人事管理的特性精選(九篇)

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第1篇：人事管理的特性范文

【關鍵詞】人力資本特性；人力資源管理；問題探討；優化策略

任何企業的生存與發展都依賴于市場競爭優勢的體現，如何積極提升企業的核心競爭力，不被激烈的市場競爭所淘汰，成為了當前企業發展面臨的重大課題。企業人力資源的開發無疑是其中的重要環節，只有將現有的人力資源轉化為企業人力資本優勢，才能從根本上穩固企業的市場競爭優勢。人力資本價值的體現與實際勞動生產效率密切相關，它的形成建立在合理勞動產權的前提之下，在企業人力資源的管理模式中得以補充和完善。這就需要企業自身找到勞動關系的供需平衡點，在實踐中突出人力資本的重要形成價值。在此基礎之上，企業人力資源管理自然指引著人力資本的構成，在崗位職責及評價系統等方面促進企業薪酬、培訓以及組織關系等環節的不斷優化。相信人力資本特性視角下的企業人力資源管理必能實現人才價值的最大化體現。

一、關于人力資本的特性分析

人力資本概念的誕生源于二十世紀六十年代，由西奧多·W·舒爾茨最先提出。這是關于市場資本化理念的深度擴展，也是對貨幣資金和物質資本概念的重新定義。人力資本理論的體現主體是人，強調物質資本對于人力資源的引導和滲透，獲得經濟收益的同時也使得自身不斷增值。關于人力資本的基本特性，大致可概括為以下幾方面：

（一）流動性特征

人力資本的流動性特征體現在企業工作人員不同的行為意識方面。基于自身不同的意志特征，企業內員工在執行工作業務履行崗位職責時都會以個人的最大效用為出發點，將經濟決策建立在人為的行為意識之上，進而選擇最能體現自身價值的工作崗位。

（二）間接性特征

人力資本概念本身就與企業經營者有著密切聯系，因此在使用上自然具備一定的排他性特點。除了所有者之外的人在使用人力資本時都并非直接使用，而是利用人力資本的間接性特征得以實現。可見，企業自身必須具備有效的員工激勵措施，避免人員流失。

（三）能動性特征

在企業激勵機制的影響下人力資源的能動性可以得到最大程度地發揮，提升資本的使用能量。而一旦積極性受到壓制，那該使用能量則勢必將受到影響。由此可見，激勵機制在企業的實施是至關重要的，直接影響到人力資源向人力資本的過渡與轉化。

（四）產權性特征

人力資本概念當中的產權性特征主要表現為資本與使用者之間不可分割的關系。這也是人力資本區別于物質資本的主要方面。物質資本的社會屬性在于個體使用，可以是個人也可以是集體，但是人力資本卻僅僅在于所有者。這一特性自然存在，無法分割。

（五）共振性特征

企業間人力資源向人力資本的轉化是互相制約和影響的，這其中就自然會存在一種合力。這一合力的形成并不受能量守恒定律的約束，基于共振性特征的影響合力效果可能發生本質變化。這不僅提升了企業自身的凝聚力，也使得人員的潛能被激發出來。

（六）貶值性特征

在各種情況的管制下，人力資本的價值會隨著時間而有所貶值。無論是自身的身心狀況還是知識技能的因素影響，人力資本本身自然會產生一些內在損耗。或許是知識的生疏也或許是技能的退化，這樣的無形內耗都體現出人力資本不可忽視的貶值性特征。

二、人力資本特性下的企業人力資源管理問題探討

基于人力資本在企業運行過程中的巨大效用，在人力資源管理方面理應重視人力資本的補充與滲透。總結當前人力資源管理中存在的諸多問題，可以概括為：

（一）企業人員招聘的執行程序不夠規范

基于人力資本的內在屬性，企業在進行崗位人員招聘時存在著諸多弊端。首先，缺少必要的人員招聘程序。在實際招聘時僅僅是進行簡單的人員簡歷搜集與主管面試，然后就直接進行人員的部門安排。其次，在面試技巧的使用上也略顯單一，必要的筆試過程或是心理水平測驗都沒有在面試中得到體現。僅僅依靠面談是很難真正了解人員的實際能力的。再次，成本核算環節也沒有在招聘過程中得以體現。招聘是企業人力資源部門的工作之一，必要的成本核算也不容忽視。

（二）企業人員培訓環節效果并不明顯

在定期的企業人員培訓過程中，僅僅采用單一的講授方式顯然難以達到預期效果。此外，獨立授課的模式限制了員工思維的發展，缺少了必要的團隊交流，培訓效果可想而知。無論是員工的入職培訓還是在職員工的培訓都需要都完善的體系作為支撐。在培訓結束之后，員工能夠真正將培訓內容應用到實際工作之中也是難以估量的。

（三）企業在對人員進行績效考核時缺少理性認識與分析

不少企業人力資源管理過程中均采用了績效考核的基本模式，然而在實際運用時卻沒有必要的理性分析與深刻認識。績效考核制度的應用在于了解員工的實際工作情況，調動員工的工作積極性。而過度使用則會引起不必要的負面效果，影響企業的長遠發展。企業認為績效考核僅僅是人力資源部門的工作，因此在配合上也稍顯欠缺。

（四）企業人力資源管理中薪酬制度的混亂

企業薪酬制度的實施在于體現員工的崗位工作價值，而當前不少企業在薪酬制度管理上極其混亂，很難建立積極有效的員工激勵機制。由于管理方法與技術力量的缺失，企業在進行薪酬制度管理時僅僅停留于單一的工作報酬方面，缺少科學人性化的薪酬管理制度作為指導。

（五）企業人力資源管理部門在工作執行上缺少整體規劃

當前企業人力資源管理部門僅僅是主要負責企業內部的檔案管理、人員招聘以及相關的薪酬福利制度建設。至于企業整體考核制度的優化、人員激勵機制的構建以及崗位工作的整體執行規劃則甚少涉及。這對實現企業人力資源向人力資本的轉化極為不利。

三、企業人力資源向人力資本轉化的優化策略

人力資本特性視角下的企業人力資源管理需要完善以人為本的管理理念，積極促進人力資源向人力資本的轉化。其優化策略具體包括：

（一）建立有效的人員招聘制度，優化招聘執行程序

人員招聘是企業人力資源管理的重要方面，也是向人力資本轉化的必要前提。實際招聘過程中，可以有效結合面試、筆試、模擬情境、心理測驗等綜合模式，對應聘人員進行全面考查。此外，在成功招聘之后還應及時建立必要的入職培訓計劃，提升員工的崗位基本素質。值得注意的是，必要的入職考試也是不可缺少的。

（二）突出企業定期培訓的有效性

除了入職人員的培訓之外，在職人員的定期培訓也是企業人力資源管理部門的重要任務。在培訓內容的選擇上，可從企業文化及企業制度的培訓著手，逐步過渡到員工的工作技能及自身素養培訓，體現一定的企業培訓策略。培訓方式可以是靈活多樣的，活潑有趣的培訓模式不僅可以提升企業培訓的有效性，對于員工工作積極性的激發也大有裨益。

（三）完善企業績效考核的管理與實施制度

企業績效考核制度的運用應是一種手段，而并非單純追求考核的目的。在績效考核指標的建立、內容的劃分以及評價手段的選擇上都必須建立有效的管理制度，確保考核體系實施的有效性和可操作性。科學合理的績效考核來源于企業完善的經營與管理計劃，是實現最終戰略目標的基本保障。

（四）積極建立新型企業薪酬管理模式

薪酬管理并非是針對工作報酬的一種體現，而是建立在人力資本運營上的一種戰略模式。企業只有及時轉變自身的薪酬管理理念，端正人力資本的執行觀念，才能最大程度地調動員工工作熱情，提升核心市場競爭優勢。

（五）促進人力資源管理部門整體戰略規劃的落實

當前企業人力資源管理部門的職責已經上升為企業整體戰略規劃的實施與保障部門，在整個企業中有著不可忽視的重要推動作用。積極摒棄以往的崗位制度理念，適應自身的角色轉化，完善對企業人力資本的合理調控，是人力資源管理的核心要義。

四、結語

隨著經濟體制改革的不斷推進，人力資源逐漸成為市場競爭的關鍵因素，而人力資本的形成則作為企業參與市場競爭的核心競爭力對于企業的發展壯大至關重要。企業紛紛探求將人力資源有效轉化為人力資本的良策，以謀求更多的市場份額和經濟收益。在世界經濟一體化趨勢的影響下，外資的涌入使得國內企業資源結構呈現出多元化的發展局面，國際經濟市場的競爭成為了人才的競爭，市場環境極其復雜。可以肯定的是，高質量的人力資本建立在有效的企業人力資源管理體系構建之上，只有完善的管理制度才能體現企業的核心凝聚力、提升企業的市場競爭優勢。

參考文獻

[1] 樊友珍.國外企業人力資源管理的經驗與啟示[J].四川石油經濟，2000（06）.

[2] 瞿群臻.基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析[J].生產力研究，2005（07）.

[3] 劉善仕，劉輝健.人力資源管理系統與企業競爭戰略匹配模式研究[J].外國經濟與管理，2005（08）.

第2篇：人事管理的特性范文

【關鍵詞】 獨立學院；朋輩心理輔導；朋輩心理輔導員；人格特質；實效性；研 究

Study on the Personality Traits of Peer Counsellor and the Substantial Results o f Psychological Counselling in Private College. Kui Yabo, Li Hui, Wang K unlai, et al. Business School, Yunnan Normal University, Kunming 650106, P.R.Chi na

【Abstract】 Objective By discussing the correlative factors of the re sult of Peer Counselling, in order to establish the foundation for theselection of Peer Counsellors. Methods To recruit 50 volunteerPeer Counsellors and 100 students, dividing them into two groups in the form ofone-to-one relationship. Studying the personality traits of Peer Counse llors and the substantial results of psychological counselling by multi-regress ion analysis. Results The companionability, stability, constancy,sensitivity, self-discipline of Peer Coun sellor is negatively relevant to the dumps, anxiety, human relationship sensitiv ity, obsessive compulsive disorder, and hostility of the client, and the delibe ration is positively relevant. Conclusion The charact er of the Peer Counsellor is relevant to the counselling effect, thus primarilyestablish the foundation for the selection of Peer Counsellors.

【Key Words】 Private college; Peer counselling; Peer counsellor; Perso nality traits Substantial results; Study

朋輩心理輔導是在同輩及朋友之間進行的咨詢活動，它是指受訓和督導過的學生向前來 尋求幫助的學生以言語或非言語的方式，提供傾聽、支持及其他幫助的過程。朋輩咨詢療效 的相關因素包含4個方面[1]：①咨詢員因素；②咨客因素；③咨詢員―咨客關 系水平；④咨詢過程本身。本研究著眼于從咨詢員人格特質角度探討朋輩咨詢療效的相關 因素。咨詢員在與咨客的交流過程中，性格必然展示，以及由性格所帶來的對外界及自我的 適應，可能影響咨詢過程及效果[2]。Ross(1999)等[3]的研究顯示個性在 咨詢員和咨客的關系中起到關鍵作用，聰慧、情緒的穩定性、好奇心及良好的溝通能力與療 效相關。Combs[4]也認為個體 因素對于療效與技術因素具有同等的要的影響。這些因素包括：具有個人吸引力，友好，令 人感到舒適和可信。

國外朋輩咨詢的理論和技術已經漸趨成熟，各高校、中學、小學廣泛采納，甚至作為學 校教育和心理衛生服務的常規項目。我國于近些年引進了這一項目，各級學校也在紛紛應用 ，但是關于這一項目的實證性研究少之又少，況且作為心理咨詢的一種形式，其文化適用性 也值得研究。獨立學院是為適應高等教育大眾化、國際化需要，繼民辦高校產生之后出現的 新的高等教育辦學模式，它介于公辦與民辦之間，在學校和學生方面都有其鮮明的獨特性。 朋輩心理輔導在獨立學院開展的具體情景有所不同，其療效也有可能不同。

1 對象與方法

1.1 研究的基本步驟 招募50名自愿朋輩心理輔導員，進行專業培訓、督導和支持，并進 行性格測量。在全院心理普查的結果當中，選取癥狀自評量表分值高于常模的同學100名作 為研究對象，將其隨機分為試驗組和對照組。試驗組研究對象稱為來訪者，與朋輩輔導員形 成一對一的咨詢關系，共歷時一個學期；對照組不予干預。

1.2 研究對象 入組標準：根據大學新生心理普查結果，癥狀自評量表分值高于全國青年 常模并且自愿參加、知情同意；排除符合國際疾病分類第10版(ICD-10)的精神障礙。符合入 組標準的研究對象共100名，隨機分成試驗組和對照組。項目研究中，試驗組45例完成，3例 轉診，2例脫落；對照組全部完成。發出調查包100份，收回95份，回收率95。其中男43例， 女52例；年齡19～23歲，平均20±2歲。

1.3 方法

1.3.1 調查和測量內容 一般情況調查表：包括一般社會人口學資料，專業，系別等。癥狀自評量表（Symptom Checklist 90，SCL-90) SCL-90是一個癥狀校核表，項目來自于 精神病癥狀學，內容廣泛，涉及感覺、思維、情感、行為、意識、人際關系、生活習慣、飲 食、睡眠等方面[5]。

卡特爾16種人格因素測驗(the 16 Personality Factor Questionnaire，16PF) 是廣泛應 用的自我評分的性格測量工具，用來測量性格的全面特征，可應用于咨詢、臨床和人力資源 等，對正常人之間16種基本的人格因素及其各種次級人格因素水平有良好的區分能力[ 6]。

1.3.2 偏差控制 問卷采用定式問卷，有統一的指導語和填表方法說明。培訓督導專家小 組指導朋輩輔導員完成一般情況表和16PF。經過培訓的朋輩輔導員指導研究對象完成一般情 況表和SCL-90；統一發放和收回調查包。

1.3.3 統計方法 所收集的資料應用SPSS 12.0統計學軟件包進行統計處理。

1.3.4 關于安全性 建立了轉診、危機預警、干預機制；朋輩輔導項目開展的全程進行監 控、督導，以保證安全性和項目的順利實施。

2 結 果

2.1 兩組一般資料的比較 表1表明試驗組和對照組在一般人口學資料上的差異無統計學意 義。

2.2 朋輩輔導實效性的相關因素 采用多元逐步回歸分析方法分析朋輩輔導實效性與試驗 組、朋輩輔導員16PF的相關性。

從表2可以看出，16PF中樂群性、穩定性、有恒性、敏感性、自律性和世故性與SCL-90 各因子相關性較大；而16PF的各因子與SCL-90的軀體化和精神病性均未顯示出相關性。

3 討 論

朋輩咨詢的相關因素可以從4個層面觀察，咨詢員本人即是重要的方面。性格在咨詢效 果中起到相當作用。Ross和Combs分別進行的獨立研究均證實了這一點。

Carkhuff(1965)認為咨詢師的個性與治療效果有關，這些因素包括：共情、真誠、可信 賴、無條件的正性關懷和鼓勵以及守職奉獻。這與本研究得到的結果有不謀而合之處。樂群 性、敏感性、世故性、穩定性的內在涵義與共情、真誠、正性關懷鼓勵有相近之處；而有恒 性和自律性與守職奉獻和可信賴有共通之處[7]。

本研究發現朋輩輔導員的樂群性、穩定性、有恒性、敏感性、世故性、自律性與來訪者 抑郁、焦慮、人際關系敏感、強迫癥狀和敵對相關。其中樂群性、穩定性、有恒性、敏感性 越高，上述癥狀分值越小；世故性則反之。

即對于愿意成為朋輩心理輔導員的同學，為達到更好的療效，傾向于選擇樂群性、穩定 性、有恒性、敏感性分值較高而世故性較低，其它因子分適中的同學。

4 結 論

朋輩輔導員的性格與咨詢效果有關；初步為朋輩輔導員的篩選打下了基礎。

5 參考文獻

［1］Horvath AO, Luborsky L. The role of the the rapeutic alliance in psy chotherapy. J Consult Clin Psycho1, 1993,61:561-573

［2］Lawrence A. pervin: The Science of Personality, 1996:411-416

［3］Rose GL. (1999). What do doctoral students want in a mentor? Develop ment of t he ideal mentor scale. Retrieved March 26, 2001, from Dissertation Abstracts: Wo rldCat File: OCLC FirstSearch Item: 45474343

［4］Combs A. Helping Relationships. Boston Allyn Bacon, 1982:115-121

［5］汪向東,等.心理衛生評定量表手冊.中國心理衛生雜志社,1999:31-35

［6］Russell MT, Karol DL. The 16PF Fifth Edition Administrator's Manual.Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing, 1994:64-71

第3篇：人事管理的特性范文

關鍵詞：加油站 管理系統 個人特性

加油站管理系統是ZY公司為適應長遠發展規劃，參照國外先進經驗，采用國際通用做法開發的一套管理軟件。該系統意在建立全國集中的系統架構，目的是實現數據集中管理以減少冗余，避免基層與總部信息不一致。但在現實應用中，加油站工作人員對系統運行情況反映比較強烈，主要意見認為系統運行故障十分頻繁，給加油站的經營管理帶來不少影響；系統運行不穩定，不但沒有減輕工作壓力、提高工作效率，反而增加了工作量。這些問題的出現有沒有加油站工作人員在使用管理系統時“人為”影響的因素？帶著這個問題本文試圖通過調查加油站工作人員實際情況探查工作人員的個人特性是否對管理系統的運用產生影響。

一、研究對象與方法

以ZY公司下屬基層銷售公司X公司運行加油站管理系統的63座加油站為樣本，采用隨機抽樣的方式抽取5個加油站的工作人員。通過《XX加油站員工基本情況調查表》主要調查工作人員素質結構；業務工作狀況；身體狀況等三個方面的內容。其中基本情況包括：年齡，學歷，專業技術職務等方面；業務工作狀況包括：是否參加培訓，崗位工作年限等方面；身體狀況包括：健康狀況問題。目的是了解加油站工作人員年齡、文化程度等方面的差別是否是影響X公司加油站管理系統在加油站正常運行的關鍵因素。5個加油站的工作人員基本情況，見表1。

2、“健康”指狹義的健康定義：機體處于正常運作狀態，沒有疾病。

二、加油站工作人員對管理系統使用情況

采集X公司信息管理部門2010年3月8日至5月30日這一時段加油站管理系統運行中出現的問題及解決方案等相關資料，抽取調查結果分析如下：

1.導致加油站管理系統出問題的根本原因是“系統BUG”。根據調查，在該時間區間樣本站系統出現的14個問題中，“系統BUG”出現9次，占了問題原因的64.29%（這一問題在X公司的統計數據為62.66%），說明問題的根源在于加油站管理系統存在缺陷。

2.X公司在加油站人力資源調配上存在一定的問題。5個樣本加油站在人員結構上有很大差異，如男女比例、文化程度、年齡結構等，這種人力資源調配的不合理會影響信息化的進程，并導致加油站管理水平參差不齊、使加油站發展后勁不足、工作人員同工但勞動量不同等一些問題，這些問題也是影響加油站管理系統正常運行的一個因素。

3.加油站工作人員操作方面存在的問題對加油站管理系統的正常運行有一定的影響。根據調查，在該時間區間樣本站管理系統出現的問題中，“操作類”問題出現3次，占問題原因的28.57%（這一問題在X公司的統計數據為25.75%），這是僅次于“系統BUG”的第二大原因，而且在5個樣本站中分布了2個站，占40%。說明加油站工作人員對加油站管理系統在操作方面仍不是相當熟練，培訓不到位。

4.加油站工作人員缺乏對加油站管理系統常見問題的維護技能。通過現場訪談調研人員發現，截止2011年7月底，X公司對加油站工作人員在加油站管理系統上線前、上線后等不同階段進行了持續培訓。目前加油站工作人員已經比較熟練地掌握了系統相關的操作技能，但缺乏對系統日常出現問題自行維護的技能。

三、加強加油站工作人員個人素質措施

據調研，加油站管理系統在運行中發生問題的一個原因是“操作類”問題，這個問題占6類主要問題的25.75%，因此可以判斷“人”是影響加油站管理系統正常運行的一個重要因素。在實際調研中，發現X公司在加油站人力資源調配上存在一定的問題，5個樣本加油站人員結構差異很大。同時，根據X公司信息管理部門對系統故障處理的方式可以判斷X公司對加油站管理系統的日常維護缺乏專業人才。X公司信息管理部門對系統故障進行處理的方式主要有“重啟系統”、“在FUEL服務器FCC上強制清除”、“修改數據庫”或“遠程安裝”，這些解決辦法均暴露出X公司信息管理部門工作人員實際上對加油站管理系統出現的問題并不能科學判斷問題根源、缺乏有據可依的技術性解決手段。針對以上問題提出以下改進建議：

1.合理調配加油站人力資源。加油站工作人員是信息化的主體，員工素質對加油站管理系統的正常運行有一定的影響，而X公司對員工在加油站的調配存在不合理現象，加油站管理系統的上線使得加油站一些崗位工作人員的工作量加大，在5、6類加油站顯得工作人員不足。因此，建議在向加油站調配人力資源時，在年齡方面，應考慮老、中、青相結合；在學歷方面，要考慮大學、大專、中專高中相結合。這樣確保各站工作人員素質均衡，也為加油站管理系統正常運行做好人力資源支撐，以確保加油站正常的經營管理活動。

2.加強員工技能培訓。人力資源是企業信息化的重要組成部分，信息系統的推廣使用，首先要保證具體使用者對系統操作的掌握，建議X公司進一步加強加油站工作人員加油站管理系統應用的培訓工作。

3.針對信息系統維護培養專門人才。為減少加油站管理系統運行中出現的問題對顧客和加油站經營帶來的不良影響，建議X公司對運行加油站管理系統的加油站選擇有專長的員工進行相關技能培訓，以減少問題出現時造成的不良影響。因為僅靠X公司信息管理部門的一兩位工程師，往往無法及時解決問題。同時，要加強信息系統維護專門人才的培養工作。

參考文獻

[1] 俞純權. 抽樣調查理論與方法的哲學詮釋[J].統計與信息論壇，2006，3.

[2] 賈俊平. 統計學[M].第二版，清華大學出版社，2006，7.

第4篇：人事管理的特性范文

關鍵詞：企業人事管理；方法；對策

一、人事管理的內涵及現狀分析

現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。

二、分析企業的人事管理方法

1.執行以人為本的規范化管理

企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。

2.合理任用資源調配

分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。

3.加強管理保證信息資源

企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。

4.提高管理的科學性

企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。

三、現代企業人事管理的策略建議

1.樹立現代化人事管理的觀念

首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。

2.創造和諧的工作環境

現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。

3.走“用人與育人相結合”的發展模式

一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業人事管理要依靠思想政治工作

我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。

四、結語

企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。

參考文獻

[1]翟偉祥.如何做好企業人事管理工作[J].中外企業家，2013，（5）：148-149.

[2]張耀慧.淺談現代企業人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業，2013，（19）：72.

第5篇：人事管理的特性范文

[關鍵詞]差異管理；人事管理；應用對策

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位已經成為促進我國社會發展的重要組成部分。因此，人事管理在事業單位的發展中有著舉足輕重的作用。然而，根據調查顯示，目前，我國事業單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關概念

（一）差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統存在和發展的結果，是存在和發展的動力，是系統存在的方式。差異是復雜性的體現，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規律，從實際出發，在承認差異的基礎上根據研究結果對事物進行配置和調控。另外，差異管理是一項與生產有關的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進行分類安排任務，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進行分類，從而更好地培養和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業知識扎實，能力較強的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進行分類管理，對于前者，可以安排專業性較強的工作，以鞏固所掌握的專業知識，甚至激發其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應用現狀

隨著社會現代化進程的加快，如何改善人事管理工作已經引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業單位的人事管理工作要求和目標，適應了現代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎，是改進和創新人事管理工作的重要手段。由于事業單位有不同的級別，在規模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結構上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現了差異管理的科學性、先進性和針對性。近年來，我國相關學者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現在醫院的人事管理和企業的人事管理兩個主要領域中。我國現代化管理理論的逐步完善促進了差異管理理論內涵的不斷豐富，同時也進一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經濟的發展，事業單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業單位的人事管理容易受到社會經濟的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機關人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創新，然而，事業單位的人事管理也開始進入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進行中，為了更好地管理人事工作，事業單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現其獨特性，使人們看到事業單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進行，差異管理是改革的最主要手段。事業單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進，符合現代化社會的要求，以的思想為中心，根據每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發展起來的，差異管理具有較高的科學性，目前，大部分事業單位已經將差異管理融入人事管理工作中。在本質上，事業單位與其他的政府組織或企業組織存在較大的差別，事業單位主要是以服務為宗旨，以做公益事業為中心，不牟取人民利益。隨著生活質量的提高，人們越來越關注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯系在一起，那么差異管理就是事業單位為大眾服務的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創新型的管理手段。事業單位在工作方面也與其他企業或組織存在區別，每一項工作都會有本質的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學性和先進性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進程的推進，大部分事業單位都認可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環節。社會的現代化發展讓越來越多的人才不斷涌現，事業單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發掘人才，同時也協調了人才管理和人才分類這兩個環節，通過對不同年齡階段的員工進行分類管理，從而激發了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務

由于事業單位的員工都是來自不同的地區，在生活習俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進行工作時，不能安排相同習俗和相同人生閱歷的人在同一組內，所以，事業單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業知識較強的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據知識水平的不同安排工作任務，使員工都能發揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎上，采用最有效的方式進行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發揮正常水平；對于工作能力適中，專業知識掌握程度一般的員工，可以根據員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達到發揮員工自身特長的目標；對于能力水平較高，專業知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關鍵的，過度的激勵會使員工產生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當的鼓勵程度才能達到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進行培訓，不斷地更新員工的知識。

第6篇：人事管理的特性范文

關鍵詞：現代企業 人力資源管理 人事管理 過渡

不可否認，以往的人事管理在企業管理中舉足輕重，但是，傳統人事管理隨著時展、企業優化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現代人力資源管理，現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處，在重視程度、對人的理解角度、職責的性質以及管理形態等方面呈現出時代的特點。在操作效果、開發深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統人事管理。其發展趨勢可以預見，其發展前景十分可觀，其發展活力日益顯現。筆者對人力資源管理與人事管理的區別及轉變有幾點粗淺認識。

1.什么是人力資源管理

人力資源管理是對企業人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使企業達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優的效益,并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。其特點首先就是管理方式科學。人力資源管理結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，站在企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關信息，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行以確保企業實現經營戰略目標。其次是具體職能卓越。人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，實現企業整體績效的不斷上升；又能留住核心人才，并不斷完善企業的薪酬管理體系。最后是以人為本。人在企業整體經營中的重要地位，在充分發揮人自身重要作用的同時，體現企業全員參與人力資源管理的特色。

2.什么是人事管理

人事管理是對人員的管理，即對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被當作管理的中心內容，管理過程受政治影響較大。

3.人力資源管理與人事管理的區別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。

3.1兩者的本質區別

人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對企業的長遠發展起著至關重要的作用,他把整個企業看成一個統一的整體,當企業需要做出決策時,它可以給企業提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在企業中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到企業的整體性和戰略性,人事管理部門不可能給整個企業提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及企業的高層戰略決策。

3.2管理的重點不同

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發揮員工的特長和優勢,使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了企業可以最大化地利用人力資本為自己創造價值,員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了企業和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。

3.3職責重心不同

人力資源管理的職責重心是在考慮到整個企業的前提下,為企業員工發展做出科學的決策。它致力于調整企業的所有部門的優勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個企業成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為企業出謀劃策,為企業未來的長遠發展配置人才；傳統的人事管理是企業中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對企業各單位各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個企業看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。

3.4出發點不同

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把企業的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發展；而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在企業的角度,單純的追求企業績效的最大化,而忽視了員工個人的發展需求。

4.轉變觀念，人事管理過渡為現代人力資源管理

4.1以人為本樹立人力資源管理理念。要以人的全面發展為企業各項活動的最終目標，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在現代企業，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源。人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業的生存和發展。

4.2建立有效的激勵機制。人力資源開發的總目標是提高人的工作績效。激勵作為管理的一項重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而采取的行動。它是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，其結果是讓個人對工作產生滿足感和公平感，激勵從形式上講大致可以分為外在激勵和內在激勵。傳統人事管理采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應發展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實現五個層次的需求，應根據不同的需求，采取不同的激勵方式，使需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。

4.3加強員工培訓教育。要為員工提供各種培訓，以襄陽輸油處為例，他們打造新三位一體人才培訓戰略，通過外委培養、自主培養、全作辦學等方式，全面加強員工的素質教育。同時，廣泛開展員工社會責任意識教育，通過石化管道志愿者活動，提升員工社會責任意識和公德意識。通過培訓，讓員工了解企業文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度。

4.4加強的人力資源管理隊伍建設。人力資源管理工作的職能從簡單提供人力到為人力設計安排合適的工作，從只管人到管理與人的關系，人與工作的關系，工作與工作的關系，工作難度今非昔比，對人力資源干部隊伍提出了新的更高的要求。因此人力資源管理人員要努力做到以下幾點：一是要具有良好的政治覺悟和崇高的思想境界；二是具備全面的業務知識和管理能力；三是具有高尚的道德修養和踏實的工作作風。

總之，人力資源管理是企業非常重要的一項工作，它是企業戰略管理、企業文化等各個方面密切相關，它不僅決定著企業的現在，也決定著企業的未來。企業要根據自身的特點，建立適合自己的人力資源管理模式，由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變。

參考文獻：

第7篇：人事管理的特性范文

1.1鐵路物流人事管理的系統性鐵路物流人事管理是一項系統性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓、績效、薪酬、人員規劃和勞動關系為關鍵工作點，圍繞這些核心工作實現人力資源的優化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務性工作，工作范圍輻射到企業內外部，既與企業其他部門保持密不可分的人員供需關系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統性，應當具有完整、科學的人事管理體系。

1.2鐵路物流人事管理的專業性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發作為鐵路物流人事管理的重要一環，必須以專業素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業特殊性，無論是崗位設置、員工職業發展規劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業專業性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業績為重點，而更多關注安全性、合規性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。

2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。

5結語

第8篇：人事管理的特性范文

關鍵詞：人本理論；高職院校；人事管理；工作創新

目前，我國高職院校人事管理制度在改革的過程中存在著許多問題，這些問題對高職院校教職工的發展有消極影響，會降低其工作的積極性和工作的熱情，不利于高職院校未來的發展和教育教學質量的提高。因此，高職院校應對人事管理工作進行優化，提高人事管理水平與高職院校教育水平。

一、人本理論思想的基本特征

人本理論的本質就是以人為核心。高職院校要想充分發揮教職工的主觀能動性，將人本理論科學、合理地應用于人事管理中，就要對人本理論有全面、深刻的認識。“人本”，就是以人為本，高職院校在人事管理工作中，要以所有教職工的切實利益為根本目標，關注教職工的想法，努力促進其身心全面發展，充分肯定其在高職院校管理工作中的主導地位和自身價值。首先，要強調人的主觀能動性。人本理論區別于動物的主觀能動性，即人具有內省、感悟、推理和創造等方面的才能。其次，要重視人的獨特性。每一個人都是獨立的個體，在思維表現、情緒控制、個性特征等方面都存在差異性，人們朝著利我的目標發展，同時與其他人建立不同聯系，逐步實現自己的人生目標。最后，要尊重人的自我實現。自我實現是以積極的態度去完善人格，努力生活，即誠實地接納自己，也誠實地接納他人，能坦然面對現實，自發自律，可以充分調節自己的情緒，控制自己的行為。高職院校人事管理工作，要堅持以人為本的管理理念，建立一支專業的教育教學隊伍，提高高職院校的教學質量。

二、高職院校人事管理體制中存在的問題

1管理觀念滯后

近年來，我國越來越重視高職教育的發展，也提出了一系列改革措施，高職院校在體制改革的過程中，也發現了許多問題。比如，高職院校以人為本的管理理念尚未形成，人事管理要求與實際發展情況存在脫節，辦公效率低下等。從崗位部署來看，高職院校開展人事管理工作，未能充分體現教職員工的優勢和潛力，只注重院校自身的發展，而忽略教職工個人的成長與發展，高職院校對教職工的專業能力和水平不了解，導致崗位分配不合理，影響高職院校人事體制改革的推動進程。

2工作效率低

高職院校在開展人事管理工作過程中，對部門、崗位的工作內容缺乏標準，對部分或崗位職責沒有明確的劃分，導致問題發生時，各個部門之間相互推卸責任，阻礙了人事管理工作的順利開展，降低了人事管理的工作效率低，也對高職院校人事體制改革造成了一定影響。

3評價標準不明確

評價標準是在評價活動中，對被評價對象進行評判的標準和衡量尺度，具有客觀性和科學性特征。就目前情況來看，一些高職院校在教職工工作考核中，沒有明確的教職工考核機制，考核標準模糊，導致考核流于形式，難以體現考核的價值。三、人本理論下高職院校人事管理工作的創新當前，堅持創新已經成為社會進步、國家發展的重要途徑，高職院校為實現自身的發展，也需樹立與時俱進的發展理念，積極創新人事管理工作，全面推進新理念、新方法。

4堅持人本理念

1.以尊重為前提。基于以人為本的核心理論可知，在管理實踐中，肯定個人價值是發揮人本理論的基礎。高職院校制定人事管理制度，首先，要強調制度的科學性、公平性，確保人事管理制度符合高職院校辦學的規章制度，保障教職工待遇；其次，要強調人事制度的合理性，要綜合考慮到可能發生的各種情況，讓制度“有人性”“有彈性”。此外，高職院校要為教職工建立和諧的工作環境、提供個人發展的空間，這樣才能提高其工作積極性，激發其對崗位的認同感和對工作的熱情，進而提高其教育教學的質量水平。2.以考核體現激勵。科學的激勵能夠讓教職工發揮自己的專業優勢，在工作中充滿熱情，進一步體現人本理論的價值，提升人事管理的成效。高職院校應該設立相應的獎項，定期開展教職工工作考核，通過學生、同事、領導的綜合評價，對優秀教職工進行獎勵，并對工作態度或教學質量較差的教職工進行幫助和引導，指出其存在的問題，并與其共同制訂改正方案。3.以提升教職工能力為根本目標。高職院校最重要的工作就是為社會的發展培養人才，教職工的教育教學水平對人才的培養有直接影響。所以高職院校對教職工的考核中非常重要的內容就是考核其教育教學能力，人事管理部門必須嚴格按照相關考核標準，對教職工的能力水平進行客觀評價，使考核結果能夠全面體現教職工的教學情況，進而，人事管理部門可以有針對性地對其進行幫助。

5完善人事管理制度

高職院校為了提高人事管理的水平，應該創新人事管理制度，對傳統的人事管理機制進行改革。如，高職院校可按職能，將人事管理部門的工作分為兩類，一類是對管理工作進行規劃和改革，另一類是將具體工作內容進行安排、落實的常規性工作，安排專門的管理人員負責專門的工作，在提高管理效率的同時，也能提升管理水平。在高職院校不斷發展的今天，教職工的數量也在不斷增加，高職院校需要在人本理論下，對現有的人事管理方法進行分析、探討，改善與人本理論相斥的管理內容或管理方法，確保人事管理逐步優化，滿足高職院校當前的規模發展需要。

6合理化引進人才

當前，一些高職院校對人才的要求仍然強調高學歷，而現實中，并不是所有高學歷人才都能在崗位上發揮其應有作用。造成這一問題的根本原因，便是高職院校在引進人才時只看重人才的學歷，忽視了人才的實踐能力以及創造力等。由此可見，人才引進與崗位配置的不合理是造成人事管理緊張的根本原因。

7優化人才配置

科學合理的改革制度，是高職院校人事管理體制改革順利執行的保障，其中較為重要的內容就是優化人事管理方法。首先，高職院校應該更新管理者的工作理念，改變其認為管理就是“高高在上”管理人的認知，培養其服務意識，使其能夠秉承以人為本的管理理念，明確教職工的主體地位，為全體教職工提供服務。其次，高職院校的人事管理工作者應該根據教職工的能力、經驗、發展潛能，為其提供最合適的崗位，讓他們在適合的工作崗位上發光發熱，以進一步提高其能力水平，促進高職院校更快、更好地發展。把不合適的人放在不合適的崗位上，是對人力資源的浪費，高職院校人事管理工作者應該對教職工進行合理的崗位配置，創建完善的運行機制，實施有序化、科學化的人事管理，整合高職院校人力資源，發掘師資潛能，提高高職院校教學水平。高職院校要加快人事分配制度的革新，優化學科梯隊配置，建立以人才發展為核心的高職校園文化，在人本理論的影響下，完善運行機制配置，并對用人機制、評價機制等進行及時調整。

8提高人事管理人員的綜合素質

首先，高職院校要加強對人事管理人員管理理念的培養，只有其思想觀念轉變了，才能主動思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在這個過程中，高職院校也應該為其提供專業的管理知識和能力等方面的培訓，提高人事管理人員的綜合素質。其次，人事管理人員在實際工作的過程中，有效的溝通是非常必要的。所以高職院校要加強對管理人員的情商訓練，打造順暢的溝通渠道，提高溝通效率，降低溝通成本，提高管理的實效性。最后，要加強人事管理專業技能培訓。高職院校要堅持以人為本，完善制度，為人事管理人員專業水平的提升制訂常態化、系統化的培訓模式，改變原有隨機性、臨時性的培訓模式，認真研究人事管理人員的切實需求，對培訓內容進行科學甄選，合理運用多樣化的培訓手段，實現其專業技能水平的提升。人事管理人員綜合素質的提升，對高職院校人事管理工作的開展和革新有重要作用，能提升高職院校人事管理水平，促進整體的穩定發展。

9提升人事管理工作效率

當前，高職院校人事管理工作主要包括學校未來發展規劃、教職工招聘計劃、崗位配置與流動、教職工職業生涯規劃等規劃類管理內容，以及高職院校內部的一些常規事務性工作管理內容。隨著國家教育部門對高等職業教育重視程度的提高，高職院校辦學的種類越來越多，規模越來越大，教職工人數也越來越多，這些變化給高職院校的人事管理工作增加了難度，傳統的人事管理模式已經無法滿足現有教職工以及院校發展的需求。為此，高職院校需要順應發展，對人事管理工作的方法、理念、模式等進行改革，不斷提高人事管理工作的效率以及相關人員的綜合素質，促進高職院校人事體制改革的順利進行。當前，高職院校辦學自主權得到了提升，其人事管理工作對比以前，所涉及的領域更廣，內容更復雜，為確保每一項人事管理工作都能落到實處，相關管理人員就要提升工作的效率，促使人力資源得到合理的分配，從人事管理的角度增加對教職工的支持，為其提供未來職業發展規劃，鼓勵和表揚他們對待工作的熱情。

10完善薪酬制度

薪酬的形式不僅包括金錢、物質等，也可以擴展至精神層面。高職院校要想實現人事管理工作的有效開展，應優化人才薪酬激勵機制，突破平均主義，構建同工同酬、優勞優酬、多勞多酬的薪酬機制，并以獎金、福利、深造、升職機會等形式豐富薪酬激勵機制。當前，社會發展的速度越來越快，對高職院校人才培養的標準也提出了更高的要求。高職院校應該緊跟時展的潮流，在政策的支持下，加快高職院校人事管理體制改革，切實提高教育教學質量，在人本理論的指導下，積極探索人事管理工作的新方向，對全體教職工實行科學、合理的人事管理，激發其工作熱情，提高其工作效率，進而使全體教職工的價值得到最大化發揮。

參考資料：

第9篇：人事管理的特性范文

管理系統的開發不僅是一個應用程序編寫的過程,更重要的是在系統分析和設計階段所做的工作。該程序在設計過程中嚴格遵循軟件工程學的方法,用分階段的生命周期計劃嚴格管理,對程序進行需求迭代,不斷修正和改進,利用SQL SERVER的強大數據庫功能,直到形成一個完善的可行性系統.優美、秀麗的界面,方便實用的查詢與維護功能共同構成了“人事工資管理系統”。

關鍵詞：VB，SQL SERVER，數據庫，軟件工程，管理信息系統

中圖分類號：K826.16 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

隨著計算機的日益普及和網絡的發展,數據庫的應用范圍越來越廣,數據庫應用的功能也越來越強,因此編寫管理信息系統應用程序也顯得尤為重要,在強調管理,強調信息的現代社會中它變得越來越普及。

人事管理是任何企事業單位都需要進行的一項工作,因此,開發制作人事管理系統具有較大的社會現實意義,同時人事管理系統是一切應用系統的典范,它具有一切應用系統的特征,系統結構與現實生活緊密結合,具體直觀,具有典范的數據庫系統的特性。人事管理系統主要用于企業內部員工的檔案、工資、考勤、評價的管理,便于公司領導掌握人員的動向,及時調整人才的分配,同時也減少了手工操作帶來的一些繁瑣與不便,使員工情況的記錄和統計變得十分簡單.這些優點可以極大的提高企業對人事管理的效率.因此,人事管理系統是企事業信息化、智能化、科學化和正規化不可缺少的管理軟件。

本系統開發的目的一方面從提高人事管理工作的效率出發，擺脫過去由人用紙和筆進行的費時費力的繁重工作，即利用成熟的計算機系統來實現商品管理工作的自動化。本系統根據企業管理的一些實際情況而編制的一套自動化的人事管理系統。

系統模塊的具體實現

一、系統的主界面

企業人事管理系統的主界面采用多重窗體(MDI),使系統更加美觀,方便實用.在登陸主界面之前,首先登記用戶管理窗體:

打開VB后，單擊File|New Project菜單，在工程模版中選擇Standard EXE,單擊File|Save Project菜單，將這個工程項目命名為Renshi_MIS。

這個項目我們使用多文檔界面，單擊工具欄中的ADD MDI Form按扭，產生一個窗體。在窗體上添加所需控件。

圖1系統的主界面

在主界面中,員工管理菜單是此系統的重要組成部份,其中包括3個主要功能模塊:員工基本信息模塊,員工考勤模塊和員工工資管理模塊。

二、員工基本信息模塊

該模塊主要完成員工基本信息的輸入、查詢與修改,它定義了三個主要窗口:信息添加窗口、復合查詢窗口、員工信息列表窗口。 員工信息添加窗口用來添加員工個人信息,可供用戶瀏覽查詢及以記錄為單

圖2員工信息添加窗體

在員工信息模塊中添加了一項查詢功能,這樣可以使用戶更加方便的操作所需要信息,大大節約了搜索的時間。

圖3員工檔案查詢窗體

圖4員工檔案列表窗體

三、員工考勤模塊

員工考勤管理模塊主要實現如下功能：

1 添加員工考勤信息

2 修改員工考勤信息

3 刪除員工考勤信息

4 查詢員工考勤信息

考勤管理是每個企事業所必需的,計算機管理系統的出現使員工出勤情況的記錄和統計變得十分簡單。

考勤管理用于員工出入單位的情況錄入,請假、加班和出差情況的錄入,每個月底進行整個月的出勤情況統計。另外,考勤管理為工資管理直接提供每個月工作時間的統計結果,用以計算工資,同時考勤管理也需要其它功能所提供的員工、部門等信息。

考勤管理模塊同樣使用VB的ADO數據對象連接SQL SERVER數據庫,使得前臺與后臺成功連接。主要分為考勤添加、考勤查詢和修改、刪除等功能。

考勤添加模塊主要是用來實現系統用戶對企業現有員工的考勤登記,包括出勤記錄、請假記錄、加班記錄和出差記錄。

在主窗體的菜單中選擇考勤添加便進入了考勤添加窗體。窗體中使用了SSTAB控件,使界面和功能更加完美。在添加記錄之前,用戶可以根據現有員工檔案的具體情況選擇進行添加,在基本信息標簽頁中選擇部門下拉列表框,其中包含了企業的所有部門。它的具體實現是通過ADODC控件綁定到員工信息數據表中,從表中使用DISTINCT選擇不同的部門名稱加入到下拉列表中。

圖5員工考勤添加窗體

考勤模塊的查詢功能仍然使用的是復合式查詢,分為按姓名查詢和按考勤的錄入時間查詢兩種,用戶可以根據需要進行選擇。

當點擊Check復選框控件后,光標自動移動到相應的文本框進行查詢內容的輸入。

在按考勤時間查詢中,用戶可以從ComboBox下拉列表中選擇出考勤的時間范圍。之后點擊確定按扭將以列表形式顯示出需要的員工考勤信息。

圖6員工考勤查詢窗體

考勤信息的刪除與修改功能的實現和員工信息的刪除與修改采用相同的方法。 兩項功能都是在MSFlexGird列表中實現的。

首先如果用戶需要修改一些信息,可以在菜單中選擇修改信息,這時,如果沒有先擇要具體修改的信息,將出現消息對話框,通知用戶選擇一條要修改的記錄,然后則通過SQL語句顯示員工信息列表窗體并列出所有員工的信息，在具體的文本框中寫入修改的記錄,單擊保存按鈕出現”記錄保存成功”消息對話框,點擊確定按扭返回員工列表窗體,至此己完成了對員工信息的修改。

刪除員工信息的功能和修改功能類似,在列表中選擇要刪除的記錄后點擊鼠標右鍵,在彈出的子窗體中選擇刪除信息彈出”是否刪除此記錄”對話框,點擊確定后完成了信息的刪除操作。

圖7員工考勤列表窗體

四、員工工資管理模塊

工資管理是企業管理中不可缺少的一項工作。員工工資管理模塊用于每個月員工實發工資的計算,計算的項目包括基本工資、獎金、福利待遇、津貼等。

主要包括以下幾項功能:

1員工工資的錄入

2員工工資的修改與刪除

3員工工資的查詢

4員工基本工資的設定

5獎金以及福利補貼的設置

6實發工資計算

7根據出勤統計結果計算本月各項實際金額

8輸出工資報表

工資管理的輸出結果是對員工工作的一個評價。計算工資的基本依據是考勤管理模塊的統計結果。同時,在統計和查詢時需要用到員工基本信息模塊和部門信息。

首先選擇主窗體中添加工資菜單將出現我添加員工工資窗體。如圖8所示: