公務員年終考核方案精選(九篇)

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第1篇：公務員年終考核方案范文

一、指導思想

按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。

二、績效考核對象

局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。

三、績效考核內容和評分標準

績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。

1．平時考核內容及考核標準

（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］

2．年終考核的考核內容及標準

年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］

四、考核等次

考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。

2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。

3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

五、考核辦法

公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。

（一）平時考核

本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。

1．考核內容

平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。

2．考核辦法

平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:

(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。

（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。

最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。

(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。

3．平時考核結果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。

1．考核內容和等次

年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。

（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。

(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。

民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。

(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案

單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結果的使用

個人年度考核等次確認后，上報區人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優秀名額（不含優秀等次人員），評選方式同優秀等次的評選方式，對該3名優秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。

第2篇：公務員年終考核方案范文

一、考核工作部署抓提前籌劃、促工作落實

在20__年初即成立了由主要關領導為主任的關考核委員會，對全關考核工作統一管理、監督和評估；在年終考核時由1名黨組成員專門負責考核工作，保證考核領導落實。總結分析以往考核工作經驗和不足的基礎上，在2次充分征求群眾意見的基礎上，制定了《__海關20__年度干部考核方案》，保證考核內容、時間落實。三是為保證考核工作公正、有效實施，在考核前專門對抽調的考核小組人員進行了培訓，統一規范了考核程序、績效評估和評分標準，保證考核人員、標準落實。

二、考核方法抓求實創新、促民主科學

一是關考核委員會設置了《__*海關部門工作量化考核登記表》和《部門黨風廉政建設工作考核登記表》，設定對應分值，對部門工作進行量化考核測評，所得分值按照各50％的比例計入考核總分。二是通過各部門季度工作分析、半年工作總結和全年工作總結等，對部門工作加強日常考核監督，將年終考核結果與日常考核情況綜合考評，提高考核的科學性。三是對本關“網上評議”系統的相關功能進一步完善，廣大關員通過該系統查看各部門負責人的年度述職報告，進行民主評議，并提出相關意見建議。人事政工處設專人如實登記網上評議意見，經匯總歸類后上報關黨組，作為部門負責人工作考評的參考依據。四是對干部個人考核注重工作實績，做到客觀公正。專門設計了《__*海關公務員年度工作考核優秀推薦表》，從德、能、勤、績、廉五個方面設定了28項指標，并設定了相應的分值，對推薦考核優秀人員的全年工作進行全方位、多角度的考核。五是在本關hb20__系統上自主開發了“網上投票系統”，將各部門推薦的考核優秀和嘉獎人員上網公示，全體關員進行“網上投票”，充分聽取民意，每名候選人的所得票數作為評先選優的重要參考條件之一。通過以上措施，進一步提高了年度考核的科學性、民主性和公信度。

三、考核過程中抓改進深化、促完善提高

對考核中出現的問題和不足及時整改，邊考核、邊完善。針對個別部門在評先選優中出現的“平均主義”等現象，關考核委員會堅持原則、嚴格把關，及時予以糾正，保證了考核工作的嚴肅性和公正性。同時，關黨組為提高領導干部考核的民主化，專門召開全關大會，關黨組成員在會上逐一向全體關員述職，并將所有關黨組成員的述職報告在政務辦公系統中公布，開通了“關長信箱”，接受關員對關領導的監督評議。

四、考核監督抓嚴格把關、促風清氣正

一是在關內公布了考核投訴電話，設立了舉報箱和網上“關長信箱”，暢通了群眾監督考核、反映意見的渠道。二是嚴格執行公示制度，在全關范圍內公布考評結果，接受關員監督。三是專職紀檢監察干部全程參與考核工作，對每個環節的工作及結果進行全面監督。

第3篇：公務員年終考核方案范文

關鍵詞：國稅機關；績效考核；現狀；對策

中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02

績效考核是企業或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統工程。績效考核對企業或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設計和實施考核時必須掌握績效考核的相關理論。

1 績效考核的基本理論

1.1 績效考核的內涵

績效考核是指評估者根據科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態度、業績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。

1.2 政府績效考核的內容與方法

政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務員的管理，規范公務員的考核工作，正確的對公務員的表現與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設一支高素質的公務員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發現員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現組織的整體提升，幫助實現組織愿景。以川北某市基層國稅機關為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務員。而年終考核的對象是國稅機關的每位公務員，主要從五個維度考核公務員的職位職責和承擔的工作任務，考核指標及分值設定如下：

（1）德：德就是品德，考核公務員的思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德等多方面的表現，占15%的分值。

（2）能：能是指履行職責的能力和業務素質，主要考核其工作素質，即其在工作中運用相關理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。

（3）勤：勤主要是考核公務員的責任心、工作態度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。

（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產出與結果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。

（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現，占15%的分值。

2 國稅機關績效考核現狀分析

2.1 績效考核存在的問題

（1）績效考核指標體系不完善

績效考核指標體系的不完善主要體現在兩個方面：第一，績效考核的內容不全面，即國稅機關的指標體系在財務指標上關注較多，而忽視了非財務指標。當前國稅機關的業績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執法部門的執法力度還不足，監督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務指標，極易導致稅收流失、腐敗現象嚴重，造成稅收調節經濟的作用弱化。對稅務部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務機關也應該為依法納稅人提供優質的納稅服務，也就是說納稅人應表現在稅務機關的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設計過于瑣碎。缺乏關鍵指標，重定性輕定量現象嚴重。當前，在國稅機關普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發揮自身的作用來推動績效的前進。

（2）績效考核方法不夠完善

當前我國國稅機關的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現與形式。第二，在國稅機關內部，管理者的晉升與考核主要依據上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關系的處理上，從而忽視了業績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發展。

2.2 績效考核存在問題的原因分析

導致國稅機關績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：

（1）觀念滯后

同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務組織。然而當前的國稅機關仍停留在傳統的國稅機關職責定義上，只強調執法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關的戰略目標與任務沒有進行根本性的認識。

（2）制度不完善

作為各種工作的基礎與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務員制度仍處于初級摸索階段，大多數的國稅機關對公務員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務員的權限過于集中、政事統一等現象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關員工評價主觀性較強的主要原因。

（3）技術原因

首先，與企業相比，國稅機關的目標是多元化的，既有政治、社會、經濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關提供的產品與服務公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產品與服務的形式表現出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數的國稅機關其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內容存在著較大的差別，所以很難有統一的規范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關是難以適用的。

（4）文化環境的影響

我國傳統的官本位思想、集權思想、專制思想等對當前國稅機關績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現象，傳統文化環境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現代考核理念難以執行，從而使得當前國稅機關的績效考核水平一直偏低，難以突破。

3 國稅機關績效考核的對策思考

3.1 組織文化的培養

在組織內部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現個人目標的同時實現組織目標。通過培養組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務的事業中，積極創造價值，提升與發展自我；有利于稅務人員規范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統的改進與完善中，應遵循客觀公平、民主公開和優勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權，嚴懲違紀違法的稅務人員，獎勵提拔優秀的員工，促進單位內部的公平競爭，實現績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內容上，可以從量化業績指標、行為規范指標、工作質量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現公平與公正。同時在組織文化培養中應加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內部與外部績效考核主體。績效考核的主體直接關系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現國稅機關與納稅人的雙贏。

3.2 構建科學的考核指標體系

定量與定性的考核方法彼此存在著優缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設計考核指標體系是國稅機關績效考核的關鍵點。基于績效考核理論，績效考核的指標體系設計必須站在系統的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結合，綜合考慮。

3.3 稅務流程的重新設計

通過現有的計算機技術進行實時監控、自動流轉，為績效考核提供數據支撐。稅務流程的重新設計應將組織內部的各分散部分緊密結合起來，整合各種資源，科學合理地規定各類考核指標，轉變稅務人員的考核方式，實現稅務工作的自動化和流程化。

3.4 數據的分析

將采集到的原始數據進行處理和分析，通過有效數據與風險管理配合，及時發現稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現類似的問題。通過對稅收數據的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務提供保障。在稅收數據的采集與分析中，應樹立質量管理的理念，通過對流動中的數據分析及時發現問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現現代化的管理目標，規范稅收人員的行為，提高稅收管理質量。

3.5 加強考核結果利用與反饋機制的建立

考核成績的利用直接關系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據考核結果來調整國稅機關工作人員的薪水與職務，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務員其賞罰一般體現在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當的物質獎勵和精神獎勵，激勵其繼續提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結果應用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現狀，充分調動員工積極性。第二，根據考核成績確定稅務人員的培訓工作，從稅務人員的考核成績可以發現每個稅務人員的優缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據。如果不以考核成績為依據，不以基層考核結果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據考核成績進行科學管理與民主監督，績效考核成績可以反映出稅務工作中的問題，根據這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優點與缺點，并協助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現組織的長遠目標和戰略目標。

參考文獻：

[1]孟婉，國家稅務局公務員績效考核中存在的問題及對策研究[JI現代商業，2011，（7）

[2]何文盛，王焱，尚虎平。政府績效管理：通向可持續性發展的創新路徑——“第二屆政府績效管理與績效領導國際學術研討會”綜述[J]，中國行政管理，2012，（4）

第4篇：公務員年終考核方案范文

一、基本情況

我鎮2020年機關事業一般干部正式在冊人數92人。其中16名精準扶貧工作隊成員，全部參加駐村工作隊考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務期未滿“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結果作為服務期滿安置依據。

本年度我鎮應參加考核75人，實際參加考核75人。其中，占事業編制12人（管理8人，專技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專技1人，“三支一扶”服務期未滿人員8人），鄉鎮公務員1人，選調生1人。最終考核結果為：全鎮共評出事業單位優秀等次9人（占事業編制人員優秀等次1名，不占編制人員優秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務員稱職2人。優秀比例嚴格控制在15%以內。我鎮從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，通過考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進。

二、主要做法

（一）精心組織，保證考核的順利開展

本著對組織、對工作、對個人高度負責任的精神，專門成立了以鎮黨委書記為組長的年度考核領導小組，抽調專人具體辦公。組織制定了鎮機關事業干部年終考核評優辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，作為我鎮干部評優的重要依據。并組織全鎮工作人員認真學習考核辦法，其次在年度考核會議上，認真學習了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。

（二）堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量

我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。一是在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理。并將年度考核同重點工作考核緊密結合，如計劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績、廉、學”六個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價。三是把全鎮工作同個人工作相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式進行全面的考核，積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。

（三）嚴格考核程序,保證考核質量

我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。認真調查核實的情況，把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律。

（四）干群結合，體現考核的民主性。

本年度考核中,我鎮機關在注重了平時考核與年度考核相結合的基礎上，更重視了領導干部與普通群眾的結合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強考核工作的民主性，在對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務的成功做法。

（五）加強綜合管理，做好考核結果審核備案工作。

考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發現問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養后備干部、提拔晉升、獎懲等工作結合起來，充分發揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。

三、存在問題及今后的打算

2020年度的考核工作已經順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問題：

一是在考核內容的設置上的針對性不強。由于鎮機關事業單位從事不同的業務，有著不同的職責，在對各部門年度政績的考核上，基本設置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準確性，需要進一步思考和解決，積極探索新形勢下事業單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。

第5篇：公務員年終考核方案范文

全縣共調撥蘋果苗木60萬株。占春季計劃任務2萬畝的60%補植3000畝。其中:3000畝工程1處，始終嚴把“四個關口”堅持“五個不栽”切實落實“三分造、七分管”至目前。新栽果樹1.2萬畝。新建千畝以上規模示范工程5處。2000畝工程2處，1000畝工程2處。

一是補植補造。退耕還林工程建設。采取鄉鎮統一調苗、雇請專業隊栽植的辦法進行補植。按照“缺什么、補什么。加大對去秋補植工程的管護力度。全縣共完成退耕還林工程補植補造0.6萬畝，特別是退耕地造林中的返耕復種地塊。缺多少、補多少”原則進行徹底補植。杜絕再次復耕。至目前。占應補植補造面積0.8萬畝的75%二是糧款兌付。止2007年年底，上級共下撥我縣退耕還林補助糧食1769.824萬公斤，已兌付1763.179萬公斤，占兌付任務的99.6%暫未兌付的6.645萬公斤，占兌付任務的0.4%下撥糧折現5335.10292萬元，已兌付4785.51948萬元，占兌付任務的89.7%暫未兌付的549.58344萬元，占兌付任務的10.3%下撥現金補助1381.12236萬元，目前已兌付1036.28144萬元，占兌付任務的75%暫未兌付344.84092萬元，占兌付任務的25%暫未兌付的糧款，均為苗木保存率達不到規定標準及雖已補植合格但依照規定順延的地塊，對苗木保存率達不到規定標準而暫停補助供應的面積，已下發了限期補植整改通知，待補植合格驗收后即予兌付。

公路行道樹栽植。今春計劃完成張劉公路南北兩坡共25公里的行道樹栽植工作。目前。挖栽植穴16000穴。估計4月10前全面完成栽植任務。已調撥速生楊苗木13600株。栽植苗木12500株。

其它工作。全縣共落實重點公益林護林員119名。其中蘋果600畝、楸樹50畝。舉辦各類林果技術培訓班30期。發放各類宣傳資料3600余份。完成各類苗木培育1600畝。受訓人1800人次。

一、多管齊下。大抓春季果樹栽植任務落實

為了確保完成今春果樹栽植任務。促進春季果樹栽植任務的落實。采取了五項切實可行的工作措施。

1廣泛宣傳動員。林業、宣傳、廣電、農辦及各鄉鎮政府以全縣經濟工作會議為契機。充分利用召開群眾大會、刷寫標語、辦板報、制作電視專題節目、出動宣傳車輛等各種行之有效的方式進行了廣泛宣傳動員。使廣大干部群眾的思想認識發生了很大變化，提高了干部群眾的思想認識。春季果樹栽植之前。狠抓春季果樹栽植宣傳工作。突出宣傳了縣發展果產業的自然優勢、品牌優勢、市場優勢、結構優勢。積極響應縣委、縣政府的號召，全力投入到春季果樹栽植工作。

2制定實施方案。重點為北塬五鄉鎮。為了實現這一目標任務。由縣委辦、政府辦印發了縣年春季果樹栽植實施方案》進一步明確了今年果產業開發的指導思想、目標任務和工作措施。也保證了春季果樹栽植、管護等各項工作的落實。細化了全年果業生產目標任務。今年春季全縣計劃新栽蘋果2萬畝。經縣委、縣政府研究同意。為縣直有關部門、各鄉鎮落實果業生產措施提供了方向和指南。

3簽訂責任書。進一步鞏固提升果產業開發規模效益。制定下發了縣年蘋果栽植目標管理考核辦法》將果樹栽植工作作為農業重點工作。實行單項考核。從而，明確了各部門工作責任。為了全面完成栽植任務。縣政府高度重視。納入到縣政府年度目標管理考核序列。使縣直有關部門、各鄉鎮政府進一步明確了今年果樹栽植的目標任務、工作責任、獎懲措施、技術要求，為春季果樹栽植任務的全面完成奠定了堅實基礎。

4科學精細管理。始終堅持嚴把“四個關口”一是嚴把規劃關。按照“因地制宜。規模發展”原則。根據不同區域、不同立地條件合理確定栽植品種和株行距，全面提高了果園建設質量。科學栽植、規范管理是提高果園質量效益的根本所在今春的果樹栽植上。集中連片。現場勘查、勾繪圖紙。將栽植任務、品種一次規劃到村組、農戶和地塊，堅決做到一根繩子量到底”徹底杜絕規劃栽植“地頭果”路邊果”等形象工程。二是嚴把苗木關。全縣蘋果栽植苗木采取公開競標、合同調撥的辦法，由縣林業局統一采購調配，并堅持誰調苗、誰驗收、誰簽字、誰負責，嚴把苗木質量、數量關，保證苗木及時充足供應。三是嚴把栽植關。嚴格按照規范化建園標準，由技術人員指導群眾根據栽植規格，準確測算丈量地塊，劃線定點確定栽植穴，做到單行成列、整齊劃一；所有栽植穴長、寬、高必須達到80厘米以上，挖坑時表土與底土分開堆放，全面落實大坑、大肥、大水等技術措施及蘸漿、涂白、纏枝、覆膜等抗旱保苗措施，并拓留了營養帶，提高了成活率。四是嚴把管護關。堅持“三分造、七分管”嚴禁新栽幼園間作小麥、玉米、高梁、洋芋、紅芋、向日葵等高桿作物。并要求健全完善蘋果管護長效機制，鄉鎮與農戶都簽訂了管護合同，制定了管護辦法，確定聯村領導和技術人員，推行行政、技術、農戶“三位一體”管護責任制，從鄉鎮到村組，加強了果園管護巡查力度，切實做到栽植任務、責任、技術、管理“四落實”確保苗木成活率和面積保存率達到90%和100%

5嚴格考核獎罰。縣上把蘋果栽植納入全年目標管理考核序列。設立單項獎。分春秋兩季考核獎懲。全面實行縣級聯鄉領導、縣直部門包村干部、林業技術人員、鄉鎮干部捆綁式考核機制，確保了工作措施落實。今年。制定了專門的考核辦法。縣財政設立10萬元蘋果栽植獎勵專項基金。根據考核結果對栽植任務完成好、質量高、成活率及保存率達到標準的鄉鎮按一、二、三等獎給予獎勵；對縣直部門抽調的包村干部工作出色、任務完成好的進行表彰獎勵，年終考核優先評優選模。對任務完成差、栽植成活率和面積保存率低的鄉鎮，除限期補植外，將追究聯鄉領導的工作責任；鄉鎮黨委書記、鄉鎮長年終考核不得評為優秀公務員，并取消年終獎勵工資；縣直部門包村干部和林業技術人員不服從縣鄉調派、隨意脫崗、工作不負責任的年終考核評為不稱職，取消年終獎勵工資。從而，以嚴明的紀律、嚴格的考核、嚴厲的獎罰，推動了各項工作任務的落實。

二、創新工作機制。促進了荒山造林工程建設

今春荒山造林工程建設上。由林業局制定出具體的造林技術規程。以確保造林質量和成活率達到規定標準。抓好荒山造林的同時。加大公益林管護工作力度。采取鄉鎮統一調苗、雇請專業隊栽植的辦法。與工程隊簽訂嚴密的造林合同。積極發揮119名公益林管護人員的工作職責。

三、嚴格督促檢查。狠抓退耕還林補植補造

全面抓好荒山造林任務落實的同時。明確了各自補植任務的基礎上。補多少。補什么”原則，努力抓好歷年已建退耕還林工程的補植補造工作。要求各鄉（鎮）首先對歷年造林工程進行認真地排查摸底。本著“缺多少。缺什么。對歷年造林工程進行了全面的查缺補漏。今年春季全縣共完成歷年造林工程補植0.6萬畝，進一步夯實了歷年造林工程任務，確保造一片、成一片、綠一片。

第6篇：公務員年終考核方案范文

進入新世紀以來，我省監獄系統全面推行的科級領導干部競爭上崗制度對于推動系統內的干部人事制度改革發揮了極為重要的作用。特別是近年來，各監獄在實踐中紛紛結合本單位實際不斷探索新辦法，總結新經驗，極大地豐富和完善了這項行之有效的監獄干部選拔任用制度。20__年度，永州監獄結合監獄實際，在選拔16名科級領導干部中，就如何在競爭程序上更好地體現公平公正原則等方面進行了幾項新的嘗試，有一些收獲和體會。

一、讓平時工作的政績在競爭中說話

我們認為每名候選干部素質的表現，都應當分為競爭時的即時表現和實際工作中的平時表現。即時表現為一般通過競爭時的筆試、演講、測評等方式來檢驗，而對平時表現我們則多以年終考核的方式來檢驗。從對干部素質的反映能力來看，平時表現無疑比即時表現更加客觀全面，更具說服力。但在我們以往的競爭方案的設計中，往往是不恰當地把兩者之間的輕重關系倒置，重筆試、演講、測評結果所反映出來的即時表現，輕年度考核結果所反映出來的平時表現。在這次科級干部的競爭上崗工作中，永州監獄做了一個重要嘗試，就是在方案中突出了平時表現的分量，還兩者之間關系的本來面貌，讓平時工作表現在競爭中說話算數。具體做法是：

按照競爭的三個階段，即初選、考察、決定任用，我們把第一階段的初選由通常的筆試、演講、民主推薦三塊調整為筆試、演講、測評、年度考核四塊，采用百分制量化考核結果，并按1：1.5的比例從高分到低分決定進入考察階段的入圍人選，四塊所占的分值分別是30分、30分、30分、10分。其中測評30分是由民主推薦修改而來，計分規則是每張票優秀30分、稱職20分、基本稱職10分，測評得分=（30*優秀票數 20*稱職票數 10*基本稱職票數）/有效票總數。年度考核10分的設置是，個人年度考核結果占6分，所在單位的年度考核結果占4分。個人年度考核結果的得分規則是，20__-20__年度連續三年被評為優秀公務員的計6分，20__年度被評為優秀公務員的計5分，20__年度被定為稱職等次的計3分；所在單位的年度考核結果的得分規則是，20__年度所在單位被評為紅旗單位的計4分，被評為單項先進單位的計3分，一般單位計2分，沒有完成年度目標任務（指具有政工上發生有警察職工因嚴重違法違紀被立案偵查的、改造上發生"四無"事故的、生產上沒有完成經濟指標的、科室業務工作受到省局或監獄通報批評的四項否定性情形之一的）的計0分。

做以上調整的目的在于：

1、使整個初選階段全部實現百分量化考核，操作過程更為簡明直觀。把通常的民主推薦調整為測評，主要是考慮推薦具有排他性，不便于量化計分，而測評不具排他性，可以更為精確地反映候選人之間的差異，縮小因投票人推薦某候選人（得30分），其他候選人都只能不被推薦（得0分）而帶來的巨額不合理分差，從而解決因投票一頭獨大（即分差大），一"投"定乾坤而帶來的種種弊端。同時，也只有壓縮投票虛高的權重，才能為平時表現等塊面騰出必要的權重空間。

2、使平時表現的重要性在初選階段得到凸顯，享有應有的發言權。從表面上看，似乎年度考核在整個初選百分構成中只占到10的比重，相對其它三塊的各占30而言，好像無足輕重。其實不然，因為最終決定候選人能否順利入圍考察的因素是分數差而不是分數的絕對值。也就是說，筆試、演講、測評、年度考核四塊中，各塊所占的分值比例只是決定了它在百分結構中的分數絕對值的大小，而真正決定各塊所能產生有效作用的大小的因素卻是各塊自身能夠在競爭中拉開多大的分數差額。據統計，在永州監獄本次科級領導干部競爭上崗中，以上四大塊中侯選人員實際得分分數分布情況是：

筆試分數14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小計人數1011258735522354人演講分數22分23分24分25分26分27分28分小計人數1349229654人測評分數16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小計人數121175636434254人考核分數3分4分5分6分7分8分9分10分小計人數4012141345254人

注：所有候選人分數均按四舍五入規則去掉小數點

由上表可見，筆試、演講、測評、年度考核四塊各自的最大分數差分別是12分、6分、11分、7分。如果我們再進一步研究一下以上分數分布的離散度，把極端的個別現象去除，即只研究2人以上的典型現象，那么以上筆試、演講、測評、年度考核四塊的典型分數差就應為9分、5分、10分、7分。也就是說，在永州監獄的這次競爭中，四大塊發揮作用的權重從強到弱的排序應該是測評、筆試、年度考核、演講。

二、讓筆試在競爭中更多的貼近監獄工作實際

筆試的目的是通過候選人的答題來測試候選人的政治素養、文化水平、專業理論功底和實際工作能力等方面的素質。過往，我們多半采取從地方組織人事部門或上級題庫中調取試卷的方式組織考試，這種方式簡單易操作，但題目在與監獄工作實際的結合度上總是難盡人意。這次永州監獄競爭上崗的筆試，我們嘗試著改為由自己命題，目的就是要增強 筆試題目與監獄工作實際的結合度。這次所命的試題，總體分為客觀題和主觀題兩大塊，其中客觀題占40分，分別為單選題10分、多選題20分、判斷題10分，主要考公務員和監獄警察的應知應會知識，解決知識的覆蓋面的問題；主觀題占60分，分別為5道案例題，競爭機關職位的考其中3道題，競爭基層職位的考其中4道題，主要考工作中的實戰能力。大比例地運用案例題來檢驗候選人員的實際工作能力就是本次命題工作最突出的特點，也是較為大膽的一個嘗試。

5道案例題分別設置了我們在日常工作中經常可以遇到的5種工作情景，從多角度來考察我們的候選人員的專業理論功底和實際工作能力，尤其是理論與實踐相結合的能力。譬如第一道案例題，設置的情景是某區領導安排辦公室主任落實迎檢儀式，而辦公室主任以儀式是形式主義，有違節約精神為由拒絕執行的情形，要求候選人員予以評論。這道題實質考察的就是候選人員在行政管理學和公務員法規方面的理論知識；又譬如第三道案例題，設置的情景是一名罪犯稱病拒不完成生產任務，與帶班民警發生了沖突，帶班民警堅決要求對該犯實行帶銬嚴管的情形，要求候選人員以監區領導的身份寫出處置辦法。從候選人員的回答中，我們就可以非常直觀地了解到他的政策水平、工作思路和解決實際問題的能力，甚至包括其思維的嚴謹性和處事的藝術性。

通過以上命題上的創新，我們既較好地避免了以往筆試中經常出現的高分低能現象，同時，又避免了筆試誤導候選人員讀死書死讀書的問題。

三、讓嚴格的民主程序使感情因素從競爭中走開

感情因素是困擾競爭上崗工作的一大"頑癥"。監獄系統因工作性質的特殊性，較長時間來形成了相對封閉的管理體系，導致警察隊伍各種關系比較復雜。于是，每當干部競選，總有一些感情因素干擾正常工作。為了盡量限制、減少感情因素在競爭上崗中帶來的負面影響，在本次競爭中，永州監獄從民主測評的程序設置上做了有益的探索。

1、創新投票人產生辦法。具體做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全獄警察中凡與候選人間具有應當回避關系情形的同志剔除，留下的同志統稱為投票資格人。第二步，分類。就是把投票資格人按級別、崗位進行分類。這次我們共計分為6類，即：副處以上領導干部、機關正科、機關副科、基層正科、基層副科和一般民警。第三步，配額。先確定投票人規模，再根據規模按類別分配名額，確保監獄各級別各崗位的警察在投票中均有其代表。我們這次確定的投票人規模為84人，其中副處以上14人（坐直通車，凡有投票資格的直接獲得投票權）、機關正科15人、機關副科10人、基層正科15人、基層副科15人、一般民警15人。第四步，確定通票人。通過隨機抽樣確定投票權人。在民主測評會前1小時內，我們通過抓鬮的方式在各類投票資格人中按規定的名額指標逐類抽取確定投票權人，即抽即告，不留時間空隙。也就是每抽出一類投票權人，即刻通知本人進入會場，防止干擾。以上四個步驟，均由政治處派專人操作，紀委全程監督。如此一來，使得感情因素影響正常投票的問題得到有效的限制。

第7篇：公務員年終考核方案范文

一、政事不分、人員混崗的現象存在普遍性。

截止到2018年 6月30日，我縣機構個數為329個（含黨政群機關、鄉鎮機關和事業單位），在編4962人（事業單位在編3564人）。根據在目前開展的機構和人員編制核查工作中掌握的情況來看，雖然在2012年我縣曾開展過黨政群機關混編混崗情況調查清理，但收效甚微，全縣329個各級行政事業單位仍然普遍存在人員混崗的現象。概括來說，主要有以下幾種情形：

（一）事業身份人員占行政崗位。即個人身份為事業干部，占事業編制，人事關系在事業單位，但是長期在行政機關工作，履行行政職責。這其中又可細分為兩類：一是在沒有下屬事業單位或人員較少的行政機關，跨部門、層級借用事業人員到機關從事行政工作，由行政機關進行日常管理，而由編制所在單位進行年終考核。例如縣公安局、縣農辦等部門的借用人員。二是在有下屬事業單位的部門，因為人員的編制、工資、考核都由行政機關統一管理，所以在工作分工中，幾乎沒考慮人員的身份因素，而是“全局統籌，全盤皆兵”。 這種現象在縣級和鄉鎮機關都相當普遍，這類人員也是混崗人員的主要構成體。尤其是在農林牧水和教育、衛生這些下屬事業單位比較多的部門和鄉鎮機關，下屬事業單位人員成了完成機關行政工作的“主力軍”。

（二）行政機關人員占事業單位崗位。這類人員主要是以行政機關公務員身份人員擔任事業單位領導職務為主。即個人為黨政群機關干部，公務員身份，占行政編制，人事關系在行政單位，但是長期在事業單位任職，履行事業單位法人職責。

二、行政事業單位人員混崗現象積弊重重。

這種將行政編制人員和事業編制人員交叉使用，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現象不但在一定程度上破壞了編制管理秩序，損害了“編制就是法規”的嚴肅性，對各項工作的開展也造成了消極影響。

（一）與事業單位分類改革“政事分開、管辦分離”的要求相悖。政事不分、一體化管理（政事職能沒有徹底分開、政事機構明分暗不分、政事人員混編混崗 ）是我國行政管理體制中長期存在的一個突出問題。理順政事機構、職能與人員關系是行政管理體制改革的重要內容和事業單位體制改革的核心環節。所以無論是事業人員占行政崗位從事行政工作，還是行政人員長期兼任事業單位法人都與事業單位分類改革“政事分開、管辦分離”的要求明顯相悖。

（二）制約部門職能的發揮。一是制約了行政機關職能的發揮：由于身份限制，混崗人員在行政機關工作崗位上沒有晉升提拔的空間，長此以往，將會抑制混崗人員的工作積極性，從而影響到履職效果。二是制約了事業單位職能的發揮。事業單位自身需要承擔大量的公益性工作任務，而大量的事業人員借調到行政機關從事行政工作，導致事業單位有人不能用，又因為借出人員仍然占用事業編制，不能再補充新的工作人員，從而因為人員不足而制約了工作的開展，不能充分履行其職能，而大量的行政人員在事業單位任職，也減少。

（三）影響混崗人員的個人發展。由于事業人員脫離了事業崗位，在事業單位進行專業技術職務的評定時難免會受到影響；而在履職的行政單位則因身份限制，沒有和公務員一樣平等的職務晉升空間。

（四）增加人員管理難度。各部門在上報相關人員數據、信息時，往往按照人員在崗情況進行統計填報。例如，在今年8月上報縣財政局的全縣行政事業單位人員和公務用車情況統計工作中，不少單位按照實際在崗人員上報，導致編制、財政、人社等部門不得不花費大量時間人員進行調查、核實、甄別，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。

三、出現混崗現象的主要原因分析。

（一）“實轉非”人員數量龐大。截止到2017年底，我縣“實轉非”人員已達到141人。 各部門退居二線的領導干部一般不再承擔具體事務性工作，但是因為沒到退休年齡，仍作為在職在編人員管理，占用了有限的行政編制資源。這就使得機關單位在編制有限的情況下，為滿足工作需要，只能從事業單位借用人員來完成工作任務。

（二）機關內部管理不規范，獎懲機制不健全。在對行政機關正式在編人員安排工作任務時，往往是能干事的要“快馬加鞭”，而對不履職或者推三阻四，履職不力的，部門領導首先考慮的不是如何培養、提高職工素質和業務能力，建立適當的獎懲機制，而是借用事業人員頂替完成其工作責任，導致在編人員產生不平衡心理，推缷工作職責。

（三）政事不分的消極影響。部門下設的事業單位往往因為沒有人事、財務管理自主權，導致成為行政機關的延伸，在工作安排上也就彼此不分，由主管部門統一部署，久之便形成了政事不分的局面，這也是造成混崗現象的重要因素。

四、解決混崗現象的對策建議。

行政事業單位人員混崗是深化體制改革、理順關系、實行政事分開面臨的一道難題。解決行政事業單位混崗現象任重道遠，要多措并舉。

（一）進一步完善編制實名制管理制度。將編制管理和人員管理緊密結合，在全縣各級黨政機關和事業單位推行定編、定崗、定責、定員。嚴格按照核定的人員編制數額和編制性質，配備相應的工作人員，并將編制性質、配備人員和人員的工作崗位、職責進行公示。通過公示，明確單位在編人員的所占編制和工作崗位、工作職責、讓編制管理公開化、透明化，避免混崗現象的發生，實現人崗一致。

（二）穩步推進事業單位改革。借事業單位分類改革的契機，按照“政事分開、管辦分離” 的改革要求，理順行政機關和事業單位的關系，合理劃分行政機關和事業單位職責權限，減少行政機關對事業單位的干預，建立起政事職責分開、單位自主用人的分類管理體制，進一步擴大事業單位人事、財務管理自主權，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關，從根本上解決混崗現象。

（三）多渠道共同配合協作解決問題。一是我縣以事業人員身份從事行政崗位工作的多為近年來新考錄的大中專院校畢業生，和行政機關從下屬事業單位挑選的工作責任心重，業務能力強的優秀人員，這些人員自身能力出眾，經過多年機關工作的歷練后更具備了較高的素質，所以應當鼓勵混崗人員尤其是當中的年輕人積極參加公務員錄用考試，轉變身份。二是針對事業人員出口窄，轉變身份難的現狀，組織、人社部門積極向上級部門爭取更多公招、公開選拔領導干部的名額，為優秀事業人員參加公平競爭、轉變身份提供更多的機會。

第8篇：公務員年終考核方案范文

半年以來，在市委、市政府正確和堅強領導下，我局領導班子緊緊圍繞市委、市政府工作中心，結合“作風建設年”活動，狠抓業務建設和作風建設，切實轉變工作作風，教育廣大黨員干部要以一流的工作作風和一流分工作業績創造性地開展工作，圓滿地完成上級賦予的各項工作任務，現將我局領導班子上半年工作情況匯報如下，懇請社會各界批評指正。

一、思想政治建設

半年來，局領導班子認真貫徹中央、自治區、地區文件精神，不斷提高班子成員的思想政治水平，先后組織班子成員認真學習了《中華人民共和國城鄉規劃法》、《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》、《黨員領導干部廉潔從政若干準則》、《黨政領導干部黨紀條規知識選編》及相關法規，先后開展了爭先創優、熱愛偉大祖國、建設美好家園，學習楊善洲同志先進事跡等活動，撰寫了心得體會和讀書筆記。通過學習，領導班子成員的思想政治覺悟有了很大的提高。

二、領導水平

1、上半年，我局領導班子緊緊圍繞“作風建設年”和爭創“滿意”“不滿意”單位這一主線，深刻領會市委關于機關作風建設的重要講話精神，認識新時期牢記“兩個務必”（務必繼續保持謙虛、謹慎、不驕、不躁的作風,務必繼續保持艱苦奮斗的作風），加強黨性修養，樹立良好作風的重要意義，使增強黨性、轉變作風的要求內化于心、外踐于行。

2、組織全體黨員干部向焦裕祿、孔繁森、鄭培民、楊善洲等先進典型學習的同時，營造出學習先進、改進作風的良好氛圍。

3、圍繞創建和諧機關，以完善制度，規范行政行為為抓手，扎實做好行政效能建設各項工作。

4、先后積極組織機關黨員參加了市直機關工委組織的全民健身運動，紅歌賽，并獲得了優秀獎。同時，局機關黨支部在慶祝建黨90周年時，召開了隆重的表彰大會，對優秀黨員進行了表彰。

5、以確立發展規劃、培育致富產業、實施實事幫扶和幫扶困難戶為工作重點，大力實施四大幫扶工程（規劃幫扶、科技幫扶、實事幫扶、貧困戶幫扶），已為扶貧戶捐贈3.5萬余元，較好地實現了扶貧工作目標。

6、以解決群眾的困難為出發點，堅持做到“有登記、有交辦、有責任人、有處理、有結果、有監督”等“六個有”，充分發揮規劃的協調和引導職能，幫助群眾化解矛盾，處理問題，并通過采取回訪、下訪、約訪等有效形式，深層次推進問題處理，得到了群眾的充分肯定。今年上半年接待群眾投訴21件，市委、政府交辦的案件3件，結案率100%。

三、工作實績

1、20__年阿克蘇市規劃編制情況：

（1）7月委托杭州市規劃設計院編制阿克蘇市新一輪城市總體規劃(—2030年)，20__年3月24日—3月25日城市總體規劃綱要經自治區建設廳評審并原則通過，方案修改完善后報自治區審批，力爭20__年上半年完成總規劃成果（杭州援疆項目），編制費用600萬元（含8.24平方公里多浪河二期控制性詳細規劃費用）；

(2)20__年3月委托三家甲級規劃設計院編制多浪河景觀二期景觀規劃設計方案，計劃20__年7月進行方案競標；

(3)、7月委托杭州市規劃設計院編制8.24平方公里的控制性詳細規劃（杭州援疆項目），計劃20__年7月中上旬進行方案匯報，今年完成規劃成果（與總體規劃一起共計600萬元）；

(4)20__年3月委托杭州市規劃設計院編制喀拉塔勒鎮、阿依庫勒鎮、托普魯克鄉、庫木巴什鄉、拜什吐格曼鄉五個鄉鎮的集鎮總體規劃和喀拉塔勒鎮、阿依庫勒鎮、托普魯克鄉三個鄉鎮工業園區規劃，計劃今年完成，費用共計189萬。

2、多浪河二期工程前期工作情況

多浪河二期棚戶區改造工程為今年“城市十大工程”之一，因此，市委、市政府高度重視此項工作，我們按照“高起點規劃，高標準建設”的原則，委托杭州市規劃設計研究院在編制我市城市總體規劃的同時編制了多浪河景觀帶8.24平方公里和阿溫新區7.98平方公里的控制性詳細規劃，目前這兩項控制性詳細規劃方案已經完成。根據多浪河景觀帶的控制性詳細規劃，我們又委托上海同濟大學規劃設計院、杭州市規劃設計研究院、長安大學建筑設計研究院三家具有甲級資質的設計院，參加多浪河二期景觀設計方案競標，目前初步設計方案已經完成，并于20__年4月19日在市委常委會議室給市領導和相關部門進行了匯報，會議研究決定三家設計院將景觀設計方案進一步優化后，進行第二次回報后，再擇優選用一家設計院的設計方案。

另外，為了使規劃更好的指導多浪二期的開發建設，我們委托國內外六家具有甲級規劃設計或建筑設計資質的設計單位參與多浪二期的城市設計，多浪二期城市設計將為我們今年啟動及今后幾年重點開發建設多浪河周邊地帶起到重要的指導作用，因此，市委、市政府決定借鑒國內外先進經驗和理念，同時也汲取其它城市和我市城市建設中以往的教訓，邀請德國isa意廈國際設計集團（北京）、英國kaa建筑事務所（深圳）、美國蘭德咨詢公司和廣東省城鄉規劃設計研究院深圳分院（聯合體）（深圳）、韓國株式會社三安公司（上海）、浙江省建筑設計研究院（杭州）、亞洲聯合建筑師事務所（臺灣，上海）六家國內外高水平的設計單

位參與此次多浪二期城市設計方案競標，計劃7月中上旬完成方案此設計競標工作。這兩項規劃設計任務完成后，屆時誠司等部門作為做地主體可以根據規劃要求，牽頭按計劃啟動多浪二期棚戶區改造工程。

3、新型拆遷安置點建設工程

20__年6月15日，阿克蘇市城鄉規劃委員會在市委三樓常委會議室召開了第五次規劃審評會，審查了阿克蘇市依干其鄉安置房小區規劃設計方案和塞格巴其村安置房規劃設計方案。會議要求，進一步調整優化這兩個安置小區的規劃設計方案后，盡快辦理土地、規劃、建設招投標等手續，采取bt模式招標，爭取7月中旬動工。

四、積極參加“滿意”“不滿意”單位評選活動。

認真貫徹落實《阿克蘇地區機關作風效能建設考評辦法》和阿克蘇市20__年市委擴大會議精神，按照“作風建設年”活動和《阿克蘇市20__年市直機關滿意不滿意單位評選活動實施方案》總體部署，全面加強機關作風建設和業務工作，在認真學習、廣泛宣傳、提高認識的基礎上，緊密結合城鄉規劃工作實際，堅持科學導向，突出重點，高效廉潔，懲防并舉，不斷健全機關作風建設工作機制，切實把機關作風建設責任制落到實處。

1、明確責任，健全工作機制。我局將機關作風建設作為班子成員的重要工作職責，將機關作風建設的各項目標嚴格分解到人，明確班子成員按照工作分工，全力抓好分管部門的機關作風建設。同時，明確局屬各單位主要負責人是本單位建設工作的第一責任人，將機關作風建設工作作為各單位重要工作之一列入全年工作目標責任狀，年底進行統一考核。通過明確職責，建立了橫向到邊、縱向到底的抓機關作風建設工作網絡，確保了工作正常推進。機關作風建設責任制的全面落實，促進了全局機關作風建設和規劃事業健康發展。

2、突出重點，規范從政行為。按照“兩辦”關于《阿克蘇市20__年市直機關滿意不滿意單位評選活動實施方案》的文件精神，廣泛征求意見、撰寫發言提綱、開展談心活動等多方面準備工作，組織召開了兩次局領導班子民主生活會。班子成員針對梳理出的意見建議，制定了具體的整改措施，并進行了集中公示。在黨內民主生活會和中心組學習會上，局領導班子能夠認真地開展批評和自我批評，及時為班子成員指出工作中存在的問題，糾正工作中可能出現的錯誤。班子內形成了良好的工作氛圍，每位班子成員均能夠從大局出發，自覺地維護和增強班子內部的團結和協作，使局領導班子的戰斗堡壘作用得到了充分發揮，也提高了班子的戰斗力和凝聚力。進一步規范了領導從政行為。

3、精心組織、加強宣傳、認真開展。這次開展“滿意不滿意”單位評選活動，我局高度重視、要與“作風建設年”活動有機結合，精心組織、明確任務。一是要在作風建設年活動中不斷完善監督機制，形成監督合力，確保活動順利進行。對作風不實、辦事不力、拖拉推諉、行政不作為或亂作為等造成的問題要嚴肅查處，對嚴重頂風違紀的機關工作人員要給予黨紀政紀處分。二是加強宣傳、營造良好的輿論氛圍。要利用多種形式開展宣傳活動，并通過樹立和學習、宣傳先進典型，把我局機關作風建設活動進一步推向深入。

4、加強檢查指導。機關作風建設年活動領導小組要認真履行職責，切實抓好組織實施、綜合協調和督促檢查。組織開展對機關作風建設情況的明查暗訪，要及時總結，發現先進典型。對在機關作風建設中工作不力，工作紀律散漫，上班時間上網玩游戲、聊天、炒股、看小說等違背機關“七不準”工作紀律的行為，以及在辦事過程中吃拿卡要和出現“門難進、臉難看、事難辦、話難聽”等影響單位形象聲譽的，要追究責任。

第9篇：公務員年終考核方案范文

一、對公共部門人力資源管理的特點以及發展趨勢進行分析

（一）對公共部門人力資源管理特點的分析

公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點，但是，公共部門又有其自身的特點，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務的，絕不能存在私利現象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項技術性較強的工作，同時也會涉及到調整以及分配公共權力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復雜性，在公共部門內的組織結構體系也較為復雜，在劃分人事管理權限以及配置使用人力資源上也較為復雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實現直接消費，無法實現量化，因此對個人在其中的貢獻份額也無法確定。

（二）對公共部門人力資源管理發展趨勢的分析

1.對人本管理的分析。受到經濟條件的影響，在組織生存以及發展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質因素是人本管理的核心內容，并將人作為出發點以及著眼點，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進行貫徹落實。

2.對制度建設加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創新工作，使公共部門的建設具有一定選擇性，以符合時展的要求。

3.對網絡管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網絡已經得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節約。

二、現階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析

（一）未形成先進且科學的管理觀念

在公共部門，已經開始涉及并應用現代資源管理理念，但是在公共部門以及企業或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標，導致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進管理理念無法充分的應用在公共部門中。現階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現代先進的人力資源管理思想不符。

（二）缺乏規劃機制的制約

人力資源規劃也就是對管理目標進行組織，預先設計出未來一段時間內人力資源部門所做的工作。企業為了最大化的實現自身的利潤，需要對工作進行透徹的分析，對職位說明書進行制定，并對員工的培訓計劃以及職業生涯規劃進行制定，實施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創造性得到激發，使人力資源管理能夠促進企業的進步。而公共部門實現最大化公共利益，需要依靠穩定的組織機構以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實現人力資源規劃。

（三）尚未完善的培訓體系

在社會經濟迅速發展的今日，知識以及技術的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓的方式，使公務人員的知識結構得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實際應用中，對于公共部門的培訓中，許多都是例行的，或者只針對當前熱門的政策方針，對業務技能的培訓卻相對較少，在培訓目標以及培訓計劃的制定上，還缺乏長遠的考慮，過于形式化，對考核結果過分重視，在培訓過程中以及培訓完成后，沒有進行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統以及科學培訓體系尚未完全完善。

（四）職位分類制度科學性不足

在人力資源的管理上，組織基礎就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎條件，將工作性質、繁簡程度以及責任輕緩、資格條件作為基礎，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據。但是，現階段實施的職位分類制度還欠缺科學性，在對公務員系統進行分類時，仍然按照領導職務以及非領導職務的標準進行劃分，在實際應用中，對工作也沒有進行細致的分析，對職務的評價以及工作說明也沒有進行有效重視，沒有明確規定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權力機關以及黨群團體等部門，仍舊實施統一的管理制度。

（五）尚未健全的考核以及獎勵方案

現階段，在我國共單位間實施的績效評估方式主要包括年終考核以及領導干部的政績考核兩個方面的內容，但是針對此項工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實性受到一定影響。

三、我國公共部門人力資源管理的措施

為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標加以確認，以更好的適應時代變革的要求，將各種體制建設加以完善。

（一）將人力資源管理理論加以創新

現階段，我國還屬于轉型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務，對員工管理也要實現多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統落后的思想觀念，將新式管理理念應用到實際中。對公共部門以及市場、社會三者的關系進行明確，使公共產品以及公共服務能夠得到更好的應用。同時，還應將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進行應用，也就是公共性特點，以使公共利益的實現得到保障。

（二）對人力資源規劃上也應該加大重視力度

在公共部門人力資源管理上，應該預測以及規劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓以及使用等內容，使人力資源管理的戰略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應時展的腳步，對人才需求情況以及組織結構進行預測，使公共部門的人力資源規劃更具科學性以及合理性。與此同時，還應該結合于地方經濟以及產業結構，使人力資源的管理效果更佳。首先，應該對當地人力資源現狀以及發展趨勢進行調查并做好分析，以此為基礎，制定出有效的人力資源規劃措施，使人才的引進以及開發能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標需要為基礎，從制度上入手，使公共部門內部的人才流動以及更替得到更好的發展，對組織人員的職業發展進行規劃，促進個人的成長，培養更為優秀的人才，使公共部門能夠對外部環境的變化更好的適應。

（三）將培訓開發體系進行完善

傳統人事管理與現代化管理最為根本的區別就在于人力資源的培訓以及開發上，借助培訓以及開發手段，能夠使公務人員的知識結構、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質也會隨之提升，使現代科學知識能夠運用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務。同時，在公共部門內部，還需營造較好的學習氣氛，使工作人員的自身文化修養得以提升，知識存量得到擴展，在實際工作中，也能夠將管理效率得到提高，使公共部門的管理水平以及服務質量得到有效改善。

（四）建立健全職位分類制度

對各個職位要素的規定都較為明確是職位分類制度的優勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創造力卻沒有得到應有的重視。現階段的發展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細節部分。對于國外的一些發達國家來說，其衡量職位的要素包括責任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務員來說，流動的機會較高。

四、結語