事業(yè)單位人事管理法規(guī)精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
人社部印發(fā)《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。國家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點已經啟動，將建立動態(tài)調整機制，穩(wěn)步提高醫(yī)務人員薪酬水平。按照《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理條例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵約束和監(jiān)督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業(yè)單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術一級崗位組織實施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向
按照中辦、國辦印發(fā)的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規(guī)范化、社會化的職稱制度。要求克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業(yè)技術人才，讓專業(yè)技術人才有更多時間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
第2篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
關鍵詞:人事制度改革;實踐;體會
事業(yè)單位人事制度改革是深化事業(yè)單位管理體制和機構改革的重要組成部分。新疆農科院是自治區(qū)人民政府直屬的農業(yè)科研事業(yè)單位。近年來,按照自治區(qū)的安排部署,積極推進了以崗位設置管理和聘用制為重點的人事制度改革,為優(yōu)化人員結構、建立新型用人制度、搞活和完善分配機制奠定了基礎,激發(fā)了干部職工隊伍的生機和活力,促進了農業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展。
一、主要做法
(一)改革領導干部的選拔任用機制
機關職能處(室)及附屬機構的處級領導崗位均推行競爭上崗,公開選拔。實施過程中嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,按照制訂方案、公布崗位、組織報名、資格審查、演說答辯、民主測評、組織考察、黨委集體討論研究、進行公示、聘任的程序進行,堅持以公平、公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則選拔處級領導干部。2007年以來,共有16名干部通過競爭上崗的方式被選拔到處級工作崗位。競爭上崗、公開選拔領導干部,使領導干部由單一的組織考察任命邁向了公開選拔招聘,進一步拓寬了選人的視野,充分體現了群眾的參與權、知情權,破除了論資排輩的思想,使得一批優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領導崗位,從而增強了領導班子的活力,優(yōu)化了結構,提高了效率,促進了工作。
(二)實行公開招聘考試制度
根據自治區(qū)黨委組織部、人事廳、機構編制委員會辦公室、勞動和社會保障廳、財政廳五部門聯合下發(fā)的《自治區(qū)事業(yè)單位新錄人員公開招聘考試工作試行辦法》(新人發(fā)【2004】69號)文件精神,自2005年起建立了新進人員公開招聘考試制度,堅持“凡進必考、擇優(yōu)錄取”的原則,嚴格按照自治區(qū)的統(tǒng)一要求制訂招聘方案,通過互聯網絡平臺招聘信息,通過考試、考核綜合評定應聘人員的綜合素質,擇優(yōu)錄取,杜絕了“走后門”、“靠關系”進人情況的發(fā)生。2005-2009年,全院共引進博士2人、碩士96人、本科96人、大專及以下17人,新進的碩士以上學歷占全院碩士以上學歷人員的62.8%,新進人員的學歷水平、綜合素質顯著提高,全院人才隊伍結構比例明顯改善。
(三)科學合理的進行崗位設置
堅持科學設崗、按需設崗、精簡高效的原則,以職責任務和人員編制數為依據,根據工作需要和學科(專業(yè))特點及職務結構比例等,科學合理地設置崗位,明確崗位的職責任務、任職資格條件、工作標準等。通過召開各類人員座談會,對各單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的結構比例開展調研工作、廣泛征求意見,堅持加強“一線”、確保“二線”、鼓勵“三線”的原則,結合研究所與試驗場(站)的不同特點,對研究所科研一線的高級專業(yè)技術崗位比例給予傾斜,對試驗場(站)中級專業(yè)技術崗位比例給予傾斜,確保崗位設置結構符合不同單位的具體實際。充分考慮專業(yè)技術崗位的等級分布,為今后專業(yè)技術人員職務晉升以及崗位變動留有余地。
(四)雙向選擇、競爭上崗,實行崗位分類聘用
在科學設崗的基礎上,雙向選擇,競爭上崗,實行崗位分類聘用。在崗位聘用過程中,研究所各類人員按照不同崗位類別提出申請,并在本單位進行競職演說、答辯、民主測評。考評小組根據答辯、測評成果來確定每個人聘用的崗位。本著競爭、放活的原則,對長期在管理崗位、專業(yè)技術崗位工作的工勤技能人員確定了管理崗位和專業(yè)技術崗位,使一批原為工人身份又具有一定能力的人員得到了有效使用,打破了身份界限,實現了由身份管理向崗位管理的轉變,初步建立起了民主、公平、競爭、擇優(yōu)的機制,唯才是舉,機會均等,不論資排輩,不任人唯親,這樣才真正體現出人盡其才,才盡其用,最大限度地調動了各類人員的積極性。
(五)采取聘用制,實行合同管理
在確定聘用崗位的基礎上,所有競聘上崗的職工與所在單位的法定代表人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上,簽訂了自治區(qū)人力資源和社會保障廳統(tǒng)一印制的《新疆維吾爾自治區(qū)事業(yè)單位聘用合同書》,明確了崗位職責、目標任務、聘任期限。通過簽訂聘用合同,建立了單位和個人的人事關系,明確了單位和個人的權利和義務,實現了由行政管理向法制管理的轉變,由國家用人向單位用人的轉變,充分體現了事業(yè)單位自主用人的權利。
(六)合理安置未受聘人員
在事業(yè)單位人事制度改革中,對人員分流問題本著平穩(wěn)過渡、有效利用、內部消化為主的原則,采取多形式、多渠道妥善安置未受聘人員。為了積極有效地解決好在崗位聘用中未被單位聘任上崗人員的安置,積極疏導,及時化解矛盾,研究制定了不在崗人員分流安置意見和內部待崗人員管理暫行辦法,明確了緩聘、提前退休、病退、內部待崗、辭職、辭退等分流途徑,有效解決了未受聘人員的安置。
通過改革領導干部的選拔任用機制、實行新進人員招聘考試制度、簽訂聘用合同,崗位管理的組織實施等,新疆農業(yè)科學院進一步形成了規(guī)范化、科學化的人事管理機制,建立健全了民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的新型用人機制,廣大職工的精神面貌煥然一新,工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性明顯增強,人事制度改革初見成效。
二、幾點體會
(一)領導重視、職工積極參與是前提
人事制度改革涉及到廣大職工的切身利益,是一項群眾高度關注、事關單位長遠建設和發(fā)展的大事,各級領導高度重視,堅持群眾路線,讓大家知情、理解、支持并共同參與是成功的重要方面。通過加強政策的宣傳,廣泛聽取群眾意見建議,營造了良好的氛圍。領導班子在自身統(tǒng)一意見、形成共識的基礎上,也以各種方式和職工談心交心,消除顧慮,提高認識、形成共識,也爭取了職工的積極配合。
(二)目標明確、思路清晰、把握政策是保障
人事制度改革的主要目的不是簡單的“裁員”、“精簡”、“砸鐵飯碗”,而是要通過改革充分調動廣大職工的積極性、創(chuàng)造性,建立一個具有完善競爭機制、保障機制、激勵機制等充滿競爭與活力的用人機制。在推行人事制度改革中應以優(yōu)化人員結構、搭建合理的人才梯隊,建立有效激勵機制,促進事業(yè)發(fā)展為主導思想。積極創(chuàng)造穩(wěn)定的改革環(huán)境,深入宣傳人事制度改革的目的和意義,做好職工思想工作,穩(wěn)定職工心理,積極穩(wěn)妥地推進工作。
(三)結合實際、科學設崗、優(yōu)化結構是基礎
在廣泛調查研究的基礎上,摸清各單位、各部門的工作量、崗位設置需要以及人員編制數和人員分布層次,結合實際情況有的放矢。崗位設置方案和實施方案一要有可行性,符合單位實際情況,二要有可操作性,對具體問題提出具體的解決辦法,三要有涵蓋性,把方方面面的情況盡可能都考慮到,做到細致、具體、扎實。
(四)嚴格程序、措施得當、有效實施是關鍵
崗位設置方案和實施方案經政府人事部門批準后,嚴格按照方案的規(guī)定和要求認真組織實施。嚴格工作紀律,嚴格辦事程序,嚴格操作環(huán)節(jié),扎實推進。面對政策,每個職工的機會均是平等的,絕不厚此薄彼;面對程序,工作人員盡心盡力,絕不敷衍了事。
(五)人盡其才、才盡其用、發(fā)揮作用是目的
通過公布崗位條件,打破身份界限,雙向選擇,為各類人員提供均等的競聘機會,使各類人才充分發(fā)揮其聰明才智,充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進各項事業(yè)又好又快的發(fā)展。
三、對存在問題的探討
(一)加強對聘用合同的有效管理
事業(yè)單位人員實行聘用制,發(fā)揮合同的有效性是聘后管理的重要環(huán)節(jié),不可忽視合同約定條款具體實施所發(fā)揮的作用。要全過程地認真抓好聘用合同管理。簽訂聘用合同只是聘用制的開始,而不是聘用制的結束。合同到期要及時續(xù)聘,崗位變動或約定條款變動要及時進行變動登記。事業(yè)單位實行聘用合同管理后,不再適用辭退、辭職的辦法解除人事關系。要建立解聘辭聘制度,單位可以按照聘用合同解聘職工,職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度,才能疏通事業(yè)單位人員出口渠道,增加用人制度的靈活性,解決人員能進能出的問題。
(二)探索、建立有效的考核評價機制
實行了崗位聘用后,就不能再完全照搬黨政機關的考核方式進行考核,要建立一個既易操作又科學、公平、全面的考核評價機制,客觀公正的評價職工的思想與業(yè)績表現。將年度考核與崗位考核相結合,既反映工作人員在年度中德、能、勤、績、廉的綜合表現情況;又能客觀反映工作人員在任期內履行崗位職責和工作績效方面的綜合實績,并將考核結果作為人員晉升、獎勵、續(xù)聘、解聘的重要依據。
(三)加強人事制度法制化建設
目前,行政機關有《公務員法》,企業(yè)管理有《勞動法》,事業(yè)單位沒有一套完整的人事管理法律法規(guī)體系,國家及有關部門要加快制訂相關的事業(yè)單位人事管理法律法規(guī),為具體的人事管理工作操作提供依據,為事業(yè)單位人事制度改革提供法律保障。
(四)完善內部分配制度
第3篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
摘要：電力企業(yè)作為關乎民生的重要企業(yè)，雖然其單位性質并非事業(yè)單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待，其工作人員更是編入了事業(yè)編制，電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業(yè)的運作產生直接影響。同時人事制度的執(zhí)行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機關和國有企業(yè)改革之后的又一重大改革，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業(yè)單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環(huán)節(jié)，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業(yè)單位人事管理制度改革開始穩(wěn)步推進，各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發(fā)展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業(yè)單位人事制度的現狀與發(fā)展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區(qū)市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區(qū)、本部門的實際，制定了事業(yè)單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業(yè)單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創(chuàng)造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監(jiān)督和管理，事業(yè)單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業(yè)單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩(wěn)步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業(yè)者造成就業(yè)壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規(guī)范了事業(yè)單位進人的行為，對事業(yè)單位進人行為進行監(jiān)督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展，為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會環(huán)境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業(yè)單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業(yè)單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業(yè)單位職能和特點的不同，導致《事業(yè)單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業(yè)人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業(yè)單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環(huán)：專業(yè)技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業(yè)技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業(yè)部門龐大，人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務的重要的企業(yè)，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規(guī)章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規(guī)章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規(guī)章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業(yè)人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發(fā)展觀為指導。改革是發(fā)展的動力，要按照科學發(fā)展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創(chuàng)造性，為公共服務和社會事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關乎民生的重要企業(yè)，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發(fā)展觀為指導，以發(fā)展為第一要務，以長遠發(fā)展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環(huán)節(jié)。嚴格執(zhí)行國家有關政策和上級主管部門相關規(guī)章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發(fā)展觀為指導，關心員工的長遠發(fā)展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環(huán)節(jié)。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定：“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業(yè)務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”，電力公司作為專業(yè)性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業(yè)知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個環(huán)節(jié)，其外還包括員工的發(fā)展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規(guī)人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動電力公司總體戰(zhàn)略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統(tǒng)一。
（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰。績效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環(huán)境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發(fā)，細化崗位職責，明確個人分工。
第4篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
去年以來，全市人事人才工作緊緊圍繞市委、市政府工作大局，服務經濟建設中心，將實施人才強市戰(zhàn)略作為人事人才工作的主線，抓住培養(yǎng)、引進、用好人才三個環(huán)節(jié)，人才環(huán)境明顯改善，人才總量不斷增加，人才素質穩(wěn)步提高，人才結構逐步優(yōu)化，人才分布趨于合理，人事人才工作職能作用得到充分發(fā)揮，取得了顯著成績，為全市經濟社會又好又快發(fā)展提供了強有力的智力支持。一是人才服務體系初步建立。榆林人才市場正式啟動，首屆人才交流大會成功舉辦。從去年10月起，每月的16日定期舉辦人才交流會。全市基本形成了以市人才市場為主體，以縣級人才市場為基礎，以行業(yè)人才市場為補充，初步形成了布局比較合理的人才市場體系。全市人才中介機構達到17家，人才市場配置人才資源的基礎性作用進一步加強。二是公務員管理工作走上了規(guī)范化軌道。去年，我們開展了大規(guī)模的公務員登記工作，不僅摸清了我市公務員隊伍的底數，而且為今后加強和改進機關單位人事管理提供了全面、準確、詳實的依據。規(guī)范公務員津補貼工作經過幾上幾下、反復研究討論，年底前在全市范圍內實施，進一步完善了公務員激勵獎懲機制，各方滿意，社會平穩(wěn)。三是人事調配工作平穩(wěn)進行。去年，由人事部門牽頭，先后為市統(tǒng)計、農業(yè)、煤炭、教育、城建、廣電、衛(wèi)生等部門的下屬事業(yè)單位，組織了用人考試聘用工作，共組織了上千位符合條件的高校畢業(yè)生的筆試和合格人員的面試，為單位補充了新鮮血液，保證了這些單位發(fā)揮職能作用對人才的需求，同時在整個過程中堅持公開、公平、公正的原則。四是各項常規(guī)工作有序開展。收入分配制度改革方面，全面完成了全市公務員和事業(yè)單位工作人員的工資制度改革，建立了國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度，為實施事業(yè)單位崗位績效工資制度奠定了基礎。事業(yè)單位人事制度改革方面，建立了以聘用制為主的用人制度，崗位設置管理實施工作走在了全省前面。職稱制度改革方面，進一步拓寬了人才評價范圍，形成了科學、分類、客觀、公平、公正的職稱評審體系。安置和企業(yè)干部解困工作取得了新成效，安置工作連續(xù)三年走在了全省前面。這些成績的取得，是各級黨委、政府堅強領導的結果，也與市縣兩級人事部門的開拓進取、辛勤工作密不可分。在此，我謹代表市委市政府，向人事部門的全體同志們表示衷心的感謝！
今后五年，是我市經濟社會跨越式發(fā)展的關鍵時期。市委市政府在準確把握和判斷形勢的基礎上，經過認真研究，重新修訂了這五年的發(fā)展目標。就是，五年任務三年完，三年總量翻一番。到2010年，全市地方生產總值要超過1350億元，力爭達到1500億元，人均生產總值接近6000美元，超過全國、全省平均水平。財政收入要突破300億元，其中地方財政收入突破100億元。全社會固定資產投資累計完成2100億元。城鎮(zhèn)居民人均可支配收入達到15000元，農民人均純收入達到5000元。實現這些宏偉目標，人才是關鍵。各級黨委、政府和人事部門必須以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強市戰(zhàn)略作為一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。要進一步強化科學人才觀，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)新的方針；堅持解放思想，轉變觀念，解決影響和制約實施人才強市戰(zhàn)略的突出問題；堅持黨管人才原則，在人才工作新格局下，更好發(fā)揮人事部門的職能作用；堅持統(tǒng)籌開發(fā)人才資源，實現各類人才隊伍協(xié)調發(fā)展，加強人才資源能力建設，把能力建設作為人才隊伍建設的核心，不斷提高人才隊伍的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才；要繼續(xù)優(yōu)化人才資源配置，促進人才合理流動，使人才隊伍與經濟布局和社會發(fā)展需求相適應相匹配；要不斷加大人才培養(yǎng)和吸引的力度，有效盤活人才存量，大幅度提高人才增量，努力造就一批科技拔尖人才、高素質勞動者和專門人才，建設一支結構合理、素質較高的公務員和企業(yè)管理隊伍，為全市科學發(fā)展、和諧發(fā)展奠定人才基礎。
二、以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，扎扎實實做好今年人事人才各項工作
今年是全面貫徹黨的十七大精神和我市“十一五”規(guī)劃的重要一年。各級人事部門要以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，深入開展解放思想大討論，緊緊圍繞建設西部經濟強市、特色文化大市和綠色生態(tài)名市“三大目標”，著力推進人才強市戰(zhàn)略，重點抓好以下五方面的工作。
一是要統(tǒng)籌抓好人才隊伍建設。人才是事業(yè)發(fā)展的關鍵，是我市實現“三大目標”，發(fā)展“四大經濟”的智力支持，必須抓緊抓好。要立足我市市情，以科學發(fā)展觀為指導，繼續(xù)實施人才強市戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔、激勵保障、評價使用和資源配置機制，全面統(tǒng)攬人才隊伍建設。尤其是要抓好專業(yè)技術人才隊伍和農村基層人才隊伍建設。去年，我市全面啟動了“十一五”期間第一批“一五二人才工程”人員的評選工作，評選推薦了16名省“三五人才”。農村基層人才隊伍建設全面加強，建立了每年600萬元的榆林農村基層人才振興基金，從市縣兩級選派了389名專業(yè)技術人員，赴農村從事支醫(yī)支教支農工作，為部分縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公開考試招聘了73名大學生從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療工作。出臺了一系列意見、辦法，加強基層人才管理。今年，要繼續(xù)抓好這兩支隊伍建設。
專業(yè)技術人才建設，要抓好高層次人才隊伍建設。落實高層次人才培養(yǎng)計劃，以高層次人才帶動專業(yè)技術人才建設。繼續(xù)做好享受政府特殊津貼、省市有突出貢獻專家推薦選撥工作。要在創(chuàng)新人才激勵機制和創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系上下工夫，將人才培養(yǎng)、引進、使用統(tǒng)籌考慮。要加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，積極吸引高層次人才，完善高層次人才來榆工作服務體系。要加大引智工作力度，拓寬引智渠道，圍繞我市能源化工基地建設和社會主義新農村建設，引進一批數量充足、結構合理、素質精良的高層次專業(yè)人才群。
農村基層人才隊伍建設，要繼續(xù)實施農村基層人才隊伍振興計劃，按照我市“十一五”振興計劃的總體目標和要求，悉心謀劃組織、完善配套政策、加強考核管理、按時兌現獎勵，扎實開展各項工作，務必保證各項政策舉措落到實處。各級各部門要高度重視，大力支持，形成合力，全面推進。要繼續(xù)做好選配高校畢業(yè)生到農村基層從醫(yī)從教和從事農技工作。做好向基層招錄公務員工作，在全社會形成人才人才投向基層的選人用人導向。各縣區(qū)要建立農村基層人才振興基金，按時足額發(fā)放省、市、縣各類獎勵補助資金。要給各類人才提供發(fā)揮才能的平臺，使基層有吸引力，能夠留得住、用得好人才。要有計劃、分層次、多渠道開展農村實用人才培訓，提高農村實用人才帶頭致富和帶領致富的能力。通過振興計劃，引導人才向基層流動，優(yōu)化基層人才機構，提高基層人才能力水平。
同時，還要加強黨政人才、企業(yè)經營管理人才、農村實用人才隊伍建設，全面改善人才隊伍結構，提升人才隊伍素質。
二是要繼續(xù)深入貫徹實施公務員法。去年，按照省上統(tǒng)一部署，我市積極推進公務員法實施工作，圓滿完成了公務員登記工作，市、縣、鄉(xiāng)三級機關共登記12510人，完成了報經省上批準參照管理的市政府5個直屬事業(yè)單位登記工作，完成了市本級69個事業(yè)單位參照公務員管理申報工作。
今年，要繼續(xù)深入貫徹公務員法，全面完成公務員法入軌實施工作，進一步處理好實施工作中的問題，完善公務員登記管理制度。要做好公務員法入軌收尾工作。完善公務員登記，妥善處理遺留問題，積極穩(wěn)妥推進參照管理工作，特別是要盡快完成縣、區(qū)事業(yè)單位參照公務員管理工作，縣級參照管理的申報工作必須在6月底前完成。這項工作時間緊，任務重，涉及面廣，牽一發(fā)而動全身。各級各部門要以大局為重，吃透政策，領會精神，依據政策嚴格把關，著力推進參照管理單位實施公務員法的工作，開創(chuàng)良好的工作局面。批準實行參照管理的單位，要嚴把政策關，依據制度開展登記工作，決不允許各縣區(qū)、各部門隨意在審批參照范圍之外違規(guī)參照。對違規(guī)操作的，一定要嚴肅處理。同時做好公務員配套法規(guī)的實施工作，認真貫徹實施《行政機關公務員處分條例》和《公務員獎勵規(guī)定》，做好即將出臺的公務員獎勵、調任、培訓、申訴、新錄用公務員任職定級等法規(guī)規(guī)章的實施工作，推進公務員管理法制化進程。
要加大縣鄉(xiāng)機關招錄高校畢業(yè)生力度，健全從基層選拔優(yōu)秀公務員機制，注重從基層選拔優(yōu)秀人才充實到黨政機關。要加大考核力度，加強表彰獎勵的綜合管理，規(guī)范各類行政獎勵。要繼續(xù)做好公務員培訓工作，不斷提高公務員管理社會、服務人民的素質和能力，努力建設政治堅定、業(yè)務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍，切實加強公務員隊伍的素質和能力建設。實現公務員管理科學化、法制化、規(guī)范化。
三是要著力推進事業(yè)單位人事制度改革。去年，按照省上統(tǒng)一安排，我市全面啟動了事業(yè)單位崗位設置管理實施工作，出臺了《榆林市事業(yè)單位崗位設置管理實施細則（試行）》，在市農科所等8個單位開展了試點工作，事業(yè)單位崗位設置管理工作走在了全省前面。我們初步確立了聘用制作為事業(yè)單位的基本用人制度，市上和各縣區(qū)先后組織了多次事業(yè)單位公開招聘考試，為我市招考錄用事業(yè)單位工作人員2205名。今年，事業(yè)單位人事制度改革的主要內容，是實施崗位設置管理、推行聘用制度、深化職稱制度改革。要按照創(chuàng)新管理體制、轉變用人機制、整合人才資源、凝聚優(yōu)秀人才為要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，以建立權責清晰、分類科學、機制靈活、符合事業(yè)單位特點的人事管理制度為目的，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情。
要認真學習、宣傳、貫徹國家即將出臺的《事業(yè)單位人事管理暫行條例》，在事業(yè)單位崗位試點的基礎上，繼續(xù)加大工作力度，強化責任意識，促使事業(yè)單位改革邁出實質性一步。要以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，進一步完善事業(yè)單位人事制度改革。要按照實施細則，做好事業(yè)單位崗位設置管理實施方案的備案、核準工作，按照核準的崗位設置方案和意見，加快完成事業(yè)單位崗位設置管理實施工作。結合崗位設置管理工作，全面推行事業(yè)單位聘用制度，爭取年內，在崗位管理實施工作的部門完成聘用制度推行工作，簽訂聘用合同，做到按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。同時，要建立與聘用制度和崗位管理制度相適應的考核制度。
四是要繼續(xù)完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度。去年，根據省上的改革精神，我市出臺了相關配套政策，初步建立了職務與級別相結合的公務員工資制度和事業(yè)單位崗位績效工資制度，規(guī)范了公務員津貼補貼，調整了機關事業(yè)單位離退休人員的離退休費標準，改革工作總體比較平穩(wěn)，各方面比較滿意，初步實現了建立制度、形成機制、規(guī)范秩序、縮小差距的目標。
今年，要鞏固收入分配制度改革成果，繼續(xù)做好津補貼規(guī)范工作，健全秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。要深化事業(yè)單位收入分配制度改革，結合實施事業(yè)單位崗位管理制度，專業(yè)技術人員要按確定的崗位等級，執(zhí)行相應的崗位工資標準，實現基本工資制度的整體入軌。要按照省上的統(tǒng)一部署，盡快研究制定績效工資分配政策，結合事業(yè)單位規(guī)范津補貼工作，進一步深化事業(yè)單位收入分配制度改革。要加強工資法規(guī)建設和宏觀管理，落實帶薪年休假實施辦法，積極推進福利制度改革，加強監(jiān)督檢查，維護收入分配政策的嚴肅性。
五是要著重抓好人事公共服務工作。去年，我市人事公共服務邁上新的臺階。榆林人才市場正式啟動，首屆人才交流大會成功舉辦，建成了全省首家人才供求信息實現市縣區(qū)聯網、信息庫互聯互通的信息網絡系統(tǒng)，正式啟動了新的人事管理檔案軟件，成為全省唯一一家實現檔案管理實現聯網的地市，共安排5993名大中專畢業(yè)生就業(yè)。實踐證明，通過人才市場，開展供需雙方面對面交流活動，是拓寬就業(yè)門路、推進大中專畢業(yè)生就業(yè)市場化進程的很有效的方法和途徑。去年，我們舉辦的首屆人才市場交流會，上萬人參加，簽訂用人意向1600多，安置大中專畢業(yè)生800多人。前幾天，市人事局在榆林學院舉辦的20*年大中專畢業(yè)生供需雙方見面會，省內外數百家企業(yè)前來，2萬多名學生參加，簽訂用人意向上萬份，簽訂用人合同1300分，效果十分明顯。
今年，要繼續(xù)強化人事公共服務職能，通過發(fā)揮政府人才服務機構主體示范作用，進一步拓寬服務領域，根據人事公共服務職能的內容、方法，整合優(yōu)化人事信息、人才引進與流動、人事與聘用、人才培訓與開發(fā)、人才評價與考試、畢業(yè)生就業(yè)，建立公共服務新體系。要加強規(guī)范管理，加大監(jiān)督力度，形成公平競爭、有序發(fā)展的人才市場環(huán)境。探索建立人事公共服務平臺，建立面向社會的人事公共服務窗口，提供統(tǒng)一規(guī)范、便捷高效的“一站式”服務。要加快人事信息網絡建設，深入推進人事政務公開和電子政務，及時公布人事人才公共信息。要完善大中專畢業(yè)生就業(yè)服務體系，多渠道、多途徑促進畢業(yè)生就業(yè)。要充分利用人才招聘會和網上人才市場，為高校畢業(yè)生就業(yè)牽線搭橋，多渠道促進高校畢業(yè)生面向基層、面向農村、面向企業(yè)、面向非公有制單位就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，千方百計為高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務。特別是要通過實施振興計劃，引導高校畢業(yè)生參與社會主義新農村建設。
三、進一步轉變工作作風，切實加強人事部門自身建設
人事部門作為政府人事管理和人才資源開發(fā)部門，任務繁重，責任重大，作用突出。各級黨委、政府要高度重視人事人才工作，把人事人才工作放到突出位置，切實加強領導，為人事部門創(chuàng)造良好的工作條件和環(huán)境。要經常聽取人事部門工作匯報，研究人事人才工作中一些重點問題和“瓶頸”問題。同時，要為人事部門執(zhí)行人事工作各項制度當好后盾。人事部門也必須解放思想，銳意進取，切實加強自身建設，努力作出表率，開創(chuàng)工作新局面。
一要加強理論學習。當前要深入學習黨的十七大、省委十一屆二次全會和市委二屆三次全會精神，深入開展解放思想大討論活動，努力在推動工作上下工夫，著力提高為人民服務的主動性和能動性。要針對人事人才工作中的重點、難點、熱點問題，注重理論聯系實際，統(tǒng)籌謀劃，立足市情，放眼世界，立足當前，著眼未來，研究新形勢人才發(fā)展規(guī)劃，并采取有力措施加以落實。
二要加強能力建設。要按照科學發(fā)展觀的要求，加快職能轉變步伐，把工作重心轉移到抓政策、抓規(guī)劃、抓協(xié)調、抓服務上來，不斷提高宏觀管理服務的能力和水平。要創(chuàng)新工作思路和工作方法，著力推進各項人事制度改革。要注重基本功的訓練，注重基礎資料的積累，加強人事統(tǒng)計和數據庫的建設，提高人事管理的針對性和有效性。要繼續(xù)加強基層人才隊伍建設，促進人事工作整體水平的提高。
第5篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
1、繼續(xù)引進高層次創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新引才思路，改進引才方式，開辟高層次創(chuàng)新型人才引進的綠色通道。完善人才柔性引進機制，引進國內各類創(chuàng)新型人才尤其是高層次創(chuàng)新型人才。以企業(yè)需求為導向，積極組團隨省和臺州市赴國內人才密集城市參加大型綜合人才招聘活動。繼續(xù)開展在外*籍人才聯誼會、博士聯誼會和留學人員聯誼會活動。
2、大力開展校企人才合作。建立人事部門、行業(yè)組織、企業(yè)、學校共同參與和推動的工作機制，完善院校人才輸送平臺、企業(yè)人才接收平臺、人才信息溝通平臺和畢業(yè)生就業(yè)服務平臺。計劃舉辦2009年*市第三屆校企人才合作懇談會，組織四川、重慶、湖北、江西等地與我市聯系較為密切的院校與我市重點或規(guī)模企業(yè)就畢業(yè)生輸送、人才合作培養(yǎng)、畢業(yè)生實踐基地建設等事宜進行溝通洽談。
3、加快創(chuàng)新型高層次專業(yè)技術人才培養(yǎng)。認真做好省“151”人才工程和臺州市“211”人才工程人員選拔、推薦、培養(yǎng)和考核工作。在入選人員培養(yǎng)期內，按規(guī)定分別資助每人培養(yǎng)費和科研經費。組織臺州市“211”人才工程第一、二層次人員到國內知名高校參加高級研修班和外出休養(yǎng)。全面開展專業(yè)技術資格證書換證工作，建立我市專業(yè)技術資格證書信息管理系統(tǒng)。
4、努力完善人事公共服務體系。一是完善人才市場導向機制。完善市場信息網絡，實現與臺州市、全省乃至長三角各大城市人才市場的信息網絡互連和信息資源共享。調整完善*市人才網，開通人才服務熱線。二是切實做好高校畢業(yè)生就業(yè)服務工作。健全高校畢業(yè)生就業(yè)實習制度，加強實習基地建設。舉辦第三屆高校畢業(yè)生人才招聘周活動，為用人單位與畢業(yè)生搭建雙向選擇平臺。三是繼續(xù)做好人事工作。增加數量，擴大內容，強化功能。
二、實施公務員法及配套法規(guī)，促進人事管理法制化
1、切實加強公務員隊伍管理。認真實施公務員法配套法規(guī)，及時制定我市貫徹實施辦法。嚴格按政策做好公務員日常登記工作，積極穩(wěn)妥做好參照公務員管理單位上報及人員登記工作。認真實施《行政機關公務員處分條例》和《公務員考核規(guī)定（試行）》等法規(guī)，加強公務員年度考核和獎懲管理。按照臺州市統(tǒng)一部署，對全市公務員進行《公共危機應急管理》等三門課程的培訓。
2、堅持實行“凡進必考”考錄制度。精心組織2009年度面向社會公開考錄公務員工作。認真組織2009年選拔高校畢業(yè)生到農村和社區(qū)工作。進一步完善新錄用公務員下基層鍛煉一年制度，提高我市新錄用公務員的綜合素質和工作能力。
3、繼續(xù)做好機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革工作。認真做好機關事業(yè)單位工資套改審批工作，做好教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)工資改革政策的貫徹落實工作。積極配合財政部門做好規(guī)范津補貼發(fā)放工作。
4、全面完成干部安置任務。堅持實行營以下及專業(yè)技術干部采取筆試、面試、考核相結合的安置辦法，妥善安置好干部，繼續(xù)實行干部家屬安置新辦法。進一步做好企業(yè)退休干部解困和穩(wěn)定工作。
三、加強機構編制管理，搞好事業(yè)單位分類和人員聘用
1、積極推進事業(yè)單位分類管理。一是完成事業(yè)單位分類工作。認真組織實施《*市事業(yè)單位分類工作實施意見》，指導各主管部門做好事業(yè)單位分類工作，確保全市事業(yè)單位分類工作順利進行。二是全面實行事業(yè)單位人員聘用制度。認真執(zhí)行《*市事業(yè)單位人員聘用制度實施辦法》，加快崗位設置、人員聘用和合同簽訂等工作，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。三是穩(wěn)步推進事業(yè)單位改制工作。對生產經營類和中介服務類事業(yè)單位，按照“成熟一家，改制一家”的原則改制轉企。四是堅持實行事業(yè)單位工作人員公開招聘制度。參照人力資源和社會保障部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》和省人事廳《浙江省事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》，出臺《*市事業(yè)單位公開招聘人員實施辦法》，堅持公開公正選人，擇優(yōu)用人，提升事業(yè)單位工作人員整體素質。
2、進一步加強機構編制管理。一是深入開展機構編制的法規(guī)宣傳。增強機構編制法規(guī)意識，營造機構編制依法管理的良好氛圍。二是堅持機構編制集中統(tǒng)一管理制度。堅持“撤一建一”原則，實行機構編制總量管理。三是積極推行機構編制實名制管理制度，完善財政預算和進人的約束機制。
3、繼續(xù)規(guī)范事業(yè)單位法人登記管理工作。一是繼續(xù)貫徹落實《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和《實施細則》，開展登記管理工作執(zhí)法檢查，檢查各事業(yè)單位貫徹執(zhí)行《條例》、開展業(yè)務活動和《法人證書》使用等情況。二是按照省和臺州市的要求，開始實施登記檔案電子化，最終實現網上登記。
4、規(guī)范機關事業(yè)單位編制外勞動合同用工。一是機關事業(yè)單位編制外勞動合同用工實行總量控制。嚴格控制市級行政機關、事業(yè)單位使用編制外勞動合同用工數量。二是實行用人單位面向社會公開招用編制外勞動合同用工人員。三是機關事業(yè)單位編制外勞動合同用工繼續(xù)采取人才（或勞務）派遣的用工方式。
四、堅持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，重視做好就業(yè)再就業(yè)工作
l、全面落實促進就業(yè)再就業(yè)的政策措施。貫徹實施《就業(yè)促進法》，出臺新一輪關于進一步做好就業(yè)再就業(yè)工作的實施意見，進一步完善就業(yè)援助制度，力爭城鎮(zhèn)零就業(yè)家庭和農村低保家庭有勞動能力和就業(yè)愿望的人員基本實現就業(yè)。在全市范圍內開展創(chuàng)建充分就業(yè)社區(qū)活動。加大扶持創(chuàng)業(yè)工作力度，將創(chuàng)業(yè)培訓與落實就業(yè)再就業(yè)優(yōu)惠政策結合起來，促進創(chuàng)業(yè)成功率的提高，發(fā)揮其帶動就業(yè)的作用。
2、重視高技能人才隊伍建設。繼續(xù)落實市政府《關于進一步加強企業(yè)技能人才隊伍建設的實施意見》，加大一線高技能創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度。繼續(xù)開展首席技師和首席技工評選活動和各類技能大比武活動。充分利用市技工學校等培訓基地，開展多層次、多形式的職業(yè)技能培訓。
3、統(tǒng)籌促進城鄉(xiāng)各類群體的就業(yè)。建立勞動預備制度和青年見習制度，促進未能繼續(xù)升學的初高中畢業(yè)生就業(yè)。主動與有關部門配合，做好婦女、復退軍人和殘疾人等各類群體就業(yè)服務工作。落實扶持優(yōu)惠政策，做好被征地農民就業(yè)工作。在全市全面推廣石橋頭鎮(zhèn)創(chuàng)業(yè)富民促進就業(yè)的試點經驗。
4、切實加強對就業(yè)再就業(yè)工作的引導和服務。做好失業(yè)登記工作，有效促進失業(yè)人員再就業(yè)。在繼續(xù)抓好公共就業(yè)服務機構建設的同時，清理整頓民辦職業(yè)介紹機構。繼續(xù)為登記求職的農村勞動者和外來務工人員提供免費職業(yè)介紹、擇業(yè)指導和政策咨詢等服務，加強勞動力市場建設，提高城鄉(xiāng)勞動力市場一體化和網絡化水平。
五、完善制度，進一步健全覆蓋城鄉(xiāng)社會保障體系
1、擴大社會保險覆蓋范圍。全面實行“五費合征”征繳機制，提高社會保險的征繳率和覆蓋面。調整城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險參保辦法，努力完成臺州市下達的各類保險指標任務。探索生育保險與醫(yī)療保險協(xié)同推進的方法，提高生育保險參保率。加大工作力度，促進高風險行業(yè)企業(yè)職工整體參加工傷保險，確保實現工傷保險基本全覆蓋。
2、建立適合更多人群的社會保險制度。完善被征地人員基本養(yǎng)老保障政策，實施被征地人員“即征即保”新辦法。探索建立農民工醫(yī)療保險辦法。探索建立新的農村社會養(yǎng)老保險模式，確保政策惠及所有參保人員。
3、加強社保基金征繳、稽核和監(jiān)管工作。建立市社會保險基金管理監(jiān)督委員會，統(tǒng)籌做好社會保險基金監(jiān)督管理工作。建立社會保險基金預控預警機制，真正發(fā)揮其預控預警作用。加強與地稅部門的配合，加大對企業(yè)申報工資總額的稽核力度，防止少報瞞報工資總額現象的發(fā)生。實施《*市舉報社會保險待遇冒領行為獎勵暫行辦法》，加強對養(yǎng)老金認領資格的認證，減少和杜絕冒領養(yǎng)老金的行為。
4、加強社會化管理服務體系建設。大力加強企業(yè)退休人員社會化管理服務體系建設，依托社區(qū)工作平臺，為服務對象提供便捷周到的服務。
六、實施《勞動合同法》，全面構建和諧穩(wěn)定勞動關系
1、著力完善勞動關系協(xié)調機制。全面貫徹實施《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，以民營企業(yè)和外來務工人員為重點，大力推進勞動合同簽訂和履行工作，切實提高勞動合同管理水平。研究解決勞動合同和集體合同制度運行中出現的突出問題。完善市、鎮(zhèn)（街道）兩級勞動關系三方協(xié)調機制，明確職能定位，落實工作責任，形成合力，發(fā)揮作用。
2、加強對企業(yè)工資分配的指導。加強對企業(yè)工資分配的指導和監(jiān)督工作。實行工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度，指導企業(yè)合理確定工資增長和崗位、職位工資水平。認真做好臺州市最低工資標準的執(zhí)行工作，重點保障低收入職工工資水平的提高。全面推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，使工資集體協(xié)商成為決定企業(yè)工資分配的主要形式。堅決查處惡意拖欠勞動者工資的不法行為，探索創(chuàng)新欠薪預警機制，完善預防拖欠和保障工資支付的長效機制。
3、深化勞動爭議仲裁制度改革。貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》，圍繞“多辦案、快辦案、辦好案”的工作目標，進一步做好案件審理工作。要認真審理好勞動合同爭議案件，通過案件審理督促用人單位貫徹落實勞動合同制度。堅持“調裁結合、以調為主”的原則，進一步強化勞動爭議調解功能。抓好仲裁委派出庭建設，繼續(xù)做好基層勞動爭議預防和處理工作，努力將矛盾化解在基層。
4、加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度。認真貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》，加強日常巡查、書面審查、舉報投訴調查、重點監(jiān)控和專項檢查。拓寬投訴舉報渠道，完善查處程序和辦案制度。繼續(xù)將維護農民工權益列為工作重點，切實有效地維護其工資支付、社會保險、工作時間、工傷賠償等合法權益。全面推行勞動保障監(jiān)察網絡化管理，實現勞動保障管理向社區(qū)、村居和企業(yè)延伸。大力推行勞動保障誠信制度，加強企業(yè)勞動保障書面審查工作。切實加強勞動保障監(jiān)察機構和隊伍建設，著力提高鎮(zhèn)（街道）勞動保障監(jiān)察中隊人員政治和業(yè)務素質。
第6篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
關鍵詞：高校；職員制；實施；問題
一、引言
隨著高等教育發(fā)展到大眾化階段，高校規(guī)模逐漸擴大，高校管理工作漸趨復雜化，繁瑣事務不斷增加，產生了專門從事管理的機構和階層來行使行政權力，維系大學的運行，高校成了具有明顯行政管理模式的科層化組織。目前，我國高等教育已進入到這一階段，這就要求高校管理人員往專業(yè)化方向發(fā)展，要熟知教育規(guī)律和管理方法，從而與現代高校管理體制相適應。在這種發(fā)展要求下，根據《教育法》、《高等教育法》和國家有關規(guī)定，經多方面調研，自2000年起，教育部先后將武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、東北師范大學、廈門大學、中國農業(yè)大學等定為試點高校，進行教育職員制度的改革探索。此外，清華大學、上海大學等高校也主動進行了教育職員制的改革。而后，隨著人事改革的深化和2006年工資制度的改革，各高校紛紛嘗試建立教育職員制度。
二、高校職員制現狀
高等學校職員是指在高等學校專門從事管理和服務工作的人員。具體聘任對象包括：校、院級領導，院內專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員，專職從事學生教育和管理工作的人員，后勤服務機構的主要黨政專職管理人員等。高校職員制度是依法專門為高校職員設計的人事管理制度，包括職員職級設計、崗位設置、聘任、考核與培訓、待遇等內容，通俗來講就是指把學校里的管理人員列為一個區(qū)別于教育與科研人員的獨立的系列，制定出相應的職級劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進行管理的制度。目前，職員制的實施現狀為：
第一，實行“三等十級制”，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。實行“三等十級制”，將高校職員的崗位職責、專業(yè)水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業(yè)單位領導職務與其他職員的界限。“三等十級制”充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力。
第二，建立了崗位聘任制。聘任制是由政府機關或事業(yè)單位通過契約，定期聘用人員的任用制度。采用聘任制既可以保證合同期內用人單位和受聘者個人的工作穩(wěn)定性，又有助于人員的合理流動。我國高校實行職員制就是依據國家法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利；目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學校黨委領導下開展工作，聘任職員實行按需設崗、公開招聘、競聘上崗、合同管理。
第三，確立了獨立的薪酬體系。過去，高校管理人員既可以評職稱又可以聘職務，工資可以跨越專業(yè)技術人員工資系列和管理人員工資系列，“就高不就低”。管理人員的工資不僅不能體現崗位，而且薪酬的計算也相當繁復。高校實行教育職員制后，為管理人員設置了獨立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化。
總體來說，高校職員制的實施，增強了管理人員的崗位意識，優(yōu)化了教職工隊伍結構，也完善和激活了用人機制，取得了良好的效果。
但目前，因高校職員制度尚在建立的探索階段，在實施過程中不免會出現一些問題。
三、存在問題
（一）職位分析不明，崗位設置不精確
截止到目前，各高校職員制改革都是采取平衡過渡的模式，根據改革前的職務和職稱，逐一對應。如正處對應五級職員，副處對應六級職員，正科對應七級職員，副科對應八級職員等。這種平穩(wěn)過渡的方式，對于短期內建立職員制，是有必要且非常有利的。但從長遠來看，因沒有對高校職員進行系統(tǒng)的、充分的職位調查，有些高校雖然也在事后組織職工填寫了《崗位任務書》，但都流于形式，職位分析粗放，崗位設置不精確。高校的管理工作類別繁雜，相同類別的崗位之間工作性質和特點等存在很大差異，如果沒有相應的、規(guī)范的職位說明書，高校職員管理的錄用、考核、晉升、薪酬等環(huán)節(jié)都會失之基石，最終影響職員制的真正建立。
（二）績效考核機制并不完善，考核流于形式
高校實施聘任制以來，雖然各自都建立了一套職員考核體系，但實際操作效果并不理想，其主要原因是：考核過程中主觀性強，職員在整個考核體系中一直處于一個被動接受考核的地位，沒有真正積極參與到考核體系當中；考核目標不明確，目前績效考核只是作為一種評定職員薪酬、職位晉升的依據，加之考核方法及考核誤差的存在，造成職員對績效考核有抵觸情緒；考核者與被考核者之間缺乏有效的溝通，從考核方法的擬定到考核結果的核定，都只是將職員作為一個被動接受的角色，造成了考核成本及人力資本使用的極大浪費。而且，目前各高校的教育職員本身素質都趨向高學歷化和知識型人才化，教育職員的績效考核體系如果設置不當，不能突出考核的合理化、公平化等原則，將不僅起不到績效考核的預期目的，甚至會帶來嚴重的負面影響。同時，從現實來看，真正符合高校教育職員特點的可量化、易操作的業(yè)績評價和考核機制并沒有建立。
（三）職員晉升名額有限，渠道較少
依據1998年8月教育部實施的《高等學校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》，管理設置分為八個職員職級，廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次對應國家事業(yè)單位管理崗位三至十級職員崗位。其中三、四、五、六級為高級職員，七、八級為中級職員，九、十為初級職員。而對應的教師崗位卻有十一個檔次，教師正高級崗位分為：二級、三級、四級；教師副高級崗位分為：五級、六級、七級；教師中級崗位分為：八級、九級、十級；教師初級崗位：十一級、十二級。職員職級細分較教師少，且對比教師晉升來說，由于名額有限，職員晉升難度高，機會少。特別是上升到五級職員后，管理人員就幾乎到了一個自身發(fā)展的“瓶頸期”，雖然各校對管理人員設立了“新開口”，對符合高等教育管理研究系列研究員崗位聘任條件的、具有正高專業(yè)技術職務并在管理崗位工作的人員，可申請聘任高等教育管理研究系列研究員崗位。但是，因研究系列名額有限、聘任條件相對較高，故晉升為研究員的管理人員人數也較少，不能解決大多數人的晉升問題。
（四）職員待遇偏低，與其他系列薪酬差距較大
職員制實施以來，具有專業(yè)技術職務的管理人員過渡為職員，若按照專業(yè)技術職務工資標準高于職員工資標準，暫按著專業(yè)技術職務工資執(zhí)行，若職員工資標準高于專業(yè)技術職務工資標準，按職員工資執(zhí)行。雖然目前，“雙肩挑”管理人員過渡到職員工資都按著最高的標準拿，但經過幾年以后，再次聘任時，因職員晉升渠道有限，晉升名額較少，依據我國現行的事業(yè)單位工資標準表，聘任到職員上的管理人員工資水平將低于原同等級別、但向上晉升的專業(yè)技術人員的工資。而且，管理人員與專業(yè)技術人員薪酬差距還將拉大，這一點不利于調動管理人員的積極性。
四、對策與建議
（一）科學地分析職位，合理地設置崗位
美國行政學家懷特認為，“當代的人事管理有兩大支柱：選拔人才和職位分類，二者缺一不可”。職位分類作為人力資源管理的一項基礎性工作，在整個人力資源管理中具有重要的功能。因此，構建高校教育職員制度必須以職位分類建立工作平臺。按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅持以“事”為中心，依據工作性質、責任輕重、難易程度，有多少事就設多少職，真正做到一事一職。通過調研，根據高校教育管理機關工作職能的調整和變化，重新修訂職位說明書，對每一個職位的工作范圍、性質、權限、責任等作出明確詳細的規(guī)定，為職員合理的獎懲、升降與培訓提供明確的方向和可操作的評價體系。在實行高校教育職員制時，必須考慮到職員個體的這種差異性，讓每一個職員都可以找到適合發(fā)揮自身優(yōu)勢、能夠產生激勵作用、基本待遇有保障的發(fā)展方向。按照“能級匹配”的原則實行動態(tài)管理，以設崗為手段和導向，建立與市場經濟相適應的人員新陳代謝體系，實現人力資源的有效配置。
（二）建立合理的考核機制，加強聘期考核和合同管理
首先，高校應建立合理的考核機制。人員考核是人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，為人員獎勵、晉升、培訓、增資等提供科學客觀的依據。根據不同分類、不同層次、不同崗位的人員確定其崗位職責是建立科學考核評價體系的基礎。而堅持實事求是、立體考核和注重實績的原則是實現客觀公證考核的保證。同時為配合考核工作，也需要建立獎勵制度，發(fā)揮正面激勵作用。
其次，對職位的分析較之以前精準、崗位設置更加合理后，考核有了科學、合理的參考標準或準則，變得可量化、可操作，考核較以前易于進行且有必要。
同時，因職員制度是一種聘任制度，高校與職員之間，因訂立合同，建立的是一種契約關系，而契約管理作為人事管理法制化、規(guī)范化的必然要求，是大勢所趨。所以，高等學校與個人的聘任關系，應以合同形式確定下來，受法律保護，聘任雙方都以合同為依據，受合同約束和制約，而不是一簽了事，流于形式。
（三）完善職員晉升渠道，設置彈性較大的職級制度
針對目前高校職員編制數有限，職員的晉升渠道單一，職員的積極性受到一定影響的現狀，各高校在未來，可采取為職員增加新的“開口”的方式，拓寬職員的晉升空間。如適當增設高級職員職數，設置彈性空間，對特別優(yōu)秀、業(yè)績突出的中級職員，可破格晉升。或者，對于原有職稱的中高級（八級、七級、六級、五級）職員，可以往上走高等教育管理研究系列，并增設高教系列名額，以緩解職員晉升的壓力。
（四）增加補貼，提高職員待遇
針對職員待遇較專業(yè)技術人員、教師偏低的現狀，各高校可結合實際情況，為職員增設補貼，以提高其待遇，刺激他們的工作積極性。
也可以通過加強對職員的培訓，來提高他們的隱性待遇，以保持一種積極的工作態(tài)度。可以組織他們學習管理理論、知識，加強與校內、外界同行的溝通，并增加他們出國的機會，學習國外先進的管理經驗，同時也能開拓視界。
參考文獻：
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第7篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
一、對高校管理進行司法審查的現實訴求
1．理論困境
①高校管理主體法律地位模糊。大學是一種特殊的、帶有理想主義色彩的社會組織。它不僅是進行教學與科研活動、授權頒發(fā)學歷和學位證書的高等教育機關，還被賦予了公平正義和民主自由的理想和責任。聯合國教科文組織五十周年報告《教育———財富蘊藏其中》指出，教育是現代社會必要的“烏托邦”，是使人類朝著和平、自由和社會正義邁進的一張必不可少的王牌。［2］這里的“烏托邦”不僅體現在大學精神、學術自由等領域之上，還反映在大學的法律規(guī)范、管理結構、糾紛化解機制等制度之中。高校的行政管理行為不僅處于法治和自治、公法與私法的伯仲之間，還位于世俗和理想的斗爭之中。也就是說，高校既不同于政府的行政部門，也不等同于普通民事單位。法國史學家雅克勒戈夫在論及中世紀歐洲大學時，甚至覺得大學是“無法歸類的”，但也有學者將其稱之為“準政府組織”［3］。目前，我國已經出臺了《教育法》、《教師法》、《高等教育法》、《民辦教育促進法》等一系列法律法規(guī)，但其中對我國高校尤其是公立高校的法律性質界定含糊不清。按照相關法律規(guī)定，公立高校屬于事業(yè)單位法人。那么，在這種法律背景下高校自行頒布的《學生違紀處分條例》、《學生宿舍管理條例》等，究竟是一種契約性的民事法律關系，還是公共管理主體之間的行政法律關系?對此學界一直爭論不休。②高校管理公共行政色彩濃厚。事業(yè)單位的屬性已經給我國公立高校的性質及法律地位打上了深深的“烙印”。通常來講，事業(yè)單位是指國家以公共利益為目的，由政府舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務性組織。［4］但同時，公立高校的日常管理活動又帶有明顯的行政意圖。例如，統(tǒng)一的考試與招生制度、剛性的教師職務評審和人事管理制度、強制性的學生日常管理規(guī)定等，都由政府制定相關法律法規(guī)或直接納入教育行政體系。特別是高校在執(zhí)行某些規(guī)章制度和具體實施細則時，不可能僅被看作是一個非政府的教育管理機構，如其有權對違反校紀校規(guī)的學生或教師進行處理，這時它毫無疑問地扮演著執(zhí)法者的角色，行使著執(zhí)法者的職權。由此可見，一方面高校肩負著為國家培養(yǎng)合格建設者和可靠接班人的根本任務和使命，體現了事業(yè)單位的公益屬性;另一方面，高校權力運行帶有濃厚的行政管理色彩，能行使關于學生身份或有關教師聘用及職稱評定等行政權利。二者在高校管理中發(fā)生功能性同構。③學術自由與司法審查關系失衡。現代大學自治溯源于西歐的中世紀大學，當時的大學效仿工商業(yè)者行會，由教師和學生組成自己的社團，共同抵抗來自強大的封建社會與教會勢力的干擾。當前，大學自治是高等教育管理中的一種特殊組織形式，即大學作為法人團體，可自由地治理學校、自主地處理內部事務，以及最小限度地接受來自外界的操縱。［5］目前，在高校管理法治化的視域下，大學生、教師群體的法律意識和維權意識高漲，如何平衡學術自由與司法權力之間的關系至關重要。因為假如動輒將與學校之間的糾紛訴諸司法機關，不僅會嚴重影響高校的辦學自，而且還會使高校的司法成本不斷增加。從現實情形來看，在某種程度上，司法審查的觸角已經伸入到招生、學位、科研、職評等大學內部管理運行內核中了。合理調處兩者的關系，找到尊重高校學術自由和發(fā)揮司法審查功能的最佳平衡點迫在眉睫。
2．實踐難題
①實現平等受教育權的訴求。大學生的受教育權從根本上講是大學生的學籍權不可侵犯，比較明顯的體現在入學與退學兩個方面。入學過程中存在著一定的不公平問題，如教育行政管理部門和高校招生部門每年按地域制訂全國普通高等院校招生計劃，將招生指標分配到不同省、市、區(qū)，無形之中將考生分隔成了高低不同的等級，極易引發(fā)“高考移民”潮，這從一個側面暴露出我國高校招生過程中學生權利遭到侵犯。退學方面也存在著一些合法性缺失的現象。因為退學或開除學籍是對大學生身份的變更，關系到學生的切身利益，所以學校在行使改變大學生身份的處分權時，應該采用法律保留原則和法律優(yōu)先原則，充分尊重法律的權威性。類似因戀愛同居、考試作弊或其他違反校紀校規(guī)行為而被勒令退學等性質的案件，在過去的司法實踐中常常被法院以“不屬于行政訴訟的受理范圍”為由，駁回。教育部2005年新修訂的《普通高等學校學生管理規(guī)定》取消了涉及學生婚戀的強制性規(guī)定，但在學生作弊與取消受教育權的方面仍未松動。關于這個規(guī)定是否合適的爭論還在繼續(xù)。②保障教職工合法權利的需求。與大學生的維權案例相比，高校教師群體的權益維護顯得異常薄弱。1999年，清華大學教授秦暉在該校人事管理聘任制度改革中不幸“落榜”，曾一度引起社會各界的廣泛關注。在“官本位”、行政集權式管理的環(huán)境下，所謂聘任制改革，勢必將高校行政權力越來越推向“金字塔”的頂端。作為弱勢群體的教師，他們的學術自由與人格獨立無法真正得到保障。例如，華中科技大學土木工程與力學院講師王曉華，因不滿學校的職稱評審結果，認為學校的評審工作存在弄虛作假的問題，而教育部又對其提出的行政復議作出了不予受理決定，因而向北京市第一中級人民法院，狀告教育部行政不作為。當時，法院審理認為，根據《高等教育法》第37條的規(guī)定，評聘教師及其他專業(yè)技術人員職務是高等學校的自，評聘委員會審定王曉華不符合副教授任職資格的行為并非具體行政行為，教育部據此對王曉華提出的行政復議申請不予受理是正確的，因而判其敗訴。可見，目前教職工的合法權利與大學管理行政化導向之間的矛盾無法得到合法調解。③破除高校權力規(guī)避司法審查的要求。由于學術權力對行政權力依附性強，高校權力擁有者會借助學術權力躲避司法審查，因而相對人很難實現徹底的司法救濟。從當前的司法實踐來看，凡是高校與相對人的糾紛，最終的結果基本上都是相對人處于弱勢。經過司法審查之后，沒有獲得學位的相對人依然不能拿到學位，校方規(guī)定的“殘疾”不能入學的學生依然不能就讀，校方不愿聘任的教師依然不被聘用，等等。面對這種借助學術權力“主動規(guī)避”司法審查的困境，在現實條件和環(huán)境下當事人難以實質性的實現和保障自身的合法權利。如北京大學甘懷德和朱蘇力之間的博士研究生考試糾紛、北京外國語大學女博士臨近畢業(yè)遭開除學籍糾紛等。
二、對高校管理進行司法審查的路徑選擇
1．確立對高校管理進行司法審查的原則
①程序性審查原則。所謂程序性審查，是指審查具體行政行為是否依照法定程序進行。［6］這就是說，在司法審查過程中，一旦具體行政行為違反法定程序，不論其是否影響相對人的合法權益，都是不合法的。如果缺乏程序性規(guī)定，或者不符合程序性規(guī)定，行政機關不能據此認定不受任何限制，更不能認為連公正程序都可以不遵守。在高校行政訴訟案件中，由于教育立法的相對滯后，高校在作出涉及相對人合法權益的決定時無法定程序可循，因此法院在受理高校司法糾紛的時候，應著重檢視高校的具體行政行為是否遵守了法定程序。如果未遵循程序性原則，那么學校作出的退學處理決定，以及類似拒絕頒發(fā)畢業(yè)證書和學位證書等行為，都是有問題和容易引發(fā)糾紛的。②禁止權力濫用原則。權力濫用是構成行政違法的重要原因。在學校與學生這對關系中，作為權力主體的學校擁有高度的自由裁量權。因為學校在實現教育目的時，享有依據特定教育方針，在斟酌一切與其管理事項相關的情況，衡量所有的觀點后自行決定自身行為的自由。而為了達到管理目的，學校又賦予教師對學生行使廣泛的管理權。如果這種管理權被管理者無限濫用，無疑會對學生的權利造成莫大的侵害。因此，在依法治校的大環(huán)境和背景下，學校的這種自由裁量權同樣應該受到限制，特別需要制止權力濫用的現象。③有限的實體審查原則。由于法官僅僅只是司法領域的行家，其并不一定熟悉教育系統(tǒng)的運行規(guī)律，因此司法嵌入高校權力管理體系是有限度的。盡管司法救濟對于維護相對人的合法權益很重要，但法院如果過度干預高校的學術自由，不僅妨礙了高校的辦學自，也會造成司法成本過高等問題。例如，審查學生是否達到畢業(yè)水平、能否授予學位等專業(yè)領域判定的問題，就屬于高校自的范疇，而不應對其進行司法審查。［7］④復議前置原則。由于我國高校與學生、教師群體之間的特別權力關系體現出相當強的專業(yè)性和技術性，而在這方面司法機關缺乏專業(yè)知識與判斷能力，所以有必要確立復議前置的原則，即將涉及專業(yè)性強的糾紛納入行政復議的范疇，相對人可以首先在行政系統(tǒng)內部尋求解決方法，提起行政復議。在對行政復議結果不服時，再向法院提起行政訴訟，與一般的民事司法審查倒置過來。這樣既保證了高校行政管理的效率，實現其治理的專業(yè)化，也避免了司法不合時宜地干預高校正常和正當的行政活動，同時也保護了學生、教師的合法權益。
2．審視高校行政主體的法律地位
《高等教育法》規(guī)定，高校自批準之日起即獲得法人資格。也就是說，在民事活動中高校是民事訴訟的主體，可以承擔民事責任。這樣的界定使得高校對學生有特殊的管理權限，高校具有民事主體的地位，又兼具類似行政權力的法律地位。因此，若被授權的高校在行使行政管理權時與相對人發(fā)生的糾紛，則屬于行政主體關系，而不是民事主體關系。司法實踐上一般把高校等同于行政主體來看待，只要是由行政主管部門設立的，負擔有特定的公共管理職能，且面向社會提供教育公共服務的機構，其行使的就應該是一種公權力。因而，應該審視高校主體資格的法律地位，把以公共利益為運行核心，擁有一定的行政職權的高校確定為具有行政主體資格的組織，相關法律法規(guī)可以明確高校行政管理主體的準公務法人地位。
3．勘定高校權力運行司法審查的“合理域”
第8篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
第二條縣級以上人民政府財政部門及審計機關在各自職權范圍內，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。
省級以上人民政府財政部門的派出機構，應當在規(guī)定職權范圍內，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定；審計機關的派出機構，應當根據審計機關的授權，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。
根據需要，國務院可以依法調整財政部門及其派出機構（以下統(tǒng)稱財政部門）、審計機關及其派出機構（以下統(tǒng)稱審計機關）的職權范圍。
有財政違法行為的單位，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，以及有財政違法行為的個人，屬于國家公務員的，由監(jiān)察機關及其派出機構（以下統(tǒng)稱監(jiān)察機關）或者任免機關依照人事管理權限，依法給予行政處分。
第三條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，補收應當收取的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分：
（一）違反規(guī)定設立財政收入項目；
（二）違反規(guī)定擅自改變財政收入項目的范圍、標準、對象和期限；
（三）對已明令取消、暫停執(zhí)行或者降低標準的財政收入項目，仍然依照原定項目、標準征收或者變換名稱征收；
（四）緩收、不收財政收入；
（五）擅自將預算收入轉為預算外收入；
（六）其他違反國家財政收入管理規(guī)定的行為。
《中華人民共和國稅收征收管理法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。
第四條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
（一）隱瞞應當上繳的財政收入；
（二）滯留、截留、挪用應當上繳的財政收入；
（三）坐支應當上繳的財政收入；
（四）不依照規(guī)定的財政收入預算級次、預算科目入庫；
（五）違反規(guī)定退付國庫庫款或者財政專戶資金；
（六）其他違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為。
《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國預算法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。
第五條財政部門、國庫機構及其工作人員有下列違反國家有關上解、下撥財政資金規(guī)定的行為之一的，責令改正，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
（一）延解、占壓應當上解的財政收入；
（二）不依照預算或者用款計劃核撥財政資金；
（三）違反規(guī)定收納、劃分、留解、退付國庫庫款或者財政專戶資金；
（四）將應當納入國庫核算的財政收入放在財政專戶核算；
（五）擅自動用國庫庫款或者財政專戶資金；
（六）其他違反國家有關上解、下撥財政資金規(guī)定的行為。
第六條國家機關及其工作人員有下列違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回有關財政資金，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
（一）以虛報、冒領等手段騙取財政資金；
（二）截留、挪用財政資金；
（三）滯留應當下撥的財政資金；
（四）違反規(guī)定擴大開支范圍，提高開支標準；
（五）其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為。
第七條財政預決算的編制部門和預算執(zhí)行部門及其工作人員有下列違反國家有關預算管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，追回有關款項，限期調整有關預算科目和預算級次。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職處分：
（一）虛增、虛減財政收入或者財政支出；
（二）違反規(guī)定編制、批復預算或者決算；
（三）違反規(guī)定調整預算；
（四）違反規(guī)定調整預算級次或者預算收支種類；
（五）違反規(guī)定動用預算預備費或者挪用預算周轉金；
（六）違反國家關于轉移支付管理規(guī)定的行為；
（七）其他違反國家有關預算管理規(guī)定的行為。
第八條國家機關及其工作人員違反國有資產管理的規(guī)定，擅自占有、使用、處置國有資產的，責令改正，調整有關會計賬目，限期退還違法所得和被侵占的國有資產。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。
第九條單位和個人有下列違反國家有關投資建設項目規(guī)定的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回被截留、挪用、騙取的國家建設資金，沒收違法所得，核減或者停止撥付工程投資。對單位給予警告或者通報批評，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員屬于國家公務員的，給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
（一）截留、挪用國家建設資金；
（二）以虛報、冒領、關聯交易等手段騙取國家建設資金；
（三）違反規(guī)定超概算投資；
（四）虛列投資完成額；
（五）其他違反國家投資建設項目有關規(guī)定的行為。
《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標投標法》、《國家重點建設項目管理辦法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定處理、處罰。
第十條國家機關及其工作人員違反《中華人民共和國擔保法》及國家有關規(guī)定，擅自提供擔保的，責令改正，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；造成損失的，給予降級或者撤職處分；造成重大損失的，給予開除處分。
第十一條國家機關及其工作人員違反國家有關賬戶管理規(guī)定，擅自在金融機構開立、使用賬戶的，責令改正，調整有關會計賬目，追回有關財政資金，沒收違法所得，依法撤銷擅自開立的賬戶。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職或者開除處分。
第十二條國家機關及其工作人員有下列行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回被挪用、騙取的有關資金，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)較重的，給予撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
（一）以虛報、冒領等手段騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（二）滯留政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（三）截留、挪用政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（四）其他違反規(guī)定使用、騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。
第十三條企業(yè)和個人有下列不繳或者少繳財政收入行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，給予警告，沒收違法所得，并處不繳或者少繳財政收入10％以上30％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：
（一）隱瞞應當上繳的財政收入；
（二）截留代收的財政收入；
（三）其他不繳或者少繳財政收入的行為。
屬于稅收方面的違法行為，依照有關稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。
第十四條企業(yè)和個人有下列行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回違反規(guī)定使用、騙取的有關資金，給予警告，沒收違法所得，并處被騙取有關資金10％以上50％以下的罰款或者被違規(guī)使用有關資金10％以上30％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：
（一）以虛報、冒領等手段騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（二）挪用財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（三）從無償使用的財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款中非法獲益；
（四）其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。
屬于政府采購方面的違法行為，依照《中華人民共和國政府采購法》及有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。
第十五條事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及其工作人員有財政違法行為的，依照本條例有關國家機關的規(guī)定執(zhí)行；但其在經營活動中的財政違法行為，依照本條例第十三條、第十四條的規(guī)定執(zhí)行。
第十六條單位和個人有下列違反財政收入票據管理規(guī)定的行為之一的，銷毀非法印制的票據，沒收違法所得和作案工具。對單位處5000元以上10萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
（一）違反規(guī)定印制財政收入票據；
（二）轉借、串用、代開財政收入票據；
（三）偽造、變造、買賣、擅自銷毀財政收入票據；
（四）偽造、使用偽造的財政收入票據監(jiān)（印）制章；
（五）其他違反財政收入票據管理規(guī)定的行為。
屬于稅收收入票據管理方面的違法行為，依照有關稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。
第十七條單位和個人違反財務管理的規(guī)定，私存私放財政資金或者其他公款的，責令改正，調整有關會計賬目，追回私存私放的資金，沒收違法所得。對單位處3000元以上5萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處2000元以上2萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。
第十八條屬于會計方面的違法行為，依照會計方面的法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，屬于國家公務員的，還應當給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。
第十九條屬于行政性收費方面的違法行為，《中華人民共和國行政許可法》、《違反行政事業(yè)性收費和罰沒收入收支兩條線管理規(guī)定行政處分暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)及國務院另有規(guī)定的，有關部門依照其規(guī)定處理、處罰、處分。
第二十條單位和個人有本條例規(guī)定的財政違法行為，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十一條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關依法進行調查或者檢查時，被調查、檢查的單位和個人應當予以配合，如實反映情況，不得拒絕、阻撓、拖延。
違反前款規(guī)定的，責令限期改正。逾期不改正的，對屬于國家公務員的直接負責的主管人員和其他直接責任人員，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。
第二十二條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關依法進行調查或者檢查時，經縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監(jiān)察機關的負責人批準，可以向與被調查、檢查單位有經濟業(yè)務往來的單位查詢有關情況，可以向金融機構查詢被調查、檢查單位的存款，有關單位和金融機構應當配合。
財政部門、審計機關、監(jiān)察機關在依法進行調查或者檢查時，執(zhí)法人員不得少于2人，并應當向當事人或者有關人員出示證件；查詢存款時，還應當持有縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監(jiān)察機關簽發(fā)的查詢存款通知書，并負有保密義務。
第二十三條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關依法進行調查或者檢查時，在有關證據可能滅失或者以后難以取得的情況下，經縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監(jiān)察機關的負責人批準，可以先行登記保存，并應當在7日內及時作出處理決定。在此期間，當事人或者有關人員不得銷毀或者轉移證據。
第二十四條對被調查、檢查單位或者個人正在進行的財政違法行為，財政部門、審計機關應當責令停止。拒不執(zhí)行的，財政部門可以暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關的款項，已經撥付的，責令其暫停使用；審計機關可以通知財政部門或者其他有關主管部門暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關的款項，已經撥付的，責令其暫停使用，財政部門和其他有關主管部門應當將結果書面告知審計機關。
第二十五條依照本條例規(guī)定限期退還的違法所得，到期無法退還的，應當收繳國庫。
第二十六條單位和個人有本條例所列財政違法行為，財政部門、審計機關、監(jiān)察機關可以公告其財政違法行為及處理、處罰、處分決定。
第二十七條單位和個人有本條例所列財政違法行為，弄虛作假騙取榮譽稱號及其他有關獎勵的，應當撤銷其榮譽稱號并收回有關獎勵。
第二十八條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關的工作人員、、的，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十九條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關及其他有關監(jiān)督檢查機關對有關單位或者個人依法進行調查、檢查后，應當出具調查、檢查結論。有關監(jiān)督檢查機關已經作出的調查、檢查結論能夠滿足其他監(jiān)督檢查機關履行本機關職責需要的，其他監(jiān)督檢查機關應當加以利用。
第三十條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關及其他有關機關應當加強配合，對不屬于其職權范圍的事項，應當依法移送。受移送機關應當及時處理，并將結果書面告知移送機關。
第三十一條對財政違法行為作出處理、處罰和處分決定的程序，依照本條例和《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條單位和個人對處理、處罰不服的，依照《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定申請復議或者提訟。
國家公務員對行政處分不服的，依照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《國家公務員暫行條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定提出申訴。
第三十三條本條例所稱“財政收入執(zhí)收單位”，是指負責收取稅收收入和各種非稅收入的單位。
第9篇：事業(yè)單位人事管理法規(guī)范文
第二條縣級以上人民政府財政部門及審計機關在各自職權范圍內，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。
省級以上人民政府財政部門的派出機構，應當在規(guī)定職權范圍內，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定；審計機關的派出機構，應當根據審計機關的授權，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。
根據需要，國務院可以依法調整財政部門及其派出機構(以下統(tǒng)稱財政部門)、審計機關及其派出機構(以下統(tǒng)稱審計機關)的職權范圍。
有財政違法行為的單位，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，以及有財政違法行為的個人，屬于國家公務員的，由監(jiān)察機關及其派出機構(以下統(tǒng)稱監(jiān)察機關)或者任免機關依照人事管理權限，依法給予行政處分。
第三條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，補收應當收取的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分：
(一)違反規(guī)定設立財政收入項目；
(二)違反規(guī)定擅自改變財政收入項目的范圍、標準、對象和期限；
(三)對已明令取消、暫停執(zhí)行或者降低標準的財政收入項目，仍然依照原定項目、標準征收或者變換名稱征收；
(四)緩收、不收財政收入；
(五)擅自將預算收入轉為預算外收入；
(六)其他違反國家財政收入管理規(guī)定的行為。
《中華人民共和國稅收征收管理法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。
第四條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
(一)隱瞞應當上繳的財政收入；
(二)滯留、截留、挪用應當上繳的財政收入；
(三)坐支應當上繳的財政收入；
(四)不依照規(guī)定的財政收入預算級次、預算科目入庫；
(五)違反規(guī)定退付國庫庫款或者財政專戶資金；
(六)其他違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為。
《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國預算法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。
第五條財政部門、國庫機構及其工作人員有下列違反國家有關上解、下撥財政資金規(guī)定的行為之一的，責令改正，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
(一)延解、占壓應當上解的財政收入；
(二)不依照預算或者用款計劃核撥財政資金；
(三)違反規(guī)定收納、劃分、留解、退付國庫庫款或者財政專戶資金；
(四)將應當納入國庫核算的財政收入放在財政專戶核算；
(五)擅自動用國庫庫款或者財政專戶資金；
(六)其他違反國家有關上解、下撥財政資金規(guī)定的行為。
第六條國家機關及其工作人員有下列違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回有關財政資金，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
(一)以虛報、冒領等手段騙取財政資金；
(二)截留、挪用財政資金；
(三)滯留應當下撥的財政資金；
(四)違反規(guī)定擴大開支范圍，提高開支標準；
(五)其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為。
第七條財政預決算的編制部門和預算執(zhí)行部門及其工作人員有下列違反國家有關預算管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，追回有關款項，限期調整有關預算科目和預算級次。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職處分：
(一)虛增、虛減財政收入或者財政支出；
(二)違反規(guī)定編制、批復預算或者決算；
(三)違反規(guī)定調整預算；
(四)違反規(guī)定調整預算級次或者預算收支種類；
(五)違反規(guī)定動用預算預備費或者挪用預算周轉金；
(六)違反國家關于轉移支付管理規(guī)定的行為；
(七)其他違反國家有關預算管理規(guī)定的行為。
第八條國家機關及其工作人員違反國有資產管理的規(guī)定，擅自占有、使用、處置國有資產的，責令改正，調整有關會計賬目，限期退還違法所得和被侵占的國有資產。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。
第九條單位和個人有下列違反國家有關投資建設項目規(guī)定的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回被截留、挪用、騙取的國家建設資金，沒收違法所得，核減或者停止撥付工程投資。對單位給予警告或者通報批評，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員屬于國家公務員的，給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
(一)截留、挪用國家建設資金；
(二)以虛報、冒領、關聯交易等手段騙取國家建設資金；
(三)違反規(guī)定超概算投資；
(四)虛列投資完成額；
(五)其他違反國家投資建設項目有關規(guī)定的行為。
《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標投標法》、《國家重點建設項目管理辦法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定處理、處罰。
第十條國家機關及其工作人員違反《中華人民共和國擔保法》及國家有關規(guī)定，擅自提供擔保的，責令改正，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；造成損失的，給予降級或者撤職處分；造成重大損失的，給予開除處分。
第十一條國家機關及其工作人員違反國家有關賬戶管理規(guī)定，擅自在金融機構開立、使用賬戶的，責令改正，調整有關會計賬目，追回有關財政資金，沒收違法所得，依法撤銷擅自開立的賬戶。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職或者開除處分。
第十二條國家機關及其工作人員有下列行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回被挪用、騙取的有關資金，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)較重的，給予撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
(一)以虛報、冒領等手段騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
(二)滯留政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
(三)截留、挪用政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
(四)其他違反規(guī)定使用、騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。
第十三條企業(yè)和個人有下列不繳或者少繳財政收入行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，給予警告，沒收違法所得，并處不繳或者少繳財政收入10%以上30%以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：
(一)隱瞞應當上繳的財政收入；
(二)截留代收的財政收入；
(三)其他不繳或者少繳財政收入的行為。
屬于稅收方面的違法行為，依照有關稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。
第十四條企業(yè)和個人有下列行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回違反規(guī)定使用、騙取的有關資金，給予警告，沒收違法所得，并處被騙取有關資金10%以上50%以下的罰款或者被違規(guī)使用有關資金10%以上30%以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：
(一)以虛報、冒領等手段騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
(二)挪用財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
(三)從無償使用的財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款中非法獲益；
(四)其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。
屬于政府采購方面的違法行為，依照《中華人民共和國政府采購法》及有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。
第十五條事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及其工作人員有財政違法行為的，依照本條例有關國家機關的規(guī)定執(zhí)行；但其在經營活動中的財政違法行為，依照本條例第十三條、第十四條的規(guī)定執(zhí)行。
第十六條單位和個人有下列違反財政收入票據管理規(guī)定的行為之一的，銷毀非法印制的票據，沒收違法所得和作案工具。對單位處5000元以上10萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：
(一)違反規(guī)定印制財政收入票據；
(二)轉借、串用、代開財政收入票據；
(三)偽造、變造、買賣、擅自銷毀財政收入票據；
(四)偽造、使用偽造的財政收入票據監(jiān)(印)制章；
(五)其他違反財政收入票據管理規(guī)定的行為。
屬于稅收收入票據管理方面的違法行為，依照有關稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。
第十七條單位和個人違反財務管理的規(guī)定，私存私放財政資金或者其他公款的，責令改正，調整有關會計賬目，追回私存私放的資金，沒收違法所得。對單位處3000元以上5萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處2000元以上2萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。
第十八條屬于會計方面的違法行為，依照會計方面的法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，屬于國家公務員的，還應當給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。
第十九條屬于行政性收費方面的違法行為，《中華人民共和國行政許可法》、《違反行政事業(yè)性收費和罰沒收入收支兩條線管理規(guī)定行政處分暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)及國務院另有規(guī)定的，有關部門依照其規(guī)定處理、處罰、處分。
第二十條單位和個人有本條例規(guī)定的財政違法行為，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十一條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關依法進行調查或者檢查時，被調查、檢查的單位和個人應當予以配合，如實反映情況，不得拒絕、阻撓、拖延。
違反前款規(guī)定的，責令限期改正。逾期不改正的，對屬于國家公務員的直接負責的主管人員和其他直接責任人員，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。
第二十二條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關依法進行調查或者檢查時，經縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監(jiān)察機關的負責人批準，可以向與被調查、檢查單位有經濟業(yè)務往來的單位查詢有關情況，可以向金融機構查詢被調查、檢查單位的存款，有關單位和金融機構應當配合。
財政部門、審計機關、監(jiān)察機關在依法進行調查或者檢查時，執(zhí)法人員不得少于2人，并應當向當事人或者有關人員出示證件；查詢存款時，還應當持有縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監(jiān)察機關簽發(fā)的查詢存款通知書，并負有保密義務。
第二十三條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關依法進行調查或者檢查時，在有關證據可能滅失或者以后難以取得的情況下，經縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監(jiān)察機關的負責人批準，可以先行登記保存，并應當在7日內及時作出處理決定。在此期間，當事人或者有關人員不得銷毀或者轉移證據。
第二十四條對被調查、檢查單位或者個人正在進行的財政違法行為，財政部門、審計機關應當責令停止。拒不執(zhí)行的，財政部門可以暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關的款項，已經撥付的，責令其暫停使用；審計機關可以通知財政部門或者其他有關主管部門暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關的款項，已經撥付的，責令其暫停使用，財政部門和其他有關主管部門應當將結果書面告知審計機關。
第二十五條依照本條例規(guī)定限期退還的違法所得，到期無法退還的，應當收繳國庫。
第二十六條單位和個人有本條例所列財政違法行為，財政部門、審計機關、監(jiān)察機關可以公告其財政違法行為及處理、處罰、處分決定。
第二十七條單位和個人有本條例所列財政違法行為，弄虛作假騙取榮譽稱號及其他有關獎勵的，應當撤銷其榮譽稱號并收回有關獎勵。
第二十八條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關的工作人員、、的，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十九條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關及其他有關監(jiān)督檢查機關對有關單位或者個人依法進行調查、檢查后，應當出具調查、檢查結論。有關監(jiān)督檢查機關已經作出的調查、檢查結論能夠滿足其他監(jiān)督檢查機關履行本機關職責需要的，其他監(jiān)督檢查機關應當加以利用。
第三十條財政部門、審計機關、監(jiān)察機關及其他有關機關應當加強配合，對不屬于其職權范圍的事項，應當依法移送。受移送機關應當及時處理，并將結果書面告知移送機關。
第三十一條對財政違法行為作出處理、處罰和處分決定的程序，依照本條例和《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條單位和個人對處理、處罰不服的，依照《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定申請復議或者提訟。
國家公務員對行政處分不服的，依照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《國家公務員暫行條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定提出申訴。
