員工績效及獎懲管理制度精選(九篇)
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第1篇：員工績效及獎懲管理制度范文
然而,說來容易,做起來卻是困難度頗高。何謂“正確”?如何全盤“了解”?什么叫做“貢獻”?這些詞匯大家都懂,但心里的解讀卻有千千百百種。面臨這樣的情況,也無怪乎HR人員在推行績效管理制度總是遇到許多莫大的挑戰,辛苦建立的制度,經常因上(老板、主管)下(同仁、員工)多方的壓力而無法有效施展及落實。身為專業的HR人員,該如何在謹守專業要求的情況下,讓公司上下都愿意配合及進行績效管理制度呢?
首先,我們一般提到的績效管理制度可以大概分成兩個階段:
第一個階段是如何確認員工的工作表現;
第二階段則是如何據以進行相關配套措施,例如獎懲、改善發展、薪資調整、升遷,甚或去留等等。
兩階段的目的是截然不同的,當老板說“我們公司應該要有一套績效管理制度”時,我們是否知道,他真正的目的是什么呢?
往往我們在建立一套績效管理制度時,我們的客戶(包括老板、主管、同仁等) 所抱持的期望各有不同,因此我們在規劃設計之始,就必須盡可能考慮周全,而非單純只是找一家顧問公司來,把制度直接拿進來公司、就算完成了績效管理制度的導入。
在此提出幾點與各位分享,在正式導入“績效管理”之前,如果可以先做好這幾點,未來在正式推動上,相信可以降低不少的阻力:
1.澄清“為何需要導入績效管理制度”:在公司內經常會聽到老板或高階主管說: “某某大企業導入了績效管理,我們也應該來做。”等類似的說法,若只是因為“別人有所以我們也要有”的心態來導入管理制度,通常都很容易以失敗收場,因為我們并未找到公司真正的需求,而絕大多數的人在真的清楚知道這件事對他有什么好處之前,并不會認真去執行。
2.了解各方“真正的”需求及想法:當HR人員正式的去問或調查老板及主管他們對績效管理的期待時,往往會得到很冠冕堂皇的說詞:公正的評估啦、有效的發展員工等等這些并不是說不對,然而在他們的內心里想的卻可能是“可以擺平大家爭議”、“讓我輕松一點解決考核的事”。同樣的,員工們也會有完全不同的需求,身為專業的HR人員,必須要通過各種的方式去了解大家的真實需求,設法取得一個平衡點,設計出讓大家都可以接受的制度。同時,在了解了各方的真實需求后,當我們在推動及推銷這個新制度時,才會知道什么是有力的賣點。
3.取得高層的支持:通常當HR人員向老板或高層主管報告時,都會得到“很好!我全力支持”的口頭承諾;然而,經驗告訴我們,這樣的承諾是不夠的,HR人員不能以得到這樣的口頭承諾為滿足,而必須讓老板或高層愿意以身作則,完成他該做的部分,才能讓其他主管及員工認知到這是一件不容輕忽的工作。要讓老板放下身段,了解他的真正需求非常重要,因此前一個步驟的工夫必須要確實做到。
4.善用“推”與“拉”的力量:完成了前面的步驟,在真正規劃設計制度時,不要忘記人都是有惰性的,尤其是導入一個新的工具,連專業的HR人員在學習“績效管理”都必須花許多的工夫及時間,更遑論其他單位專長并非管理的主管及同仁。所以,在開始推導之初,除了制度的本身之外,我們必須規劃更多的相關措施來協助主管及同仁跨過那導入初期的門檻:
(1)“推”的力量:指的是懲罰性的作為,并不是說要設定罰責,而是可以規劃一些作法,讓沒有配合進行的主管會受到一些壓力。例如,定期的會議中報告各單位的進度,若沒有按計劃進行的單位主管就會感受到一定的壓力,這樣將可以促使主管愿意進行并督促部屬完成相關作業。
第2篇：員工績效及獎懲管理制度范文
【關鍵詞】人力資源 績效管理 問題 優化
人力資源績效管理是企業管理員工的一種方法和手段，企業通過采取一些激勵措施，激發員工的工作積極性和創造性，使員工的個人發展目標和企業未來的發展目標保持一致，促進企業和員工共同發展，人力資源績效管理具有人性化、靈活性、復雜性、公平性等特點。
一、人力資源績效管理存在的問題
（一）績效管理的相關制度不完善
企業內部的管理都需要依賴一定的規章制度方可順利實施，績效管理制度能夠明確績效管理的目標、內容、方法，從而使績效管理工作有證可依，有據可查。大多數企業的績效管理相關制度都不完善，由于缺乏科學的理論指導，績效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業自身發展的特點，使得績效管理制度不夠科學，不能準確反映出企業的發展方向，甚至與企業的發展方向出現偏差，阻礙了企業的發展。
（二）對績效管理的認識不全面
很多企業管理者對績效管理的認識不全面，認識績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業績，填寫幾張考評表，這顯然是對績效管理的認識不全面。績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統的管理活動，管理者對績效管理的認識不全面主要是因為沒有認識到績效管理的目的效應。
（三）缺乏科學的績效設置指標
人力資源績效管理的關鍵性因素就是績效考核指標的設置，只有績效考核指標設置得合理，績效管理才能取得成功。企業往往沒有制定科學的績效考核指標，績效考核指標的制定沒有從企業發展的戰略高度和長遠的角度來制定，加上企業績效管理技術不完善，而且缺乏針對性，使績效管理指標不具科學性與合理性，不能指導實際工作，因而也不能發揮應有的作用。
（四）企業員工的不配合
企業員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態度對績效管理工作能否順利進行有很大的關聯。企業在進行績效管理時往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標時沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認同，在績效考核時也沒有堅持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。
二、優化人力資源績效管理的措施
（一）建立完善的績效管理制度
企業應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業發展的特點和未來發展的方向，還應該符合員工發展的特點，促進企業發展目標和員工發展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋，在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。
（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識
企業應該加強對績效管理的宣傳，使企業管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓，轉變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態度。
（三）設置科學的績效考核指標
績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發展方向，績效考核指標的指定要人性化，根據員工的特點來制定。每個公司都有其自身的特點和未來的發展計劃，績效考核指標的制定應該在企業戰略發展的高度上，制定總體指標，再把各項指標下發到各個部門，再由部門到個人，層層下發過去。考核指標應該根據員工的工作能力、工作特點、工作內容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學性。
（四）加強與員工的交流，堅持公平原則
企業在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發現員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內容也應該包括工作的全部內容，這樣不但能夠激發員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。
三、總結
當前企業的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學的績效設置指標、員工的不配合等問題，企業應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優化人力資源績效管理，提高企業的管理水平。
參考文獻
[1]丁承學.我國企業人力資源管理的缺失及應對策略[J].湖南涉外經濟學院學報，2007(04).
[2]鄧澤生.淺析企業人力資源管理存在的問題及對策[J].珠江現代建設，2009 (05).
第3篇：員工績效及獎懲管理制度范文
【關鍵詞】績效考核 實效原則 體系
一、完善績效管理機構
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應的績效考核管理機構，由殯儀館的主要領導統領，人力資源部門統抓，并相應地確定其管理的時間、方式及相關問題。其次針對殯儀館績效考核的現狀成立各個部門（業務員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構匯報本部門的工作開展情況及相關問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關問題。績效考核管理推行小組應對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現的各種問題，總結推進經驗、吸取相關教訓，并在此基礎上對績效考核體系進行相關優化，確保考核體系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設計完成之后，GZ殯儀館應依據其未來的發展目標進行相應的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結合GZ殯儀館的實際，制定與其發展相適應的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎，通過標準的管理制度，規范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業務員及相關管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關知識，防止因缺乏相關知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內容介紹：培訓的目的是通過系統的講解，使員工明確績效考核體系設計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎，為此在實施前有必要對員工進行相應的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應的工作績效，具體如下：
A關鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關鍵績效考核指標的原則。
E學會制定相應的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據情況合理分配相關事宜。
5.績效改進：通過培訓使得相關人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現的相關問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構建績效導向文化
企業文化是企業的靈魂，是企業持續發展的動力源泉，而企業發展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發展的源動力。事業單位也不例外，雖然其與企業的發展少了些市場競爭。依據GZ殯儀館現階段發展現狀，建議GZ殯儀館應構建績效導向下的企業文化，具體如下：
（一）構建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監督、矯正、評估。
（二）制訂科學的績效計劃。績效計劃應當圍繞企業文化形成統一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎上，設定績效考核細項，最大限度地實現對員工踐行企業文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關管理層應定期與員工尤其是業務員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關技能、知識及經驗，并及時排除相關障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結束后， GZ殯儀館的管理者應與下面相關部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結果的原因，從而找出相關因素，加以完善。并對績效優秀者加以一定的激勵，激發員工的積極性。
（四）準確評估績效結果。借鑒GZ殯儀館現有的文化體系，并對其進行相應的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關理念，進而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構建適應GZ殯儀館發展的績效考核評估體系。
第4篇：員工績效及獎懲管理制度范文
一、我國高職院校財務管理普遍存在的問題及原因
1.重核算、輕管理，資金使用效益低下
我國高職院校財務管理長期停留在傳統的“報賬型”模式下，習慣于記賬、算賬和報賬，反映了資金運動的過程和結果，忽視了事前預測、事中控制和事后分析，缺乏有效的財務分析和效益考核，無法科學考核資金的使用效率。這種財務管理工作的被動性，難以發揮對學校財務活動的指導作用，無法為領導和各級管理層提供有價值的參考資料，無法適應高職教育發展的需要。
2.財務管理制度不完善，經濟行為缺乏依據
高職院校財務制度是否健全和完善，決定著高職院校財務管理水平的高低，對于高職院校加強財務管理、組織收入、控制支出、提高資金使用效率等方面，起著舉足輕重的作用。然而，高職院校在預算管理、收支管理、基建財務、資產管理等許多方面存在著制度不健全、管理粗放的問題。
3.預算管理流于形式，部門之間權責不清、職責不明
高職院校預算是學校完成年度事業計劃和工作任務的貨幣表現，是學校日常組織收入和控制支出的前提與依據。預算管理是高職院校財務管理的起點，也是財務管理的核心和關鍵。然而，高職院校編制財務預算方法落后，缺乏資金預測及總體調控的管理意識，預算內容不實、預算約束不強和預算執行不力等問題，使預算流于形式。
4.財務管理過分強調服務，導致監督職能日漸弱化
財務監督是《會計法》賦予財務人員的權力，高職院校財務人員必須對高職院校財務活動的合法性、合規性進行監督。財務監督是高職院校財務管理工作的重要職能之一，但事實上，高職院校財務管理工作仍處于以教學為中心的“服務型”財務，一直難以向“預算、控制、分析、參與決策”為主的“管理型”財務升華。
5.資金缺乏與資金浪費同在，缺乏成本效益觀念
我國的高職院校大部分是由普通中專學校合并組建而成的，大多數高職院校在教學設施、師資力量、教學管理、教育經費等方面都遠遠比不上普通高校，切實落實教育優先發展的戰略地位與實際教育經費短缺的矛盾十分尖銳。同時，盡管高職院校財務管理制度和方法經過多年發展有了很大進步，但內控制度還存在薄弱環節，資產安全保障存在隱患，資產損失浪費現象比較嚴重。這主要是高職院校普遍不重視教育成本核算、成本效益觀念不強、缺乏經營意識而造成的。
二、樹立財務管理創新理念，構建財務管理評價指標體系
良好的財務管理評價體系，對確保高職院校持續健康快速發展，起著重要的保障作用。以寶雞職業技術學院為例，隨著學院自的擴大，涉及辦學活動的經濟業務和經濟行為呈現出了復雜性的新局面。針對我國高職院校財務管理中存在的普遍性問題，結合學院的發展實際，筆者認為，樹立財務管理新理念，創新內部財務制度建設，建立符合市場經濟要求、與高職院校改革步伐相適應的財務管理評價體系，是當務之急需要解決的問題。
1.創新財務管理理念和思路
根據國家《會計法》《高等學校財務管理制度》《事業單位國有資產管理辦法》等規定，構建穩健型理財的基本框架、公正透明的預算管理體制、科學合理的績效評價指標、約束有效的財經制度體系和完善的內部控制制度，以財務管理評價指標進行量化管理，科學、合理、高效地利用現有資源，將財務管理職能從“服務型”向“管理型”升華，提高財務管理水平。
2.完善財務管理制度
依據國家有關法律、法規和財務規章制度，結合學院實際情況，及時制定或修訂各種財務管理制度，形成完善的財務管理制度體系，是構建財務管理評價體系的基礎工作。建立健全各項財務規章制度；明確各項收支管理辦法；明確內部各部門的各種分配政策和管理辦法；明確維護學校權益、確保資產完好和充分利用的管理辦法；明確規范經濟行為的管理辦法；按照《會計基礎工作規范》的規定，加強內部會計管理體系、會計人員崗位責任制度、賬務處理程序制度、內部牽制制度、稽核制度、原始記錄管理制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產清查制度、財務收支審批制度、財務分析制度等制度體系建設。以制度的方式規定出納員報銷工作流程和標準、記賬憑證制作流程和標準、會計賬務處理工作流程和標準、會計賬簿輸出及打印標準、票據領購及票據填制標準、工資核算及發放工作審批流程等工作規范，通過績效考核結果兌現獎懲，使各項財務管理工作有序進行。
3.構建高職院校財務管理評價體系
（1）財務管理評價體系的主要內容。財務管理評價體系包括三個要素：評價指標、評價標準和評價方法。指標包括財務綜合實力指標、財務運行績效指標和財務發展潛力指標。
構建財務管理評價體系要采用采用綜合評分法、功能系數評價法、指標評價法的等科學的方法，對財務管理評價體系中的指標內容予以分解，層層落實標準，做到標準全覆蓋。
（2）財務管理評價體系的形式。財務管理評價體系最終要求形成《寶雞職業技術學院財務管理工作手冊》、《寶雞職業技術學院財務管理工作程序文件》。這兩個文件涵蓋了財務管理工作的全部過程和內容。《財務管理工作手冊》主要涵蓋財務管理過程的具體工作規范、流程，體現出體系標準和內容的所有細節；《程序文件》是指財務管理過程所有相關的管理制度、細則、辦法，是財務管理的法律依據。
4.開展預算績效評價，提高資金使用效果
為加強預算資金支出的“追蹤問效”管理，需要建立預算編制、預算執行到績效評價全過程的財務預算管理體系。把學校部門預算和綜合預算合二為一，學校所屬各部門按要求編制預算，細化預算編制單位，實行預算經費定員、定額管理，對專項經費實行滾動預算，完善預算的調整時間、方法、程序等方面的制度。通過對財務支出的綜合效益進行評判，判定支出行為和支出結構的合規性、合理性和有效性，并據此調整和優化財務支出結構。通過加強財務資金支出管理和績效監督，向管理和效益要潛力，促進各系部、部門增強責任意識，強化績效觀念，提高財務資金使用效益。
三、財務管理評價體系的應用
1.構建財務管理評價體系運行過程
（1）成立認證機構，培訓相關人員。財務處成立以分管財務的院長為組長的領導小組，委托財務處長具體負責體系的建立實施，工作機構設在財務處。同時，對各級財務人員進行培訓，要求所有與財務管理有關的員工具有服務意識和責任意識，并進行相關的職責培訓。
（2）確定財務處財務管理工作職責和目標。財務處工作目標是在學院黨委領導下，圍繞學院發展的大局，為各層次對象提供優質服務，并圍繞這個目標制定《質量管理手冊》和《程序文件》。
（3）明確各崗位工作人員的工作職責、權限及相互關系。根據《會計法》、《會計基礎工作規范》要求，明確財務管理應設置的工作崗位。各崗位的工作職責要體現出財務工作的相互牽制原則，同時又要將整個財務管理過程作為一個有機整體考慮。財務工作設置出納員、記賬會計、非稅收入管理、固定資產管理、票據管理、預決算及報表管理、學費收繳管理、工資核算發放等崗位，根據工作量的大小、日常工作的緊密程度、相互牽制原則將上述崗位分配給相關人員擔任。
（4）編寫《財務管理手冊》和《程序文件》。財務處需要建立文件化的體系，通過文件制定方法，然后按文件試運行，有利于體系的實施、保持和改進。因此，體系文件的方式和詳略程度，必須結合財務處的現狀、財務管理的復雜程度和會計人員的素質等綜合考慮。整理、分析現有財務管理文件，對以前行之有效的文件要盡量保留。根據財務管理現狀，制定、修訂財務管理文件，按規定對文件進行審查，經分管院長批準后報院黨委會或院長辦分會討論通過，并以學院文件方式予以執行。
2.以績效評價為導向，優化財務管理工作環境
要發揮績效考核對整個財務管理評價系統的信息反饋作用，首先需要確定哪些是完成工作必須的績效要素。要素明確，才能有針對性地對學院內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與學院所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。
（1）建立績效考核體系。要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。結合學院的實際情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，然后貫徹執行。
（2）完善績效工作標準。確保向所有的考核對象提供明確的績效標準，建立客觀而明確的管理標準，改變過去員工考核中定性成分過大、評價模糊等不足，定量考核，用數據說話，以理服人。
（3）注重績效考核反饋。考核中，要保證考核者與被考核者有頻繁接觸，及時將考核結論酌情告知員工，在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
3.財務管理工作效果分析及其獎懲
定期地由財務處內審員進行內審和管理評審，從籌資、使用到現有資源的利用，有制度，有措施，有執行，有監督，有效果，有評價，有問責，形成良性運行機制，對財務管理工作進行自我診斷和自我評價。在確認體系運行正常、有效時，制作《財務管理工作績效考核表》發放到學院各部門及部分學生代表，對財務管理評價體系運行結果予以評價，找出不足，整改提高，兌現獎懲。
第5篇：員工績效及獎懲管理制度范文
關鍵詞：水泥企業；重組；管理制度整合
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）18-0031-02
企業發展的實踐表明，企業管理制度是企業戰略規劃實現的基礎，企業戰略目標的實現受限于企業組織管理制度和戰略規劃的適應性，因為良好的管理制度是各種生產要素有效運行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價發揮重組的協同效應，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國建材在中外市場看好、企業發展持續穩定之際，中國建材依然將“管理整合”放在重要位置。
一、管理制度整合的內涵
企業管理制度是維系企業正常運作的各種章程條例守則、規章程序和標準辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協調規范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內部管理與經營效率，由此帶來管理協同效應[1]。
企業組織整合的基本內容包括：簡化組織流程，提高效率；設計集權或者分權的組織形式，通過信息技術的引進，使不同的組織形態相互融合，提高運作效率；實行組織的并行結構，強調組織的協同性，以同時并行運作來實現組織結構的設計；建立信息同步傳遞的組織結構，使并購后的企業雙方的業務、行政各個部門在第一時間內能夠相互交換與實施監控企業各種信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次聯合重組都能做到1+1>2，得到協同效應。原本分散的企業，通過重組后，聯合在一起，無論是出于提高運行效率的目的還是增加企業效益，實施統一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業內部的管理水平，改善企業的盈利能力，進而推動云南地區水泥行業價值的回歸。
1.重組成本的節約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結構混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結果和管理制度整合的失敗會帶來企業的動蕩，企業對員工的約束力較差，造成企業人浮于事，資源配置不合理，經營績效低下。這些都會讓企業產生額外的成本。
2.提高企業重組的效率。組織制度整合的任務之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結構圖和各種規章制度。這一行為可以解決重組企業員工迷茫的心理狀態，明確知道自己在重組后企業中的崗位、工作責任和任務，有了個人發展的動力和目標，穩定了員工的心態，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規章制度可以在一定程度上對重組進程進行控制，從而保證了重組的順利進行[2]。
3.保障了重組后的企業快速步入正常的生產經營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業在最快的時間內，按照最新的制度和組織結構開始高效率展開工作，從而加速了企業步入正常的生產經營軌道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并擴散
重組聯合不是簡單的把企業相加，要把原來各自為政的水泥企業聯合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。
中國建材聯合重組的成員企業越來越多，由于各企業都有自己的成長歷史、經營文化、產品品牌，管理理念各不相同；專業技術水平、企業管理水平、人力資源水平參差不齊；企業資本結構、資產結構不盡合理，企業融資能力、創造現金的能力偏低；企業績效整體偏差，有些企業運轉率低，產能發揮不充分，生產成本居高不下，在惡性競爭的環境下出現虧損。
為此，中國建材積極推進其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數字化）加KPI（關鍵績效指標）管理模式，這一模式是以績效為目標的集中、統一的管理模式。其中以KPI為導向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導下的自上而下的責任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現要求配置資源的機制。建立以績效為導向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進一步完善控股、參股企業經營責任管理制度，擴大績效評估結果的適用范圍，建立按企業績效等級排序、經營者誡勉、經營者任免等掛鉤機制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業績效水平密切相關[3]。
（二）確立重組后企業新管理制度的權威性
重組后企業管理制度的權威性是指企業所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發揮的作用，如果管理制度缺乏權威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業制度的權威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標的過程中的行為產生影響，良好的非正式制度將可以引導員工的行為，彌補管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權威性，形成情大于法的局面。
因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發，研究和制定一系列的規章制度來協調各個部門的工作，通過正式制度解決企業重組過程中的矛盾；另一方面要按習俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。
（三）整合企業各項制度，統一行動規范
水泥企業在管理制度整合過程中，主要包括了企業基本制度、管理制度、規范制度三個方面內容的整合：
1.企業基本制度。企業基本制度是企業“憲法”，它是企業制度規范中具有根本性質的、規定企業形成和組織方式、決定企業性質的基本制度。企業基本制度主要包括企業的法律和財產所有形式、企業章程、股東大會、董事會、監事會、高層管理組織等方面的制度和規范。它規定了企業所有者、經營管理人員、組織成員各自的權利、義務和相互關系，確定了財產的所有權和分配方式，制約著企業活動的范圍和性質，是涉及企業所有層次、決定企業組織的根本制度。在重組企業對管理制度進行重組整合的過程中，首先要處理的就是企業的基本制度，根據重組的目的、性質以及發展境況，對其進行科學合理的調整，最終找到合理的方式對其進行整合。
2.企業管理制度。企業管理制度現代企業管理制度是對企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中，必須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，整合重組企業各項管理制度，是重組企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證[5]。在企業管理制度整合的過程中，要對敏感問題進行特別處理，例如攸關員工切身利益的職位變遷，薪酬變動等。
3.規范制度整合。（1）員工行為規范整合。員工行為規范是企業針對員工個人的行為所制定的規范和準則，它由基本制度、工作制度和責任制度所構成。具體包括了個人行為品德、勞動紀律以及勞動操作等。就重組雙方企業而言，各自都有一套成熟的行為規范，且由于企業在經營水平、規模等方面都存在著差異，各自的行為規范自然也存在著差異。重組后，企業就要通過對原有員工行為規范和準則進行詳細的比較，實現優勢整合，結合實際情況，形成一套完整的規章制度，這套制度應該是政出一門、獎懲分明、準則一致的。（2）業務規范整合。業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在、反復出現，又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業處理規定，在企業重組后，需要對這些作業處理規定進行重新梳理和整合。業務規范的整合對重組企業來說，是非常重要的，因為每個企業的作業處理規定不一樣，如果不按雙方的特點和性質進行整合，就意味著雙方企業的流程和方式存在對接問題，進而可能帶來很多重組成本。此外，在現代企業中，信息化管理已成為最重要的一環，而每個企業的信息流程不可能完全一致，有必要對其進行整合。整合后的信息流程應該具有統一性、規范性和網絡性，而且是符合重組企業的要求。
參考文獻：
[1]趙平.企業聯合重組與員工行為準則[J].經濟師，2010，(8):295.
[2]談正鑫.重組改制條件下國有企業職工民主管理工作思考[J].中國勞動關系學院學報，2007，(8):84-86.
[3]胡志興.淺議企業兼并重組后的文化整合[J].經濟師，2007，(8):235.
第6篇：員工績效及獎懲管理制度范文
【關鍵詞】綜合性集團企業；績效考核管理；矛盾與難點；解決方案
績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動；企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，就必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系。
隨著現代企業管理理論的不斷發展以及應用程度的不斷深入，績效管理對企業帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業認識到建立一套科學合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業競爭日趨激烈的現今，如果能有效地通過績效考核激勵員工的積極性、實現員工和企業同目標共奮斗，對于企業的綜合競爭力將有著極大的促進作用；但想要建立一套科學合理、適應企業實際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團企業更是困難。
一、綜合性集團企業在績效考核管理中存在主要矛盾和難點
1.綜合性集團企業體系龐大、涉及行業多、行業跨度大、行業特性迥異，一套標準的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個行業的特殊性，例如筆者所在的集團企業有著開展大宗商品批發、商超零售、住宿與餐飲、物業租賃、房地產開發與銷售等眾多行業的子企業，每一個子企業所經營的業務都各不一樣，有些子企業之間很難找到或者說基本沒有共同點，更不用說能適用各企業同樣的考核方法了。
2.體系龐大、行業眾多導致難以兼顧公平。正如以上所說每一個行業的特點都不一樣，其經營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發企業的經營者需要精準地判斷商品未來行情走勢，適時地買進賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風險，同時也承擔著容易出現大額壞賬的壓力，但商業、寫字樓、房屋等物業租賃行業則不一樣，在現今房價穩步上漲的帶動作用下，物業的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環境下，物業租賃行業的經營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業出租的經營難度要比大宗商品貿易要來得小。又例如某一位經營者被任命經營一家所處行業競爭非常激烈且多年處于虧損狀態的企業，另一位經營者則被任命管理一家經營狀態穩中有升、有長期穩定客戶資源的企業，兩者的經營難度也不在同一水平上；雖然經營難度不一，但是同處在一個集團系統中，兩人級別一致、職務相近，如果一味給予經營難度大的一方更優厚的待遇，經營難度小的一方難免會認為自己跟對方處于同一級別，且自己做的事也未必就比對方容易，應該享受一樣的待遇，容易造成負面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會讓經營難度大的一方認為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報，產生消極情緒。因此在集團企業內如何把握考核公平的尺度也是難點之一。
3.績效考核與企業協同性之間存在矛盾。在一個綜合性集團企業內，會存在著許多企業級次，五、六級企業均屬常見，機構較大的甚至存在兩位數的企業級次，通常集團企業在梳理組織架構時，會將行業、職能類似的企業歸為一個小型集團，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個集群，經濟型酒店、星級酒店、酒樓餐飲歸為一個集群等等，在這些級次較低的企業中，總會存在一些業務較為重要、上層較為重視的企業，對這些企業集團層面通常會越過其上級企業直接對其下達考核指標，這種情況下這些企業的經營者背負了考核任務，他們希望可以自主經營實現目標，希望減少外界對其經營決策的影響，那么其上級企業此時對其控制力就相對減弱了，需要企業間協同時如觸及利益關系通常就難以得到響應。除了上下級企業以外，不同行業企業之間也會有一些協同業務，例如商超生鮮配送供應酒店布草及餐飲原材料、物業出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業經營使用等等事項，對于集團整體來說，這些協同事項是能夠促進集團總體發展的，但由于經營者個人其背負著考核任務，協同事項可能導致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執行。
4.考核指標設定的問題。首先，考核指標的設定需考慮各企業的管理重心，不能簡單以幾項主要財務損益指標為基礎。例如大宗商品貿易企業除了創造規模和利潤以外還需要控制風險和壞賬率、加快商品和應收賬款周轉速度；商場超市除了零售額和利潤外還應負責品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業租賃除了招租、提高租金水平外還應緊抓租金款項的回籠等等；如果對所有企業單純地以收入和利潤做為考核指標的話則無法覆蓋各企業的管理重心，造成企業經營者盲目追求規模和利潤忽略風險及企業其他管理事項，因此如何針對不同企業科學地設置考核指標對考核團隊提出了較高的要求。其次，企業考核指標的基礎一般以企業當年度申報的預算，經營層為了能獲取相對容易完成的指標，通常會通過夸大市場競爭程度和經營難度、隱瞞部分可能實現的業務量、捏造費用開支項目撐大成本費用總額等手段來將預算報低，由于受預算本身存在不確定性、考核團隊本身對企業經營的業務可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導致對經營者下達的指標較為寬松，造成企業經營者不思進取，只要完成寬松的指標就可以獲得優厚的報酬，那么對于整個集團來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達科學的指標值又成為另一個難點。
5.能否建立嚴厲的考核機制是考核制度能否有效推行并對企業產生推動作用的一個重要因素。公平公正的考核制度中應該有獎有罰，其中獎是起到激勵作用，這種激勵作用對于進取心強的經營者非常有效，但對于不思進取的經營者來說，不求得到額外獎勵，能夠原地踏步保持現有收入就是最大的目標，對于處于完全市場競爭中的企業來說，競爭對手在不斷進步而自己在原地踏步就相當于自己在不斷退步，此時懲罰機制則能夠代替獎勵機制起到激勵和約束的作用。但光有懲罰機制并不足夠，懲罰機制多嚴格、執行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實際，在機制運作的過程中通常離不開人際關系因素，人際關系因素通常可能導致懲罰機制無法得到有效落實，領導職務能上不能下，導致企業在一些關鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創造價值或不能產生推動力的人員，嚴重阻礙企業發展。
二、綜合性集團企業績效考核主要矛盾的解決方案
以上的幾點問題已足以反映綜合性集團企業建立一套適應企業實際的績效考核制度之難，當然，實際操作中存在的問題與矛盾遠不止這些。筆者所在單位的考核團隊針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。
1.團隊方面，選拔優秀人才，建立一支財務、業務、審計、人力資源等相關部門共同參與的考核團隊。
2.由集團層面直接賦予考核團隊參與到下屬各企業日常經營各個環節中去的權限（參與并非干預，企業仍擁有自主經營權），逐步了解各企業的業務開展情況、管理情況、經營難度、人員團隊分工、分配制度等各方面內容，理清不同企業的個性與特點，考核團隊中的每個人根據自己了解到的情況進行量化評分，并將所有人的評分情況匯總平均成一份企業業態、規模、經營難度等項目的得分表，以以上工作為基礎制定出一套能適應大部分企業實際情況的考核制度，再將個性化程度較強的那些企業的考核制度作為補充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個性并存的考核制度，并重點對獎懲類條款進行優化，使獎懲辦法能夠嚴格量化和周期化，減少主觀因素對獎懲最終執行的影響。緊接著完善內部結算制度、存貨管理制度、應收款項管理制度、風險管理制度、招投標管理制度等與考核制度相關的其他配套制度，減少各項制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項獨立的制度之間更加相輔相成。然后對整體制度進行試點測試，抽取不同業態的幾家企業先行試驗一段時間查看效果，出現問題后不斷進行修正，測試完成后再進行全面推廣。
第7篇：員工績效及獎懲管理制度范文
[關鍵詞]績效；績效管理；績效薪酬
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）11-0091-01
1 績效管理的涵義
績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。我們一般認為，績效是指那些經過評價的工作行為、方式及其結果，也就是說績效包括工作行為、工作方式以及工作行為的結果。績效與績效管理存在密切的關系，績效管理是績效的具體展開和落實活動。很顯然，績效管理就是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程。績效管理對企業、員工和管理者都有重大作用。在 20 世紀 80 年代后期和 90 年代，針對績效管理的定義眾說紛紜，其中最為代表性的有三種觀點。第一種觀點認為，績效管理是組織績效的系統，其核心在于決定組織戰略及通過組織結構、技術、事業系統和程序等加以實施。第二種觀點認為，績效管理是管理員工績效的系統，其核心在于將績效管理看做組織對一個人關于其工作成績以及其發展潛力的評估和獎懲。第三種觀點認為，績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統，即組織和人員的整合的績效管理。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高，強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在于企業要樹立戰略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業績效管理還要注重企業內部組織結構的變化和外部環境的適應能力，加強內外部的協調和溝通能力。
2 績效薪酬及其特征
2.1 績效薪酬含義
對于大多數企業來說，薪酬是企業總成本的一個重要組成部分。坦白地說，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業的人力Y源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業戰略目標的實現。所謂績效薪酬，是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。這種薪酬制度最早是由“科學管理之父”費雷德里克?泰勒提出。目前，它是一種在西方較為流行的，并且與績效管理制度相聯系的薪酬管理制度。績效薪酬通常用來將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作，提高員工的工作積極性和主動性。事實上，企業需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點。正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩定的心態和基本的生活收入，又能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。最終，無論是對企業還是對員工本身都是一種損失。
2.2 績效薪酬特征
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業績掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水聯系起來。對于企業的員工來說，管理者需要更多地引導員工為長期的職業發展做好準備，加強員工的企業歸屬感和忠誠度意識，提倡與倡導中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二，績效薪酬目標制訂要與企業長遠發展戰略目標相一致。企業的未來發展關系到員工的長遠利益，在具體地制訂合理的薪酬時，應該考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業發展的聯系。合理的薪酬制度可以保持員工良好的企業忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性。與傳統的薪酬相比，現代意義上的績效薪酬是通過調節績效優的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發揮其潛在能力的目的。第四，績效薪酬制度表現人性化、整合化的思想。“以人為本”是人本管理的核心思想。績效薪酬的制度設計時也需要充分體現人性化的特點，把重點放在對人的需求滿足和價值的實現的基礎上。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實行統一薪酬標準。從企業的技術層面、制度層面和戰略層面都實行一體化的整合，進而具體地整合職位、能力和績效三位一體來促進企業和諧發展。
3 績效管理中薪酬管理存在的問題及其對策分析績效管理是一個比較完整的系統，而績效薪酬是這個系統中的一個組成部分、一個環節
坦白地說，績效管理是一個過程，注重管理的方方面面，涉及具體的管理活動包括計劃、組織、領導、指揮和控制等等。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業解決近期或遠期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業的績效管理水平高低的一個重要參考依據。
3.1 薪酬管理存在的問題
進入 21 世紀以來，隨著我國市場經濟改革的不斷深入，大多數企業對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業的基礎層面的員工還是戰略層面的高管對薪酬管理的認識都上升到一個新的階段。然而，在理性地分析一些企業的薪酬管理時，我們發現還存在以下有待改進的問題。
3.1.1 薪酬管理戰略與公司總體發展戰略導向的不統一
我們對薪酬管理的認識應該從企業和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現，使其對企業產生更濃的忠誠感。同時，要兼顧薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業需要對薪酬管理進行戰略性的思考與研究，制定一套合理的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業的未來發展戰略，以戰略為導向將企業薪酬管理構建與發展戰略有機結合起來。根據企業經營戰略不同，采取靈活薪酬管理制度。只有建立了公平合理的薪酬分配制度，才更有利于企業員工和企業的整體發展。
3.1.2 企業管理者對薪酬管理執行力度不夠
薪酬管理制度的制定、執行情況與企業的管理者對其制度的推行有很大的關聯性。管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對薪酬制度的重視程度直接關系到員工切身利益。有些企業管理者只看到薪酬管理的制定情況，沒有真正落實與執行得很完善很成功。同時，他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。這樣可能會導致企業內部員工對薪酬制度產生誤解，認為管理者只考慮自己的利益，沒有把員工的利益放在首位。在執行制度的過程中，需要管理者對薪酬管理的不足之處提出合理化建議，必須讓員工真正理解薪酬的內容和考核方式，這樣才能真正起到激勵作用。
4 結束語
企業在進行績效管理時，需要更加注重薪酬管理。薪酬管理是一個需要不斷完善和調整的過程。企業在建立一套科學、合理的薪酬制度時，不僅要遵循一定的原則，同時還需要一套正規的程序，以保證薪酬管理切實可行。完善的薪酬管理制度，是建立在合理的績效管理與考核基礎上的。對于企業的薪酬管理，高層管理者應該加強與員工的溝通，建立不同的薪酬標準，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，更加體現公平性。建立科學與合理的薪酬管理制度是企業與員工共同的目標，同時也是現代企業發展的基本需要。
第8篇：員工績效及獎懲管理制度范文
1企業經濟管理概述
從概念上講，企業經濟管理指的是針對企業所進行的各種類型的經濟活動，所采取的組織、控制、協調指揮等一整套的企業行為的總稱，其根本目的就是使企業的經濟利益得到提升，實現企業的盈利行為。在市場經濟條件下，企業經濟管理職能逐漸產生了變化，從以前的生產型管理轉變為生產、經營型管理。現代企業經濟管理的主要任務包括：根據生產經營規律和企業特性，在控制產品成本、費用的前提下，制定出合理的產品價格；提供給企業員工合理的薪酬福利；利用企業資源來組織所有的生產活動；強化經濟評審和經濟核算，以獲得最佳的投資收益、資金利用率。企業經濟管理作為當前現代企業制度管理模式當中的一項重要組成部分，在企業實際的經營管理過程中發揮著重要的作用。
2企業傳統經濟管理模式與企業現代經濟管理模式的對比
21企業傳統經濟管理模式
傳統的企業經濟管理模式是計劃經濟體制的產物，隨著我國經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉變，滯后的傳統企業經濟管理模式，已不能有效發揮促使企業穩定、快速發展的作用。粗放型的經濟管理模式嚴重制約著企業的發展步伐，管理效益低下，管理效果不明顯，不益于企業經營利潤最大化的追求。
22企業現代經濟管理模式
集約型經濟和可持續性經濟是當前企業發展的奮斗方向，為使企業生產運營步上正軌，走上高效率、低成本的發展道路，規范化的經濟管理模式顯得異常重要。針對當前企業經濟管理中普遍存在的問題，加強先進管理理念對企業生產的引導是很有必要的。現代化的經濟管理模式主要是從以下兩個方面入手的：其一，重視企業運營方式的完善；其二，關注企業經濟管理體系的建設。在規范化的現代企業管理模式下，無論是對于提高企業生產的效率，還是促進企業管理的完善和發展都產生著一定的促進作用。
3現代企業經濟管理模式的現狀
31管理制度不夠完善
現代大多數企業都不重視建設管理制度，雖然各個企業都制定了相應的管理制度，但是大多數的管理制度都是只做表面文章，只注重形式化，沒有很強的實用性和操作性，而且也沒有應用到切實的管理執行中。具體表現在三個方面：①制度的制定缺乏規范，企業管理制度大多由管理層自行決定，既沒有規范的制度制定依據，也缺乏事前調研和民意調查，最終往往導致管理制度的落實度差，與實際的經濟管理需求存在脫節。②管理制度重形式，輕落實，部分企業雖然訂立了較為完善的管理制度，但并沒有開展強有力的執行行動，或者在執行時生硬死板，缺乏對管理制度的動態理解。③存在著長期無人監管的問題，因此經濟管理受到了嚴重的阻礙，管理效能也無法得到發揮。
32企業績效考核不健全
我國大多數企業缺乏專業出身的高素質人力資源管理人才，企業內部缺乏有效的人力資源管理和績效考核方法，很多管理者只是采取傳統人事管理方法。具體表現在：①企業改革的深入和市場環境的不斷變化使企業原來的績效考核指標已經不再適合企業發展的需要。且新建立的指標復雜煩瑣，不分主次、缺少層次性。②績效考核方式過于簡單、籠統，大多是流于表面的形式，缺乏具體的量化指標和實際操作性，考核結果受主考官個人情感因素的影響，缺乏公正性。③績效反饋不及時，績效考核的結果直接被人資管理部門存檔收納，沒有就績效考核結果進行面談和通知。
33企業經濟管理人才匱乏
結合目前我國企業的管理人才隊伍來看，企業的高素質經濟管理人才較為缺乏，嚴重阻礙了企業經濟管理工作的順利開展。首先，企業對經濟管理人才的投入較少，相關福利激勵機制不夠完善，較大程度地降低了經濟管理人才的工作積極性，導致工作效率下降。其次，企業對人力資源相關專業技能培訓教育的重視度較低，未能加強培訓教育工作，致使職員的綜合素質普遍不高，專業技能及專業知識匱乏，難以提高工作效率。最后，受企業文化及管理等各方面因素的影響，一些經濟管理人才希望在不同的企業環境與工作崗位中實現個人的價值，導致一些優秀管理人才被企業挖走或跳槽現象頻繁，致使企業經濟管理人才流失現象嚴重。
4加強現代企業經濟管理模式規范化的具體方法
41加強企業經濟管理制度的規范化
在企業經濟管理規范化方面，制度的規范是重中之重，對于企業經濟管理水平的規范化具有較好的引導作用，可以提高企業的整體管理水平。企業經濟管理制度的規范化具有良好的意義，它可以有效提升企業的生產經營效率，對于企業的內部資源進行良好的整合，為員工提供良好的工作生活平臺，為企業在市場競爭中獲取優勢提供有力的保證。所以，我們要積極完善企業經濟管理制度的規范化，摒棄以往傳統落后的經濟管理制度，加強人的主觀能動性，對企業進行人性化的管理，通過制度的創新和規范尋求最適合企業發展的經濟管理制度，最大限度地保證企業的穩定發展。為了從制度上規范經濟管理模式，企業需要做到以下幾點：①每一位現代企業的管理人員都應該充分熟悉企業發展的外部環境，深入的研究和分析與企業經濟管理相關的規章制度以及法律法規，并認真研究企業的發展現狀，并據此制定出一系列適合企業自身發展的企業經濟管理制度與體系，提高管理制度的可操作性及實用性，并派專人監督與管理制度的落實情況，以保證經濟管理制度的充分落實與不斷完善，從而保證企業經濟管理工作的順利開展。②要通過宣傳教育、員工培訓等手段，保證訂立的制度能夠得到落實，使經濟管理的規劃不至于成為一紙空文。③要針對管理制度的特征，訂立制度的監管、評審機制，一方面監督制度的落實，另一方面為進一步的優化調整提供參考。
42完善企業的經濟管理體系
企業的經濟運行需要企業具備完善的經濟管理系統，因為只有具備完善的經濟管理體系才能規范企業的管理行為與形成科學的經濟管理組織機構，而經濟管理組織結構的完善會更進一步優化企業的資源，進而提高企業經濟管理的有效性。但是就目前來看，企業的經濟管理體系尚不健全，即便建立了一些管理制度，但是由于缺乏有效的監管而無法得到有效落實，使得企業經濟管理工作無法充分發揮應有的效力。基于此，完善企業經濟管理體系勢在必行。健全的企業經濟管理體系，可以幫助企業建立規范化的經濟管理組織結構，有效配置企業內部經濟管理人員，從而促進企業經濟管理工作的順利開展。在企業的經濟管理工作中，高層管理人員處于金字塔的頂端，在經濟管理中發揮著重要的作用。因此，企業應從高層管理的指揮者入手，著力提高高層管理人員的經濟管理水平與能力。一方面要加強企業內部管理人員對相關經濟法規的透徹領悟，以促進企業建立更加規范、合理的規章制度，幫助企業制定與經濟管理發展相適應的管理模式并針對成效做好評估工作。另一方面要提高企業經濟管理者的組織能力，合理分配下級管理人員在經濟管理中的工作崗位，與其他各級管理部門的人員進行有效溝通，確保所有管理人員能夠及時獲取所需的經濟管理資料。通過提高企業高層管理人員的知識水平與組織能力，有利于幫助企業建立起更加完善的經濟管理體系，確保企業經濟管理工作的有序運轉。
43規范企業內部的績效考核管理
企業的績效考核與人資管理相聯系，與員工的薪酬、任職、升遷、發展、教育等激勵性內容相掛鉤。企業必須要保證員工的收入、報酬的分配由績效考核結果決定。具體需要注意以下幾點：①企業整個員工績效評估工作要從組織角度出發設計，確保個別工作績效的加總可達成組織的戰略目標。組織績效管理應該緊密地受到組織戰略管理的引導，人力資源績效管理是最下游的管理工作。②員工績效管理的制度設計和方法，應遵循目標導向、分權導向、溝通導向、規范化導向的原則。績效管理還要注重日常的過程管理，更加注重對行為的考核。③要善于靈活運用績效考核方法，企業處于不同的發展階段，對績效考核的需求就不同，考核的重點和方法可能就不會一樣。④要將績效評估的結果信息反饋給員工，以激勵或協助他們改善績效。一個有效的績效管理體系，除了強調績效目標的規劃及衡量、控制之外，更重要的是透過績效的反饋溝通來改進和提高員工績效。在整個績效計劃的執行中，主管應完整地記錄員工的工作表現，收集與績效有關的信息。對于績效評估中績效不佳的員工，要分析原因。對于不同的原因，企業應該要有相應的調整改善方案。⑤將信息系統與網絡等先進的技術引入到績效管理，使管理手段更先進，指示數據將會更加準確，管理者與下屬員工的互動交流平臺就會更加健全，更多先進指標分解等技術與方法將會被引入到績效管理，業績、行為等考核指標將更加客觀、量化，那么考核結果將更加精確，有效地實現了企業內部的績效考核管理。
44強化企業人力資源管理，落實精細化管理工作
一個企業，僅僅有科學的管理制度是不夠的，還需要有優秀的管理者和優秀的員工，企業的最終競爭力，畢竟是體現在人才的競爭上，這時，如何優化企業人力資源，如何培養優秀員工這一工作就突顯出來。要提升企業的核心競爭力，管理者就必須要重視企業人力資源的管理。關于人力資源的管理和優化配置，主要包括以下幾個方面：①要堅持以人為本，相對于企業來說，人作為企業的主體，在企業的發展中起著至關重要的作用，要在此基礎上不斷的加強人力資源管理，從而讓員工感受到企業的關愛，從而真心實意的投入到工作中去，為企業貢獻自己的力量，從而大幅度的提升企業的工作效率，以便保證企業的平穩正常發展。②對于企業的員工要給予充分的機會，不斷通過相關的培訓和教育工作，提高企業員工的專業素質和道德素質。通過不斷地學習，讓他們的技能不斷提升，專業技能提高了，自然能夠給人優質的服務。對于企業的長遠發展來講是非常有利的。③建立相應的監管機制，從而保證企業的發展過程能夠受到有效的監管，從而減少企業員工怠工的現象，及時的發現問題，進行及時的改正。④健全相關的考評體系，對企業工作人員進行定期的考察，把評價結果作為企業獎懲的重要標準，根據級別的不同進行物質方面的獎勵，從而提升企業員工的工作熱情，從而提升企業的工作效率。
45加強企業文化建設，增強企業發展的軟實力
企業文化是企業的靈魂，具有推動企業發展進步的重要作用。在建設具有鮮明特色企業文化時，企業首先要把企業發展作為根本目標，以全體員工的群體意識和行動為基礎，制定出自己的口號或精神標語，從而實現企業和員工之間的緊密聯系。在制定具體口號或精神標語的時候，需要注意按照企業的經營特點和經營目標以及發展戰略等，合理地導入企業使命和宗旨，以及價值理念等多方面的內容，以保證企業文化可以更好地體現企業的特色和時代的實際發展要求。在建設企業文化的時候，還要充分考慮到員工的文化需要，盡可能地為員工營造出豐富多彩的文化氛圍。通過加大資金投入等方式，企業可以為廣大員工提供良好的文化娛樂空間，從“以人為本”的角度出發，不斷豐富員工的業余生活，充分滿足員工的文化和娛樂需求。促使員工更好地投入到日常的工作中，形成推動企業不斷發展的強大內動力，從而極大的提高企業的向心力和經濟管理水平。同時，由于市場環境的不斷變化、企業本身的不斷發展、短長期戰略目標的不斷提出，企業文化也需要進行調整和改進，企業發展的不同時期內，制定不同的文化建設體系，這對于增強企業發展的文化軟實力，提高企業的核心競爭力有重要意義。
第9篇：員工績效及獎懲管理制度范文
【關鍵詞】設備管理；化工生產；生產管理
1 設備管理在化工生產管理中的重要性
化工生產設備管理指的是對化工生產設備全生命周期的系統管理工作，包括設備選型、采購、安裝、調試、使用、維護、檢修直至報廢的全過程。設備管理對化工生產管理而言尤為重要，首先，設備管理是企業安全生產的保障。化工生產設備多為壓力容器、轉動裝置等，特種設備較多，設備處理、處置的對象多為腐蝕性強、毒性大的酸堿溶液，一旦發生安全事故，將會對企業及其周邊環境造成較大影響，甚至發生人員傷亡和較大的財產損失。化工企業應加強設備的管護和檢修工作，確保化工生產設備的正常運行，以減少安全生產事故的發生。其次，設備管理是企業順利完成生產任務，保質保量的生產出合格產品的保證。沒有可靠的生產設備，即使擁有最優秀的員工也無法完成生產任務。化工生產設備能正常運轉，高效工作，才能按時按量生產出合格的產品，才能保證企業生產經營計劃的順利實施。再次，設備管理是企業管理水平的體現，化工生產設備是化工企業的名片，是企業形象的具體表現，設備外形是否整潔、運行是否正常、性能是否良好是化工企業的管理水平，企業領導的管理能力，企業員工的素質和技能的直接體現。只有做好企業的設備管理工作，才能有效提高企業管理水平，樹立良好的企業形象，增強企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展。
2 化工生產設備管理內容
2.1 設備的基礎管理
設備的基礎管理包括設備檔案管理和設備臺帳管理。設備管理人員應對每臺化工生產設備建立各自的基礎檔案，詳細記錄設備購買、安裝、驗收、使用、維護、維修、報廢的具體情況，為設備正常運行和檢修提供理論依據。設備臺帳包括設備日常運行及檢查臺帳、維護保養臺帳、檢修臺帳等，詳細記錄設備日常運行情況（如工作時間、工作任務、操作人員、停機檢修原因、檢修人員及檢修持續時間等）以及設備的維護、保養情況。設備備品、備件臺帳記錄也比較重要，它可以全面反映設備備品、備件的儲備情況，充足的備品、備件能為設備正常運行提供保障，但過多的儲備則會增加庫存，占用資金，應根據具體生產情況，易損件多儲備，非易損件少儲備，甚至不儲備。
2.2 設備的檢修管理
設備的檢查主要由專業技術人員利用感官和專用儀器對設備性能進行檢查，確定設備是否達到生產要求，以防止設備安全事故的發生。設備檢查應定人、定點、定期或不定期開展，以保證檢查效果。在檢查過程中一旦發現安全隱患或設備故障，應立即進行檢修，對于無法實地解決的問題，應上報有關部門，制定檢修方案并按期執行，必要時可將設備送至專業修理單位進行修理或聘請專家到生產現場檢修，對于無法修理的設備或零部件，應立即報廢或更換。對設備進行定期或不定期檢修可以實時了解設備的運行情況，及時發現和排除設備故障或隱患，避免隱患進一步擴大，延長設備使用壽命，防止設備故障進一步發展，有效預防設備事故，降低生產成本，提高工作效率。
2.3 設備的維護保養
對生產設備進行維護保養可以有效延長設備的使用壽命，提高產品質量，增加經濟效益。化工生產設備維護保養內容主要包括保養、防腐和。日常保養主要是設備在每班運行結束后或下一班運行開始前，由當班設備操作人員對設備進行清潔、檢查，補充劑、緊固易脫落部位、檢查是否存在安全隱患等，以確保設備在本班次能安全運行。每月、每季或每年的定期保養則是由專業技術人員對設備進行檢測、校準、保養，并進行必要的驗收評定。化工設備多用于處理酸堿性較強的化學試劑或在高溫、高壓環境下作業，對化工生產設備進行防腐處理是十分重要的。設備管理人員應定期檢查并詳細記錄設備腐蝕情況，及時清理設備內的廢渣、廢液，設備零部件腐蝕較為嚴重時應及時更換，設備腐蝕嚴重時應立即報廢。對設備進行處理可以減小設備磨損，延長設備使用壽命。應選擇適合生產設備的，質量合格的油，并進行妥善保管，定期或必要時對設備進行處理，并詳細記錄備查。
3 化工生產設備管理策略
3.1 提倡全員參與
設備管理不應只是設備操作人員、設備管理人員或設備檢修人員的工作任務，而是企業全體員工共同的責任和義務。正常運行的設備是安全生產的保障、是高質量產品的保障，與企業的每位員工都息息相關。倡導全員參與的設備管理，提高全體員工設備管理意識，讓他們充分認識到設備管理的重要性，主動去關心在用設備的使用狀況，提高設備操作技能，提升企業的設備管理水平。
3.2 加強教育培訓
在全員參與的前提下，加強化工生產設備的教育培訓工作。教育培訓應有針對性，應根據培訓對象的不同而有針對性的選擇培訓內容，對于生產一線的員工培訓內容應更加貼近生產實際、通俗易懂，培訓專業技術人員則應增加技術層面的教育內容。培訓形式除課堂講解外，還應增加實作培訓內容，講授人員可以是外聘的專家、專業老師，還可以是企業內部經驗豐富的老員工，用身邊的人講解身邊的事，使教育培訓更加生動、具體，有效提高教育培訓效果。
3.3 設備管理制度
制定化工生產設備相關的管理制度，如設備臺帳管理制度、設備操作規程、設備檢查制度、設備檢修制度、設備維護保養制度等。管理制度的內容應盡量細化，可以具體到某臺處理設備，甚至某個操作步驟，并具有較高的可操作性。完善的制度還需要嚴格執行，在企業的日常生產管理中應嚴格按規章制度辦事，按管理制度的規定內容對化工生產設備進行嚴格管理，不能讓管理制度流于形式。
3.4 獎懲考核機制
建立健全化工生產設備獎懲考核機制，對設備操作人員實施單班、單機考核，依據考核結果發放績效工資、獎金。評比設備操作技術最好、產量最高或事故最少的優秀標兵，表彰及時發現設備隱患或成功排除設備故障的員工，并給予物質或精神獎勵，以調動廣大員工共同參與設備管理的熱情。對于工作態度不認真、不負責的員工，教育培訓考試不合格者等也應給予必要的經濟處罰，對于連續因人為疏忽或操作不當而引發設備事故的員工可以給予停業學習，學習期間停發績效工資、獎金，經筆試、實作合格后方能再次上崗。
4 結束語
設備管理是化工生產管理的基礎，化工企業只有將化工生產設備管理工作作為企業管理工作的重點來加強管理，提倡全員參與設備管理，加強設備管理相關的教育培訓工作，不斷細化設備管理內容，不斷完善設備管理制度，建立健全獎懲考核機制，才能有效提高企業的設備管理水平，保證企業的安全生產，順利完成企業生產經營任務，實現企業的可持續發展。
參考文獻：
