數(shù)字化人力資源管理的概念精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的數(shù)字化人力資源管理的概念主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；信息化；企業(yè)；信息技術(shù)

【中圖分類號】F406 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0349-02

0、前言

隨著人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益明顯，人力資源管理已經(jīng)慢慢的被提升到了戰(zhàn)略管理的高度。所謂的人力資源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根據(jù)各種社會組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源的招募、錄取、培訓(xùn)、開發(fā)、使用、保持、績效評估、薪酬激勵以及勞資關(guān)系建立的過程。為了能夠不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，如何有效的實施人力資源管理來提升企業(yè)管理績效已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理變革的重要研究內(nèi)容。

隨著市場全球化、數(shù)字化的快速發(fā)展，企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)無法適用于“以人為本”的價值取向，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已經(jīng)成為了企業(yè)競爭和企業(yè)經(jīng)營不可缺少的工具。人力資源管理信息化是通過綜合應(yīng)用計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，融合科學(xué)的管理方法，以人力管理資源軟件為手段，達(dá)到規(guī)范流程、降低成本、提高效率等目的。在這種信息化迅速發(fā)展的背景下，如何構(gòu)建信息化環(huán)境下的人力資源管理體系，并將各種相關(guān)管理技術(shù)、方法用于管理實踐達(dá)到有效管理，成為了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的研究重點“。

1、企業(yè)人力資源管理信息化過程中的問題

隨著計算技術(shù)的快速發(fā)展，信息化人力資源管理從80年代初開始興起于國外。從90年代開始，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的信息技術(shù)得到蓬勃發(fā)展，人力資源管理信息化的趨勢也愈來愈明顯。受困于我國落后的計算機(jī)信息技術(shù)和計劃經(jīng)濟(jì)體制殘留的保守僵化思想，我國企業(yè)的人力資源管理信息化的發(fā)展緩慢，到了21世紀(jì)才緩慢發(fā)展起來，主要有以下幾個方面的問題：

1）傳統(tǒng)的管理理念根深蒂固，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。

當(dāng)前有不少企業(yè)的高層管理人員對人力資源管理信息化的理解不夠，尚未達(dá)到足夠的高度，重視程度比較低，注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)。很多的企業(yè)決策者依然認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理僅僅依靠傳統(tǒng)的手工作業(yè)的方式就足夠了，沒有對人力資源管理的作用引起足夠的重視。這些管理者認(rèn)識不到人力資源信息化管理的重要性，目光短淺，只關(guān)注能直接創(chuàng)造效益的項目和工作，將其視為可有可無甚至是負(fù)擔(dān)。而在人力資源管理信息化在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。

2）企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用水平低，資源利用率不高。

很多引入高技術(shù)水平信息化人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)對系統(tǒng)的利用極為有限，大部分先進(jìn)的管理功能被閑置，只使用了一些基礎(chǔ)，造成了資金和人力浪費。大多數(shù)企業(yè)停留在日常工作數(shù)字化層面上，應(yīng)用的技術(shù)含量不高，沒有充分利用信息技術(shù)所能提供的集成優(yōu)勢進(jìn)行信息交流，忽略了信息技術(shù)互動性帶來的管理效應(yīng)。據(jù)一個調(diào)查報導(dǎo)說，對156家企業(yè)調(diào)查中，各企業(yè)主要利用HR軟件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少數(shù)部分企業(yè)開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發(fā)，例如，培訓(xùn)管理功能（10%）、績效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力資源管理信息系統(tǒng)來管理員工的部分信息，而大量有價值的信息仍然以書面的形式保存，或者放在一個獨立的數(shù)據(jù)庫中。這種用一個或多個數(shù)據(jù)庫管理人事相關(guān)信息的方式不僅使信息需重復(fù)輸人，還帶來了信息不相容和匯總困難等問題，大大降低了人力資源部門對整個企業(yè)的價值。可見，我國目前信息化人力資源管理的應(yīng)用水平不高。

3）人力資源缺乏有力的技術(shù)支持。

信息化人力資源管理主要需要兩個方面的因素來支持：基礎(chǔ)化設(shè)施以及技術(shù)管理人才。基礎(chǔ)化設(shè)施包括了基礎(chǔ)、使用的管理軟件、系統(tǒng)的信息集成化程度及其與其他軟件之間的匹配。大量企業(yè)由于基礎(chǔ)化設(shè)備不完善，以至于人力資源信息化的普及收到了限制。而所謂的技術(shù)管理人才不但需要具備專業(yè)的知識，也要具備對企業(yè)未來規(guī)劃的理解，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的熟悉，還要具備做企業(yè)員工思想工作的能力。對于現(xiàn)階段我國大量企業(yè)中的技術(shù)管理人員，大多只是單純的對于計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的掌握，對于企業(yè)的規(guī)劃和長遠(yuǎn)打算非常欠缺。這就導(dǎo)致了信息化人力資源管理一直處于初級階段。

綜合來看，雖然我國人力資源管理信息化起步較晚，在發(fā)展過程中也存在著一些問題，但是隨著更多的企業(yè)對人力資源管理信息化的重視，隨著國內(nèi)人力資源管理信息化產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改善以及信息化產(chǎn)品的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理信息化這種模式將成為大多數(shù)企業(yè)的一種選擇趨勢。

2、我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的對策

為了使得我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的步伐順利走下去，針對于上述所存在的問題，做了以下的探討。

首先，要提高企業(yè)決策者對人力資源管理信息化的重視。企業(yè)最關(guān)注的莫過于企業(yè)的利潤。由于人力資源信息化的投入往往是長期效應(yīng)，所以短期的效益不會很明顯。而作為企業(yè)的決策者，不應(yīng)該只看到短期的利益效應(yīng)，不應(yīng)該把企業(yè)的利潤單一的通過降低成本這個途徑來實現(xiàn)；人力資源管理信息化不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源進(jìn)行合理的管理，充分調(diào)動勞動者的積極性，還能夠通過先進(jìn)的信息技術(shù)實行對員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該具備長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，與時俱進(jìn)，充分認(rèn)識到人力資源管理信息化的重要性和必要性，重視和支持企業(yè)人力資源管理信息化的工作，排除在實施過程中所遇到的困難，保證人力資源管理信息化的順利發(fā)展。

其次，要實現(xiàn)人力資源管理信.息化，就需要對傳統(tǒng)的管理流程和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，勢必會對企業(yè)員工的傳統(tǒng)觀念造成了一定的沖擊。管理者如何讓員工學(xué)習(xí)并接受新的管理方式以及由此而做出的相關(guān)調(diào)整，是推進(jìn)人力資源管理信息化進(jìn)程的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的人力資源管理工作重點是處理行政性的工作，如計算薪資考勤、收集簡歷、人事信息處理等工作，不僅占據(jù)了人力管理部門的大量時間和精力，其創(chuàng)造的效益卻不明顯。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略在一定程度上決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而企業(yè)的人力資源管理部門卻只有很少的時間和精力去從事規(guī)劃和策略方面的工作（如圖所示1）。而人力資源管理信息化后能以較快的速度使過去常常被企業(yè)束之高閣的人力資源管理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將人力資源管理的業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的人力資源管理平臺。從長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來講，企業(yè)需要將信息化這個概念應(yīng)用到人力資源管理系統(tǒng)中，把人力資源管理部門從繁瑣的事物性工作中解脫出來，從而去主導(dǎo)更富戰(zhàn)略意義，更能體現(xiàn)人力資源管理部門的價值，為未來創(chuàng)造更多效益的工作。因此，信息化可以減少了傳統(tǒng)的行政事務(wù)處理的時間與精力，還調(diào)整了其工作重心，使得人力資源管理的戰(zhàn)略模式上有了質(zhì)的飛躍。

第三，重視企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。企業(yè)的主體是員工，員工的開拓創(chuàng)新、提高效率、降低成本等都能夠給公司帶來相應(yīng)的效益。而對于一個需要進(jìn)行信息化管理的企業(yè)來說，如果原有員工的綜合素質(zhì)達(dá)不到信息化發(fā)展的要求而阻礙了信息化的進(jìn)程，必將影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在當(dāng)今信息時代下，可以通過先進(jìn)的信息技術(shù)幫助員工了解自己的興趣、潛力和未來的發(fā)展方向，推動員工持續(xù)性的學(xué)習(xí)、更新、提高個人專業(yè)知識和工作技能以提升個人的競爭力，從而促進(jìn)員工自我價值的實現(xiàn)。人力資源信息化管理通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對企業(yè)的效績管理實現(xiàn)進(jìn)行控制，并且還能發(fā)掘員工的潛力。只有培養(yǎng)一支技術(shù)過硬的人才隊伍，才能利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載，優(yōu)化再造過程，提高系統(tǒng)的使用水平和運(yùn)行效益。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)當(dāng)企業(yè)信息化管理環(huán)境下加強(qiáng)對員工個人素質(zhì)的培養(yǎng)，努力培養(yǎng)出適合企業(yè)管理資源信.息化發(fā)展的綜合型人才。

第2篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

【摘 要 題】圖書情報工作論壇

隨著多媒體技術(shù)和通信技術(shù)的進(jìn)步，Internet網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，數(shù)字圖書館的研究與建設(shè)已取得很大的成就。這必將導(dǎo)致圖書館組織機(jī)構(gòu)、工作模式和工作機(jī)理以及圖書館管理理念等方面的深刻的管理變革。但是人們的注意力大多集中在各種載體文獻(xiàn)的數(shù)字化技術(shù)、數(shù)字圖書館信息資源組織和檢索技術(shù)等方面，對于數(shù)字圖書館的管理問題仍末引起足夠的重視。因此，數(shù)字圖書館的宏觀管理越來越成為數(shù)字圖書館發(fā)展建設(shè)必需解決的重大問題。

1　數(shù)字圖書館宏觀管理的新理念

數(shù)字圖書館是一個數(shù)字化的信息系統(tǒng)，它通過計算機(jī)技術(shù)、通訊網(wǎng)絡(luò)、信息處理等各種技術(shù)，將分散于各種載體、不同地理位置的信息資源以數(shù)字化的方式儲存，以網(wǎng)絡(luò)化的方式互相連接，提供及時利用，實現(xiàn)資源共享。因此，數(shù)字圖書館的管理與傳統(tǒng)圖書館的管理有很大的區(qū)別，應(yīng)確立新的管理理念。首先是確立“集成管理”理念。也就是將集成思想創(chuàng)造性地用于數(shù)字圖書館管理實踐的過程，其核心是強(qiáng)調(diào)運(yùn)用集成的思想和觀念指導(dǎo)數(shù)字圖書館的管理實踐，實現(xiàn)信息技術(shù)、信息資源、信息規(guī)范、人力資源等各種資源要素的全方位優(yōu)化、組合，促進(jìn)各項要素、功能和優(yōu)勢之間的互補(bǔ)與匹配，最終促進(jìn)整個管理效率的提高。其次要確立“知識是數(shù)字圖書館管理最重要的資源”理念。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和“學(xué)習(xí)型社會”的提倡，人們對社會信息與知識的需求增加，客觀上要求數(shù)字圖書館不斷拓寬業(yè)務(wù)范圍，改善服務(wù)環(huán)境與手段，運(yùn)用眾多專家的知識和智慧開發(fā)知識資源。還應(yīng)確立“以人為本自主管理”理念。數(shù)字圖書館要在未來社會中得到可持續(xù)的發(fā)展，最重大的現(xiàn)實問題就是如何將人本管理思想貫徹實施，這也是一項戰(zhàn)略性的創(chuàng)新型管理制度。

2　數(shù)字圖書館的宏觀管理

筆者試圖從以下6個方面對數(shù)字圖書館的宏觀管理問題進(jìn)行闡述。

2.1　數(shù)字圖書館的知識管理

數(shù)字圖書館知識管理是指通過對數(shù)字圖書館所擁有的包括信息與知識各種要素在內(nèi)的所有智力資本進(jìn)行組織、開發(fā)和運(yùn)營，實現(xiàn)知識創(chuàng)新、知識傳播和知識增殖的過程。數(shù)字圖書館本質(zhì)上是一種面向用戶的網(wǎng)絡(luò)化數(shù)字資源體系、向用戶提供系統(tǒng)化的有序的知識體系，工作重心也轉(zhuǎn)向深層次的知識服務(wù)。因此，數(shù)字圖書館實質(zhì)上是一種知識型組織，同時數(shù)字圖書館建設(shè)也是一項知識創(chuàng)新工程，這就決定了知識管理是數(shù)字圖書館宏觀管理的必然選擇，是數(shù)字圖書館管理的首選模式。

數(shù)字圖書館知識管理的主要內(nèi)容包括：知識創(chuàng)造管理（是一種開發(fā)新知識或替代現(xiàn)有隱性知識和顯性知識的過程和行為）；知識組織管理（利用信息技術(shù)通過知識發(fā)現(xiàn)、知識獲取、知識表示、知識存貯來組織數(shù)字圖書館知識）；知識檢索管理（根據(jù)用戶需求或問題的實際情況找出可利用的知識，使問題得到圓滿解決，涉及到人工智能與專家系統(tǒng)的許多方面）；知識服務(wù)管理（包括數(shù)字化參考咨詢服務(wù)管理、基于網(wǎng)絡(luò)的個性化信息定制服務(wù)管理、基于網(wǎng)絡(luò)的知識創(chuàng)建與知識共享服務(wù)管理等）；知識資本管理（包括數(shù)字圖書館的人力資本管理、知識產(chǎn)權(quán)資本管理等）。為了有效地搞好數(shù)字圖書館的知識管理，首先應(yīng)確定知識開發(fā)策略。知識周期包括知識創(chuàng)造、知識采用、知識、知識評價。除此之外，數(shù)字圖書館還可利用其他途徑來獲取知識。購買是獲取知識最直接、最有效的辦法，包括購買擁有知識的整個機(jī)構(gòu)或是雇傭擁有知識的個人。租用是獲取知識的另一常用方法，一般采取的形式是數(shù)字圖書館向某一公司或機(jī)構(gòu)的研究項目提供經(jīng)濟(jì)援助或資金，以換取研究成果的第一商業(yè)使用權(quán)。其次是組建知識型團(tuán)隊組織。知識型團(tuán)隊是一種以知識的創(chuàng)建、傳播與應(yīng)用為基本出發(fā)點的由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。數(shù)字圖書館知識型團(tuán)隊組織由資源建設(shè)團(tuán)隊、信息服務(wù)團(tuán)隊、技術(shù)支持與開發(fā)團(tuán)隊、高層管理團(tuán)隊四部分組成。這些團(tuán)隊組織通過相互協(xié)作與交流，提高了數(shù)字知識的時效性，完善了數(shù)字圖書館的知識服務(wù)，改善了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

2.2　數(shù)字圖書館的用戶管理

數(shù)字圖書館的用戶管理不僅要能有效地保證數(shù)字圖書館信息資源的充分利用，實現(xiàn)資源共享，同時也要能做到有效保護(hù)商用信息資源的知識產(chǎn)權(quán)，并盡可能使用戶管理簡單化，從而保證系統(tǒng)的高效運(yùn)行。因此，采取合適的用戶管理模式對于數(shù)字圖書館來說至關(guān)重要。綜合目前有關(guān)的研究資料，筆者認(rèn)為，數(shù)字圖書館合理的用戶管理模式應(yīng)是IP驗證加防火墻隔離方式與用戶認(rèn)證加訪問授權(quán)方式的緊密結(jié)合。即對于數(shù)量龐大的數(shù)字圖書館Intranet用戶采取IP驗證加防火墻隔離方式進(jìn)行管理；對于Internet上想利用該數(shù)字圖書館商用信息資源的用戶和那些常常離開Intranet覆蓋范圍的Intranet用戶可以采用用戶認(rèn)證加訪問授權(quán)方式進(jìn)行管理。因為上述兩種用戶管理方式各有所長，各有所短，若單純采用一種管理模式，勢必給用戶利用商用信息帶來障礙；若管理的用戶過多，則會影響系統(tǒng)的運(yùn)行效率。不難看出，它們具有優(yōu)勢互補(bǔ)的特點。因而結(jié)合起來進(jìn)行用戶管理，數(shù)字圖書館就能有效地解決資源共享、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和系統(tǒng)運(yùn)行效率之間的關(guān)系問題。

2.3　數(shù)字圖書館的人力資源管理

數(shù)字圖書館信息資源的載體、存取方式及覆蓋范圍都發(fā)生了前所未有的變化，呈現(xiàn)出多媒體、多語種、全球性分布式結(jié)構(gòu)等特點，圖書館工作人員的素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平的高低將直接影響信息資源開發(fā)的深度和質(zhì)量。同時，數(shù)字圖書館中傳統(tǒng)的服務(wù)模式被打破，圖書館面對的是不同用戶、不同層次的需求，用戶需求的多樣化決定了館員知識結(jié)構(gòu)的復(fù)合化與服務(wù)內(nèi)容的個性化必須得到加強(qiáng)。在信息時代，人們更注意信息的傳遞，并更多地根據(jù)讀者需求的滿足率及為用戶提供選擇性信息的能力來評價一個圖書館。因此，數(shù)字圖書館的人力資源建設(shè)是信息資源建設(shè)的前提，同時也是圖書館開展信息服務(wù)、保持信息服務(wù)主導(dǎo)地位的必然要求。

但是，受傳統(tǒng)觀念的影響，某些圖書館領(lǐng)導(dǎo)意識薄略、人才流失、人力資源管理技術(shù)落后，加之工作人員工作積極性不是太高，這些因素制約著人力資源建設(shè)的發(fā)展。數(shù)字圖書館的人力資源管理應(yīng)當(dāng)從以下幾方面確定發(fā)展策略：（1）以人為本，樹立“能本管理”的理念。通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量。（2）建立科學(xué)高效的管理機(jī)制，包括建立增強(qiáng)動力的競爭機(jī)制、建立調(diào)動積極性的激勵機(jī)制和建立挖掘潛能的培養(yǎng)機(jī)制等，激發(fā)圖書館員的動機(jī)，發(fā)揮其內(nèi)在潛力，通過在職培訓(xùn)或進(jìn)修提高他們的綜合技能，引導(dǎo)競爭朝良性的方向發(fā)展。目前主要采取思想教育與知識學(xué)習(xí)相結(jié)合、引進(jìn)人才與館內(nèi)培養(yǎng)相結(jié)合、博學(xué)與專才相結(jié)合、學(xué)術(shù)研究與實際應(yīng)用相結(jié)合等方式對數(shù)字圖書館的人力資源進(jìn)行管理。

2.4　數(shù)字圖書館的網(wǎng)絡(luò)信息資源管理

針對互聯(lián)網(wǎng)上中文信息匱乏、網(wǎng)絡(luò)信息資源管理雜亂的現(xiàn)狀，我們應(yīng)下大力氣抓緊網(wǎng)絡(luò)信息資源建設(shè)，加強(qiáng)其管理。從宏觀來看，可采取如下對策：（1）加強(qiáng)對網(wǎng)上信息的整合與開發(fā)，推動信息資源的開放與共享。通過對網(wǎng)上信息的整合、處理，使信息上升為知識，從而使用戶可以直接獲取符合其需求的直接有用的知識。對于網(wǎng)上的虛擬資源也應(yīng)該進(jìn)行整理和鏈接，作為網(wǎng)上信息整合的一部分。要采取數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘、人工智能等技術(shù)來獲取信息中的隱含知識。受經(jīng)費、技術(shù)等條件的限制，數(shù)字環(huán)境下原始專業(yè)性資源相對傳統(tǒng)資源更加貧乏，因而應(yīng)在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范基礎(chǔ)上對這些資源進(jìn)行開發(fā)、開放與共享。（2）對信息資源進(jìn)行深加工，并加強(qiáng)知識庫建設(shè)。數(shù)字資源的加工應(yīng)強(qiáng)調(diào)數(shù)字對象的語義結(jié)構(gòu)信息，注意挖掘數(shù)字對象之間顯性與隱性的關(guān)系，通過建立完全的知識概念體系將所有信息資源聯(lián)系起來。數(shù)字圖書館應(yīng)通過信息資源管理技術(shù)對原始信息資源進(jìn)行組織，使之更加有序化，并最終形成符合用戶需要的知識庫。重點建設(shè)一批重點戰(zhàn)略性資源庫，同時加快政府信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。（3）加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)知識服務(wù)。數(shù)字圖書館應(yīng)在人工智能、語義Web、數(shù)據(jù)挖掘等知識管理工具和技術(shù)的協(xié)助下，盡快建立網(wǎng)上知識服務(wù)體系與信息服務(wù)體系。

2.5　數(shù)字圖書館的知識產(chǎn)權(quán)管理

數(shù)字圖書館的知識產(chǎn)權(quán)問題，包括信息資源建設(shè)中的知識產(chǎn)權(quán)問題（體現(xiàn)在信息資源采集、信息資源數(shù)字化過程中）、信息資源傳播中的知識產(chǎn)權(quán)問題、信息資源服務(wù)中的知識產(chǎn)權(quán)問題。它實質(zhì)上是知識產(chǎn)權(quán)在數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上的運(yùn)用問題，一方面促進(jìn)數(shù)字圖書館的發(fā)展，保護(hù)權(quán)利人的利益，另一方面又制約著數(shù)字圖書館的發(fā)展，制約著社會公眾的利益。數(shù)字圖書館的知識產(chǎn)權(quán)管理，可采取以下的對策：（1）利用《著作權(quán)法》中的“法定許可”合理使用。可以解決部分信息采集和數(shù)據(jù)庫建設(shè)中的知識產(chǎn)權(quán)問題。如數(shù)字圖書館建設(shè)中的資源數(shù)字化是屬于復(fù)制行為，若是基于服務(wù)的并且無任何贏利目的，也屬于合理使用。（2）建立著作權(quán)的集中管理組織。通過這一中介，數(shù)字圖書館建設(shè)者可以獲得有關(guān)信息資源建設(shè)、傳播和利用的授權(quán)，從而解決數(shù)字圖書館建設(shè)中的知識產(chǎn)權(quán)問題。我們熟知的超星數(shù)字圖書館、人大復(fù)印資料等就是通過這種中介組織獲得授權(quán)的典型案例。（3）與出版社合作取得授權(quán)。資源信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)者可以通過與出版社合作達(dá)到“雙贏”的目的。（4）建立與數(shù)字圖書館建設(shè)配套的知識產(chǎn)權(quán)法律體系。隨著數(shù)字技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛躍，賦予數(shù)字圖書館特定的法律地位以及對信息資源數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、共享化的專有權(quán)，已經(jīng)十分必要。只有有了健全的法律制度，才能使數(shù)字圖書館建設(shè)真正做到有法可依，違法必究。

2.6　數(shù)字圖書館的戰(zhàn)略及標(biāo)準(zhǔn)化管理

數(shù)字圖書館建設(shè)涉及到各種各樣的技術(shù)、管理和服務(wù)等問題，因此，有必要從戰(zhàn)略管理的高度處理好數(shù)字圖書館建設(shè)中的一些宏觀關(guān)系，實行標(biāo)準(zhǔn)化管理。標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化是數(shù)字圖書館建設(shè)的一個十分突出的問題，并成為實現(xiàn)數(shù)字圖書館資源共享的前提和根本保障，將直接影響數(shù)據(jù)庫的質(zhì)量和服務(wù)效果。應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，逐步推出比較完善的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建數(shù)字圖書館的標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)著重考慮到：數(shù)字化信息采集標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)字化信息組織與存儲標(biāo)準(zhǔn)，如數(shù)字化信息的分類、元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等；信息檢索標(biāo)準(zhǔn)，如全文數(shù)據(jù)庫檢索；網(wǎng)絡(luò)及網(wǎng)絡(luò)資源標(biāo)準(zhǔn)，如網(wǎng)絡(luò)信息資源組織標(biāo)準(zhǔn)；信息的權(quán)限管理與安全標(biāo)準(zhǔn)，如加密、水印技術(shù)等；還有文獻(xiàn)信息系統(tǒng)質(zhì)量管理及認(rèn)證體系等其他標(biāo)準(zhǔn)。

3　小結(jié)

數(shù)字圖書館的宏觀管理相對較復(fù)雜，需要運(yùn)用全新的管理理念和方法來予以實現(xiàn)。上述6個方面既是數(shù)字圖書館管理的重要手段，而相互之間又存在著相互促進(jìn)、相互依賴的關(guān)系，它們共同推動著數(shù)字圖書館建設(shè)和管理的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]Http：//d-library.com（中國數(shù)字圖書館有限責(zé)任公司）

[2]張鳳斌.數(shù)字圖書館的集成化管理研究.情報科學(xué)，2003，21（2）：205-207

[3]何立陽，盛小平.數(shù)字圖書館知識管理研究.圖書館學(xué)、信息科學(xué)、資料工作，2003（2）：112-116

[4]羅光燦，何儒云.數(shù)字圖書館建設(shè)中的知識產(chǎn)權(quán)問題探討.圖書館學(xué)、信息科學(xué)、資料工作，2003（2）

[5]韋文輝.知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館管理理念.大學(xué)圖書情報學(xué)刊，2003，21（1）：27-28

[6]伍曉星.論復(fù)合圖書館的人力資源建設(shè).圖書情報知識，2003（1）：14-16

第3篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

一、高校圖書館人力資源狀況

1.用人機(jī)制缺乏自。人力資源管理是把人和人力資源進(jìn)行資源管理。涉及對人員的考核、選聘，培訓(xùn)與開發(fā)，業(yè)績評定、獎勵和激勵等內(nèi)容。目前我國圖書館對人力資源管理似乎還沒引起足夠的重視，高校圖書館人力資源管理并不樂觀，有些高校圖書館人力資源管理不完善，人力資源配置不科學(xué)、不合理，人才得不到充分的發(fā)揮，外界人為因素干擾太多，員工的責(zé)任心和積極性得不到有效的發(fā)揮，想要的圖書館專業(yè)人員沒有，不想要的非專業(yè)人員可隨時進(jìn)入。一是有些圖書館成了領(lǐng)導(dǎo)照顧特殊人員安置點，這些人員的特點是文化程度低，年齡偏大，已跟不上信息時代的發(fā)展，不能熟練的掌握圖書館自動化信息管理技術(shù)，不能有效的為讀者提供服務(wù)。由于他們文化程度的偏低，也直接影響了圖書館對外文明服務(wù)的窗口和形象。濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱該院）圖書館現(xiàn)有工作人員21人，40歲以上的有11人，占50%以上。二是圖書館成了高校各部門改革下來人員的落腳點，由于種種原因，有些部門不要的人員，院領(lǐng)導(dǎo)就安置到圖書館，從觀念上有些領(lǐng)導(dǎo)就認(rèn)為圖書館就是養(yǎng)老、安置閑人的地方。這些被淘汰的人員，本身就有一些缺點，再加上被本部門淘汰，在工作中就帶著情緒化，他們的到來本來自身就很難管理，還會影響到其他同志的管理，這就造成了有制度很難落實，很難到位。

2.專業(yè)人員奇缺。目前，就圖書館人員總體質(zhì)量而言是較低的，主要體現(xiàn)在圖書館人員的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平上。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有大約20多萬圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員比例占35%―60%，本科以上人員所占比例較少，碩士以上的人員甚少，文化程度高的專業(yè)人員匱缺。多數(shù)沒有相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)、工作或培訓(xùn)的經(jīng)歷，專業(yè)能力差，潛力不足，只能應(yīng)付常規(guī)的日常工作。其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理。目前高校圖書館工作人員的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)失調(diào)，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。該院圖書館21人當(dāng)中，沒有一個學(xué)圖書館專業(yè)科班人員，沒有一個圖書館專業(yè)的職稱，本科學(xué)歷有5人，碩士沒有。所以，從圖書館人員所處的內(nèi)部環(huán)境來說，由于人員素質(zhì)的偏低，傳統(tǒng)服務(wù)的理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環(huán)境中，缺乏工作熱情和積極主動性。從外部環(huán)境來看，由于歷史的原因，圖書館地位得不到重視，有時圖書館工作人員得不到尊敬，這些因素的存在也制約了圖書館的發(fā)展，也制約了圖書館人員潛能的充分發(fā)揮。

3.人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重。人才短缺導(dǎo)致人才危機(jī)，人才危機(jī)引發(fā)人才爭奪，而日益激烈的人才爭奪加劇了人才流失。中國處于全球人才爭奪中心，而在新一輪人才爭奪中，高校又處于最激烈的前沿陣地。高校最突出的問題在于人才嚴(yán)重流失，而高校圖書館人才流失的原因是多方面的，既有主觀因素，又有客觀因素，既有內(nèi)部因素，又有外部因素。科學(xué)合理地分析各種原因?qū)D書館人才流失產(chǎn)生的影響，尋找解決問題的對策與措施，使圖書館人才留得住、用得好，并充分發(fā)揮人才在圖書館建設(shè)中的作用，是值得人們深入思考和研究的問題。目前，各圖書館的學(xué)者專家都對圖書館的人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)出極大的憂慮。許多圖書館的學(xué)者都對人才流失情況進(jìn)行過分析，并提出了許多好的建議措施。圖書館的人才流失是一個普遍現(xiàn)象，但對于高校圖書館的年輕人才，似乎討論的較少。而這一群體的流失對圖書館也是損失較大的。該院圖書館3年時間里進(jìn)了5個非圖書館專業(yè)大學(xué)生，先后走了3個，這些大學(xué)生開始找工作想法進(jìn)學(xué)院，進(jìn)了學(xué)院安排在圖書館又想法調(diào)出圖書館。一些技術(shù)崗位的人才還沒培養(yǎng)成熟就走了，這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，對該院圖書館工作的開展產(chǎn)生了很大的不利影響。面對人才資源的流失，圖書館為什么留不住人才、為什么留不住人才的心？這種人才過多的流失，無序的流失，是一種不健康、不正常的流失。高校圖書館人才如果繼續(xù)這樣大量流失下去，不僅僅會影響到圖書館在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化方面的發(fā)展，而且會還會影響到圖書館的生存和社會地位。

二、人力資源開發(fā)管理對策

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為中心的人力資源管理概念。在美國圖書館界有這樣一句說法，即在圖書館所有資源發(fā)揮的作用中，圖書館建筑物占5%，，信息資料占20%，而圖書館員占75%。人才是圖書館建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，館員的整體素質(zhì)、圖書館對人力資源管理的好壞等因素，決定了圖書館的工作水平和工作質(zhì)量。人力資源是推動社會進(jìn)步的決定因素，而高素質(zhì)的圖書館員也是推動圖書館發(fā)展建設(shè)的決定性因素。所以，要從領(lǐng)導(dǎo)開始轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，要改變“在高校第一線教師是人才，圖書館只需一般的管理工作人員”的觀念，要改變什么人都能干圖書館工作的觀念，否則，必然導(dǎo)致高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的觀念淡薄，圖書館的館藏建設(shè)、為讀者服務(wù)的工作是很重要，但是，圖書館的人力資源的水平、管理的水平更重要。在目前圖書館中，未受過圖書館專業(yè)教育或培訓(xùn)的人占相當(dāng)大的比例，有些人是從院系改行過來的，有些人是學(xué)院安排的內(nèi)部教職工的子女和家屬，近幾年才安排少數(shù)的年輕大學(xué)生進(jìn)圖書館，這部分人流動性還比較大。所以，圖書館館員的文化水平與圖書館文化氛圍的不協(xié)調(diào)，圖書館人員結(jié)構(gòu)的不合理等因素都直接影響到圖書館的正常工作開展。必須從上到下樹立以人為中心的管理概念，擺脫關(guān)系、面子、人情等因素，必須重視人、引進(jìn)人、依靠人、培養(yǎng)人、塑造人。要根據(jù)圖書館的發(fā)展要求，合理規(guī)劃配置和管理人力資源，要根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)要求，規(guī)劃圖書館所需要的人才數(shù)量和館員應(yīng)達(dá)到的水平，制定出圖書館人力資源配置的最佳方案。圖書館人才引進(jìn)、崗位的設(shè)定、人員的培訓(xùn)等工作都要立足于圖書館長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，這樣才能做到人力資源的合理配置和利用，才能充分調(diào)動圖書館人員的工作熱情和積極性。

2.人力資源的內(nèi)部開發(fā)和利用。高校圖書館在高校的教育及科研中有著重要的作用，而高校圖書館的功能的發(fā)揮與圖書館工作人員的狀態(tài)密切相關(guān)，圖書館工作人員的能力發(fā)揮、工作熱情的調(diào)動，這些都與圖書館的科學(xué)管理密切相關(guān)。要根據(jù)崗位要求，工作需要，有針對性、有計劃性地對現(xiàn)有館員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要把圖書館內(nèi)部的人力資源開發(fā)和利用兩個職能等同起來，開發(fā)就要及時有效的利用。一是要有針對性地開發(fā)，人力資源開發(fā)的計劃必須緊緊地圍繞崗位需求，滿足工作的需要，從培訓(xùn)提高館員的實際工作能力出發(fā)，可通過在職培訓(xùn)。例如，該院圖書館建立了培訓(xùn)中心，通過有一定實踐經(jīng)驗和工作能的老館員，定期對本館館員進(jìn)行培訓(xùn)；還經(jīng)常組織一部分館員到兄弟院校參觀學(xué)習(xí)，只要學(xué)的有用可借鑒的內(nèi)容，我們及時采納；對涉及技術(shù)性比較強(qiáng)的崗位，派專人進(jìn)修學(xué)習(xí)。避免了一些新分配的大學(xué)生把圖書館當(dāng)“跳板”，避免了人才流失現(xiàn)象。二是超前開發(fā)，高校圖書館人力資源要適應(yīng)社會和科技的進(jìn)步，人力資源的開發(fā)不能僅局限現(xiàn)有工作水平的要求，圖書館管理層要有前瞻性，要有戰(zhàn)略規(guī)劃，能把好鋼用在刀刃上。預(yù)測圖書館未來人力資源需求狀況，通過提前培訓(xùn)，使圖書館人力資源的水平不斷提高、不斷更新。三是科學(xué)合理利用，科學(xué)合理的利用關(guān)鍵是讓館員已具有的實際工作能力能最大限度的發(fā)揮出來。

第4篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

一、醫(yī)院人事檔案信息的基本概念

1、人事檔案的定義

人事檔案是我國人事管理的一個特殊產(chǎn)物，它是個人身份、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面的記錄，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。

2、醫(yī)院人事檔案信息建立的重要性

隨著醫(yī)療單位人事選擇市場化改革的推進(jìn)，醫(yī)療工作者的就業(yè)自由度提高，人才流動加劇，越來越多的醫(yī)生由“國家編制”變?yōu)椤捌髽I(yè)編制”，檔案不再限制人才流動。醫(yī)院人事聘用制度的改革促進(jìn)了人事檔案管理的發(fā)展，使得人事檔案信息發(fā)揮重要作用。隨著我國市場化改革的深入，醫(yī)院決策部門對人才信息的需求量日益加大。從組成內(nèi)容來講，人事檔案信息由職工的基本資料及各個時期的等級證書等資料構(gòu)成，是職工檔案和升遷過程的客觀真實記錄，也是領(lǐng)導(dǎo)階層了解員工過往業(yè)績的依據(jù)。所以人事檔案信息與人力資源管理存在著千絲萬縷的聯(lián)系。目前，醫(yī)院已將人事檔案信息管理工作作為醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

當(dāng)前市場的競爭是人才的爭奪，現(xiàn)代管理理論也指出，管理的精髓是對人才的管理，而人事檔案信息是“人的管理”的基本信息庫，它既是人才能力和基本情況的真實記錄，也體現(xiàn)了醫(yī)院對人才管理認(rèn)識程度的高低。同時也是規(guī)范醫(yī)院其他制度、分配各種福利資源、職工晉升考察的重要憑證，可以充分調(diào)動醫(yī)療工作者的工作積極性。因此我們必須重新認(rèn)識人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。

二、充分發(fā)揮人事信息作用的途徑

1、建立科學(xué)的人事檔案管理模式

為了提高醫(yī)院的科學(xué)化管理，醫(yī)院的人事部門要進(jìn)行人事檔案信息的利用和歸并，在完善各項管理模式的基礎(chǔ)上促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，優(yōu)化資源配置。同時，也可以從根本保障人事檔案信息管理工作的規(guī)范化。近年來，各級醫(yī)療單位不斷進(jìn)行人事檔案管理工作的創(chuàng)新和改革，對于以往的人事管理制度不斷添加和修改，使其適應(yīng)新時代的要求。建立《醫(yī)療人才信息現(xiàn)代化管理機(jī)制》、《醫(yī)生學(xué)歷、學(xué)位鑒別機(jī)制》等相關(guān)的管理制度與條例，規(guī)范人事檔案信息管理工作，提高工作效率和質(zhì)量。在日常工作中，各級管理部門要嚴(yán)格按照上級的有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合醫(yī)院的相關(guān)特點，不斷充實人事信息庫的容量和內(nèi)容，細(xì)化分類條目，引入信息化管理系統(tǒng)和聯(lián)網(wǎng)模式，使人才信息在國家網(wǎng)絡(luò)上充分流動，實現(xiàn)醫(yī)療資源的共享。如在應(yīng)對特殊事件和特殊病例的時候能迅速的調(diào)出相關(guān)專家的具體信息，促進(jìn)衛(wèi)生管理部門對醫(yī)療單位進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理，提升醫(yī)院自身的服務(wù)能力。

2、做好人力資源的各種分析工作

要做好人力資源的管理，首先要對龐大的人事信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析和篩選，對各種細(xì)小條目進(jìn)行細(xì)致的分類和統(tǒng)計。結(jié)合醫(yī)療系統(tǒng)的要求，對醫(yī)院需要的各種信息進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分類，對于醫(yī)療工作者的重要指標(biāo)諸如學(xué)歷、分科、臨床經(jīng)驗、理論研究等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。同時，通過對人力資源的深挖促進(jìn)醫(yī)療工作者自身能力的提高，提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。做好人事信息數(shù)據(jù)的分析也可以為將來的數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)提供豐富的信息支持，實現(xiàn)醫(yī)院數(shù)字化發(fā)展模式，方便病人就醫(yī)、網(wǎng)絡(luò)查詢和和網(wǎng)上預(yù)約醫(yī)生。

3、提高管理人員的素質(zhì)

全面提高人事管理工作人員的綜合素質(zhì)是發(fā)揮人事檔案信息管理在人力資源管理的必經(jīng)之路。提高工作人員的業(yè)務(wù)水平，做好培訓(xùn)工作，使工作人員充分認(rèn)識到人事檔案信息管理工作的重要性，能促進(jìn)人事信息檔案的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。工作人員要自覺做好按期檢查和分析研究，提高人事信息管理的質(zhì)量。

第5篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識，進(jìn)行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范。另一方面，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務(wù)社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學(xué)習(xí)，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟。”

圖書館的生存和發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素，尤其是全世界人才之爭風(fēng)起云涌，吸引人才，培訓(xùn)人才成為各個國家、各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發(fā)展的生命線，只有充分重視人力資源開發(fā)與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們?nèi)找嬖鲩L的對圖書館知識和信息需要。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代圖書館人力資源管理的概述

1、知識經(jīng)濟(jì)的概念。

知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)，是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念。知識經(jīng)濟(jì)是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的略稱，它是主要依賴于發(fā)展科學(xué)和教育的經(jīng)濟(jì)，主要依賴于人的腦力勞動。“知識經(jīng)濟(jì)”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經(jīng)濟(jì)時代的新概念。也可以說，知識濟(jì)是以腦力勞動為主要資源，以高科技產(chǎn)業(yè)為第一支柱，以信息網(wǎng)絡(luò)為紐帶的全球一體化的、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一個新的經(jīng)濟(jì)時代。[1]隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的到來， 知識的收集、獲取、利用和創(chuàng)新將成為貫穿于圖書館各項業(yè)務(wù)工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)運(yùn)用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運(yùn)用知識管理的理念和策略， 開展創(chuàng)新服務(wù)， 已經(jīng)成為圖書館能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

2、圖書館的基本情況。

圖書館作為公共部門中的一個機(jī)構(gòu)又屬于事業(yè)單位，其管理模式及運(yùn)行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，在知識經(jīng)濟(jì)逐漸全球化的今天，圖書館已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡囊徊糠郑瑢?jīng)濟(jì)的發(fā)展、人文精神的發(fā)揚(yáng)起到舉足輕重的作用。圖書館事業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人的自我完善與社會的和諧發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)對社會各領(lǐng)域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負(fù)傳播傳承社會知識、引導(dǎo)社會公共求知和提供廣大信息檢索服務(wù)的圖書館，其管理被推到了風(fēng)口浪尖。

3、人力資源及人力資源管理的含義。

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未建設(shè)的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵性的資源進(jìn)行管理活動。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現(xiàn)其目標(biāo)的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]

4、圖書館人力資源管理的特殊性。

（1）圖書館的工作負(fù)荷重。幾乎所有研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會導(dǎo)致個體產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。

（2）技術(shù)更新快，工作壓力大。由于當(dāng)今社會計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通訊技術(shù)突飛猛進(jìn)地發(fā)展，帶動了圖書館事業(yè)朝著自動化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化方向發(fā)展，它要求圖書館員必須與時俱進(jìn)，更新自身的知識結(jié)構(gòu)和提高素質(zhì)，但目前館員知識結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員之間的要求差距較大，又缺乏進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，使圖書館員感到巨大的技術(shù)壓力。

（3）工作程序機(jī)械化，缺乏創(chuàng)造性和發(fā)展機(jī)會。圖書館員每天都重復(fù)著同樣的勞動，單一重復(fù)，無創(chuàng)造性，館員缺乏成就感和發(fā)展機(jī)會。

（4）社會地位低，經(jīng)濟(jì)待遇差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，圖書館是服務(wù)行業(yè)，地位低下，得不到尊重，館員心里產(chǎn)生了較強(qiáng)的自卑感。

（5）管理缺乏生機(jī)和活力。圖書館一直延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)模式，缺乏生機(jī)和活力，缺乏公平、合理的評價機(jī)制和激勵機(jī)制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。

二、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的必要性

1、是圖書館信息化發(fā)展的必然要求。

傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館所代替， 一系列先進(jìn)的計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用到圖書館中， 對圖書館的自身發(fā)展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強(qiáng)的信息意識和廣博的專業(yè)知識、一定的外語能力和計算機(jī)技術(shù)， 還要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力、思維靈敏和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神， 要從傳統(tǒng)的“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師。”

2、是提高圖書館效益的關(guān)鍵。

圖書館的五要素： 文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)。其中人力資源是唯一的能動性生產(chǎn)要素， 其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運(yùn)用最終都將決定于人力資源的開發(fā)利用與管理的程度。這也正應(yīng)了印度著名圖書館學(xué)者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關(guān)鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發(fā)現(xiàn)， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。

3、是圖書館留住人才的必要手段。

圖書館界普遍認(rèn)為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質(zhì)（ 如IT、信息開發(fā)營銷、古文獻(xiàn)開發(fā)、公關(guān)等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 從而提高工作效率， 增加工作業(yè)績。圖書館也要與時俱進(jìn)， 把人本管理理念發(fā)揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。

三、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

在我國圖書館由傳統(tǒng)型、單一性向現(xiàn)代化、多元性轉(zhuǎn)變的過程中，不可避免地受到經(jīng)濟(jì)、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認(rèn)識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強(qiáng)、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現(xiàn)代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔(dān)現(xiàn)代圖書館作為信息中心和服務(wù)機(jī)構(gòu)所肩負(fù)的任務(wù)。

1、管理的雙重性、模糊性和游離性。

圖書館的管理沒有從傳統(tǒng)的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現(xiàn)代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發(fā)展需要付出代價之間的關(guān)系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產(chǎn)出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業(yè)性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴(yán)格，造成執(zhí)行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導(dǎo)致圖書館人力資源管理的人為性增強(qiáng)，致使圖書館成為高校教師家屬、機(jī)關(guān)閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴(yán)重挫傷了圖書館專業(yè)人員的自尊心，嚴(yán)重影響了圖書館館員的聲譽(yù)和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業(yè)的萎縮和整體競爭力的降低。

2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。

圖書館除了擁有其核心的文獻(xiàn)資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現(xiàn)人力資源與文獻(xiàn)資源的有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮兩方面的作用，實現(xiàn)圖書館館藏和現(xiàn)有人力資源的利用效益最大化，有助于增強(qiáng)圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，提高圖書館員的地位和待遇，促進(jìn)圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

3、人力資源開發(fā)不夠。

圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發(fā)展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內(nèi)”對基礎(chǔ)設(shè)施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內(nèi)部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養(yǎng)、技能培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)、對館員的繼續(xù)教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補(bǔ)充和不斷充電的機(jī)會。長此以往，圖書館將面臨生存危機(jī)。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應(yīng)現(xiàn)代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務(wù)對象提供聯(lián)合、高效、準(zhǔn)確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰枺瑘D書館就難以順利地傳播科學(xué)文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質(zhì)疑。

4、人力資源整體適應(yīng)性差。

圖書館現(xiàn)有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機(jī)知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業(yè)吸引力本身不強(qiáng)等因素，導(dǎo)致高層次人才極度缺乏。而現(xiàn)行人力資源管理體制機(jī)制的不完備及在轉(zhuǎn)軌中出現(xiàn)的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應(yīng)急處置能力不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不高、普遍不能很好地適應(yīng)服務(wù)對象對信息檢索的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻(xiàn)一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代信息社會對圖書館館員的要求。

四、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的途徑

1、創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制。

（1）樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理的理念；現(xiàn)代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應(yīng)順應(yīng)時展的要求， 不斷提高自身素質(zhì)和管理能力， 運(yùn)用“以人為本”科學(xué)的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學(xué)的績效考核測評指標(biāo)體系和有效的激勵機(jī)制。在用人、引進(jìn)人才時要有嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要在圖書館發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下， 使員工目標(biāo)與圖書館目標(biāo)相協(xié)調(diào)， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。

（2）科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應(yīng)由一個部門管理轉(zhuǎn)變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優(yōu)錄取等原則，將各類人才配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧稀＿@樣， 有利于人力資源的開發(fā)、人力資本存量的增長。應(yīng)根據(jù)員工的個體差異， 對他們各自的情況進(jìn)行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調(diào)整、優(yōu)化配置， 使員工的內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。

（3）引入能本管理機(jī)制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現(xiàn)能者上、庸者下的用人機(jī)制，其本質(zhì)是體現(xiàn)公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。具體可采取崗位責(zé)任制、人員聘用競爭上崗制、權(quán)力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責(zé)任與義務(wù)，實行按勞分配、按質(zhì)分配， 給員工獨立處理問題的權(quán)利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。

（4）建立科學(xué)的激勵競爭機(jī)制；競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)對人才選用機(jī)制最本質(zhì)的要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排的根本性變革。科學(xué)的激勵機(jī)制對于強(qiáng)化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內(nèi)容說，可歸納為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補(bǔ)充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的物質(zhì)需要。因此， 圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環(huán)境， 打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調(diào)動他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，通過競爭，給館員以適當(dāng)?shù)膲毫Γ龠M(jìn)館員自我發(fā)展，奮發(fā)向上。圖書館在實行競爭機(jī)制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學(xué)、有能力、能敬業(yè)的同志在關(guān)鍵和重要的崗位上發(fā)揮作用。另外還應(yīng)注重獎勵機(jī)制和懲罰機(jī)制，充分調(diào)動廣大人員的積極性。

（5）建立健全的管理機(jī)制；圖書館的管理，應(yīng)將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎(chǔ)上，還要引進(jìn)科學(xué)的管理機(jī)制，深化改革， 完善圖書館的各項規(guī)章制度，進(jìn)一步明確管理責(zé)任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內(nèi)實行柔性管理，改變以往那種只習(xí)慣于采用規(guī)章制度、行政處罰和經(jīng)濟(jì)制裁等強(qiáng)制性措施來達(dá)到管理目的的做法。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在研究館員心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制的管理方式，在館員心中產(chǎn)生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。

2、重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。

（1）建立有效的績效考評機(jī)制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調(diào)動館員的積極性，從而實現(xiàn)圖書館的總目標(biāo)。館員的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)產(chǎn)生的效果和為圖書館做出的貢獻(xiàn)。績效考評就是針對每個館員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價。考評的內(nèi)容包括職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結(jié)果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機(jī)制。通過對職工業(yè)績、工作量、創(chuàng)造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作有效開展。

（2）加強(qiáng)館員的教育和培訓(xùn)；制訂多層次和多主體的培養(yǎng)人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規(guī)教育或各種職業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)證書教育、技術(shù)等級培訓(xùn)、自學(xué)考試、成人教育相結(jié)合多形式的繼續(xù)教育，充分開發(fā)圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續(xù)教育的認(rèn)識。館員的繼續(xù)教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領(lǐng)導(dǎo)，特別是圖書館領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、協(xié)調(diào)、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認(rèn)為館員參加繼續(xù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)會影響本職工作的觀念。

制定政策，保證繼續(xù)教育的順利開展。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要把館員的繼續(xù)教育納入目標(biāo)管理的范疇， 建立督導(dǎo)、評估、考核、獎懲機(jī)制， 對館員培訓(xùn)要有計劃、目標(biāo)和培訓(xùn)體系。并把館員繼續(xù)教育與其年終評優(yōu)、評職稱、晉級等有機(jī)結(jié)合起來，以保證館員繼續(xù)教育的順利進(jìn)行。

構(gòu)建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓(xùn)體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續(xù)教育必須堅持“因人而異、分類培訓(xùn)、整體推進(jìn)”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關(guān)”的培訓(xùn)策略，堅持培訓(xùn)有超前性、針對性、實用性，并分期分批進(jìn)行。

制定圖書館工作人員在國內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)方案。在圖書館現(xiàn)有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學(xué)術(shù)交流活動。

由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。現(xiàn)代化管理是現(xiàn)代化圖書館的主體工程，人是關(guān)系到圖書館事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運(yùn)用人本管理思想，以此來調(diào)動館員的積極性、創(chuàng)造性提升圖書館的服務(wù)層次， 充分發(fā)揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。

五、結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰(zhàn)，要應(yīng)對時代的挑戰(zhàn)，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰(zhàn)略性、前瞻性和適應(yīng)性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進(jìn)步和發(fā)展的過程中起著至關(guān)重要的推動和促進(jìn)作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認(rèn)為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務(wù)水平，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。為我國全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經(jīng)濟(jì)更加發(fā)展、民主更加健全、科教更加進(jìn)步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。

注釋：

[1] 郭佳慧. 知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館管理創(chuàng)新服務(wù)[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2006年12月上旬刊

[2] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內(nèi)蒙古圖書館工作.2007年第4期

[3] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內(nèi)蒙古圖書館工作.2007年第4期

[4] 阮岡納贊.印度著名圖書館學(xué)家，1931年編著《圖書館學(xué)五定律》

[5] 李 鈴. 現(xiàn)代圖書館的人力資源管理――從人本管理到能本管理[J].大學(xué)圖書情報學(xué)刊.2005年01期

參考文獻(xiàn)：

[1] 史振立.圖書館人力資源管理創(chuàng)新[J]. 河南：商丘師范學(xué)院圖書館.第七期.情報探索

[2] 崔玉卿.新世紀(jì)圖書館人力資源管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2003第13卷第5期

[3] 侯錦秀.知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館創(chuàng)新管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2007第17卷第17期

[4] 吳慰慈，董焱.圖書館學(xué)概論[M].北京：北京圖書館出版社.2002年5月第1版

[5] 孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書論壇，2O02（5）：133-135

[6] 崔新琴.《情報理論與研究》[M].情報理論與研究.2005年6月

[7] 中國圖書館學(xué)會.21世紀(jì)圖書館可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略[M].北京：北京圖書館出版社2001（8）

[8] 趙光忠.人力資源管理模塊與操作流程素質(zhì)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社.2004

第6篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

關(guān)鍵詞：知識管理（KM） 數(shù)字圖書館 知識資源

在知識經(jīng)濟(jì)時代，占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素不再是一般勞動力，也不是資本，而是知識。正如管理學(xué)大師彼德•德魯克所指的那樣，“知識已經(jīng)成為今天唯一最有意義的資源。” 作為社會知識寶庫的圖書館則被提高到了一個重要位置上來了。在建設(shè)數(shù)字圖書館的管理活動中，圖書館如何運(yùn)用知識管理理念指導(dǎo)和優(yōu)化數(shù)字圖書館各種資源的管理和服務(wù)，以提高圖書館在不斷變化的數(shù)字環(huán)境下的應(yīng)變能力，是圖書館在21世紀(jì)自我生存和發(fā)展的必需。

一、知識管理內(nèi)涵與數(shù)字圖書館的定位

管理大師彼德•德魯克在他的《知識社會的興起》一書中指出，一百多年來，人類經(jīng)歷過三次革命：工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命和管理革命。這三次革命都是由知識意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動的。第一次革命是知識被應(yīng)用于工具、過程和產(chǎn)品，形成了工業(yè)革命；第是知識被應(yīng)用于工作，從而引來了生產(chǎn)力革命；第三次革命則是知識被應(yīng)用于知識本身，從而引起新的管理革命。

一般來說，知識可以分為隱性知識與顯性知識兩大類。隱性知識就是比較復(fù)雜，無法用文字描述的經(jīng)驗式知識、不容易文件化與標(biāo)準(zhǔn)化的獨特性知識，以及必須經(jīng)由人際互動才能產(chǎn)生共識的知識；顯性知識是指可以文件化，標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化的知識，如標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序、系統(tǒng)化的文件。所謂知識管理，就是將知識視為某種資源加以管理，凡是有關(guān)知識的清點、評估、規(guī)劃、取得、學(xué)習(xí)、流通、整合、保護(hù)、創(chuàng)新等能夠有效增加知識資產(chǎn)價值的活動，均為知識管理的范疇。知識管理的核心就是要創(chuàng)造一種隱性知識與顯性知識互動的機(jī)制和平臺，通過隱性知識的表述轉(zhuǎn)化成不斷積累和共享的知識庫，機(jī)構(gòu)或團(tuán)隊的每一成員通過共享知識庫來不斷學(xué)習(xí)和成長。

在新的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的環(huán)境中，由于數(shù)字圖書館在社會的知識發(fā)展中承擔(dān)非常重要的角色，因此，有必要對數(shù)字圖書館加以準(zhǔn)確的定位。使得圖書館從致力于傳統(tǒng)的信息管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹铝τ谥R管理，雖然信息和知識管理一直被認(rèn)為是圖書館工作的范疇。并且圖書館人員和信息管理人員在信息和知識的搜集、選擇、獲取、組織、保存、分發(fā)和服務(wù)方面，可以說是已經(jīng)做的非常專業(yè)化了。然而，對于數(shù)字圖書館來說，重新評估他們在知識和知識管理方面的現(xiàn)狀和差距，給圖書館管理者提供先進(jìn)的和可行的知識管理方法，是非常必要的。廣泛地說，數(shù)字圖書館是一個超大規(guī)模的、分布式的、便于使用的、沒有時空限制的知識中心。數(shù)字圖書館定位不但要努力突出自己的特色。還要通過對圖書館知識資源的開發(fā)和有效利用以提高圖書館創(chuàng)新能力，從而提高圖書館創(chuàng)造價值的能力。數(shù)字圖書館運(yùn)用知識管理的終極目的是為了提高圖書館創(chuàng)造價值的能力，其直接目的是提高圖書館的創(chuàng)新能力。

二、數(shù)字圖書館知識資源的管理

數(shù)字圖書館工作的重心之一是利用現(xiàn)代化技術(shù)將更多的特色資源和常用資源數(shù)字化，通過對網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行組織研究，最終形成知識倉庫。知識倉庫相對于普通數(shù)據(jù)庫而言擁有更多的價值，它不僅僅存儲著知識的條目，而且存儲著與之相聯(lián)系的事件、知識的使用記錄、來源線索等相關(guān)信息。知識倉庫更像是一個有機(jī)體，其生命力在于不斷地更新。要不斷地周期性地對知識倉庫內(nèi)的知識評價更新，才能提供全面、廣泛和準(zhǔn)確的知識源。

作為數(shù)字圖書館來說，一方面，是怎樣抓好知識資源的管理，另一方面，是怎么積極組織讀者把知識資源用好。讓讀者在大量的知識資源中間能找到所需要用到的東西，提高讀者利用知識資源產(chǎn)品的能力。這兩個方面應(yīng)該是圖書館的基本工作核心。從數(shù)字圖書館發(fā)展的現(xiàn)實情況來看，數(shù)字資源比傳統(tǒng)資源擁有很大的優(yōu)勢，傳統(tǒng)的圖書館提供的是固化的資源，檢索查找擇錄等非常困難,數(shù)字圖書館則是流動的、鮮活的、簡捷的、可利用再生的資源，檢索查找擇錄的功能十分強(qiáng)大，但是要使用它們必須要加強(qiáng)館員和讀者培訓(xùn)，培訓(xùn)后才能提高管理和使用能力。

在我國數(shù)字圖書館知識資源管理中，比較突出的問題是作為數(shù)字圖書館的知識資源還不充足，沒有建立知識倉庫概念，很多圖書館由于各方面的原因?qū)W(wǎng)上資源重視的還很不夠，不能及時迅速發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上信息，進(jìn)行加工、整理和歸類，為讀者所服務(wù)。同時，由于缺乏具有效率的分工協(xié)調(diào)，各信息資源單位各自為政不能互連互通、卻又貪大求全、出現(xiàn)了對信息資源大量重復(fù)投入現(xiàn)象，而重點的數(shù)字化資源卻相對薄弱，各類特色數(shù)據(jù)庫也有待開發(fā)，市場上的電子化產(chǎn)品質(zhì)量不高。因此圖書館必須運(yùn)用知識管理的理念加強(qiáng)知識資源的建設(shè)和管理，將圖書館建設(shè)成為社會獲取知識資源的樞紐中心。

三、數(shù)字圖書館的服務(wù)管理

傳統(tǒng)圖書館的服務(wù)對象常常是一個相對固定的讀者群。由于處在一個相對固定的文化環(huán)境中，他們有著類似的知識資源需求、閱讀傾向和選擇利用的方式，對于知識資源的需求具有客觀確定性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，重速度、重知識和重個性的精益生產(chǎn)方式滲透到社會生活的方方面面，隨著信息技術(shù)的發(fā)展與普及，越來越多的讀者已成為計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的利用者。這些造成了數(shù)字圖書館的讀者不分年齡、不受時空限制，只要擁有計算機(jī)終端并接通互聯(lián)網(wǎng)，都可獲得數(shù)字圖書館所擁有的所有知識資源。

讀者人群的變化和讀者需求的變化要求數(shù)字圖書館的服務(wù)管理要有所創(chuàng)新。數(shù)字圖書館帶來的不僅是圖書館形式上的變化，更重要的是要根據(jù)知識管理理論進(jìn)行服務(wù)觀念和管理體制上的改變。要使圖書館適應(yīng)充滿激烈競爭的時代變化發(fā)展的要求，就必須以管理制度的創(chuàng)新為依托，改革管理體系、明確管理內(nèi)容、規(guī)范管理方法，在圖書館中實現(xiàn)最佳效率。建立起能夠適應(yīng)讀者需求變化的運(yùn)行管理機(jī)構(gòu)，來滿足讀者的一般需求和特殊需求。

數(shù)字圖書館服務(wù)管理的基礎(chǔ)是圖書館讀者的信息資源。這個信息可以從讀者辦證數(shù)據(jù)庫、流通和館際互借記錄、經(jīng)常咨詢的問題、電話和電子郵件服務(wù)、電子期刊和數(shù)字資源等方面的使用中收集。圖書館應(yīng)將收集到的讀者信息和統(tǒng)計數(shù)據(jù)運(yùn)用于改進(jìn)讀者的服務(wù)工作。依靠新的計算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步，圖書館還可以提供各種“個性化定制”的服務(wù)來滿足個別讀者的需求。通過定期的讀者調(diào)查來收集讀者的滿意程度和他們的需求，這些調(diào)查結(jié)果可以用于圖書館讀者服務(wù)管理方案的規(guī)劃。總之，圖書館要拿出具體實用的措施來體現(xiàn)數(shù)字圖書館為讀者所提供的越來越多和越來越完善服務(wù)的根本價值和規(guī)范化的知識管理要求。

四、數(shù)字圖書館的人力資源管理

數(shù)字圖書館的人力資源管理和傳統(tǒng)的圖書館人力資源管理有很大的不同，需要用知識管理理論加以指導(dǎo)：

首先，要以人為本，知識管理思想是一種全新的管理理念，它繼承了人本管理思想的精髓，又結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)這一新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的特點予以創(chuàng)新。不論是人本管理還是知識管理的核心都是要創(chuàng)建一種機(jī)制和氛圍，使員工的創(chuàng)造力能夠最大限度地發(fā)揮出來，并形成一種集體的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。因此，數(shù)字圖書館要尋求一種激勵機(jī)制，既不同于以往的精神激勵也不同于一般物質(zhì)激勵，而是賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使館員更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和首創(chuàng)性，充分挖掘其潛能以實現(xiàn)其自身的人生價值。

其次，要進(jìn)行數(shù)字圖書館的組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的圖書館組織結(jié)構(gòu)，是嚴(yán)格按照剛性管理的要求設(shè)計的，等級性強(qiáng)、缺乏溝通與交流。而知識管理是要求圖書館減少中間管理層，把垂直的等級管理變?yōu)楸馄交墓芾恚訌?qiáng)決策層與員工的對話與交流。

第7篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；人力資源；創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經(jīng)濟(jì)包括信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險經(jīng)濟(jì)等。狹義新經(jīng)濟(jì)指美國于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別在于，它能夠?qū)崿F(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長期并存下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。新經(jīng)濟(jì)是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是以信息和知識為基本產(chǎn)品。以對無形資源的生產(chǎn)和分配為基本過程，以創(chuàng)造力為基本動力，弘揚(yáng)人性、面向未來的經(jīng)濟(jì)，是以知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化為基本特征的經(jīng)濟(jì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自20世紀(jì)70年代起。已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。

員工的轉(zhuǎn)變――新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強(qiáng)調(diào)個人價值。

組織結(jié)構(gòu)的改變――由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。

管理模式的改變――由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績效為主。

工作設(shè)計的改變――從分工清楚、專項負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。

員工訓(xùn)練的改變――從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個人學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

績效評估的改變――從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估范圍。

薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹鳌?qiáng)調(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻(xiàn)。

升遷的改變――從過去強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果。改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

中層管理角色的改變――從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。

高層管理角色的改變――從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

三、企業(yè)認(rèn)清人力資源管理應(yīng)解決的問題

一是機(jī)制問題。由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟(jì)。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。

二是理念問題。知識的更新、社會的變遷，使企業(yè)有些力不從心。我們常常看到企業(yè)對有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，其實對有業(yè)績的員工采取的獎勵方式遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式的好。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。

三是認(rèn)識問題。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)的真正民主應(yīng)從人性方面考慮。營造員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造價值的氛圍是企業(yè)對人力資源管理工作的一個突破口。

四、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，本文就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)進(jìn)行概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。即計算機(jī)的應(yīng)用，不再要求我們有超強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時代。產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化。甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展，當(dāng)然，個性發(fā)展，并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合。是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的。這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)。它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，即對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟(jì)社會就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就

是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)。銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。即在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造。或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

五、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該發(fā)展根據(jù)新時期人才的特點進(jìn)行創(chuàng)新，除了強(qiáng)化傳統(tǒng)人力資源管理制度。還應(yīng)該強(qiáng)化以下方面：

(一)按市場要求建立動態(tài)的人力資源管理模式

人力資源的開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發(fā)展、更新是快速的、絕非靜態(tài)的，因而注定人力資源管理模式的發(fā)展也要是動態(tài)的。發(fā)展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項。卻忽略了與顧客的聯(lián)系。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一個多關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。

(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優(yōu)的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工認(rèn)同的共現(xiàn)價值觀，即企業(yè)的核心價值觀，以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎(chǔ)上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認(rèn)一個多數(shù)員工認(rèn)同的價值觀，達(dá)到把多元轉(zhuǎn)為一元的目的。

(三)企業(yè)要努力成為“學(xué)、教、練”相結(jié)合的學(xué)習(xí)型組織

要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在很多企業(yè)都在搞“學(xué)習(xí)型組織”。但“學(xué)習(xí)型組織”只是一個概念，一個題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學(xué)習(xí)型組織是一個“學(xué)、教、練”相結(jié)合的組織，這樣才能構(gòu)成系統(tǒng)循環(huán)。企業(yè)內(nèi)的每個員工都在學(xué)習(xí)，其合成并不等于是學(xué)習(xí)型組織。他們中的很多人學(xué)習(xí)可能就是為了離開公司。員工的學(xué)習(xí)從短、中、長期都要圍繞著公司共同發(fā)展的目標(biāo)，教與練也同樣要圍繞著這一目標(biāo)，企業(yè)組織才是健康的。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果。培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。

(四)在管理創(chuàng)新中開發(fā)人力資源

在學(xué)習(xí)的同時，當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容。如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性工作。更加重視戰(zhàn)略性項目。包括人力資源政策的制定、完善。員工的教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等等。

第8篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

關(guān)鍵詞：混合式教學(xué)；應(yīng)用型本科；酒店人力資源管理

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：

基金項目：三亞學(xué)院重點課程《旅游人力資源管理》立項；海南省高等學(xué)校教育教學(xué)改革重大課題“應(yīng)用型本科人才校企系統(tǒng)培養(yǎng)機(jī)制的研究與實踐――以三亞學(xué)院酒店管理專業(yè)為例”，項目編號：Hnjgzd2014-11。

一、問題的提出

傳統(tǒng)的酒店管理專業(yè)本科教學(xué)中一直存在“高不成，低不就”的問題，過于強(qiáng)調(diào)理論則與專業(yè)的應(yīng)用性相悖，^于強(qiáng)調(diào)技能則與高職高專無法區(qū)分。在本科教育中，大多數(shù)本科院校在課堂教學(xué)中延續(xù)“以知識為本位”的傳統(tǒng)教育，過于強(qiáng)調(diào)知識的識記，但是忽略了學(xué)生對知識的應(yīng)用能力和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，課堂是以教師、教材和課堂為中心，而非以學(xué)生為中心。

隨著應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)概念的提出，結(jié)合目前信息技術(shù)的發(fā)展，翻轉(zhuǎn)課堂（Flipped Class）、微課（Micro Lecture）、慕課（MOOC）和小規(guī)模在線限制性課程（SPOC）逐步走進(jìn)大學(xué)課堂，這些新型的教學(xué)理念和方法對于提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和參與度，改善課堂教學(xué)效果有著較好的嘗試。作為應(yīng)用型較強(qiáng)的酒店管理專業(yè)，其課程改革的方向更加強(qiáng)調(diào)知識在產(chǎn)業(yè)的實用性，因此如何融合多種教學(xué)方式和方法，加強(qiáng)對學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，對于本專業(yè)的整體教學(xué)改革有著方向性的引導(dǎo)作用。因此本文通過分析混合式教學(xué)模式的內(nèi)涵，對酒店人力資源管理課程進(jìn)行混合式教學(xué)模式的重新構(gòu)建，進(jìn)而推廣到酒店管理專業(yè)其他課程，探索實現(xiàn)酒店管理專業(yè)應(yīng)用型本科課程教學(xué)體系的路徑。

二、混合式教學(xué)的內(nèi)涵與使用

混合式教學(xué)（Blended Learning）普遍被認(rèn)為是將傳統(tǒng)的面對面的學(xué)習(xí)（Face to face learning）與在線學(xué)習(xí)（Online learning）的有效結(jié)合。它屬于數(shù)字化教學(xué)（E-Learning）的一種，但是又區(qū)別于純粹的面對面的課堂和在線課堂，通過對特定的環(huán)境需要和可變的情況的適應(yīng)而對傳統(tǒng)教與學(xué)模式的重新概念和重新組織[1]。因此混合式學(xué)習(xí)也是現(xiàn)實課堂學(xué)習(xí)與利用互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)以及其他先進(jìn)的信息技術(shù)而實現(xiàn)的虛擬課堂學(xué)習(xí)的結(jié)合。

由于應(yīng)用型的職業(yè)教育要求學(xué)生把傳統(tǒng)教學(xué)環(huán)境中的抽象知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，而混合式教學(xué)可以利用在線資源將基于工作場所的活動與教學(xué)活動有效結(jié)合，因此被認(rèn)為在職業(yè)教育中非常適用[2]。對于學(xué)生而言混合式教學(xué)不僅學(xué)習(xí)方式多樣，在時間上也更加靈活，雖然縮短了課堂學(xué)習(xí)的時間，但是學(xué)習(xí)的效果并未降低；對于教師而言，混合式教學(xué)也提升了教學(xué)體驗，加強(qiáng)了師生之間的互動交流，學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度更高，教與學(xué)的環(huán)境更加靈活，并且這種方式也驅(qū)動著教學(xué)的持續(xù)改進(jìn)[3]。混合式教學(xué)有效避免了單純的課堂教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的弊端，但同時對教師和學(xué)生帶來了更大的挑戰(zhàn)，包括如何負(fù)責(zé)任地學(xué)習(xí)，如何有效地管理學(xué)習(xí)時間，如何在有限的時間內(nèi)獲得更好的教學(xué)效果，如何在設(shè)施以及培訓(xùn)上獲取更加專業(yè)的支持等。

三、酒店人力資源管理混合式教學(xué)設(shè)計

（一）酒店人力資源管理課程介紹

《酒店人力資源管理》課程是高等院校酒店管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)課，是管理學(xué)的后續(xù)課程，與《酒店市場營銷》、《酒店財務(wù)管理》等共同組成了專業(yè)管理理論系列課程，主要培養(yǎng)學(xué)生在酒店人力資源管理部門應(yīng)該掌握的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等方面的知識和技能。在傳統(tǒng)的酒店管理專業(yè)教學(xué)中此類課程一般以課堂講授法為主，但應(yīng)用型本科院校對課程知識的實用性和應(yīng)用性提出更高要求，因此需要采用多種教學(xué)方式來對學(xué)生的知識應(yīng)用能力和管理技能進(jìn)行培養(yǎng)。

（二）混合式教學(xué)總體架構(gòu)設(shè)計

混合式教學(xué)模式有效地融合了傳統(tǒng)課堂與虛擬課堂，因此如何有效地甄選和規(guī)劃課程內(nèi)容，針對不同內(nèi)容采用不同的教學(xué)方式，進(jìn)而構(gòu)建出課程混合教學(xué)框架是《酒店人力資源管理》課程需要解決的主要問題。在混合式教學(xué)模式中的在線學(xué)習(xí)可以結(jié)合的包括MOOC/SPOC教學(xué)，通過共享教學(xué)視頻、在線測試與考核、在線討論等方式實現(xiàn)知識的傳播；課堂教學(xué)則可以借鑒翻轉(zhuǎn)課堂的理念，把傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程翻轉(zhuǎn)，讓學(xué)習(xí)者在課外實踐完成理論知識的學(xué)習(xí)，而把課堂變?yōu)榻處熍c學(xué)生互動的場所，主要用于解答疑惑、匯報討論，達(dá)到更好地教學(xué)效果。同時可以使用微信公眾平臺、微博和課程APP開發(fā)等工具來實現(xiàn)課程資源的共享與搭建。基于以上各種教學(xué)方式的特點，混合式教學(xué)模式的總體架構(gòu)包括以下部分，具體如圖1所示。

圖1 《酒店人力資源管理》課程混合式教學(xué)模式

1.課程微信公眾平臺

對于90后及00后的學(xué)生群體，智能手機(jī)成為其接收信息的主要方式，尤其是微信。因此在課程教學(xué)中也要根據(jù)學(xué)生的需求和使用習(xí)慣進(jìn)行創(chuàng)新。微信公眾平臺主要用來課程教學(xué)信息，包括課程說明、課程考核作業(yè)布置以及課程學(xué)習(xí)小貼士，以及對旅游與酒店業(yè)、人力資源管理的新聞、知識等內(nèi)容進(jìn)行信息共享。

2.QQ群/微信群

網(wǎng)絡(luò)社交群的建立主要為了方便同學(xué)們針對在項目作業(yè)以及熱點討論話題中的問題進(jìn)行針對性的探討，可以分組建立，主要通過課程討論屏幕截圖等方式對其的參與互動進(jìn)行監(jiān)督和評價。

3.慕課

慕課是混合式教學(xué)模式中線上教學(xué)的主要方式，主要采用酒店參觀、酒店人力資源工作人員訪談、以及PPT錄屏和授課過程錄播的方式，以5-15分鐘為截點，通過微視頻的方式闡述課程的基本理論知識、工作流程和工具，學(xué)生在觀看視頻結(jié)束后針對課程知識點進(jìn)行在線測試，納入在線學(xué)成績中。

4.翻轉(zhuǎn)課堂

翻轉(zhuǎn)課堂是由教師引導(dǎo)、學(xué)生主導(dǎo)的課堂教學(xué)模式，主要內(nèi)容包括慕課教學(xué)視頻中的知識點的回顧，針對在微信公眾平臺上的旅游及酒店業(yè)和人力資源管理的熱點話題進(jìn)行討論，以及針對旅游及酒店企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行案例分析。學(xué)生在討論和分析中的參與度及發(fā)言情況是主要的考核指標(biāo)。

5.管理實踐課堂

管理實踐課堂主要采用了項目教學(xué)法和團(tuán)隊教學(xué)法。通過分組組建創(chuàng)業(yè)企業(yè)，分公司組織架構(gòu)設(shè)計、職位說明書調(diào)查與設(shè)計、各級人員配備、人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、效等全方位的人力資源管理實踐，形成創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理解決方案，針對每一個子項目均有相應(yīng)的測量量表和權(quán)重相對應(yīng)，最終形成團(tuán)隊總分和個人總分，成為管理實踐項目成果的測量工具。

四、問題與思考

（一）教學(xué)團(tuán)隊的建立

在混合式教學(xué)模式中，需要建立一支分工明確的教學(xué)團(tuán)隊。教學(xué)團(tuán)隊需要非常熟悉整個課程的授課目標(biāo)、混合式教學(xué)模式的結(jié)構(gòu)以及課堂組織方式，然后針對微信公眾平臺的運(yùn)營、QQ群或微信群的參與和監(jiān)督、慕課視頻的錄制與在線測試的設(shè)計與實施、翻轉(zhuǎn)課堂的教學(xué)和管理實踐課堂的實施均有明確的分工和要求。

（二）課程邏輯體系的貫穿

課程邏輯體系是主導(dǎo)混合式課程設(shè)計的主線，通過學(xué)科框架、課程框架、課程總目標(biāo)、課堂教學(xué)分目標(biāo)的分解，以課程對應(yīng)能力為核心，以知識、工具、技巧為支撐，將酒店管理專業(yè)理論課程的邏輯體系與不同學(xué)習(xí)模式相結(jié)合，通過在線課堂的知識學(xué)習(xí)支持面對面課堂的實踐能力培養(yǎng)，最終檢驗課程總體能力目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

（三）課程教學(xué)細(xì)節(jié)的控制

混合式教學(xué)模式的成功實施，需要對各個教學(xué)環(huán)節(jié)的嚴(yán)密控制，包括微信公眾平臺課程學(xué)習(xí)或完成作業(yè)的小貼士，旅游及酒店業(yè)和人力資源管理熱點的甄選，與學(xué)生之間的互動；微信群/QQ群探討的主題與內(nèi)容；課程視頻內(nèi)容框架的設(shè)計、課程視頻的錄制、在線測試的設(shè)計；翻轉(zhuǎn)課堂中討論特點及案例的選取、討論時間的控制、氣氛的調(diào)節(jié)及學(xué)生參與的活動設(shè)計；管理實踐課堂中各個項目實施的指導(dǎo)、作業(yè)完成中的各種問題的解決以及學(xué)生在討論環(huán)節(jié)的參與、最終實踐方案的呈現(xiàn)等，每一個教學(xué)環(huán)節(jié)都需要較為詳細(xì)的指導(dǎo)并留出變動的空間，因此是混合式教學(xué)模式實施的關(guān)鍵。

（四）與專業(yè)課程體系的匹配

每一門專業(yè)課程都需要在專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的指導(dǎo)下開展，因此混合式教學(xué)模式的實施需要與專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)課程體系相匹配，通過與其他專業(yè)課程的聯(lián)合教學(xué)研究，精選教學(xué)內(nèi)容，保證主要內(nèi)容的不重復(fù)，同時與其他課程形成聯(lián)動效應(yīng)，建立起混合式教學(xué)模式的學(xué)習(xí)氛圍。

五、結(jié)束語

混合式教學(xué)設(shè)計，符合當(dāng)前信息技術(shù)在高等教育中發(fā)展趨勢，通過在線學(xué)習(xí)與面對面課堂的學(xué)習(xí)，節(jié)省了課堂學(xué)習(xí)的時間，增加了課下碎片化的學(xué)習(xí)時間，是課程學(xué)習(xí)不再以教師為主導(dǎo)，而轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生自主學(xué)習(xí)為主導(dǎo)，是以能力培養(yǎng)為核心的應(yīng)用型本科專業(yè)教學(xué)中值得推廣和研究的教學(xué)模式。在未來的混合教學(xué)模式的研究中，可以從教學(xué)細(xì)節(jié)的控制、信息技術(shù)的使用以及教學(xué)結(jié)果的測量方面著手將混合式教學(xué)模式細(xì)化，提出更加成熟完善的混合式教學(xué)模式并將其推廣到酒店管理專業(yè)整個課程體系中。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊樨. 本科酒店管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與研究[J]. 中國城市經(jīng)濟(jì). 2011（06）

第9篇：數(shù)字化人力資源管理的概念范文

云組織是互聯(lián)網(wǎng)時代的一種企業(yè)組織和合作形態(tài)，是在虛擬企業(yè)和企業(yè)聯(lián)盟的理念基礎(chǔ)上延伸、發(fā)展、演變而來的。

隨著大量的公共商用或免費信息基礎(chǔ)設(shè)施，為企業(yè)成員內(nèi)部之間和企業(yè)之間的合作、分享提供了突破時間和空間局限的信息技術(shù)手段。同時，全球化規(guī)模競爭日益激烈、產(chǎn)業(yè)分工更加細(xì)密，迫使企業(yè)間不得不在協(xié)作共享方面的態(tài)度更加開放。

與傳統(tǒng)的企業(yè)組織形態(tài)相比，云組織更加強(qiáng)調(diào)“開放、協(xié)作、共贏、整合”的理念。借助云組織這種形態(tài)，企業(yè)可以有效地降低風(fēng)險和成本、獲得更多可用資源、提升自己的綜合競爭力，幾乎任何企業(yè)都可以將其組織形態(tài)融入云組織的特征。

沒有任何一個時代背景下的組織，像今天的組織受環(huán)境影響這么大。它已經(jīng)不僅是一個組織工作模式的改變，而是真正去踐行“企業(yè)無邊界”追求的時代。

互聯(lián)網(wǎng)思維

互聯(lián)網(wǎng)思維，在（移動）互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等科技不斷發(fā)展之下，對市場、對用戶、對產(chǎn)品、對企業(yè)價值鏈乃至對整個商業(yè)生態(tài)所進(jìn)行的重新審視的思考方式。

互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，不局限在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。這里指的互聯(lián)網(wǎng)，不單指桌面互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，因為未來的網(wǎng)絡(luò)形態(tài)一定是跨越各種終端設(shè)備的。可能你做的事情不是互聯(lián)網(wǎng)，但你的思維方式要用互聯(lián)網(wǎng)的方式去想問題。

最重要的是，今天的互聯(lián)網(wǎng)思維已不再只是一個較抽象的理念，我們已經(jīng)看到很多企業(yè)在實踐互聯(lián)網(wǎng)思維，引入到商業(yè)模式、內(nèi)部管理、產(chǎn)品設(shè)計等實戰(zhàn)層面上了。許多知名的企業(yè)，在利用互聯(lián)網(wǎng)思維上已經(jīng)卓有成效。像海爾互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型之下的“小微”、創(chuàng)客，都是互聯(lián)網(wǎng)思維之下的具體實踐。許多企業(yè)已將互聯(lián)網(wǎng)思維應(yīng)用到人力資源管理的各個模塊中，如何用互聯(lián)網(wǎng)思維去管理員工、培訓(xùn)員工、激勵員工、處理員工關(guān)系等，這些都對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

人力資源效能

所謂人力資源效能，第一關(guān)乎人力資源效率，要提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出量；第二關(guān)乎人力資源價值創(chuàng)造能力，是要提升人力資源的價值創(chuàng)造能力與人力資本增加值，即人力資本的回報與貢獻(xiàn)率。

具體到人力資源管理專業(yè)職能上，就是要通過人力資源效能的提升為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而提升企業(yè)內(nèi)在競爭力。

無論是稻盛和夫所創(chuàng)造的“阿米巴”，還是海爾獨特的“自主經(jīng)營體”，都是將人力資源價值量化的成功實踐。同時，如何通過建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，去實現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動態(tài)配置，這些技術(shù)手段都是確保效能可視的基礎(chǔ)。

特別是在互聯(lián)網(wǎng)時代，如何挖掘與利用碎片時間的人力資源價值，企業(yè)已經(jīng)開始總結(jié)更多的經(jīng)驗。例如通過移動社交網(wǎng)絡(luò)使員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與企業(yè)微創(chuàng)新、開展團(tuán)隊研討等等。

同時，通過構(gòu)建基于信息化的知識共享與協(xié)同體系，通過構(gòu)建人力資源效能對標(biāo)管理體系，通過對優(yōu)秀企業(yè)的對標(biāo)促進(jìn)人力資源持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)，推動組織持續(xù)改進(jìn)和不斷創(chuàng)新。另外，建立人力資源共享服務(wù)平臺，完善外包服務(wù)體系，構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，為組織提供源源不斷的價值創(chuàng)造源泉，建立人力資源效能評價指標(biāo)體系，都是提升人力資源效能管理績效的有效保障。

而最根本的，就是堅持徹底地在組織內(nèi)從上至下的推行到位。

數(shù)據(jù)化人力資源管理

當(dāng)各行各業(yè)都在進(jìn)行“大數(shù)據(jù)”升級時，HR也在推動大數(shù)據(jù)走入人力資源管理。

大數(shù)據(jù)的大量、高速產(chǎn)生、多樣性和真實性的特點，使得它可以自動提取，保證數(shù)據(jù)源充分，隨時刷新，在大多數(shù)領(lǐng)域都能夠精準(zhǔn)地指導(dǎo)資源分配。

數(shù)據(jù)化人力資源，首先應(yīng)該把人數(shù)據(jù)化，清楚地知道“人是怎樣的”。這包括：他的能力如何？行為特征如何？績效表現(xiàn)如何？

第二，將崗位數(shù)據(jù)化，明確每個崗位需要什么樣的人，進(jìn)而使組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為員工釋放能力的邊界，員工還能跨崗位擔(dān)綱其他角色，以網(wǎng)絡(luò)化的方式無邊界協(xié)作，進(jìn)一步將人用到極致，將人工成本投產(chǎn)比放到最大。

第三，將培訓(xùn)資源（培訓(xùn)內(nèi)容、形式等）數(shù)據(jù)化，便可組織、推送給員工最需要的培訓(xùn)支持，每個人獲得的培訓(xùn)都是高度定制化的，且學(xué)來能用，用來能好，從學(xué)習(xí)到實踐產(chǎn)出的過程幾乎沒有損耗。

第四，將激勵資源數(shù)據(jù)化，每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。

但也不得不承認(rèn)，數(shù)據(jù)化人力資源最重要的難點依然是部門博弈問題、HR的恐懼與領(lǐng)導(dǎo)思路問題。需要企業(yè)可以從管理層真正的去迎新云時代的到來。

私人董事會

私人董事會在今年開始火爆起來，引領(lǐng)了未來學(xué)習(xí)的模式。其特點是，由15人左右組成的小組，成員間不是同行業(yè)的從業(yè)者，不會有泄漏機(jī)密的顧慮，同時，組內(nèi)還要簽訂保密協(xié)議，給彼此信任加上了一道安全防線。跨行業(yè)的搭配模式，又契合了跨界整合的互聯(lián)網(wǎng)社交趨勢，給企業(yè)的CEO打開思考的視角，跨界思維的融合，成了私董會受追捧的一個因素。通過提問題，幫助發(fā)起議題的CEO，像照鏡子般發(fā)現(xiàn)自身問題，并在反思中找出答案，是私人董事會（下稱私董會）的通用模式。

過去，培訓(xùn)多是在利用信息不對稱賺錢，今天的世界信息泛濫，企業(yè)家缺乏的不再是商學(xué)院所傳授的信息和理論，而是思考。在私董會是在教練的穿針引線下，誘發(fā)小組成員提出真問題，幫助發(fā)起議題的企業(yè)主提升自我覺知力，依靠激發(fā)內(nèi)心力量和自我認(rèn)知的實現(xiàn)。

不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、俱樂部開始改頭換面，打起這個概念以拉攏人氣。事實上，優(yōu)秀的教練是實現(xiàn)私董會成效的的重要引導(dǎo)者，這樣既有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗，又擅于啟發(fā)和傾聽的教練并不多。例如：退休前擔(dān)任惠普中國區(qū)總裁的孫振耀。當(dāng)越來越多的孫振耀出現(xiàn)和加入時，私董會才會可持續(xù)發(fā)展，并真正幫助到中國民營企業(yè)家的個人成長。

有經(jīng)營企業(yè)經(jīng)驗的退休CEO，是教練的最佳人選，他們是穿好智慧珍珠的這條線。

移動學(xué)習(xí)

移動學(xué)習(xí)（Mobile Learning）是一種在移動設(shè)備幫助下的能夠在任何時間、任何地點發(fā)生的學(xué)習(xí)。移動學(xué)習(xí)所使用的移動計算設(shè)備，必須能夠有效地呈現(xiàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容并且提供教師與學(xué)習(xí)者之間的雙向交流（Alexzander Dye）。

移動學(xué)習(xí)在數(shù)字化學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，通過有效結(jié)合移動計算技術(shù)帶給學(xué)習(xí)者隨時隨地學(xué)習(xí)的全新感受。無論你的員工是否在辦公室，哪怕只有零碎的時間，都可以隨時隨地通過智能手機(jī)和平板電腦登錄移動學(xué)習(xí)平臺，都可以方便地瀏覽最新資訊、閱讀新書、學(xué)習(xí)課程。

許多企業(yè)都通過移動學(xué)習(xí)，為員工提供專業(yè)課程，而企業(yè)還可以進(jìn)行資料下載、經(jīng)驗分享、登錄次數(shù)等關(guān)鍵數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以了解到學(xué)員的學(xué)習(xí)習(xí)慣及學(xué)習(xí)主動性，企業(yè)可以籍此對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行有效跟進(jìn)和掌握。

我們可以看到，通過移動學(xué)習(xí)進(jìn)行員工培訓(xùn)的企業(yè)越來越多，像《中外管理》介紹過的京東大學(xué)、寧波銀行等，都在這方面有卓有成效的實踐。移動學(xué)習(xí)還有更多的想象空間和拓展可能，企業(yè)必須利用好這一移動互聯(lián)時代的學(xué)習(xí)方式。

外企人才回流

今年中秋之際，微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發(fā)集團(tuán)主席張亞勤，結(jié)束了自己在微軟長達(dá)15年的職業(yè)生涯。此后，張亞勤將加盟百度任總裁，直接向李彥宏負(fù)責(zé)。

可見，外企的光環(huán)，已漸漸失去昔日的魅力。內(nèi)企的蓬勃發(fā)展，早已吸引著外企人才的回流。

甚至于，在談及張亞勤從微軟離職一事時，金山CEO張宏江表示，這是“一個時代的結(jié)束！”張宏江是張亞勤的老同事，曾任微軟亞洲工程院院長的張宏江，如今在金山軟件已做得風(fēng)生水起。

無論是張亞勤和“谷歌大腦”創(chuàng)始人吳恩達(dá)加盟百度、前谷歌大中華區(qū)總裁劉允加盟360，還是谷歌全球副總裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投資者關(guān)系高管簡?彭納加盟阿里巴巴，均清楚地顯示一點：中國企業(yè)的快速發(fā)展，正讓更多外企人才向國內(nèi)企業(yè)回流。