評職稱專業論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的評職稱專業論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：評職稱專業論文范文

比如要申報正高級職稱，是要求申報人在副高級職稱以來，由本人獨立撰寫或者第一作者撰寫，在國家權威期刊上發表專業學術論文，也就是核心期刊或者SCI或者EI論文，學術期刊級別盡量要是核心類的，普刊作用就不太大，當然也不能是增刊、副刊、專刊、專輯等不被認可的假刊。

而申報副高職稱，要求申報人在中級職稱以來，由本人獨立撰寫或者第一作者身份撰寫，在省級以上學術刊物上發表專業學術論文，也就是省級期刊、國家級期刊都行，當然發表在核心期刊上也是可以的，但是增刊、副刊、專刊、論文集是不能用的。

作者要申報中級職稱，可能也是第一次，可能對于刊物要求就不那么高，只要是國內CN期刊上正規出版發行的就行，不需要太高的級別，一般是省級刊物論文1-2篇就可以了，但是需要有國內國際雙刊號，增刊、副刊、專刊、專輯是不受認可的。

第2篇：評職稱專業論文范文

1、期刊發表文章率不達標。職稱論文的有著嚴格的過程。這代表著你的能力是否匹配你要評審的職稱。一般的率控制在百分之三十以內，就是可以的。如果等級越高，要求就會越嚴格。

2、期刊發表文章字數少。一般大多數的單位要求職稱論文必須是2000字符以上。例如，山東省會計職稱政策中就有明確要求，文章字數要在2000字以上才有效。因為大部分的期刊排版方式，單版面字符數都在2500左右。所以，發表一個版面的文章在很多地區都是認可的。但是，還有部分地區要求文章字數必須在3000字以上。而大部分期刊單版面字數都很難超過3000字。所以，這些地區的作者必須在1.5個版面以上。以免造成發表的論文在職稱評審中不被認可。也因為此，很多期刊是要求1.5個版面起發的。另外，有部分的雜志允許刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以稱為短文)。

3、期刊發表文章類型不認可。在各地的職稱要求中，論文一項有要求是“必須發表本專業的學術論文或作品”。所以，對于一些作者發表非本專業的論文，在職稱評審中也不被認可。例如：數學教師發表的英語論文，就可能不被認可。因為這無法代表數學崗位上的學術成果，所以職稱也難以獲得。還有一些教師發表的論文是社會管理方面的，這也不代表所在專業的學術成果。也常會不被認可。此類不被認可的情況，還有環保單位作者發表了非環保相關的科技類論文；外科醫生發表了非本科室的論文等等。所以，我們建議，，寫論文，還是從自身行業入手比較穩妥。

第3篇：評職稱專業論文范文

本報訊 據《中國青年報》報道，“見過評職稱抄論文的，沒見過抄得這樣明目張膽的。”近日，記者收到讀者許隆洋（化名）的來信稱，他經調查發現，山東省棗莊電視臺副臺長兼廣告中心主任張靜參評副高級職稱的10篇論文，竟然都涉嫌抄襲，有的篇目甚至“通篇連標點符號都一模一樣”。

更讓許隆洋沒有想到的是，涉嫌論文抄襲的張靜，還被評上了“2010年度棗莊市有突出貢獻的中青年專家”。

記者通過中國知網的專業檢索平臺檢索發現，張靜發表的被中國知網數據庫收錄的論文共有12篇，這些論文都發表在《現代視聽》（及其前身《山東視聽》）上。許隆洋在來信中提到的涉嫌抄襲的10篇論文，集中發表在《現代視聽》2009年的兩期增刊上。上述論文被中國知網收錄的時間均為2009年12月31日。

第4篇：評職稱專業論文范文

工程技術期刊發表快嗎？

不同的雜志出版周期不一樣，一般要兩三個月(特別快的一個月左右甚至半個月，一部分可以辦理特別加急發表)，雜志有個出版周期的問題，而且有的雜志版面很緊張，所以，如果用，應盡早預訂，不宜臨時抱佛腳，以免被動。每年三月份到十月份，是各地陸續上報職稱材料的高峰期，各個正規雜志稿子都大量積壓，版面都比較緊張，有的雜志可以安排的論文又很有限，因此應當及早準備。早準備，早受益，拖拉很有可能誤事。

需要的人群有哪些？

晉升中級職稱(講師，工程師)

需要本專業或相近專業論文三篇，公開發表，省級刊物

晉升高級職稱(高講，副教授，高工)

需要本專業或相近專業學術論文五篇，公開發表，三篇國家級刊物，兩篇省級刊物如果名額有限，需要核心刊物發表幾篇。

我有沒有稿費給我？

學術論文的發表需要作者自己出審稿費和版面費。很多作者還是懂得發表學術論文收取版面費的事實，但也有極少數作者似乎還沒有分清楚學術期刊不同于娛樂雜志。學術期刊的存在，旨在向大家傳播相對枯燥的學術研究成果，因此出版發行量較少。如果不適量收取版免費，是無法維持生存和發展的。這部分作者，請多學習一些這方面的知識，因為和這些作者交流時經常會出現障礙!因為每天有很多作者咨詢發表文章的情況，可能沒有太多時間去耐心解釋，再次向大家表示歉意。

刊物類別都有哪些？

第5篇：評職稱專業論文范文

中小學職稱評審存在以下亂象，通過這些亂象的概括和描述，期待有關部門能夠反思職稱評審制度，推行一種公平、公正的評審制度，有利于充分發揮職評制度的激勵機制，促進教育發展。

亂象一：中教正高級職稱成為各級領導的“特供”

職稱，不論是中小學還是大學，不僅代表一個教師的地位，還與收入成正比，即職稱越高，其收入也就越高。然而，現狀是越高級別的職稱，越是成為少數領導的特供，很少有教師能夠享受到其恩澤。

前幾年，中小學中一直在實行一種3%的獎勵，能評上3%的教師，工資待遇就要比以前高很多。于是，為了爭得這個3%的名額，各路神仙各顯神通，一場爭奪戰空前展開，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后來干脆取消3%的特別獎勵。目前在中小學實行的正高級職稱，實質和當年3%的獎勵有異曲同工之妙。

中小學教師可以評正高級職稱，這無疑對于提高中小學教師的職業地位、社會地位、工資待遇，以及激勵更多的高學歷、高素質人才從事中小學教育，穩定中小學教師隊伍都具有非常重要的意義。但是，如果正高級職稱成為了領導們的特供，這次職稱改革必將以失敗告終。

亂象二：職稱評定中過分強調論資排輩，埋沒中青年人才

目前，中小學評職稱并不像大學那樣，只要能夠搞出科研成果，就能在短時間內獲得晉級。一個研究生或者博士生，進入大學工作后，如果研究成果突出，會在很短的時間就能獲得晉級，評定為副教授、教授，甚至還有資格做碩士生導師。但是，這樣的情況在中小學并不多見，即使有也僅僅是一種點綴而已，更多的則是按部就班的論資排輩。因此，職稱評定一般都是按照年齡來論資排輩，根本輪不到一些所謂“年輕有為”的人評上高級或者更高的職稱，要評還得依靠時間慢慢的等和熬。現在，能夠評上高級職稱的教師，就基本不用上課。所以，這樣的評選制度不僅沒有激發其應有的激勵作用，反而帶來不少負面影響。

亂象三：職稱評定中外語能力考試等成為部分教師不能承受之重

目前，職稱考試內容有外語、計算機（實踐和理論），普通話這三項。其中，外語成為了很多人考試職稱的一個重大阻力。很多人都在質問職稱外語考試到底有沒有必要，這是一個必備的門檻，還是一種必備的素質？現實中這卻成為一種門檻和一種形式，表現為兩個方面：其一，職稱考試的外語，教師們在日常教學生活中根本就沒有用，甚至大學畢業生，只要不是到中小學承擔外語教學，其以前學的外語知識基本上沒有任何用途。這樣只會給教師們增加考試職稱的負擔，花更多的時間在毫無意義的事情上。其二，老教師和不教外語學科的教師苦不堪言。因為，有些老教師根本就沒有學過外語，即使學過，也忘記，在這樣的情況下，考試只好作弊。于是，出現了老教師們只要交錢，然后去考場走一個過場，就能考過。因此，目前的職稱考試，已經成為某些機構趁機收費的一個項目，甚至成為了中小學職稱評審的一個毒瘤，不僅沒有促進中小學教師業務水平的提高，相反，讓教師們徒增煩惱。

亂象四：職稱評定中與相關考試成績直接掛鉤評價

職稱評定，有一條是這樣規定的：“建立與事業單位崗位聘用制度相銜接、符合中小學教師職業特點的職稱制度，形成以能力和業績為導向、以社會和業內認可為核心、覆蓋各類中小學教師的評價機制。”顯然，這個很不符合當前職稱評審的現狀。

其一，考試成績不能成為評職稱的一個重要依據，甚至根本就不應該成為其條件。正因為有這個條件的存在，才導致現在各個學校出現重點班、實驗班、火箭班等，把優生進行集中，少數教師或者領導可以長期教這些優等生，而多數的教師則只能墊底，長期在普通班和差班之間徘徊，不僅在學校的考核獎勵、地位上受到影響，就連評職稱也要受到影響。這樣的結果，只能導致惡性循環，不利于均衡教育、公平教育的發展。

其二，升學科目能夠以中高考成績確定，但非統考學科就不能以成績確定；同時，現在的考試語數外各占150分，物理化學兩科共150分，政治歷史體育各50分（重慶中考），于是，分值越重的學科教師在日常工作中獎金、評優受到優待，分值不重和根本就不參加升學考試的學科則要受到限制，就連地位也要比統考學科的教師低很多。因為，學校的一切成績和榮譽都是升學考試學科教師們掙來的，和弱勢學科教師毫無關系，這些教師在學校就沒有任何地位。現在，如果連職稱評審也要看考試成績，這樣的教師根本就拿不出所謂的優秀成績，其工作成績根本無法量化，而高級職稱永遠都會把這些教師排斥在外。因此，他們在評審中處處受到限制，甚至在很大程度上已經被學校各種獎勵制度邊緣化，游離于學校教育之外。

亂象五：職稱評定因名額和資金困擾讓基層教師望洋興嘆

幾年前，中小學進行了一次職稱改革。在那之前，鄉鎮中學教師基本上沒有資格評中學一級，更不要說高級職稱了。這些教師有的甚至在評了中學二級職稱之后10多年都沒有機會評上中學一級。比如，某初中教師，1990年參加工作，現在還是中學一級職稱；而筆者2000年畢業，正好遇上前幾年的職稱改革，中學一級名額擴大，按照年齡排序剛好到評中一的時間就有資格和條件評職晉級。這如果在以前，也許苦苦熬上10多年也沒有評審名額和機會。

這次改革后，很多教師都能夠在符合條件的情況下就評上職稱，改變了以前的狀態；但是，還是有一定比例限制。在短短幾年的時間內，中學一級、中高職稱的名額基本上就滿員了，換言之，前幾年只要達到評選中學一級年限和高級年限，只要職稱考試合格，基本上都能評上，但現在卻又陷入改革前的狀態，只有等到這些教師退休或者調離學校才能留出名額，后來的年輕人才有資格晉級，這就是當前職稱評選的基本狀況。后來，還搞了一段時間的評聘分離。為什么會出現這樣的情況，根本原因在于教育投入不足。如果政府能夠拿出足夠的資金投入到教育中來，那么職稱評審就不會存在這種僧多粥少的局面。

亂象六：職稱評定中論文寫作的弄虛作假、粗制濫造

現在，教育界都提倡教師實現專業化成長，要求教師既能夠教書育人，又能夠寫出屬于自己的文章，這本是一種提高教師專業化的手段。但現實中，很多教師既要付出大量的時間備課、上課和批改作業，甚至還要研究試題命制試題，根本就沒有時間開展教學科研工作，那種既能教書又能寫作的教師，少之又少。畢竟，中小學教師的任務是教書育人，而不是專門搞學術研究。中小學教師要評職稱，但又寫不出符合發表要求的文章來，于是便想方設法花錢請人、。一旦出現這樣的情況，勢必會出現論文造假、“學術論文”泛濫成災，偽科研泛濫的尷尬局面，此時，論文評定一個教師專業化水平的功能和作用基本上喪失殆盡。

亂象七：年輕人不愿意從事教師行業

第6篇：評職稱專業論文范文

為什么在正規期刊都要收取費用？現在不管是進行申請學位，還是評定職稱等都是需要進行的，那么對學術期刊論文版面的需要與日俱增，期刊版面供不應求。而版面費是中國記者網批準的正規學術期刊，在刊用作者的文章后，期刊編輯部向作者收取的費用，這也是比較合理的，版面費是在學術期刊和學術研究興盛的環境下產生的。

期刊收取版面費是雙方自愿的行為，而且同一級別的期刊收費標準也是有所差異的，學術期刊并不像商業期刊那樣，學術期刊需要向作者收取發表費用來彌補編輯出版經費的不足。目前國內的核心期刊收費是比較高的，普通期刊收費較低一些，但也基本在大家的承受范圍內。

現在教師評職稱，醫生晉升職稱，都是需要的，大家不應該過分糾結于發表費用，而應該早日準備自己的論文，投稿的刊物越好越專業，需要的版面費就越高。如今雜志社很高制度也較為嚴格，作者也要求刊物重視自己的文本，收取版面費也是為稿件的學術質量提供經濟保障，是抵制劣質文章的重要途徑。

因而各雜志社也會不約而同的收取版面費，至少是其現實合理性的表現，其積極意義在于確保了刊物的經濟來源，具體您需要多少版面費也可以與該站的老師進行溝通，他們也會根據您的實際情況給安排性價比高的刊物，節省您的費用。

以上的這些內容就是小編給大家整理和分享的關于為什么正規期刊都要收取費用的全部知識了，想必大家現在應該都清楚明白了吧，也希望這些能對大家有幫助。

第7篇：評職稱專業論文范文

關鍵詞：事業單位職稱評聘建議

職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實際

目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學、合理

目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。

4、后續管理方面存在諸多薄弱環節

雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。

5、政工職稱評聘政策缺乏連續性

河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

二、對策與建議

針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：

1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準

實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。

2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗

按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。

3、建立科學的人才評價新機制

建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。

4、加大聘后管理力度

專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。

第8篇：評職稱專業論文范文

據筆者30多年的觀察，在人才工作中，現在人才評價機制方面問題最大，成了世界難題。突出表現在四個方面，一是人才評價的主體錯了。現在都是由政府部門“行政評價”，不是由用人單位自主評價，結果是“評人的不用人，用人的不參評”，這是計劃經濟使然。二是職稱評價的范圍窄了。職稱評定都集中在國有事業單位、國有企業，甚至被視為體制內人才的“專屬”。作為創新驅動發展的重要力量，廣大非公有制經濟組織和社會組織人才，卻因“職稱瓶頸”頻頻遭遇職業上升“天花板”，積極性和創造性嚴重受挫。三是評價標準導向偏了。對學歷、職稱和論文過度崇拜，忽視品德、能力和業績，甚至發展到學術造假。第四是評價方法也不夠科學。不是分類評價，而是“一鍋煮”，只要評職稱，都要寫論文，都要熬年頭（455），都要考外語、計算機，等等。四方面問題的疊加，導致職稱評價機制改革走入“死胡同”。《意見》通篇體現了一種改革精神，創新精神，務實精神，為長期困擾我們幾十年的專業技術人員的職稱制度改革，進一步明確了方向。

完善好人才評價指揮棒作用，必須以革命精神創新職稱評價方式。《意見》提出，“建立以同行專家為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價”，這對創新職稱評價方式將起到“三方面”重要作用。一是推動職稱評審主體到位。這是職稱評價機制改革首先要解決的大問題。《意見》提出“自主評審”，是這次職稱改革的最大亮點，對進一步推進簡政放權，發揮用人主體在職稱評審中主導作用影響巨大。二是推動人才評價真正做到同行評議。專業人才評價一定要業內來評、市場來評和社會來評，而不是由政府來評、組織來評和領導來評。同行評議背后的實質是科學共同體評價、專業共同體評價。當前專業人才評價中充斥著大量“偽同行評議”，必須堅決糾正。三是推動分類評價，完善社會化評價機制。這是人才評價走向科學化、規范化的重要步驟，是提升評價效能的關鍵一環。《意見》提出對基礎研究人才、應用研究和技術開發人才、哲學社會科學人才實行各有側重的評價，真正體現了我國人才評價制度將更趨科學、合理、精確。從根本上講，也更能反映人才的真實水平，這對于人才創新創造將帶來巨大的推動和激勵。

完善好人才評價指揮棒作用，必須以革命精神拓展職稱評價人員范圍。據最新統計，2014年我國非公有制組織中的專業技術人才占全國的比重超過50%。《意見》提出，“暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道”，這是職稱評價機制改革的重大突破，它的意義和作用將難以估量。這說明，職稱評審覆蓋范圍，正在從體制內向體制外延伸，重大突破主要體現在以下三點：一是以人為本思想的突破。我國長期存在“見物不見人”偏向，表現在職稱評審上也一樣，職稱評審范圍覆蓋到全社會，有助于營造人人皆可成才的良好氛圍，真正體現了以人為本。二是一視同仁政策的突破。對體制內體制外人才實行一視同仁的政策，中央早已提出，但落實得很差，拓展職稱評審人員范圍，允許有條件的非公有制經濟組織和社會組織根據需要自行組織評審（比如華為、騰訊、阿里巴巴等大型企業就具備自主評定職稱的條件），就是一視同仁的生動體現，將對體制外人才普遍帶來利好。三是創新驅動的突破。創新驅動實際上是人才驅動，擴大職稱評審范圍，對作為創新驅動發展的重要力量的廣大非公有制經濟組織和社會組織人才，是一次人才大解放，可以沖破“職稱瓶頸”帶來職業上升“天花板”，充分調動廣大人才積極性和創造性。

完善好人才評價指揮棒作用，必須以革命精神推進職稱評審社會化。《意見》要求，“對專業性強、社會通用范圍廣、標準化程度高的職業系列，以及不具備評審能力的單位，依托具備較強服務能力和水平的專業化人才服務機構、行業協會學會等社會組織，組建社會化評審機構進行職稱評審”，這是人才評價機制改革的方向。在發達國家，各類專業社會中介機構和行業協會非常發達，人才評價社會化程度很高。在上海、深圳等改革開放先行地區，近幾年已積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構，有序承接政府轉移的人才培養、評價、流動、激勵等職能。上海已部署行業協會商會與行政機關脫鉤工作，去年9月首批脫鉤。深圳市探索行業組織評職稱，截至目前，深圳共有33家行業協會承接了57個評委會、114個專業的評審組織工作，這一改革值得肯定。 推進職稱評審社會化，筆者認為今后可從三個方面去努力：一要加快政府人事管理職能轉變，大力發展完善專業化的人才服務機構、行業協會學會等社會組織，以承接政府轉移的人才評價職能。二要推動第三方專業化機構評價，逐步建立起政府引導、社會主導的評價制度，提高人才評價的社會化程度。三要打造一支社會化的評審專家隊伍，適時調整、優化專家庫資源，保障評價結果的公平性、獨立性和權威性。

第9篇：評職稱專業論文范文

摘 要：文章闡述了高校圖書館開展科研工作的必要性，并以鐵嶺師范高等專科學校為例，詳細的總結了師專圖書館近年來科研工作所取得的成績和不足，提出了圖書館科研工作的提高對策。

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2013）04-0109-02

收稿日期：2013-03-16

作者簡介：張瑩（1983- ），鐵嶺師范高等專科學校圖書館館員。 1 高校圖書館開展科研工作的必要性

1.1 開展科研工作是高校圖書館發展的內在規律

2009年，鐵嶺師范高等專科學校整體搬遷到新區。新建圖書館面積達3，610萬平方米，使鐵嶺師范高等專科學校圖書館一躍成為省內建筑面積最大的圖書館，這一變化促進了圖書館的發展建設步伐，也給所有圖書館人帶來了新的思考，就是如何立足新館建設，以升本的需要為契機，開展圖書館工作；如何抓住機遇，積極主動地進行科研，從而不斷助推鐵嶺師范高等專科學校圖書館事業的發展，進而充分地發揮其社會作用。

1.2 開展科研工作是圖書館工作人員提高自身素質和服務水平的必然要求

鐵嶺師范高等專科學校圖書館，現有工作人員26人，在讀研究生2人，大學本科以上學歷23人，專科以上學歷3人，圖書館專業人員7人。圖書館現有人員及學歷狀況顯然無法滿足新館建設用人的需求，這就要求鐵嶺師范高等學校在引進人才的同時，促使現有工作人員通過科研工作提高自身的素質。另外，圖書館是高校文獻信息的基地，它的主要職能作用就是為本校師生服務，給他們提供用于教學及科研的相關信息。因此，圖書館的工作人員一定要開展科研活動，不斷增強自身的業務素養及服務能力。

1.3 開展科研工作是讀者需求差異的客觀要求

隨著學校的升格、讀者群體的變化，使得讀者對文獻信息資源的需要有了更高的要求。另外，學校在升格前后，將在較長一段時間內，存在本、專科學生并存的情況，造成讀者群體出現需求差異。這就要求圖書館的工作人員對這種需求多采取有針對性的研究及調查。這樣，圖書館不僅能解決絕大多數讀者的需求，還能使館藏資源具備學科前瞻性，從而滿足部分用戶更高層次的需求。

2 科研現狀

鐵嶺師范高等專科學校在目前的26名工作人員中，副高以上工作人員共有9名，（圖書館館長及副館長由三位副教授擔任外，其他6人屬于副研究館員），中學高級教師1名，館員3名，講師1名，助理館員11人，高級工人1人，職稱分配明顯不符合2：4：4的格局。從年齡層次來看，已滿50歲的員工有6人，約為員工人數的23%；年齡在45歲至50歲這個階段的有10人，約為員工人數的38%；年齡在30歲至45歲的有2人，占員工總數的0.8%，30歲以下8人，占員工總數的31%。

2.1 隊伍結構不合理

從鐵嶺師專圖書館隊伍現狀看，工作人員的年齡結構不夠合理。其中，已滿45歲的人員太多，而年齡在30歲至45歲這個階段的又太少，進而形成了年齡上的結構斷層。從長遠來看，對圖書館的發展是十分不利的，甚至于會影響到圖書館的發展。職稱結構也存在著不合理的現象，兩頭大，中間小。圖書館隊伍結構的不合理狀態，嚴重地制約著科研工作的開展。

2.2 科研意識淡薄

由于鐵嶺師范高等專科院校圖書館是由原鐵嶺師專圖書館、鐵嶺師范圖書館、鐵嶺職工大學圖書館合并而成，由于自身底子薄弱、起點很低，因此，使其在科研活動的參與上及論文的發表量都還保持在較低的水平。加上學校正在由專科向本科發展過渡時期，無論是在資金投入，還是福利待遇上都要向教學一線傾斜，而被定位為教輔部門的圖書館則常常被忽略，這極大地制約了圖書館開展科研活動的積極性，并且受圖書館工作人員自身水平的制約就很難寫出高質量的論文。

2.3 科研目的功利性強

從本館情況來看，目的性非常明確，都是為了評職稱而為之。這就造成時間過于集中，研究主題不成體系，論文質量難以保證。

2.3.1 論文質量不高

由于館員平時忙于工作，沒有積累資料的科研習慣，當評職稱需要時，就采取速成法——抄襲拼湊論文。這樣就很容易造成論文內容空洞，言之無物；邏輯混亂，把讀者領入迷宮；論題不系統，無延續性；與所從事的工作崗位嚴重脫節。

張瑩：新時期高職院校圖書館科研現狀與提高對策

張瑩：新時期高職院校圖書館科研現狀與提高對策

2.3.2 的載體缺少權威性

從近五年來館員們的載體看，除少數在圖書館專業期刊外，多數發表在非專業期刊。究其原因無非是的目的單一，就是為了評職時，湊夠所需要的論文數量，論文的質量就更無從談起了。

2.4 缺少學術帶頭人

從的相關主題來分析，其主題不集中，未顯示出研究人員具備的研究特長。更主要的是沒有針對本館現實及今后發展等相關課題的研究。從這里可以看出，本館的科研隊伍還未真正形成，正處于初期階段，各自為戰，缺少學術帶頭人。

2.5 理論研究與實踐工作相脫節

高校圖書館的科研工作，應將理論及實踐聯系起來。其選題必須來源于實踐。同時，根據工作及讀者的要求來認真進行研究，并將得出的科研成果及時利用到實踐中。不過，從本館形成的科研成果來看，很多研究工作是純粹的理論研究，與實踐工作完全脫離，無法做到理論指導實踐。

3 提高策略

3.1 加大人才引進力度

由于師專圖書館原有工作人員年齡大、專業雜（只有一名圖書館專業人員）、學歷低（多為大學函授），因此科研水平不高。近年來，根據學校發展的需要，學校引進了一批大學畢業生，其中有一人為在讀研究生。這在很大程度上改善了圖書館人員隊伍結構，緩解了以往工作人員年齡偏大、文化程度偏低的狀況。并且，在一定程度上也提升了本館的科研實力。但還需要繼續引進碩士以上學歷的人才，只有這樣才能加快提升圖書館的科研水平，凸顯出圖書館在高校中的科研地位。

3.2 強化科研意識

首先，在思想意識上要認識到圖書館工作絕非單純意義上的為全校師生提供教學、科研的文獻服務工作，應該與時俱進，積極在科研上創新，不斷提升圖書館工作人員的服務創新水平，增強業務能力。其次，圖書館館員要跳出為評職稱而的這個目的單一的圈子，樹立正確的科研理念，逐步形成個人的研究專長和特色。第三，注重培養學術帶頭人，發揮其積極性，活躍圖書館整體科研氛圍，達到提升圖書館整體科研水平的目的。

3.3 制定科研規劃

為了避免科研工作的盲目性，使科研成果形成體系，使研究成果在工作中起指導作用，圖書館有必要制定科研規劃和科研目標。通過科研規劃，既能極大調動圖書館人員科研創新的積極性，同時，還能讓他們形成服務意識，增強服務水平，并有助于促使高校圖書館由服務型向科研型的轉變，真正做到“科研興館”。

3.4 開展多種形式的學術活動，鼓勵館員申報科研項目

高校圖書館每年都應該組織本館中的科研骨干人員參與相關的培訓活動，同時，還應積極邀請相關專家來館做專題報告。圖書館應該努力創造一些讓館員與有較高科研能力的專家、學術帶頭人交流學習的機會，并鼓勵和支持館內有科研潛力的館員申報校級科研項目。

3.5 理論研究與應用研究相結合

實踐作為理論的基礎，它既是理論的出發點，也是理論的歸宿點。我們應將理論和實踐密切結合起來，這樣，理論就能通過實踐過程的檢驗，來不斷為實踐服務。因此，在日常的圖書館科研活動中，切忌不要開展單純的理論性研究或單純的應用技術性研究。必須將二者結合起來，首先，我們應清醒地看到理論對實踐的指導意義，以理論研究的前瞻性來促進圖書館服務環境及服務水平的上升，確保圖書館事業的穩定發展。另外，還應多重視關于圖書館的應用研究。從工作實踐中選題，使研究成果服務于實踐，指導實踐工作。只有做到用理論來指導實踐，用實踐來完善理論，才能將圖書館的科研效益充分發揮出來，從而不斷拓寬圖書館的服務領域，增強圖書館的服務水平，做到真正意義上的“科研興館”。

參考文獻：