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關鍵詞:公立高職 教師 績效考核 退出管理 調查報告
我國現行高校教師管理體制下,公立高職院校受制于事業單位管理體制,加之教師長期以來具有“重公平,輕競爭”、“重穩定,輕流動”的觀念,使得高職院校教師績效考核改革起步較晚,教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設的瓶頸,教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業院校教育教學改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創新研究及實踐》的主要參與人員,于2016年5至7月向湖南8所公立高職學院教師開展教師績效考核及退出管理相關認知問卷調查,共發放問卷500份,回收有效問卷439份,有效回收率87.8%。
439名有效調查對象的年齡結構為20-29歲者占29.8%,30-39歲者占45.3%,40-49歲者占19.4%,50以上者占5.5%;學歷結構為專科占10.7%,本科占53.8%,碩士占31.9%,博士及以上占3.6%;職稱結構為暫無職稱者占16.6%,助教占23.5%,講師占39.2%,w教授占19.4%,教授占1.4%;教師類型結構為專任教師占68.34%,兼課教師占31.66%,專業課教師占64.24%,公共基礎課教師占35.76%。有效問卷統計結果及分析如下。
一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析
1.教師對高職教師績效考核基本現狀的認知
問卷對象有96.13%確認所在學校對教師進行績效考核,有84.97%確認學校將績效考核結果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學期一次(49.66%)或每年一次(39.41%),只有極少數教師認為學校開展了不定期考核(8.88%)或僅有日常考核無定期考核(0.91%)。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價(80.41%)、學生評價(77.68%)、自我評價(69.48%)、同事評價(59.91%)以及人事職能部門評價(55.35%),以及企業評價(7.52%)。關于績效考核指標與崗位工作職責的吻合度問題,問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致,8.43%認為完全一致,僅有5.92%認為基本不一致,0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結果運用的判斷依次主要是薪酬分配(74.26%)、教師能力診斷與提升培訓(61.95%)、學校工作效能改進(53.76%)、教師工作崗位調整及淘汰(51.71%)、教師職業生涯規劃指導(48.29%),僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。
調查小結:目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責相一致的教師績效考核制度,開展以上級、學生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動,其考核結果成為教師薪酬發放、職業規劃、培養培訓以及崗位調整等活動的重要依據,但行業企業對教師績效考核的參與度極低。
2.教師對績效考核的操作意見
問卷對象中94.08%認為應根據教師不同層次、類型制定相應績效考核指標及標準;43.05%認為教師績效考核的時間為每學期一次,38.27%認為每年一次,12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主,不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學成果與質量(87.7%)、教學工作量(77.45%)、師德(73.58%)、教研科研成果(61.28%)、雙師素質提升水平(48.75%)、社會服務成果(30.75%)。他們還認為如果根據教師層次、類型設計不同考核評價指標,影響因素據重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業、學歷、工作年限以及其它。調查反映能夠調動教師工作積極性的激勵要素根據影響度依次是獎金(87.47%)、福利(79.73%)、工資(78.59%)、晉升(62.64%)、培訓(52.16%)、榮譽(44.19%)以及其它因素(1.37%)。關于學校教師績效考核中存在的問題,依據嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一(44.42%)、考核指標設計不科學及標準不完善(41.69%)、普通教師未參與工作目標設定與績效考核標準制定(39.64%)、沒有起到對不合格教師的淘汰作用(35.76%)、考核結果的激勵獎懲作用不明顯(33.26%)、績效考核流于形式(32.8%)、受人為因素影響過大(31.66%)、沒有很好地體現教師崗位價值和技能水平(30.07%)、考核目的不夠明確清晰(29.38%)與教師的職業發展規劃聯系不緊密(16.86%)。
調查小結:公立高職一線教師認為學校必須考慮一線教師的意見與,依據教師教學成果、工作量、師德表現、教研科研成果、社會服務成果及雙師素質等要素,制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準, 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。
二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調查
在一個穩定的組織中,對組織成員有績效考核就一定就相應的淘汰機制,公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關注和了解程度。
在本調查中,問卷對象對于學校近三年是否淘汰(解聘)教師,有39.18%回答肯定,28.47%回答否定,還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學校存在“有人沒課上,有課沒人上”的情況,有40.77表示否定,還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學生規模嚴重萎縮問題,表示能接受調整至非教學崗位,有31.66%對此持否定態度,還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學校教師崗位調整及流動制度合理,20.5%認為不合理,還有26.2%表示“不清楚”。
調查反映,學校在教師專業技術職務“聘任”工作存在五個問題,從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責和任務不明,聘期目標不明確(55.13%);二是聘期業績考核流于形式,能上不能下(55.13%);三是崗位設置不科學,難做到按需設崗(43.28%)、四是平時督促檢查少,教師缺乏動力與自律(39.41%);五是減少矛盾求“穩定”,干多干少一個樣,大家都得聘(22.55%)。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風問題(50.8%)、教學質量問題(42.14%)、工作業績與崗位職責要求嚴重不符問題(36.22%)、教科研成果不達標問題(34.62%),以及出現重大工作事故(29.16)。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預期(57.18%)、與個人職業發展規劃不符(40.32%)、學校缺乏良性競爭及合理淘汰機制(34.85%)、工作壓力大,難以取得個人成績(29.84%)、職稱評定不合理(29.61%)、人際關系緊張,工作氛圍差(29.38%)、工作條件與環境差(26.88%)、學校管理不規范(26.65%)、個人生活或家庭原因(25.51%)、學校聲譽不高和社會影響力一般(11.62%)。
關于學校對緩聘或轉崗、待崗教師是否妥善安置的問題,55.13%問卷對象持肯定回答,33.26%表示不清楚,還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學校設置了勞動爭議調解委員會或類似機構,28.47%認為沒有,還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學校工會及紀檢監察部門起到維護教師權益和監督教師績效考核的作用,還有22.32%表示否定,24.83%表示“清楚”。
調查小結:教師聘任制度的設計與執行中出現問題則會影響教師“退出”管理,當前高職存在學校專業結構與教師結構不匹配問題,一線教師對學校教師聘任及退出管理關注但并不完全了解,教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關系與職業發展,外部原因主要有學校管理機制、工作環境與條件以及學校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業績以及工作事故。
三.公立高教師績效考核及退出管理的相關建議
本問卷調查所反映的現狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應的教師退出管理,需要全面而長遠的考慮,系統而精心的設計。2016年8月教育部頒發《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》(教師[2016]7號)提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容”,堅持問題導向推進高校教師考核評價制度改革,“堅持德才兼備,注重憑能力、實績和貢獻評價教師,克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向,切實提高師德水平和業務能力”[1]。《意見》為當前公立高職教師績效考核工作明確了方向與目標,注入了改革動力,公立高職有必要據此厘清教師績效考核設計思路,改革考核辦法與標準,讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍”的建設。
1.突出教學優先,借鑒現代企業管理方法與技術。可以在充分尊重和征集一線教師民意的基礎上,將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學品格、教學態度、教學能力、教學效果、科研成果、社會服務及個人職業成長等7種,據此分類,借鑒現代企業管理中的KPI法即關鍵績效指標考核法(Key Performance Indicator)和層次分析法(Analytical Hierarchy Process)等技術與方法[2],從效率、效益、成本及外部評價等四個維度,確定教師考核工作目標、準則、方案,設計具體的考核指標及相應權重、考核標準,開發獨立的學校教師績效考核信息填報系統,真正使教師績效考核科學、高效。
2.突出職教特色,引導行業企業專家全程參與。要突出職教特色和教學中心地位,促進“雙師”隊伍增量提質,就要使教師成為企業所需要的技術技能型人才。因為只有老師成為優秀的行業技術技能型人才,高職才能成規模地為行業培養合格的技術技能型人才。公立高職有必要邀請行業企業專家關注和了解教師“雙師”素質與能力的形成與發展,并參與教師績效考核方案的整體設計,某些重要指標的標準確定,以及教學能力、教學效果、社會服務等方面的考核與反饋工作。
3.突出留優汰劣,教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業單位編制和國家干部身份的“單位人”,以往因工作業績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數量較少,也嚴重影響了學校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關系。其中聘用機制處于基礎地位,對考核和退出管理產生影響;績效考核機制處于核心地位,對教師聘任和退出起準繩和激勵作用;退出管理起保障作用,對考評聘用結果提供反饋信息并產生“留優汰劣”的約束。三者缺一不可,共同維系教師隊伍有效運轉。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件,另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后,應迅速向教師反饋考評結果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預警提醒。
參考文獻
[1]教育部.《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》(教師[2016]7 號)[N],
[2].裴宏森.績效考核實務[M].北京:機械工業出版社,2008.
《國家糧食流通統計制度》明確指出:糧食統計工作的基本任務是對糧食經濟現象進行統計調查、統計分析,提供統計資料,實行統計監督。可見,統計監督是糧食統計的四大基本任務之一,是最終目標。
統計就是監督,與其它監督方式不同的是,糧食統計監督是通過量的描述,反映糧食經濟運行狀態和規律,檢查其運行中執行國家糧食法規政策情況,并以此為基礎提出預警或建議的一項統計活動。既包含對糧食經濟運行的監督,也包含對糧食統計工作過程的監督。通過統計監督,推動統計整體功能發揮,實現依法統計和依法管糧。它既有從企業微觀角度對經營者的政策法律執行情況實行監督,更有從宏觀角度對全行業和轄區的糧食經濟運行情況、糧食政策法律執行情況實施監督,達到對糧食經濟運行“號脈”和“糾偏”作用,是保障糧食經濟健康發展的重要手段。
2 新的糧食統計職能需要健全完善糧食統計監督長效機制
2004年5月26日國務院公布的《糧食流通管理條例》明確:糧食行政主管部門承擔糧食宏觀調控工作和糧食監督檢查工作,承擔對全社會糧食流通統計的職責。2005年1月1日,國家糧食局制定的《國家糧食流通統計制度》正式執行,糧食統計由部門統計轉向全糧食糧食行業統計,新制度對統計范圍、內容、方法等提出了新的要求,統計工作量和工作難度明顯增加。在糧食有關部門的配合支持下,經過近三年努力,我省按照新制度要求,逐步建立了對社會涉糧企業的定期統計制度、社會糧食供需平衡調查制度、糧食市場價格監測制度、儲備糧統計監督制度,取得一定效果。
由于現有糧食統計組織機構體系、依法統計監督體系等還不配套,目前糧食統計工作還存在一定問題,主要表現在:(1)在統計范圍上,一些地方對非國有糧食企業的統計代表性未能達到統計制度要求的80%;(2)在依法統計上,一些地方和單位不能主動及時報送統計報表,少數企業甚至抵觸,一些企業報表報送隨意性較大,企業數據提供存在“因事而定”伸縮性現象,在統計報表上報數上“縮水”,在申報項目評優升級上報數上“注水”;(3)在統計監督與管理上,一些地方和單位統計核算不健全,數字管理不規范、數據控制體系不完善,報表數字差錯時有發生;(4)在統計結果上,大部分地方和單位統計停留在出初級報表階段,未能深入開展統計分析、監督預警建議少。造成這些問題的主要原因主要有如下幾方面:
一是對統計工作的認識不足。一些部門和單位還停留“統計=報表=數字”的簡單觀念,認為統計就是應付幾個對上報的數字,懂點文化會點計算就行,因此在人員配備上未能達到崗位要求,影響統計質量;一些單位不能及時將有關政策或與業務有關的信息及時傳導到統計崗位,久而久之便形成統計人員對內外部政策環境和管理要求陌生,無從履行統計監督;
二是依法統計意識不強。一些企業出于自我保護,不愿提供真實情況,一些單位存在統計與功利掛鉤,置統計監督于不顧,導致統計數字失真;
三是統計隊伍建設相對滯后。近兩年,統計任務成倍增加,但不少地方糧食統計機構人員基本依舊,“四無一大”(無專門綜合統計機構、無專職人員、無統計上崗證,無專項經費、人員流動性大)現象較為普遍,基層單位的統計設施也不配套,計算機不能及時更新,影響正常統計業務開展;
四是統計監督的社會效應不明顯,統計監督約束力不夠。由于機構人員力量不足,目前大部分地方在統計制度執行中,以宣傳教育為主,一些長期不履行統計義務的企業逍遙法外。糧食流通監督檢查主要面向國有糧食企業,依法統計理念尚未在非國有糧食企業中生根。
當前,糧食市場化改革正進一步向縱深發展,客觀上對糧食統計工作結果的全面、時效、實用、深度以及數字公開共享等提出更高要求,這就需要規范統計工作、實施依法統計。為此急需建立健全糧食統計監督長效機制,保障統計秩序,提高統計質量,促進統計整體功能發揮。
3 建立糧食統計監督長效機制的初步探討
糧食統計監督長效機制,是保證糧食統計長期正常運轉并發揮預期功能、實現預期目標的機制。它要有比較規范、穩定、配套的制度體系,如統計制度、統計工作管理辦法、統計監督檢查辦法、統計數據質量監控與預警辦法、統計資料共享辦法等做保證;還要有推動制度正常運行的“動力源”,即要有積極推動和監督各項制度運行的組織機構和人員。這些制度的建立和完善可歸結為:一支合格隊伍、兩項嚴密制度、四個保障體系。
3.1 一支合格隊伍。首先,應解決機構和人員配備問題,一是改分散統計為集中統計,在各級糧食行政管理部門設立相對獨立的綜合統計職能機構(或在有關機構內設專職統計)。如:北京市糧食局已經編辦批準增設了信息統計處,獨立行使轄區糧食行業統計職能。二是指定統計負責人,據單位層級,建立總統計師或首席統計員制度,配備與任務相適應的統計人員。三是吸收熱愛統計工作、責任心強、具有統計或經濟類基礎知識和技能的人員承擔統計任務,依現行糧食統計任務要求,省市縣糧食行政管理部門應配備2-4個專職統計人員,分別承擔流通、倉儲、工業等行業糧食統計并履行其調查、分析、咨詢和監督職能;糧食企業視經營規模配備專職或兼職統計人員,保證崗位職能專人履行。這樣做的好處在于:①便于統計集中管理,減少或避免重復或多頭對下發放統計報表的“報表濫發”現象;②有利于統計獨立履行職能,監督經濟運行;③有利于數據共享、在綜合選用統計數據的基礎上對經濟運行進行綜合分析。
其次,抓好統計人員再繼續教育。糧食經濟的發展,必然帶來糧食統計范圍、內容、方法的相應更新,為此統計人員在業務知識和技能上要與時俱進,努力做到:能算(計算、電算)、會讀(解讀經濟數據)、會說(提供業務指導和咨詢)、會寫(書面分析報告、決策建議),要建立統計人員現繼續教育機制,通過實施年度培訓和統計證年檢制度,提高統計人員業務水平。
再次,要落實好各級統計專項經費,現代辦公必備的設備除了傳統的“桌椅水電筆紙郵”外,還應加上“電(電腦、電話、傳真)網(絡)車”等信息傳播和調研需要的工具,一些涉及面廣的調查項目,還需要聘請調查員,現行糧食統計經費預算多采取分級承擔方式,一些基層糧食部門因財力不足資金不到位,影響統計調查正常開展。在統計專項經費安排上,若改進現行“分級負責”為“誰提出,誰出資”的經費承擔方式,將更有利于保證經費來源和工作開展。
3.2 兩項嚴密制度。以《統計法》、《糧食流通管理條例》、《統計制度》、《糧食流通監督檢查辦法》等法律法規為依據,進一步明確各級糧食部門實施統計監督的內容、范圍、方法和手段,規范調查對象和統計人員執法行為。
一是建立健全科學可行的糧食統計調查制度。隨著糧食市場化改革的深化,糧食流通在區域、季節、多元經濟主體等方面又呈現新的特點。要提高統計數據收集質量,必須改進和完善統計制度方法,如:從糧食產銷的區域特點完善糧食省間調撥統計,從儲備輪換管理需要完善儲備糧收支存統計,從糧食物流特點改進和補充糧食物流統計,從糧食批發市場集散特點和風向標特點完善市場監測統計等。在調查內容設計上,要遵循"抓大放小"原則,保證及時快速準確地采集統計信息,集中力量開展多角度多層次統計信息加工,避免企業多頭上報,實現全方位寬領域分析統計信息。
二是建立嚴格的糧食統計監督制度。這是統計監督長效機制的核心。根據統計監督內容,這個制度應該包括對主體――依法開展統計工作的監督和對客體――糧食經濟運行的監督。對主體統計監督的主要法律依據是《統計法》和《糧食流通統計制度》,并配套建立《糧食流通統計工作管理辦法》,規范并監督檢查部門或單位的統計工作,包括:組織領導、機構人員設置、經費安排、設備設施的配備、統計工作程序或具體實施方案,統計人員從業資格、培訓提高機制、統計數據質量管理、統計資料管理和統計內部監督管理等方面執行情況。對客體統計監督的主要法律依據是《糧食流通管理條例》、中央或地方的《儲備糧管理辦法》,并配套建立《糧食流通統計監督檢查辦法》,規范統計監督行為,內容包括:監督檢查項目、方式、程序、時間、人員等。
根據統計監督的內容和時間不同,糧食統計監督可分為:日常監督與定期監督、全面監督與專項監督、事前事中監督與事后監督、內部監督與外部監督。在實施中,應有所選擇。
3.3 四個保障體系
3.3.1 建立糧食統計數據質量監控保障體系,實現統計對自我職能的監督。建立健全統計數據質量控制體系應參照現代企業的“全員質量管理”,將統計質量管理以制度化,規范化的方式落實到統計工作的各個過程、各個方面和各統計崗位。在企業內部,數據質量監控基本要求是:建立健全統計、會計、業務三大核算基礎,規范核算流程,定期對賬,保證原始記錄和有關經濟活動臺賬的及時完整真實準確。在糧食行政部門,統計數據質量控制基本要求是:嚴格依法統計,嚴格執行統計制度,規范企業統計核算行為,利用經濟運行中相關的指標關系,評估和檢驗調查產生的數據可信度,分析其偏差原因,采取相應措施改進調查工作。嚴格“統計崗位責任制”,提高數據質量,實現統計監督。
3.3.2 建立糧食流通市場運行監控保障體系。完善的市場運行監控體系,應該基于真實而豐富的統計數據之上,通過反映敏感、適用、科學的指標體系,采取時效性強、適合的反饋方式實現。現行糧食流通市場運行監控體系應以糧食安全為核心,包括糧食產量、糧食期貨價格、糧食購銷存數量、糧食供需量、主要糧食物流節點流通量及糧食現貨價格(含進出口)、糧食儲備輪換量、糧食政策補貼等項目。對監控體系的內部管理,可按部門和崗位責任制采取“分級負責、及時處理、統一報告”方式進行;對監督結果的對外,應由政府指定的唯一的糧食行政職能部門,在規定的時間內根據項目內容密級作定向,以強化數據的權威性,起到對市場運行的描述監督和導向作用。
摘要:財政支出的績效評價是政府管理制度的基本環節,是公共財政管理的必然要求,也是政府用制度管理財政支出的有效措施。大豐市在實行績效評價的過程中仍存在著缺乏完善的績效評價體系、工作權責分配不清和缺乏信息網絡等問題,本文從問題分析入手,提出相應的提升思路,希望能夠為績效評價的實踐提供一定的參考。
關鍵詞 :財政支出;績效評價;管理
一、財政支出績效評價管理的重要性
政府績效評價的主體為政府與財政部門,由財政部門主持評價工作,對象為公共資金的使用部門,承擔政府財政撥款的單位都要接受績效評價。績效評價的內容是與財政撥款相關的機構接受監督,同時經常性撥款或項目經費同樣也接受相關績效評價的監督。績效評價是政府績效管理的基本環節也是核心環節,主要通過績效評價來確定財政支出的效果程度、使用效率等問題,從而得出財政撥款的有效性和效率性,通過績效評價可以使得政府的績效管理從過程管理轉變到結果管理,更能夠體現財政撥款的實效性,更貼近于工作實際。
首先,績效管理可以驗證財政支出的有效性。財政支出作為一種科學的資源配置活動,能否做到資源的優化配置,使得支出的財政金額用在實處,起到應有的效果就至關重要。政府應站在國家的宏觀角度客觀衡量國民經濟整體效益,著重管理財政支出的經濟性和效益性,這就需要績效評價進行佐證和判斷,為財政支出的效果做出客觀評價。
其次,績效評價能夠指導財政預算。通過績效評價對于各項財政支出的情況反饋,使得領導充分了解到在財政的支出過程中哪些是有效的,哪里沒有做到資源優化配置,從而對于政府的財政預算起到一定的引導作用,指導政府按照資源優化配置和提高財政支出利用的科學性和效益型進行科學預算,有效促進預算的科學性。
再次,績效評價有利于政府目標的完成。通過績效評價最根本的是對于政府行為進行內部控制并保證政府目標的不斷實現,提升政府運行效率和職能轉變,促進政府的公信力和執政方針貫徹。
總之,財政支出的績效評價是政府管理制度的基本環節,也是政府績效管理中的重要一環,是公共財政管理的必然要求,也是政府用制度管理財政支出的有效措施,是十分重要的,因此,各地都應貫徹國家的績效評價管理,將績效管理做得更好。
二、現行財政支出績效評價的現狀
(一)缺乏完善的績效評價體系
隨著大豐市經濟的不斷發展和財政收入的逐步增多,相應的財政支出也有所增加,現在我國的績效評價體系仍處于試驗階段,現有的績效評價體系不能夠適應日益增多的財政收支狀況,也無法做出公平公正、科學合理的評價,從而影響到績效評價體系的科學性。
首先,績效評價指標體系不夠全面,有些指標名稱不夠準確。在項目績效評價中的產出與效益兩級指標以及產出實效的三級指標都表現出不同層次的概念,而在實際的工作中,將二者合并簡化為“時效”,這樣的表述是不準確的,容易使人產生歧義并且不能夠充分體現效率指標的重要性,在實際工作中也沒有體現出公平性的目標,整體指標不夠科學與健全。
其次,評價周期的設定不合理。我國現有的預算年度采用日歷年度制。這就使得一些單位會出現年底突擊花錢消費的現象,以防止下個周期不能使用,造成財政資金的浪費,影響績效評價結果。加之在財政支出和效果因項目不同而時間周期不一致,從而導致采用預算年度作為評價周期會在客觀上導致評價內容不全、評價結果失真等問題。
(二)工作權責分配不清
政府的管理部門負責績效評價的審核工作,但沒有一個權威管理部門對于全國財政支出績效評價做統一的管理和行為的規范,在實際的工作中缺少監管和執行力,從而會導致基礎的重視度和積極性降低,在實際的工作中缺乏重視度,從而影響績效評價的效果。在基層實行的過程中也因權責不清,導致各環節工作人員工作的混亂,責任的相互推諉,也影響了績效評價的結果的準確性。
對評價對象未做明確分類,無法進行區別性激勵與約束。對于使用“本級部門預算管理的資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金”所提供的公共產品和服務未做進一步分類,沒有對可評項目與可評而未參評項目在激勵機制上做出區分,影響了實際運作中的執行力,導致評價范圍的縮小和難以拓展。
(三)缺乏信息網絡
大豐市在進行財政支出績效評價的過程中,還存在著信息不全、不準確與不充足的問題,對于績效評價的審核的預測和執行缺乏科學的信息網絡與廣泛的數據庫,使得實際操作中難以通過對歷史情況的分析做出科學的評價,缺乏信息網絡便難以進行考核數據的收集、分析和預測,在我國現有的信息網絡下,難以做出科學的評價,并影響到對于下期評價的指導,由于歷史數據的欠缺和信息網絡的不健全,影響到績效評價的效果。
三、深化財政支出績效評價的思考
(一)建立績效考核指標體系
財政支出的績效評價既要分析有形和直接的投入產出,又要分析出間接無形的預期投入與產出,既要反映出貨幣衡量的經濟效益,又要反映出社會效益。這就給績效評價體系的建立提出更高的要求,既要考慮財政支出的特點和工作流程,又要兼顧多層次立體性的指標體系建立,避免使用單一指標所造成的偏差和不科學性,只有建立起科學的績效評價的指標體系,才能夠真實反映財政支出的具體情況,科學的進行績效評價。
完善評價指標體系。首先,要在效果類指標下設及時性和可及性兩個二級指標,同時取消時效指標,分別評價公共產品和服務供給的時間和空間效果;增加公平性指標,作為效果類指標的二級指標。其次,要增加效率類指標為一級指標,并將成本指標作為其二級指標。再次,是調整滿意度指標為效果類二級指標,不再單列為一級指標,因為滿意度是典型的效果類指標,并根據內外部評價的需要,分別下設面向公眾的公共服務滿意度、面向政府工作人員的職業滿意度等。
(二)建立權責分明的管理系統
首先要確立績效評價責任制度,將績效評價中的差錯疏漏之處,問責到人,責任到人,合理分工,并建立配套的績效考核標準和薪資評定標準,使每一個員工能夠遵守評價標準的約束性,提升改進創新的積極性。
其次,要制定具體而科學的評價范疇,應涉及到評價程序的具體步驟、績效評價質量、績效評價完成效率等,結合任務難易、任務量、進度跟進等綜合考慮,建立一套科學的績效考核標準,保證財政支出績效評價全過程的順利進行。
再次,要建立項目分類制度,逐步擴大評價范圍。預算績效評價為適應政府在公共產品和服務的供給方面的多樣化特征,就要對評價對象進行分類,然后確定階段性的評價范圍,逐步擴大評價范圍。針對可評項目建立評價時間表,并對可評而未參評項目設置評價期限約束。
第四,要科學設計評價周期。適當增加一定的滯后期,以效率評價為主的項目則可適當延長,使預算支出的結果較為充分地實現,以得到更加真實的績效信息。
(三)加強數據網絡和溝通平臺建設
建立有效的溝通平臺能夠為績效評價過程控制與績效管理效率提升做出貢獻。首先,要使得數據信息及時準確有效的傳遞到績效評價人員的手中,為其科學績效評價奠定基礎,保證相互關聯的績效評價事項能夠相互佐證與補充,有效避免重復工作。其次,建立各績效評價小組間協調合作的關系,通過網絡信息平臺,相互溝通更加暢通,能夠有效發現績效評價過程中的問題并及時做出反應,有效保證各部門協調合作的順利進行。其三,要保證各部門績效評價人員的信息共享。各部門通過分工進行數據收集,收集整理的資料可通過信息平臺進行分享和上傳,使得其他部門進行使用,各部門分別針對不同的數據和信息進行收集和整理與分析,各司其職、合理分工,有效提升了信息處理的速度和質量,避免重復工作的發生,為提升績效評價管理的效率奠定了堅實基礎。同時數據網絡的建立能夠進一步促進基于歷史數據的科學分析評價,有利于大豐市財政支出績效評價管理更科學的發展。
(四)實現資源的優化配置
首先要在績效評價工作開展前應對每個人要做的工作進行詳細的布置和深入細致的講解,使得每個人都知道績效評價的原因、對象、方法與注意事項,為績效評價奠定基礎。其次要全面提升績效評價人員的素質,只有整體水平提高了,才能有效提升資源的利用率,保證資源的優化配置。最后,要將創新貫穿于績效評價的全程,使得績效評價人員樹立績效評價新觀念,積極利用計算機為績效績效評價提供輔助,為資源優化配置奠定基礎。
總之,財政支出的績效評價是政府管理制度的基本環節,也是政府績效管理中的重要一環,是公共財政管理的必然要求,也是政府用制度管理財政支出的有效措施。因此,只有做到建立績效考核指標體系、建立權責分明的管理系統、加強數據網絡和溝通平臺建設和實現資源的優化配置,才能有效解決實際評價中的問題,才能夠促進財政支出評價管理科學有效發展。
參考文獻:
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關鍵詞:高職;學分制;研究與實踐
為適應社會主義市場經濟發展,更多和更好地培養高素質技能型人才,湖南商務職業技術學院借鑒普通高校學分制的經驗,試行了學分制改革,選擇和堅持了實施以學年學分制為基礎的高職院校教學管理制度,并以此推動整體的教學改革,逐步提高學生在學習中的主體地位,教學質量得到提高。
一、實行學年學分制的基本情況
1.統一認識,采取以學年學分制為基礎的教學管理模式。我國普通高校的學分制模式一般概括為全學分制和學年學分制兩種。考慮到高職院校的學生規模、課程資源及師資條件限制的實際情況,我們選擇了學年學分制的教學管理模式。為此,學院以人本教育理念師和教學管理人員的思想,形成了符合高職學生意志和教師意愿的整體改革方案。認真研究了實行學分制的可行性,積極探索實行學年學分制管理的途徑與方法,在湖南的高職院校中較早地試行了學分制管理改革。
2.制訂了系列學分制管理辦法和運行規程,確保學分制管理改革有效運行。學院制訂了一系列管理和操作文件,建設了以學分制為基礎的計算機教學管理系統,初步建立了具有學校特色的學分制理論框架和具體的操作模式,使學分制在有理論指導、有規章可循的內部環境中順利起步,正常運行。
3.制定系統的教學文件,用必修課、限選課和全校性任選課重新構建課程體系。按照學年學分制管理方案的要求,重新制定所有專業的學分制教學計劃和課程教學大綱,構建起“以必修課保證基礎、限選課確定專業方向、選修課拓寬視野,培養特長”的高職學分制課程框架,按照必修課和選修課各60%、40%的比例構建了各個專業的課程體系,其中選修課又按限選課30%和全校性任選課10%的比例開設課程。以必修課保證各專業人才培養的基本規格,以選修課深化、拓寬學生相關的知識和技能,培養、發展學生的興趣、愛好、特長和潛能。
4.采取“分層”、“分段”的辦法組織教學,保證學分制改革方案的實施。即在部分課程教學安排上開展分層教學。如在新生入學時,進行英語測驗,按學生成績分成A、B、C三個不同層次編班教學。各層次學生在達到國家英語A級應用能力標準后,給予本課程全部學分并可提前選修其它課程;體育課可由學生“選項”,分項組織教學。課程安排上注重“分段”:學生在第一學年的階段,重點安排必修課,注重提高學生的文化和專業基礎知識和技能,大多課程按原班級組織教學;第二階段重點安排專業限選課與全校性的選修課,重點培養學生的專業和專業技能,發展學生的綜合能力,這個階段主要按學生選課情況組織教學。
5.借學分制管理推動高職教育教學的改革。在進行學分制改革的同時,我們將教學計劃修訂、課程設置調整和教學內容等改革同步進行,制訂了適合高職教育教學規律的學分制教學計劃,以促進課程和教學內容的改革。在修訂學分制教學計劃時,注重按照突出應用性、實踐性的原則重組課程結構,更新教學內容。打破了原有“學科型”的教學體系,重新構建以技術應用能力和綜合素質培養為主線的模塊化課程體系。對原課程進行重組和整合,減少原學科體系中重復的理論教學內容,加強實踐教學的比重,強調職業崗位群意識,在能力培養上強調綜合素質、技術應用能力和崗位群適應能力三者的結合。構建起適應職業崗位,以“應用”為主旨和特征的課程和教學內容體系,該體系體現了以下特點:一是將實踐教學課程(模塊、環節)列入必修課,基礎必修課逐步引入選修機制。二是限定選修課以選擇專業方向為主,可調節專業定向與就業適應性的矛盾。任選課或少量其它課程允許用“實踐”或“等級證”等其它途徑替代。三是積極推進了課程改革,課程體系加強了針對性和實用性。在實施學分制研究的過程中,大力開展“頂崗實踐,產教結合”的教學模式,實行“校企聯合,訂單教學”,取得了較好的教學成果。
二、對高職實行學年學分制的認識
一是學校性質的專科性。學分制是由選課制發展而來的。自由選課是其基本特征。一個學校學分制彈性的大小,在很大程度上取決于課程資源的多少,只有在課程資源十分豐富的情況下,學生才有可能進行自由選課和實行完全學分制。否則就只能進行有限的選課和實行不完全學分制。高職院校相比普通高校來說,辦學規模普遍較小,設置的專業也主要是與行業相關,專科性強、專業數量較少,且服務領域單一。因而,師資相對較集中,能夠開出的課程門類也相對較少。以上情況從客觀上決定了目前高職學分制的彈性不可能很大。
二是培養目標的定向性。高職教育的培養目標是為生產、服務和管理第一線培養技術應用型專門人才。與普通本科院校特別是研究型院校培養復合型人才的目標相比,定向性要強得多。高職教育的這一重要特征,決定了高職院校所設置的專業不可能太寬泛,一般職業針對性都較強,一些專業招收的學生人數也不可能太多。在這種情況下要實現全面學分制,讓學生自由地選擇課程(特別是專業課程)是不現實的,因為選課的結果必然會出現因人數過于分散而不能開班的現象,或不得不降低開班人數要求而使教學成本大幅度增加。高職培養目標定向性強的特征,還要求高職院校把專業知識和崗位職業能力的培養放在第一位,且教學內容應以定向為主,因此也不可能做到讓學生完全自由地選擇學習課程和內容。
三是教學過程的實踐性。高職教育培養技術應用型人才的特點,不僅要求在教學內容、開設的課程及課程的內容上更注重應用性和實用性,而且要求在教學方法上更注重實踐技能訓練和實現產教結合。高職教學過程實踐性強的特點決定了這些課程的開出不可能像理論課程那樣做到“全天候”。實行產教結合、運用項目教學法、讓學生在真實的工作場景中學習和訓練,是高職學生增進專業知識、培養職業意識和職業能力的重要手段和途徑。但這些生產、經營、服務項目與生產進程和生產效益密切關聯,且許多生產項目還有嚴格的季節性和較長的周期性。因此,也只能根據生產經營管理工作的進程由教師統籌安排,不應該也不可能做到讓學生完全自由選擇。
三、完善學年學分制的主要對策
一是要進一步轉變教育觀念。要使每位教學和教學管理人員改變原來那種對學生“包下來”教育的傳統觀念,真正樹立“以學生為主體”的新觀念,將每個學生視為具有獨立人格的個體,發展學生的主體性,為學生提供參與、表現和創造的機會。
二是要爭取相關教育、財政等行政部門的政策支持。要建立校際間選課與學分互認制度、完善學生修滿學分提前發放畢業證書與網上注冊及按學分制收費等配套政策問題。
三是要加強高職學分制保障體系的建設。要保證實行學分制后對教學設施、圖書資料、后勤保障等方面的建設工作,建立按課時學分數、選修學生數和權重數來分配教學經費的分配制度等。
四是完善高職學分制運行機制。要加強專業和課程改革,根據高職學院的實際,解決選課資源和師資不足、選課質量不高等問題,不斷完善“三制”即選課制、導師制和彈性學制。制定切實可行的任選課管理細則、合理調整學習時間和學習方式。確保學生能夠按要求獲得足夠的任選課學分。制定免修、免試課程管理細則。將學生經自學取得的合格成績、參加自學考試取得的合格成績、通過社會職業資格鑒定取得的合格成績等納入免修、免試范圍。
五是完善適應學分制管理的現代技術手段。要組織力量研制學分制管理軟件,使網上選課、網上輔導、網上考試、網上管理及相關的學籍管理落到實處,解決學分制管理工作強度大、實時性強等問題。
參考文獻:
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[關鍵詞]倉儲精益化管理;庫存規模管控;平衡利庫
[DOI]1013939/jcnkizgsc201721067
1電力物資平衡利庫概述
11電力物資平衡利庫的定義
平衡利庫是指在物資需求階段,預先考慮已有倉庫物資庫存量后,再形成采購申請的過程。由于電網業務覆蓋范圍廣,形成多級電力網絡服務體系,電力物資存儲倉庫布局呈現相對分散的特點。因此,電網物資的平衡利庫范圍也進一步擴大,不再局限于區域性倉庫,跨區域、跨層級的平衡利庫成為大勢所趨。
12平衡利庫對電力公司的意義
一是有利于降低倉儲成本。推進電力物資平衡利庫,加快庫存物資周轉率,可避免倉庫物資大量積壓,減輕電力公司倉庫存儲壓力,進而降低部分倉儲成本;同時,兼顧庫存物資變現能力差的特性,減少倉庫長期滯留物資的價值損耗成本。
二是有利于提高庫存物資利用率。推進電力物資平衡利庫,在全市、全省甚至全國范圍內,實現各級電力公司倉庫結余、廢舊等積壓物資合理利用,盤活庫存資源,優化電力資源配置,避免物資重復采購,造成資源浪費。
三是有利于降低物資積壓風險。推進電力物資平衡利庫,加快積壓物資的消減速度,合理控制庫存規模,在一定程度上可降低物資由于長期積壓倉庫發生的貨損率,進而減少電力公司庫存物資損耗和報廢風險。
2庫存規模長效管控機制研究
21庫存規模長效管控機制目標
建立庫存規模長效管控機制,強化需求源頭平衡利庫,充分發揮現有庫存物資效能,嚴控積壓物資,實現“物盡其用,資源統籌”,推進庫存“零積壓”,最終實現電網倉儲物資精益化管理水平全面提升的目標。
22庫存規模長效管控機制內容
221加強源頭治理,提高采購計劃準確性
一是加強項目前期管理。按照國網公司“提出一批,設計一批、審核一批、儲備一批、建設一批”的原則,適度提前開展設計采購,確保所有儲備項目設計完成后方可進入儲備項目庫;強化增補項目下達與項目實施的協同;加大項目前期工作力度,規范建設路徑規劃許可等審批手續,并結合設備成套化采購措施,從源頭上降低項目物資偏差;充分考慮物資采購批次、采購周期和供應商合理生產周期,適度提前開展初步設計和評審工作,避免出現需求遲報、漏報情況。
二是提升物資標準化水平。優化精簡設備物料編碼,提升物資通用性和互換性;建立健全采購技術規范動態修編工作機制,及時在技術規范書中明確運輸等最新要求;建立健全設計單位績效考評機制,強化物資標準化成果在設計過程的應用,督促設計單位嚴格按照精簡后物料開展設備材料清冊編制,嚴格按照采購標準要求開展技術規范書編制。
三是加強采購計劃審核。項目單位依據投資規模,從儲備項目庫中按照排序選擇項目,采用項目物資累加的方式確定采購規模,優化協議庫存需求預測管理;物資部門會同本單位項目管理部門以各類物資歷史用量為審核依據,根據公司典型設計,強化協議庫存預測計劃的審核。
222強化過程管控,降低物資積壓風險
一是嚴控主網項目結余物資。各單位提高可研、初設審查質量,減少項目實施過程設計變更;加強項目建設與物資生產協同聯動,及時開展供應計劃和合同調整工作,切實減少項目結余物資;強化現場物資到貨驗收管理,嚴格按實際到貨數量辦理驗收、入庫、領料手續。
二是完善配農網物資雙重管控機制。各單位協議庫存執行計劃采取“項目資金量與物資預測量”雙重管控,即對各單位的執行量與預測量和月度擬完成投資金額進行比對,按照單位、標段、金額等多維度信息進行核查,避免出現盲目上報需求造成庫存積壓的情況;針對因預測不準確導致執行計劃有調增需求的情況,經相關部門協商后,從其他單位預測份額中進行調劑。
三是建立積壓庫存與供應計劃聯動機制。針對可利庫庫存中的主網結余物資,物資部門將其納入對應利庫項目的物資供應計劃中,并按項目時序及時組織項目單位辦理結余物資領料出庫手續;針對可利庫庫存中未及時完成消減的配農網物資,按照“積壓未消完、新增延到貨”原則,適度調節部分物資即將到貨的供應計劃,降低配農網物資新增積壓風險。
223加強平衡利庫,提高庫存資源利用率
一是建立可利庫物資信息庫。對易形成庫存積壓的主網結余物資以及到貨后長期不用的配農網通用物資,建立統一的可利庫資源庫,確保可利庫庫存物資即時可用、即時可調;對到貨后兩個月未領用的配農網通用物資,由ERP系統自動轉入可利庫資源庫,嚴禁隨意轉出;對配農網的10千伏電纜,須在可利庫庫存臺賬中注明分盤信息。
二是完善主網項目結余物資處置機制。各單位建立主網項目收尾工會制度,對接供應商及時全面梳理結余物資;建立可研階段結余物資平衡利庫機制,定期召集結余物資平衡利庫會議,制定結余物資利庫消減方案;完善初設階段結余物資平衡利庫機制,在項目初設階段相應開展結余物資利庫消減方案評估;加強物資采購計劃審核環節平衡利庫扎口管理,各級物資部門依據本單位最新利庫臺賬,組織項目單位開展主網物資需求計劃的平衡利庫工作;建立主網結余物資利庫跟蹤機制,及時對已明確利庫項目的主網結余物資辦理領料申請和出焓中,并做好利庫臺賬物資的出庫統計。
三是加強配農網物資平衡利庫執行力度。各級物資部門計劃專職在收集、匯總、審核執行計劃期間,必須嚴格按要求開展本單位執行計劃的平衡利庫工作;對跨市縣調撥利庫的,由調出單位負責物資的裝卸和運輸,調入單位合理安排倉庫庫容,做好接收準備。
23庫存規模長效管控機制實施保障
231管控月報定期報送
各地市公司、省物資公司,需在規定時間內,完成本單位倉儲物資精益化管理提升月報,內容包括主網結余物資和配農網可利庫物資的庫存情況(新增和存量)、平衡利庫情況、供應計劃調整等情況,及時報送公司物資部。
232建立考核通報機制
物資部對各單位提報的月報數據進行匯總分析與跟蹤比對,將月報數據的準確性納入公司相關考核;對各單位平衡利庫實施情況定期進行通報和考核;對各單位消減其他單位可利庫庫存,在績效考核與同業對指標體系設計中形成加分項。
3結論
平衡利庫是電網庫存管理的重點和難點,成為各電力公司重點監測的日常性工作。本文以平衡利庫為抓手,探索建立庫存規模長效管控機制,完善項目計劃管理、項目物資消耗管理、平衡利庫管理等相關機制,對電力公司開展庫存規模管控工作、降低物資積壓風險、提高庫存資源利用率具有一定借鑒意義。
參考文獻:
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Zhang Weiyi
(Art School of Weinan Teachers University,Weinan 714000,China)
摘要: 美術課程的基礎教育是教學的根本,是提高學生基本技能的有效途徑。隨著素質教育的實施和教學改革的展開,美術教育觀念意識需要改變;教師綜合素質需優化和培養;基礎課教學應建立導師制度。本文通過以上幾點分析從高校美術基礎發展教育觀念等方面提出有效實用的對策。
Abstract: The art basic education is fundamental of teaching, and the effective way to improve students' basic skills. With the implementation of quality education and development of teaching reform, the concept of art education need changing, the overall quality of teachers and training need optimizing, the mentor system of basic course teaching should be established. Through analyzing the above points, this paper proposed effective and practical countermeasures from the concept of the development education about the university art.
關鍵詞: 美術教育 基礎課 改革 導師制 觀念意識 素質優化
Key words: art education;basic course;reform;mentor system;the concept of consciousness;quality optimization
中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2011)19-0204-01
0引言
現今我國藝術文化與經濟快速發展為美術人才早就了巨大的就業市場和創業機會。現在社會需要著高素質高水平高能力的美術人才。從各個美術高校情況來分析來:學生入學數量逐年增多,但具備高水平美術能力的學生卻逐年萎縮;他們在意識上往往輕基礎課程素描和色彩。重專業油畫或國畫;從學習美術到進入大學,基礎課的訓練時間相對集中,基本常識和專業知識面接觸相對狹隘、針對以上情況,改變教學方式與方法便成為一個關鍵點。
1美術基礎教學中觀念需要轉變
現在高等院校在美術專業設置里基礎課的訓練中還都沒有固定的模式方向,在教學內容上都要求能夠體現寫實、具象、發散的相關訓練內容。在加強創造性思維與形象思維訓練的同時也不能放棄前期實踐證明有效的訓練方法。我們必須清楚的明白和認識作為基礎訓練,不單單是美術初學者跨入大學的敲門磚,更是一名成功美術工作者提高藝術表現力和不斷精煉藝術語言的重要積淀。現在過去的精英教育轉變成為現今的大眾性教育,作為高校工作者我們都應有新的思維方式換個方式分析現象與問題。在課堂教學中作為教師首先要和學生建立互動關系,學生不能被動的“聽”有主動的“學”使學生重新能夠認識到基礎課訓練的目的,是培養優秀藝術家所具備的基本技能,引導學生的創造性和主動性,是培養學生對美的理解及客觀對象的認識,讓學生從一開始的觀察到理解和運用,最終能系統的掌握造型藝術的基本要素與構成要素,使基礎課的訓練和創造力的培養能夠為融為一體,綜合全面地分析素描和色彩給人的視覺效應、心理感受和情結反應。
因為歷史與社會原因,前蘇聯美術對中國的美術教育有著重大影響,直到今日我國的美術基礎教育模式基本還都繼續沿用前蘇俄的契斯恰可夫基礎素描教學體系,具象、再現,完整呈現成了美術繪畫唯一標準,大眾好像更容易接受傳統的美術表現形式,對一張美術作品的評價只從簡單的外形上看以畫的像與不像為標準,精神內涵所具備的的神似往往都被忽略不提,雖然在改革開放時期西歐國家的現代藝術對我國藝術產生了一定的影響與沖擊,國內某些藝術團體也有一定成就,但對于西歐國家的各種藝術觀念與藝術形式。在學術界、教育界里還有爭議,不能影響和滲透到美術教學中去。這種現代藝術在我國發展了一段時間和折騰后慢慢重歸平靜,具象寫實仍然還是占有一定重要地位,基于美術教學的這種現狀,教師必須在基礎課教學中貫徹“寬專業、厚基礎”的方針,在基礎課的教學里教師對學生的引導至關相關重要,教師高水平的美術能力是保證優良教學的重要因素,學生知識的掌握有賴于教師的靜心傳授。
2教師綜合素質需優化和培養。
“教育大業,以教師為本”。面對新的機遇和挑戰,加強美術教師隊伍建設,優化和培養美術教師素質顯得尤為重要。教師的綜合素質包括三方面:思想道德素質、專業素質和個人素質。其中思想道德素質是首要的。教師要有正確的世界觀、人生觀和價值觀,有高度的責任心和使命感,有良好的師德。美術專業過硬,要有精湛的專業知識、廣博的科學文化知識,熟練掌握教學藝術和技巧,還要有良好的心理素質,良好的人際關系,愛崗敬業,為人師表。培養和優化美術教師素質,就要改革美術教育,培養具備綜合優良素質的的新型美術教師;要加強在職美術教師的繼續教育,使教師不斷更新觀念,提高素質,適應美術教育教學改革和發展的要求。本世紀把全面開發自身創新潛能作為教育的主線。培養學生的創新意識,釋放獨有的潛能,首先要有大批具有創新開拓精神的教師隊伍。面對未來的教師是在新課程改革下的開拓研究者、教師要不斷地吸納更多相關學科知識以適應課程綜合發展的需要。在學生的眼里,教師似乎無事不知,學生也喜歡知識淵博的教師。教師平時要以開放的心態吸納各種知識,這樣我們的知識結構才會迅速向縱深發展,從而在教學中得心應手,游刃有余。資助和鼓勵教師搞美術創作,提高專業繪畫能力,調整減輕教師的工作量。在引進高學歷、高職稱教師人才的同時加強對專業教師隊伍的培養訓練,比如去國外高校進修相關美術專業,我們還要推進網絡信息技術在教學當中的運用,提高教學效率。教師盡可能嘗試用多媒體進行教學,充分發揮計算機多媒體教學的趣味性與直觀性豐富課堂內容。
3基礎課教學應建立導師制度
在基礎課素描色彩的訓練上建立導師組,使學生從觀察到感受,從想象到創造,都有導師實施引導從而在訓練塑造握物體造型時候有著良好的正確方向發展。所謂導師組也稱為工作室制,讓由高職稱的教授或副教授帶隊,帶領若干名講師或教學教育骨干組成具有特點的學術教學實體,對本導師組在編的學生實施教學,改變過去以班級為單位的教學實體。這種改革給教師帶來了挑戰,也給教師的發展提供機遇。改革必須改變傳統的以教師為中心、過分強調“學”從屬于“教”的僵化模式;要充分考慮到學生的興趣、愛好和個體需求,多方面啟發學生的積極性;要樹立具有現代意識教學觀念。充分考慮到學生的興趣、愛好和個體需求,多方面啟發學生的積極性;要樹立具有現代意識教學觀念。當然,任何一種新的觀念的確立都是對舊的觀念的拋棄,改變多年來已經習慣的教學模式和思路是對自己教學觀念的重組及“格式化”。綜上所屬,轉變觀念,深化改革、提高并加強基礎教育實施以上三點是十分重要和迫切的,而現今的高等師范類美術基礎教育觀念的改革與建立導師制的是美術發展也已成大勢所趨。
參考文獻:
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論文摘要 高職院校旅游管理專業為完成應用型人才培養目標一般會安排學生到酒店實習,然而實習過程中的許多問題會影響實習目標的實現。對實習過程中存在的一些問題進行分析和探討,并提出相應的對策。
根據《關于全面提高高等職業院校教育教學質量的若干意見》,出于人才培養模式的考慮,旅游管理專業在教學計劃中安排學生在校進行理論學習與實踐技能訓練之后,普遍選擇送學生到酒店進行為期半年到一年的頂崗實習。從教學角度看,到酒店實習是一種全面實戰的鍛煉機會,這是現代教育的必然要求。而酒店出于降低人力資源管理成本、提前進行人才儲備、使用與管理方便等方面的原因樂于接受實習生。但是實習中出現的許多問題影響酒店、學院以及學生各方的利益,如何解決問題,達成各方目的,值得認真探討,切實執行。
1 高職院校旅游酒店管理專業實習中出現的問題
1.1 酒店方面
1)隱形暴力現象影響實習生對酒店的認同感。酒店的排外現象,包括領導層對實習生漠不關心,老員工的欺生言行等,讓實習生感覺沒有歸屬感,導致應付工作、消極怠工等情況的發生。
2)待遇較低,實習生工作積極性不高。酒店雇用實習生多是通過旅游院校或者有關中介機構,這種方式的好處是通過支付管理費而獲得管理上的配合,對實習生管理與使用更方便。但由此導致實習生的實習工資較低,實習生工作積極性不高,從而影響到酒店的生產經營。
3)崗位技術含量低,換崗頻率非常低。實習生實習時間多在半年到一年之間,酒店出于自身業務和經營的需要,一般會把實習生安排到技術含量低的部門,而且各部門的換崗頻率也低,使學生得到的是勞動技能的鍛煉機會而不是管理方面的鍛煉機會。
1.2 學校方面
1)實習體制有待進一步完善。目前多數院校旅游管理專業對實習生一般只指定帶隊教師,不指定實習指導教師。帶隊教師對學生的指導更多的是在出問題時的應急指導,實習生基本受制于酒店,由此引發許多問題,使學校和實習酒店都處于尷尬境地。而這主要是體制的問題。
2)教師的知識更新滯后。學生實習之前一般都經過實踐性教學的系統訓練,但是到實習酒店之后,發現所學與酒店的現實有相當大的出入。這種反差往往折射出校內實踐性教學中教師知識更新速度慢的問題,對學生產生一定的消極影響。
3)實習時間與求職時間脫節。學生實習之后還要返回學校繼續一年或半年時間的學習和畢業論文寫作,因此很難和用人單位達成就業協議。這就導致有些學生以敷衍了事的態度應付實習,有些學生則為了能夠在實習單位找到工作,千方百計找借口請假滯留實習單位不歸校、不參加考試,給教學管理帶來不小的麻煩。
4)實習基地選擇問題。實習酒店難以落實、實習基地難以穩定或落實穩定的實習基地并不理想,這與學校制定實習的初衷與目標完全相反,這些都會影響到整體實習效果。
1.3 學生方面
1)心態問題。由于是學生身份,所需經歷的實習期短,酒店的經營效益與自身收益無關,使學生對飯店缺乏感情,對經營成果不關心,一定程度上影響了實習目標的實現。
2)心理期望價值過高的問題。學生實習前通過各方面的經驗會對酒店形成期望評價,而期望價值高于實際情況時,嚴重影響學生積極性,容易形成消極怠工的情緒。
2 對策
2.1 酒店要科學開發實習生這一人力資源
1)杜絕隱形暴力,對實習生實行人性化管理。鼓勵酒店員工與實習生多交流、多溝通,避免人為地制造排外現象;酒店的經營管理者在感情上把實習生當做正式的員工,把他們當正式員工一樣對待,力戒歧視的發生。
2)減少中間環節,提高實習生待遇。酒店最好繞過中介公司,加強與學校的聯系,節省管理費的支出,提高實習生的實習費標準。酒店可以給的利益盡可能多地傳遞到被雇傭者手上,可以極大地提高學生積極性。
3)制定長遠的實習生使用計劃。實習生的使用給酒店帶來許多利益,但是如果僅把實習生的使用作為一種節約成本的方式就是一種短視行為。
4)與學校形成良性互動。實習酒店與院校領導層、實習帶隊教師良性互動,積極探索并創新實習生管理方式方法。
2.2 學校應建立科學的實習管理體制
1)加強校企合作。旅游管理校企合作的具體途徑:①積極聘請職業經理人來校授課或開講座,及時把一線的實用知識和最新理念灌輸給學生;②教學計劃的制訂和課程內容要積極參照酒店相關標準;③調整常規教學體制中不適合酒店實踐教學的部分。
2)調整教學計劃,合理安排畢業實習。①在實習之前所有具有實踐環節的課程全部開出;②實習內容全面體現專業要求;③在確定實習時間時既要考慮旅游企業的旺季,也要考慮學生的畢業時間。
3)開好實習動員會,讓實習生做好充分的心理準備。在實習動員工作中,一方面,要盡可能詳細地介紹實習單位情況、相關實習協議、實習的權利和義務,解答實習生的疑問,使實習生對實習的相關情況有所了解;另一方面,要強調實習對實習生的意義和目的,指導其調整好心態,盡快適應酒店工作。
4)配備專業指導教師。指導教師的工作表現在清楚地布置實習任務,恰當地分配實習單位及安排實習崗位,最重要的是做好實習過程中的指導。
5)學校的評定制度應與酒店相應評估制度銜接。酒店一般都會有相應的實習生管理配當材料,實習結束后,實習酒店會把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊,學校可以此為依據,結合實習生的在校表現給出公平恰當的實習成績,從而進一步完善實習管理制度。
2.3 學生方面
1)擺正實習的心態。實習生加強主動調節,學會正確處理內外關系,找準自己的定位,盡快適應實習環境,融入實習酒店氛圍中,樹立對酒店的責任感和自豪感。
2)用心實習。實習中多觀察,多總結,學會辯證地看問題,“取人之長,補己之短”,在實習中不斷完善自己。
3 結語
總之,實習環節無論對實習生、學校還是對酒店企業都有非常重要的意義。只有三方加強聯系,及時處理實習期間出現的各種問題,才能使實習工作順利完成。
參考文獻
[1]陳慧澤.高職院校酒店管理專業實習存在的問題及對策[j].現代企業教育,2008(2):27-28
關鍵詞 高職院校;旅游管理;實習
根據《關于全面提高高等職業院校教育教學質量的若干意見》,出于人才培養模式的考慮,旅游管理專業在教學計劃中安排學生在校進行理論學習與實踐技能訓練之后,普遍選擇送學生到酒店進行為期半年到一年的頂崗實習。從教學角度看,到酒店實習是一種全面實戰的鍛煉機會,這是現代教育的必然要求。而酒店出于降低人力資源管理成本、提前進行人才儲備、使用與管理方便等方面的原因樂于接受實習生。但是實習中出現的許多問題影響酒店、學院以及學生各方的利益,如何解決問題,達成各方目的,值得認真探討,切實執行。
1 高職院校旅游酒店管理專業實習中出現的問題
1.1 酒店方面
1)隱形暴力現象影響實習生對酒店的認同感。酒店的排外現象,包括領導層對實習生漠不關心,老員工的欺生言行等,讓實習生感覺沒有歸屬感,導致應付工作、消極怠工等情況的發生。
2)待遇較低,實習生工作積極性不高。酒店雇用實習生多是通過旅游院校或者有關中介機構,這種方式的好處是通過支付管理費而獲得管理上的配合,對實習生管理與使用更方便。但由此導致實習生的實習工資較低,實習生工作積極性不高,從而影響到酒店的生產經營。
3)崗位技術含量低,換崗頻率非常低。133229.cOM實習生實習時間多在半年到一年之間,酒店出于自身業務和經營的需要,一般會把實習生安排到技術含量低的部門,而且各部門的換崗頻率也低,使學生得到的是勞動技能的鍛煉機會而不是管理方面的鍛煉機會。
1.2 學校方面
1)實習體制有待進一步完善。目前多數院校旅游管理專業對實習生一般只指定帶隊教師,不指定實習指導教師。帶隊教師對學生的指導更多的是在出問題時的應急指導,實習生基本受制于酒店,由此引發許多問題,使學校和實習酒店都處于尷尬境地。而這主要是體制的問題。
2)教師的知識更新滯后。學生實習之前一般都經過實踐性教學的系統訓練,但是到實習酒店之后,發現所學與酒店的現實有相當大的出入。這種反差往往折射出校內實踐性教學中教師知識更新速度慢的問題,對學生產生一定的消極影響。
3)實習時間與求職時間脫節。學生實習之后還要返回學校繼續一年或半年時間的學習和畢業論文寫作,因此很難和用人單位達成就業協議。這就導致有些學生以敷衍了事的態度應付實習,有些學生則為了能夠在實習單位找到工作,千方百計找借口請假滯留實習單位不歸校、不參加考試,給教學管理帶來不小的麻煩。
4)實習基地選擇問題。實習酒店難以落實、實習基地難以穩定或落實穩定的實習基地并不理想,這與學校制定實習的初衷與目標完全相反,這些都會影響到整體實習效果。
1.3 學生方面
1)心態問題。由于是學生身份,所需經歷的實習期短,酒店的經營效益與自身收益無關,使學生對飯店缺乏感情,對經營成果不關心,一定程度上影響了實習目標的實現。
2)心理期望價值過高的問題。學生實習前通過各方面的經驗會對酒店形成期望評價,而期望價值高于實際情況時,嚴重影響學生積極性,容易形成消極怠工的情緒。
2 對策
2.1 酒店要科學開發實習生這一人力資源
1)杜絕隱形暴力,對實習生實行人性化管理。鼓勵酒店員工與實習生多交流、多溝通,避免人為地制造排外現象;酒店的經營管理者在感情上把實習生當做正式的員工,把他們當正式員工一樣對待,力戒歧視的發生。
2)減少中間環節,提高實習生待遇。酒店最好繞過中介公司,加強與學校的聯系,節省管理費的支出,提高實習生的實習費標準。酒店可以給的利益盡可能多地傳遞到被雇傭者手上,可以極大地提高學生積極性。
3)制定長遠的實習生使用計劃。實習生的使用給酒店帶來許多利益,但是如果僅把實習生的使用作為一種節約成本的方式就是一種短視行為。
4)與學校形成良性互動。實習酒店與院校領導層、實習帶隊教師良性互動,積極探索并創新實習生管理方式方法。
2.2 學校應建立科學的實習管理體制
1)加強校企合作。旅游管理校企合作的具體途徑:①積極聘請職業經理人來校授課或開講座,及時把一線的實用知識和最新理念灌輸給學生;②教學計劃的制訂和課程內容要積極參照酒店相關標準;③調整常規教學體制中不適合酒店實踐教學的部分。
2)調整教學計劃,合理安排畢業實習。①在實習之前所有具有實踐環節的課程全部開出;②實習內容全面體現專業要求;③在確定實習時間時既要考慮旅游企業的旺季,也要考慮學生的畢業時間。
3)開好實習動員會,讓實習生做好充分的心理準備。在實習動員工作中,一方面,要盡可能詳細地介紹實習單位情況、相關實習協議、實習的權利和義務,解答實習生的疑問,使實習生對實習的相關情況有所了解;另一方面,要強調實習對實習生的意義和目的,指導其調整好心態,盡快適應酒店工作。
4)配備專業指導教師。指導教師的工作表現在清楚地布置實習任務,恰當地分配實習單位及安排實習崗位,最重要的是做好實習過程中的指導。
5)學校的評定制度應與酒店相應評估制度銜接。酒店一般都會有相應的實習生管理配當材料,實習結束后,實習酒店會把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊,學校可以此為依據,結合實習生的在校表現給出公平恰當的實習成績,從而進一步完善實習管理制度。
2.3 學生方面
1)擺正實習的心態。實習生加強主動調節,學會正確處理內外關系,找準自己的定位,盡快適應實習環境,融入實習酒店氛圍中,樹立對酒店的責任感和自豪感。
2)用心實習。實習中多觀察,多總結,學會辯證地看問題,“取人之長,補己之短”,在實習中不斷完善自己。
3 結語
總之,實習環節無論對實習生、學校還是對酒店企業都有非常重要的意義。只有三方加強聯系,及時處理實習期間出現的各種問題,才能使實習工作順利完成。
參考文獻
[1]陳慧澤.高職院校酒店管理專業實習存在的問題及對策[j].現代企業教育,2008(2):27-28
【關鍵詞】曼月樂;護理;功能失調性子宮出血;健康教育
文章編號:1004-7484(2013)-02-0908-01
DUB(功能失調性子宮出血)簡稱為功血,此病不是由器質性的病變所引起子宮出血的,在臨床上,可以將其分成排卵型、無排卵型這兩類,通常排卵型常見在更年期、青春期,無排卵型則是常見在生育年齡。很多關于曼月樂的研究都表明,其可以明顯的減少經血量,但是用其治療功血的研究還是比較少的。本次研究將選取我院在2010年4月到2012年1月期間所收治的22例功血患者,在對其進行有效護理、健康教育以后,取得了不錯效果,具體內容見下文。
1 資料與方法
1.1 一般資料 本次研究的22例患者年齡在42到48歲之間,都已生育,痛經的年齡在1到14年之間不等,月經量增多在1到5年間不等。22例患者中,有8例患者放置過其他類的宮內節育器,但是因為經血量增多而取出。本次研究的所有患者都同意在宮內放LNG-IUD,而且都能夠按時隨訪。
1.2 手術方法 在患者月經期的第5到8天內放置曼月樂環。手術之前,常規的消毒患者宮頸、陰道、外陰,使用探針來測定患者宮頸的深度,如果患者宮頸口比較緊,可以適當的擴宮,接著下拉曼月樂環的尾絲[1],把定位器的下緣移到所測長度處,然后根據患者的子宮屈度將環送到宮頸內,同時停留30秒,最后讓患者張開雙臂,將環置進宮底。
1.3 護理方法
1.3.1 健康教育 很多患者對于功血認識并不全面,對于進行曼月樂治療的效果、方法、不良反應都不是很了解,多數患者都是因為擔心術后效果而產生焦慮情緒。對此,護理人員就要先了解清楚患者的病程、月經量、大小便、睡眠等情況,然后根據患者不同的情況制定出具體、合理的健康教育方案。向患者講解功血的治療方法、基本知識及生活、飲食等方面需要注意的地方;向患者講解使用曼月樂治療的優勢和作用,告知患者在術后可能會出現哪些不良反應,從而讓患者在有心理準備的情況下配合手術[2];向患者講解在出現不良反應的時候如何處理,讓患者能正確的認識術后不良反應,從而消減患者的憂慮、焦慮情緒。
1.3.2 一般護理 對于一些重度貧血患者可以適當的給予補液、輸血,因為反復、長期的陰道出血會降低患者的機體抵抗力,從而引發宮腔感染,因此護理人員就是囑咐患者保證衛生,要勤換新內褲,同時加強營養、注意飲食。在患者手術過程中,護理人員要嚴密觀察好患者的反應、脈搏情況,同時也要鼓勵、安慰患者,在手術結束以后,要保證患者外的衛生,避免出現上行感染問題,同時觀察患者陰道流血、腹痛情況。
1.3.3 心理護理 很多患者都會有焦慮、煩躁、不安、緊張、入睡困難、情緒低落等問題,對此,護理人員就要引導患者說出內心的感受,從而進行開導、安慰,對于患者所提出的問題也要熱情、全面進行解答。我們鼓勵患者家屬陪伴患者,這樣可以幫助患者擺脫焦躁、緊張等不良情緒,同時也可以讓患者通過看書、聽音樂、看電視來分散注意力。還有一點要說的是,護理人員的美感會直接的改變患者的心理情緒,因此護理人員的服飾最好是顏色柔和些,這樣可以增加與患者之間的親切感。
1.4 評價標準 在對22例患者進行干預前、干預后的3個月、6個月期間觀察患者的月經量、子宮內膜厚度及血供蛋白情況,使用SAS來評價患者在干預前后的較量情況,評分越高,那么患者的焦慮程度也就越嚴重。
1.5 統計學處理 使用統計學軟件SPSS13.0對22例患者的資料進行分析,當P>0.05時,則沒有統計學意義,如果P<0.05,那么就有統計學意義。使用均值±標準差來表示計量資料。
2 結 果
在對患者進行觀察以后發現,患者放置曼月樂環前的月經量是125.6±31.4ml,子宮內膜厚度是14.5±3.4mm,血紅蛋白是94.6±15.3g/L,SAS評分是53.7±9.1分;在對患者進行護理干預以后,患者放置6個月后的月經量是31.2±8.3ml,子宮內膜厚度是6.4±1.1mm,血紅蛋白是125.9±12.2g/L,SAS評分是35.1±6.4分,干預前后之間的差異有統計學意義,P<0.05。對本組的22例患者進行護理干預、健康教育以后,僅有2例患者在放環以后有少量的陰道出血而難題,全部患者都沒有出血出汗、潮熱、生殖器萎縮等問題,患者對護理很滿意。
3 討 論
通常在治療功血的時候都是進行手術或是藥物治療,但是藥物治療的效果并不是很好,單獨使用雌激素治療抗讓子宮內膜過度的增生,有時還會突破性的出血,因此對于功血患者進行曼月樂治療是比較好的方法,平均可以減少90%的經血,這超過了止血環酸、抗炎藥、炔諾孕酮片、孕激素等[3]。在本次研究中,22例患者進行曼月樂治療以后,我們對其進行了系統的護理、健康教育,取得了不錯效果。通過本次研究數據我們可以看出,患者在放置曼月樂環六個月以后經血量有明顯的減少,而且血紅蛋白也恢復了正常,在對患者進行護理干預、健康教育以后,患者的焦慮評分有明顯的降低,因此對于采取曼月樂治療的功血患者,進行有效的護理、健康教育是很重要的。
參考文獻
[1]徐靜,康麗紅.曼月樂在功能失調性子宮出血中的應用[J].中國醫藥導報,2011,12(8):41-42.