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一、建立事業單位內人力資源管理激勵機制的必要性
事業單位是在社會主義體制下擁有中國特色的社會團體組織，以滿足社會教育、文化、科學、衛生等方面的需要，為社會提供相關服務為主要任務。由于其自身的公益服務性質和非營利性質，事業單位的人力資源管理既有別于一般的政府部門，又不同于普通的公司企業，形成了自身的特點，即非營利性和公益性。而在近幾年，隨著我國市場經濟的不斷發展，面對對外開放的新形勢，事業單位的人力資源管理系統迫切需要改進已經不符合現代社會要求的舊制度，并以先進的、行之有效的新制度取而代之，其中最為重要的一點，就是引進激勵機制。具體而言，這一改進的必要性主要體現在以下三點：（1）事業單位管理靈活性不足。在以往的計劃經濟體制下，由于計劃經濟的特點，事業單位的多數事務都由國家統一管理，各事業單位的人事調動、人才管理等往往都由上級主管部門統一調配，而這一點也與當時的物資生產部門人事管理方式如出一轍。如此統一管理給事業單位人事管理帶來的最大問題，便是事業單位內競爭及激勵機制的極不完善。以學校這一事業單位為例，一位教師只要能在教學時間內完成其教學任務即可，至于教課的水平高低好壞，并不會對其收入帶來太大的影響。這樣一來，就使得有能力的教師沒有發揮真正實力的欲望，也使得教授水平不足的教師缺乏提高自身水平的動力。而在已經完全擺脫了計劃經濟體制的今天，競爭和激勵已經成為了人們的共識，這一點在最先產生競爭的公司企業中表現出來，并已經趨于成熟。而由于事業單位本身的特點，即使外部競爭已經存在（如學校辦學水平的差異），競爭和激勵往往在單位內部仍長時間處于空缺的狀態，以往的不公平依然存在，而這明顯與社會所倡導的主流價值格格不入，勢必會使得單位內缺乏活力，帶來人才外流等諸多問題。反之，如果一個單位可以及早建立起健全且有效的激勵機制，便可以吸引更多的人才進入，增強自身的生命力。（2）激勵機制的建立與否，還直接關系著單位的生存問題。在市場經濟的今天，國家逐漸減少或切斷了許多事業單位原有的、由國家統一提供的資金來源，使其部分乃至完全自負盈虧。在這樣的形勢下，事業單位要想仍然為有關單位所重視并獲得其資金支持，就必須要從自身內部出發，改變自己原有的效率低下、競爭不足的老面貌，使自己煥發出勃勃生機；反之，如果一個事業單位遲遲未能重新建設自身，固步自封，其結局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所說，激勵機制的建立直接決定了事業單位的生命力，從這個意義上講，激勵機制關乎事業單位的生死存亡。（3）伴隨著市場經濟共同發展的，還有經濟的全球化進程。全球化給公司企業帶來的機會和沖擊自不待言，而對于事業單位而言，與國外同行進行交流的機會也大大增加，這是以科教文化為工作核心之一的事業單位學習國外先進水平，同時將中國文化帶往世界的重要時機。如若缺乏有效的激勵機制，無論是學習他人還是介紹自己，無疑會形成一個巨大的障礙，阻礙真正有效的溝通之路。
二、現階段事業單位內部激勵機制建設所存在的問題
近幾年來，已經有越來越多的事業單位意識到了激勵機制的重要性和必要性，開始建立自身的內部激勵機制。然而，受過去計劃經濟時期統一規劃的影響，長時間以來，事業單位已經形成了慣性的固化思維，短時間內難以改正，以至于對激勵機制的建立方法和建立意義仍不明確就開始了相關制度的制定，盡管已經開始了激勵機制的建設，但無法真正有效的在單位內部施行，未能取得顯著的效果，甚至造成單位內部新的矛盾，帶來進一步的障礙。總的來看，事業單位在實施激勵機制是遇到的問題可以概括為以下幾點：（1）廣大干部職工的競爭和激勵
意識不正確。由于長時間處于過去的舊體制思想當中，干部職工未能及時更新自己的思想和觀念，仍停留在過去“干多干少都一樣”的就思想當中，無法適應新的競爭和激勵機制。與此同時，由于目前許多事業單位領導者缺少應有的眼光，在制定新的激勵制度時往往顧此失彼，忽視了員工的利益，過度強調單位的發展，沒能使激勵機制在一個健康的氛圍中進行，致使職工或是對新的激勵機制消極對待，或是以某些錯誤的方式來使自己在競爭中取得優勢。而在問題出現后，領導者也未能及時與職工進行溝通，以發現激勵機制中的不足，久而久之，遺留的問題無法真正得到解決，致使問題被擱置，激勵機制的真正效果難以體現。（2）缺少科學、合理、有效的激勵方式。方式的不完善這目前激勵機制的推行遇到的最大障礙。通常，激勵的條件和方式都沒能成為真正有效的規章或條文，常常由單位的領導者在需要時隨意制定、隨意修改，不確定性很高，無法保證激勵制度的公平和公正，并使得“走后門”等不正當現象有空可鉆，嚴重破壞了激勵制度應有的公正與公平，挫傷了真正的激勵應得者的積極性。在制定激勵制度時，領導者也未能與職工進行有效地溝通，征求員工的意見，忽視職工的內心需求，致使職工只得成為制度的強制接受者，該制度自然無法得到員工真正的歡迎。（3）缺乏系統化的績效考核制度。在以往，傳統的事業單位工資和津貼平均化，無法體現出其公平性。而近年來，作為一種使用已久的、科學的激勵方式，績效考核已經為社會所廣泛使用，其效果也使其得到了認可。然而，績效考核的兩個重要特點——多維化和量化卻由于其制定時較高的復雜程度則時常被忽略，致使考核方法變得僵化、模糊。以量化為例，在許多單位的激勵制度中我們仍會看到諸如“較好”、“較優者”這樣的模糊字眼，如此模糊化的字眼帶來的，必然是考核的真實性、隨意性和公正性的缺失，績效考核的真正作用無法得以有效發揮。
三、事業單位在建立人力資源激勵機制時應采取的方法
（1）轉變以往固化的舊思想、舊觀念。這種轉化體現在兩個方面：一是單位的領導者。作為單位內的領軍人物，領導者首先要認清單位內外部的形勢，真正了解建設行之有效的激勵機制對于單位生存和發展的意義。而在制定激勵制度時，需要領導者摒棄一家獨大的思想，多多與職工交流、探討，在真正了解單位內存在問題的基礎上，有針對性的制定相應的激勵制度；而在實施階段，領導者也同樣要主動去獲取職工的反饋，根據反饋的內容對制度進行修改、訂正。二是單位的職工。對職工的要求與領導者的為互補，即在理解激勵機制意義的同時，配合領導者的工作，及時向領導者反饋信息。（2）制定出真正切實可行且有效的績效考核制度。前文已經說過，量化和多維化是績效考核制度的兩個核心要素，要想使績效考核制度發揮其真正效力，二者缺一不可。而在實際制定制度的過程中，由于實際情況的復雜和難以統計，要想真正完成這一任務則并非易事，這亦是企事業單位內部績效考核制度無法真正發揮其作用的原因。在這個問題上，事業單位在制定績效制度時，可以參比其他單位較為成熟的制度和自身的實際情況，合理利用已有的經驗，同時在單位內部也需要收集足夠的信息，使得各個標準可以得到合理的量化，還要兼顧多維化的要求，使得量化考核標準盡可能地涵蓋單位內部的所有領域，使得單位內部每個部門在進行績效考核時都能有理可據,不至于出現考核標準的空缺。
參 考 文 獻
[1]趙同林．激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要意義．城市建設理論研究．2011（20）
[2]陳瑩．激勵機制在人才管理中的運用研究[J]．企業導報．2009（9）：172
[關鍵詞]事業單位；人力資源；管理；績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.065
[中圖分類號]D630.3；F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-0-01
在我國，事業單位屬于國家機關編制，接受國家行政機關的指令，沒有自主的生產收入，活動經費都是從政府財政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務社會。我國的政治體制不斷的改革，事業單位的人力資源管理進入了一個瓶頸期，無論是資金、技術還是人才管理模塊，都陷入了流轉不通的僵局，嚴重制約了事業單位的進步與發展。
1 事業單位人力資源管理中存在的主要問題
1.1 管理模式落后
事業單位的人才選拔都是依靠考試來進行的，一般在考試環節，其競爭還是較為公平的，然而在面試環節，關系戶就有比較大的優勢，可以說，事業單位考試是對個人能力與家庭實力的雙重考驗。并且事業單位的人力資源管理模式是“只進不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務。即使是在政治工作透明化的今天，事業單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。
1.2 缺乏相應的鼓勵與約束機制
事業單位本身具有較強的專業性質，涉及到的是一些較為基層與專業的社會活動，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結果，使其逐漸形成懶散消極的工作態度。一般來說，事業單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領導和評審人員的關系。這樣一來，就導致人力資源管理條例缺乏約束力，更不要說激勵性了。
1.3 績效考核流于形式
事業單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對于工作的態度抱著完成任務，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風氣不佳，績效考核成果大多不真實，誰也不會難為誰，能通過標準就好。總的來說，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時不考核，年終考核內容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。
2 提高事業單位人力資源管理質量的對策
2.1 創新管理模式
想要突破事業單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強績效考核，以成果論英雄，將擁有專業知識技能、真正有公益心、能夠為人民服務的職工提，給予更高的權利，肅清風氣，作為單位學習的標桿，帶領事業單位步入新的發展階段。人力資源管理對于加強事業單位建設具有重要的作用，必須落實管理制度，加強績效考核，明晰考核時間和考核內容，重視績效考核成果。此外，還應該建立相應的激勵和約束制度，用以規范職工的行為，提高其工作積極性。
2.2 合理配置人力資源
事業單位一般都是專門從事某一領域的工作，比如林業站、疾控中心等，需要相關專業的技術人才，因此在進行人力資源管理時，應該引入有相關專業知識的人才，形成良好的內部競爭機制，定期進行專業知識的培訓，提高職業素質，同時，對一些重點工作進行不定期考核，查探工作進度，督促職工認真工作。比如，環保社會的建設，事業單位設置了專門的農村環保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業的環境保護知識，招攬人才時審核報考人員是否符合限制條件，及面試時專業知識的考核，進而選拔出較為合適的職工。
2.3 讓晉升渠道透明化
晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關系晉升是影響職工工作態度與工作成效的最根本原因，這股風氣必須從上往下進行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態度與工作能力的信息，幫助其正確評估職工的貢獻，給予相應的薪酬獎勵，同時也可作為職稱評選的依據，讓所有人明白評選活動的公平公正，努力工作。
3 結 語
事業單位本身的性質形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業單位是很多人考公務員不成退而求其次的選擇，或者被當成一塊跳板，真正干實事的人比較少。要想推動事業單位的發展，突破瓶頸期，就必須加強人力資源管理，讓單位人員真正明白事業單位的作用與存在的價值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實解決我國教育、衛生、文化等各個領域的問題。
主要參考文獻
[1]陳妍.淺談新形勢下媒體事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].科技展望，2014（13）.
[2]楊偉偉.淺談事業單位人力資源管理的相關問題及解決對策[J].勞動保障世界，2015（z1）.
摘 要 事業單位人力資源管理是社會人力資源管理體系的重要組成部分，但當前我國事業單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業單位人力資源的開發，本文對這些問題進行了分析，并提出解決對策。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理 問題 對策
事業單位的主要使命是服務社會，維護社會公平，促進國家發展，從這個意義上來講，事業單位員工的職業道德、文化素質、業務能力等均應高于社會平均水平。為了全面提高事業單位員工的綜合素質，這就需要事業單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發揮其應有的作用。
受歷史、體制等因素影響，目前我國事業單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業單位人力資源管理工作質量的提高，從而阻礙了事業單位的科學發展。
一、當前事業單位人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理觀念陳舊
對一個單位來說，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現在很多事業單位沒有把人力資源管理當作一項戰略性的工作，而是作為一項事務性的工作來做，領導對人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機構不健全，配備的管理者數量不足且素質參差不齊，管理者專注于日常瑣碎事務，工作面狹窄，工作缺乏創造性，這表明很多事業單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統模式的桎梏，落后于時代的發展。
（二）管理者不具備現代人力資源管理知識與實踐能力
我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業出身，所以不具備現代人力資源管理的理論知識和實踐能力，而且有針對性的業務培訓也很少，可以說絕大多數勞動人事管理人員所具備的素質與人力資源管理發展的要求相距甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調動職工積極性、合理組織勞動和培養單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務。如果不提高勞動人事管理者的專業素質，那么對于人力資源管理的開發也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應事業單位科學發展的需要。
（三）收入分配制度的激勵和調節作用不足
目前我國事業單位的工資分配是按照國家現行的機關事業單位工資制度進行的，主要是根據員工的職稱、級別、工齡等來確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來講是要按照職工的工作數量多少和質量高低來分配的，但絕大多數事業單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進行發放，這種情況導致不同崗位的工作差異和不同個人的工作業績在工資中不能得到充分體現，造成員工工作主動性不強、積極性不高，津貼應有的激勵和調節作用根本無從發揮。
（四）績效考核流于形式
績效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養的基礎，也發揮著調動員工工作熱情的作用，但現階段事業單位考核體系卻不夠科學健全，不僅缺乏對不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過場，不重視平時的考核，導致年終考核與平時沒有聯系，無據可查；考核指標操作性低，沒有可以量化的業績指標來進行評價，也不根據不同的工作性質和職務來建立考核標準，考核的條件和標準都很簡單，缺乏科學性；不重視民主測評，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現象；不注重對考核工作的總結，沒有充分利用考核結果，考核結果對于員工的工資分配、職務晉升、福利發放、獎懲等雖然有影響，但所占權重有限。所以，從實際看來，事業單位績效考核體系的運行結果并不理想。
二、解決事業單位人力資源管理問題的對策
（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業單位人力資源管理水平
事業單位的發展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎，所以人力資源管理是關系到事業單位能否科學發展的戰略性工作，每個單位領導都要認真對待并高度重視，要建立健全管理機構，配備充足且具備一定素質的管理者。管理者要不斷學習先進的管理知識，轉變事業單位人力資源的管理觀念，不斷強化人本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務，并把實現和滿足員工自我發展的需求作為自己的工作目標，不斷提高人力資源管理水平。
（二）提高人力資源管理人員的業務素質和工作水平
一方面，我國的一些高等院校從20世紀90年代才開始設立人力資源管理專業，導致大多數事業單位人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規專業訓練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國事業單位現有人力資源管理人員整體素質偏低的現實，必須加大培訓投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對事業單位發展需要及其人力資源管理人員的素質現狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓體系。另外，切實推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關。
（三）推進事業單位收入分配制度改革
目前事業單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統一口徑的工資制度明顯不能體現所有崗位特點和要求，要借鑒現代企業薪酬管理制度，改革現行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現勞動、資本、技術、管理等生產要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創造性。當前，要做好事業單位績效工資在醫療、教育等行業的試行工作，及時總結實踐中的經驗教訓，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項制度在事業單位的全面實施打下良好的基礎。
（四）建立有效的績效考核制度
有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創造性，起到激勵、規范、支持、指示的作用，從而提高員工的業務素質與個人修養，來保證單位工作目標的實現，因此，建立起行之有效的績效考核制度是事業單位人力資源管理工作的關鍵因素之一。應采取日常考核和定期考核相結合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業績，進行動態考核，而且可采取每月、每半年一次的持續考核，并與年終考核相結合；采用定性指標和定量指標相結合的指標體系，考核指標必須細化、量化，具備可操作性，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標；建立績效考核與員工個人收入之間的聯動關系，要根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，體現按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領導也不能搞“一言堂”，充分落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，增強考核工作的透明度。
三、總結
在事業單位發展進程中，人力資源管理工作起到關鍵性的戰略作用。所以，應認清事業單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項運行機制，充分發揮人力資源的優勢，使事業單位實現科學發展。
參考文獻：
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[3]李為民.中國人力資源管理的發展變革趨勢.北京市經濟管理干部學院學報.2009(03).
【關鍵詞】現狀 改革策略 人力資源 對策
事業單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化和衛生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關和企業不同。同時，和企業等組織相比，現代人力資源管理在政府和事業單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業單位社會服務的職能需求以及事業單位改革對人力資源管理工作的需求，現代事業單位應加快人力資源管理的改革。
一、我國事業單位人力資源管理現狀
由于事業單位自身特殊性的影響，事業單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權限等的安排；微觀層面主要是指事業單位自身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘、配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規劃、統籌安排，科學地推進我國事業單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業單位的特殊性以及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響，我國事業單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。但是，由于事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業單位的人才隊伍活動以及達到正真地達到事業單位改革的最終目標。
二、對人力資源管理的分析以及出現的問題
（一）人力資源管理落后
事業單位的人力資源管理的思想比較保守，現在，已經達不到市場經濟發展的要求。進入改革開放發展后期，為了適應現在的社會經濟條件，我國的事業單位體制進行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計劃經濟時代。大多數的事業單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓等，不僅沒有將事業單位的發展戰略與員工統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進行規范。在保守的人力資源管理的政策下，事業單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業單位中普遍存在因人設崗的現象，導致事業單位活力、效率都得不到有效地提高。
（二）重視程度的欠缺
現今，人力資源管理在事業單位中還未得到重視，無論是在哪個機構中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進行培訓、薪資管理等這些方面來體現，他們僅僅是停留在領導層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。
（三）管理理念過于陳舊
長時間以來，我國的事業單位嚴重缺乏“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，崗位晉級是由組織里內定的，平常的工作循規蹈矩，嚴重缺乏創新，工作人員的綜合素質不高，整體水平低，也正由于裙帶關系非常嚴重，致使事業單位人員不能被很好地配置。
三、解決事業單位人力資源管理問題的對策
（一）人力資源的理念的轉變
在人力資源的管理過程當中，第一，要改變事業單位的保守思想，鼓勵獨立思考和創新。第二，強調以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發展激勵、保障、服務以及培訓等具有引導和開發的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關心，實行彈利制、可以給員工可選擇的工作時間表和人才為中心的監督管理。第四，注重人才的引進以及培養，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。
（二）人力資源管理機制的完善
建立科學的績效考核制度，通過實施定量評估能夠正確的評價員工的工作業績，提高考核的準確性以及有效性。健全人才激勵的機制，事業單位的員工的工作危機感以及責任感不是特別的強，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能夠提高工作的工作激情。構建人才合理的流動機制，在這種機制下，拓寬人才的進出界面，疏通人才發展通道，促進人才合理流動，提高組織活力。
事業單位在我國是一個特殊的行業它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經濟服務的因此事業單位對我國經濟的發展有著重要作用。事業單位一定要充分認識到人力資源在決定本單位發展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發加強對本單位現有人才的再培訓和再教育，通過業績考核和評價機制的不斷完善，努力發揮薪酬激勵機制在促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。
參考文獻
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[3] 陳琨. 淺談事業單位人事管理制度改革[J]. 現代經濟信息，2011（11）.
［關鍵詞］事業單位；人力資源；管理；績效考核
在我國，事業單位屬于國家機關編制，接受國家行政機關的指令，沒有自主的生產收入，活動經費都是從政府財政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務社會。我國的政治體制不斷的改革，事業單位的人力資源管理進入了一個瓶頸期，無論是資金、技術還是人才管理模塊，都陷入了流轉不通的僵局，嚴重制約了事業單位的進步與發展。
1事業單位人力資源管理中存在的主要問題
1.1管理模式落后
事業單位的人才選拔都是依靠考試來進行的，一般在考試環節，其競爭還是較為公平的，然而在面試環節，關系戶就有比較大的優勢，可以說，事業單位考試是對個人能力與家庭實力的雙重考驗。并且事業單位的人力資源管理模式是“只進不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務。即使是在政治工作透明化的今天，事業單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。
1.2缺乏相應的鼓勵與約束機制
事業單位本身具有較強的專業性質，涉及到的是一些較為基層與專業的社會活動，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結果，使其逐漸形成懶散消極的工作態度。一般來說，事業單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領導和評審人員的關系。這樣一來，就導致人力資源管理條例缺乏約束力，更不要說激勵性了。
1.3績效考核流于形式
事業單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對于工作的態度抱著完成任務，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風氣不佳，績效考核成果大多不真實，誰也不會難為誰，能通過標準就好。總的來說，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時不考核，年終考核內容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。
2提高事業單位人力資源管理質量的對策
2.1創新管理模式
想要突破事業單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強績效考核，以成果論英雄，將擁有專業知識技能、真正有公益心、能夠為人民服務的職工提，給予更高的權利，肅清風氣，作為單位學習的標桿，帶領事業單位步入新的發展階段。人力資源管理對于加強事業單位建設具有重要的作用，必須落實管理制度，加強績效考核，明晰考核時間和考核內容，重視績效考核成果。此外，還應該建立相應的激勵和約束制度，用以規范職工的行為，提高其工作積極性。
2.2合理配置人力資源
事業單位一般都是專門從事某一領域的工作，比如林業站、疾控中心等，需要相關專業的技術人才，因此在進行人力資源管理時，應該引入有相關專業知識的人才，形成良好的內部競爭機制，定期進行專業知識的培訓，提高職業素質，同時，對一些重點工作進行不定期考核，查探工作進度，督促職工認真工作。比如，環保社會的建設，事業單位設置了專門的農村環保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業的環境保護知識，招攬人才時審核報考人員是否符合限制條件，及面試時專業知識的考核，進而選拔出較為合適的職工。
2.3讓晉升渠道透明化
晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關系晉升是影響職工工作態度與工作成效的最根本原因，這股風氣必須從上往下進行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態度與工作能力的信息，幫助其正確評估職工的貢獻，給予相應的薪酬獎勵，同時也可作為職稱評選的依據，讓所有人明白評選活動的公平公正，努力工作。
3結語
事業單位本身的性質形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業單位是很多人考公務員不成退而求其次的選擇，或者被當成一塊跳板，真正干實事的人比較少。要想推動事業單位的發展，突破瓶頸期，就必須加強人力資源管理，讓單位人員真正明白事業單位的作用與存在的價值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實解決我國教育、衛生、文化等各個領域的問題。
主要參考文獻
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伴隨我國市場經濟的逐步發展，事業單位人力資源管理模式也不斷更新，為了緊跟時展步伐，事業單位人力資源管理應不斷從自身出發，重新審視人力資源管理在事業單位的地位，其管理制度在發展過程中雖不斷改進，但就目前而言仍不夠完善。如何從事業單位性質出發，立足單位發展，做好人力資源的管理，留住人才、提升人員綜合能力、創新管理機制、適應經濟發展，成為當今事業單位人力資源管理的主題。本文從管理現狀探討，到管理措施制定，都是切合事業單位本身發展的，較為有效和可行。
【關鍵詞】
事業單位；管理現狀；人力資源；發展
0 序言
隨著社會經濟發展，和市場競爭的不斷激烈，人力資源作為一個企業、單位的關鍵詞被廣泛提及，它成為現今參與競爭的主要資源之一，其在事業單位生存發展中的作用也不容小覷。人力資源在于開發、管理和維護，事業單位目前對此關注甚少，或管理欠缺，對于單位的發展來說有所制約，這需要從現今的管理狀況加以分析，做到全面周全考慮，落實事業單位實際情況，施行人力資源管理措施的具體改善。
1 事業單位現階段人力資源管理狀況分析
1.1 人力資源管理模式較為單一，缺乏約束激勵機制
在經濟飛速發展的今天，事業單位也免不了遭受市場經濟大浪的沖擊。事業單位的管理體系和機制仍是亟待更新的重點，尤其是人力資源管理模式，缺乏約束激勵機制，已經嚴重制約單位發展。首先是單位的人員晉升和新晉，缺乏公正、公開、透明的人才選拔機制，招考中舞弊現象仍時有發生；還有就是缺乏廣闊、有效的晉升通道，不利于人才長期、穩定的發展。加之工資、績效考核標準不明確，嚴重打擊人員的工作積極性，易造成人才大量流失。對于人員不加約束，過分的平衡、一致，會使人才挽留困難，造成單位利益受損。
1.2 人力資源管理理念傳統陳舊，不能適應經濟發展
當今企業競爭的關鍵和核心，在于人才競爭。但對于事業單位來說，還只是單純把員工當成勞動者來使用，沒有激發員工的特長和潛能，不能凸顯“人才品質”。主要原因在事業單位人力資源管理理念傳統陳舊，體現在兩個方面：一方面，有些事業單位長期循規蹈矩，未與時俱進，根本就沒有設立專門的人力資源管理部門，更不用說相關的人力資源管理規章制度；另一方面，少部分事業單位雖然設立了人力資源管理部門，但也只是流于形式，空架子，或者部門員工專業素質不強，理念落后，人力管理實踐操作亟待加強。
1.3 人力資源管理人員培訓不足，難以提升綜合素質
人力資源管理人員培訓具有：周期長、見效慢、連續性等特點，需設立培訓的長遠目標及規劃，與類似員工野外拓展等短期培訓大相徑庭，并且隨著經濟的發展、事業單位的需要，培訓后期要不斷完善，更適合事業單位發展需要，但這些都需要漫長的過程。鑒于培訓的特點，很多事業單位都不會主動給員工進行人力資源管理人員培訓；其次，事業單位本身也沒有設立專業的員工培訓體系和機制；最后，雖社會上各種人力資源管理培訓機構眾多，但魚龍混雜，且費用高，動輒上萬，事業單位無法接受。
1.4 人力資源管理績效考核欠缺，影響整體考核效率
人力資源管理績效考核具有公正、透明性，有助于人才隊伍的摸底和建設。但由于事業單位對于人才資源管理的模式，沒有建立有效的績效考核體系與機制。主要體現以下三個方面：一是考核無明確標準。考核沒有目的性，對具體崗位的考核沒有針對性；二是考試方式不科學。主要表現為考核指標、考核內容的設置上，沒有做到實事求是，空洞無效；三是考核結果被忽視。考核結果流于表面，人才無良莠實質性區別，使得考核徹底淪為紙面形式。以上種種情況，嚴重影響事業單位整體考核效率，不利于激發員工工作熱情，更不利于事業單位長遠發展。
1.5 人力資源管理結構安排欠妥，人員效率不能發揮
現在事業單位仍存在冗員現象，出現很多部門人員多，無事可做，有些部門業務多，無人來做的現象。這就是人力資源結構安排的不合理，對事業單位的發展是有阻礙作用的。一些辛苦工作的人員得不到應有的物質激勵，會出現挫敗感。而那些做事較少，工資照拿的人員，則會變得散漫懈怠，對日常工作的影響極為不利。尤其是部分單位技術人員明顯不足，經常加班加點，長此以往，難以應付更多事務，出現差錯、漏洞現象時有發生。而有些部門人滿為患，這就是人員結構的不合理安排導致的工作不均衡現象。
2 事業單位人力資源管理的未來發展方向
針對事業單位面臨的各項管理問題，亟待制定相應的改進措施，事業單位涉及管理人員、專業員工和后勤員工，這是個綜合復雜的管理體系，需對不同人員進行分析，確保管理制度的有所側重，才能起到管理的事半功倍。對于人力資源的管理機制不斷健全，做出以下的綜合考慮，以期實現事業單位未來發展方向朝著良性發展。
2.1 實現管理模式的創新，并健全約束激勵機制
傳統的事業單位人力資源管理模式單一刻板，不能對人員進行綜合考評。現代管理要實現管理模式的創新，如實行聘用制、增加企業化管理人員等都是有效方式。選擇公開、公正的平臺進行人員招聘，從單位長期計劃出發，杜絕因人設崗現象的發生，做好對新晉員工的把關。同時健全約束激勵制度，對員工制定約束機制，嚴格服從人員管理制度，從上班時間到員工紀律都必須遵守，堅持執行，對表現好的員工予以獎勵，對部分員工拖拉現象也是很好的約束。
2.2 適應市場經濟的發展，要不斷更新管理理念
人力資源是事業單位管理工作關注的重點之一，管理理念的創新，能適應市場經濟發展，對不斷與市場接軌的事業單位也是大有裨益的。事業單位對于人才的引進不能持保守態度，要與時俱進，要加強高素質、高層次人員的引進，避免因循守舊，舍本逐末的傳統思想。要不斷吸收企業中人力資源管理的先進思想，如薪酬激勵機制，和績效考評機制，都同樣適用事業單位，是實現人盡其才、各司其職的有效管理方法。
2.3 加強人力資源的開發，且注重落實人員培訓
事業單位應加大對人力資源的開發力度，主要表現為對專業人員的開發，如計算機技術人員的聘用，財務管理及預算人員的培養。同時增加對人員培訓和后續教育的投入，對國家新的政策、新的法規條例等及時進行培訓輔導，避免工作出現差錯。還有新技術、新軟件開發運用時的技術培訓是必不可省的，這些是單位運行的基礎，因此要加大投入成本，對業務知識培訓要全面透徹。對于員工個人的思想道德素質也要予以關注，專業知識提升的同時，增加個人政治素養和人文素養，對服務型工作者還需進行態度改善培養，和心理輔導知識的講解，以實現事業單位的綜合、全面人才培訓計劃。
3.4 需完善績效考核機制，拓寬考核維度和渠道
現代的事業單位管理一視同仁，仍有不同工也同酬的制度，這顯然是不合理也是不公平的。人力資源管理要確保績效考核的全面性、針對性和差異性，這對單位人員是公平合理的。多勞多得是自然規律，也是促使人進步的基礎。針對事業單位現狀，應該增設績效考核機制，從員工實際出發，根據部門、職務、業績等實行分類測評，可采用360度評估法來拓寬評估維度，實現考核的全面性。同時采用薪酬管理體系，將員工績效與實際工資相掛鉤，是對人員的激勵也是約束，能提升員工工作積極性，制約工作態度的不端正和散漫性。還可制定一定的標準，如思想品德、工作能力、服務態度等進行相互測評，或公開投票測評，這樣不僅能約束員工，也體現了民主思想，可謂兩全其美。
3.5 要調整人力資源結構，實現人員的合理配置
通過對本單位人員能力的了解，將人力資源結構不斷調整，實現人力資源結構的不斷優化，對崗位合理配置，做到因地制宜，將有能力的人員配置到合適職位，人盡其才方能促進其發揮更大能力，實現更高效率。同時對于安排人員較多的崗位適當調整結構，減少冗員，對于二線管理人員較多現象予以優化，減少人員冗雜。還有若服務性人員安排較多，那么就適當減少人員“臃腫”現象，實現每位員工都各司其職，也能減少“互踢皮球”現象，提高工作效率。
4 結論
事業單位的人力資源管理對單位整體的運行發展都有著密不可分的聯系，良好的管理機制能帶動單位整體氣氛，使人員干勁十足，績效突飛猛進。相反，較差的管理制度會使整個單位陷入低迷，整體文化氣息、組織活力蕩然無存。因而對現在事業單位人力資源管理存在的問題要全面分析，同時改進舉措的執行也刻不容緩。相信全面的管理制度落實，能確保事業單位的未來發展形勢一片廣闊。
【參考文獻】
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【關鍵詞】事業單位；人力資源；信息化；建設途徑
前言
科技的發展以及信息化時代的來臨，帶動著社會發生著一系列的變革，事業單位的人力資源管理也在不斷的變革。在人力資源管理變革的過程中主要是對組織結構以及管理方式的改變，能夠適應時展的需求，促進事業單位人力資源管理水平和信息化建設的有效結合，營造良好的環境促進人力資源管理水平的提高，實現人力資源的信息化管理。
1事業單位人力資源管理過程中存在的問題
（1）人力資源管理的觀念需要轉變。隨著社會的發展，在人力資源管理的過程中應當堅持以人為本的理念。目前，很多的事業單位在人力資源管理的過程中依然是重視技術性人才，過于注重眼前利益的傳統理念，并沒有真正的做到以人為本，重視復合型人才、立足長遠利益的觀念，阻礙著事業單位的發展。（2）缺少完善的人力資源管理制度。很多的事業單位在人力資源管理制度中過于注重對員工行為的約束，忽視了員工自身價值的體現，導致員工在工作的過程中出現負面情緒，缺少主觀能動性。另外，事業單位的人力資源管理制度不能夠有效的落實，缺少全面的人力資源信息，管理模式比較落后，缺少先進的技術手段。（3）缺乏完善的人力資源管理策略。策略能夠指導者發展的方向，事業單位的長期發展策略能夠引導事業單位履行職責，發揮自身價值，人力資源的管理策略能夠促進長期發展戰略的發展，對其有著重要的影響，由于各個方面因素的原因，很多的事業單位雖然有著良好的長期發展策略，但是缺少與之相適應的管理策略。（4）人力資源管理體系有待完善。現階段的事業單位，總部的掌控能力較弱，各個分支結構各自為政，缺少必要性的交流，管理水平存在著很大的差異，缺少有效的人力資源管理體系標準，導致在管理的過程中出現各種問題和漏洞。（5）在人才選拔以及培訓中缺少完善的機制。由于受到規模的限制以及管理資金的不足等多個方面的原因，很多事業單位對員工缺少專業性、持續性的培訓，主要采取短期性的培訓，注重工作的實踐，很多的培訓內容是為了應急而設置的，不具有長遠性，不具有適合自身發展需求的培訓機構。
2人力資源管理系統模型的建設
（1）人力資源管理模型的建立，目前，現代人力資源管理系統包括組織管理、人事關系、薪酬福利、招聘管理、培訓和發展以及績效的管理等幾個大模塊。在人力資源管理的系統中應當由于決策者、員工、HR以及外部人員。（2）實現流程中的人力資源管理。在不同的硬件平臺中，不同的角色以及不同的業務功能對于業務流程模型的建立需要有專業人員進行權衡，能夠有效的解決人力資源中的管理事務，同時也能夠為其他業務平臺提供相應的服務。（3）以SOA為基礎的架構體系的建設。人力資源信息平臺的建設是集團信息化的重要組成部分，能夠把應用程序功能作為服務發送給最終用戶或者其他服務。HR系統是基礎管理平臺的重要內容，能夠滿足人力資源信息化管理，同時提供相應的業務服務。隨著系統平臺的建設以及HR業務需求的不斷增加，系統的升級以及HR業務的信息化已經成為管理信息化平臺的重要環節。（4）基于不同角色的應用。建立全員的人力資源管理系統，不同的有著不同的權利和職責，通過進行歸類進行人力資源的管理事務，如表1。
3事業單位人力資源信息化建設的策略分析
（1）管理機制進行建立和完善。人力資源管理檔案是事業單位管理制度中重要的內容，事業領導應當給予足夠的重視。在日常的工作過程中應當對人力資源管理檔案中的各方面工作進行檢查，發揮檔案管理工作的作用，促進其能夠和人力資源管理制度的共同改革，為事業單位的整體管理提供支持和服務。另外對相關的規章制度進行完善，對其責任進行落實，實現人力資源管理工作的規范化。（2）融合多種軟件，構建數據信息平臺，以人為本，合理選擇軟件。在事業單位人力資源信息化建設的過程中，促進各個軟件的有效融合，促進軟件的信息化管理，提高數據信息的管理水平，構建良好的數據信息平臺。在人力資源信息化建設的過程中，應當促進人性化管理和軟件管理的共同發展。對人力資源管理信息化建設進行個性化的設計，結合事業單位的實際情況對管理軟件進行選擇，堅持以人為本的理念，實現人力資源的信息化管理，促進員工能夠提高工作積極性，促進事業單位的良好發展。（3）完善培訓體系建設，促進員工綜合素質的提高。事業單位人力資源管理具有一定的專業性和機密性，對人力人員管理人員的綜合素質有著嚴格的要求，因此，事業單位管理人員應當具有高素質和高技能。在現代化社會競爭的過程中注重的是人才的競爭，因此，事業單位需要不斷的吸收高素質的人才，提高事業單位自身的競爭力，能夠在市場競爭的過程中處于優勢地位。人才是需要進一步進行培養的，在人力資源管理信息化建設的過程中，想要培養出符合崗位要求，而且具有專業的計算機網絡技術的綜合型人才，需要對人次培訓的體系進行完善，對人才進行資源信息化的管理培訓。完善人才培訓體系：①需要對資金的投入進行加大，提供相應的人才培訓的資金支持，足夠的資金能夠對人才開展長期性的培訓，為事業單位長期提供人才提供保障。②需要為人才培訓提供專業化的指導。人力資源管理人員的專業技能應當能夠與時俱進，對最新的科學技術信息技能進行掌握，專業技能的學習和掌握需要有專業人員進行指導。③人力資源管理工作人員在工作的過程中應當結合實際進行工作的開展，對工作中存在的不足進行及時的改進。（4）調整組織結構，優化人力資源管理流程。人力資源管理信息化建設會促進業務流程的轉變，使得員工在崗位和職責上發生變化，導致員工的層次結構發生變化。因此，在人力資源管理信息化建設的過程中，應當采取科學的方式對組織機構進行調整，對人力資源的流程進行優化，調動員工的積極性，能夠提高服務的質量。（5）對數據進行集中化處理，優化人力資源管理的模式。事業單位人力資源管理信息比較龐大而且復雜，需要對其進行相應的整理和融合，對數據進行全面的處理以及集中化的故那里，提高數據的管理效率。全面的提高數據軟件的綜合管理和控制水平，保證數據信息能夠完整、一致和安全，對數據信息進行優化，提高工作的效率。
4結語
隨著我國社會的深入改革，市場經濟體制制度在不斷的完善，事業單位在不斷的進行改革，人力資源管理也在不斷地變化。對人力資源管理信息化建設進行優化，調動員工工作的積極性，促進事業單位的進一步發展。
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關鍵詞：事業單位;績效考核;問題;對策
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0177-02
當前，中國的事業單位正在進行分類改革以及“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，而績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。新形勢下，加強和創新事業單位績效考核工作，對深化事業單位改革、促進事業單位科學發展，有著重要的戰略意義。
一、事業單位績效考核的內涵
事業單位績效考核是指事業單位按照一定的工作績效測量標準，對員工的綜合表現、業務能力、工作成果等進行系統、全面的考察和評價，并作為晉級、增資、獎懲的客觀依據，主要包括以下三個方面內容：
1.業績考核
績效考核的首要工作就是對單位員工的工作業績進行評價，是對員工做出貢獻的最直接評價，也是績效考核工作中的關鍵部分，單位員工的工作業績主要包括實際工作中的完成情況、完成質量以及工作效率等。
2.工作能力考核
工作能力考核就是對單位員工在實際工作中具體個人能力的展現，它與業務無關，完全屬于個人具體能力，主要就是考慮單位員工的工作判斷力、協調能力、工作技巧以及與他人交往溝通能力。
3.適用性考核
這種考核與上述兩種不同，它是考核比較隱蔽的內容。在人力資源管理中，單位員工的工作業績和業務能力固然重要，但我們還要考慮到員工是否與現有崗位和職業相適應，只有單位員工適應了現在的崗位，才能充分發揮出主觀能動性，而我們要進行的考核，就是在保證每個員工都可以得到合適崗位的同時，對人力資源進行完善的配置，優化人力資源結構[1]。
二、事業單位績效考核中存在的問題
近幾年來，事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，逐步建立起一套績效考核制度，在職工的獎懲、任用方面發揮了積極作用，但仍然存在著一些不容忽視的問題。
1.對績效考核重要性認識不夠
績效考核在事業單位的人事管理中起著重要的作用，但實際上，有些單位對考核缺乏科學的認識，工作人員對績效考核抱著無所謂的態度，即便是單位領導對績效考核也缺乏足夠的重視，把績效考核當作事務性工作，沒有發揮績效考核應有的作用，不但影響了人力資源管理的成效，更是嚴重影響了單位戰略目標的實現。
2.考核方法單一，缺乏科學性
目前事業單位績效考核大多數都采用定性考核的方式，在年終的時候，以工作總結的方式，分別對員工在“德、能、勤、績、廉”等方面的表現，給出“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次的考評結果，這種考核方式，沒有結合員工的具體崗位和工作業績情況，導致部門間和被考核者之間沒有可比性，隨意性較大，另外，定性考核的方式容易受到主管影響，造成考核結果偏離實際情況，不利于考核的公正、公平[2]。
3.考核指標設置不科學，缺乏操作性
考核指標是績效考核的依據，往往是比較具體的，然而大部分事業單位績效考核指標過于籠統，缺乏可操作性，大多數考核指標都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作彈性很大，等級區分也不明顯。此外，許多事業單位對不同的崗位的員工采用相同的考核標準，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。
4.考核結果的激勵功能不明顯
考核的目的是為了提高工作績效，促進人力資源功能的最大發揮，目前很多事業單位對考核結果不夠重視，沒有將考核結果與單位的激勵機制緊密聯系，員工的職務晉升與考核結果關聯性不強，一些從事創造性工作或者作出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效激勵。
5.考核反饋方式不當，缺乏恰當溝通
考核結束以后，考核結果往往被束之高閣，沒有與考核對象進行有效的溝通，以至于考核對象無法意識到在工作完成過程中自己存在的問題，也很難得到上級領導和同事的指導和幫助，在考核工作中無法體現出績效考核的目的和作用[3]。究其原因主要還是考核過程中溝通不暢，考核結果不能及時反饋到考核對象那里，另外，考核的公正性也需要進行檢驗，只有進行有效的溝通才會發現考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免考核對象對考核結果的不良抵觸。
三、完善事業單位績效考核的對策與建議
1.重視績效考核管理工作
績效考核是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵、溝通使領導和廣大員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，以實現組織目標為出發點，對考核對象在組織目標考核過程中的行為、態度和結果實行有效的控制和引導，以規范單位員工的行為達到理想的效果，慢慢地實現員工工作方式、方法的修正和改進，真正發揮好事業單位服務社會的職能[4]。
2.采取科學合理的考核方法
在進行實際考核時，應該采取多種考核方法相結合的方式，保證考核結果的科學性與合理性，要基于單位的性質與部門的具體職能，對于管理、專業技術、工勤等不同崗位，考核方法也應該有所區別，同時還應該就各項業務的具體流程，制定較詳細的目標責任書，用分值區別性的賦予不同的項目目標，再按照考核對象的職務、責任和工作情況，結合個人述職、目標考核、民主測評、自我評價、他人評價等多種考核方式，對考核對象進行多方位的評價。
3.制定全面系統的考核指標。
事業單位應結合自身的實際情況，根據各崗位職責，分別制定出不同的考核指標。 在制定績效考核指標體系時既要涉及員工思想、作風、工作能力等方面，又要根據不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點，又要考慮到考核指標的代表性，同時，還要堅持定性與定量考核相結合的原則，發揮每一種考核模式的優點，讓考核指標既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性[5]。
4.強化考核結果與激勵機制的聯系
事業單位傳統的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應單位發展的需要，因此，可以采取對每一位職工的勞動成果進行評定和計量的方式，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據，同時，還應將考核結果引入競爭機制，作為員工晉升、獎懲的重要依據和參考。
5.構建有效的績效考核反饋機制
績效考核的設立旨在通過一系列的獎懲對策，挖掘員工的潛在積極性，切實提高員工的整體素質和綜合能力，要做到科學的績效考核，必須做好相應的績效反饋工作，讓考核對象對自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認識，進一步發揮自己潛能，使自己的業務能力和綜合素質更上一層樓[6]。另外，績效結果也需要采取一系列獎優罰劣和獎勤罰懶等措施，激發員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學配置。
四、結束語
總之，績效考核是事業單位人力資源管理的一個重要組成部分，對于提高事業單位工作效率和管理水平至關重要，目前事業單位績效考核還處于摸索階段，只有在實踐中不斷探索出適合事業單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，增強激勵機制，才能廣泛調動事業單位員工的積極性和創造性，充分發揮績效考核的作用，促進事業單位的全面發展。
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關鍵詞：人力資源管理；績效管理；管理體系；構建
中圖分類號：F204 文獻標識碼：A
在我國，企事業單位的人力資源管理主要包括以下方面：行政事務和經營管理人員管理，專業技術人員管理以及后勤服務人員管理等。同時，無論是企業單位還是事業單位，其主要使命都是服務社會，向社會提供商品或者服務，促進經濟社會的發展和進步[1]。這就要求，這些社會組織的人力資源管理需要注重實效，在績效管理方面體現出較高的效率。為此，需要按照一定的原則，對實際工作進行績效測量和評價，使其能夠更好的發揮人力資源的功效。當時，在當前情況下，盡管我國的企、事業單位已經很大程度上實施了績效考評的激勵措施，但是由于一些客觀上的缺陷，致使績效管理的水平尚未上升到理想的程度，職工的工作積極性和主體性并未被有效的調動。因此。我國企、事業單位人力資源績效管理的效率和效果有待進一步的提高，這不但是組織自身發展的需要，也是社會組織與社會發展階段相適應的要求。基于此，本文以科學管理為視角，對人力資源績效管理體系的構建問題進行了研究，分析了其中存在的問題，給出了提高人力資源管理效率的具體措施。旨在通過本文的工作，為時下人力資源管理的高效運行提供一定的可供借鑒的管理信息。
1科學管理視角下人力資源績效管理中存在的問題與成因
1.1管理理念相對落后
在現在的社會組織中，部分企、事業單位對人力管理管理的理念還停留在傳統的計劃經濟時期，對于人力資源管理的理解和認識不夠，只是將其作為一般性的事務來抓，工作的開展比較僵化，多頭領導的現象較為嚴重，工作的效率處于一個亟待提高的水平，而工作的開展也被人為的割裂開來，那種原本是一個完整的、統一的、高效的人力資源管理體系并未構建出來[2-4]。與此同時，組織的部分職工由于體制的原因，大多未能接受過與人力資源和人力資源管理有關的專業教育和培訓，他們所掌握的專業知識與技能還停留在較低的水平，這與現代人力資源開發管理的要求存在較大的距離。在這種情況下，不但人力資源管理者的專業技能得不到有效的提升，組織的人力資源開發管理也處在了真空地帶，長此以往，一個惡性循環就會隨之產生。
1.2對德能勤績的考評有著明顯的傾向性
對現代的企事業單位而言，它們在進行績效考評時一般包括以下部分，即業績考評和行為考評兩種，前者與組織的實際績效直接相關，后者則主要指向了品德考評，從組織的可持續發展來看，這應該是其績效考評的關鍵指標，這是由企、事業單位服務對象的廣泛性與服務性質的公益性共同決定的。但是，在現實世界中，還是會有很多組織的行為與此相左，有的過分強調業績考評，有的直接將品德的考評忽略。
1.3薪酬管理水平低下，對職工的激勵效果不明顯
在當前情況下，由于舊有觀念的影響，一些企、事業單位的績效管理缺乏科學性和系統性，其績效考評的過程也并不嚴格[5]。這樣做的結果是，組織的激勵機制不健全將導致執行力低下，職工的工作積極也會隨之降低，組織的運行績效也會因此受到負面的影響。究其原因，部分社會組織的職工工資往往是由崗位工資與薪級工資兩部分組成的。對后者而言，基本由工作年限與任職年限決定，調節和激勵作用基本喪失，致使職工缺乏必要的工作熱情。
1.4績效考評的主觀性較為明顯，客觀操作性的效果較差
對部分社會組織而言，其績效考評的指標在設計的過程中顯得過于簡單與籠統，缺乏必要的科學性與操作性，甚至在有時候，考評工作只通過主觀印象進行[6]。這樣做的結果是十分顯見的，因為過分的主觀評判和籠統的考評指標的構建，將使績效考評的效果難以發揮出來，其作用也必定是十分有限的。長此以往，組織的績效考評工作將會陷入到艱難的境地之中，越發難以得到應有的重視，績效考評對組織人力資源管理的作用也將因此大打折扣。
2提高人力資源管理績效管理科學性的具體措施——人力資源績效管理體系的構建模式
2.1通過戰略薪酬體系體系的建立，激勵職工的工作熱情
正如前文所述，對現代組織而言，需要將薪酬理論和績效管理上升到組織的發展戰略層面，需要實時的思考組織應該通過怎樣的薪酬策略和績效管理系統，才能支撐組織的可持續發展，促使其獲得可持續的競爭優勢。為此，首先要考慮公平因素，涉及外部公平、內部公平以及職工之間的公平；其次，要建立多元化的結構，使“物質+心理”的績效管理體系得以形成[7]；最后，需要建立起科學的薪酬策略和績效管理體系，遵循“公平薪酬、拉開差距、公證考評”的原則，從組織長遠發展的角度，最大限度的吸引和留住人才，為組織的發展做出最大的貢獻。
2.2注重人力資源管理過程中的交流和溝通，構建連續的控制系統
績效考評是一項特殊的信息交流和信息溝通，考評的主體只有通過和相關人員的溝通與交流，才能更加全面地了解被考評者的實際工作情況，才能以此為基礎，做出客觀公正的評價。同時，只有被考評者了解了組織的目標與個人的目標，并對個人工作和組織的期望之間的距離有了清晰的認識之后，才能有效的有針對性的改進工作。所以，注重人力資源管理過程中的交流和溝通，構建連續的控制系統是十分重要的。為此，可以考慮建立面談機制，這樣能夠第一時間把考評的結果反饋給被考評人，使被考評者及時的了解自身表現和組織期望之間的差距，同時，還能給被考評者進行申辯、說明或者補充的機會，使考評工作更加全面。
2.3建立新的評估維度，構建科學的績效考評指標體系
傳統的績效考評體系沿用的是“德、能、勤、績”的模糊標準，一般以定性方式進行。為此，有必要破除平均主義的思想，在設計績效考評的指標時，將“德、能、勤、績”的內容進行進一步的細分，不同的部門、不同的層次要根據工作的實際，增加相關的指標，豐富績效考核的維度。為此，可以考慮采用加權平均的方法，對績效考評進行測量。在每個評估維度上，要細化到二級乃至三級指標，并給出具體的量化標準。同時，為了增強通過考評激勵職工對單位的忠誠度，還可以適度增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。
2.4對績效考評工作進行實時的監控，健全反饋體系
對績效考評來說，提高組織的績效是其最終的目的。因此，考評指標、考評過程與考評方法，要利于提高職工的主動能動性和積極性。從這一點看，績效考評在一定程度上是人力資源管理的信息交流與溝通的過程[8]。在這一過程中，唯有加強對考評者、被考評者的管理，加強彼此之間的交流和溝通，才能在最大限度上使被考評者的工作實際和考評結果趨于一致，而不至于偏頗，從而增加評價工作的準確性和客觀性。此外，建立反饋機制也是非常重要的，其中的最為有效方式包括深度訪談和建立考評補救程序兩類。
3結束語
績效管理是現代組織人力資源管理體系中的重中之重，它不但關系著員工的薪酬水平的高低，還關系這組織實際運行績效的優劣。而在這一框架下，績效考評體系被認為是其中的重要組成部分，一個良好的駕校管理體系的構建，不但能夠為工資分配、職稱考評以及后備人才培養提供了必要的甚至是重要的基礎信息，還能夠充分調動職工的積極性和主動性。本文基于這樣的事實，以科學管理為視角，對現代組織的人力資源績效管理體系的構建問題進行了初步的研究，得出了一些結論，希望這些結論能夠在一定程度上指導實踐，促進現代企、事業單位人力資源管理水平和績效的提升。
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