傳統人事管理特點精選(九篇)

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第1篇：傳統人事管理特點范文

關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；比較

人類社會的競爭在很大程度上表現在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統的人事管理，已經不能滿足現代社會的發展需要，而只有建立現代化的人力資源管理模式，創新人力資源管理模式，才能使機構在發展中脫穎而出。本文對傳統人事管理和現代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發展。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統的人事管理與現代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統人事管理，重視教育員工遵守共同的規章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發展，重視對員工的統一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統一性的強制手段實施對員工的管理。而現代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發員工的工作積極性、主動性和創造性。現代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統人事管理和現代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統人事管理和現代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創造性，在這一定程度上不利于充分發揮人力資源的價值，不利于機構的創造性發展。而現代人力資源管理對員工的約束條例呈現出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現出人性化和個性化的特點，更利于員工的創造性發展，尤其是能夠極大地激發出高職稱人員的工作潛能。現代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創新管理方面存在的差異

傳統人事管理與現代人力資源管理在創新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優勢形成后，如何使之發揮更大優勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創新管理。創新管理的核心是能夠通過有效管理充分發揮員工的特長，能夠使員工創造出盡可能多的新價值。無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理都很重視創新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發員工的創新積極性，但這種管理不夠系統，內容不夠全面，所發揮的價值也不是很大。這種創新管理沒有根據員工的特長組織個人進行創新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創新管理效果不能有效滿足社會的發展需要。而現代人力資源管理的創新管理能夠根據員工的特長規劃組織創新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創新活動，激發個體員工獲得多方面的發展。現代人力資源創新管理需要制定科學、系統和全面的管理規劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據自己的優勢創造出不同的產品，這種管理方式更適應社會的發展。

2構建新型的人事管理模式

在對傳統人事管理與現代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規模的人事管理中，需要借鑒傳統人事管理規范化的管理模式，以積極組建穩定規范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現代人力資源管理的管理優勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創造性，使每個員工都能把個人的發展與機構的發展有效結合起來，都能在工作中發揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業機構的有效發展，推動社會的不斷進步。總之，在現代社會，進行人力資源創新管理對于促進機構的發展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統人事管理與現代人力資源管理在管理思想、管理方式、創新方式上存在的差別，能夠根據機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創新發展意義重大。

參考文獻：

[1]李凌，周應蓉.論現代人力資源管理與傳統人事管理的區別[J].新疆有色金屬，2008（3）.

第2篇：傳統人事管理特點范文

【關鍵詞】高校；人事管理制度；創新；發展

作為一個人才培養基地，高校管理水平高低直接關系著人才的培養狀況，因此，高校管理工作十分關鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養優秀人才、推動高校健康、穩定發展的基礎。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導致很多優秀人才大量流失，不利于高校持續、健康發展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創新和發展，以制度為保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統性的改革，導致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導致分配不公，教職人員心態浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區別。改革切忌照搬其他高校的方法、經驗，而是必須結合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導致校內分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。

2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現。作為一個人才培養基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩健地推進，但很多高校充分進行調研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導致改革成效不大。

3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導致教職人員不知所措，精神壓力倍增。

4、改革措施單一化，更關注物質獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經濟人來對待，在開發其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質需求，對于其精神需要則未涉及到。

二、高校人事管理制度創新與發展途徑分析

結合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創新和發展，應從如下方面著手：

1、樹立現代化管理理念

必須轉變當前高校人事管理中已經形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發展相適應的現代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉變，以提高管理的科學性、規范性、標準化。轉變傳統高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現有人力資源開發、利用、重組、優化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優資源結構，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉變，由傳統的管理朝著崗位管理方向發展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據“科學設崗、按崗聘任、以崗定薪、優勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構建同市場經濟、高校辦學特點相適應的用人制度。結合高校發展、學科建設、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務作為基本依據，對各類崗位進行科學設置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據崗位進行考核管理，基于教職人員相應的待遇。此外，還應轉變傳統經驗式管理方法，朝著科學管理方向轉變。為了促進人事管理制度的創新、發展，必須意識到人事管理的發展規律，采用現代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現代化管理手段，對信息、決策、執行等系統加以完善，構建科學的人事管理體系。

2、加快制度創新，推行科學管理

一方面，要求高校必須加快創新用人制度。實現人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質的綜合化發展。同時，構建與社會發展、高等教育人才培養要求相適應的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉變，實現身份管理朝著崗位管理方向轉變，實現行政性管理朝著市場法制化管理方向轉變。全面落實聘用合同制，構建崗位聘任制，結合高校辦學情況進行崗位設置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優秀人才，聘任之后要求教職人員應同學校簽訂相應的聘用合同，以確保雙方權、義對等，激發其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創新、發展。結合國家相關規定，就高校內部管理體制改革進行指導，為高校人事管理制度創新、發展營造寬松的外部環境，促進高校新制度的發展。此外，還應加快人才引進制度與考評制度的創新、發展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規范，滿足各學科、崗位的特點，實現“以人為本”的原則，提升教學質量。

3、創新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設

作為一項復雜的系統性工程，要求高校人事管理制度創新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質，一方面，加快轉變傳統管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務意識，為教職工營造良好的教研環境。

三、結語

總而言之，高校應加快人事管理制度創新和發展，樹立科學的人力資源管理理念，優化考核制度，充分調動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發揮自身專業能力，提升教育質量。與此同時，要求高校必須結合自身辦學特點，以科學發展觀作為指導思想，不斷探索人事管理制度優化方法，加強師資隊伍建設與管理結構改善，提升學校的綜合實力。

【參考文獻】

[1]劉笳.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].沈陽建筑大學人事處,2007,23(10):503-506.

第3篇：傳統人事管理特點范文

高校人事管理的主體是教職員工，在這些教職員工中，大多學歷高，他們接觸新知識和新事物的能力快，普遍具備良好的專業素養、民主意識和事業心，他們肩并著教學、科研和服務社會的各項工作職責，這就要求他們在工作中既要規范工作制度，又要具有超前的創新意識和理念。工作過程中，既要有獨立完成工作的能力，又需要有同管理部門相互聯系的團結意識；在工作內容上，合理安排教學課程，將科研成果推廣用于服務社會；在工作時間上，摒棄傳統的固定教學時間模式，合理自由安排工作時間，使工作時間具有彈性。高校教師在職業生涯中，要不斷追求職稱與職務的晉升，以及學識與學業的進修，時刻緊跟社會的步伐，做到不落伍，勤跟進。對于管理對象如此鮮明的特點，高校人事管理工作中需堅持管理機制的原則性和靈活性，計劃性與自主性的協調，堅持管理工作的權威性和服務性相統一。“以人為本”講求的是以尊重教師的教研成果，關注教師教學和科研工作環境為主，幫助解決教師在教學中遇到的困難，充分發揮每個教師的潛能。讓管理機制和制度高效發展，將教職員工的個人發展和學校事業的發展協調一致。

2.發揮人事管理在高校工作中的基礎作用

各大高校的教學、科研和社會服務工作如何高效高質運行，這就需要人事管理的協調發展，學校教育事業發展的前景很大程度上取決于人事管理和人事規劃是否合理安排，人事管理工作是學校開展各項工作的基礎性保障，是學校未來發展的后備力量。

2.1平衡崗位職責的差異

高校人事管理中有多種不同崗位的設立，而各個崗位職責之間存在著很大差異，這些差異直接關系到教職員工的自身利益和個人發展，那么如何平衡和協調各崗位的差異是人事管理工作中的重要人物之一。具備足夠的耐心和細心深入基層調查研究，廣泛聽取大眾的意見和需求，針對相應問題提出科學合理的管理措施并高效實施，這樣才能調動教職員工的積極性和創造性，全身心投入高校的教學科研工作中。

2.2堅持科學的人才管理理念

人事管理是一項范圍廣、要求高的工作，需要結合人才引進，人事管理和業績考核的具體工作，引進人才的關口需要嚴格把守，對于引進人才的道德素質、業務水平、職業道德和工作背景需嚴格要求，引進高素質的人才，形成具有創造力和前瞻性的強大師資隊伍。發揚科學的人才管理理念，堅持教學培養和實踐經驗相結合，嚴格要求和人文關懷相結合，從不同角度發現人才的各自特色，將不同的人才安放在合適的崗位，發揮人才管理的最大作用。傳統的教師考評模式單一落后，新的考評模式要以科學的考評機制來促進教師團隊的建設發展，促進具有創新特色的教研建設，促進個人潛能的激發和身心的健康發展。通過科學的考評模式引導教職工關注高校教育事業的發展，全心全意為實現教育目標服務。

3.強化人事管理工作的時代特征和創新思維

第4篇：傳統人事管理特點范文

【關鍵詞】事業單位；差異化管理；改革措施；分類管理；以人為本

隨著我國經濟不斷的發展，面對社會經濟發展的需求，作為推進社會經濟發展的一個重要支柱，事業單位的發展進程關系到社會經濟的發展，事業單位的人事管理策略相當重要，就當前的現狀來看，事業單位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具體實施方面也出現了很多的弊端，人事管理要在原有的基礎上實現突破才能符合社會發展的需求，事業單位的人事管理不僅要考慮到事業單位的未來發展，也要考慮到怎么樣更好地管理好單位員工，協調事業單位的工作。事業單位的人事管理理念需要不斷地創新，不僅要學習國外先進的管理理念，也要符合科學的管理原則，差異管理理念在國外事業單位管理中已經有很大的運用，把差異化管理理念深入到我國事業單位的人事管理工作中去，對提高事業單位的工作效率，對事業單位的進步發展都是有很大幫助的。事業單位的人事管理要從內進行突破，也就是說要改革管理理念和管理手段，管理方式的調整是應事業單位的具體需求在進行的，差異化管理理念深入事業單位的管理理念中，不僅得到事業單位的認可，也得到各屆人士的肯定。

一、差異管理理念逐漸深入我國事業單位

差異化管理理念是近些年來，隨著社會經濟的發展而發展起來的，差異化管理理念被許多的企業人事管理部門所采用，事業單位在不斷尋求發展的同時，也看到了差異化管理理念的科學之處，也逐漸地把差異化管理理念從企業引入到事業單位。事業單位與企業組織或者政府組織有本質的區別，事業單位不以牟利為目的，而是以服務為宗旨，以公益事業為主。事業單位的工作愈來愈受到人民群眾的注重與支持，尤其是在當代社會，人們已經不再追求物質條件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育問題等等。還有很多的事業單位，他們的工作與民眾的利益，需求緊密聯系在一起，事業單位既是為服務民眾為宗旨，那么它勢必要尋求一條有效的途徑來服務大眾。事業單位的人事管理問題一直是備受關注的焦點。差異化管理理念是應時代的要求，深入到事業單位的人事管理工作中去的，差異化管理理念符合事業單位的人事管理原則，它在不違背人事管理原理的情況下，也是管理手段的一種創新。事業單位大大小小，工作性質有很大的區別，人事管理工作也都有所區別，但是差異化管理理念滿足任何事業單位的人事管理工作，這是一種科學的管理模式，是先進的，有效的管理策略。差異化管理理念首先贏得了企業或者政府部門的認可，同時，它也在逐漸地深入我國事業單位，事業單位的人事管理需要這樣一種新型且科學的管理理念來支撐人事管理工作。

二、差異化管理理念符合事業單位人事管理制度的改革要求

事業單位人事管理制度在不斷尋求有效的管理手段，正在努力實現管理制度的成功改革。事業單位的人事管理制度是隨著社會經濟發展而不斷改革的，事業單位的人事管理受社會經濟的影響，在早期是較傳統的管理模式。在傳統的管理模式下，人事管理方式和管理理念都較為保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到機關人事管理的影響，缺乏獨立性，傳統的人事管理模式不敢尋求創新，新型的管理模式，也比較抗拒新的管理理念。很顯然，傳統的管理模式在經濟日益增長的時代，已經無法滿足時代的需求，已經跟不上時代的發展。因此，事業單位的人事管理也迎來了它的改革階段。事業單位人事管理的改革階段一直都在進行中，改革的目的是為尋找一條有效的管理途徑，來更好地統籌事業單位的人事管理工作。事業單位的人事管理在歷經改革階段的初級，就表現出更多的獨立性來，改革讓我們看到了事業單位人事管理的光明之路。在事業單位人事管理改革仍在進行的今天，差異化管理理念走在了改革之路的前段，差異化管理理念是改革創新的一個重要方式。首先，差異化管理本著“以人為本”的宗旨，它符合事業單位的辦事宗旨，差異化管理理念是先進的，它要求管理方式以人為本，從人性的角度出發，運用到的思想，對不同類別的員工進行差異化管理，能有效地提高管理質量和管理效率。事業單位采用差異化管理理念，是事業單位人事管理改革的一大亮點，實踐證明，這種先進的管理理念將促進事業單位人事管理的成功改革。

三、差異化管理的分類管理理念

差異管理理念在人事管理上要實現員工的分類管理理念。首先，從人才的方面考慮，事業單位采用差異化管理首先解決了人才管理問題。人才分類是企業，也是事業單位的管理要求。事業單位人事資源豐富，人才資源也是很多，為防止人才流失，做好人才管理工作至關重要。差異化管理是對人才的差異化管理，這樣的管理方式，對事業單位人才的培養與塑造是很有促進作用的。另外一方面，差異化管理體現在對不同年齡層員工的差異管理。現在很多年輕人投入到事業單位的隊伍中去，不同年齡層的員工，首先思想觀念不會相同，其次，他們的閱歷不同，人生經驗不同，待人處事的方法不同，人生觀價值觀也不盡相同。在這樣的情況下，差異化管理根據不同年齡層進行差異化管理，這樣避免了統一化管理部周全，不恰當的問題。年齡差異是不可避免的，事業單位沒有辦法限定單位只錄用某個年齡層的人，差異化以年齡為分類點是一個體現。另外，差異化管理還體現在，員工類型的分類管理上。員工類型可以簡單分為知識型員工和普通員工。他們有不同的特點，知識型員工與普通員工相比，更有較高的文化知識或者專業知識，他們屬于一類專業人士，這類員工的獨立性，做事態度等在一定程度上與普通員工有所區別，這兩類員工的工作性質也不盡相同，因此，在人事管理上，這兩人員工應該有不同的管理方式，這樣一來，才能更好地做好對員工的監管工作。知識型人才的流動性、工作流程、工作性質都跟普通員工會有所區別，差異化管理在這方面，就可以給知識型員工提供更多的工作自由，根據他們的職業特點，充分調動知識型人才的工作積極性和尋求突破性進展。從而，更好地做好事業單位的工作安排。完善事業單位的人事管理體系，實現事業單位人事管理的改革是至關重要的。另外一方面，差異化管理在人事管理運用中，還體現在實現差異化激勵措施。事業單位的人事資源是很豐富的，人員的習性，素質等等都存在一定的差異。對員工實行不同的激勵方式也是差異化管理的一個體現。根據不同類員工的喜好，實施有效的激動政策是激勵員工更好地位事業單位作出工作的有效手段，有的人可能適合激將法，但是有的人可能很排斥這種激勵方法，因此，差異化管理對實現員工分類激勵是很有必要的，對不同類型的員工，實施不同的激勵措施，符合他們的個性差異需求，尊重人的個性差異，以一種恰當的方式達到激勵員工的作用。對于能力較高者，要注意激勵方式不能讓他們養成驕傲的習氣，對中等水平員工，在人事管理中要注意好工作的分配，激勵措施也要符合他們的性格特點。另外，對一些能力沒有完全發揮出來的員工的管理是很關鍵的。對這部門員工的管理不能過于著急，不能急功近利，要多加以鼓勵和肯定，要更多地關心他們，給他們提供更多的學習機會，讓能力較強者對他們加以培訓，要正確地激勵他們為事業單位作出好大貢獻。

參 考 文 獻

[1]毛海峰．淺析事業單位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]劉溫，蔡繼康．淺析企業人力資源差異化管理[J]．商場現代化．2011（9）

第5篇：傳統人事管理特點范文

關鍵詞：衛生；人事管理；衛生人才

黨的十將科學發展觀作為黨的行動指南，其中關于以人為本的論述十分精辟：“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”科學發展觀將“以人為本”當成自己的核心任務和本職工作。衛生事業單位是社會公共性的服務機構，借助事業單位人事制度改革和醫療衛生體制改革的契機，以科學發展觀為指導，促使我們轉變傳統的人事管理模式，探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式，不斷提高衛生事業單位的工作效率和工作水平。

1以人為本人事管理的內涵

1．1以人為本人事管理的含義

所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的全面發展，以達到組織和個人共同發展的管理模式。

1．2以人為本人事管理的特點

傳統人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理［1］，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環節，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強調“人”這個核心要素，不是傳統的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養人，實現組織和個人的共贏。

1．3衛生事業單位以人為本人事管理的要求

一是堅持以醫務人員為本，當前我國醫療衛生事業單位人事改革的目標是有效調動衛生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫務人員的需求與全面發展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。

2衛生事業單位開展以人為本人事管理的重要作用

衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。

2．1有助于激發醫務人員工作積極性

醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才［2］。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。

2．2有助于醫務人員隊伍素質提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠［3］。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。

2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務［4］。

3探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式

3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作［5］，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。

3．2建立以人為本的管理制度，促進穩定和諧

在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。

3．3建立以人為本的激勵機制，激發衛生事業活力

激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情［6］。

3．4營造以人為本的發展環境，促進個人成才

單位是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事工作要把促進人的全面發展作為衛生工作發展的重要目標。進入知識經濟時代，衛生高科技人才層次越來越高［7］，要為人才提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功和滿足。緊緊圍繞人文環境、事業環境、工作生活環境這三個環節，為每一位職工提供不斷成長和發展的機會。為人的發展投入成本，鼓勵醫務工作者在學歷教育、技能培訓上積極作為，提供培訓、出國深造的機會，不斷提高醫務工作者的技術能力和綜合素質［8］。鼓勵醫院技術人才引進新技術，開展新研究，為他們的技術創新與研究提供盡可能的方便，并為他們提供靈活安排工作時間、工作內容的機會，努力營造尊重和信任的氛圍。多一些理解，多一些鼓勵，多一些支持，為其職業發展提供助力，促進人才的全面發展，使人盡其才、人事相宜，為衛生事業發展形成合力。

參考文獻

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第6篇：傳統人事管理特點范文

隨著科學技術的飛速發展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個領域，為社會的繁榮進步帶來廣泛而積極的影響。在大數據時代背景下，社會服務的信息化已成為發展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實現人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關系到高校的運轉效率與長足發展。近年來，國家持續推進高等教育體制改革，明確了建設雙一流高校的總體目標和實施方案。這些重大舉措在進一步擴展高校辦學規模、建設一流師資隊伍、培養拔尖創新人才、引領高校機制改革的同時，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰。如何科學高效地處理好指數級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關系、日益復雜化的人員結構等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴峻現實，加快推行和實現高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現狀及存在問題

1、管理層觀念滯后，信息化認知度尚淺

要想真正實現高校人事管理工作的信息化，必須從學校領導層就牢固樹立信息化的觀念，明確發展目標，破除固有模式，做好頂層設計。然而，目前國內多數高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學校層面設立專門的信息管理部門，搭建統一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據需要自行創建平臺、購置系統，這雖然能在短期內解決一定的困難，但從長遠來看必將成為信息化進程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機構設置和管理辦法，而當前高校人事機構的設置卻基本是以業務分割為依據，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認識到這項工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數據的權威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關注點各有側重。在信息化初期，由于學校層面未作整體的規劃和考慮，各部門便根據工作運轉所需，相繼建立起符合自身業務需要的管理模式和信息系統。如學生處的學工管理系統、組織部的干部管理系統、教務部門的教學管理系統等。這些系統一般由不同公司獨立開發，其平臺架構和開發理念的迥異在制約人事信息共享的同時，帶來了嚴重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設進程。此外，各部門的工作性質和工作內容決定了對數據采集的不同要求，數據的字段設置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當需要跨部門整合數據供決策之用時困難重重，嚴重的影響了人事數據的權威性和準確性。

3、信息更新維護困難，數據的準確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數據為基礎，輻射出十幾類數十種流程復雜的業務，主要涉及人才引進、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓進修、年度考核、薪資福利、社會保險、檔案管理等。除基礎信息的幾十個字段外，個人與業務相關的擴展信息也數據量龐大，有的信息庫字段要上百個，數據的更新和維護工作需要占用大量的工作時間。其次，信息化管理工作的穩步推進需要相應的制度規范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進行信息錄入和維護的口徑不一致，在獲取信息和進行信息整合時，會產生極大困難，稍有閃失，甚至會出現大量連鎖性的錯誤，如果沒有權威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準確性。

4、信息系統框架陳舊，數據的安全性較差

經過若干輪的事業單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經發生了很大變化，簡單的信息管理系統已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個優秀的系統，既要滿足現有的工作需求，又要便于擴展，同時還可從信息化的角度對現有的工作進行優化。目前，多數高校還依然采用封閉的系統平臺，單純面向管理人員，限于管理優先的慣性和服務基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統均采用B/S架構，通過瀏覽器進行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗，同時減輕了系統維護和升級的工作量，有效降低了成本。但網絡環境的特殊性也使得系統的安全性面臨更多未知的挑戰，一旦產生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統的數據安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊伍素質不一，實施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊伍去實施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設的實施者，更是人事改革的推動者，這支隊伍的素質將直接影響高校的發展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質、業務文化素質、心理素質等基本素質較低，創新意識和服務意識較為薄弱；溝通協調能力、決策執行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進人缺乏專業性、用人缺乏科學性、育人缺乏長期性等問題并沒有進行有針對性的改善，導致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產生負面影響。

三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點思考

要想突破高校人事信息化進程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統設計、全面部署，將信息化建設作為一項“必須做、科學做、持續做”的重點工作，納入到高校行政管理體系中來。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現代化的信息技術，以計算機和網絡為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發和充分利用，促進人事管理從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的轉變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進程其實也是傳統人事管理向人力資源管理轉軌的過程，轉軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經歷了“經濟人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學，強調對人的管理不僅要依靠規章制度和組織形式，還要激勵并保持成員的責任感、成就感、事業心和集體精神。由于管理的視角、類型、側重點、形態、方式等多方面的區別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學管理和主動開發可以使其不斷升值和增值，比傳統的人事管理更加契合時代的發展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學化、制度化和社會化的方向發展。2014年的《事業單位人事管理條例》明確了按需設崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定實施辦法》中提出了養老金并軌的要求，明確了單位和個人繳納的比例，持續推進了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經驗，更要在管理實踐中不斷探索和總結，以形成適應變革需要和自身發展的新理論，應快速轉變陳舊觀念，積極探索和健全適應本單位特點的分配激勵機制，形成高校內部以及高校與地方間人才流動的合理機制；應當合理配置人力資源，以科學合理的手段培養人才，以社會化、科學化和自動化有效提高行政服務能力。

2、打通通道——建立基于服務域的高校人事信息平臺

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環，其工作效率的高低、質量的優劣都直接關系到教職工對高校的認可度。在大數據的時代背景下，人事管理以龐大的人事數據為基礎，其準確性、實時性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現有的困境。此處所講的“服務域”，是指將相關的業務進行梳理并重組整合成的服務集合，該管理模式的推行將會引發從頂層到部門、從管理到服務、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應設立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實現以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應，在二級部門設置信息管理科室，結合部門實際進行信息化建設的構想和實施；在院系設置信息管理員，負責更新和維護教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務”。長期以來，我國高校延續了政府機關的管理模式，但其產生的種種弊端成為了高校發展的桎梏。在高校“去行政化”的進程中，不但要推進高校行政體制改革，還要引入現代服務理念，構建科學的行政制度，并將這種“以人為本”的服務理念貫徹到信息化建設中去。摒棄傳統的單機式管理模式，引導教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”，逐漸轉變為一種能突出教工自我意識的網絡化服務窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設不是簡單的辦公無紙化進程的延伸與推進，更多的體現為系統的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業務壁壘，聚合為系統性的跨部門業務流程，形成業務清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務域”理念，進行“大平臺+微應用”的重構，解決各業務部門數據孤立、服務零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業務相關數據，定將成為決策分析和制度改革的強有力支撐。

3、隊伍建設——自上而下建立起一支強有力的人事管理隊伍

一流的大學離不開高水平的師資隊伍和高素質的管理隊伍，兩支隊伍的建設在一定程度上取決于高校人事管理隊伍的綜合素質。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學的政策和完善的軟件，更要有專業的管理團隊作為支撐，這種專業的管理團隊將在以下幾個方面體現出其特有的品質。科學的管理模式。目前，多數高校的人事管理隊伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機關管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結構較為松散，任務分配不夠合理，考核標準也不統一，個人素質參差不齊，這無疑給人事隊伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯系最密切的基層人事工作者真正納入到學校的人事管理體系中，由學校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達和解釋政策文件和服務要求，從而強化人事服務的第一道窗口。合理的任務分配。人事信息資源具有資料信息量大、構成多維、要求精確、動態變化頻繁、信息交流面廣等特點，光靠校級人事部門的單個科室甚至單個人來更新和維護，不僅費時費力，還極易發生錯誤。應根據實際情況，規范人事信息流動渠道，合理配置信息維護的業務流，首先可在人事部門設置相應的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業務又熟悉信息系統建設的專業技術人員，把人事信息庫的建設和人事檔案的管理有機結合起來，把基礎信息與衍生信息、靜態信息和動態信息統一起來；與之相應的可在人事部門的其他科室設置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進行批量更新和動態維護，并及時提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進行初審，或根據實際情況設置字段維護權限，對相應字段進行維護。長效的培訓機制。現階段多數高校人事崗位上“人員流動快、專業出身少”的現狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業務量大、更新率高，且在向人力資源管理轉軌的過程中逐步突顯的“專業化、規范化、法制化、科學化”等特點，使從業人員必須適應崗位特點和時展的新需求，擁有更強的理論水平和業務能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應進一步加強對人事管理隊伍的培養，利用長效的培訓機制，通過理論教學、政策解讀、業務學習、互動交流等豐富多彩的培訓方式和分階段分時段的培訓結構，普及現代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結束語

高校人事從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的及時轉軌，是高校改革發展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項長期持續性的工作，人事管理信息化建設必將隨著信息時代的高速發展和高校實際情況的日益變化而不斷發生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學

參考文獻:

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第7篇：傳統人事管理特點范文

一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。

2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。

由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。

醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。

4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。

由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。

二、提高醫院人事管理效率的有效措施

1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。

針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。

3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。

基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。

第8篇：傳統人事管理特點范文

先進思想與先進技術為工作執行的主要途徑，人事管理工作中，人力資源為其中的主要部分。傳統的人事管理與現代人力資源管理工作存在較大差異，在工作中需要積極學習先進的人力資源管理要點，促進人事制度的創新發展。

1 血站人事管理現狀

1.1 管理觀念

血站在人力資源管理工作中，重視事物，不重視人力要素。實施的管理工作為身份管理，將人為作為組織要素，沒有實現有利的開發與使用，導致產生閑置壓抑現象。

1.2 管理職能

在傳統工作中，人事管理工作是采用人事科對其負責處理，對人員檔案進行協調，是具體事物管理的主要內容。如：醫護人員的醫療行為，教育培訓等，都是科教辦對其負責。實際上，出現責任劃分不明確，交叉重復現象更為嚴重。[1]

1.3 管理方式

當前，血站的人事管理工作依據行政命令、領導的指示完成，人事管理工作主要對象為人，管理工作為中間的媒介。但是，血站沒有為其建立完善的規章制度，存在較大的隨意性。并且，受市場機制的影響，使用的管理方法都比較簡單，執行期間沒有充分的主動意識。機制的缺乏導致人員在執行期間，無法實現信息暢通性。有很多專業性較強的技術人員，但是他們的工作任務與崗位存在較大差異，從而影響血站業務的有效發展。

1.4 管理手段

在血站人力資源管理工作中，基于經驗實現的管理工作技術含量較低，無法促進管理理論與技術的綜合學習。并且，對血站中的管理人員特點以及執行規律未做出深度研究，沒有明確出主要工作職責、工作任務以及工作標準。實際的考核力度不夠，在考核工作中，實際的考核內容較為單一，依靠性比較嚴重。尤其是行政管理人員，沒有遵循相關的管理方法，導致在崗位上，無法吸引更多人才，從而導致血站的人事管理工作產生較大矛盾。[2]

2 現代人力資源管理對策

血站人力資源管理工作在執行期間，將人作為中心，理解人與各個方面之間的關系，認識到其中的理念和規律，實現積極開發工作，能夠提高血站人力資源質量，促進人員主動性與創造性的充分發揮，保證血站管理效益目標的形成。

2.1 管理理念

在血站人力資源管理工作中，遵循“以人為本”發展理念，將員工作為主要資源，促進員工的職業發展。期間，為了充分發揮人才作用，需要深度開發潛能，促進無償獻血任務目標的完成。所以，在管理工作中，充分發揮人的主觀能動性和創造性，能夠形成有效的管理觀念。[3]

2.2 管理手段

在現代化人力資源管理工作中，涵蓋了心理學、經濟學以及管理學等學科，存有成熟的理論知識，是現代化實踐中的主要技術，所以，需要為其建立規范的工作程序以及管理方法。為了實現工作的豐富化發展，還需要根據不同職工的特點和需求，為其提出有針對性的激勵方法和激勵方式。實現績效考核工作，為其建立規范的考核的方法，基于評價量表、對量表對職工的信度、效度進行分析。

2.3 管理職能

血站的人力資源管理工作是基于某個建設目標，對不同專業、不同能力的人進行組織，實現相互協調作用，促進整體發展。在工作中，主要對人力資源進行規劃、對崗位進行設計，實現職務分析以及績效考核工作等，是對傳統人事管理工作范圍的優化性，包括各個部門職能。基于分析可以發現，人力資源管理工作并不是一種單一的管理行為，在執行過程中，一定要實現各個工作以及各個部門的相互配合，這樣才能使其獲得更好的發展效果。[4]

2.4 管理機制

人力資源管理工作需要使人的才能與崗位相符合，但是，隨著社會的進步和發展，對崗位的設置表現在不同方向上，需要對不同階段的知識結構進行思考。比如：新技術、新項目以及新設備的引入，高學歷人才也不斷增多，為了實現平衡性發展，需要對其合理調整，為其建立暢通性發展渠道，這樣不僅促進了用人機制的形成，還激發了工作人員的主動性和積極性。

3 基于人事改革要求，促進人力資源管理的轉變

基于人事改革需求，實現了人力資源管理。基于我國頒布的《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，其提出將政事分開，實現單位自主用人。同時，建立了科學的管理機制以及聘用機制，促進了用人管理工作中績效考核體制的形成。[5]

對于政事分開，是事業單位執行人事管理工作中自主權的充分發揮，是當前發展過程中的新體制。在該發展趨勢下，要求血站轉變傳統的思想觀念，充分發揮自身的積極性和主動意識，保證能夠研究出符合行政崗位、業務專業崗位以及人才成長規律的改革途徑，促進人力資源合理配置的同時，滲透競爭機制，這樣不僅將人事制度充分發揮，還使人事管理模式充分利用。在用人制度改革發展下，將聘用制作為核心，轉變傳統的身份管理方式。為了實現新時期的改革發展，在一些基礎工作充分準備下，還需要促進崗位設計工作的合理性，保證各個職務更明確，從而為聘用制的實施提供充分條件。在工作執行過程中，明確各個崗位之間的關系，分清崗位之間的權責，基于心理條件、知識條件等各個因素，促進了工作程序與工作結構的規范化發展。所以說，在新時期人力資源管理轉化下，需要根據血站的業務工作量、工作中的需求條件進行分析，為其設置不同的工作??位，明確各個崗位的職責任務，促使其整合發展。[6]

在人事制度改革發展下，績效為其中的主要動力。為了實現崗位、任務、業績定酬，需要為其建立科學、合理的績效考核體系。基于對各個崗位的分析，明確各個評價指標，促進考核系統的初步形成。執行期間，主要對員工的工作性質、工作量等要素進行分析，明確各個要素之間的差異，保證能夠將這些條件作為有利依據。在當前血站人事管理工作中，需要對自身的崗位特點以及員工職務進行分析，確定出每個人的態度、職能、風險等各個要素的，保證在分配工作中，為其提供科學、合理的實施對策，在這種實施條件下，不僅拉近了人員與血站之間的距離，還為血站的人事管理工作提供有效的實施條件，保證在現代化發展下實現新的轉變和有效的應用途徑。

第9篇：傳統人事管理特點范文

【關鍵詞】技術 信息化管理 人事管理系統

人事管理是企業管理中的一項重要內容，其中采用的人事管理系統是幫助企業實現人事管理科學化、合理化、高效化工作的一項基礎。傳統的人事管理方法無法適應現階段企業的發展要求，因此利用信息技術，將信息技術與人事管理形結合，形成符合實際企業發展需求的人事管理系統，促進企業的人事管理系統化和規范化，讓企業的員工能從繁雜的日常事務中分離出來，擁有更多的精力推動企業的發展。

1 關鍵技術

1.1 B/S結構

B/S結構是目前人事管理系統的主要結構，它主要分為表示層、業務邏輯層和數據訪問層三層結構，它是通過瀏覽器和服務器進行信息傳遞交換，并且實現信息的處理，將處理后的信息反饋至瀏覽器端，實現最終目的。B/S結構不僅在一定程度上降低了成本，并且在使用的過程中比較方便，可實現查詢、瀏覽、業務擴展、維護、開發、共享等功能。

1.2 技術

所謂的NET是指用戶利用任何一臺終端設備都能查到想要的信息、文件和程序，它是新平臺、標準協議、統一開發工具的總稱，它能給人們提供最終的網絡信息便利。技術是微軟發展的一款新型程序開發語言，是一宗新型的體系結構，它是組成NET的一部分，具有適應性能強的特點。技術能在大部分的系統操作平臺上運行，并可以創建應用程序，實際上是一種將互聯網與操作系統相結合而形成的新的思想技術，它使用于各種操作語言，并且具有較高的安全性和保護性。以技術為基礎形成的Web應用程序較傳統的程序而言，更規范，內容更豐富，代碼機構等清晰簡單，能實現資源共享和多系統平臺操作。

1.3 數據庫技術

數據庫就是存儲、組織和管理數據的倉庫，它也是人事管理系統中大量需要用來記錄的集合。人事管理系統也就是數據管理應用系統，在這個應用系統中，員工的所有信息都被儲存在內，管理人員通過該數據庫能較好從中方便、準確的搜集到想要的信息，將其與NET環境相連接、SQL Server2005能為系統提供強大、安全可靠的數據管理，為數據的集成等提供有效的解決方案。

2 系統設計

設計系統的過程中要將系統的可操作性、安全性、準確性、擴展性、伸縮性、流暢性等考慮在內。人事管理系統主要分為三個層次，第一層次是用戶登錄，第二層次是人事管理系統，第三層次是在人事管理系統下形成的人事管理、工資管理、查詢系統、系統維護幾方面的內容，其中人事管理又分為檔案管理、撇訊管理、考勤管理、績效管理、員工異動管理、合同管理等幾方面。工資管理包含了賬套管理、人員設置、報表打印幾部分。查詢統計分為了人事查詢、人事統計兩方面，系統維護包含了字典維護和用戶維護兩方面。

3 模塊功能分析

3.1 人事管理模塊

人事管理系統的主要組成部分就是人事管理模塊，企業的人事管理基本上是在這個模塊中實現的，同時它也是人事管理系統中人事數據的基礎，它含有員工的基本個人資料等。一旦該模塊中員工的個人信息發生改變，那么相應的系統中的其他相關信息也會隨之改變。人事管理模塊具有良好的同步性和完整性。

3.2 工資管理模塊

工資管理模塊主要是由員工的薪酬、社保、個人稅繳納情況等組成，其中所有的內容都是通過計算機進行操作及發放，實現了全自動化。因此工資管理模塊是一種流程化的管理方式，它能清晰的將員工的請假、出差、年休等部分情況經過計算機的統計和計算將詳細信息呈現出來。

3.3 查詢系統

查詢系統模塊能方便企業員工通過身份證、姓名、職工編號查詢等方式將員工的基本信息查詢出來，對企業員工了解薪資發放情況、合同簽約、培訓情況、考勤等信息清晰方便，還可以通過該模塊了解企業員工的待遇發放等，方便企業領導對企業員工的管理。

3.4 系統維護

系統維護模塊主要是系統的管理人員和后臺管理人員實現整體人事管理系統的信息、用戶權限的設定、系統數據庫的維修和數據備份等，其中用戶權限的設定包含用戶的添加、刪除等操作。

4 系統實現

系統的設置權限主要的依靠html完成，相應的功能是將頁面控件拖到頁面，對頁面內的參數進行修改即可完成。其中后臺程序使用C#完成，而數據庫使用的是技術。具有較強的封裝功能，在設置權限的過程中只需要修改參數即可完成。因此使用這種類型的信息管理系統在功能方面也是大致相似的。在系統中的付權限進行分配，其中每個權限都包含有增、改、刪、核幾部分，但是每個修改權限的系統都具有對應的操作，只有對應時才能進行操作。例如管理人員可對非管理人員進行權限配置，并且可以修改非管理員的密碼，而超級用戶可對管理員的權限和密碼進行修改，同樣也包含了刪除和添加管理員的權限，還具有管理員擁有的所有權限。

5 結束語

人事管理是企業管理的重要組成部分，因此人事管理系統對于企業的人事管理來說相當重要。企業的迅速發展與完整可靠的人事管理系統有重要的關系，以技術為基礎，形成三層構架體系，構成新的高效人事管理系統，增強系統的可維護性和可擴充性，提高人事部門的工作效率。為企業創造更大的經濟效益和社會效益，促進企業開展高效的工作，增強企業的社會競爭力。

參考文獻

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[2]雷金，周湘濤.基于技術的人事管理系統的分析[J].湖南環境生物職業技術學院學報，2012（03）：17-19.

[3]宋傳勝.基于的交警人事管理系統的設計與實現[D].電子科技大學，2010.

作者簡介

蔣紅梅（1982-），女，江蘇省鎮江市人。大學本科學歷。現為江蘇聯合職業技術學院無錫交通分院講師。研究方向為計算機科學與技術。