在企業內部的各專業之間的員工素質以及工作的配套設施的分布不平衡，另外，在企業的新型技術崗位方面，專業優秀的人才極度的缺乏。

2.完善人力資源鐵路系統激勵機制的方法措施

由以上的現狀可知，如果要使得鐵路行業的人力資源管理能夠真正的發揮出其應有的作用，那么對現狀的解決就是刻不容緩的，下面就從鐵路行業的薪酬制度和供電公司的上崗制度以及建立科學的考評制度和提高員工的生產效率以及營造良好的工作環境這幾方面進行系統的分析探討：

2.1鐵路行業的薪酬制度的改革

在我國當前的鐵路行業中，其薪酬制度是極為不合理的，其執行的崗位技能工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態的，因此在對供電公司的薪酬制度而言，首先就應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業競爭力的薪酬制度，而使得能夠激勵企業的員工的工作積極性和推動企業內部的良性競爭，進而推動企業的發展。

2.2建立科學的考評制度。

對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定以及測量供電公司員工在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進供電公司的民主也會提高員工對企業的信任度和其工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點：考核指標要量化，也就是客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重；那就是應該是針對性的以及符合企業自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合企業的科學考核。其三，要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲企業員工的措施和激勵企業員工的工作積極性。

2.3合理的選撥用人制度。

隨著近年來社會科學技術的進步，對鐵路行業而言，其人力資源的素質也應該要做到符合企業本身發展需要，因此在鐵路行業的各個部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，同時這也是人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓企業本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及增強鐵路行業發展活力以及達到優化資源配置的效果。

2.4培訓是提高員工生產效率的有效途徑

對于提高員工生產效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業的培訓可以提高供鐵路行業員工的自我效能感，激發企業員工的自信心，能夠激勵他們取得期望中成功。

對于培訓而言，其首要的那就是培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現的也是能夠達到效果的。其次那就是對培訓有著全面計劃和系統安排，使得能夠有廣泛的企業員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓即為對企業的員工的職業生涯開發培訓，這中培訓能夠提高企業員工的素質以及能夠促進員工對自己的職業生涯的認識從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學習以及認真工作從而使得企業員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

2.5營造良好的工作環境。

在任何的事企業單位，良好的工作環境都應該是以辦公環境以及工作氛圍構成。辦公環境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到供電公司企業員工的工作的需要。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，鐵路行業的人力資源管理部門應該在平時的管理中，不僅僅要注意對辦公環境的配置，還應該注重對工作環境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。

結束語總之，人力資源管理工作是現代單位實現科學發展和可持續發展的重要組成部分；是生產關系中最關鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關系到單位隊伍整體素質的提高和單位事業的興旺與發展。是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，勇于實踐，真正使人力資源管理在工作中發揮最大的效用，實現人力資源管理的優化和單位經濟持續快速發展。

參考文獻：

[1]肖鳴政: 《人力資源開發實踐中的幾個理論問題》,《中國人力資源開發》2004年第3 期。