企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 模式創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理制度不健全

當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理體系不完善，在人力資源管理過程中，很多企業(yè)的管理制度難以實現(xiàn)良好的效果，導(dǎo)致這一結(jié)果的根本原因在于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有形成統(tǒng)一的整體結(jié)構(gòu)。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度內(nèi)容無非是包括考勤、獎懲制度以及工資等其他方面的規(guī)定，并沒有達到以人為本的要求，自然也無法充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)由于受到我國勞動密集型企業(yè)的性質(zhì)影響，雖然企業(yè)吸納了大量的勞動力資源，但是勞動力質(zhì)量有待提高。一些企業(yè)在用人機制方面存在任人唯親的現(xiàn)象，難以形成有效的激勵機制和激勵機制，影響了人力資源的發(fā)展和開發(fā)，已成為一個不爭的事實。

（二）人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

在企業(yè)人力資源管理制度的制定與實施過程中，許多企業(yè)試圖采取各種各樣的人力資源管理戰(zhàn)略，但從內(nèi)容分析上來看，主要涉及員工考勤，獎懲制度，工資規(guī)則分布等方面來限制員工，而不是從員工的個人發(fā)展，這就導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)不能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，也就無法很好的規(guī)范企業(yè)員工的行為，為員工的發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障。因此，從某種意義上說，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是影響企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。同時，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是相互關(guān)聯(lián)的，但許多企業(yè)對這一重要作用還沒有充分意識到，很多企業(yè)只是將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作為一個獨立的戰(zhàn)略觀，甚至有些企業(yè)還不了解人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用。雖然一些企業(yè)把企業(yè)人力資源管理作一種策略來實現(xiàn)，然而人力資源管理是企業(yè)最重要的資源的意識還沒有被予以踐行。因此，建立人力資源管理戰(zhàn)略是加強企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

（三）對企業(yè)員工培訓(xùn)力度不夠

企業(yè)人力資源管理過程中，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度是提高企業(yè)整體人力資源水平的重要保障，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人員進行人力資源管理。即使有些企業(yè)設(shè)置了專門人員進行管理，但他們也只是管理人力資源檔案，工資和勞動保護等內(nèi)容，也難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時當(dāng)前企業(yè)在進行員工培訓(xùn)過程中，仍然只是按照傳統(tǒng)的人事管理模式，一方面人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新，另一方面在人力資源管理人員的素質(zhì)方面無法達到更高的層次。同時由于企業(yè)管理過程中，企業(yè)對于人力資源管理培訓(xùn)模式的認(rèn)識不足，因此，許多企業(yè)還沒有形成培養(yǎng)和使用專業(yè)人員的指導(dǎo)系統(tǒng)，此外，許多中小型企業(yè)以自身的實力，往往會選擇成本較低并且不愿意投入資金的方式來培養(yǎng)專業(yè)人才，進行人力資源管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，使大量的人力資源管理工作不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

二、加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）樹立以人為本的管理理念

良好的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理起到了積極的促進作用，沒有良好的企業(yè)文化，即使是人力資源管理系統(tǒng)非常完美，在人力資源管理過程中也會存在困難，對企業(yè)的發(fā)展勢必會造成很大的障礙。良好的企業(yè)文化可以對企業(yè)發(fā)展形成良好的歸屬感，同時有利于企業(yè)員工進取精神的形成，有助于建立團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新的團隊精神，所以在這一層面來講，企業(yè)文化是一種內(nèi)在的精神追求，具有提高企業(yè)凝聚力的重要作用。此外，人是知識的載體，知識作為企業(yè)配置最重要的生產(chǎn)要素，知識管理是企業(yè)信息管理的關(guān)鍵。樹立以人為本的管理理念，要求企業(yè)加強人力資源管理、監(jiān)督和實施，在企業(yè)發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮人的積極性，將對員工能力的提升放在重要的位置。

（二）健全人力資源管理制度

人力資源管理制度作為企業(yè)進行人力資源管理的行為規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，需要在實現(xiàn)人力資源管理約束的條件下加強企業(yè)管理。在不同的時間，不同的環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理制度可能需要改變，要及時進行調(diào)整并且需要正確的設(shè)計和有效實施，也就是說，在人力資源管理制度的實施過程中需要積極引進和使用先進的管理方法和措施。同時隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理面臨著新的環(huán)境，新的問題和新的發(fā)展趨勢，需要突破思維模式和原始操作模式，進行管理創(chuàng)新。此外，人力資源管理應(yīng)該將重點放在平等和尊重，提高員工創(chuàng)造力和發(fā)揮員工主動性和積極性這一層面上，促進人力資源管理更加多樣化和個性化，并不斷探索人力資源管理的新途徑。

（三）加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度

企業(yè)員工的教育培訓(xùn)已成為企業(yè)越來越重要的社會功能，因為只有不斷提高勞動者的科技文化素質(zhì)，才能充分發(fā)揮人力資本的潛力，提高企業(yè)的市場競爭能力和綜合實力。在知識經(jīng)濟時代，不僅新員工需要接受就業(yè)教育，同樣在職職工也需要接受再教育。由于技術(shù)的快速發(fā)展和工作方式的不斷變化，企業(yè)人力資源管理過程中就必須不斷地推動員工學(xué)習(xí)新技術(shù)。同時企業(yè)應(yīng)建立長期的戰(zhàn)略思維，加強對員工培訓(xùn)和管理，形成一套科學(xué)的長期培訓(xùn)計劃，提高人力潛能開發(fā)水平，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的新模式，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理效益。

三、結(jié)語

總而言之，針對企業(yè)在人力資源管理過程中存在的一些問題，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實際，不斷健全人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理策略，樹立以人為本的管理理念，積極塑造良好的企業(yè)文化，進而推動企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。

參考文獻：

[1]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報，2006（05）.

[2]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國商貿(mào)，2011（29）.

第2篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

Abstract: human resource management is our country after the reform and opening of the introduction of management discipline, in the 21 st century the more original enterprise take human capital functions, they think that talent is the most important capital enterprise, how to choose the good, the good is the enterprise faces with major challenges.

Keywords: modern enterprise; Human resources management; innovation

中圖分類號： C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，它已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的支持，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的重要課題。所謂現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指企業(yè)運用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進行量和質(zhì)的綜合管理。人力資源管理是一門藝術(shù)，更是一門科學(xué)。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入和社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，尤其是隨著對外開放的擴大和經(jīng)濟全球化的影響，通過不斷地借鑒和吸收，在現(xiàn)代管理理念的滲透下，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。

一、我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理管理部門還沒有認(rèn)識到自身的重要價值，還處在“徘徊期”，具體表現(xiàn)在一下幾個方面：

人力資源管理部門缺位

雖然在一定程度上，企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性，也認(rèn)識到了人才的重要性，但是，企業(yè)并沒有從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，主要有兩個突出的體現(xiàn)：一方面目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。另一方面，有些企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要人事行政部改為人力資源部，只是簡單了換了名字或者“招牌”也很難專職，對人力資源部的職責(zé)、角色、作用都沒有深入的認(rèn)識，在我國眾多企業(yè)中是普遍存在的。

2、照搬照抄現(xiàn)象嚴(yán)重

很多企業(yè)說“以人為本”，但是很多僅僅是停留在口號層面，并沒有真正的認(rèn)識到什么是真正的“以人為本”，還有一些企業(yè)管理人員認(rèn)為，人力資源管理的工作很簡單，只要建立―套標(biāo)準(zhǔn)，然后照張運作就可以了。嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，或者干脆就照搬照抄西方知名企業(yè)的一套人力資源管理理念或者方法，認(rèn)為只要努力加以貫徹執(zhí)行，就可以萬事大吉，但是沒有考慮到我國的實際情況和特殊國情，但從其內(nèi)容來分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、沒有明確認(rèn)識培訓(xùn)的目

培訓(xùn)的目的是為了留住人才，培養(yǎng)人才，使人才為企業(yè)做貢獻，因此，企業(yè)必須在發(fā)展中培訓(xùn)，在培訓(xùn)中發(fā)展。有一些企業(yè)狹義地理解培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)和發(fā)展緊密相連，這樣的企業(yè)培訓(xùn)到頭來只會流于形式，有的企業(yè)隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)需求分析、沒有培訓(xùn)計劃的制定等一套管理體系，臨時組織，臨時拼湊；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流進課堂，培訓(xùn)后沒有任何評估，也沒有計劃如何使員工發(fā)揮學(xué)到的新技能。這樣為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，起不到留住人才、培養(yǎng)人才、使人才為企業(yè)做貢獻的目的。

4、沒有明確劃分人力資源管理職能

一提到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)管理者自然地認(rèn)為這是人力資源部的事。其實，人力資源管理工作貫穿于每位經(jīng)理日常工作中。人力資源管理相關(guān)理念和方法體現(xiàn)在一個企業(yè)的各個地方、各個部門，每位經(jīng)理都應(yīng)該是人力資源管理理念的執(zhí)行者，也是人力資源管理理念的推動者和普及者，人力資源部經(jīng)理的角色是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者，每位經(jīng)理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業(yè)的滿意度、信任度，直接影響到員工是否忠誠于企業(yè)。

二、現(xiàn)代企業(yè)如何進行人力資源管理方式的創(chuàng)新

1、從思想上高度重視

在現(xiàn)階段加強企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

2、完善機構(gòu)設(shè)置

我國大多數(shù)企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。

3、重視專業(yè)人員的培養(yǎng)

現(xiàn)階段，企業(yè)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。從目前情況來看，企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

4、重視人的重要作用

“以人為本”就是高度重視人的作用，在企業(yè)經(jīng)營管獲得中以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最價值，最具能動性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)要認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。

5、建立有效激勵機制

企業(yè)建立科學(xué)的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資是員工的第一需要，員工到企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一中多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。

6、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，因此，作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理的完善和創(chuàng)新，只有這樣，企業(yè)才能不斷提高效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

第3篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞: 建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

Abstract: with the development of our national economy, construction enterprises get rapid development of the good opportunity, but the enterprise in the development process encountered a number of problems, especially the human resources management issues. Human resource is the age of the knowledge first resources, is the enterprise survival and development the necessary resources. Based on the analysis of the construction enterprise human resource management on the basis of current situation of, in-depth analysis of the construction enterprise existing problems, and puts forward countermeasures to this.

Keywords: construction enterprise; Human resources management; Problem; measures中圖分類號： S211 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：

0.前言

我國經(jīng)濟快速發(fā)展，絕大部分企業(yè)對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規(guī)劃不夠合理，只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規(guī)劃做得不行。我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也處于調(diào)整轉(zhuǎn)型的階段，很多制度還不夠完善，準(zhǔn)確地說新舊制度還處于交替階段，對人力資源管理上缺乏政策的支持，國外對人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處于初級階段。我國企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)安排的不夠合理，很多國有企業(yè)存在很多的人員過剩，數(shù)量過多，并且質(zhì)量偏低。在企業(yè)人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創(chuàng)新機制，無法實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

中國的企業(yè)逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業(yè)適應(yīng)殘酷的競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)合理生產(chǎn)效益的提高，必須加強企業(yè)人力資源管理，解放思想，不斷創(chuàng)新，這對逐漸走向國際市場的中國企業(yè)至關(guān)重要。但是，有了人力資源規(guī)劃并不代表企業(yè)就能夠健康正常發(fā)展，有些企業(yè)有人力資源規(guī)劃，但是這種規(guī)劃不一定會適合這些企業(yè)，因此一旦出現(xiàn)不適合的時候，就出現(xiàn)缺人或者大量裁人的局面。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，然而對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中存在的許多問題與不足，重視程度還是不夠的。

1、存在的問題

1.1 管理方式靜態(tài)化

現(xiàn)階段很多建筑施工企業(yè)的人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上，是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長遠利益的設(shè)計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢，對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進行動態(tài)策劃，更沒有設(shè)計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)，具體表現(xiàn)在：對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析：對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對各業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

1.2 管理效果缺乏有效性評價

許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定，具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源管理水平、更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2、解決問題的措施

人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個固定框框?qū)Υ械娜耍荒芡ㄟ^更多的理性分析來對待人力資源管理問題：同時人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的，所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結(jié)合，達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)當(dāng)前形勢提出一些解決問題的措施。

2.1 確立企業(yè)人力資源管理的理念

管理的變革是生存的需要，人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的認(rèn)識，對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預(yù)測，才能走出繁瑣的日常事務(wù)，高瞻遠矚地設(shè)計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向，并且隨著市場的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。

2.2 發(fā)揮企業(yè)市場化機制的優(yōu)勢，引進優(yōu)秀專業(yè)人才

運用市場化經(jīng)營機制，在企業(yè)內(nèi)形成雙軌制的用人路徑，對于在行業(yè)里知名度高，尤其是學(xué)科帶頭人這方面的高端人才，企業(yè)應(yīng)通過爭取事業(yè)編制、提高工資福利等措施，以較好的待遇吸引人才來單位工作，加快人才引進；另一方面通過中長期的人力資源規(guī)劃，逐步吸收高等院校相關(guān)專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生來企業(yè)工作，實行企業(yè)化管理。在專業(yè)上通過傳、幫、帶的培養(yǎng)方式，使其盡快成長成為技術(shù)骨干，大量的新鮮血液融入企業(yè)后，促進企業(yè)的良好發(fā)展；企業(yè)的良好發(fā)展，帶來良好的職工福利，吸引了專業(yè)骨干力量來企業(yè)工作，從而形成良性循環(huán)。

2.3 “軟”的企業(yè)文化與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合。

從大人力資源觀來看，企業(yè)是個大系統(tǒng)，企業(yè)文化與人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互影響、相互滲透的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。

2.4 建立和完善激勵機制

第4篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

人力資源管理是國有中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。隨著知識經(jīng)濟的來臨，人類進入了一個以知識經(jīng)濟為載體的全新時代，企業(yè)之間的競爭已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本也就是人才的競爭。豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，建立一支愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)精通，素質(zhì)過硬的人才隊伍無疑是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。隨著改革開放的持續(xù)深入，全球經(jīng)濟一體化進程不斷加快，外企的涌入，私企的發(fā)展，在人力資源方面，使得與國有大型企業(yè)相比已不占優(yōu)勢的國有中小企業(yè)陷入了捉襟見肘的局面，人才不斷流失，綜合競爭力大大減弱，在這種情況下，國有中小企業(yè)要改變?nèi)肆Y源方面的弱勢地位，就必須改變傳統(tǒng)的用人制度，盤活現(xiàn)有人力資源，立足本企業(yè)培養(yǎng)、鍛煉、選拔各級管理人才，適當(dāng)引進外來人才，形成多層次，各年齡段的企業(yè)人才隊伍，努力提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。本文就國有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并探討解決問題的方法。

1 人力資源管理理論概述

1.1 人力資源管理的含義 人力資源管理就是用一系列現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進行合理的發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時，對人力資源的載體即人進行必要的激勵，對其思想和行為進行恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)，充分調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。一般來說，人力資源應(yīng)從兩個方面理解：①對人力資源量的管理。主要是對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)的外在管理，使兩者更好地保持最佳比例和有機結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。②對人力資源質(zhì)的管理。主要就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為等內(nèi)在的管理，以此充分發(fā)揮人的主觀能動性，達到組織的目標(biāo)。

1.2 人力資源管理在國有中小企業(yè)中的地位和作用

1.2.1 人力資源管理職能與組織績效的關(guān)系（見下圖）

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1.2.2 人力資源管理在國有中小企業(yè)中的作用 對于國有中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、各種管理的實施都必須與有效的人力資源管理活動相結(jié)合。企業(yè)還可以通過一些環(huán)節(jié)，使人力資源管理得到升華，從而提高企業(yè)的核心競爭力，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源管理在國有中小企業(yè)的作用主要有以下三方面：①企業(yè)的績效。人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是提高企業(yè)績效，并通過這些活動發(fā)揮企業(yè)的實力，真正達成所作出的戰(zhàn)略貢獻。②國有中小企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值。主要是企業(yè)中人們所擁有的能夠用于他們工作的能力構(gòu)成，而人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本。③國有企業(yè)成本系統(tǒng)的有效性。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)。

2 國有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

相對于計劃經(jīng)濟時代的人事管理，國有中小企業(yè)的人力資源管理在改革、發(fā)展、創(chuàng)新的過程中有了長足的進步，逐步建立起了具有自身特點的管理體系，但也存在著其固有的缺陷，面臨著新的挑戰(zhàn)。

2.1 人力資源管理理念落后 許多國有中小企業(yè)將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，并沒有真正認(rèn)識到人力資源是具有巨大潛力資源的工作。企業(yè)認(rèn)為人力資源管理活動，只是進行一些簡單的勞動組織、檔案管理、薪酬分配、考核升級等低層次的管理活動，并沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高層次方面。

2.2 人力資源管理水平不高 目前，大部分國有中小企業(yè)的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理能力，自身素質(zhì)不能夠滿足人力資源管理所需要的知識和技能，不能更好地掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作。因此，企業(yè)在選拔人才的時候，需要對人才進行整體的考核，考察其專業(yè)素養(yǎng)和能力是否滿足工作的需要，只有具備熟練操作型的人才才能發(fā)揮人力資源管理水平。

2.3 缺乏有效的激勵機制 在國有中小企業(yè)的發(fā)展中，有很多員工在工作的時候并沒有很高的積極性，企業(yè)各級管理者和專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力也得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏積極有效的激勵機制，在分配上做不到按崗位、能力和貢獻進行分配。

2.4 忽視員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，人力資本投資不足 國有中小企業(yè)普遍缺乏人力資源投資意識，只關(guān)心眼前，不注重長遠，擔(dān)心培訓(xùn)員工是“為他人做嫁衣”，很少做長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。往往是“一個專業(yè)受用一生”，不重視員工的在職教育以及繼續(xù)教育，對人力資本的投入嚴(yán)重不足，造成了人力資源整體知識更新緩慢，嚴(yán)重制約了人力資源潛力的充分發(fā)揮。

2.5 人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃 在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有中小企業(yè)是國家進行人力資源配備的，雖然認(rèn)識人力資源管理相對簡單，企業(yè)無需做出人力資源的規(guī)劃。但是人力資源管理對企業(yè)的規(guī)劃認(rèn)識性不夠，缺乏長遠眼光，因此就需要我們把人力資源開發(fā)、管理加以利用，然后提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

2.6 用人機制不健全 由于國有中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)和投入方面力度不夠，選人用人制度比較僵化，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才脫穎而出。

人才流動機制不健全導(dǎo)致了高素質(zhì)、高層次的人頻繁跳槽，低素質(zhì)、低層次的人不愿流動，形成了“人才短缺”和“人員冗余”并存的現(xiàn)象。

3 做好國有中小企業(yè)人力資源管理的思路和理念

3.1 樹立“以人為本”的人力資源管理理念 國有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實“人才強企”的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的核心作用，樹立“以人為本”理念，要做到：①加大人力資本的投入，加大員工培訓(xùn)的力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才，才盡其用。②為了幫員工定制職業(yè)生涯設(shè)計，就需要將員工的個人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來，使員工在實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程中為企業(yè)做貢獻。③企業(yè)要著眼于員工的需要，要尊重員工，理解員工，關(guān)心員工。

3.2 建立健全科學(xué)的人才選拔機制 一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提就是人才，也是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。人才是企業(yè)實現(xiàn)價值的主要創(chuàng)造者，其中企業(yè)80%的業(yè)績往往都是由20%的關(guān)鍵人才完成的。因此，國有中小企業(yè)應(yīng)重視關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，為其提供施展才華的舞臺。同時在人才選拔和配置上應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，引入公開競爭機制，建立統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 建立分層次、有重點的人力資源培訓(xùn)機制 國有中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中需要因材施教，這樣才能重點對有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胚M行更好地培訓(xùn)。并充分利用PDCA循環(huán)，提高培訓(xùn)績效。與此同時，建立反饋與激勵相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎勵、薪酬待遇結(jié)合起來，并及時反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績效考核、員工薪酬緊密相聯(lián)。

3.4 建立公平合理的激勵與約束機制 為了建立健全的員工激勵機制，需要企業(yè)采用物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合的方式，采用多種激勵手段，打破“鐵飯碗”的制度，以此形成按勞分配為主體，多種分配形式相結(jié)合的分配體系，針對不同崗位的員工要采取不同的激勵手段，然后根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬的層次。同時改變企業(yè)內(nèi)部員工福利等基礎(chǔ)狀況，以此激發(fā)員工的上進心和積極性。

3.5 改善企業(yè)環(huán)境，留住企業(yè)人才 要關(guān)心人才、愛護人才，唯才是舉，因才適用，留住現(xiàn)有人才。并創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。

3.6 塑造具有自身特點的企業(yè)文化 企業(yè)文化是人力資源管理與開發(fā)之本。為了建立企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和文化氛圍，就需要國有中小企業(yè)在進行文化塑造的時候，要同傳統(tǒng)的國有企業(yè)政治思想工作結(jié)合起來。使員工不論是物質(zhì)上還是精神上都要有主人翁的意識，在企業(yè)內(nèi)部真正營造出求真務(wù)實、奮發(fā)向上、相互合作的工作氛圍。同時還要通過宣傳教育等各種形式，讓企業(yè)文化真正深入員工腦海，促進員工將個人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融合到一起，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

第5篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 改革開放以來，我國經(jīng)濟不斷發(fā)展。企業(yè)在我國的經(jīng)濟中更是發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)之間競爭的實質(zhì)是人才的競爭，只有企I留住人才，更好的利用人力資源管理有關(guān)理論，才能在激烈的競爭中獲得一席之地。因此，人力資源管理應(yīng)該得到足夠的重視，提升企業(yè)人力資源管理意識并制定一套適合企業(yè)自身文化的理論成為了各大企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 缺乏意識與政策 解決對策

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)漸漸認(rèn)識到人才的重要性。然而許多企業(yè)仍存在缺乏人力資源管理的意識與有關(guān)制度的問題。本文通過剖析目前企業(yè)在人力資源管理上所存在的問題進而提出解決方法。

一、現(xiàn)存的問題

（一）企業(yè)缺乏人力資源管理的意識和理念

現(xiàn)如今，雖然許多公司設(shè)立了人力資源部，但是實際自身的意識以及理念卻并沒有提升，仍然存在缺乏人力資源理論的問題，部門的職責(zé)意識也仍然停留在人事部這個表層面上，缺乏人才觀和競爭意識，同時沒有建立相對完善的人力資源管理制度以及施行辦法。

（二）企業(yè)缺乏人力資源績效管理制度理論

目前很多企業(yè)缺乏一個完善的科學(xué)性的人力資源績效管理機制。除此之外，根據(jù)有關(guān)報告顯示，部分企業(yè)普遍存在重視人才精神激勵，忽視物質(zhì)激勵的現(xiàn)象，發(fā)生該現(xiàn)象和缺乏配套制度相關(guān)，這間接降低人才的工作主動性。

當(dāng)下，很少有企業(yè)能夠按照其本身的發(fā)展來制定一套屬于自己的績效考核制度。往往在工作上取得相應(yīng)成績的人并沒有得到他應(yīng)有的獎勵，因而灰心喪氣，不再為企業(yè)謀求利益。相反，那些每天偷懶的人也因為沒有得到他們應(yīng)有的懲罰而更加渙散，如此惡性循環(huán)，企業(yè)將失去真正的人才，而人心渙散最終必將走向衰退之路。因此，制定一套獎罰分明的績效考核制度是十分重要的。

（三）企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)理論

對于我國大部分的中小企業(yè)來說，在人才的選拔與聘用方面，并沒有制定科學(xué)的選拔和聘用流程，在選聘相關(guān)人才時，僅僅讓應(yīng)聘者回答簡易的問題，僅憑面試官的主觀印象來判斷應(yīng)聘者是否符合要求。有的中小企業(yè)職員之間存在著裙帶關(guān)系，這些“親戚”連面試環(huán)節(jié)都省了，導(dǎo)致在中小企業(yè)中職員素質(zhì)參差不齊。另外，企業(yè)培訓(xùn)過于單一。更有甚者，許多企業(yè)都沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)工作處，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏專業(yè)的測試以及培訓(xùn)。

二、解決辦法

（一）增強企業(yè)人力資源管理的意識和理念

要增強企業(yè)人力資源管理的意識和理念，首先就要充分認(rèn)識人事與人力資源的內(nèi)涵。人力資源的核心已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，而是以人為中心，以人為發(fā)展的第一要義。人力資源既為企業(yè)服務(wù)，也為員工個人服務(wù)，它通過科學(xué)合理的管理方式和方法，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展和共同受益。

（二）制定科學(xué)性的人力資源績效管理制度

績效管理制度是對企業(yè)的實際管理操作在一定程度上能夠起到保障的作用。因此，應(yīng)當(dāng)對該制度進行不斷的完善和加強，同時保證制度能夠嚴(yán)格的實施，對不同部門的不同崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)切合企業(yè)的實際需求，有針對性的完善崗位制度。除此以外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實際情況建立激勵機制，在該制度的影響下，企業(yè)更易發(fā)展壯大。同時，激勵機制還能有效結(jié)合企業(yè)的針對性措施和組織目標(biāo)，在根本上實現(xiàn)配置企業(yè)人力資源的目的。

（三）增強企業(yè)人才培訓(xùn)理論

為了提高企業(yè)人才培訓(xùn)的效果，首先要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，加大對培訓(xùn)工作的投入，提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從長遠利益入手，不能只注重眼前利益。

追求企業(yè)培訓(xùn)的實效，強調(diào)實際應(yīng)用的同時對企業(yè)的培訓(xùn)方式進行創(chuàng)新。采用不同的培訓(xùn)方式，比如實物式、討論式和競賽式等等，實現(xiàn)所有員工綜合素質(zhì)的提升。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是一項科學(xué)且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，我國很多企業(yè)都沒有重視到人力資源的重要性，而是在盲目的追風(fēng)。要改變這種現(xiàn)狀，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的改變，更需要政府的大力支持。

其次，企業(yè)的人力資源管理還存在諸多不足。因此，企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理的重視度，通過提高對人力資源的認(rèn)知，建立完善的績效管理制度，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，建設(shè)企業(yè)文化，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力等積極應(yīng)對措施，來提升企業(yè)人力資源管理的能力，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1] 楊海波.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].中國商論，2014（29）：69-70.

[2] 李忠.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（01）：97.

[3] 司璐瑤，解進強.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016（05）：68.

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[5] 高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放，2010（14）：67.

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第6篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞 新時期 企業(yè)人力資源 薪酬管理

一、引言

一個企業(yè)的薪酬管理會直接體現(xiàn)其管理制度是否完善，是管理制度的基本內(nèi)容。因此，企業(yè)管理者要認(rèn)識到薪酬管理的重要性，正確、客觀地分析其存在的問題，加快管理的改革。只有引起企業(yè)管理者的高度重視，才能優(yōu)化人力資源的薪酬管理工作。

二、新r期人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）缺少系統(tǒng)的管理方案

企業(yè)管理者常常把工作重心放在企業(yè)的各項利益上，忽略了薪酬管理，導(dǎo)致薪酬管理缺少系統(tǒng)的管理方案，從而限制了企業(yè)的發(fā)展。并且，有的企業(yè)因為缺少系統(tǒng)的管理方案，沒有認(rèn)識到薪酬是促進企業(yè)向前發(fā)展的重要因素之一，并未制定戰(zhàn)略儲備，很難及時解決薪酬管理中出現(xiàn)的各種問題。

（二）缺少對薪酬管理的重視程度

在市場經(jīng)濟的影響下，我國企業(yè)有了長足的發(fā)展，能夠按照員工的工作績效下發(fā)工資，讓企業(yè)的經(jīng)濟效益與薪酬管理相通，符合企業(yè)發(fā)展的要求。但這種薪酬管理方式仍存在很多不足，且企業(yè)并未發(fā)現(xiàn)其存在漏洞，沒有給予足夠的重視，可能會出現(xiàn)工作績效造假的情況，使薪酬下發(fā)失去公平，打消了員工工作的積極性，讓其消極待工。[1]

（三）沒有制定薪酬管理的獎勵制度

企業(yè)薪酬下發(fā)的公平性是企業(yè)關(guān)注的主要內(nèi)容，雖然一些企業(yè)會用相應(yīng)的管理方法進行管理，如工作考核等，但這些工作考核的方式也存在一些不合理的因素，缺少科學(xué)的指導(dǎo)，某些考核標(biāo)準(zhǔn)的制定會嚴(yán)重影響員工的工作熱情，抑制其工作的積極性，使其沒有工作欲望。

三、新時期人力資源薪酬管理的改革

對于上述三點不足，企業(yè)的管理人員需要給予足夠的重視，特別是負(fù)責(zé)高速公路管理與建設(shè)的企業(yè)，要不斷完善管理制度中的不足，對其加以優(yōu)化。

（一）給薪酬管理足夠的重視

企業(yè)管理者是企業(yè)的決策人，決定企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)發(fā)展有直接的影響。為此，企業(yè)管理者必須改變原有的管理觀念，重視薪酬管理工作，做好人力資源管理，調(diào)整企業(yè)整體的管理方向，認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。并給出系統(tǒng)的管理方案與管理制度，做好績效考核，真正發(fā)揮出績效考核的作用，保證薪酬管理的公平、公正，從而完善薪酬管理體系。[2]

（二）增加薪酬支付的技巧

薪酬支付使用技巧，可以讓企業(yè)制定全面的薪酬戰(zhàn)略。全面的薪酬戰(zhàn)略，是指內(nèi)外薪酬的融合，互為補充，這種方式是發(fā)達國家主要使用的薪酬支付方式。它可以從以下幾方面著手：其一，對于不同崗位、不同工作內(nèi)容的人員，根據(jù)其工作性質(zhì)，用不同的激勵措施對其進行激勵，讓激勵措施具有針對性；其二，把現(xiàn)金與非現(xiàn)金兩種薪酬支付方式結(jié)合起來，同時發(fā)放，使員工同時得到精神與物質(zhì)上的滿足；其三，適當(dāng)縮短獎勵的周期，保證激勵的及時性，在適當(dāng)?shù)臅r間給予員工獎勵，使激勵的效果達到最佳。[3]

（三）建立薪酬分配的升降機制

檢驗國有企業(yè)的薪酬制度是否真實有效，可以從它是否制定了科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，是否有符合企業(yè)實際情況的工資結(jié)構(gòu)，運行機制是否可以高效運用，并且是否處于動態(tài)運行的過程中這幾方面進行檢驗。首先，薪酬制度具有彈性，是動態(tài)發(fā)展的，會根據(jù)企業(yè)所在的不同時期加以調(diào)整，和企業(yè)的綜合效益有直接的聯(lián)系；其次，薪酬結(jié)構(gòu)不是固定不變的，可以由靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，并實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整；最后，薪酬制度實現(xiàn)動態(tài)運行。

另外，國有企業(yè)的薪酬制度也要隨著市場的變化隨時調(diào)整，對于企業(yè)重要的崗位，其薪酬可以有大幅的上升，對于簡單的勞動崗位，薪酬可以適當(dāng)降低，隨著崗位和工作內(nèi)容的變動進行調(diào)整。

（四）優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬管理體系可以為企業(yè)的發(fā)展提供動力，只有建立與之配套的管理制度，才能夠為企業(yè)發(fā)展提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，讓其良性發(fā)展。它分為兩點：第一，明確不同崗位的工作職責(zé)，用文字說明，以文件的形式確定工作方式以及需要遵守的工作規(guī)范，讓工作績效的指標(biāo)變得完整，給員工明確的要求。第二，根據(jù)工作崗位及工作內(nèi)容的難易程度，劃分崗位等級，對于不同的崗位給出不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪水發(fā)放的公平性，激發(fā)員工工作的積極性，使其充分發(fā)揮自身的價值，提高工作效率。

（五）全面實施薪酬管理制度

每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營特點，有自己獨有的優(yōu)勢與不足。因此，企業(yè)要以自身實際管理情況為參考，結(jié)合薪酬管理的理論，制定管理制度，完善薪酬管理體系，以企業(yè)自身為前提，將薪酬管理體系與制度融合在一起。

目前，大部分企業(yè)依然采用經(jīng)濟薪酬為核心的管理體系，它是傳統(tǒng)的薪酬管理方法，會給企業(yè)發(fā)展帶來阻礙。但在社會的影響下，企業(yè)的薪酬管理工作更加注重全面性，注重內(nèi)在與外在，因此企業(yè)制定了全面管理的制度，用內(nèi)在管理與外在管理相結(jié)合的方式，向員工發(fā)放內(nèi)外兩種薪酬。內(nèi)在薪酬不是以物質(zhì)的形式，而是用精神鼓勵的方式給員工獎勵；外在薪酬是用貨幣發(fā)放員工每個月的薪資。另外，外在薪酬也包括日常的工作獎勵以及物質(zhì)上的表彰。精神與物質(zhì)獎勵的結(jié)合，即全面薪酬管理制度。其能讓企業(yè)的薪酬管理效果達到最優(yōu)，提高企業(yè)的管理水平。

四、結(jié)語

新時期，人力資源薪酬管理，需要企業(yè)實現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新，認(rèn)識到管理工作中的不足，用新的管理理念，結(jié)合原有管理方式的優(yōu)勢，根據(jù)新時期社會發(fā)展提出的要求以及企業(yè)實際的管理情況，重視薪酬管理。同時，制定薪酬管理的計劃，并優(yōu)化薪酬管理體系。并且，在企業(yè)內(nèi)部全面落實薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，強化薪酬管理這條生命線，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為陜西省交通建設(shè)集團公司咸旬分公司）

參考文獻

[1] 王玲.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，2014（19）：88-89.

第7篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源 思考

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）28-0130-02

所謂人力資源，是指在一定社會組織范圍內(nèi)的人口總量中具有從事經(jīng)濟活動能力的人口總和，又稱為“勞動力資源”和“勞動資源”。在通常情況下，人力資源是宏觀意義上的概念，即以國家及大的地區(qū)為單位，進行劃分和計量的。人力資源這一概念，也適用于部門或企業(yè)。

就石油企業(yè)來說，人力資源一是企業(yè)現(xiàn)有能正常工作的職工；二是需要由油田解決、消化的油田子女就業(yè)人員；三是國家計劃分配的大中專畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等人員。作為勞動力的人的多少，是人力資源數(shù)量的體現(xiàn)，而體現(xiàn)勞動者體質(zhì)和智能兩方面統(tǒng)一的勞動者素質(zhì)，則是人力資源質(zhì)量的反映。

一、石油企業(yè)在人力資源管理上存在的主要問題

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭輸贏最終將由職工隊伍素質(zhì)的高低來決定。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)首要的戰(zhàn)略性資源。尤其是核心人才的流失會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與核心競爭能力的提高產(chǎn)生嚴(yán)重危害。因為核心人才一般都是具有一定實際工作經(jīng)驗的高素質(zhì)、高層次、復(fù)合型人才，是企業(yè)技術(shù)與管理的骨干力量。這些人才掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、機密等信息，因而他們的流失給企業(yè)帶來的影響也最大。

當(dāng)企業(yè)核心人才出現(xiàn)大量流失時，在短期內(nèi)不但會消弱企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，降低企業(yè)競爭力，還會破壞原有核心人才的群體結(jié)構(gòu)和團隊精神，影響工作的協(xié)調(diào)并激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，最終會給企業(yè)核心人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化帶來成本和風(fēng)險。此外核心人才的流失還會導(dǎo)致石油企業(yè)高級人才匱乏出現(xiàn)人員斷層，對石油企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展造成阻礙。

1.缺乏一套完整的戰(zhàn)略性人力資源管理的思想和管理模式。企業(yè)尚未真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理方面的轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)術(shù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變，由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，習(xí)慣于行政命令式的人治。在實際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，另外在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，往往只重視對石油勘探開發(fā)的物質(zhì)資源的管理、配置，而忽視對勞動力資源的戰(zhàn)略性配置和開發(fā)。

2.人才資源開發(fā)機制不完善。雖然石油企業(yè)管理逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度邁進，但其根本上還是企業(yè)干部管理體制，沒有擺脫政府模式，制約了人才的積極性和創(chuàng)造性，造成了人才流失。具體體現(xiàn)為一是重?fù)碛休p使用，二是重眼前輕長遠，三是重管理輕開發(fā)，四是重顯才輕潛才，五是重官才輕家才。以上五點說明企業(yè)還沒有從計劃經(jīng)濟模式中走出來，還沒有擺脫政府辦企業(yè)的模式，還沒有分清干部管理于人力資源開發(fā)利用的區(qū)別。

3.人才流動機制不完善，造成勞動資源分布不合理。一方面，由于石油企業(yè)單位行政級別的存在，人員被束縛在各二級單位內(nèi)，致使人才流動困難，造成部分人無法施展才能；另一方面，企業(yè)從外部引進人才的機制還不完善，近幾年來，由于減員增效，一些技術(shù)骨干離開生產(chǎn)崗位，石油企業(yè)新增勞動力，主要來源于高校畢業(yè)生，而企業(yè)急需符合型人才又不能有效引進，給企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展帶來了影響。

4.思想觀念不適應(yīng)，主要是缺乏競爭意識、發(fā)展意識和風(fēng)險意識。有的面對眾多的競爭對手，不是致力于如何取得競爭優(yōu)勢，而是怨天尤人，尤其是一些不景氣的虧損單位，管理者總認(rèn)為參與競爭難，包袱重，資金短缺，難以擺脫困難、向前發(fā)展，還有的單位滿足現(xiàn)狀，缺乏闖市場求發(fā)展的勇氣。

5.缺乏有效的激勵機制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心就是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的。現(xiàn)在石油企業(yè)都各自有不同的激勵制度，但是在某些企業(yè)里運用的不夠好。一是沒有充分認(rèn)識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物資的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵，激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性。

二、石油企業(yè)人力資源管理策略的思考

企業(yè)的價值觀是一個由員工個人價值觀、群體價值觀和企業(yè)整體價值觀組成價值體系。要想在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就要夯實企業(yè)應(yīng)對競爭的人才基礎(chǔ)。管理者應(yīng)真正樹立以人為本的思想，貫徹“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營理念，切實實現(xiàn)人本管理。

1.實現(xiàn)人本管理，把人才留好用好。人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。

2.要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。

3.科學(xué)設(shè)計薪資、構(gòu)建激勵與績效考評模式。石油企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本專科生、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。

5.加強人力資源的規(guī)劃管理。石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測未來環(huán)境變化對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠利益的保證。

一個企業(yè)的人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。石油企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，主要依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源。因此，石油企業(yè)要獲取和保持競爭優(yōu)勢，就必須在人力資源管理上不斷創(chuàng)新，不斷賦予新的實踐內(nèi)容。人才是石油企業(yè)最寶貴的資本，既是被開發(fā)的對象，更是開發(fā)使用其他資源的保障。石油企業(yè)必須確立“人才為本”的企業(yè)價值觀，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才開發(fā)管理體制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)運行機制，合理安排工作，創(chuàng)造人盡其才的工作環(huán)境。

參考文獻：

[1]劉慶孟，韓衛(wèi)華.石油石化企業(yè)的人才管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009，(2).

第8篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟綜合實力和市場競爭力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵、維護和運用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進，推動企業(yè)經(jīng)濟向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。

二、人力資源管理

人是社會的經(jīng)濟發(fā)展活動中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對最寶貴的財富和資源進行管理的活動。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業(yè)經(jīng)營是否成功不應(yīng)單純看其財務(wù)報表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動的活力與市場競爭力，在企業(yè)經(jīng)濟活動中占據(jù)著主導(dǎo)地位。再次，人內(nèi)在的潛能開發(fā)是企業(yè)管理的主要任務(wù)。人才是企業(yè)衰敗與興盛的關(guān)鍵因素，是企業(yè)增強市場競爭力的動力源泉。所以對人力資源的開發(fā)與利用為企業(yè)增強市場競爭力起到添磚加瓦的作用。最后，具備高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍是企業(yè)組織活動的基礎(chǔ)性條件。企業(yè)的興盛與發(fā)展離不開大批高質(zhì)量的員工。不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理核心的任務(wù)，全面助推企業(yè)的經(jīng)濟效益的發(fā)展。

三、企業(yè)管理和人力資源管理之間的關(guān)系

企業(yè)對所投入的和已有的資源進行管理的過程就是企業(yè)管理，而企業(yè)管理的各項資源包括物質(zhì)資源、技術(shù)資源、客戶資源、資金資源以及人力資源等。因此，企業(yè)管理與人力資源管理之間的關(guān)系是整體與部分的關(guān)系，且人力資源管理在企業(yè)各項管理中處于中心位置，是將企業(yè)其他不同的管理內(nèi)容緊密聯(lián)系起來的要素，也是企業(yè)進行各項管理事業(yè)的前提條件。人力資源管理在企業(yè)管理體系中起著不可替代的作用，完善的人力資源管理有助于推動企業(yè)經(jīng)濟的有效發(fā)展。這主要體現(xiàn)在：首先，通過完善的人力資源管理能夠有效將一線的企業(yè)管理人員的積極性最大化調(diào)動起來，鼓勵他們主動參加企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和規(guī)劃；其次，完善的人力資源管理體系能夠及時發(fā)現(xiàn)和分辨管理中存在的問題，并采取積極的應(yīng)對措施，有助于企業(yè)不同級別的管理層在解決問題的過程中形成良性的溝通；最后，企業(yè)管理層以極具彈性和廣闊性的企業(yè)思維幫助全體領(lǐng)導(dǎo)者和員工對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與今后的發(fā)展規(guī)劃之間存在的現(xiàn)狀有一個充分的正確認(rèn)識，從而激烈和鼓舞他們主動參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的活動中來，培養(yǎng)他們企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)思維。

四、人力資源管理對企業(yè)管理的促進作用

1.獲取社會人力資源的主要途徑。人力資源管理的主要職能就是向社會公開招聘人才以獲取人力資源，充實企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)在組織人力資源招聘時應(yīng)綜合各方面對人才的考核。傳統(tǒng)的人力資源招聘時，往往忽視了應(yīng)聘者的價值取向、激勵方式、工作態(tài)度和興趣愛好等多樣化的價值文化因素，單純地以求職者學(xué)歷的高低和品德的好壞作為主要招聘標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的人力資源管理是企業(yè)進行組織文化整合的有效途徑，對企業(yè)全體人員進行組織文化整合不僅有助于實現(xiàn)企業(yè)組織文化的滲透和正常傳播，也促進受聘人員以飽滿的精神狀態(tài)投入企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營事務(wù)。因此，人力資源管理應(yīng)做好對社會人力資源招聘環(huán)節(jié)，充分結(jié)合價值文化因素對發(fā)揮人才才能的重要性，從而助推企業(yè)管理的高效運轉(zhuǎn)。

2.提高市場競爭力的關(guān)鍵性因素。當(dāng)今時代的市場競爭歸根到底就是人才間的競爭，而人力資源則是企業(yè)興衰成敗最主要的因素。通過建立嚴(yán)密的人力資源管理制度，將吸納所得的社會人才引入組織，并積極培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，鼓舞他們增強干勁，勇于在工作中創(chuàng)新和奮斗，與企業(yè)組織肩并肩共同成長。此外企業(yè)應(yīng)相應(yīng)地建立科學(xué)的薪酬管理制度，將員工的績效考核與薪酬獎懲制度結(jié)合在一起。通過生動靈活的方式將企業(yè)文化貫穿于整個企業(yè)人力資源管理活動的全過程，全面促進員工與企業(yè)的和諧共同發(fā)展。

第9篇：企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識范文

戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright&&Mcmanhan（1992）的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的六個方面的基本內(nèi)涵和特征：（1）人力資源的戰(zhàn)略性和重要性。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源泉。（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而配置的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性。即匹配性，包括縱向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配；橫向匹配即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的匹配。（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。（5）人力資源的適應(yīng)性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，這說明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應(yīng)性。（6）人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實施相應(yīng)的人力資源管理活動。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論支撐

1.資源基礎(chǔ)理論。該理論基于企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的這樣一種觀點，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這一理論使管理研究者及實踐者對企業(yè)中的人對企業(yè)成功具有戰(zhàn)略上的重要性有了更深刻的認(rèn)識。

2.人力資本理論。該理論由美國經(jīng)濟學(xué)教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認(rèn)為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才能、知識、技能和資歷。目前，企業(yè)中人力資本開發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。

3.制度理論。制度觀點集中在組織運作所在的社會情景、價值和規(guī)范上，管理者的活動和決策是受企業(yè)的習(xí)慣、規(guī)范和傳統(tǒng)制約的。這一觀點提醒人們在分析企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的過程中，必須考慮企業(yè)運作環(huán)境，如制度、文化、歷史等因素。

4.人力資源管理過程理論。該理論認(rèn)為企業(yè)通過人力資源管理過程獲取競爭優(yōu)勢。人力資源管理過程根植于企業(yè)的文化和社會規(guī)范，它包括一系列有秩序的相互協(xié)作或相互補充的活動，以及為變革這些活動而進行的信息交換及決策制定過程，是匹配于內(nèi)部其他管理活動和外部企業(yè)市場戰(zhàn)略活動的過程。

5.人力資源優(yōu)勢理論。人力資源優(yōu)勢理論認(rèn)為組織通過獲取人力資源優(yōu)勢而獲取競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)勢主要來源于兩個方面：一是人力資本優(yōu)勢，當(dāng)組織獲取了相對于競爭對手的戰(zhàn)略人力資源和特有行業(yè)技能的人力資源時，組織就擁有了人力資本優(yōu)勢；二是人力整合過程優(yōu)勢。當(dāng)組織雇員關(guān)系問題和協(xié)作問題解決過程能使企業(yè)運作更有效時，組織就獲得了人力整合過程優(yōu)勢。人力資本優(yōu)勢和人力整合過程優(yōu)勢是互動的。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對我國企業(yè)的啟示

1.更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要源泉。這實際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，更有甚者還認(rèn)為人是技術(shù)和設(shè)備等的支配品。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問題在所難免。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效。