單位績效管理辦法精選(九篇)
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第1篇：單位績效管理辦法范文
關鍵詞:績效管理平臺;人力資源;效率;影響
目前很多單位的人力資源管理都存在一定的漏洞，采用傳統的人力資源管理辦法，只會使得整體的效率降低，更有一部分員工不用心工作，等著其他員工將某些工作做完以后，再來參與進來。單位只算整個工作的效率，而不會參評個人的工作情況，這樣的人力資源管理辦法只能使得那些能力差的員工也隨著能力較高的員工獲取相應的報酬，這樣的方式是不公平的［1］。勞動者都是通過相應的報酬來衡量自己的工作能力，如果自己的工作報酬達到自己預期的效果，那么自己的工作能力也是達到了相對應的工作狀態。如果一部分好吃懶做的員工混跡在這些優秀員工的隊伍中，等著那些優秀員工去辛苦工作，自己在偷懶，等著別人來為自己掙工資，這樣的做法是可恥的。所以，為了避免這樣的情況，每個單位就應該采用績效管理平臺來對每位員工的，努力做出一定的評價，通過評價，就能判斷出哪個員工可以獲得更好的勞動報酬而那些一心想要不勞而獲的人只能被單位辭退?？冃Ч芾砥脚_是通過對每位員工每天所做的工作量進行考核統計，得出每個人的工作分數，根據一定的分數所對應一定的勞動報酬來為員工發放相應的工資，這樣一來，每個員工都能獲得自己相應的工資，也能使得自己在所在單位獲得相應的滿足感。
1績效管理平臺在人力資源管理過程中運行的原因
1．1受傳統人力資源管理辦法的限制
目前一些偏遠地區還是運用的傳統的人力資源管理辦法，通過評估整體的工作量，對于集體發放勞動報酬，然而這樣的方式只會使得該單位的工作效率降低。一部分能力較差的員工在這樣的集體中是最差的情況，一項工作的完成是需要珍貴的付出，而不是個人在努力［2］。例如:一部職場電視劇中就對應了這樣的案例，上級下發了相關的工作任務，整個小組就開始為這項工作開始做計劃，做準備，制定相應的工作方案。而在這個小組中，就有那么一個人裝模作樣的充當指揮者，這個人認為自己的能力已經足夠了，不用在實際的工作中去踐行了，所以，他就在這個小組的整體工作中并沒有做什么，整個工作完成以后，單位在評估整體情況時，就把這個人也認定為是能力比較好的，原因是他與整個小組共同完成了工作。這樣一來，整個工作小組的成員都開始了?；^，誰也不愿意做冤大頭，自己一個人努力，然而最后是所有人都在享受成果，這樣的方式只會導致越來越多的員工不愿意在工作團隊中去努力，不愿意自己努力了那么久獲得的報酬與沒有付出就獲得報酬的相對等。面對這樣傳統人力資源管理辦法的阻礙，急需要績效管理平臺的運營，這樣能夠使得有能力的人走的更高。
1．2績效管理平臺存在一定的優勢
績效管理平臺能夠在一定程度上緩解人力資源管理過程中的相關問題，目前的人力資源管理過程中出現的問題大多集中于個人付出努力，集體獲得勞動報酬，這樣使得很多勞動者不愿意在集體中付出努力?？冃Ч芾砥脚_通過對于每一位員工在集體工作中所做的努力進行評估，針對個人的工作量做出評價，相應的工作量對應相應的績效分，每一個績效分數對應相應的勞動報酬，工作量好的員工就會獲得較高的績效成績，就能對比得出相應的勞動報酬。針對目前工作人員中，有些員工只想通過他人的付出來獲得集體成就的情況，更有甚者不思進取，更不想為集體工作中付出自己的勞動，但是最終還是會有一定的勞動報酬，這樣使得其他的員工工作效率也會變低［3］。例如:現在的事業單位就是通過績效管理平臺來為員工發放績效工資，在電視臺工作的人，每個人外出采訪一條新聞就獲得相應的績效分，剪輯一條新聞，也會獲得相應的分數，最后在發放工資時匯總每個人的績效分，然后會對應得出相應的勞動報酬，這樣一來，每位員工都會有努力工作的信心。
2績效管理平臺在人力資源管理效率中的影響
2．1有利于促進員工的工作積極性
在傳統的人力資源管理模式下，部分員工在集體工作中有不思進取的心態，導致很多工作進度得不到對應的提升，反而使得整體的工作效率降低。通過績效管理平臺，每個員工的工作任務都不同，每個員工都對自己的工作任務負責，工作任務完成的好壞關乎該員工的工作績效成績，如果該項工作完成的好，獲得較高的工作績效成績，如果完成的不好，就不會獲得績效分。這樣一來，整個單位的工作人員都會有績效對比，通過績效考核對比能刺激每個員工的工作積極性。例如:在一個辦公室里，一部分工作人員的績效成績比較好，在算績效工資的時候就比較高了，另一部分人則是沒有很好的績效成績，相對的就沒有很好的績效工資，這樣一對比，就能促進那些績效成績差一點的工作人員提高工作積極性［4］。
2．2有利于促進人力資源管理改革
人力資源管理是每一個單位必須要有對應的改革，否則整體的工作效率都不會有很大的提升，為了能夠促進整個工作團隊的工作效率有所提升，能夠使工作人員獲得相應的勞動報酬，就必須通過對于傳統人力資源管理模式進行一定的改革。目前績效管理平臺能夠有效的解決人力資源管理中所出現的問題，能夠促進所有工作人員的工作積極性，能夠提高整體的工作效率，是一種很有效的人力資源管理辦法，值得每個單位進行使用，進行對應的改革。
3績效管理平臺在人力資源管理效率中的推廣措施
3．1促進績效管理平臺的運營
績效管理平臺能夠在一定程度上緩解人力資源的問題，能夠在一定程度上提高工作效率，能夠保證一定的工作質量，很值得在各個單位進行一定的推廣［5］。目前傳統的人力資源管理辦法都是依靠著工作量完成與否來衡量工作業績，還是依靠整體的工作效率來看整個工作團隊的工作能力，不能夠把個人的能力體現出來，還有可能使得個人的能力得不到應有的施展。例如:在目前的一些單位中，還沒有進行實質的人力資源管理改革，使得一些單位中的優秀員工得不到相應的勞動報酬。所以，政府以及相關部門要積極提出鼓勵措施，積極推進績效管理平臺在各個單位的運用，讓更多的優秀員工獲得相應的勞動報酬。
3．2培養優秀的人力資源管理師
目前我國很缺乏優秀的人力資源管理師，針對我國目前的人力資源狀況，需要能力比較好的人力資源管理師。然而目前的人力資源管理問題越來越多，使得很多部門都缺乏對應的改革措施，沒有合適的改革途徑［6］。所以，政府以及相關部門負責人要積極組織相關的人力資源管理師參加優秀的培訓班，讓目前很多單位的人力資源管理師接受最新最專業的技術指導，提供最有效的改革措施。同時，政府部門以及相關部門負責人可以組織一些人力資源管理師去到國外參加相關人力資源管理的交流會或者是觀摩會，讓我國的人力資源管理師體驗國外優秀的人力資源管理工作，學到更加先進的人力資源管理辦法，更好的幫助我國的傳統人力資源管理辦法進行專業的改革［7］。
4結語
績效管理平臺是一種優秀的人力資源管理辦法，能夠有效的緩解我國各個單位中人力資源管理問題。通過績效考核，能夠得出每一位員工的工作成效，通過績效分對比得出對應的勞動報酬，這樣一來能夠促進員工的工作能力。政府部門首先要為各個勞動者多多考慮，保障每一位勞動者的合法權益，保證每一位勞動者獲得應有的勞動報酬，積極鼓勵相關的人力資源管理師去參加相關的培訓班，或者是到國外參加相關的研討會，學習更多的優秀資源［8］。其次就是每一位人力資源管理師要積極提升自己的專業能力，主動研究所在單位的人力資源管理問題，找到對應的改革措施，積極投入進去。最后還是政府以及相關部門要積極推行績效管理平臺在各個單位的運營，通過績效管理平臺的運營，能夠在一定程度上提高整體工作的效率，能夠促進員工的工作積極性。
參考文獻:
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第2篇：單位績效管理辦法范文
第一章 總則
第一條 為加強社會主義新農村建設專項資金績效管理，強化支出責任和效率，提高財政資金使用效益，根據《吉林省人民政府關于推進預算績效管理的意見》、《吉林省預算績效管理辦法（試行）》和《吉林省社會主義新農村建設專項資金管理暫行辦法》，以及有關財務規章制度規定，結合我省新農村建設專項資金（以下簡稱專項資金）特點，制定本辦法。
第二條 專項資金績效管理對象包括專項資金整體支出和專項資金支持的具體項目支出。
第三條 專項資金績效管理內容包括：績效目標管理，績效運行跟蹤監控管理，績效評價管理，績效評價結果反饋和應用管理。
第四條 專項資金績效管理的主要依據：
（一）吉林省預算績效管理辦法（試行）。
（二）吉林省社會主義新農村建設專項資金管理暫行辦法。
（三）省委、省政府關于社會主義新農村建設有關部署和要求。具體文件有：《吉林省2006~2020年社會主義新農村建設實施綱要（草案）》，《關于積極發展現代農業扎實推進社會主義新農村建設的實施意見》，《關于深入實施社會主義新農村建設的若干政策意見》，《關于實施社會主義新農村建設“千村示范、萬村提升”工程的意見》，《吉林省社會主義新農村建設“千村示范、萬村提升”工程實施方案》，《吉林省社會主義新農村建設“千村示范、萬村提升”工程建設指導標準》。
（四）社會主義新農村建設示范村方案。
（五）省農委申請專項資金預算時提報的績效目標及其他相關材料；省財政廳專項資金預算批復，專項資金年度預算執行情況及決算資料。
（六）項目實施單位申請專項資金補助時提報的績效目標及其它相關材料，省農委、省財政廳下達專項資金計劃及指標文件，項目實施單位專項資金年度執行情況、項目會計核算及決算資料。
（七）審計報告及決定、財政監督檢查報告及決定。
（八）其他相關資料。
第二章 績效管理職責
第五條 專項資金績效管理工作由省財政廳、省農委統一部署，省和市縣財政、農業部門分級組織實施。
第六條 省財政廳職責：
（一）組織、指導省農委和市縣財政部門開展專項資金績效管理工作。
（二）會同省農委研究制定專項資金績效管理辦法和指標體系。
（三）審核、批復專項資金整體績效目標，并對績效目標執行情況進行跟蹤檢查。
（四）對省農委提交的專項資金整體績效報告進行審核，并根據需要實施績效評價，提出改進預算績效管理意見并督促落實。
（五）對省農委提交的專項資金具體支持項目的績效評價報告進行審核，并根據需要對重點項目實施再評價，提出改進預算績效管理意見并督促落實。
第七條 省農委職責：
（一）配合財政部門研究制定專項資金績效管理辦法，并對專項資金執行情況進行監督檢查。
（二）編制專項資金整體支出績效目標，按照規定時間報送省財政廳。
（三）具體組織、指導市縣農業部門和項目實施單位開展專項資金績效管理工作。
（四）組織市縣農業部門和項目實施單位編制、報送專項資金績效目標，并進行審核批復，對績效目標執行情況進行跟蹤檢查。
（五）定期向省財政廳報告專項資金績效目標執行情況和績效管理情況。
（六）組織對項目實施單位報送的績效報告進行審核，并根據需要開展績效評價，形成績效評價報告；對專項資金整體支出績效目標完成情況進行總結分析，撰寫績效報告；按照規定時間將績效報告和績效評價報告報送省財政廳。
（七）落實省財政廳整改意見，根據績效評價結果改進專項資金績效管理工作。
（八）負責專項資金績效評價結果在一定范圍內的公開工作。
第八條 市縣農業、財政部門負責組織本地專項資金項目申報、績效目標制定工作；對項目績效目標的實現情況進行跟蹤監控；審核項目實施單位提交的績效報告；落實省財政廳、省農委提出的整改意見。
第三章 績效目標管理
第九條 省農委在申報專項資金年度預算時，要填報專項資金整體支出績效目標申報表，提出績效目標和績效指標，并在預算編審“一上”階段報送省財政廳。
第十條 省財政廳對專項資金整體支出績效目標和績效指標進行審核，審核通過后進入預算編審下一工作流程。
第十一條 財政預算經省人代會審議批準后，省財政廳在批復專項資金預算時一并批復整體績效目標和績效指標。
第十二條 績效目標一經確定一般不予調整。確需調整，應當根據績效目標管理的要求和審核流程重新報批。
第十三條 市縣農業、財政部門在組織本地專項資金項目申報時，同時上報項目績效目標和指標，于每年3月底前匯總報省農委和省財政廳。
第十四條 省農委、省財政廳在審核篩選項目時要將項目績效目標作為項目計劃安排的重要依據，按照規定程序報批后，于每年6月底前下達項目計劃并撥付資金。省農委在下達項目安排計劃時，要同時明確具體項目的績效目標和績效指標。
第四章 績效運行跟蹤監控管理
第十五條 省農委、省財政廳要逐步建立績效運行跟蹤監控機制，定期調度績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況進行跟蹤監控，保障績效目標的順利實現。
第十六條 市縣農業、財政部門負責具體項目績效運行跟蹤監控工作，定期向省農委、省財政報送績效運行情況。
第十七條 當預算執行績效與績效目標發生偏離時，省農委應及時與省財政廳溝通，并采取矯正措施。
第五章 績效評價管理
第十八條 預算執行結束后，市縣農業、財政部門要于預算年度終了3個月內，完成對項目實施單位提交績效報告的審核工作，并報送省農委。
第十九條 省農委對市縣報送的績效報告進行審核，提出審核意見；對重點項目或根據工作需要，組織開展績效評價。在此基礎上，對專項資金整體支出情況進行總結分析，形成專項資金整體支出績效報告，于年度終了4個月內，將專項資金整體績效報告、具體項目績效報告和績效評價報告報送省財政廳。
第二十條 省財政廳對省農委提交的專項資金整體支出績效報告、具體項目績效報告和績效評價報告進行審核，并根據需要組織開展績效評價或再評價。
第六章 績效評價結果反饋和應用管理
第二十一條 績效審核或評價結果采取評分與評級相結合的形式。
根據每項具體指標的重要程度設定相關分值，滿分為100分，共性指標和個性指標分值各為50分。
根據得分結果劃分四個評價級次，其中總分為90~100分（含90分的）項目為“有效”；75~90分（含75分）為“基本有效”；60~75分（含60分）為“一般”；低于60分的為“較差”。
第二十二條 省農委對專項資金支持的具體項目進行審核或評價后，確定每個項目的得分和級次；省財政廳對專項資金整體支出進行審核及評價后，確定專項資金整體績效情況得分和級次。
第二十三條 省農委要將專項資金支持具體項目的評價結果，作為改進項目管理和以后年度項目計劃分配的重要依據，并作為衡量市縣專項資金績效管理水平的重要指標。
市縣項目評價結果被確定為“有效”和“基本有效”的，在分配以后年度專項資金時，對該市縣申報項目給予優先保障和重點支持；市縣項目評價結果出現“一般”級次的，在分配以后年度專項資金時進行重點審查，可視情況適當削減市縣專項資金分配數額。
市縣項目績效管理中發現問題、達不到績效目標，或項目評價結果出現“較差”級次的，責令限期整改，不進行整改或整改不到位的，視情況減少示范村數和取消該市縣1年項目申報資格。
第二十四條 省財政廳要將專項資金整體支出績效評價結果，作為安排以后年度預算的重要依據。
對結果確定為“有效”或“基本有效”，安排以后年度預算時建議給予優先保障和重點支持；結果為“一般”，安排以后年度預算時進行重點審查，視情況建議適當削減以后年度預算。
對績效管理中發現問題、達不到績效目標或結果確定為“較差”時，責令限期整改，并根據情況建議調整項目或相應調減專項資金預算安排直至消取專項資金。
第二十五條 專項資金整體績效評價結果由省財政廳按照政府信息公開有關規定在一定范圍內公開。
第二十六條 專項資金支持的具體項目績效審核或評價結果由省農委按照政府信息公開有關規定在一定范圍內公開。
第七章 附則
第二十七條 各市縣農業、財政部門可根據本辦法制定具體實施辦法。
第3篇：單位績效管理辦法范文
關鍵詞：企業；績效管理；體系構建
中圖分類號：C29 文獻標識碼： A
一、專業管理的的目標描述
1．專業管理的理念和策略
績效管理是個系統工程?？冃Ч芾硎瞧髽I戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升企業整體經營業績和管理水平，最終實現企業戰略目標。
2．專業管理的范圍和目標
在構建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。
一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。
二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。
二、專業管理的主要做法
S公司結合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責，明確了績效管理相關部門職責；建立績效經理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。
1．專業管理工作的流程圖
2．主要流程說明
2.1積極實踐探索，明確工作思路
一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆娬{人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。
二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。
三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標?！半p贏”，即實現企業發展和職工素質提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現又好又快發展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結合。
2.2以目標管理為基礎的績效管理指標體系
根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合S公司總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《S公司部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門、公司的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值，明確考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。
建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日常考評、公司領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日?？荚u占40%、公司領導班子綜合評價占10%?！八暮谩卑嘧釉u價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門（公司）年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日?？荚u指標包括以下15項量化指標：部門（單位）年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標85項，部門級指標約450項，班組級指標約320項，班組級指標約2900項，共計約3670項，績效指標覆蓋全公司主業各部門、班組、崗位。
2.3以強化責任落實為核心的績效管理責任體系
長期以來，電力行業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。
2.4以閉環管理為導向的績效管理流程體系
從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。
2.5以深化激勵為目標的績效配套保障體系
全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。
2.6以突出應用為重點的績效考核評價機制
一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核考核結果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行；年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產（工作）者。
二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日常考核和年度考核相結合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據?！皟炐恪痹谙乱荒甓葍龋瑘绦兴诼毤壭匠甏錾舷?；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為優秀的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質和綜合能力。
3．確保流程正常運行的保證體系
3.1建章立制，強化組織與制度保障
要持續有效開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定S公司《部門（單位）業績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。
3.2文化引領，營造良好工作氛圍
職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。
三、評估與改進
1．專業管理的成效
通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。S公司以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核的內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。
通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：
（一）優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。
（二）堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵。績效管理涉及到企業管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。
（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。
2．今后的改進方向
績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復始、循環往復的系統工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執行，實踐機制創新，以落實公司戰略為核心，在提管理、保質量、強基礎等方面抓落實，將高效工作與績效指標相結合，工作提升與創新實踐相結合，轉變觀念與績效文化相結合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執行力和創新力，為企業更好更快發展提供堅強的人力資本保障。
參考文獻：
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[3]安鴻章.崗位評價研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2006年.
[4][美]邁克爾?阿姆斯特朗等著.員工薪酬管理與實踐手冊[M].李劍鋒等譯. 北京:中國財政經濟出版社,2008年.
第4篇：單位績效管理辦法范文
關鍵詞：預算 績效管理 行政 事業單位 應用
預算績效管理作為一種新型的企業管理制度，對于企業的發展極為重要。預算績效管理主要是在原有的預算管理目標上，進一步完善預算管理，以提高企業的經濟效益。尤其是在國家財政稅收等制度不斷變化的背景下，加強預算績效管理對于行政事業的發展更為重要。
一、預算績效管理概述
預算績效管理的側重點在于以企業發展為導向，以績效評估為重點，實現企業資源的合理分配，從而提高企業經濟效益。總的來說，預算績效管理的優勢體現在三個方面：一是更加科學性；預算績效管理隸屬于預算管理，明晰了行政事業單位的資金投入限度。此外，它還能協調人力、物力、財力等影響因素之間的關系。二是完善管理。隨著我國經濟的發展，傳統的行政事業單位財政管理模式已經無法適應現代化社會。而預算績效管理能夠更加全面的評價支出預算。三是準確性更高，預算績效管理的目標是從企業實際出發，加強企業內部的管理，從而提高企業經濟效益。
二、預算績效管理在行政事業單位中的應用措施
（一）完善組織機構
若要提高預算績效管理的成效，真正發揮出預算績效的作用。那么行政事業單位應該健全組織機構，以使工作人員能夠真正實踐預算績效管理。尤其是預算績效涉及的東西較多，更需要精細、完善的管理。
行政事業單位應該將財務部門、社會組織等相關部門聯系起來，并建立起統一的約束機制。如交由財務部制定預算績效管理措施，落實各個部門的管理職責和目標。另外，還應該成立管理小組，加強預算績效管管理程序的監督，保證每個實施程序的科學性和規范性?？傊?，行政事業單位應該根據實際情況健全績效預算組織機構，以保證預算績效管理工作的順利開展。
（二）健全預算績效管理
預算績效管理是提高行政事業單位資金使用率的關鍵。因而行政事業應該落實預算績效管理，在預算編制、執行、評價三個階段加強預算績效的應用。
首先，在預算編制階段。工作人員應該根據行政事業單位的性質、運營狀況、發展戰略等情況制定出合理的預算編制，將評價對象、方法等列舉出來。另外，還應該保證預算編制的用詞嚴謹性。其次，在預算執行階段，工作人員應該加強預算績效的設計，并做好預算資金的使用記錄。此外，還應該設置風險評估機制，以避免預算超支等問題。最后，在進行預算績效的評價時，應該成立專門的評價小組，以保證評價工作能夠公平、公正、公開。在評價結束后，還應及時保留評價檔案，以方便后續的核查工作。如針對監獄行政事業單位可以設6類、33個指標進行預算支出績效評價，并將評價內容設定為財務評價和業務評價兩部分，其中，財務評價主要考核部門預算執行情況，業務評價包括民警工作量、監獄環境、民警公正執法及效果情況、犯人“三課”教育及格率和罪犯保外就醫期間重新犯罪情況等。分六個層次，全面系統地評價監獄財政支出項目的績效水平。
（三）加強預算績效管理的應用
在現代化社會經濟條件下，行政事業單位應該不斷加強體制改革。而通過完善預算績效管理制度不僅提高行政事業單位的管理水平，還能實現行政事業單位的資源優化配置。因而行政事業單位應該加強預算績效的應用，真正促進行政事業單位的發展。
首先，行政事業單位應該重視預算績效，并逐步完成預算編制、評估等機制。同時也應重視預算績效的評估結果，將其作為制定企業發展戰略的重要依據。另外，行政事業單位還應該保證預算績效機制的可靠性和權威性，從而發揮出預算績效的潛在價值。如某監獄為了完善預算績效管理體系，本著“量力而行、量入為出”和“一要吃飯、二要建設”的基本原則，在預算管理上實行了“統一預算、本級管理”的方針。對監獄經常性經費預算實行了“定員定額”的管理辦法，專項經費預算實行“?？顚Ｓ?、單獨核算、追蹤問效”的管理辦法。然后還認真對照分析了在精細化績效考核中梳理出來存在的問題，逐項進行分解，并逐條進行落實解決，責任到人，以加強經費預算管理和監督，發揮資金使用最大效益。
三、結束語
綜上所述，行政事業單位應該明確預算績效管理的目標，并在不斷的實踐中完善組織機構，落實預算績效管理制度，以加強預算績效管理的應用，從而促進行政事業單位的長久發展。尤其是在國家政策不斷變化的背景下，加快行政事業單位的管理轉型，落實預算績效管理對于提高企業經濟效益非常重要。
參考文獻：
[1]嚴柳青.預算績效管理在行政事業單位的應用探討[J].行政事業資產與財務，2013，20：200-201
第5篇：單位績效管理辦法范文
一、加強思想政治工作
1、組織開展理論宣傳。把系列講話、黨的十、十八屆三中全會精神、黨的創新理論學習教育作為干部教育培訓的重要內容，廣泛開展社會主義核心價值觀和中國夢主題宣傳活動。
2、落實群眾路線教育實踐活動要求。建立領導與群眾溝通交流平臺和機制，準確把握干部思想動態，認真傾聽干部訴求，關心解決干部工作生活需求，使科學管理和人文關懷相得益彰，使組織發展愿景與個人價值追求實現同頻共振。
二、組織開展地稅文化活動
3、大力加強文化陣地和文化載體建設，宣傳弘揚“務實創新、追求卓越”地稅精神，推進和諧文化、法治文化、創新文化、廉政文化和惠民文化建設，豐富內涵、形成品牌。舉辦文化品牌建設研討推進會。
4、建設“地稅大講堂”，開展邀請專家講理論，領導干部講形勢，先進人物講事跡，地稅干部講經歷“四講”活動。
5、開展豐富多彩的文化活動。推進“書香地稅”建設，廣泛開展全員讀書活動，鼓勵地稅干部進行文藝創作，展示才能，陶冶情操。
6、推進文化展示廳（室）建設。發揮文化展示廳（室）對稅收宣傳和推進依法治稅的獨特作用，進一步提高文化建設和稅法宣傳融合度。發揮文化展示廳（室）展示地稅工作成效和文化活動成果的主陣地的功能，進一步展現地稅干部才藝和風采。
7、推動文化建設與基層建設融合共進，舉辦全系統乒乓球、羽毛球、籃球和登山比賽等群眾參與度高的體育活動，組織“地稅好聲音”歌唱比賽，加強心理疏導和壓力排解，促進干部身心健康，推進“健康地稅”建設。
8、開展“尋找最美稅務人”活動，編印《全市地稅系統先進個人事跡匯編》，開展“道德講堂”活動，通過事跡宣講、媒體報道、與先進人物座談等方式，宣揚地稅先進人物事跡。關心關懷先進人物的工作生活，在全系統營造學先進、比先進、爭當先進的良好氛圍。
三、組織開展文明創建活動
9、扎實抓好各項文明創建工作的落實。廣泛開展志愿服務、文明共建活動，開展向道德模范學習活動，幫扶生活困難道德模范、身邊好人。
10、根據省局工作部署，落實全省“人民滿意公務員”和“人民滿意公務員集體”的推薦各項工作。
11、配合建局二十周年慶祝紀念活動，按照省局要求組織開展“全省地稅二十年建功單位”和“全省地稅二十年建功個人”（暫定名）評選工作。
12、配合建局二十周年慶祝紀念活動，按照省局要求組織開展“全省地稅系統百名崗位標兵”（暫定名）評選工作。
四、組織開展教育培訓工作
13、根據《省地稅系統教育培訓管理辦法》，進一步提升教育培訓管理工作規范化水平和教育培訓的工作質量。制定市《2014-2016年干部教育培訓工作規劃》，進一步明確今后3年教育培訓工作的目標、主要任務、工作重點和重要措施及時間表。
14、加強領導干部培訓。按照理論教育、知識教育和黨性教育相結合的要求，加強各級領導干部培訓，著力提高思想政治素質和領導稅收工作的能力。
15、加強稅收專業人才培訓。根據省局行政執法、綜合管理、專業技術三類人才庫建設目標和要求，分類分專業分步開展人才庫人員培訓。
16、組織開展軍隊轉業干部和公務員初任培訓工作。
17、開展領導干部更新知識培訓和全員業務培訓。
18、開展崗位練兵、開展崗位能手競賽；繼續鼓勵參加“三師”等執業資格類考試。
19、按總局、省局要求，落實全國稅務領軍人才選拔等工作。
五、全面推行績效管理工作
20、根據《省地稅績效管理意見》和《省地稅系統績效管理辦法》的具體要求制定下發《市地稅績效管理意見》和《市地稅系統績效管理辦法》，明確績效管理的總體框架和要求、工作原則、指導思想和實施辦法等。
第6篇：單位績效管理辦法范文
高等教育其實是一項需要高投入的公共事業，與社會企業存在共同點，同時高等教育也有著其明顯的特點。高等教育與社會企業在起步階段來說都是非常艱苦的，高等教育的困境體現在無法擁有優秀的教師資源與足夠的生源，即使是國家扶持與鼓勵，高校也需要時間去證明，而且如果想要擁有過硬的師資力量與家長的認可，前期的大力投入是必不可少的。在這一點上，社會企業也是如此，初出茅廬，毫無業界口碑可言，想要發展必須要做足前期工作。但是，度過起步階段，高校與社會企業的發展模式是截然不同的，高校發展的是教育，是利用規范對學生進行打造，讓其發揮出自己的潛質，對學生的未來發展起到積極向上的作用。而在教育上金錢的盈利其實是附屬品，它是保證教育條件順利開展的一項工具，總不能讓校方管理人員與老師吃不飽、穿不暖然后大力發展教育吧，那樣式不切實際的，而且教學質量單單從硬件方面來說就難以保障。但是社會企業絕大多數是以利益衡量公司的發展與企業的得失，因此它與高校的發展方向是不一樣的。但是在上世紀80年代中期，“高?？冃А钡某霈F將高等教育事業與社會企業又聯系在了一起。
二、績效的含義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。說白了就是對于個人工作能力的考核標準。而高?？冃鋵嵤俏覈牟皝砥?，但是它能為教育提升品質，因此它出現在高等教育事業中也就不足為奇，并且其目是把我國教育事業又拉伸到了另一個新的高度。
三、高?？冃У陌l展
高?？冃У陌l展經歷了三個階段：萌芽階段、起步階段、穩步發展階段。
（一）萌芽階段
高校績效剛剛流入我國之初也是較坎坷的，這完全是由于教育事業“何需言利”這種傳統觀念導致的，因此高校績效管理模式是無法融入當時的教育環境。但是有遠見有卓識的少數教育專家已然嗅到了績效管理能為高校教育事業發展帶來的貢獻，當時只有極其個別的院校采用了這種管理模式，但是由于缺乏國內實施經驗與借鑒，在20世紀80年代末至20世紀90年代中期，國內有關高?？冃Ч芾淼南嚓P文獻也僅僅2篇，而且以當時的條件賴看，也無法確定這兩篇文獻的價值，因此個別高校也可以說是摸著石頭過河，其中實施過程中不堪壓力，最終選擇放棄的也是有的，而保留下來的這種管理模式更是少之又少；
（二）起步階段
20世紀末至21世紀初期，我國的經濟得到了大力的發展，我國的教育事業也是突飛猛進，越來越多的從業人員置身與教育當中，全國各地也有一批新高校誕生。但即使教育事業得到了發展，幾乎隱身在其中的績效管理模式前景依舊不是太被認可，績效管理不能夠達到普及的狀態，其實細分析來這在當時的環境中也是無可厚非的，主要是我國教育根基已經是很深，管理模式定是與前人對比后，總結出來的符合當時時代背景的。但是值得注意的是，此時的高?？冃Ч芾硪呀浀玫搅艘欢ǖ年P注，雖然大多數人沒人愿意去改變現有的模式而去冒風險，人們似乎更加青睞等這種模式發展成功了、成熟了再“坐享其成”?？墒巧贁翟盒ｍ斨鞣矫鎵毫Σ捎昧丝冃Ч芾砟Ｊ?，它們可以借鑒的院校以及文獻雖然還是有限，但是對發展績效管理模式是足夠了，此時的相關文獻已經另加了5篇，可提煉的信息還是可以較之前豐富的。
（三）穩步發展階段
從2006年開始，高?？冃Ч芾碛拥纳畹媒逃袠I權威的認可，因此，大批的學者開始對這種管理模式進行研究，截止至今不到10年的時間，有價值的相關文獻已經達到了200多篇，足以說明教育從業者對于績效管理模式的重視，數字的飛速發展是不爭的事實。同時全國各地的一些高等院校也開始接受這種教育管理模式，有了足夠的經驗以及了解了這種管理模式所帶來的效果，他們紛紛選擇加入了這種績效管理模式的隊伍當中。至此，高?？冃ЫK于突破了我國傳統觀點的束縛，可以融入我國的教育事業當中了。高?？冃М吘拱l展時間還是不長，因此，在應用中難免會出現一些問題，如何去盡量避免應用過程中的問題？
四、高?？冃Ч芾響⒁獾膯栴}
發展高校的績效管理涵蓋了多個方面，其中包括教師績效管理、行政績效管理、科研績效管理等等。下面就從這幾個方面著手談一談高?？冃Ч芾碇袘撟⒁獾囊恍﹩栴}。
（一）教師績效管理
教師績效管理是整個管理模式中比較具有代表性的也是最能體現這種管理模式價值的方面。在其應用的過程中主要存在這幾個方面的問題：豐厚的回報讓教師過于看重績效、教師彼此之間考核標準懸殊、存在“掩耳盜鈴”現象。首先，一些學校為了能夠培養出尖子生，好擴大學校知名度，因此在給予優秀教師豐厚回報從不吝嗇，從表面上來看，這是無可厚非的，給予教師豐厚的回報是合情合理的。但是，如果細分析起來，這樣做的弊端會暴露無疑，一些教師會完全的只在乎豐富的回報，繼而只對班級內的尖子生進行全面培養，因為學生一旦出成績，教師可謂是名利雙收，因此教師對于能為自己帶來成績的學生必然是大力培養，從而會忽視了對其他同學的栽培，畢竟教師也是凡人，很可能為了追求物質上的滿足而做出有違師德的事情。這種情況的出現是完全違背了教書育人的方針，是有悖道德的。因此，從客觀的角度來講學校在指定績效管理計劃的同時，要考慮到這種情況的出現并且要盡可能的避免，比較適宜的做法就是給予教師的回報是合理的，是對他們工作的肯定，不應讓績效的獎勵成為左右教師教書方法的根本，不能為了績效而績效。畢竟學校與企業不同，按勞分配的原則多少還是有情面可講的，所以學校在指定教師績效獎勵的時候要充分的考慮這種意外狀況的出現。再有就是關于績效考核標準過于懸殊。一些學?？紤]了多方面的原因，認為一些優秀且經驗豐富的老教師應該多拿出成績，錦上添花，對于一些新生力量應該適當減輕壓力，讓他們先適應環境再取得成績也不遲，還有一些學校的做法正好相反，對優秀的老教師給予一定合理的放寬政策，好促使他們繼續按照以往的教學經驗去培養學生，對新生代力量給予充分打壓，為其制定績效時幾乎都會超過他們本身能力，目的是為了迫使青年教師快速成長。筆者想說的是其實這兩種方法都欠妥，無論是側重哪個方面，都會顧此失彼，試想一下，兩位教師有著非常懸殊的績效管理辦法，多少會讓人心里感覺不平。即使是以新老群分，這樣的做法也的確難以服眾，因此，對于考核標準的制定，學校應當考慮的全面一些，根據教師的個人能力，制定相應的績效管理辦法，而且不該存在較大的對比，這樣的做法可以打消每一位教師內心的這種消極感受，從而讓每位教師都能夠在優秀的績效管理模式下優秀的工作。再有一點也是要避免的，就是“掩耳盜鈴”，意思是為了績效達標，賺取回報而采用了一種眾人皆知且自欺欺人的行為，與年級長拉幫成派。這種現象的出現目前來看是個例，但是還是要壓住這種苗頭。問題主要集中在青年教師身上，剛剛步入環境，難以憑借資歷去贏取別人的信任，同時自己的能力也稍稍欠佳，為了能夠達到績效管理的標準，就開始了旁門左道，和年級長搞關系，然后讓自己能夠通過考核，最終達到自己的目的，其實群眾也都是看在眼里，這種行為無外乎是掩耳盜鈴，最終的結果不言而喻，是難以立足的。但是最要緊的不是這類教師能夠賺取什么聲望回報，而是極有可能會耽誤學生，誤人子弟最終會影響學生的未來，因此，年級長一定要起到模范作用，以身作則，讓學生能夠接收到正面的知識與能量。
（二）行政績效管理
教師績效管理是非常重要的，因此要給予充分的重視，其次比較重要的是行政績效管理。之所以是行政績效管理，是因為行政這個部門在學校內通常會起統籌規劃的作用，它所起到的作用是規范學校內的規章制度，同時對外要給予配合和引導。在行政績效管理的方針上，上級一定要以身作則，同時對下屬的要求也要保證一絲不茍。績效管理辦法要客觀、可行，并且能夠充分落實。行政績效管理所要根除的問題就是借機上位而后毫無作為，這是非常可怕的，關乎的不僅是學生同時還有可能為學校帶來負面消息。因此，在績效管理上相關人員需要做到盡職盡責，按照計劃嚴格執行，賞罰要絕對的嚴格，絕不能出現小恩小惠，然后無作為的情況發生，這樣即是維護學生的利益，同時也能對學校的教學質量有所保證。
（三）科研績效管理
第7篇：單位績效管理辦法范文
2014年，兵團機關部門共完成職能績效目標任務1682項，完成率達99.6%，基層滿意度測評較上年提高了5個百分點，達到82.2%。兵團機關績效辦連續三年被兵團評為績效管理工作優秀單位。
積極探索研究，不斷改進績效管理模式。兵團機關績效管理工作始終注重頂層設計，堅持制度先行，通過“走出去、請進來”、以會代培等方式，認真組織學習績效管理理論，積極借鑒其他省市的先進經驗，不斷完善績效管理辦法，逐步探索建立了符合兵團機關實際的績效管理模式。在考評對象的分類上，將機關部門（單位）分為黨委部門、經濟管理部門、社會管理部門、執法監督部門和群團事業單位五個類別，全部納入績效管理，實現了績效管理全覆蓋。在績效考評指標體系的設置上，確定了部門履行職能、管理效率、服務效果及黨的建設四個一級指標，重點從貫徹落實兵團黨委重大決策部署、履行部門“三定”職責等方面考評部門的履職情況，從政務公開、依法行政、內部管理、隊伍建設、作風建設和經費管理六個方面考評機關部門的管理效率，從上級、同級、下級的滿意程度來考評機關部門的服務效果，使得機關績效管理工作更具導向性和可操作性；在考評主體的選擇上，針對機關部門績效復雜性和寬泛性的特點，引入多元考評主體，選擇對績效目標完成情況比較熟悉的部門和單位作為考評主體，提高了考評結果的客觀性和準確性；在考評方法上，綜合運用公眾評議、領導評價、第三方評價和察訪核驗等多種方法，引導各部門把對上負責與對下負責統一起來；在考評結果運用上，將績效考評結果分為四個等級，作為改進工作、加強管理、評先評優、問責獎勵的依據，有效發揮了績效管理激勵約束功能。
堅持戰略導向，科學編制職能績效目標。在組織編制部門職能績效目標時，始終把兵團黨委的重大決策部署作為績效管理的戰略導向，要求機關部門將貫徹落實兵團黨委全委（擴大）會議重大舉措作為部門職能績效目標的主要內容，堅持整體與重點、定性與定量、可行性與進取性相結合，把績效周期內做什么、做到什么程度、何時做完，作為職能績效目標評價的標準，確?？冃繕嗣鞔_具體、可衡量、可操作。探索建立了“三上三下”的目標評審辦法，通過績效辦與部門多次反復交流溝通，確定部門年度職能績效目標，有效提高了部門職能績效目標的科學性、合理性。
強化績效督查，實時把控目標進展情況。在績效目標的實現過程中，堅持全程監控，各考評主體和各部門通過明察暗訪、召開推進會、月例會及內部互查等方式，加強部門績效目標管理與監控。機關績效辦嘗試實行了“三查兩會”的績效管理工作機制，即“一年開展三次督查，召開一次交流會、一次推進會”。在績效目標下達后，及時督查各部門是否將績效目標任務分解到具體崗位和責任人，落實到具體時間節點；中期組織機關部門開展自查自評和督查；年終考評前，組織有關考評主體單位對機關部門績效目標完成情況進行督查，為年終集中考評做好準備。每年上半年召開一次經驗交流會，為機關各部門交流績效管理工作經驗搭建平臺，下半年召開一次工作推進會，著力解決績效管理工作中存在的突出問題，有效促進了部門職能績效目標任務的完成。
第8篇：單位績效管理辦法范文
【關鍵詞】醫院 績效管理 問題與對策
一、我國醫院績效管理的現狀
新形勢下，我國醫院的績效管理面臨著深化改革和內部管理的巨大挑戰，控制好醫院績效管理是當下醫院管理中重要的研究課題。醫院的績效管理就是針對醫院的各種資源進行有效的管理和支配，在醫院正常的活動中起到承上啟下、決策理解執行、業績考核衡量的重要作用。同時落后的管理概念不能適應醫院在市場經濟下的發展。醫院對于績效管理意識的忽視，從而沒有指定科學合理的人才管理方案，導致人力資源分配不均，甚至是人才的流失。醫院績效管理的最終目的就是要合理利用醫院的各種資源，充分激發出醫院各級工作人員的工作熱情，實現個人業績的同時，完成醫院的戰略發展任務。我國醫院的傳統績效管理方法中，都是依據一些醫院看重的經營性指標來進行業績的考核，比如常見的掛號人數、住院床日等，這些考核的指標隨著醫院注重的指標而異，沒有達成統一的評價指標和分類，在不同的醫院考核依據差別比較大。對于醫院工作人員的業績考核而言，差異性無法體現，沒有辦法拉開差距，確定資源的分配情況，不利于醫院工作人員的發展和成長，同時也不能夠帶動整個醫院的工作水平快速提高。醫院對于績效考核的方法的改革也無法推動，一方面，傳統的績效考核辦法已經深入人心，雖然沒有體現出分配要素的合理科學安排，但是也能夠被大多數工作人員所接受，因此不愿做出改變，人云亦云的接受傳統的考核方法。另一方面，由于醫院工作形式和性質的特殊性，關于可以選擇作為考核依據的指標少之又少，很多方面無法用數量和大小來衡量，例如醫護工作人員的責任心、醫術能力。一些可以量化的指標，例如治愈率、解剖率等指標又無法徹底反映出個人和機構的工作能力和品質。因此，當下我國醫院的績效管理模式和方法少之又少，且考核依據和指標匱乏，且缺少可以量化的步驟和方法。
二、我國醫院績效管理模式存在的問題
（一）崗位工資獎金的問題
在我國大多數公立的醫院中，醫院核發工資的方法和步驟是嚴格按照我國事業單位的崗位工資發放方法進行下發的，這是由我國的國情和體系決定的。一般來講，我國的事業單位中，薪級工資、崗位工資、績效工資這三個部分組成了廣大職工的工資收入來源。這三個部分相互不影響，但是又緊密相連，在公立醫院中，職稱的高低決定崗位的工資，參與工作年長影響著薪級工資的高低，績效工資才跟個人工作狀況和工作能力相掛鉤，正是由于我國公立醫院工作性質的特殊性，決定了我國公立醫院工作模式中，工齡和工作職位的重要性和決定性，這很大程度上影響了醫院績效工資的激勵作用，無法起到醫院績效管理工作的重要作用，對于工作薪酬的公平性也有一定程度的干擾。
（二）要素工資式的問題
當下，有部分醫院在工作績效工資管理辦法上，采取了要素工資式的發放辦法，這種模式是基于工作獎金式演變而來的，對于醫院的績效管理有一定的促進作用，對于合理分配制度，完善工資發放辦法，都有一定的輔助作用。具體的實施步驟是首先在原有的事業單位工資發放制度上，參照各個醫院部門和科室的工作指標，例如為醫院增加的收入、工作內容的多少等進行科學的分類和等級劃分，然后再在獎金分配的加權系數上給予一定比例的增加，這樣形成績效管理的激勵作用。這種績效管理的辦法執行起來，效果不是很理想，盡管進行分配要素的分散化和獎金分配的加權化，但是在實際操作中，仍然存在內部考核的不公平性，私接工作、濫用儀器等，都給醫院績效管理方法的落實帶來了阻礙，醫院工作的積極性和創造性仍然得不到體現。
三、我國醫院績效管理模式
（一）構建完善的法人治理體系
在西方紅十字會組織中，由于組織龐大，管理復雜化，在內部管理中仍然采取董事會的管理方法。在我國的一些私立醫院中，可以看到類似的董事會管理模式。董事會的管理模式首先要明確醫院這個機構的法人代表，樹立法人代表的地位，把具體的責任和發展落實到法人代表的身上去。在董事會組織下，嚴格實行院長負責制。建立一個以董事會為主導地位的法人治理體系，把醫院內部的策略決策、目標落實、相互監督合理的分散開來，形成三角或多角制約的管理模式，有效的促進中小型醫院和公立醫院的發展潛能，促進醫院法人治理管理模式的不斷完善，從而實現醫院績效管理的合理化和制度化。
（二）擴大醫師執業面，激發醫師服務熱情
在當下的醫院績效管理模式中，可以創新醫院中醫師的工作模式，改變傳統的醫師與醫院機械呆板的從屬關系，靈活的運用醫師的技能幫助醫師進行多面的執行工作模式，鼓勵和引導醫師自主的同時在多家醫院進行流動工作和執業，促進醫師通過不同醫院的工作內容強化自己的專業技能，同時增加個人和醫院的收入。醫師在市場上的流動，極大的改善了各級地區中小醫院的工作能力，也幫助各地區的大型醫院緩解了高壓力的工作環境，有效的解決了只有大型醫院才擁有優秀的醫師資源的問題。
綜上所述，醫院的績效管理存在的問題是大多數醫院都存在的普遍問題之一，如何解決群眾看病難的問題，是當下績效管理改革和創新的重要方向。完善的績效考核標準，合理衡量考核標準，充分的激發醫院廣大職工的工作熱情，提高醫院的整體醫療水平，幫助醫師和醫院實現共同發展、共同進步。
參考文獻：
[1]魯云敏.淺談醫院績效管理存在的問題與對策[J].當代醫學，2010，13.
第9篇：單位績效管理辦法范文
一、廣西財政資金績效評估存在的問題
（一）法律與制度保障不完善 廣西針對財政資金績效評估，已經出臺了《廣西壯族自治區財政扶貧資金績效考評試行辦法》（桂財農〔2006〕11號）、《自治區級科技專項資金項目績效考評管理辦法（試行）》（桂財教〔2004〕64號）、《關于開展強農惠農資金專項清理和檢查工作的實施方案》（桂財農〔2010〕191號）等法規和制度，但尚未有關財政資金績效評估工作的法規和實施細則，使得在執行財政資金績效評估過程中，評估人員和評估結果缺乏法律約束和制度保障。
（二）評估主體不確定 目前很多國家都設立專門的財政資金績效評估的機構，如美國是由國會會計總署（GAO）、總統預算與管理辦公室和各政府部門等部門來執行財政支出的績效評估工作；澳大利亞是由財政與管理部組織，分派各政府部門獨立實施的。在廣西，現在還沒有成立專門的財政資金績效評估綜合管理機構，目前由廣西財政廳進行財政資金績效評估，由于財政廳人力物力有限，無法履行評估工作，只能分派給各個相關預算部門進行評估。這種方式對于預算部門而言，首先部門內部缺乏專業的評估人才，無法采用合理正確的方法評估，即使預算部門愿意出資聘請中介機構評估，大部分業務也是交由會計師事務所完成，而會計師事務所一貫注重的是對歷史賬簿進行審計，也不能很好履行評估的職責。這種方式是自我評價，往往評估結果不夠客觀，而且每個部門的評估指標不盡相同，無法進行整體比較。
（三）評估內容不全面 目前廣西的財政資金績效評估主要偏重于財政資金支出的績效評估，所使用的指標體系也主要是專項資金支出的績效評估指標體系，側重于財務管理方面評估，但財務管理方面評估不是財政資金績效評估，只是財政資金績效評估的一個重要方面，財政資金績效評估應包括財政資金支出結構評估、財政資金項目的效果性評估、財政資金項目的效率性評估、財政資金項目的公平性評估、財政資金項目的可持續性評估以及相關風險評估等方面的內容。
（四）評估結果缺乏應用性 目前廣西財政資金績效評估工作制度不健全，沒有具有指導性的規范依據，且評估結果不能全面向政府監督部門和媒體公布，無法起到引導社會公眾了解并監督財政資金績效的作用，只是作為相關預算部門的檔案保存，或作為其他部門在編制新的預算項目的參考，對于在財政資金績效評估中所發現的預算部門在管理中存在問題及相關當事人的責任，不能及時更正或追究責任。財政資金績效評估的評估結果無法應用于實務管理中，使得財政資金績效評估工作難以深入開展。
二、財政資金績效評估先進做法借鑒
（一）廣東省的先進做法 廣東省是我國進行財政資金績效評估最早的省份。在2003年8月，廣東省首選“民營科技園建設財政專項資金”（4.2億元）試行績效（效益）評價；在2004年將原統計評價處納編成立績效評價處，標志著廣東省預算績效管理改革的啟動。目前廣東省財政資金績效評估已經常態化、規范化，可以全過程（事前、事中、事后）績效管理，嘗試全方位 （項目支出、部門支出、綜合支出）績效管理。
（1）具有專門法律制度保障和評估主體、評估對象確定。廣東省已經出臺的綜合性制度包括《關于進一步加強財政支出管理意見的通知》（2003年）、《廣東省財政支出績效評價試行方案》（2004年），即將出臺《廣東省財政支出績效管理辦法》，專項管理辦法和業務操作規范多達二十幾項，使得具體評估工作和活動可以有序開展、有效推進。目前全省21地市122縣財政局都組建了績效評價科、股，配備人員三五人或二三人專司或兼做評價工作；省直一級預算部門和單位都有財務（裝財等）處室牽頭組織評價工作。評估對象是省級500萬元以上、跨年度項目和市縣起點額度（20至300萬）的項目。
（2）試行財政專項資金競爭性分配評審機制。主要包括：一是機制的總體思路：面向企業、事業單位項目資金，對所有符合條件的單位進行招標、投標；區間轉移項目，向各地財政和主管部門公布、各地提出具體辦法、專家評定；總、分項目，向各地公布，各地提出方案，按“條件最優、時間最快”優先確定；政府購買社會服務項目，社會公開招標的確定。二是基本原則：兩權（管理、分配）不變；績效優先；現場競標；優勝劣汰。三是基本程序：部門組織、專家評審、政府核準、直接劃撥。四是機制的意義：財政專項資金競爭性分配評審機制是一種從過程到結果都充分體現績效導向和優勝劣汰的全新的資金分配機制，完成了從績效評價向績效管理的過渡，形成了全過程績效管理的制度規范和工作機制，尤其是引入專家及第三方機構的規范機制，是依法、科學、民主、高效理財等理念的集中實踐。
（二）上海市的先進做法 上海市徐匯區2009年2月專門成立了區財政專項資金評估工作領導小組，從原則上確定專項資金績效評估工作的目的、對象和方法，通過專項資金績效評估課題委托招標程序，確定由上海社會科學院數量經濟研究中心、上海零點市場調查有限公司及上海中洲會計師事務所有限公司開展探索性的評估工作。2010年年底上海市專門成立了績效評價管理處，負責擬訂財政支出績效評價的相關政策、制度和辦法，擬訂績效評價指標與標準體系；組織對預算編制、執行和財政資金使用情況進行績效評價；負責建立與管理績效評價中介機構庫和專家庫，并對其評價質量進行監督；建立績效評價工作信息庫和績效評價結果應用機制。
三、廣西財政資金績效評估的改進建議
（一）建立具有指導性與可操作性的財政資金績效評估制度 財政資金績效評估是一項復雜的評估工作，無論是評估工作的組織、評估方法、評估指標體系及具體應用都需要有一套指導性和可操作性的制度規范。應盡快研究制定《廣西壯族自治區財政資金績效評估管理辦法》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估方法選擇及工作程序》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估指標體系的設置及標準選擇》、《廣西壯族自治區財政資金績效評估結果的應用指南》等一系列規章制度。
（二）確定資產評估師事務所作為評估主體 為了保證財政資金績效評估工作的獨立性、專業科學性和公正性，財政資金的績效評估應為財政部門作為實施監督者，由財政部門委托獨立的第三方作為評估主體，這第三方可以是會計師事務所或資產評估師事務所，這兩者獨立性強，但從專業性和資產評估和審計的區別來看，資產評估師事務所更適合參與財政資金績效評估。
（1）財政資金績效評估是對有關部門履行職責時利用資源的效率性、效果性、公平性、可持續發展性等進行評估，所涉及的評估內容不僅限于財務資料，還包括組織管理、執行措施、對環境的影響及社會效益影響等內容，這些非財務數據的評估由評估師執行更加合適。
（2）財政資金績效評估領域非常復雜，包括財政、經濟、管理、政治、環境等方面，不僅限于財務領域，而評估師掌握資產評估理論、工程技術、財務管理、數理統計等多學科的知識，可以解決財政資金績效評估中一些技術上的難題，更加適合財政資金績效評估。
（三）構建完整科學的財政資金績效評估指標體系 一套完整科學的財政資金績效評估指標體系，能有效地實現財政資金績效評估的目的，使得財政資金績效評估的結果更為合理。由于廣西的實際情況與其他省份的其他情況不盡相同，不能完全照搬先進省份的指標，應立足于廣西的實際構建一套完整科學的財政資金績效評估指標體系。在財政資金績效評估指標的設計上，應根據財政資金項目的過程，以定性指標和定量指標、共性指標和個性指標相結合來設置指標。財政資金績效評估指標可以分為項目投入、項目過程、項目績效等三個一級指標。
（1）項目投入指標分為資金分配、資金到位和財務管理三個二級指標，資金分配指標為評估財政資金投入的結構、方式、規模等是否合理，是否符合財政扶持方向及資金設立目標；資金到位指標主要是資金到位率，反映資金的支出實現程度；財務管理指標反映資金管理和會計核算制度的執行情況，反映是否存在虛列支出或超標支出等情況。
（2）項目過程指標分為前期準備、組織實施、項目監管三個二級指標。前期準備指標主要是分析立項論證的充分性，是否符合廣西經濟社會發展規劃和相關部門年度工作計劃；組織實施指標主要是分析項目實施機構是否完整、是否有明確的人員分工、以及項目實施過程是否規范等。項目監管指標反映項目監督管理制度的健全程度和日常檢查監督管理等情況。
（3）項目績效指標應根據廣西財政資金項目的特點，設置具有針對性的個性指標，可分為效率性、效果性、公平性、可持續發展性四個二級指標。效率性指標反映項目實施（完成）的進度及質量等情況；效果性指標反映該項目的社會效益、經濟效益及環境效益；公平性指標主要是考慮財政資金投向的公平性；可持續性發展評估是針對保障項目持續運行并發揮成效的各方面因素進行評估，包括項目管理或運行機構的持續性、項目科技進步性以及項目的還款能力等。
（四）完善財政資金績效評估結果的運用制度 應科學合理運用財政資金績效評估結果，評估的結果應與各部門年度預算緊密結合。財政資金績效評估結果的運用，首先是各預算部門要合理利用財政資金績效評估報告，應根據報告中所發現的問題和建議進行工作整改，對于相關責任人要予以處罰，提高財政資金績效的管理水平。其次財政部門根據績效評估結果，對該項目后續資金按規定程序調整支出預算，并且應將評估結果作為以后年度的財政審核、安排部門預算的重要參考依據。最后評估結果要通過新聞媒體予以適當公開，接受社會公眾的評價與監督。
（五）建立財政資金績效評估信息系統 具體包括：（1）實行標準化建設。建立了相對統一、同類通用的指標體系，該指標體系包括主觀指標與客觀指標，涵蓋整個財政資金項目的投入、過程、產出、結果。（2）建立績效管理信息系統，該系統全省共享，包括三大系統（部門預算、財政專項、財政綜合支出績效管理）、四庫（評價指標與標準庫、項目庫、專家庫、資料檔案庫）和一平臺（專家評審平臺）。（3）建立全省統一的專家庫。該專家庫應涵蓋了教育、衛生、農業、科技、基建等領域的專家學者。
參考文獻：
