人事管理系統的優勢精選(九篇)

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第1篇：人事管理系統的優勢范文

【關鍵字】優質專業 認定 管理系統 決策

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）07C-

0191-02

近十年，我國高等職業教育飛速發展，取得令人矚目的成就。教育部從2000年起，在全國高職院校中遴選若干專業開展專業教學改革試點工作，進行以提高人才培養質量為目的、以人才培養模式改革和創新為主題的專業教學改革。在教改試點的基礎上，全國高職院校專業建設的發展十分迅速，并進入精品專業建設階段。

為推進廣西高校專業改革與建設，2006年以來，廣西啟動了高校優質專業建設，其中高職院校有39所，對優質專業如何管理認定，即采用什么樣的指標來對這些專業進行動態監測，采取什么樣的機制來確保優質專業健康、穩定、可持續發展，以及如何淘汰不達標的專業，同時申報優質專業的院校數量會大規模增加，工作量將十分龐大，利用互聯網來構建有效的管理信息系統成為主管部門的當務之急。

盡管國內對高職專業的建設與研究有不少的研究成果，但如何將專業建設、專業評估與管理系統結合起來，目前國內外的研究還是很稀缺。通過優質專業認定管理系統的開發，建立網上低成本、高效的優質專業管理支撐平臺，實現優質專業管理的系統化、程序化和規范化，使教育主管部門能夠實現預期的目標，把高職院校優質專業認定工作推上一個新的臺階。基于此，本文結合廣西壯族自治區在“十一五”期間大力推進省級優質專業工作的開展認定，首先研究了系統軟件開發構架及技術點；然后分析研究了系統的流程、基本結構、主要功能、主要特點。

一、高職院校優質專業認定系統分析

（一）系統開發模式和工具選擇

根據申報認定實際特點，本系統要具有：一是申報認定的時效性。對于各個高職院校優質專業的申報及評委認定有一定的時間限定，超過有效時間段則關閉系統，保證申報認定的公平公正。二是系統的友好性。考慮到用戶可能非計算機專業，設計系統應具有良好的人機界面，便于用戶實現各種操作，體現簡單、方便、靈活的特點。三是信息的高強度安全性。系統要按照不同的用戶類型，實現不同用戶不同信息操作，保證各用戶申報認定優質專業的信息保密性。

基于系統以上特點，選擇瀏覽器/服務器（Browser/Server，簡稱B/S）開發模式。使得使用本系統用戶不受地理空間限制，通過互聯網實現優質專業的申報和認定，通過瀏覽器即可訪問系統，減少了系統使用復雜性，符合本系統的用戶要求。

本系統選擇.NET架構。.NET平臺是一個全新的開發框架，它具有與Windows服務和API合作的全新編程接口，集成了Microsoft公司20世紀90年代后期的許多技術。本系統采用C#.NET，進行了系統軟件設計和數據連結。C#是由Microsoft開發的一種新型編程語言，由于它是從C和C++中派生出來的，因此具有C++的功能。同時，由于是Microsoft公司的產品，它又同VB一樣簡單。對于Web開發而言，C#像Java，同時具有Delphi的一些優點，C#是一種全新、面向對象的開發語言。

數據庫采用MS SQL2005，SQL Server2005進行的最大強化就是整合.NET Framework。啟用新的.NET整合功能后，可以輕松地創建存儲過程、函數、觸發器、自定義類型、自定義數據集。

（二）系統的流程圖

廣西高職院校優質專業認定管理系統流程示意圖如圖1所示：

在教育主管部門放發開始申報優質專業文件以后，各高職院校優質專業各自申報，申報完畢后，教育主管部門將對各院校申報材料進行審核，審核材料是否符合評審認定的條件，如果符合則該專業進入下一流程即評審認定。如果不符合將通知該院校在有效時間內補充材料。評審認定專家在自己評審認定的權限范圍內對通過審核的相應專業進行評審認定，最終得到本人評審結果。教育主管部門根據各個評審認定專家對相應專業的認定，匯總出數據分析表，為優質專業的最終認定結果作出決策。

（三）系統功能結構

廣西高職院校優質專業認定管理系統功能結構圖如圖2所示：

1.信息管理：具有信息管理權限的用戶通過用戶名和密碼登錄到系統后，進行信息的，包括公共信息及個人用戶信息。如果公共信息，則所有人都可以看到，如果是對個人用戶，只有接收信息用戶才可以看到。

2.院校管理：具有院校管理權限的用戶進入系統后，對院校的基本信息進行管理。

3.學科管理：具有學科管理權限的用戶進入系統后，對一級學科和二級學科的基本信息進行管理。

4.申報管理：申報優質專業院校用戶進入系統，填寫相應的申報專業信息，并可以上傳附件材料，目前很多網站上傳容量是受限制的，但該系統上傳容量不受限制，充分滿足了用戶上傳大容量材料的要求。

5.評審認定管理：評審認定專家進入該系統后，根據廣西高等學校高職（高專）教育優質專業評估方案中的評估體系的評估標準對具有評審認定權限的專業進行評審認定，得出客觀的評審結果。

6.匯總：教育主管部門用戶進入該系統對評審認定的專業進行匯總，根據學校或專業及科目類別進行匯總，得到最終的匯總結果，為教育主管部門決策起到了重要作用。并且可以導出excel保存打印。

7.系統設置：可以進行用戶管理，并賦予相應的角色權限；還可以設置系統的申報和評審認定狀態，靈活控制系統的時效性。

二、系統特色及關鍵技術

廣西高職院校優質專業認定系統在廣西高職院校優質專業的申報認定中發揮了重要作用，操作簡單，得到各用戶的認可，數據及時準確。特色如下：

界面友好、操作簡單，只要有一點計算機基礎的人員都可以操作，不需要專業的計算機人員操作。

系統采用B/S模式開發，不受地理空間的限制。系統保證了申報院校及教育主管部門能夠方便、快捷地進行信息的交互。

匯總清晰方便，可以根據學校匯總、科目匯總，匯總每個專業的總分、平均分及專家評審的明細，不同學校結果一目了然。

性能好、易維護。該系統數據操作全部是存儲過程，調用存儲過程，可以認為是一個三層結構，這使程序易于維護。如果程序需要做某些改動，只要改動存儲過程即可，比SQL命令快得多。當一個SQL語句包含在存儲過程中時，服務器不必每次執行它時都要分析和編譯，訪問速度相對要快。

安全性強，每個用戶都有專門的登錄賬號和密碼，密碼是經過MD5加密，無法反編譯。根據其身份開放相關的功能，用戶數據的操作都是存儲過程，有效防止SQL語句攻擊。

良好的數據接口，可以方便地把優質專業申報的信息及認定的匯總信息導出，方便其它系統共享使用。

當前，在全國高職院校教育專業進入精品專業建設的階段，廣西高職院校優質專業認定系統結合優質專業評審認定的實際需要，充分發揮了網絡信息化的優勢，基本上取代現場考察和會議評估模式，并有效地控制成本，建立網上低成本、高效的優質專業管理支撐平臺，使評估更加公平公正，實現優質專業管理的系統化、程序化和規范化，使教育主管部門能夠實現預期的目標，提高了主管部門的決策管理水平，把高職院校優質專業認定工作推上一個新的臺階。

【參考文獻】

[1]黃 宇，唐春生.廣西高校本科優質專業建設的思考[J].高教論壇，2009（10）

[2]石令明，張 翔，楊祖憲.論廣西高職院校優質專業的建設模式和方略[J].柳州職業技術學院學報，2008（2）

[3]唐春生.推進廣西高職院校優質專業建設策略的思考[J].教育與職業，2009（11）

[4]賈新民，盧潔瑩.高職院校專業建設制度概念及特征[J].職教論壇.2009（25）

第2篇：人事管理系統的優勢范文

摘要 高職教育體制和教學方式的變革，引起高職院校的人員結構的巨大變化，人事管理的相關流程也需要做相應的調整。高職院校急需自動化、智能化的人事管理系統來提高人事管理的效率和科學水平。本文就具備高度的自動化、智能化，卓越的人機交互能力的基于工作流技術在人事管理系統中的應用進行探討。

關鍵詞 人事管理系統；工作流技術；應用

中圖分類號TP31 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2012）61-0170-01

1 工作流技術概述

1.1 基本概念

工作流的定義是：一種自動化的工作流程；在這整個或者部分過程中，文檔、信息或者任務將根據一系列過程規則，在不同的執行者之間傳遞與執行。工作流定義元模型如圖1所示。

1.2 工作流的特點及應用價值

現代工作流技術的主要特點從下幾個方面體現。第一個是計算機管理。工作流管理是由計算機管理的企業業務流程，而不是手工管理的流程，也不是部分步驟由計算機來完成的計算機應用。第二個是自動流轉：流程實現任務及任務信息在流程參與人之間自動流轉，無需手工指派任務。第三個是流程有顯式或隱式的計算機定義：定義明確描述了流程在計算機上執行所需要的一切信息。在信息化普遍應用的今天，工作流技術在辦公室環境得到廣泛應用。它的應用價值主要體現在以下三方面。其中之一是協助執行涉及多人（多個部門）相關任務的工作。工作流技術強大的交互能力，可很方便的將業務涉及的人員納入流程執行過程。之二是作為企業應用集成（Enterprise Application Integration，EAI）的平臺。具有擴展性的工作流管理系統能方便的結合企業的專門業務應用，具備整合企業應用于統一平臺的能力。最后是嵌入式工作流引擎。工作流引擎能夠作為一個獨立的模塊嵌入到企業的專門應用中，提升應用的交互性、擴展性。同時也改善了系統的可維護性。引入工作流管理技術的優勢表現在：1）提高運轉效率。業務流程在“自動化運行”過程中會暴露出一些不必要的步驟；2）較好的流程控制。這使得工作薪酬的執行標準統一、公平和跟蹤審計成為可能；3）改進客戶服務。流程的一致性控制，提高對客戶響應的可預見性；4）方便企業業務流程重組，使企業變得靈活，增強應對風險的能力；5）促進業務改進。專注于流程的業務趨向于流暢和簡單。

2 工作流技術在人事管理系統中的應用

高職院校人事管理對象為：教職員工。

高職院校的人事關系主要有：師資關系、勞資關系。其中，師資關系涉及到：師資隊伍建設；學術帶頭人和中青年學科梯隊的選拔、培養、引進和各類高級專家的申報及管理；青年教師培訓、擬定師資國內外培養計劃并組織實施；教師崗位聘任、聘后管理、考核；擬定公派出國人員的計劃、選拔、派出、聯系和回歸出國人員及家屬節假日慰問等工作；各類高級專家學者的聘任及管理；組織晉職外語考試，職稱評聘；收集提供師資信息、統計等有關資料、教師業務檔案管理等。主要涉及的管理信息有專家基本信息、教師培訓信息、外聘專家信息以及引進的人才和流失的人才的基本情況。勞資關系涉及到的有：工資基金計劃編制，工資總額異動申報及臨時工工資計劃擬訂，校內分配制度改革的工資調整，勞動工資問題調研；工資數據庫及工資檔案建立，勞動工資類報表，基金各項支出統計；辦理調進調出人員工資關系及審查標準；教職工工齡核定；負責辦理離退休費及有關離退休、退職手續；負責保險的建立與管理，遺屬補助，工傷、殘鑒定工作；工人培訓等。由于單位機構眾多，人員數量龐大，人員結構復雜，高職院校人事管理成為提高單位運行效率的關鍵。高職院校人員結構相對比較穩定，人員流動性不大，這種情況使得高職院校的人事管理內容和流程相對穩定，高職院校網絡環境較好，目前的高職院校基本都已建有校園網絡，對系統的網絡限制幾乎沒有，可以用比較固定的工作流模型來設計人事管理系統。

3 結論

高職類院校教職員工的分類，高職院校人員眾多，且結構復雜。理清高職院校的人員結構，合理分類是實現人事管理系統的必要條件。本文通過與某高校人事部門的溝通和探討，闡述了工作流技術在人事管理系統方面的應用。

參考文獻

[1]Workflow Management Coalition.Workflow Reference Model.WfMC-TC00-1003.Winchester: 1995.1.

第3篇：人事管理系統的優勢范文

人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。

關鍵詞：

國有企業；人事管理；人力資源

目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。

1.2人力資源結構配置不合理

國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4人事管理系統的不健全

國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。

2國有企業組織人事管理對策研究

2.1轉變觀念，完善人才競爭機制

企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。

2.2因地制宜，規劃人力資源系統

人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現代化的人事管理系統

國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。

3總結

科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。

作者：趙君 單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心

參考文獻：

[1]姜嫄.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).

第4篇：人事管理系統的優勢范文

關鍵詞：工資管理信息；數據庫；系統模塊設計

中圖分類號：TP311.52

高校人事工資管理是一個繁瑣而復雜的過程，且對工作人員的要求較嚴格，而且每月都要重復的進行操作，這就在無形中浪費了管理人員大量的時間和精力。管理人員計算工資，不僅要確保工資的準確性，還要有一定的時效性。雖然可以使用電腦中的各種統計工具對工資進行計算，但是隨著計算機技術的飛速發展，急需要在業務管理上規范工資與各項費用的計算。特別是財務管理部門，要嚴格杜絕計算錯誤的產生。另外，對于任何需要手動填寫的工資表格，現代化的數據處理服務具有無可比擬的優勢。利用人事工資管理系統可以完成自動計算工資的工作，并使大型企業和中小型企業能夠利用IT技術支持企業高效率的人事管理的日常任務，使其適應現代化的企業管理，促進就業和人事管理的科學化發展，且降低管理成本。另外其優勢是可以提高效率，使其科學化，規范化的管理。

1 技術簡介

PowerBuilder 12是專為各種應用系統開發的數據庫客戶端工具，它可也構成一個客戶機/服務器或其他的數據庫服務器（如Sybase，甲骨文，MS SQL，Informix等）的結構，也可作為DBA，FoxPro文件類型成為Excel數據源，實現這些數據文件有效的連接。

對于不同類型的數據源（數據），由一個特定的軟件接口連接使用PowerBuilder的各種數據庫連接方式，具體實現方式有兩種：

（1）通過ODBC（開放的數據庫Connecttivity）實現通用接口軟件。（2）提供了一個特殊的接口，使MS SQL，INFORMIX，SYBASE等通過PowerBuilder來實現鏈接。

2 需求概述

學校管理者要進行全方位的分析，就要在需求分析階段進行合理的設置，系統將通過多種方式來實現設置問題。在人事工資管理系統的使用中，該系統具有利用HR解釋業務流程的特點：

（1）人事記錄和交易數據為處理問題的一部分，并且各級管理人員的使用頻率也決定了系統的使用情況，因此系統的開發迫切需要討論一些重要問題，如怎樣高效發放工資的問題。（2）最常用使用系統的是負責人事管理的部門，即工資管理部門和維護部門，同時傳播信息的工作由人事部門和管理員來負責。（3）學院的員工使用該系統，主要是用來查詢個人紀錄及一些工資等情況。（4）員工使用的頻率主要取決于應用程序的數據的數據處理情況。（5）因為系統有增加和刪除用戶的管理功能，導致系統管理員操作系統過于頻繁，增大了管理員的負擔，這就需要有專人負責基本的信息系統處理，包括配置管理，數據備份和恢復管理系統等問題。

3 系統模塊設計

首先該系統的用戶層主要是客戶端瀏覽器，WEB層是客戶與系統交互的界面，業務層則是進行業務邏輯的處理。為此本系統采用B/C結構及J2EE的四層（用戶層、Web層、業務層、數據層）體系構架。

人事工資管理包括多個模塊，主要部分為需求分析、系統的維護、信息傳播、導航模塊、人事管理和工資模塊等。

首先來說工資模塊，包括存入工資，管理工資等。另外人員培訓、休假管理、配送服務和統計的子模塊也需要統一的管理。工資和薪金要求相應的子模塊進行處理。其次要想實現工資管理模塊，這就需要人事管理模塊的協助，具體包括：招聘管理，人員流動管理，人員考核管理，獎勵和懲罰等管理。

4 系統實現

4.1 系統開發環境

首先結合互聯網的官方版的“網絡三劍客”即2008版Macromedia Dreamweaver、Fireworks為主要設計設計工具，同時以MyEclipse_7.0作為主要的開發工具。

4.2 操作系統

為了使網絡管理的更好，更方便，更好的應用通信和網絡服務，我們選擇Windows Server 2008，這樣可以提供更加可靠的擴展性。

4.3 運行環境

應用服務器采用Tomcat中的JSP / Servlet技術，一次性的開發Java類庫程序。做到一次開發，隨處可用。想要利用最新的Java虛擬機的高效運作的優勢，就需要用j2sdk1.7.0.20版本（適用于Windows，Java平臺）。

4.4 數據庫服務器

首先系統采用多線程的客戶機/服務器體系結構，這和多線程客戶/服務器數據庫管理系統的數據相匹配，數據庫服務器使用微軟SQL Server 2008，這是一個高性能的系統管理數據庫運行平臺，在Windows操作系統下，需要安裝新的補丁SP4，因為啟動該服務只啟動一個進程，為了完成用戶訪問請求的響應，這種結構的來源多采用多進程的數據處理。

4.5 Web服務器

一般應用的服務器只適合中小型企業和個人使用，但它是作為一個整體系統具有高可擴展性的設計標準。作為正式的Apache Web服務器配置必需要用到Tomcat JSP/Servlet容器，使用Apache公司Tomcat5.6.20版本。像所有的Apache產品一樣，Tomcat5.6.20也是免費的，但作為一個單獨的Web服務器，其靜態的HTML文件解釋僅僅作為一個Web服務器來說，就顯得速度上不是很快。但是其安全和嵌入式數據庫管理池，可以向用戶提供高效的數據庫方面的組件（Tomcat5.5中或更高版本），這就使得系統的應用范圍廣泛，并且你可以得到完整的源代碼。它可以用來作為JSP/Servlet的一個容器，并建立一個平臺，提供可靠的Web服務器擴展。

由于篇幅有限，本文只對系統中的注冊信息模塊進行展示。首先Struts的MVC系統來進行開發，可以大大加快開發速度。該系統采用了MVC框架，它只是在為管理Struts框架服務的情況下使用的。模塊可以顯示雇員的詳細信息，根據第一個雇員的信息，文件中的單個或多個人員的可以選擇不同的操作模式。可以增加雇員信息，包括背景資料、學習經歷、工作簡歷、各種評職標準、離退休情況等。操作人員的培訓模塊也可以打印輸出員工的相關信息。系統實現界面如圖1所示。在登陸的情況下，可以輸入家庭成員，工作記錄等相關信息，這就要求該模型必須是在一個很好的框架前提下開發的，我們采用MVC框架，實現獎懲記錄，培訓記錄等信息的查詢。

Sf_add.jsp-----添加頁面

Sf_list.jsp-----員工個人詳細信息及修改頁面

Sf_info.jsp------員工信息列表頁面

開發的部分代碼如下：

5 結束語

該論文以某學院人事工資管理系統為研究背景展開研究，在軟件開發過程中，得到了學校領導及相關部門的大力支持，得到了很多經驗豐富的軟件工程師和指導，整個過程進展順利，按照既定時間完成了開發任務并達到了預期目標。

參考文獻：

[1]溫楚瑤.高校人事管理系統的分析與設計[J].計算機光盤軟件與應用，2013（03）：230+232.

[2]張惠茹，周姝，陳鐵權.人事管理系統設計與實現[J].計算機光盤軟件與應用，2012（04）：191-192

第5篇：人事管理系統的優勢范文

一、引言

隨著我國經濟水平的不斷提高，人們更加注重生活質量的提高。近年來，我國外出旅游的人數急劇增長，這使得旅游業迅速發展。為了滿足數量眾多旅游者的需求，旅游行業將Web service應用于旅游管理系統，為人們出行旅游提供了更便捷的服務。也加快了旅游業的發展，提高了旅游業的經濟效益。

二、基于Web service旅游管理系統的主要功能介紹

基于Web service旅游管理系統可以利用現代計算機信息技術進行旅游行業的跨網絡與平臺的信息通訊，并且其代碼和數據可以重復使用。該旅游管理系統更加方便用戶選擇旅游線路，并且還可以為用戶提供網上酒店與機票的預定等服務。用戶通過網上預訂機票或酒店，只需要根據自己的喜好選擇好酒店后在網絡上通過銀行卡、信用卡等進行支付，支付成功后系統會將酒店或機票信息發送給用戶。如果預定沒有成功，系統也會第一時間告知用戶，及時處理并將用戶支付的錢返還給用戶，不影響用戶的二次預定。該系統避免了傳統旅游管理系統只能由用戶所選旅行社為用戶預定酒店或機票的弊端，給用戶提拱了更多選擇，用戶可以根據自己的喜好篩選出自己理想的酒店，令用戶對旅游出行更加滿意，也大大減輕了旅行社的工作壓力。

三、基于Web的旅游管理系統相關技術簡介

基于Web的旅游管理系統的主要相關技術有Web service、NET、XML三種。Web service是將用戶信息封存成單個的個體在網上，通過API將信息提供給其他程序并使用的一個多種功能的集合體。Web服務是一種對象組件，它部署在Internet上，通過三種服務角色：服務請求者、服務中介者、服務描述者之間的相互協調，為用戶提供服務。NET的所有組件都能為Web提供服務，NET能利用各種技術描述并傳輸Web的服務信息。XML是一種簡化的子集，XML又是一種文檔，它由各種元素組成，每個XML都有物理結構，從這個角度來看，文檔又是由一個個實體單元組成。這三種技術之間相互協調工作，共同構成Web的旅游管理系統。

四、基于Web的旅游管理系統的設計

基于Web service旅游管理系統的宗旨是為用戶提供更好、更優質的服務。其功能的設計也是圍繞這一宗旨進行的，其一切都以客戶利益為重，尊重客戶的需求，為客戶提供人性化的貼心服務。

（一）基于Web的旅游訂票系統的設計與實施措施

訂票系統規模龐大，信息量復雜繁多，基于Web的售票系統的設計有利于訂票信息的整理，降低了訂票系統的工作量，簡化了訂票的工作流程。首先，網絡訂票較傳統購票方式具備很多優勢，如購票不用排隊，節省了用戶大量的時間。網絡購票對于售票部門來說大大減少了他們的工作量，同時還減少了每張票的平均購票時間，提高了售票部門的工作效率。此外，網絡訂票系統還提供了自主退票、改簽日期等多種服務，為人們的出行帶來更多便捷服務。基于Web的旅游訂票系統訂票的主要程序有打開連接、請求、響應、關閉連接等。首先客戶要打開基于URL的指定服務連接，并向服務器發送服務請求及服務信息。服務信息有HTTP的協議頭，它主要是提供客戶端機的信息;還有就是提供給服務器的信息數據，HTTP的主要方法有：Get即向服務器主動索取資料，Post即主動向服務器指定目標發送數據信息。服務信息發送給服務器后，服務器會迅速處理，并做出響應，然后服務器將相應的實際信息發送給客戶端。整個過程完成后，關閉鏈接，并標志著服務結束。訂票系統分為訂票、付款。票券促銷、訂單查詢、票價查詢、會員管理六個模塊。利用NTE技術，構建Web購票系統，并將C/S模式與B/S模式的優勢結合，取長補短，根據實際情況構建基于B/S開發模式的體系，并在此基礎上構建基于NTE訂票系統體系。

（二）基于Web旅游人事管理的設計與實現的探討

每個企業的人事管理都是一項極為重要的工作，合理管理企業的人員，科學地對其進行調配，有利于企業發展，特別是旅游行業近年來迅速發展壯大，但其行業的競爭也越來越大，要想旅游公司在旅游行業獲得決勝性的優勢，就必須采用先進的人事管理技術，提高旅游公司的人員調配能力，加快旅游公司的發展速度，使旅游公司為人們提供更好的服務。基于Web旅游人事管理的設計首先要分析旅游公司的人事管理現狀與其中存在的問題。針對其現狀及存在的問題進行深入分析，借鑒國內外先進的人事管理技術，并結合實際問題制訂出科學合理的基于Web旅游人事管理的方案。基于Web旅游人事管理方案是利用B/S模式開發軟件。該系統將基于Web旅游的人事管理劃分為：數據訪問、業務邏輯、表示三個模塊。DAL即數據訪問模塊主要進行與數據源的數據交互的工作，在人事管理系統中對數據進行插入、修改、刪除等操作，以及信息數據的讀出。BLL即業務邏輯模塊，主要對人事管理中的業務數據信息進行處理，即有邏輯性的數據的處理與轉換及生成等。Web即表示模塊，主要進行用戶數據信息的接收與將輸出數據信息傳輸給用戶等工作，此模塊還需負責數據負責的準確性，及檢測信息的安全性，對流入與輸出的數據的準確性進行判斷，保證數據信息的準確傳輸。使用該旅游人事管理系統有利于系統的維護，方便系統升級，以及將系統的設計進行簡化，便于系統有關性能的優化。各個模塊間的通信數量較少，用戶并發的數量較多的系統設計提高了系統的性能，使系統各模塊間的聯系更加靈活，便于系統的優化與改進。

（三）基于Web旅游的市場信息管理的設計與實現

目前旅游市場信息嚴重不對稱，主要表現在旅游產品內容、成本、價格等方面，由于這些信息不對稱，出現了游客對旅游服務行業不信任的現象，既損害了游客的利益，又影響了旅游公司的經濟效益，阻礙了旅游行業的發展。因此，加強旅游信息管理，提高旅游信息服務水平，從而為游客提供公平的信息資源，對于構建良好旅游行業前景與市場十分重要。游客希望通過旅游信息服務部門了解到相關旅游地點的實際信息，如景區特點、交通、餐飲、住宿等方面的信息，并希望通過在這些信息服務系統上了解的旅游地點的信息選擇符合自己的旅游地點。同時還有旅游地點的電子地圖、行車線路、實時優惠等信息的獲取，便于人們對自己選擇的旅游地點有充分了解。C/S模式和B/S模式相互比較可以看出，新的B/S模式更具有優勢，在系統進行維護時簡化了維護流程，該系統的維護只要針對客戶端就可以，大大減少了系統維護的工作量。基于具備更多優勢的B/S模式的整體由三個層面構建為而成。該系統的大部分功能與數據層分離，從中獨立出構成應用層，這就是系統維護簡化的原因，即它不需要進行系統程序的維護。該系統整體采用ASP與NET開發動態頁面，數據庫和頁面以AD和NET作為連接的接口。從而實現用戶與系統的信息數據的交互。基于Web旅游的市場信息管理系統的構建有利于人們了解查詢相關旅游信息，使得旅游業為人們提供更好的服務。

第6篇：人事管理系統的優勢范文

世界上最早出現的管理系統是人力資源管理信息系統，它可以追溯到上世紀60年代末，盡管當時礙于時代的發展限制，計算機技術還在發展當中，所出現的人力資源管理系統的功能與結構都是相對單一的，但正是它的出現開啟了管理系統的大門。人事管理系統也隨之出現。因此，可以說國外的專家學者對人事檔案管理系統的研究起步比較早，我國相比較國外而言具有一定的劣勢。這些劣勢主要體現在：國外在資金方面具有雄厚的實力，在科研方面以及人才培養與儲備方面也具有明顯的優勢。他們的管理理念先進，而且還有著許多公司進行強強聯合。國外尤其是發達國家的人事檔案管理系統的崛起主要是在上世紀70年代，那時計算機應用技術開始快速發展，人事檔案管理開始出現了第二代產品，第二代產品相比較第一代的單一功能而言，進步了不少，開始解決以及彌補第一代產品所遺留下來的問題等，但還是因為時代的原因，不可避免的會有一些系統方面的缺陷，主要體現在我國的人事檔案管理系統的功能還是不夠完善，值得我們去進一步加強；與此同時，我國的人事檔案管理的范圍相對來說還是不夠寬廣，處于相對狹窄的狀態里；我國的人事檔案管理穩定性不高等缺點需要我們進一步的努力。

2.人事檔案管理系統的設計

2.1人事檔案管理系統的內容及功能設計

對于人事檔案管理系統而言，其組成部分為“三管理一維護”，具體是部門檔案管理、人事檔案管理、考勤信息管理以及系統的維護。在這些組成部分中，部門檔案管理、人事檔案管理以及考勤信息管理的內容都包括添加記錄、查詢記錄、修改記錄以及刪除記錄，而系統維護則包括添加用戶、刪除用戶、數據備份、數據恢復以及修改密碼等。人事檔案管理的功能則應包括以下的幾個部分。最簡單的來說，要具有分類統計的功能，能夠自動地對數據輸出顯示其結果；對于用戶來說，要有對用戶登錄權限的管理功能，不同級別的用戶享有不同級別的權限，諸如普通的用戶不能夠對其他用戶的信息進行查詢，也不能擅自更改其他用戶的個人信息或其他資料等；而管理者具有對員工的檔案記錄、查詢以及編輯的功能，這樣既可以保證信息的易管理化，也能使得責任落到具體的部門或個人手中；人事檔案的管理者為了更好地、快速地找到所需求的目標信息，這就需要人事檔案管理系統要創建篩選查詢的條件，可以輕易的對所有的員工檔案進行某一特征屬性的篩選查詢，快速而又準確的找到目標，有助于提高工作效率；最后，人事檔案管理系統還需要有可以滿足各類操作以編輯可視的界面展現給人事檔案管理操作者的友好的人機交互界面。[1]

2.2人事檔案管理系統數據庫的設計

數據庫設計則指對于一個給定的應用環境，構造或設計優化的數據庫邏輯模式和物理結構，并根據此條件來建立數據庫及其應用系統，一次來滿足信息管理要求和相應的數據操作要求的系統。在數據庫應用系統的開發過程中，數據庫的設計主要指各個表結構的設計。因為信息與表格之間具有關聯性，所以信息與信息之間、表格與表格之間都具有相互的關系。數據庫的設計會影響到人事管理系統的實現效果，以此也會對人事檔案管理者最終的工作情況產生影響。就是因為數據庫設計的重要性，人們進而提出了許多數據庫的結構設計及相應的技術，在這些數據庫的結構設計以及相應的技術中，設計的方法是與設計者的工作經驗有著直接聯系的。因此要從根本上解決所有數據庫結構設計的問題，就需要多實踐，在實踐中積累經驗和教訓。[2]

3.人事檔案系統的實現

3.1系統登錄功能的實現

關于人事檔案管理系統的登錄功能，它的主要作用是為了保證人事檔案管理人員才能夠進入該系統，阻止其他非人事檔案管理人員進入系統。這樣有利于系統的安全性與清晰的責任劃分。所以，系統的登錄功能就是人事檔案系統實現的基礎。在進行系統登錄時，首先顯示的是系統登錄的界面來對身份進行驗證，通常的用戶認證方式是通過登錄界面的對話框中依次輸入對應的用戶名以及密碼后，由系統根據數據庫的用戶信息來對所登錄用戶信息進行核實，在確認無誤后，對該用戶進行登錄授權，則該用戶可以登錄。反之，如果數據庫中不包含所登錄用戶的登錄信息，則該用戶的權限獲取失敗，該用戶不能登錄系統。

3.2信息管理與查詢功能的實現

對于信息管理功能的實現來說，主要是后臺數據信息管理的功能子模塊作用。主要包括以下：可以對員工的基本檔案進行數據編輯，將員工的基本信息編輯到該系統中去，這樣一來是由于信息系統的自動化操作，避免了手動操作輸入而帶來的疏忽和錯誤；此外，信息功能的實現還通過人事檔案進行標號，由此一來，每一個號碼對應著一位員工的信息資料，管理人員可以輕松容易地進行檢索與管理；對于人員的信息可以進行添加、更新、修改以及刪除等功能，可以在員工信息進行變更時，及時進行員工資料的更改。對于信息查詢的功能實現來說，就是在登陸之后，獲取了數據庫的授權，可以對信息系統內的信息進行查詢。只要點擊功能菜單下的“查詢”即可實現操作。

第7篇：人事管理系統的優勢范文

一、現代醫院在人事管理工作中存在的問題

（一）傳統人事管理制度落后。

傳統醫院的人事管理制度仍在沿襲，醫院工作整體較被動，受人為因素的影響導致工作進度變慢或停滯不前的情況時有發生。在對醫院人才的人事管理工作上，由于評職稱受學歷、資歷等傳統晉升因素的影響，許多人才不能得到及時任用或重用，高技術人才依舊工作停留在基層崗位上，但同時也存在人浮于事、責任推諉的情況，分工職責不夠明確具體，這也是對醫院人力資源的一種浪費，關鍵的人才不被重視，容易打擊其工作積極性，使得醫院內部競爭力較弱，總體導致醫院醫療技術和服務水平發展進程的緩慢。

（二）工作人員紀律性。

在現在醫院的管理工作中，由于缺乏相關明確而具體的人事管理制度規定，導致醫院部分工作人員時間觀念淡薄，存在遲到早退的現象；工作人員在閑暇時間在醫院用手機或是利用辦公的電腦進行個人娛樂；環保衛生工作人員常常在走廊內聊天，打擾病人休息等，員工內心沒有產生對本職工作的熱愛和自我約束觀，這些現象都是由于工作人員缺乏紀律性觀念，醫院的人事規章制度沒有具體落實的原因造成的。

（三）工作人員積極性。

在醫院中，醫護人員由于整日面對的都是病人，心情容易低落，反映在工作上就是個別員工積極性不高，辦公效率低，存在拖延工作時間的問題，同時有時因為醫生護士的心情問題而忽略了對患者的態度問題，導致投訴等醫患糾紛事件的發生，使得醫院的聲譽受到了影響，醫院在市場上的競爭力也在一定程度上有所削弱。在醫院的一些工作人員認為自己的工作是“鐵飯碗”，不必過于認真工作也能拿到工資，人浮于事，工作效率低。

二、信息技術在人事管理中的運用策略

針對現代醫院人事管理工作中存在的相關問題，明確了在管理工作中運用信息技術的必要性和合理性，下面就是我提出的一些具體實施的策略內容。

（一）制定合理的人事管理制度。

信息技術在醫院人事管理工作中的順利運行，首要的就是要根據信息技術制定出合理有效的人事管理制度。這個制度不僅包括對醫院全部工作人員提出明確而又具體的工作任務及要求，而且還要根據醫院的發展作出人事預估，及時對醫院的人員調動和招聘進行通知和策劃，避免發生工作人員短缺影響正常工作的情況，使醫院工作能合理有序地進行。同時要對醫院的技術人才進行培養和考核，在信息技術的引導下，建立醫院的人才機制，充分利用和保護醫院的優秀人力資源，創造出核心技術，形成醫院的獨特競爭優勢，為醫院可持續發展作長遠的考慮。

（二）創新考核機制。

在醫院工作中，如果能實行合理的獎懲制度，能夠在一定程度上激發醫院工作人員的工作積極性，提高醫院的服務質量。具體來說，可以利用信息技術記錄每位工作人員的工作成果，但是可以量化這個抽象的結果，比如將醫院工作人員的出勤情況、服務態度、勞動成果、員工自評或互評、醫患的反饋問卷等項目實行打分制，每位工作人員都相應的有自己的得分系統，劃定幾個不同的分數線，在不同層分數線上的醫護工作人員就將要得到不一樣的獎懲結果。這樣一方面可以督促和激勵醫院工作人員努力做好本職工作，另一方面可以讓工作人員進行自省，表現突出的方面互相交流發揚，表現不盡人意的地方予以及時的改正，完善和創新醫院工作人員的考核制度。

（三）合理的薪酬體系。

傳統的工薪發放是根據職稱來劃分，而在實際工作中，一些員工的工作量和技術難度都不亞于高一級的醫院工作人員，這樣就出現了勞動和勞動所得不相符的狀況。通過信息技術記錄每位員工的工作情況，依此真正實現按勞分配，多勞多得，少勞少得。通過建立公開、公正、合理的薪酬體系，激發每一位醫院工作人員的工作熱情，使工作人員端正工作態度，樹立一切為了病患的服務態度，共同創造出醫院的最大效益。

（四）建立醫院人事系統的運行日志。

建立人事系統的運行日志，目的是為了對醫院工作人員的具體情況匯總反映整體的工作面貌，從整體上把握和了解醫院的人事管理工作。此外，醫院的工作人員在傳統的人事工作中只是被動的接受工作任務，屬于靜態管理。現在通過動態的建立人事管理系統，不僅從整體上安排工作人員的具體工作，而且能夠根據員工個人發展和醫院規劃來對醫院工作人員作出個人職業規劃，強調個人發展對醫院的帶動作用。如果每位員工都能在職業技能和個人素質有所發展，那么醫院的綜合實力也會整體地提高。

（五）信息技術的應用和重視度。

信息技術無疑是對醫院的人事管理工作有促進作用，因此醫院應該加強對應用信息技術的重視。當然最好專門設立一個信息管理部門，平時保障醫院內的機密文件和數據資料或是對信息技術設備及時進行維修，以免發生重要文件外泄的狀況，同時可以定期組織醫院領導和醫護工作人員接受信息技術方面的培訓，能夠掌握基本的計算機技術和知識，在自己的工作范圍內進行熟練操作，可以減輕員工的工作負擔。從醫院的管理人員到工作人員都應學習新的信息技術來提高自己的職業技能和綜合素質，提高醫院的綜合競爭力。

三、信息技術對管理運行的影響

（一）提高辦事效率和服務質量。

信息技術的運用為醫院工作人員辦公創造了高效率的辦公環境，同時明確的獎懲激勵機制、創新的職稱評比方式，將激發醫院工作人員的工作積極性，提高辦事效率，使醫院的服務質量整體提高，醫院的綜合實力和市場競爭力也相應地有很大程度的提高。

（二）充分發揮人力資源優勢。

通過運用信息技術制定出合理的薪資制度和人才評比制度，使醫院的真正有用之才有施展才能和抱負的空間，建立人事管理系統，解放原先管理人員的工作負擔，更好地轉向其他工作內容，為病患提供更優質的服務，對醫院工作人員的職業發展作出評估和預測，不僅對醫院工作人員負責，更是在一定程度上為醫院的整體發展做考慮，有利于醫院的可持續發展。

四、小結

第8篇：人事管理系統的優勢范文

1.1 教學手段單一和教學方法傳統

由于數據庫技術的實用性，這門課程需要注重教學的實踐性和應用性，而教師在教學活動中不能充分調動學生學習的積極性，教學內容形式單一，從頭到尾采取 填鴨式的教學方法，缺乏多樣化，學生所掌握的知識是在老師“灌”和“壓”的模式下形成的，采用這種方式教學忽略了學生能力的培養。

1.2 軟件和硬件設施投入不足

數據庫課程實踐教學要專業實驗室作為支撐，但是目前很多院校在軟件和硬件設施方面投入不足，教師授課硬件設備比較落后，不能安裝最新版本的數據庫開發環境，而機房授課更不現實，不能滿足實踐教學的需要。為解決實踐資源缺乏的問題，許多三本院校和職校加強了同企業的聯系，建立校企合作的校外實訓基地，但是這些實訓基地實訓模式比較單一，企業只是接受在校學生的畢業實習[1]，并不能真正解決崗位技能訓練的需要。

1.3 缺乏“雙師型”專業師資團隊

實踐性較強的課程教學需要密切與企業聯系在一起，這就需要學校具備實踐技能強的雙師型師資團隊，目前，很多三本院校和職校教師基本大多針對課堂理論教學，真正走進企業的老師很少，教師缺乏實際項目開發經驗和實踐經歷，實踐指導能力也較為缺乏。而三本院校和高職院校要引進專業型的數據庫研發和管理人才，也面臨諸多困難，例如教師到企業實踐，許多院校并沒有相關的支持政策和保障經費，所以院校想在內部培養雙師型教師團隊基本上難以落到實處。

2 校企合作的優勢

我院是三本獨立院校，以培養具有實踐能力的應用型人才為主旨。校企合作模式，能夠實現了產學結合的新型教學模式，這種教學模式既能以學生為主體，發揮學校和企業的各自優勢，又能協作培養社會與市場需要的具有實踐能力的人才。通過校企合作的方式，我們可以把數據庫課程學習引進企業，讓學生在企業里面親身體驗實戰課堂，了解企業對于數據庫項目開發的整體流程和最新的開發技術，學生們學習的積極性有明顯的提高[2]。加強學校與企業的合作，校企雙方互相支持，互相滲透，雙向介入優勢互補資源互用利益共享，必定能有效的提高三本院校和高職人才培養的質量。同時，學校也可以把數據庫項目開發的精英引進到學校課堂，親自指導學生們實踐課程，將最新的開發前沿知識帶到課堂傳授給學生，還能讓學生與企業精英進行面對面的溝通，了解企業項目開發的工作，可以更加明確大學學習的側重點，有助于學生實踐能力的提高和項目意識的培養。對于企業，通過校企合作可以從學生得到一些創新的靈感和方向，同時也提前把項目引入學生的腦海，吸引學生這個潛在的消費群體，對于優秀的學生，畢業后可以直接就職企業，為企業節約培養成本。

3 多元化的校企合作方式

3.1 學習環節緊密合作機制

首先，讓學生融入企業。學校可以在學生實習環節上與企業進行合作，讓學生將數據庫原理與應用書本所需的理論基礎知識在實習期間為企業所用，讓學生早一點進入企業的實訓模式。在這樣良好的模式下，搭建了一個企業與學生零距離溝通的良好平臺，學生既可以學習到數據庫的專業技能，同時又在為企業工作，使企業節省了招聘成本開銷。通過對學生實習情況的總結和分析，學校針對用人單位的人才需求不同特征，對人才培養方案進行重新模塊化組合和更改，充分使得用人單位實習過程中提出的課程模塊訓練能夠嵌入到三本院校人才培養方案中，使得培養目標更明確，培養細節更清晰。

3.2 建立專業人員互聘機制

僅僅將學生實習期間帶入企業是不夠的，學校應該大力聘請企業數據庫項目技術開發經驗豐富的精英作為兼職教師，直接參與數據庫課程建設，并成立一支有企業和學校兩方共同組成的開發團隊，按項目合作方式完成有關技術攻關項目，帶領學生真正完成一些有意義的項目實訓，同時也可以通過講座的方式講授當前企業使用的一些前沿技術和項目開發經驗。我校在此方向上已經做了一些改進，已經在實踐性比較強的數據庫課程設計中，將武漢微思信息技術有限責任公司項目開發3位專家老師引進到數據庫課程設計課堂，指導學生進行該公司重要的項目實戰訓練，讓學生與企業正式接軌，充分體現了緊跟市場對人才培養的新需求，樹立為企業服務的教學理念。在畢業設計環節聘請了工作經驗豐富，業務水平精湛的企業工程師擔任學生的論文導師，與校內導師一起指導學生畢業論文設計和論文撰寫工作，共同考評學生的畢業設計和答辯[3]。

3.3 建立課程共建合作機制

針對企業需求深化課程體系改革，開設企業的定制課程，形成學校和企業共同聯合培養應用型人才的機制。學校學生可以通過學習理論課程的知識，掌握實踐課程的技能，參加校企合作的項目實訓等方式，使自己的綜合應用能力得到充分提高，使企業獲得了所需要的適合本企業的專業人才。

4 校企合作數據庫原理及應用課程項目改革實施方案

4.1 課程領導小組角色以及任務分工

課程領導小組有院領導，專業課程老師，和企業開發領導和技術指導老師共同組成。其中，企業經理負責資源協調和項目監管以及與校方溝通協調等工作。校方領導負責工作協調，組織實施和學生管理工作。企業技術指導人員負責項目規劃，風險管理，過程管理以及項目開發指導。專業課程老師負責項目制定方案，跟蹤監督學生開發進度以及項目開發指導。

4.2 項目總體實施

項目是校企合作的重要紐帶，將企業的組織管理模式引入到數據庫課程項目式教學上，選取比較典型的《企業人事管理系統》作為實訓項目，根據項目的規模、項目組人員組織情況，在項目負責人領導下，將一個完整的項目分解成多個開發設計小組，包括開發組長、項目設計人員，數據庫設計人員、程序編寫人員、項目測試員等角色。具體包括以下幾個方面：

分派項目：結合學生的實際情況，分派難度適中的《企業人事管理系統》為研發項目，教師和學生一起研究項目需求和項目開發意義。

分析項目：根據項目需求，由項目經理將項目分解成相對獨立的子項目，初步擬定項目開發內容。

開發團隊：教師確定開發團隊，開發團隊為整個班級的學生，并將團隊根據項目開發的需要，由教師對團隊進行分組，在企業技術指導人員的的指導下，開發團隊撰寫詳細的開發設計方案，并根據各個小組的不同職責進行明確分工。

研發項目：首先項目負責人先采取集中授課的方式對《企業人事管理系統》項目進行講解，講解清楚項目開發背景、技術平臺、需要實現難度目標、考核要求等。同時，以項目驅動的方式講解所涉及到的每個數據庫知識點，包括：建庫建表，數據查詢，數據插入刪除和修改，索引和視圖的創建，存儲過程和觸發器的設計，約束和游標的設計等內容。其次，學生分組討論，以小組為單位討論具體實施方案和關鍵技術的實現。最后，將方案初稿整合后與用戶協商，是否真正滿足用戶的需求。一旦方案通過，則正式開始項目研發。

第9篇：人事管理系統的優勢范文

關鍵詞：人事管理；績效管理；優化舉措

一、引言

在經濟全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇，對于處在經濟發展前沿、發揮窗口作用的港口企業亦是如此。因此，加強港口企業的人事管理意義不凡。港口企業應順應時展要求，優化人事管理，為挖掘人才潛能、發揮最大效應創造良好的管理環境，為人才成長搭建良好的平臺，實現與企業共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強員工與崗位的匹配性，充分調動員工積極性、創造性，進而提升港口業績，平衡員工與管理者之間的關系。因此，以港口企業的戰略目標為引導，通過提升績效管理水平促成人事管理的優化至關重要。

二、港口企業人事管理面臨的問題

1.港口企業人力資源結構不合理。港口企業面臨日益激烈的市場競爭，漸趨合理并不斷優化的人力資源結構是港口企業穩定發展并贏得競爭的基礎保障和智力源泉。諸多港口企業面臨兩方面問題：一方面，人才市場已經由過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘雙向選擇的市場模式，再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工“跳槽”現象普遍存在，高素質人才出于多種考慮離職，人才流失嚴重而得不到緩解和補充；另一方面，企業缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平臺，從而造成大量人才的流失；此外新進人員要達到崗位匹配程度尚需時日，這一定程度上制約了港口企業人力資源結構難以達到最佳狀態。2.港口企業的人事管理在低水平運行。目前，國內沿海港口企業綜合管理水平與現代企業管理要求存在一定差距，人事管理尚未實現與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經驗管理狀態。工作缺乏系統布局，無計劃性、前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應港口發展需求，往往是項目上需要什么人就招什么人，一方面導致招聘工作滯后，影響工作進展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善，結構不科學，缺乏系統性。部分港口企業薪酬體系不健全，激勵機制欠缺，績效考核體系設置不合理，這都導致了人事管理系統不規范、不科學，運行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發揮。部分企業的薪資體制沒有明確的執行標準，缺乏明確的等級劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環境具有一定的競爭性，但容易導致內部薪資不公平，員工薪酬缺乏統一明確的標準，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業薪資水平在同行業中不低，但結構設置過于簡單，未能體現細化的分項設置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養和基礎培訓不足。港口屬人力密集型企業，對員工的技能和技術有較高的要求，只有不斷培養高素質的人才隊伍，才能增強港口的市場競爭力和發展后勁。而諸多港口企業對于經濟效益的追求，往往易于偏離管理現實，疏于對員工的培養和再教育，缺乏長遠的人才儲備和培養規劃，或者缺乏所需人才的培訓能力。有些企業培訓只針對新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實上急需培訓的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因為其承擔的戰略任務更重，是推動企業改革發展的核心力量，這都直接或間接影響企業的長遠發展、高質量發展。5.人力資源專員職責素養不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業的人力資源人員崗位設置專業化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關人員多傾向于行政工作，對人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對人力資源管理的運作缺乏操作經驗，不能站在港口高質量發展的高度看待問題，往往受制于日常事務難以專注于人力資源管理工作，更談不上實現人力資源管理系統的完備和健全。

三、創優港口企業人事管理的建議

1.轉變管理觀念，提高綜合素質。一些港口企業在發展過程中，過于重視企業的經濟效益，對于人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，并借鑒先進的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個勞動者，給予物質和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業知識的學習，不斷提高自身素質，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優人事管理層級。港口企業要在全國沿海找定位，在全行業對標達標，將企業人力資源規劃作為企業管理體系的核心內容，建立起完備的員工招聘體系、培訓體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業的發展戰略進行充分融合，發揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務。要針對企業的不同發展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務，將企業的發展需要與員工的自身需要統一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠，也不消極被動，最大限度地激發員工的工作積極性，提升工作效率，提高團隊協作能力，優化人力資源結構，積極引入高素質管理人才和技術型人才，進而提升企業整體人力資源競爭力。4.注重人才培養的系統性建設。企業的任何管理方式、激勵方式都是服務于企業經濟效益這個中心。當前，港口發展進入高質量階段，面對新時展要求和港口轉型升級的需要，對各領域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養的方式方法，尤其是發展機制和體系建設上實現更大更加卓有成效的創新和突破，進一步打通人才規劃、引進、培養、聘用、考核、晉升等各環節，形成管理閉環，上下一盤棋。同時，人才的培養和發展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強的人才發展體系，為企業可持續發展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術操作型員工的成長成才。作為企業的核心戰略資源，加強對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質，更能增強企業的核心競爭力、內部凝聚力和企業職工的忠誠度。5.創新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機制。當前，很多港口企業干部老齡化趨勢非常明顯，受此影響，部分企業在管理理念、管理體制、創新創效方面存在短板，企業活力得不到有效激發。隨著港口企業業務形態發生變化，尤其是金融物流、多式聯運、“互聯網+”等新興業態的發展壯大，年輕人有天然的優勢。因此，港口企業要向新業務領域的標桿企業學習，進一步降低領導干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強對年輕人的培養，善于發現青年人才，尊重他們的個性，為他們創業提供實現價值的平臺，大膽任用頭腦活、精業務、懂管理、擅創新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔當重任，成為企業的中流砥柱。6.注重港口企業的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強員工的主動意識、團隊意識和執行力。要不斷健全港口企業的績效管理組織體系，科學制訂企業績效計劃，逐級簽訂績效合約，設定定量指標和定性指標，考核指標要兼顧員工實際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵作用；要強化績效考核的過程管理，加強溝通、監督和指導，掌握員工的工作態度、進度和質量，并定期提出改進建議和意見，以利于達成績效目標；要強化績效反饋機制，有效推進績效面談，分析結果產生的原因并找出改進方向，使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環；要加強監督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強績效結果運用，將績效結果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優、人才培養等個人職業生涯有效結合，充分發揮員工的發展潛力、特長和能力優勢，使企業實現“事業留人、感情留人、制度留人”。港口企業的績效管理水平提升了，員工的積極性、創造力就能夠得到充分發揮，企業就充滿生機和活力，進而帶動港口整體業績水平的提升。所以，對于企業管理者來說，要充分認識加強績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業務融會貫通。人力資源管理本身就是企業管理的一種手段，目的是提升企業的整體管理效應，實現最佳的管理價值。因此，要打破人力資源管理與其他各領域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個領域，使人力資源管理密切跟進企業的轉型發展進程，深入企業業務，發現轉型過程中的新需求，在人才引進、梯隊發展、組織變革等方面有針對性地開展工作，以人力資源管理的專業力量助推企業的轉型升級、高質量發展。

四、結論

通過以上對優化港口企業人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業在轉型升級、參與全球競爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰略意義和現實意義，港口企業應重視并強化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現的新問題，進而增強港口企業的市場競爭力。在優化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領作用。企業管理者要擺脫機械化、簡單化的管理方式，堅持以人為本的理念，搭建企業與員工互動交流、共同成長的平臺，使員工的自我價值與企業的高質量發展密切結合，不斷推動港口企業人事管理邁向新境界。

參考文獻：

[1]超理.管理信息系統原理與應用[M].北京：清華大學出版社，2002.