事業單位人事管理辦法精選(九篇)

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第1篇：事業單位人事管理辦法范文

第一條 為加強事業單位監督管理，規范事業單位法人注銷登記工作，保護事業單位和社會各有關方面的合法權益，根據《中華人民共和國行政許可法》《事業單位登記管理暫行條例》《事業單位登記管理暫行條例實施細則》和《事業單位財務規則》等有關法律、法規和政策規定，結合實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于各級機構編制部門所屬的事業單位監督管理機構（以下簡稱監督管理機構）登記的事業單位法人。

第三條 本辦法所稱事業單位法人注銷登記，是指監督管理機構依法對被撤銷、解散的事業單位，終止事業單位法人的行政許可行為。

第四條 事業單位有下列情形之一的，應當申請注銷登記。

（一）舉辦單位決定解散的；

（二）因合并、分立解散的；

（三）依照法律、法規和本單位章程，自行決定解散的；

（四）行政機關依照法律、行政法規責令撤銷的；

（五）事業單位法人登記依法被撤銷，或者事業單位法人證書依法被吊銷的；

（六）法律、法規規定的應當注銷登記的其他情形。

第五條 事業單位法人注銷登記，應當依照法定的權限、范圍、條件和程序，遵循公開、公平、公正和方便事業單位的原則。

第六條 事業單位法人注銷登記實行分級管理，各級機構編制部門負責指導、監督本級事業單位法人注銷登記工作，具體工作由各級監督管理機構承擔。

各級財政部門及事業單位的舉辦單位應當加強對事業單位清算工作的監督指導。

已辦理稅務登記的事業單位法人，應在事業單位法人注銷登記前，按規定注銷稅務登記。

第七條 事業單位在辦理注銷登記過程中，尚未提交注銷登記申請前，舉辦單位發生變更的，舉辦單位承擔的相應職責由變更后的舉辦單位承接。

第八條 經監督管理機構注銷登記的事業單位，自核準注銷登記之日起事業單位法人終止。

第二章 清 算

第九條 事業單位在申請注銷登記前應當完成清算工作。自出現第四條所列情形之一之日起10個工作日內在審批機關、舉辦單位的指導下成立清算組織，確定清算組織負責人，開展清算工作，清算工作結束后形成清算報告。

第十條 清算組織的主要職責是：對事業單位的財產、債權、債務等進行全面清理，編制財產目錄和債權、債務清單，提出財產作價依據和債權、債務處理辦法，做好資產的移交、接收、劃轉和管理工作，并妥善處理各項遺留問題。

第十一條 清算組織的人員組成，主要包括事業單位的法定代表人、職工代表、財務人員和舉辦單位的相關人員。

第十二條 清算組織負責人，主持和協調清算組織的日常工作，一般由事業單位法定代表人擔任，也可由其舉辦單位指定。

第十三條 清算組織應當自成立之日起10日內書面通知債權人，30日內在網站或報刊擬申請注銷登記的公告。采取網站方式的，應當在舉辦單位網站醒目位置，公告期至核準注銷登記之日結束，債權人應當自網站注銷登記公告之日起90日內，向清算組織申報債權；采取報刊方式的，應當在本行政層級公開發行的報刊上，至少三次擬申請注銷登記的公告，債權人應當自報刊第一次公告之日起90日內，向清算組織申報債權。

第十四條 事業單位清算報告內容主要包括：事業單位概況、清算依據、清算組織組成、公告情況、資產負債情況、清算審計情況、資產評估情況、資產確認情況、債務清償情況、完稅情況及其他需要說明的情況。

第十五條 清算結束后，事業單位將清算報告報送舉辦單位審核，舉辦單位對清算報告及相關材料審核合格的，于5個工作日內予以批準，并報同級財政部門備案。

第十六條 清算期自清算組織成立之日起至舉辦單位批準清算報告之日止，一般不得超出120日。

第十七條 清算期間，事業單位不得開展清算以外的活動。

第三章 注 銷

第十八條 事業單位法人注銷登記程序依次是申請、受理、審查、核準、收繳證章、公告。

（一）申請。申請人向監督管理機構提出注銷登記申請。

（二）受理。監督管理機構對申請人提交的注銷登記申請材料進行初步審查，作出受理或不予受理的決定。

（三）審查。監督管理機構審查申請人是否符合規定的注銷登記條件。

（四）核準。監督管理機構對申請人作出準予注銷登記或者不予注銷登記的決定。

（五）收繳證章。監督管理機構向核準注銷登記的單位收繳《事業單位法人證書》正、副本及單位印章。

（六）公告。監督管理機構對核準注銷登記的有關事項注銷登記公告。

第十九條 事業單位應當自舉辦單位批準清算報告之日起10個工作日內，通過山東省事業單位監督管理網向監督管理機構申請注銷登記并提交下列材料：

（一）事業單位法人注銷登記（備案）申請書；

（二）撤銷或者解散的證明文件；

（三）舉辦單位批準的清算報告；

（四）該單位擬申請注銷登記公告的憑證；

（五）《事業單位法人證書》正、副本及單位印章；

（六）監督管理機構要求提交的其他相關文件。

第二十條 監督管理機構對事業單位法人注銷登記申請應當自受理之日起20個工作日內辦結。

第四章 監督管理

第二十一條 事業單位法人注銷登記工作情況作為對事業單位舉辦單位機構編制管理和執行情況審計的重要內容。

第二十二條 事業單位未按本辦法規定申請注銷登記的，機構編制部門暫緩受理事業單位舉辦單位機構編制事項；監督管理機構給予事業單位警告，責令限期補辦注銷登記手續；逾期不補辦的，由監督管理機構建議對該事業單位的負責人和其他直接責任人員依法給予紀律處分；情節嚴重的，經審批機關同意，予以撤銷登記，收繳《事業單位法人證書》和印章。

第二十三條 事業單位在清算過程中存在違法違規行為的，財政部門按《財政違法行為處罰處分條例》有關規定進行處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章 附 則

第二十四條 本辦法施行前被撤銷、解散，尚未辦理注銷登記的事業單位法人，應當自本辦法施行之日起10日內成立清算組織，按本辦法規定完成注銷登記工作。事業單位人員已分流，無法成立清算組織的，清算工作由其舉辦單位牽頭完成。

第二十五條 本辦法由省機構編制委員會辦公室、省財政廳負責解釋。

第2篇：事業單位人事管理辦法范文

關鍵詞：事業單位 科級 人事管理 運行機制

事業單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據單位人事部門下發的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變為崗位管理。規范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業技術人員跟行政人員之間的區別。當前，小型的事業單位中專業技術人員行政化、行政人員技術化的現象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發展角度，遵循職業劃分細化的原則，讓行政人才發揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業的技術人才發揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發揮單位人力資源的優勢。

另外，當國家還沒有出臺相應的事業單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據自身實際制定出地方性的事業單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業單位也需要加強研究工作績效的評估，根據行業特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續聘及解聘等方案的依據。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規范自己執行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發生用人唯親的現象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監督制度

由于該科級單位是自收自支的經營模式，造成上級單位對其用人機制的監管力度不足，應當嚴格監管的地方并沒有被充分監管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監督職責；其二，單位上級領導在人事監管方面應當給予一定的監督；其三，相關聯業務單位及公眾輿論也可以監督單位的人事管理，充分發揮社會的監督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發達國家的人事管理經驗，完善針對自負盈虧型企業的人事監督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。

綜上所述，事業單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業單位可持續發展。

第3篇：事業單位人事管理辦法范文

關鍵詞：水利基層事業單位；人事管理；加強；改進

一、現階段水利基層事業單位人事管理存在的問題

在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求。《辦法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

（四）建立長效的學習機制，提升職工業務水務和政治理論素養。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業操守和道德品質，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業心和責任感。水利基層事業單位要加強對職工進行業務培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業務水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規、國際國內的政治經濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關心單位各項事業的發展，熱心得參與到單位的各項事業中，有力促進單位各個方面的建設與發展。莊河市轉角樓水庫灌區管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業務培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關部門開展的業務培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業務水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結合起來，以熱情飽滿的精神狀態去工作。

第4篇：事業單位人事管理辦法范文

根據《**市人事局關于印發**市事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）的通知》（渝人發〔2008〕2號）及各行業指導意見的有關精神，現對我市事業單位崗位設置工作實施過程中的有關問題，提出如下處理意見，請遵照執行。

一、關于企業所屬事業單位是否納入實施范圍的問題

原國家人事部文件規定“企業所屬事業單位不納入崗位設置實施范圍”。鑒于我市實際情況，企業所屬或代管且已經參加**年工資收入分配制度改革的事業單位納入崗位設置范圍。

二、關于未定機構規格、編制數、領導職數的事業單位崗位設置的問題

未定機構規格、編制數、領導職數的事業單位，由事業單位主管部門商機構編制部門確定機構規格、編制數、領導職數后，按干部人事管理權限、《實施辦法》和行業指導意見有關規定執行。

三、關于事業單位非在編人員崗位設置的問題

我市事業單位崗位設置以機構編制部門核定的編制數為基數。凡經政府人事部門、機構編制部門同意，按規定程序進入事業單位，與事業單位建立正式人事關系、工資關系，按照事業單位聘用制度進行管理的非在編人員納入崗位設置管理；其他非在編人員不屬于事業單位崗位設置范圍，是否參照我市事業單位崗位設置進行管理，由事業單位或主管部門自行確定。

四、關于管理（職員）崗位設置的問題

事業單位管理（職員）崗位數量根據其規格、規模，按照干部人事管理權限和《實施辦法》有關規定執行。其中，承擔領導職責的管理（職員）崗位數量，按照機構編制部門或主管部門核定的單位領導職數和內設機構領導職數確定；其他管理（職員）崗位數量，根據本單位實際情況，本著從嚴從緊的原則，參照我市事業單位職員管理辦法相關規定執行，并保持合理的結構比例。首次競聘時按現聘職務對應進入相應等級的職員崗位。

五、關于事業單位現有人員結構比例超過核準結構比例的如何調控的問題

事業單位現有人員結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出等辦法，逐步達到規定的結構比例；期間，根據超比例單位的具體情況，采取“退二進一”或“退三進一”等方法，嚴格控制同等級崗位人員數量。

六、關于規模小、人員少、較分散事業單位專業技術崗位如何集中調控的問題

規模小、人員少、較分散的事業單位，專業技術崗位結構比例可在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，分別按以下方式，進行統一調控、集中管理，并報市政府人事行政部門核準：

（一）市屬事業單位由事業單位主管部門對所屬同類事業單位進行集中調控；仍不能調控的，由相關行業主管部門按行業集中調控；無主管部門的市屬事業單位，由市政府人事行政部門會同相關單位集中調控。

（二）區縣事業單位由區縣政府人事行政部門會同事業單位主管部門對其所屬同類事業單位進行集中調控；仍不能調控的，由區縣政府人事行政部門會同相關行業主管部門按行業集中調控；無主管部門的區縣事業單位，由區縣政府人事行政部門會同相關單位集中調控。

（三）鄉鎮（街道）事業單位，屬區縣主管部門垂直管理的，由區縣政府人事行政部門會同事業單位主管部門進行集中調控；隸屬鄉鎮政府管理的，由區縣政府人事行政部門會同鄉鎮（街道）參照占主體的事業單位的結構比例進行集中調控。

七、關于同一學校內部存在不同專業技術崗位結構比例的問題

同一學校內部存在不同專業技術崗位結構比例的情況，由事業單位主管部門商機構編制部門明確不同結構比例的專業技術人員編制數（如高中、初中、小學等）后，按有關行業指導意見相關規定執行。特殊情況（如教輔人員）的處理由學校根據其工作職責、工作崗位自行歸口分類。

八、關于市屬普通本科高等院校正高級、副高級專業技術崗位結構比例的最高控制目標的問題

市屬普通本科高等院校正高級與副高級專業技術崗位比例的最高控制目標原則上為4：6，即正高級專業技術崗位占高級專業技術崗位的40%，副高級專業技術崗位占高級專業技術崗位的60%。

九、關于黨校系統參照何種行業指導意見執行的問題

市黨校參照市屬有博士學位授予權的普通本科高校專業技術崗位結構比例執行；大專體制的區黨校參照高等職業技術學院專業技術崗位結構比例執行；中專體制的縣黨校參照國家級重點中等職業學校專業技術崗位結構比例執行。

十、關于改制后按規定實行“老人老辦法”的事業單位如何設崗的問題

事業單位改制時明確規定原有在職人員實行“老人老辦法”，并繼續占用事業編制的，可參照事業單位崗位設置有關規定進行設崗，原有在職人員按規定競聘上崗。

十一、關于全民所有制事業單位中的集體所有制事業單位編制人員崗位設置的問題

全民所有制事業單位中的集體所有制事業單位編制人員，參照我市《實施辦法》和行業指導意見有關規定設置崗位。

十二、關于專業技術人員如何競聘崗位的問題

按照實施辦法“事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例”的要求，專業技術人員根據其現聘專業技術職務等級競聘相對應的專業技術等級崗位。

十三、關于工資收入分配制度改革之后至事業單位首次崗位設置完成期間已辦理退休手續的專業技術人員如何對應崗位等級并兌現相應待遇的問題

**年7月1日收入分配制度改革之后到首次事業單位崗位設置完成期間已辦理退休手續的專業技術人員，其所在事業單位崗位設置方案經核準后，按照在職人員專業技術崗位各等級條件參加分級，并按所對應的崗位等級與在職人員同步兌現相應待遇。

十四、關于2007年度及以前評定了專業技術職務任職資格但尚未聘任的人員，目前可否進行聘任的問題

第5篇：事業單位人事管理辦法范文

黨的十提出，建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府，中央政府“約法三章”，本屆政府內，財政供養的人員只減不增。我國經濟進入新常態后，政府治理需要有適應性變化，轉變政府職能，降低行政成本成為必然要求。

新常態下實名制管理，需要把握以下原則：基于職權法定的依法辦事原則，著眼節約成本的嚴控總量原則，體現簡便可行的規范程序原則。

對具體的機關、事業單位來說，“核定編制”完成后，要保證正常運轉，就必須進入常態化的人員補充、退出循環，編制部門通過“控編審核”、“定編到人”等管理動作，參與機關、事業單位面向社會公開招錄（聘）工作人員（以下簡稱“人員補充”）、跨單位人員交流（以下簡稱“人員流動”）工作。

機關、事業單位人員補充和人員流動，涉及用人單位及其主管部門、編制、組織（人社）、財政等部門，需要上述部門在特定程序基礎上，協同配合共同完成。只有明晰上述部門相關管理事權，才有可能建立有效的部門間協調機制。根據《公務員法》、《干部任用條例》、《事業單位人事管理條例》、《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》、《江蘇省事業單位機構編制管理辦法》，以及中央、省、市兩辦《關于嚴肅機構編制紀律嚴格控制機構編制的通知》，用人單位負責本單位隊伍建設；用人單位主管部門具體負責本部門編制人事管理工作；編制部門負責編制管理政策法規在本行政區域內的貫徹實施；組織（人社）部門負責干部、人事綜合管理工作，保證干部選拔任用、人事管理政策法規在本行政區域內的貫徹實施；財政部門負責對按規定程序增（減）人員核撥（銷）有關經費。

據此，可以給出人員補充（流動）部門間協調運行的優選路徑如下：用人單位提出使用編制和人員補充（流動）申請；用人單位主管部門審核后按兩條路徑辦理，一是涉及本系統內人員流動的，對在編制范圍內及符合人員流動資格條件的，辦理流動后，向編制部門報備入編，向組織（人社）部門報備。二是人員補充、跨部門（系統內逆向）人員流動的，向編制部門提出用編申請，向組織（人社）提出任免或人員補充（流動）申請；編制部門受理申請后，按照控編減編及用編計劃管理的要求，初審后，按《編委會議事規則》明確的路徑核準用編；組織（人社）部門在編制限額內實施公務員招錄、事業單位人員招聘，對流動人員進行資格審查；組織（人社）、編制部門對擬招錄（聘）人員、流動人員聯合確認后，提請本級編委審批列編；編制、組織（人社）根據審批結果出具相關手續，補充（流動）人員到崗到位，編制部門辦理入編手續，財政部門核撥經費。

上述優選路徑中，“控編審核”是機構編制部門在核定編制范圍內核準使用空編，主要目的是控總量、控編制結構、控隊伍年齡結構，基層編辦機構單列后，經中央、省、市三級《關于嚴肅機構編制紀律嚴格控制機構編制的通知》反復強調，業已成為實名制管理的標準動作之一。“定編到人”采取了“多部門聯審確認結果、編委會列編審批、編辦辦理入編”優選模式。實踐中這一模式會受到諸如程序復雜、效率低等質疑，有關部門更希望采用“組織（人社）部門確認結果、行政首長審批進人、編辦辦理入編”模式。

第6篇：事業單位人事管理辦法范文

關鍵詞：事業單位 編外人員 問題 對策

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、事業單位編外人員管理存在的問題

在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議；有的編外人員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需要，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業單位編外人員規范管理辦法

1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

2.規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業“管人不用人”，用人單位“用人不管人”。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了“雙贏”。

第7篇：事業單位人事管理辦法范文

[關鍵詞]事業單位 崗位管理 人力資源管理

中圖分類號：D630.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）05-0293-02

一、事業單位崗位管理概況

（一）事業單位崗位管理的基本情況

1.崗位管理的含義

崗位管理從含義上可分為兩個層次來理解：一是廣義理解，崗位管理即是指以崗位為核心內容的一整套人事管理過程。它包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位整合等管理程序。二狹義理解，崗位管理即對崗位本身的管理。這一環節發生在人員競聘上崗之前，包括崗位的設定原則、崗位結構比例關系設計、崗位分析與確定、制定崗位規范等內容。

2.崗位管理與聘用制的關系

聘用制是事業單位與職工按照國家法律法規要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。其主要目標是通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向以崗定責的轉變。以崗定責是事業單位人事管理體制適應改革的必然發展，是對事業單位聘用制度的深化，破除以身份定終身競聘上崗管理的傳統管理辦法，任何人員只要符合崗位任職要求，都有資格競聘上崗，按崗考核、以崗定薪，優勝劣汰，形成人員能者上、平者讓、庸者下的競爭有序格局。可見崗位管理就是要具體體現聘用制度的內容和要求。

（二）崗位管理的優越性

1.崗位競聘更為開放

崗位管理采用更為開放的人員競爭上崗制度，打破了身份管理的固化體制，不論是何種崗位，競聘人員只要符合崗位競聘條件都有權利競爭上崗。所有崗位是全開放的，即只要符合聘用條件，人員就可以在不同類別和不同層次的崗位之間競聘流動的。可見競爭上崗為崗位聘用與調整提供了制度上的保證，個體可以通過競聘調整崗位，給員工提供更大的發展空間。

2.人員流動更為靈活

崗位管理取代了身份管理的人員單一流動，人員的崗位調整開始表現為人員可上下左右多向崗位流動，使能著上、平著讓、庸者下成為可能，即人員通過崗位考核進行選擇，合格人員可以保留崗位或晉升崗位，而不合格人員或不適宜崗位人員則有可能下聘崗位或調整崗位，使人員可以在崗位的上下左右間流動，人員調整更為靈活。在崗位管理下，對個人工作績效提出了更高要求，要求個人的能力的不斷提升，也為員工的發展和選擇提供了更大的空間。

二、事業單位崗位管理存在的主要問題

（一）思想認識存在誤區

部分事業單位無法從單位生存和發展角度去認識實行崗位聘任管理的重要性，只是把實行崗位聘任管理看成是一項工作，只與職工簽訂一份聘用合同，沒有把工作落實，導致職工缺乏危機感和競爭意識。由于目前的崗位管理現狀，單位的領導無法運用手中權利，對資歷老但工作能力差的同志不能辭退，不能解聘。崗位職數的限制，導致一些工作能力強，業績突出的中年骨干無法及時聘任并享受相應的福利待遇，影響其工作的主動性和積極性。

（二）人員聘用工作缺乏科學性

大多數事業單位沒有充分做好科學設置崗位的基礎性工作，對人員的聘任工作不夠重視，也沒有建立起切實可行的崗位聘用制，而是采用領導指派或論資排輩的聘用方式，導致職務聘任工作缺乏科學性，嚴肅性，對于聘用單位來說喪失了大量真正有實力的人才。

（三）編制結構存在矛盾

首先是行業結構矛盾，對于不同的行業對從業人員有不同的要求，而按現行的事業單位崗位設置辦法，不同行業的事業單位設置了基本相同的高中初級崗位，因而導致有些行業中高級崗位職數富余，有些行業中高級崗位職數不夠用；其次是專業結構矛盾，由于主專業和輔助專業的區別，在設置專業技術崗位時形成新的不平衡，往往是主專業技術崗位職數設置較多，輔助專業技術崗位設置較少，容易引發職務聘任和崗位職數之間的新矛盾；再有是學歷結構矛盾。近年來教育事業高速發展，事業單位人員學歷有了普遍提高，在職人員參加在職教育的積極性也日益提高，具備中高級職稱的人數迅速增加。職稱晉升隊伍的膨脹與中高級崗位的職數的限制已成為崗位管理最大的難題；最后是年齡結構矛盾，由于受編制的制約，很多事業單位近年來補充新的人員，在職人員的年齡普遍呈老化趨勢，造成不合理的梯形結構。

（四）聘任后管理缺失

大多數事業單位仍然沿用傳統的管理模式，存在“終身聘任”現象。例如有的同志有合同到期后，沒有及時續簽，還有很多單位在首次聘任后就再也沒有續聘過。在職務聘任方面，簡單地把職稱資格與工資直接掛鉤，而與崗位職責嚴重脫節，造成專業技術人員把職稱當待遇，導致員工忽視崗位職責；也存在按職稱資格和崗位聘任，轉崗后仍享受原崗位待遇的不公平現象；在業績考核方面，考核辦法過于簡單，考核過程缺乏科學性，不能全面真實準確地反映職工業務能力，考核結果難以作為是否繼續聘用的依據。

三、深化事業單位崗位管理的新思路

（一）提高對崗位管理的認識

加強崗位管理，首先是深化對崗位管理的認識。事業單位領導作為深化事業單位人事制度改革的頭人，應首先轉變觀念，充分認識到崗位管理的新內涵，積極開展行動，確保改革到位，同時相關部門加大人事改革的宣傳力度，充分利用各種社會媒體，在全社會進行廣泛動員，讓事業單位的負責人認識到加強崗位管理必要性和重要性，讓廣大專業技術人員及時了解崗位管理的優越性，共同推進改革。

（二）規范崗位聘用程序

首先，要堅持競爭上崗原則，即按設置的崗位進行公開招聘，公開崗位職責條件，明確競爭上崗程序，規范地選聘符合要求的專業技術人員，公平競爭擇優錄取；其次根據崗位特點，明確崗位所需人才要求，采取多種形式進行選拔，包括個人申請，民主推薦，演講答辯，組織考核，領導集體研究等環節，實現平等競爭，擇優上崗，動態聘用的競爭機制；再有，對專業技術崗位，用人單位必須按照崗位要求擇優錄取，逐步到位實現專業技術職務的聘任與崗位聘用相統一，專業技術職務聘任證書與崗位聘用合同相統一，廢除聘任終身現象；應聘實行執業資格制度的崗位，須持有相應的執業資格證書。最后，對擬聘人員進行公示；并在任前按照規定登記備案，簽訂聘用合同。

（三）崗位設置科學合理

1.崗位設置必須遵循以事設崗，事崗匹配的原則，根據工作職能，工作任務確定崗位：事業單位的崗位類別設置主要分為二類，管理崗位和專業技術崗位。管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能，提高工作效率，提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。

2.崗位設置應考慮崗位的關聯性和相對獨立性。關聯性是要求同一類別的崗位具有內在的有機的聯系，相對獨立性是要求不同崗位之間的差異性。具體實踐中，是將工作任務盡可能細化分解，避免崗位重復，減少交叉，對各項工作進行分析、分解，合并同類項，取得應設置的崗位。

3.事業單位的崗位設置要靈活。當崗位職數增多或減少，從滿足工作需要出發，根據單位的實際情況，給予一定的浮動指標，實現崗位職數動態化管理。

4.合理確定崗位結構比例，事業單位應根據不同地區，人員結構，專業技術服務水平設置不同的結構比例標準，結構比例的設置要整體統籌考慮，并隨實際情況的變化隨時調整。

（四）強化聘后管理

一是完善合同管理，規范聘用行為。采用法定的聘用合同文本，規范聘用程序和聘用行為，打破事業單位人員和職稱聘用的“終身制”，變職稱長期聘用為按合同聘用。二是完善工資管理。在完成規范的崗位設置和崗位聘用后，實行崗位等級工資，即按員工所在崗位級別發放工資，工資水平與崗位職責相聯。三是制定科學的考核制度。根據不同崗位設置不同的考核標準，并細化和量化考核標準，把考核作為一種激勵機制，考核結果優秀員工可以得到獎勵，考核不合格的人員進行懲罰或降職，甚至解聘。

參考文獻

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第8篇：事業單位人事管理辦法范文

關鍵詞：政府聘用人員；現狀；調查

中圖分類號：D035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-02

一、縣本級政府長期聘用人員現狀

1.政府長期聘用人員與在職人員比例為0.27：1，即每3.69位在職工作人員聘用1位工作人員。

長期聘用人員與在職人員比例表

其中：行政單位、參公單位和財政全額補助事業單位（即公共預算全額安排經費的單位）長期聘用人數為3543人，每2.31位在編在職人員聘用1位工作人員。行政單位聘用人員最多，47%的聘用人員服務于行政單位，每1.63位行政單位人員聘用1位工作人員。

2.匯總長期聘用人員工資支出8825.06萬元，人均工資支出2.24萬元/人年。

按上述資料看，行政單位、參公單位和財政全額補助事業單位長期聘用人員的工資支出占總支出的86%，也就是說長期聘用人員的工資支出主要來源是公共預算財政撥款。其中經費自理單位的聘用人員的人均工資最高，為3.84萬元/人年；行政單位其次，為2.6萬元/人年。財政全額補助事業單位的人均工資偏低，為1.63萬元/人年，主要是基層土地管理所聘用了394位村級土地協管員，每人每月補助100元，影響了人均工資；扣除此影響因素，財政全額補助事業單位的聘用人員年人均工資為2.29萬元。

二、長期聘用人員現狀分析

1.長期聘用人員來源脫離編制、人事部門監管。據了解，政府長期聘用人員構成主要有占編不入編人員、單位自行聘用人員、勞務派遣人員、下屬公司借用人員、退休返聘人員等，只有占編不入編人員是通過政府人事部門統一考試考核的，其他均為聘用單位自行聘用，政府編制和人事管理部門無任何的備案材料。

2.單位工作任務與編制部門核定的人數不配比，造成長期聘用人員大量存在的主要原因。如城市管理行政執法局，長期聘用人員380人，年工資支出745萬元。該單位承擔縣城區城市管理的職能，編制部門核定編制16個，實際在編在職10人，完全不能完成龐大的縣城管理工作任務，只能通過聘用協管員來維持正常的工作需要。再如交巡警部門，編制部門核定編制69人，實際在編在職67人，長期聘用人員（協警）135人，該單位已于2009年機構改革“三警合一”并入公安局，但是還承擔著全縣車輛管理（新車上牌、年檢、過戶和收費等）和駕駛員管理（考試、發證、年檢）等職能。2012年該單位新增駕駛員考試、發證和年檢5-6萬人次，新車上牌2.5輛，過戶4000輛左右，年工作日250天計算，交巡警部門每天需辦理考試、發證和年檢240人次，新車上牌100輛，過戶16輛，僅憑67位（包括領導、后勤、干警）是無法完成的，只能通過聘用的協警協助完成。

3.長期聘用人員的工資來源主要依賴于公共預算財政撥款。部分單位在年初預算時已經安排長期聘用人員的工資經費，大部分通過專項安排。如公安系統的協警，年初預算通過公安罰沒收入安排協警人員的工資支出；城市管理行政執法局年初安排公共財政預算協管員工資支出18000元/人年，不足部分單位自行解決。部分單位年度預算雖沒安排，但還是擠占單位其他專項經費中列支聘用人員經費。

4.長期聘用人員工資水平參差不齊，保障水平不容樂觀。據調查，該縣大部分聘用單位雖與聘用人員簽訂了勞務用工合同，按照規定繳納“五險一金”，但總體保障水平較低。除個別專業技術較強的崗位聘用工資最高可達7.56萬元/人年外，大部分聘用人員工資只有2萬元左右，最低的只有1萬元/人年（除基層土地管理所聘用的村級土地協管員1200元/人年）。如城市管理行政執法局，年初預算安排協管員工資支出18000元/人年，扣除“五險一金”后，實發工資為15000元/人年，遠低于2012年該縣城鎮居民可支配收入（26162元）。

5.長期聘用人員流動較為頻繁，較難管理。調查發現，受聘為機關事業單位的聘用人員往往具有較高的學歷水平，有的甚至具有研究生學歷。但由于聘用人員屬非在編雇傭人員，缺乏身份認同及單位歸屬感，且工資保障水平偏低，導致聘用人員不能沉下心工作，一有更好機會就辭職跳槽到別的部門，不利于工作長期穩定開展。

三、加強政府長期聘用人員管理建議

1.制定管理辦法，建立長效管理機制。建議由編制管理部門、人事管理部門和財政部門共同制定政府長期聘用人員管理辦法，從聘用人員崗位的核定、人員錄用考核、工資保障支出安排等方面作出具體的規定。

2.核定聘用人員指標。由機構編制部門會同財政部門根據各單位的工作需要核定聘用人員指標，避免各單位隨意聘用工作人員。

3.建立政府長期聘用人員備案制。雇用單位應當與聘用人員按照平等自愿、協商一致的原則簽定勞動合同，勞動合同應當包括以下主要內容：聘用人員崗位的主要工作職責（或主要工作任務）、聘用單位提供的工作條件、聘用人員的工資福利待遇、合同期限等。聘用單位與聘用人員簽定勞動合同，應當使用人力資源和社會保障部門制定的《勞動合同》格式文本，并到人力資源和社會保障部門備案。

4.實行經費總額控制。在分類制定聘用人員工資標準的基礎上，由財政部門根據各單位聘用人員的數量和人員經費標準核定單位聘用人員的人員經費總額（含工資、各種補貼和單位應繳交的社保費用），并納入各單位部門預算管理。除此之外，各單位不得在其他經費渠道開支聘用人員經費。聘用人員的具體工資發放辦法，由聘用單位依據有關勞動法規，在財政部門核定的人員經費總額內根據聘用人員考核情況確定。

第9篇：事業單位人事管理辦法范文

一、基本情況

（一）聊城市行政機關編外用工主要集中在交警，崗位較單一 （一般是協警崗位），實行人事，工資由財政部門專項撥款，待遇低于正式職工。

（二）聊城市事業單位編外用工主要分布在財政補貼和經費自理的單位（教育、衛生系統最多），分布崗位廣泛（如行政管理、工勤、專業技術等崗位），基本參照人事進行管理，工資由用人單位負責（衛生系統一般與正式在編同工同酬，教育系統一般略低于在編人員）。目前，人事和聘任制人員已成為部門主力。

二、編外用工大量存在的原因

（一）編制管理的滯后是導致編外用工的主要原因。隨著醫療衛生事業的發展，衛生系統亟需大量人才，而目前聊城市衛生系統使用的仍是1991年核定的編制，已不能滿足目前醫院的發展要求，衛生部門只能招聘使用大量編外人員，其中市人民醫院的編外用工人數已達醫院編制數的2.3倍。近年來聊城市駐地城區道路交通流量激增，繁重的交通安全管理任務與警力嚴重不足之間的矛盾日趨明顯。而公檢法的政法專項編制數由上級核定，市一級沒有調整權限，只能通過招收交通協管員來協助交警上路執勤執法，造成編外用工的大量存在。

（二）人員結構管理的缺失是導致編外用工的深層次原因。機構編制管理是指對機關、事業單位的職能配置、機構設置、人員數額及人員結構的管理，而人員結構的管理在機構編制管理中一直沒有提上日程。目前機關事業單位很大一部分存在“天花板現象”，即：老干部干到一定年紀或者一定職位后，很難再有發展空間，基本和退居二線無異，造成編制內“沒有能干活兒的”；同時，為了避免超編現象或者消化超編人員，不能新進帶編人員，造成干部老齡化現象嚴重。尤其是在教育系統，年紀大的老師知識更新不及時，不能及時掌握教學崗位的新技能，而年富力強的年輕教師因為編制的限制，無法進入體制內工作，出現在編人員“青黃不接”的現象，從而必須聘用大量的年輕教師來保障教育的良好銜接。

（三）進人渠道和招考條件的限制導致人員與崗位需求不匹配。目前實行的公務員和事業單位招考制度，選拔方式單一，同時，為了保證選拔機會的公平，招考條件設置較為寬泛，不能從用人單位實際需求出發，選拔出的人才無法滿足工作需要。如，聊城市中醫院提出，醫療人才的專業和研究方向要更專更精，對實用性要求強，但是目前的招考制度不允許招考條件限制那么細，導致醫院難得空出編制，但招進來的人并不是急需的對口人才。相對于這種情況，編外用人的自主性更能滿足用人單位選人用人的及時性和直觀性需求。

三、編外用工存在問題和特點

雖然目前編外用工能夠暫時解決單位的燃眉之急，用人單位也有比較規范的編外用工管理辦法，但仍然存在一些問題。

（一）編外用工管理存在潛在隱患。一是由于目前是因編定崗，對于專業技術要求較高的事業單位，因為編制少，無崗位，造成年輕力量評聘受限，在一定程度上影響了其工作積極性，不利于工作開展。為了避免人才的浪費和流失，有的單位不得不對在編人員隱瞞實情，實行編外人員占用在編崗位名額評職稱、晉升職務。二是由于從2012年底開始人事人員都統一按照企業養老保險標準上交，與之前參照事業單位標準上交保險的人事人員形成了兩種管理制度。這部分人退休后，問題就會凸顯出來。

（二）用工管理的雙軌制造成編制作用弱化。經過這些年用編審批制度的管理和自我消化，不少單位逐漸出現空編情況，但對于存在大量編外用工的單位來說，即使單位空編，也不再進一步補充編內人員，一是因為空出的編制遠遠解決不了編外用工數額，二是因為編內編外管理嚴重脫節，補充編內人員必須通過公開招考而不是從單位現有編外人員中遞補合適人員，造成目前的一線力量入不了編，而由于考錄工作的局限，新考錄人員未必是單位所需人員。

（三）相關部門管理銜接不順造成編外用工管理諸多不便。用人單位都是按照人事來管理編外用工的，而編外人員中，有一部分是已經辦理了人事，另一部分是待辦人事的。出現這種情況，是由于人社部門辦理手續需要分批分類辦理，在這個等待期間就造成了兩類人的存在。如果在這期間待辦人事的人員調出，其工齡接續等手續就成了問題。同時，由于人事的人員檔案都托管在人社部門，但檔案管理的具體工作是由用人單位負責，等待人社部門審批的時間導致用人單位人事管理工作的停滯，造成不便。

（四）編外人員參與執法損害了法律尊嚴和政府公信力。在一些執法部門，由于人員緊張，不得不聘用臨時工協助執法，聘用人員不具備執法主體資格，盡管規定是協助執法，但在執法過程中很難做到區分明顯，導致執法效果下降。同時，編外人員執法一方面彌補了在編人員的不足，另一方面又直面細小矛盾的交織點，極易引發沖突。通過各地上演的執法沖突可以看出，編外人員承擔著“減少麻煩、逃避責任”的職責，替正式在編人員分擔些苦活、累活、臟活，“招之即來，揮之即去”。

四、對機關事業單位編外用工的管理建議

對于編外用工的管理，首先應該根據經濟社會發展趨勢和事業單位改革方向，明確允許繼續存在編外用工的領域，并對該部分編外用工進行規范管理。而其他領域，可以結合政府職能轉變，實行購買服務等方式，使政府由公共服務的直接提供者變為公共服務政策的制定者、購買者和監督者，從而實現“小政府、大社會”的社會管理目標。

一是必須以編制的規范管理為前提。規范編外用工管理，首先要明確什么樣的單位、崗位允許編外用工，這就要求首先要規范編制的核定與在編人員的管理。一方面要及時制定各系統或領域的編制標準，對現有的行政、事業編制進行總量內調整、優化，并結合政府機構改革和事業單位改革，減少政府管理層級，簡政放權，把握好未來事業單位發展方向，明確編制分配的側重領域，激發在編人員活力，完善人事管理制度，充分發揮編制效益最大化，減少單位對編外用工的依賴和需求。二是加強人員結構管理。在每年的用編審批時，不僅要考慮單位空編情況，同時要統籌考慮在編人員的年齡、學歷、職務等多方面的結構層次，實現科學、規范、銜接合理的人員進出制度。在編制分配和人員管理相對合理和完善的基礎上，明確需要編外用工管理的單位和崗位，實行統一、規范的管理。

二是明確責任主體，規范編外用工管理的聯動機制。目前編外用工的管理僅限于人社部門、主管部門和用人單位，缺乏規范統一的管理機制和辦法。為了避免編內人員的嚴控導致編外用工的膨脹，編外用工管理必須實行員額控制和財政監管相結合的機制，需要建立編制、人社、財政、監察、審計、主管部門以及用人單位協同負責、各司其職的聯動機制。要制定編外用工編制配備比例，嚴格編外人員員額管理，實行編外用工計劃審批制度，建立健全編外人員實名制管理信息庫，為編內、外人員統籌管理打好基礎。同時進一步規范編外用工管理辦法，明確使用編外用工的審批程序、待遇保障、管理方式、監督檢查等，真正做到依法用工、規范管理，保障編外人員的合法權益。

三是摸清編外用工底數，全面評估編外用工狀況。對各單位編外用工基本情況進行一次全面登記，切實摸清現有編外工作人員的數量、年齡、工作崗位、工作年限、進入途徑、經費來源、合同簽訂、工資及保險待遇等情況，并結合政府機構改革和事業單位改革，對存在編外用工情況的機關事業單位在編在崗人員的結構、年度主要工作任務、工作量和工作開展情況進行逐一分解，分析該單位、該崗位有無必要配備編外用工從事輔助工作，避免出現以編外用工替代編內人員，造成編內人員工作空閑、人浮于事的現象。分析和確定哪些單位編外用工是合理的，哪些單位編外用工是不合理的，并對用工不合理的單位提出整改建議。同時禁止編內空編、編外聘用的做法，不再允許空編單位另行編外聘用人員，維護編制管理的權威性。

四是健全完善入編渠道，統籌編內編外管理。編外使用的專業技術人員大部分已經頂崗工作，有些甚至成為了單位的中堅力量和學科帶頭人。鑒于現狀，建議嘗試新型的人員配備方式，完善編內人員招錄體制。對機關事業單位核定編制后出現空編的，一方面，通過現有的公開招錄方式，引進新生力量；另一方面，注重專業性的選拔，對已在崗工作的編外用工進行編內和編外統籌管理，按照相應的比例，優先錄用單位聘用的編外人員，激活現有人才儲備。用完善的制度吸引、引進高層次的人才，增強編外人員的穩定。