人事管理存在問題精選(九篇)

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第1篇：人事管理存在問題范文

一、企業人事檔案管理存在問題

1.員工個人和企業對人事檔案意識薄弱

目前，在人事檔案管理工作中，不少企業對員工的人事檔案認識不足，認為人事檔案管理工作僅僅只是一項保管的事務性工作,只要求做到不丟失,不泄密,能應付外調、查檔就可以了。員工個人秉著對人事檔案無所謂的態度，意識不到自己也有積累和維護檔案內容安全的義務，對相關檔案材料的填寫比較簡單、隨意。更有甚者對自己人事檔案的去向漠不關心，或者是委托當地人才中心管理后就長期失去聯系，使自己的檔案變成“休眠檔案”。

2.人事檔案管理員的素質和管理水平不高

由于最初的企業不夠重視或其它原因，導致企業人事檔案管理員在素質水平和管理能力上都有所欠缺[1]。部分人事檔案管理員在工作過程中不夠細致認真，缺乏責任心，只是簡單地做好檔案接收、檔案編號、庫房防火、防蛀等倉管工作，沒有及時將人事檔案材料收集歸檔，更沒有對檔案材料內容進行標準化分類及嚴格審核，導致員工個人檔案信息不完善，檔案材料缺乏真實性。此外，由于企業員工流動性大，檔案管理員的轉檔不及時，造成原單位有檔無人，新單位有人卻無檔，就使檔案陷入了“人檔分離”狀態，從而影響了新單位的用人決策，同時又增加了原單位檔案保管的壓力。

3.人事檔案的管理手法相對落后

人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性的工作。人事檔案管理工作必須配備具有專業知識的人員全職管理，而在現實情況中存在部分企業把人事檔案管理工作交給了其他部門工作人員負責，這些人一是沒有經過專業培訓，不具備專業的檔案管理能力，二是由于分心其他崗位的工作，在進行檔案管理工作過程中沒有引起足夠重視，往往無法滿足人事檔案管理工作職責需要。另外大多企業人事檔案管理手法相對落后，還在采用比較傳統的老辦法進行人事檔案管理，跟不上社會發展的步伐，滿足不了企業發展的形勢需要。例如企業沒有運用專業的人事檔案管理軟件，還在采用手工編輯、檢索的手段進行管理，這種管理方式既浪費時間又不能夠保證質量，大大降低了企業管理工作的效率。人事檔案由于不能引起個人和企業的重視，衍生出人事檔案內容陳舊、利用價值不高；檔案管理人員配備不足，專業性不強；落后的管理模式難以滿足用人單位和社會的需要等等一系列的問題，這些問題制約了人事檔案對人力資源開發、配備與管理潛在作用的發揮。只有轉變觀念、加強管理，才能充分發掘人事檔案對人力資源管理工作的潛在作用。

二、企業人事檔案管理工作的應對措施

1.要正確認知檔案管理工作的意義及重要性

企業要做好人事檔案管理工作首先必須從思想上認識到檔案管理并不是簡單的資料整理、保管工作，它對員工個人和企業都有著重要的作用。主要體現在：它是人力資源部和組織部門對員工進行考察、選拔任用的基礎；它能幫助企業做好招聘、錄干、調動、出國材料、福利待遇、離退休、死亡撫恤等方面的事情；它能為員工個人或其子女提供實際生活中所需的類似親屬關系證明、入黨政審、工作證明等檔案材料。有了這樣的思想認識，才能讓人事檔案管理工作得到重視。其次，企業可通過內部報刊、知識講座等方式加強人事檔案管理的宣傳力度，讓員工認識到檔案與自身的發展有著休戚相關的作用。此外，企業在布置員工填寫相關檔案材料的時候，要告訴檔案人檔案存檔后會發揮怎樣的作用。這樣，可以樹立員工個人和企業共同參與檔案維護與管理工作的理念。

2.提高檔案管理人員的素質和管理水平

作為檔案管理員，首先必須具備基本的政治素質。即堅持四項基本原則，了解黨和國家的各項方針政策，并遵紀守法。同時，檔案工作又是一項具有一定機密性的工作，要求工作人員必須嚴守國家秘密，堅決杜絕失密、泄密現象的發生。其次，檔案管理員要有一定的專業理論知識和熟悉的業務技能。因此，企業可以通過教育培訓提高檔案管理員的專業知識或者是通過學校招聘吸引高層次檔案專業人才到檔案部門工作。再次，檔案管理工作還特別要求檔案管理員要有很強的服務意識和高度責任感。要自覺樹立為人民服務、不熱衷名利、不計個人得失的奉獻精神。工作中要細心處理每個業務環節，耐心保管每卷檔案，防止檔案損壞或丟失，特別是做好員工檔案的轉遞和接收工作，做到“檔隨人走，人檔不分離”。

3.優化檔案管理模式，實現信息化管理

實現檔案信息化管理是檔案工作適應社會信息化發展的必然要求。企業可根據本單位人事檔案管理的現實情況自行開發檔案管理信息軟件或者是對外購買專業檔案管理軟件，建立和完善人事檔案信息化管理。讓人事檔案管理從實體管理向網絡管理轉變，實現人事檔案的動態管理，實現查閱統計、檔案變更、報表處理、系統維護等多種功能的信息化管理。這種替代傳統人事檔案管理的新模式可以為企業選才、用才、育才、激才、留才發揮更大的作用。

結束語：

第2篇：人事管理存在問題范文

關鍵詞：事業單位 編外人員 問題 對策

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、事業單位編外人員管理存在的問題

在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議；有的編外人員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需要，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業單位編外人員規范管理辦法

1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

2.規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業“管人不用人”，用人單位“用人不管人”。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了“雙贏”。

第3篇：人事管理存在問題范文

【關鍵詞】供電企業 人力資源管理 問題 對策

隨著我國市場經濟與電力體制改革的深入,供電企業已經進入全面競爭的時期,供電企業如何適應由傳統的計劃經濟向全面市場經濟轉變,如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地,這就要求供電企業必須要打造符合自身特色的核心競爭力。

一、供電企業人力資源管理模式調查

本次調查采用了供電企業調查問卷法,樣本的選取方法為非隨機抽樣法,調查所選擇的樣本為江蘇省內的10家供電企業。調查結果如下。

1、組織結構。當前供電企業主要采用了三種組織結構模式:直線制、直線職能制和事業部制,直線制最大優點就是結構簡單,上下級之間等級明確,缺點是同層次部門之間聯系溝通困難,員工數量較少的企業比較適合使用;直線職能制對于每一個管理層都設置了必要的管理部門,但是卻增加了管理人員和費用;事業部制能有力調動各個事業部積極性,強化各個事業部的財務核算,但有可能會導致各部門內部機構的重復設置,供電企業采用事業部制屬于比較少見的情況,但是按照盈利部門不同進行劃分也具有實際意義,例如除了主業售電外,其安裝公司、建筑安裝公司也有承接其他單位的設備安檢或者設備安裝調試。

2、工作分析。一般來說企業進行工作分析的主體包括人力資源部門、各職能部門和專業管理咨詢公司,其優缺點各不相同,選擇企業人力資源部門最大的優點就是該部門對企業整體情況比較熟悉,溝通簡單;而由企業各職能部門進行工作分析,時間上可能速度較快,但是部門之間可能缺乏聯系;由外聘管理咨詢公司來進行工作分析,可能更加標準化、更加符合管理規范,但是耗時,并且成本較大。對于工作分析的結果,毫無疑問要企業能夠綜合運用于企業管理各個方面,

3、員工招聘。員工招聘從員工來源上說,一般是外部招聘和內部招聘兩種,但是我國供電企業由于進行集團化改革,大多數供電企業分屬各個供電集團,因此我國的供電企業還進行以集團為單位的統一招聘。不過員工最終錄用權由誰掌握,對于企業有著不同的影響,由人力資源部門掌握,能夠比較好的切合企業實際,系統性實用性較強,而且聘用比較規范;各職能部門掌握可以根據工作需要快速錄用急需人才,但是不利于企業總體員工數量的控制,可能造成家族化,而且部門之間缺乏系統聯系,可能導致人員重復。

4、薪酬制度。從供電企業來說,一般是根據崗位變動、個人業績大小以及公司利潤大小來調整,依據崗位變動調整操作簡單,但是不利于調動職工積極性,有才能的員工跳槽頻繁;根據個人業績大小調整,可以調動員工積極性,規范員工行為和價值導向,但是如果采用此種方法,必須要有嚴格的績效管理制度,要有系統的績效檔案,如果員工績效改進而調整不及時反會挫傷職工積極性;根據利潤大小調整可以使得員工的工作與努力方向最大限度統一到企業發展中,但是企業利潤如果不穩定會導致工資的不穩定。

5、績效管理。績效考核方法多種多樣,對于企業來說不一定最新的就是最好的,要根據自身特點或者行業特點選擇最適合自己的,從供電企業調查情況來看,采用量表考核法,方法簡單易行,但是考核不系統,不能全面反映職工的情況;關鍵績效指標(KPI)法能夠比較全面考察職工,指出員工下一步工作需要改進的方向,但是需要設計嚴格準確的指標體系關鍵指標選取不準確或者產生錯位,反而會使績效考核無法進行或者難以達到考核的目的;360度考核法公開性和透明度最高,涉及人員也較多,但是考核步驟較多,時間較長,而且主觀性判斷較多。

6、員工培訓。員工培訓方法多樣,要求企業根據自身需要運用合理的員工培訓方法,采用內部培訓,企業可以根據培訓需求進行及時安排,時效性較好,針對性較強,但是企業不能有效了解外部業界最新動態;員工外部研修可以使得員工充分了解外部和行業最新動態,但是花費時間,而且重要員工外出研修可能會使企業生產受到影響;委托培訓可以使企業從繁雜的培訓任務中解脫出來,專注于日常生產,但是會委托培訓要花費較大成本,授課教師也不一定了解委托企業具體的情況。

二、供電企業人力資源管理模式存在的問題與對策

通過上述調查,我們可以發現,在一些老國有供電企業,冗員過多,人員素質參差不齊,人員配置不合理,高層次人才流失現象嚴重。造成這種現象的原因是多方面的,但是一個關鍵因素是我國電力體制從誕生初始就是籠罩在計劃經濟體制下,傳統計劃經濟體制下的人事管理是不公開的,是不考慮競爭、發展,不符合現代企業管理要求的。

1、存在問題。從組織結構來說,有些老供電企業組織結構龐大,除了生產部門外,還有三產部門,而且這些三產部門不僅不能為企業發展提供有效支持,還耗費大量成本養活“庸人”,部門之間形成利益小團體,為了部門利益損公肥私,企業發展背負沉重的包袱。從工作分析來看,有些企業沒有做過完整規范的工作分析,不能為電力生產和崗位設置提供有效的支持,崗位設置具有隨意性,有些企業雖然有工作分析并且有了崗位說明書,但崗位說明書不夠規范,有的崗位說明書有責任卻沒有相應的權力,有的崗位說明書有權力卻沒有什么責任,有的沒有寫明工作的內容,造成職工日常工作無據可依,工作隨意性很大。從員工招聘來看,招聘不夠透明,很多老企業進行家族式招聘,多少員工之間都有親屬關系,企業中存在不少閑散人員和非生產人員。從薪酬制度來看,有些企業的薪酬制度還是停留在計劃經濟時代的崗位工資制上,工資制度既沒有內部公平性,又缺乏外部競爭性,工資結構不合理,有些企業重管理輕生產,對于一線職工的需求考慮較少,導致大量一線技術骨干流失,有些企業還出現了職工集體跳槽的情況;有的企業的工資“隨意性較大,領導高興了就多發,不高興了就少發”,工資制度不能和績效考核、企業發展情況有機結合。從績效管理制度來看,有些企業不能全面了解績效考核的含義,有的“考核完了就了事”,將制定計劃然后考核計劃的完成情況當作績效管理的全部內容;有些企業績效管理缺乏戰略目標的牽引與指導,績效考核體系缺乏戰略目標的有效牽引。從員工培訓來看,目前,一方面電力緊缺,電力負荷緊張,供電企業各主輔設備長期滿負荷運行,各崗位人員偏緊;另一方面,受上游電煤價格大幅上漲的影響,供電成本居高不下,利潤空間縮小,企業經營遇到嚴重困難。培訓不僅需要大筆的經費投入,還要抽調不同崗位的生產人員,最后,卻又難以立馬見到培訓的效果,這往往會導致中高層人員的困惑與不滿,即使是培訓的主管人員在壓減成本費用的呼聲下也是處處謹小慎微。

2、解決對策。隨著我國改革深入進行與社會的和諧發展,這就要求我們在企業人力資源管理中尋求“人”與“工作”的相互適應,把員工的個人發展和企業發展有機結合在一起,樹立以人為本的管理理念。對員工的管理與開發并重,在管理中要讓每個員工明確自己的工作范圍和工作職責,完善工作分析,制定規范的崗位說明書。同時要關注人才的開發,這對于企業的員工培訓提出了更高的要求,要從企業發展戰略的高度出發,培養高素質復合型人才,要指定系統完善的人才培養機制,加大培訓力度。要制定系統全面的考核制度,完善考核標準,更為重要的就是加強執行力的建設,有很多企業有制度,有標準,但是一用到實際就走樣,這就是因為對于企業管理制度執行不力,要做到“有法必依,執法必嚴”,不能在管理中搞人情、拉關系;要建立完備的績效考核檔案,對每位員工職位的升遷、工資的調整等都要做到有理有據,公平合理;績效考核結果要公開,要將績效考核結果和員工的利益掛鉤,績效考核要做到獎優罰劣。要對培訓后的員工實行有效的管理,使他們在培訓中的技能有效應用于工作,使他們的成績得到有效的確認,并通過物質或者精神激勵使得員工對企業產生認同感和歸屬感。

總之,供電企業要搞好人力資源管理,必須掌握科學的管理知識,要把人力資源管理放到企業發展的戰略高度,從而使人力資源管理為企業發展提供強大的動力。

【參考文獻】

[1] 胡翔:走向現代績效考核[J].中國石化,2003(2).

[2] 何少輝:建立適應國有企業改革與發展的培訓體系[J].中國人力資源,2005(6).

[3] 高飛衛:企業培訓與企業文化[J].經濟師,2002(3).

第4篇：人事管理存在問題范文

1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業、機關調動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓問題

培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發的有效途徑，但現階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產生效益，少數領導只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業培訓。三是缺乏給員工進行職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人發展目標與單位發展目標協調統一。

1.3考評問題

事業單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素。現階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領導意志、論資排輩等現象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現行的工資制雖能保證事業單位的正常運轉的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業單位人員的工資調整基本處于靜止狀態，剛性較大。

2加強事業單位人力資源管理的對策建議

2.1加強招聘工作力度

人員招聘對事業單位來說意義重大。筆者認為根據事業單位招聘中現實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據事業單位設崗方案，結合單位日常業務開展和發展需要，積極制定事業單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網站上；三是規范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業單位企業編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強事業單位人的培訓與發展

培訓可以幫助事業單位人充分發揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環節都能實現員工個人、組織及工作本身三方面的優化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設，事業單位應根據自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標體系的設計，應該考慮到事業單位所處的行業及發展需要。綜合考慮事業單位所處情況、組織結構和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業單位組織可以從三個維度（工作業績、工作能力、工作態度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業務能力以及事業單位素養能力三個方面來評定；工作態度反映被考評人員對待事業的態度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協作性、責任感。事業單位各類人員的工作性質和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫院等醫療衛生事業單位建議以每月為一周期，教育事業單位建議半年為一周期，綜合事業單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現象，考評體系打分應采用分值強制分布法。

2.4創新薪酬管理系統

薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調整實行動態管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

3結語

第5篇：人事管理存在問題范文

1 人事檔案管理的作用

1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業人事管理活動的重要內容和對象，其較為全面的記錄了每個企業干部員工的工作和學習經歷、政治思想、工作能力和業績以及興趣愛好等詳細情況。人事檔案管理是一項具有動態性、機密性、真實性、系統性等特征的文件材料，具有較強的使用和保存價值。人事檔案管理是企業考察任用干部時重要的參考資料，對企業干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業的發展有著密切的關系。

1.2 為規劃人力資源戰略提供支持 企業制定科學的人力資源整合規劃，是企業可持續發展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內容是真實反映企業全體人員的全方位信息，包括以往與現階段。人事檔案科學化的管理，能夠為企業科學合理的預測人才的需求數量級類型，為人力資源戰略規劃提供支持，促進人力資源開發。

2 當前人事檔案管理存在的問題分析

2.1 人事檔案管理意識薄弱 第一，企業領導不夠重視人事檔案管理。目前部分企業領導忽視檔案管理，認為檔案管理是企業內部的小工作，對企業的經營發展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎設施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責任意識差。由于上級領導的不重視直接導致了檔案管理部門對自身所肩負的責任認識不夠明確，使工作觀念產生了偏離，不認真對待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業沒有專業的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進行兼任，極大地降低了檔案的權威性。

2.2 缺乏專業的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強的專業知識和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項復雜、繁瑣以及連續性較強的工作，否則就會對檔案管理的質量和管理水平的提高產生影響。有的企業分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進行檔案資料的日常維護及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時還需要擔負多方面的工作，例如企業文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負荷工作狀態，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。

2.3 人事檔案管理的科學信息化水平低 人事檔案管理工作內容多、要求高、任務重，僅就檔案信息管理信息化建設而言，諸如標引著錄、數據錄入、重要檔案的全文存儲等工作相當艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統，但在實際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發揮其應有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數據化以及科學化的廣泛應用，部分企業的人事檔案管理在計算機系統的應用上只是簡單地將個人信息、檔案目錄進行錄入，而資料檢索、調閱則進行手工操作，導致人事檔案材料歸檔整理不及時，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費時間長，耗費人力多，降低了檔案管理工作的效率。

3 改革人事檔案管理的建議

3.1 強化人事檔案管理意識 企業領導要充分認識到人事檔案管理的意義，其是企業的一項隱形財富。各企業在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊伍的相對穩定，提高管理人員的責任意識，通過定期對人事檔案管理人員的業務培訓、政治教育、專業知識與技能的學習以及完善定期交流與培訓進修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質和業務水平。人事檔案管理工作的領導責任要明確，在管理工作過程中，做好監督與管控工作，加強定期、不定期的深入管檔工作進行督查，同時強化業務指導，對存在的問題及時提出改革建議或解決措施，并責令迅速整改到位。

3.2 規范、完善制度和程序 要進一步系統檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴謹、規范地利用多種方式確保信息的準確性、完整性以及及時性；檔案信息整理歸檔根據材料的內容、時間以及屬性等條目，優化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴格落實制定的更新計劃，檔案管理工作要根據企業人員的流動實況制定相關的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 時代科學技術的發展要求企業人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現代化的技術以及結合企業的實況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學化水平和工作效率，以促進企業的發展與時代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數據系統，例如運用人事檔案日常管理軟件進行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實性、時效性。此外應積極利用現代化的設備，如計算機、掃描儀等，實現紙質檔案向數據檔案的轉變，推動以及加快人事檔案管理信息化的建設，使企業人力資源得到合理、靈活的開發與利用，從而促進企業更好的生產經營以及服務社會。

第6篇：人事管理存在問題范文

關鍵詞：高校;人事檔案管理;對策

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年2月6日

人事檔案是個人經歷、學歷、思想品德、業務能力、工作狀態、社會關系以及獎勵、懲處等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。高校人事檔案作為高校管理工作的重要組成部分，能夠客觀地反映教職工的綜合素質和能力，直接影響著高校的人才選拔、培養、作用和考評，間接關系到高校的管理水平、教學水平和科研水平。因此，在新的形勢下，積極推動高校人事檔案的科學發展勢在必行。

一、高校人事檔案管理存在的問題

（一）重視程度不夠。無論對于人事檔案管理者還是人事檔案當事人來說，對人事檔案的重視程度都還不夠強烈。許多高校領導和檔案管理人員認為檔案就是簡單存放于檔案室里，他們只負責把每份零散的材料整理裝訂在一起做成檔案并加以保管，提供一些被動性的服務。而對于人事檔案當事人來說，由于人事檔案的保密性要求高，導致長期以來人事檔案只有組織人事部門和相關領導才有權利用，大多數人根本不知道自己的檔案中有些什么，認為人事檔案管理與自己無關，是組織人事部門的事。這些都是對人事檔案在認識上的重視程度不足造成的，從而嚴重影響了人事檔案在高校管理工作中功能的正常發揮。

（二）制度落實不足。高校人事檔案管理依據《檔案法》、《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔規定》等，制定了一系列人事檔案管理規章制度（如人事檔案管理工作細則、收集歸檔制度、安全保密制度等等）。這些規章制度的建立為人事檔案的管理工作提供了依據，奠定了良好的基礎，但是在具體落實上還存在一些不足。例如 “檔隨人走”和“人檔統一”是管理人事檔案的基本原則，但由于人才流動的日益頻繁，高校人事檔案常出現“有檔無人”、“有人無檔”、“重新建檔”’的現象;檔案材料的收集不及時，整理歸檔更新滯后，材料缺失嚴重等等，這在一定程度上影響了人事檔案管理工作的正常運轉，歸根結底是人事檔案管理制度落實不足的表現。

（三）隊伍建設不健全

1、人員配備不足。隨著社會的發展，各高校的辦學規模不斷擴大，教職工的數量迅速增長。同時，隨著人事制度的改革和深化，人才的流動也不斷加大，因此高校人事檔案管理的工作量與以往相比有了大幅度的增加。根據國家檔案管理局的要求，每管理一千人的檔案就必須配備一名專職檔案管理人員，然而各高校專職工作人員配備并不充足，兼職現象屢見不鮮。在這種情況下，檔案管理人員只能加班加點來完成基礎性業務工作，沒有時間和精力去學習先進的技術方法，人員素質有待提高。

2、業務知識不精。目前，各高校從事人事檔案管理工作的人員大部分不是檔案專業科班出身，而是因為各種原因從其他管理崗位或專業技術管理轉崗來從事此項工作。而且從事人事檔案管理工作的人員結構不合理、隊伍不穩定、年齡偏大、不能熟練操作計算機系統進行信息錄入等等，這些不論是從業務知識還是從崗位延續方面都不能完全滿足人事檔案管理的要求，更談不上充分發揮挖掘檔案的價值，提高檔案服務的質量了。

（四）硬件設施不完善。根據《檔案法》規定，人事檔案管理部門要做到“三室”分開，設置專門的檔案庫房、查閱室和辦公室，不得在庫房內閱檔或辦公。但是在日常管理工作中，大多數高校由于經費、空間等原因的限制，在硬件設施上難以滿足工作要求，不能達到“三室”分開標準，無法配備計算機等設備。硬件設施配備不足導致人事檔案管理信息化嚴重滯后，無法對檔案信息進行有效的篩選、排序、分類和匯總。

二、高校人事檔案管理的對策

（一）提升檔案管理意識，提高檔案管理質量。人事檔案管理工作要求高、任務重、責任心強，要切實做好檔案管理工作，與高校領導和廣大教職工對檔案及檔案管理工作的認識和支持是密不可分的。首先，高校領導對人事檔案管理工作要予以重視，將其提升到一定的認識高度，轉變原來“說起來重要，排起來次要，用起來重要，忙起來忘掉”的現象，把人事檔案工作提到議事日程，在檔案管理建設方面予以充分的重視和支持，更好地發揮其作用。其次，對檔案管理人員要加以關心。檔案工作很瑣碎，難以做出成績，檔案管理人員缺乏成就感和被尊重感，領導應關心其工作和生活，尊重其人格和勞動，并在評定職稱、晉升職務等方面為檔案員的發展創造機會，提供發展空間。再次，檔案管理人員要加大對檔案及管理工作的宣傳力度，利用校園廣播、校園網絡、會議等渠道，不斷提高全體教職員工對檔案的認識，促進檔案管理工作發展。

（二）完善規章制度，實現規范管理。一切工作的順利開展，需要有完善的制度予以保障。人事檔案工作專業性強、技術性高、保管要求和保密程度嚴，這就要求從事高校人事檔案工作的管理者必須嚴格按照制度辦事。因此，高校應立足于本校的實際情況，制定完善的規章制度，實現各部門之間的通力合作，最大限度地確保檔案材料的真實性、規范性和完整性，從而做到讓制度說話，用制度來管理檔案。特別是在人事檔案材料的收集、登記、傳遞、保管等環節銜接時，要從嚴把關，做到不錯、不漏，萬無一失。

（三）加強隊伍建設，提高工作水平。高校人事檔案管理人員的素質直接決定人事檔案管理工作的質量，建立一支政治素質高、工作責任心強、業務精的專業人才隊伍，是提高高校人事檔案工作質量的關鍵。

1、爭取高校領導的重視。首先按照國家檔案要求，配備充足的專職檔案管理人員，保證人事檔案管理的正常順利開展;其次建立科學合理的檔案人才培養體系，在可持續人才發展戰略的高度上建立系統的才培養機制，促進人事檔案管理人才的多元化、專業化，保證人事檔案管理隊伍的穩定性。

2、努力創造條件優化人事檔案管理隊伍。一方面吸引和選拔具有檔案管理學科背景或工作經驗的專業人才，提高隊伍的專業素質;另一方面定期組織工作人員參加相關業務培訓，開展校際的參加學習、交流活動，不斷提高管理人員的專業知識和業務能力，從而做到用豐富的檔案理論知識來指導日常管理工作。此外，高校人事檔案管理人員還需要加強計算機知識的學習，成為既懂專業知識又符合檔案數字化和信息化要求的管理人才，為提高高校的人事檔案管理水平提供有力保證。

（四）加大投入力度，提高管理效率。針對高校人事檔案管理的重要性，高校要加大對人事檔案管理建設的資金投入力度，將人事檔案管理經費列入單位的財務預算，不斷完善基礎設備，使人事檔案管理各方面都達標。如按標準設立檔案庫房、查閱室和辦公室，做到“三室”分開;配備齊全的辦公設備（電腦、掃描儀、復印機等），及時更新，改善工作環境，提高檔案管理人員的積極性和工作效率。

主要參考文獻：

第7篇：人事管理存在問題范文

1 新形勢下人力資源檔案管理的內容

1.1 人力資源的配置

人力資源檔案管理最主要的服務目的就是根據人力資源管理的要求，對人力資源中制定的長期發展目標配備合適的人員。這就要求，人力資源檔案管理工作必須掌握企業中全部人員的情況，并根據企業不同時期的需求，能夠配備相應的人才[1]。

1.2 人力資源的開發利用

人力資源的開發和利用是建立在對檔案管理人員專業技能的基礎之上的，因此，要注重對新型人才的接納和培養，將先進的管理理念及管理的技能傳授給企業的管理人員，使他們的管理技能能夠與時俱進，實現企業人力資源的最大化的利用。

1.3 人力資源的定期評估

企業要根據人員的表現及業績大小，進行相應的崗位調整。新形勢下，對人力資源的定期評估，是一種對工作人員積極性肯定的表現。

2 新形勢下人力資源檔案管理存在的問題

2.1 人力資源檔案管理意識比較淡薄

在人力資源檔案管理中，管理人員缺乏對人力資源檔案管理的認識，這種意識的原因主要是人力資源管理人員在思想上沒有能夠對檔案管理工作充足的認識，在他們的思想意識里，檔案管理只是對個人的經歷進行記錄并完成抄寫和整理工作就可以，因此，不需要花費特別多的精力在檔案管理上。但是，在新形勢下，檔案管理非常重要，它不僅僅影響到人才的流動而且對單位生產力的提高也有這至關重要的作用，因此，在新形勢下，加強管理人員對人力資源檔案管理的重視程度十分的必要[2]。

2.2 人力資源檔案管理工作效率較低

人力資源檔案管理工作是指對檔案的收集、保存和檔案的調用等。目前在檔案管理工作中缺乏一個相對成熟的體系對檔案管理步驟進行簡化。與此同時，這種體系的缺乏導致收集的資料不能夠得到很好的發揮，檔案的利用率得不到提高。

2.3 人力資源檔案管理工作硬件設備的缺乏

在人力資源檔案管理工作普遍存在硬件設備缺乏的現象，這也是檔案管理工作質量得不到提高的主要原因。在很多企業里，檔案管理工作形同虛設，沒有起到相應的工作職能，這些問題已經影響到了人力資源檔案管理工作的質量。目前，有很多企業的人力資源管理工作設施不完善，因此檔案管理工作有明顯的的缺陷。

2.4 檔案管理體系不健全

人力資源信息難以收集已經成為企業人力資源管理體系不能夠健全及完善的主要因素。各個行業之間沒有關于人力資源檔案歸檔的明確規定，因此，歸檔的標準無法達到統一，致使很多檔案不知道要歸到哪個行當。

3 新形勢下人力資源檔案管理的改進措施

3.1 建立并完善人力資源檔案管理制度

建立人力資源檔案管理制度是人力資管檔案管理工作中最重要的一個部分。要建立檔案管理制度就需要：第一要在企業內部建立正確的人力資源工作的管理制度，這是實現檔案管理有效性的前提，只有建立正確的檔案管理制度，就能避免工作人員在檔案管理中出現的怠工現象及工作不認真的現象，有利于提高人力資源檔案的整體管理水平。第二，健全的檔案管理制度，能夠促進人類資源相關人員的工作質量，第三，人力資源檔案管理制度是建立在公平性的基礎之上，企業內所有的人員都必須遵守檔案管理制度，并且能夠在制度的規定下保質保量的完成相應的檔案管理工作，第四，人力資源管理制度的實施必須要嚴格，而且制度中對獎罰的規定要明確，能夠充分體現出檔案管理制度的嚴肅性。

3.2 加快檔案管理的信息化的建設

隨著互聯網的普及，在人力資源檔案管理中也要加快對信息化的建設速度，具體就是要采用信息化的檔案管理模式，加快電子檔案的普及應用，這是在根本上提高檔案管理效率的有效方法。電子檔案在提升檔案的管理方面，與傳統的檔案管理方式相比，有很大的優勢，比如在傳統檔案中會存在檔案隨著時間的增加會有磨損或者丟失的問題，不能夠實現檔案的永久性保存，但是電子檔案就有效的避免了以上的問題，實現了檔案的永久性保存。而且，單子檔案管理方法具有智能化及科技化，而且，隨著電子檔案的推廣，能夠有效的促進檔案管理的流程的簡化，減少了檔案管理人員的相關工作強度。

3.3 對檔案管理人員素質的提高

目前，由于傳統的人力資源檔案管理理念的存在，檔案管理人員一般是年齡比較大，沒有受過專業檔案培訓的人員。因為缺乏系統的學習和培訓，工作上不夠專業，檔案管理員也只是單純的做較低水平的服務，對于檔案管理的高層次服務不能提供，而且在服務中缺乏標準化及規范化，?τ諳執?化檔案管理和管理技術的應用技能不了解。因此，要加強多管理人員的專業培訓。從整體上著手，整體提高人力資源檔案管理從業人員的專業水平，對管理隊伍進行升級優化[3]。

第8篇：人事管理存在問題范文

【關鍵詞】：電力企業；人力資源；存在問題；

引言

改進方法我國經濟的發展依賴于電力企業的發展，隨著經濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。而電力企業的發展依賴于人力資源質量以及配置機制，同時，也是決定企業穩定及可持續發展的關鍵。做好人力資源管理是推動電力企業發展的重中之重。

1、電力企業人力資源管理現狀及存在的問題

1.1人才的匱乏

這里的人才包括專業人才與人力資源管理方面的人才。首先是專業人才的匱乏。眾所周知，電力企業屬于資金和技術密集型企業，大量的先進技術及重型設備投入其中，對于這些設備的操作、運行及維護等都需要高端的專業人才來執行，這也是電力企業穩定及高效生產的保證，而目前，一些電力企業專業人員專業知識薄弱，對設備和技術的掌握程度低，自學能力和自我要求低，綜合素質整體不高，高技術性人才的缺乏嚴重的制約了電力企業的發展。專業技術人員是企業的核心，是能為企業直接創造效益的中堅力量，企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度不斷吸納和發展優秀的技術人才。

1.2激勵機制不健全

健全高效的激勵機制是電力企業發展的加速劑。在不健全的激勵機制下，廣大員工思想保守，觀念落后，被動的應付眼前的工作，工作積極性不高，干多干少干好干差在報酬及崗位上體現不明顯，沒有真正做到按勞分配的原則，同時，由于各方面的利益驅動及制約因素，沒有給很多優秀員工提供晉升的機會。不止在電力企業，同樣在其他很多企業存在類似的問題，如晉升機制和淘汰機制不完善。要讓員工能夠積極、高效、長時間的對自己的工作保持高的熱情度，企業需要制定健全的激勵機制和績效考核體系，比如內部實行競爭上崗，擇優分配崗位，末位淘汰制等，根據不同的個體，充分考慮其能力和素養來分配崗位，發揮不同員工的優勢和潛力，并調動其積極性。加大員工培養力度，進一步優化人員結構，建立起完善的人才培養機制，通過科學體統的培訓和學習，不斷的提高員工的工作能力和綜合素質，從而確保企業能夠健康和諧的發展。

1.3創新意識不足

創新是引領發展的第一動力。抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來。創新的重要性不言而喻。而目前企業缺乏創新熱情，對傳統經濟增長方式和原有的發展模式的依賴仍很強。創新動力不足已成制約企業自主創新的核心問題。企業的創新，其中主要原因取決于企業自身能力和管理人員意識。很多管理人員沒有變革的思想，缺乏先進的人力資源管理理念，缺乏企業發展創新性思維。很多電力企業采用的人力資源管理模式較為落后，管理十分僵化，理念過于保守，在規劃上也缺乏長遠的眼光，不會用創新性思維考慮企業自身的l展。

2、電力企業人力資源管理改進方法與措施

2.1優化人力資源結構

加大人才的培養和吸收力度，優化人才隊伍結構。為優秀的人才創造積極的條件及優惠政策。根據人才隊伍實際情況，組織員工進行工作規劃及職業發展的設計，有計劃、有針對性地加強員工個人崗位能力建設。對企業員工不定期的進行能力培訓。企業只有不斷地加強對員工的培訓和學習，才能真正的適應企業和社會的發展要求。培訓不能流于形式，應付差事，很多的培訓并沒有讓員工素質得到提高。作為電力企業，增加每次培訓的含金量，尤其要重視其培訓質量和培訓效果，尤其是鼓勵生產一線的專業技術人員在加強專業技術水平的同時，努力提高技能操作水平。增強企業競爭力，為用戶提供更高質量的服務，特別要加強高層次管理人才、復合型人才、高新技術人才的培養和后備人才的儲備，對于懂生產、會經營、通管理的復合型人才要重用，減少人才的流失。

2.2完善激勵機制

要擁有完善的激勵機制和人才培養機制。首先要建立合理的抽新機制，員工的工資水平與其工作能力及工作態度掛鉤。除薪酬激勵外，有條件的適度的進行福利激勵。比如員工在績效考核達到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根據按勞分配，按為企業的付出多少考核其綜合待遇。其次，建立完善的競爭激勵機制，比如在電力企業內部實行競爭上崗制度，激發人才的工作激情，為優秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。摒棄那些職位考核說明不清晰、考核指標選擇不合理、信息反饋機制不完善、考核內容和人員業績不掛鉤等的問題。最后，要把員工的個人前途與企業的命運融為一體，如果企業的發展目標是員工個人為之奮斗的事業，可達到個人與企業雙贏的目的。綜合以上，通過激勵機制不斷的完善，可大大的激發員工的工作積極性，從而確保企業能夠健康和諧的發展。

3、加強創新意識培養

加強管理人員及技術人員的創新意識。關于管理人員創新意識的培養，在經營管理中，不能隨波逐流，要有創新的思維考慮問題，更不能追求短期利益犧牲創新，管理人員應該多多學習國際企業的管理理論與經驗。專業技術人員創新能力的培養是一個系統工程，需要在明確專業技術人員勝任力要求的基礎上，結合創新能力構成，建立專業技術人員創新能力的評價指標體系，構建基于創新能力培養的專業技術人員管理和開發的制度體系，有針對性地進行創新能力的培養和開發。

結束語

我國經濟的發展依賴于電力企業的發展，隨著經濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。而電力企業的發展依賴于人力資源質量以及配置機制。為了確保電力企業能夠健康可持續的發展，加強電力企業人力資源的管理就成為了重點。本文針對電力企業人力資源管理的現狀、存在的問題及改進的方法和措施等方面進行分析論述，為電力企業的人力資源管理提供參考和借鑒，促使電力企業更好更規范的快速發展。

第9篇：人事管理存在問題范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理

1.事業單位人力資源管理的重要性

全球經濟一體化的今天，事業單位要想在激烈的市場競爭中求得發展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業長期發展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產要素中是其中的關鍵因素。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。而眾多的企業在人力資源管理的機制和體系上已經嚴重滯后于當今復雜多變的市場環境，業已制約了事業單位的進一步發展，因此，做好事業單位人力資源管理，是實現事業單位可持續發展的重要保障。

2.事業單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經濟社會的快速發展，為了進一步適應改革開放的需要，事業單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經濟體系下建立起來的，雖然各類事業單位在發展的過程中已經逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設計、管理理念以及價值取向上，都無法適應當前事業單位的改革要求。事業單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業單位的改革和未來的發展。

2.1缺乏科學的選人用人機制

事業單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規律在人力資源的開發和流動方面發揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業單位難以留住人才，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發和效益的可持續增長。

2.2缺乏有效的激勵機制

很多事業單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創造性，也勢必造成人才流失。一些事業單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視職工的內心需要、潛能的開發和利用，導致凝聚力下降，一些領導往往受傳統人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設與和諧的工作環境等因素對職工的激勵作用。

2.3缺乏系統的績效考核機制

績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統、科學、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現為：對考核工作認識不到位，重視程度不夠，單位領導往往把主要精力放在抓業務工作上，影響考核質量；對不同層次和不同類型的人才評價標準沒有加以詳細區分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個可以量化的業績指標來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準，影響了考核的真實性和客觀公正性；業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調，容易形成職工自我發展的錯誤導向，不利于調動職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓教育機制

很多事業單位把人力資源培訓狹義的理解為簡單的培訓，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰型技能培養和開發，導致職工知識老化，許多工作往往被動執行，缺乏主動性和創新性，沒有長遠規劃和有效措施，大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和職工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，有的單位還把培訓視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓而培訓。

3.事業單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業單位改革的重要目標之一就是探索適應未來環境變化的戰略性人力資源管理方法，從而推動社會經濟發展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強績效考核評價工作

要通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發揮作用。要從實際出發，根據事業單位自身特點、人員結構，確定考核的內容，明確考核內容，量化、硬化考核指標。要堅持客觀、公正原則，嚴格把關，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，努力提高考核的準確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓工作

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓做為日常工作中一項重要內容，加大人才培訓力度，開展培訓需求調查，并結合單位特點精心安排培訓內容，對培訓方式、教師選擇、培訓范圍、教育經費和培訓時間進行系統的規劃和安排。職工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，提高職工參加培訓的積極性。要注重理論與實踐相結合，通過專業科目培訓學習，使廣大專業技術人員掌握本專業的最新科技理論和方法，了解發展動態，及時更新專業知識，全面提高業務素質。通過公需科目的學習，使廣大專業技術人才拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維，提高人才隊伍的整體素質。

3.4科學合理設置工作崗位

事業單位人事改革的一個重要目標就是實現人事制度由傳統的身份管理為主轉變為以崗位管理為主。要實現這個轉變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據事業單位的發展戰略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯系起來考核，并把考核結果作為續聘、解聘、薪酬和職位變動的依據，激勵職工的崗位責任感。

3.5加大人力資源開發力度

通過建立完善的培訓、開發等相關支持體系來實現人力資源的有效配置與持續開發。人力資源的開發不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務價值的認同，通過提高職工技能和價值認同感提升事業單位的公益服務水平。要特別關注那些創造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。

4.結束語

在大量社會需求促使競爭加劇的市場經濟環境下，無效率或者低效率的事業單位將失去生存和發展的空間。事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。只有將組織戰略與人力資源管理結合起來，探索實踐符合事業單位特點的戰略性人力資源管理方法才能使事業單位適應不斷變化的環境，推動公益服務水平的提高。 [科]

【參考文獻】

[1]王宏江，陳振飛等.事業單位人力資源管理[M].中國水利水電出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王巖.事業單位改革與發展[M].中國法制出版社，2003.