事業(yè)單位人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
一、合理而科學的崗位設置制度改革
崗位管理管理制度的建立要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點以及性質(zhì)，事業(yè)單位的崗位管理制度的建立要合理而科學，這就需要嚴格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權限。專業(yè)技術崗位是比較特殊的一類崗位，對此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應該遵循擇優(yōu)錄取的原則，在此基礎上，逐漸把崗位聘用與專業(yè)技術崗位聘任統(tǒng)一起來。另外，事業(yè)單位應該設立執(zhí)業(yè)準入控制制度，旨在對專業(yè)技術崗位聘任制度進行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調(diào)控作用發(fā)揮出來，從而聘任人員的申請報告、全面的評價機制才能形成，專業(yè)技術崗位的聘任權利才能過渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運作的效率直接影響了整個部門的效率，對管理崗位應該根據(jù)管理人員的能力、業(yè)績以及資格等建立起一套序列等級，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應崗位管理的職員制度。
事業(yè)單位由于其本身的特點和性質(zhì)，需要建立一套適應其本身發(fā)展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設置制度符合本單位的實際情況以及長遠發(fā)展戰(zhàn)略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設置制度符合科學管理的概念，此觀念加強了工作人員的責任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業(yè)單位的認識制度改革達到目的。崗位設置制度的建立，還可以使單位中的個人身份與崗位很好的對應起來。
二、科學和完善的分配制度改革
建立合理的分配制度，可建立崗位績效工資機制，崗位績效工資包括四部分，分別時特殊崗位補貼、績效工資、薪級工資以及崗位工資，其中的薪級工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級工資要按照每年的考核結果來進行升級。績效工資不同于其他形式的工資，它為事業(yè)單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的考核成績以及表現(xiàn)業(yè)績，采取比較靈活的方式對績效工資進行分配，額度適量，要根據(jù)單位有關章程的規(guī)定，不能逾越規(guī)范條例。設立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進行褒獎以及鼓勵，因此對不同的崗位人員應該適當拉開檔次，以示區(qū)分。績效工資機制有很好的前景，對事業(yè)單位的長期發(fā)展有明顯的促進作用。
社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現(xiàn)階段的分配結構，同時也是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現(xiàn)在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業(yè)部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據(jù)，并為今后的改革指明了方向。
三、合理完善的考核評價制度改革
事業(yè)單位中設立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業(yè)單位部門工資分配中比較活的部分，它根據(jù)崗位人員的業(yè)績合理進行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪水激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。單從結構上來分析，績效工資機制從內(nèi)容上對薪酬進行了完善，以前傳統(tǒng)的薪酬形式一種單一的沒有激勵措施的手段，科學合理的薪酬體系應該是團隊績效與個人績效的統(tǒng)一。
職能部門的有效目標量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負責任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進行量化。這些工作反應的是一種潛在的價值，無法用目前的標準去量化，比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營者的發(fā)展?jié)摿Φ龋谶@種情況下，我們應該通過其他角度對不能量化的目標進行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來分析。有些目標雖然不能量化，卻能對其進行定性研究，可以從時間、質(zhì)量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應該進行合理的結合，此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核中被運用次數(shù)較高。績效考核機制的建立符合一定的科學性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業(yè)單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現(xiàn)，然而他們對于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對制度的漠然造成了現(xiàn)在績效考核制度的過于形式化。另一原因是，事業(yè)單位在執(zhí)行績效考核制度的時候，不能嚴格按照原則形式，管理者大多希望人人表現(xiàn)良好，得到良好的回報，以至于在很多情況下，管理者對工作人員都一視同仁，這也造成了績效考核機制的形同虛設。要避免這種情況，需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)，增強責任感，同時應該努力對績效考核制度進行完善。
事業(yè)單位的人事改革是關系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問題。關于如何合理地進行事業(yè)單位的人事改革，本文從三個方面提出了建議，崗位設置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對事業(yè)單位進行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，也只有這樣才能在事業(yè)單位營造出富含競爭力、有序的工作環(huán)境，才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。
參考文獻：
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第2篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
（濟南市林場，山東濟南250014）
［摘要］在事業(yè)單位內(nèi)部開展激勵管理不僅是事業(yè)單位人事制度改革的需要，同時也是完善事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。本文針對激勵管理機制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中的應用，首先分析了激勵機制的概念及其功能，進而分析了目前我國事業(yè)單位實施人力資源激勵管理存在的制約問題，并結合我國政策環(huán)境形勢，系統(tǒng)論述了激勵制度在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理階段的具體運用策略，可以為事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展提供合理的參考。
［
關鍵詞 ］事業(yè)單位；人力資源；激勵機制
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115
現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人事制度主要是承襲計劃經(jīng)濟體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進完善，但目前現(xiàn)狀仍然是對傳統(tǒng)的人事行政管理模式的延續(xù)，特別是一些全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款事業(yè)單位，單位內(nèi)部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會保障部門管理、國家財政提供，事業(yè)單位只有編制外合同人員的招聘權，而對于編制內(nèi)人員的招聘、解聘自主權利非常小，內(nèi)部人才合理流動渠道狹窄。這些現(xiàn)狀問題不僅制約了事業(yè)單位人力資源效能的發(fā)揮，而且也不利于事業(yè)單位社會公共服務職能的發(fā)揮。在事業(yè)單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理模式，以激勵制度強化對事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理，已經(jīng)成為當前事業(yè)單位管理工作改革的重要內(nèi)容，這對于調(diào)動事業(yè)單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。
1激勵機制概念及對事業(yè)單位作用分析
激勵機制就是指通過在獎勵形式以及工作環(huán)境改善等方面的合理組織，制定科學的員工行為約束規(guī)范以及配套的獎懲性管理措施，引導單位內(nèi)部的員工按照單位的整體目標開展工作，其實質(zhì)就是通過對員工的物質(zhì)以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，提高對單位的價值貢獻。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中實施激勵管理的作用主要有以下幾方面。
一是激勵機制是完善事業(yè)單位人事管理改革的需要。當前我國正處于全面深化改革階段，行政事業(yè)單位人事改革也是重要組成，實施事業(yè)單位人力資源管理激勵機制不僅是順應人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當前事業(yè)單位內(nèi)部存在的員工積極性不高，動能不強的問題。通過激勵機制，在事業(yè)單位人力資源管理上實行動力與壓力雙重管理，進而提高員工的積極性。
二是激勵機制可以促進事業(yè)單位員工的成長進步。激勵機制對于事業(yè)單位員工有著物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重引導作用，通過薪酬、福利保障、工作環(huán)境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進步，進而對員工的個人成長形成有力的引導。
三是激勵機制有助于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。員工是事業(yè)單位提供公共服務的主體，在事業(yè)單位內(nèi)部落實激勵機制，提升了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，同時也暢通了內(nèi)部員工的流動渠道，因而可以在事業(yè)單位內(nèi)部推進員工的分層次流動，并通過激勵機制的引導實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置。
2我國事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題分析
一是在人力資源管理工作中缺乏開展激勵管理的思想。當前社會經(jīng)濟發(fā)展早已步入知識經(jīng)濟時代，關系到事業(yè)單位發(fā)展的重要核心內(nèi)容就是人力資源的開發(fā)，但是現(xiàn)階段部分行政事業(yè)單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統(tǒng)的行政式人事管理模式上，忽視了對于人力資源外部物質(zhì)及內(nèi)在精神需求的滿足，造成了事業(yè)單位人力資源管理工作中出現(xiàn)了員工責任意識差、危機感不強、工作積極性與主動性不高的問題，難以在事業(yè)單位內(nèi)部凝聚推動發(fā)展的合力，對于事業(yè)單位長遠發(fā)展十分不利。
二是績效考核體系不合理。績效考核是人力資源激勵管理的前提，現(xiàn)階段在績效考核工作中，主要是以德、能、勤、績、廉等五個方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標的過程中出現(xiàn)了指標不健全、對實績反映不準確以及考核結果可信度不高的問題，不僅不能起到促進激勵機制的作用，甚至是在事業(yè)單位內(nèi)部激發(fā)了員工與人力資源管理部門之間的矛盾。
三是事業(yè)單位人力資源激勵形式過于單一。部分事業(yè)單位在對員工的激勵管理上，普遍是通過調(diào)整績效薪酬來實現(xiàn)，這種激勵機制雖然有效，但是激勵效果的長久性不足，而在精神激勵方面一直處于薄弱環(huán)節(jié)，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部員工對于單位的認同感不強，未能形成留心留人的人力資源良好管理環(huán)境。
3激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的具體運用策略分析
一是在事業(yè)單位內(nèi)部增強激勵管理意識。事業(yè)單位管理部門應當積極轉(zhuǎn)變管理觀念，充分認識到事業(yè)單位激勵機制對于改進員工管理與促進自身發(fā)展的重要作用，將人力資源的激勵機制管理與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結合。同時，事業(yè)單位的人力資源管理部門應當對自身實際情況進行全面的分析，重點針對事業(yè)單位內(nèi)部的科室機構設置、人事管理制度以及員工的內(nèi)外需求等方面進行深入系統(tǒng)的分析，準確掌握事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀實際特點，為人力資源激勵管理機制的實施提供全面的參考依據(jù)。
二是完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系設計。績效考核體系是事業(yè)單位人力資源激勵管理的基礎環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位人力資源管理績效考核的改進，首先，應該按照單位內(nèi)部科室的職責、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等分門別類制定科學合理的考核體系。其次，應該對事業(yè)單位人力資源績效考核體系的考核指標以及權重分配進行細化，確保考核指標對事業(yè)單位員工德、能、勤、績、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對比分析的考核指標，同時合理地確定不同指標的權重值。第三，應該進一步地完善績效考核的流程，強化對考核流程的監(jiān)督管理，并可以通過員工自評、部門鑒定、群眾評議以及結果公示等確保績效考核的規(guī)范化開展。
三是健全事業(yè)單位激勵機制的內(nèi)容。對于事業(yè)單位人力資源管理激勵機制體系的建設，應該進一步地豐富完善，除了相應的物質(zhì)激勵內(nèi)容以外，還應當補充完善精神激勵機制。通過建立科學合理的薪酬制度，完善員工的職務晉升制度，落實內(nèi)部崗位輪換制度，加大考核獎懲制度等，形成有效的物質(zhì)激勵體系，促進事業(yè)單位員工的工作積極性。同時，應該進一步完善員工培訓計劃，增加相應的榮譽激勵，并探索完善差異化的激勵模式，形成多層次的激勵管理模式，提高對于事業(yè)單位員工的激勵效果。
4結論
在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中應用激勵制度，不僅是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對于事業(yè)單位以及事業(yè)單位員工的發(fā)展成長也具有重要的作用。事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門應該結合自身單位的實際情況，按照激勵管理相關要求，在薪酬、績效、晉升等幾方面完善事業(yè)單位激勵機制建設，不斷提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的科學性，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性，促進事業(yè)單位管理效率的提升。
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第3篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
關鍵詞：績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理
新時期，知識經(jīng)濟是時代的主題，人力資源已成為經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。能否發(fā)揮人力資源的最大功效，決定了單位的發(fā)展前景。績效考核的實質(zhì)是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內(nèi)的工作情況進行科學的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發(fā)揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調(diào)動和發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性和能動性，才能最大化發(fā)揮其強大作用，更好地推進事業(yè)單位改革和發(fā)展，保證事業(yè)單位各項工作目標與任務的實現(xiàn)。如何探索和發(fā)揮新時期績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用及功效，成為當前事業(yè)單位人力資源管理的一項重要內(nèi)容。
1.績效考核概述
績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，又是相對獨立的一個體系，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標尺。績效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執(zhí)行分配制度的基礎。在現(xiàn)今的大部分事業(yè)單位單位中，實行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數(shù)量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據(jù)，不能真正實行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據(jù)。根據(jù)才能方面，優(yōu)缺點方面，及所擅長領域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態(tài)度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現(xiàn)有的工作職位，能否完成工作任務，還需要后續(xù)的績效考核來評定。
另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發(fā)揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。
2.新時期事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
2.1考核流于形式
當前許多傳統(tǒng)老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業(yè)單位職工的思想。很多單位的領導和員工都沒把績效考核太當回事，一方面單位領導對績效考核不重視，只看工作任務不看工作過程，只看工作結果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務上，最后工作任務完成的好績效考核結果就是好，誰跟領導關系處的好，績效考核結果就是優(yōu)秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業(yè)單位了解考核的政策和重要性，執(zhí)行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創(chuàng)造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發(fā)揮，甚至還起到了相反的作用。
2.2 考核指標太籠統(tǒng)
現(xiàn)在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內(nèi)容缺乏具體的量化標準，在實踐中具體操作的彈性很大，指標不細致不系統(tǒng)，等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實際績效差別，考核結果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優(yōu)秀與稱職。考核的等次不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。
2.3 考核方法趨單一
目前，許多事業(yè)單位是年初開會討論今年的考核指標及計劃，領導會上拍腦袋，會后執(zhí)行者強力執(zhí)行，缺乏詳細的市場調(diào)查和驗證。績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。考核在領導的一再監(jiān)管下使用最后的考核分數(shù)進行簡單的加減乘除，比如有些事業(yè)單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據(jù)的是年底的工作業(yè)績，并沒有將日常工作業(yè)績納入考核指標，使考核失去了重要的依據(jù)。
以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴重影響評估工作效果，讓單位領導班子無法了解職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，考核指標“五大三粗”，真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導工作人員向錯誤的方向發(fā)展，不利于調(diào)動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現(xiàn)按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的效果和目的。
3.新時期績效考核制度在事業(yè)單位績效考核中的創(chuàng)新應用途徑
3.1聯(lián)動考核與收入的關系
目前正在大力推行事業(yè)單位績效工資改革。事業(yè)單位要順應此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標準，制定一套科學合理、操作性強、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結果形成正相關的關系。即根據(jù)單位崗位目標任務的要求和考核情況，將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現(xiàn)勞動報酬和工作業(yè)績掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現(xiàn)。
1）必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關系。職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業(yè)單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。
2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。事業(yè)單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。
3.2細化、量化考核的指標
明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，完善科學的人力資源管理體制。在市場經(jīng)濟體制下，單位之間的競爭日漸轉(zhuǎn)化成為人力資源的競爭。單位領導應該強化相關方面的學習，積累足夠的專業(yè)知識，借鑒優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式。績效考核指標應符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重；第三，定性分析與定量分析指標的可比性，以加強評價。在這個前提下，根據(jù)不同機構的特點和崗位職責，在“德，能，勤、績、廉”的方面設置一些具體的詳細的指標。每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。
3.3實行民主集中制的程序
充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學習情況、業(yè)務能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領導小組，由主要領導、分管領導和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領導考核下屬職工的工作業(yè)績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關系評判產(chǎn)生的不公平和出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結果的公平公正。
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第4篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》的主要內(nèi)容，分析、解讀了該條例實施后對事業(yè)單位的重要影響，引發(fā)了幾點思考，以期引起大家對事業(yè)單位改革的再思考。
關鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發(fā)《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。
一、人事條例概要
人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，分別對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權益，建設高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業(yè)單位公益服務質(zhì)量，增強事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務具有重要促進作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理條例第二章崗位設置內(nèi)容中第五條提出國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國家法律規(guī)定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理條例實施后，事業(yè)單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過競聘上崗，從而實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強事業(yè)單位用人機制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進事業(yè)單位人事制度改革
人事管理條例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來的事業(yè)單位固定用工制度，進一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進能出，在人事關系出現(xiàn)爭議時也有了法理依據(jù)。
4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點思考
《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施對于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業(yè)單位管理體制改革、用人機制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進事業(yè)單位改革、發(fā)展進程，有力增強事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務能力。
1.注重頂層設計、加強崗位管理
在事業(yè)單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業(yè)單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發(fā)，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發(fā)展目標，最終達成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.努力實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變
事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應有的貢獻。
3.全面深入推行崗位設置管理
事業(yè)單位全面推行崗位設置管理是推進事業(yè)單位改革的有效載體。現(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實施為契機，在現(xiàn)有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數(shù)進行崗位設置管理，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制
人事管理條例關于事業(yè)單位聘用制的相關規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機制。這為事業(yè)單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規(guī)范
人事管理條例規(guī)定，事業(yè)單位新進人員必須公開招聘，并規(guī)定了嚴格的招聘程序。當前，事業(yè)單位新進人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)基本實現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現(xiàn)，促進了人員招聘的公開、公正，事業(yè)單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進事業(yè)單位里來，切實、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學、持續(xù)發(fā)展提供強有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績效的事業(yè)單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業(yè)單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現(xiàn)績效工資，要重點體現(xiàn)出崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素，真正發(fā)揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。
上述僅為個人對事業(yè)單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業(yè)單位人事制度改革，切實保障事業(yè)單位科學發(fā)展，迸發(fā)出生機活力和內(nèi)生動力，助推實現(xiàn)中國夢。同時，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統(tǒng)籌領導、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現(xiàn)改革之成功，方能真正增強事業(yè)單位社會公益屬性。
參考文獻
[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).
[2]事業(yè)單位人事管理條例.
第5篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
現(xiàn)行事業(yè)單位是不以營利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發(fā)現(xiàn)，隨著現(xiàn)代管理制度的建立，作為聯(lián)系事業(yè)單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個關鍵性的挑戰(zhàn)，面臨著嚴峻的問題。目前事業(yè)單位人事部門在執(zhí)行人力資源管理職能時，存在著眾多問題。
首先，人事管理職能與單位發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，事業(yè)單位人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級指示進行日常工作，而在具體問題和決策上缺乏與上級的交流溝通，長而以往就會產(chǎn)生各自為政的狀態(tài)。
其次，在人事部門工作內(nèi)容中，行政類的事務性工作占據(jù)較大比重，員工個人價值發(fā)揮作用有限。尤其是近年來，事業(yè)單位一再陷入日常行政事務之中，而罔顧明確職能重點實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變定位等問題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵機制不完善。“平均主義”問題在事業(yè)單位中體現(xiàn)的尤其明顯，“大鍋飯”政策導致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態(tài)工資，年終考核形同虛設，獎懲制度缺乏實施作用。這些問題都會導致激勵作用的缺失。
最后，人事管理職能的執(zhí)行缺乏組織內(nèi)部溝通。現(xiàn)實中的事業(yè)單位人事部門在決策上甚少與其他部門進行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權利部門，是發(fā)號施令的權威，這種專斷制度使事業(yè)單位工作效率大打折扣。
二、實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略途徑
在全面結合上述事業(yè)單位人事管理存在的問題的基礎上，筆者提出在組織、人員、工具這三個層面上進行事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略途徑。首先，在組織方面，要實現(xiàn)人事部門重點職能的轉(zhuǎn)變，這主要體現(xiàn)在招聘、培訓、績效考核上。積極實現(xiàn)在結合事業(yè)單位人才規(guī)模的基礎上進行人員選拔與招聘，強化需求分析，嚴把人員入口關，實行分層次、多渠道的人才招聘。根據(jù)事業(yè)單位人才質(zhì)量要求對員工進行引導、培訓與開發(fā)，而績效考評必須同事業(yè)單位人才激勵緊密結合。其次，在人員方面。
要提高人事管理人員的整體素質(zhì)，為人事管理職能轉(zhuǎn)變提供保障。在具體實施中應該注意擴大人事管理人員的來源渠道以及加大人事管理人員的培訓力度，建立完善的培養(yǎng)課程，培養(yǎng)內(nèi)容包括專業(yè)知識、相關技能以及必要的實際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)變。在信息高速發(fā)展的時代，信息技術比如員工考勤、薪資計算等都能夠有效的推進事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)型，提高人事部門的工作效率。此外，通過業(yè)務外包的新管理模式實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。業(yè)務外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門繁雜的工作內(nèi)容，有效的為組織提供完善的服務。事業(yè)單位在行政方面存在的瑣碎事務可充分采用這種管理模式，比如外包培訓、外包福利保險管理等，從而實現(xiàn)人事管理部門向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
三、結語
第6篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
下面，我講四點意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進××經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
第一，事業(yè)單位崗位設置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。**年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設計。事業(yè)單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎。**年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；**年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術崗位的設置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術職務框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設置管理工作穩(wěn)步實施
事業(yè)單位崗位設置管理工作，事關我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。
第7篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統(tǒng)一標準，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。
二、《條例》的亮點淺析
《事業(yè)單位人事管理條例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個方面亮點，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規(guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業(yè)單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標準，以便進一步規(guī)范人才管理。
3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實指導意義。
4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續(xù)。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。
5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業(yè)單位人員管理實現(xiàn)可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。
第8篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 信息化建設 探討
基于市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位在全面落實體制改革的過程中，為了提升自身的競爭實力以促進自身的穩(wěn)健發(fā)展，就需要給予人才以充分重視，在此過程中，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性隨之凸顯。面對當前事業(yè)單位人事管理工作所提出的高要求，傳統(tǒng)人事管理模式顯然已經(jīng)無法滿足該項工作的實際開展之需，要想進一步提高人事管理工作的質(zhì)量與效率，則就需要積極的借助信息化技術手段，實現(xiàn)信息化人事管理平臺的完善搭建。
一、當前事業(yè)單位人事管理信息化建設過程中所呈現(xiàn)出的問題
1.現(xiàn)有管理模式滯后。當前，事業(yè)單位在全面落實體制改革的過程中，基于管理理念的更新，相應管理模式需要實現(xiàn)與之相適應的創(chuàng)新，但是，由于體制改革尚未徹底完成，因此，現(xiàn)有的管理模式存在著一定的滯后性。在人力資源管理方式，隨著相應管理政策的不斷優(yōu)化，相應管理制度體系也隨之需要得到完善，但是，一系列不確定因素的存在致使現(xiàn)有管理制度完善步伐落后。在此過程中，相應管理模式難以得到創(chuàng)新性的完善，在實際落實人事管理信息化建設的過程中，相應管理內(nèi)容等的變化致使現(xiàn)有管理軟件的更新問題凸顯，無法適應當前人事管理工作的實際開展之需。
2.對人事管理工作的重要性認識不足，思想理念落后。在當前的事業(yè)單位中，其在實際落實管理工作的過程中，雖然不斷強化了對人力資源管理工作的重視程度，但是，對于人事管理這一具體化工作內(nèi)容的重要性尚未給予充分重視。基于理念的滯后性，致使人事管理工作的信息化建設只能夠滿足日常管理工作之需，相應的投入力度不足，難以為培養(yǎng)人才、留住人才這一根本目標服務。
3.缺乏高能力素質(zhì)軟件開發(fā)維護人才。要想實現(xiàn)該信息化管理手段在人事管理中的作用，則就需要以完善的人事管理信息軟件的開發(fā)為基礎，配備相應的硬件設施，并科學落實軟件更新升級與維護工作。但是，從目前事業(yè)單位該方面現(xiàn)有人才的現(xiàn)狀看，并為針對該項工作內(nèi)容進行人才的有效引進，進而致使事業(yè)單位人事管理信息化水平一直以來難以得到有效提升；同時缺乏專業(yè)維護人才的支撐，導致信息化管理下的投入力度偏高，且因使用不當亦或是使用不科學，致使該項工作的有效性大打折扣。
二、進一步推進事業(yè)單位人事管理信息化建設進程的有效對策
1.更新理念，強化對人事管理信息化建設的重視程度。為了進一步完善事業(yè)單位人事管理信息化建設，在實際開展工作的過程中，就要求要以更新理念為基礎，給予該項管理工作內(nèi)容以充分重視，在全面落實體制改革的過程中，為切實留住人才以提升自身的綜合競爭實力，就需要借助信息化管理平臺的完善搭建來適應當前事業(yè)單位發(fā)展趨勢。在不斷完善管理模式的同時，要實現(xiàn)人事管理信息內(nèi)容的全面搜集與整理，進而實現(xiàn)相應數(shù)據(jù)庫的完善搭建，在此基礎上，完善相應管理制度體系，強化信息的動態(tài)搜集與管理，以服務于科學人事決策信息的制定。
2.提高硬件建設水平。面對當前人事管理信息共享程度低的現(xiàn)狀，對于事業(yè)單位而言，就需要進一步加大對硬件建設的投入力度，針對當前信息化管理平臺構建的整體需求格局，實現(xiàn)網(wǎng)絡化的建設與計算機的完善配置。在實際踐行的過程中，一方面要在構建完善網(wǎng)絡的基礎，實現(xiàn)對分散職能部門的整合，進而通過統(tǒng)一信息平臺的搭建來實現(xiàn)信息的高度共享，進而為提高人事管理工作的效率與質(zhì)量奠定基礎；另一方面，要實現(xiàn)計算機硬件設施的完善建設，加大投入力度以配備完善硬件裝置。
3.實現(xiàn)軟件系統(tǒng)的完善開發(fā)并科學落實相應升級維護工作。這一方面是當前事業(yè)單位在實現(xiàn)人事管理信息化過程中所極為欠缺的內(nèi)容，也是導致信息化管理品平臺難以實現(xiàn)經(jīng)濟高效運行的一大阻力。因此，這就要求事業(yè)單位要針對軟件開發(fā)之需實現(xiàn)相應人才隊伍的打造，以從信息化建設利益的全局角度出發(fā)，為從根本上提升該項工作的綜合效益奠定基礎。同時，針對軟件升級與維護工作，要求要以完善制度的落實為基礎，加大對使用人員的培訓，以將人為性操作失誤而引發(fā)的問題進行有效控制與規(guī)避，在此基礎上，落實信息安全管理，實現(xiàn)軟件加密與病毒防御措施的落實，確保系統(tǒng)的安全可靠運行，為從根本上發(fā)揮出信息化管理平臺在人事管理工作中的作用奠定基礎。
綜上，針對目前事業(yè)單位人事管理信息化建設過程中所呈現(xiàn)出的問題，為了進一步推進該項工作落實的步伐，則就需要在更新理念、強化對該項工作重視程度的同時，建立完善的信息庫與聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，并完善軟硬件建設、加大維護管理力度，為從根本上提升事業(yè)單位人事管理工作的質(zhì)量與效率奠定基礎。
參考文獻
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第9篇：事業(yè)單位人事管理制度范文
關鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源 問題 對策
在很多人看來，在事業(yè)單位上班是一件很體面的事，能在事業(yè)單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位處理事物量的增加使得事業(yè)單位不得不采用新的方法來解決現(xiàn)實的問題，這就促使聘用制度與合同制的出現(xiàn)。這種制度本質(zhì)上還是臨時工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時工，沒有具體的編制。對事業(yè)單位也沒有應有的歸屬感，對他們而言事業(yè)單位僅僅是工作的地方。本文就對此制度下單位人力資源的管理進行探究研究當前存在的問題并為改善現(xiàn)狀提出了相應的措施。
一、人力資源管理現(xiàn)狀分析
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與國家立法的不斷完善，尤其是勞動合同法的頒布以及全新認識管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來越多的事業(yè)單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當前事業(yè)單位所面臨的問題，但這種制度也出現(xiàn)了很多的問題。
（一）人員關系紊亂，爭議量增多
當前我國的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點與理念也是西式的，即協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內(nèi)耗，提高雇主的經(jīng)濟利益。然而我國的文化傳統(tǒng)是和諧，事業(yè)單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導致我國的人事管理制度與人事管理理念嚴重脫離，導致二者出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現(xiàn)象。使得內(nèi)部員工與“外部員工”的管理無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)，管理工作處于混亂階段。正是因為這個原因，許多的聘用員工無法全身心的投入工作中去；另一方面，事業(yè)單位在處理核心事務時通常都不會使用這些聘用員工，他們所能處理的事業(yè)只能是那些復雜的事物。正是這些現(xiàn)象的存在造成當前事業(yè)單位的管理問題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統(tǒng)事業(yè)單位，在受市場經(jīng)濟大環(huán)境沖擊、地勘單位分類改革等形勢的影響下，近年來一方面事業(yè)編制員工受職數(shù)限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發(fā)展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據(jù)2015年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項目負責人76%是由事業(yè)編制人員在擔任，單位的中層管理人員全部為事業(yè)身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎的作業(yè)，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個重要難題。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓制度
現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在計劃時代，需要結合相關的部門機構通過他們來進行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監(jiān)控臨時聘用人員，管理的內(nèi)容也僅僅局限在工資方面。
另外在員工的培訓教育方面，事業(yè)單位很少會去甚至從沒計劃對聘用的人員進行培養(yǎng)。盡管所有人都知道在現(xiàn)在的社會中只有通過不斷學習、培訓才能獲得更先進的技術和知識，適應社會發(fā)展的需要。面對這種情況，聘用人員想要向前發(fā)展就變得非常困難必須要通過自己不斷的努力與堅持，提升自己才能夠?qū)崿F(xiàn)。近年來，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業(yè)技術培訓和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術培訓也僅僅是最基礎的操作適應性培訓，而一些專業(yè)的、系統(tǒng)性的培訓往往只在事業(yè)身份員工中進行，例如單位核銷費用的提升學歷培訓教育、晉升職稱前培訓教育等等。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
一般來說，現(xiàn)在的事業(yè)單位都會采用兩套考核機制。即編制內(nèi)人員的考核與聘用人員的考核。對于編制內(nèi)人員的考核一般采用工資和工作期限與績效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對聘用人員的考核則僅僅是對工作能力進行考核。這就導致事業(yè)單位中出現(xiàn)聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠不及編制內(nèi)的人員；而那些編制內(nèi)的人員幾乎沒做什么事卻拿著很高的薪酬。調(diào)查顯示，近年來由于事業(yè)單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業(yè)身份員工心理上的優(yōu)越感和聘用員工心理上的落差感，這一現(xiàn)象的存在嚴重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。
二、加強人力資源管理措施
根據(jù)現(xiàn)實的情況，要做好事業(yè)單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個方面作出改進：
第一、簽訂合理科學合同，完善人事制度。必須要落實好勞動合同制度，做好聘用人員與事業(yè)單位間的合同簽訂工作，通過勞動合同來保證聘用人員的合法權益。在簽署勞動合同的時候要尤其注意做好勞動工作的標準、人事管理制度、薪酬問題等的協(xié)商工作，對合同雙方的權利與義務作出明確界定，并的建立合理的監(jiān)督管理制度與考核制度，充分調(diào)動員工的工作積極性。
第二、組織培訓活動，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位必須要繼續(xù)堅持長遠的眼光，建立一整套培訓教育體系，針對符合制度體系規(guī)定條件和要求的員工，充分結合單位的實際工作對兩種身份員工進行合理的、無差別的培養(yǎng)提高，幫助員工獲得更多的知識和更高的專業(yè)技能，提高他們的工作能力與綜合素質(zhì)，進而為單位做出更大的貢獻，促進單位的發(fā)展。
第三、建立科學考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財”，當官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業(yè)單位工資改革總體框架的前提下，結合單位實際，摸索建立一個完善科學的考核制度，對兩種身份員工的各項工作指標進行有效的考核，并將考核結果與工資掛鉤。讓員工在服務于事業(yè)單位的同時獲得他們應得的回報，以此來保證他們的工作積極性。
三、結束語
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位處理的事物量越來越大。為此事業(yè)單位采用聘用制度來提高員工的質(zhì)量，解決編制限制與現(xiàn)實需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒有正式編制，現(xiàn)行的管理制度管理起來很不方便。因此本文對現(xiàn)行的事業(yè)單位聘用制度下人力資源的管理進行了探究與分析，指出了現(xiàn)在事業(yè)單位管理工作中出現(xiàn)的種種問題，并根據(jù)分析的結果提出了改進方式，希望能為相關的機構或者人員提供幫助。
參考文獻：
[1]張大可.對事業(yè)單位編制問題的討論[J].現(xiàn)代管理.2016（5）：75-76
