績效考核管理規定精選(九篇)
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第1篇：績效考核管理規定范文
【關鍵詞】國有企業 績效管理 問題與對策
蘇聯解體以來，世界各國經濟交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿取得突飛猛進的發展，中國經濟國際化的格局已經達到了前所未有的高度。一體化和國際化已經導致國內外企業之間產品和市場的競爭進一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業核心競爭力的基礎和體現，對企業能否在國際化下生存及不斷發展極其重要。如何充分發揮績效管理的作用，對企業在全球化競爭中保持并擴大優勢至關重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對性地提出了一些具體對策。
一、國企績效管理概念簡述
國企績效管理一般是指，國有企業的領導層及廣大員工為了實現所在國企的戰略目標，共同制定績效計劃、開展績效溝通以及績效考評和考核結果運用、不斷持續改進和提升目標的管理過程。一般可從兩個方面來說明企業績效管理：一是在績效過程方面，認為績效管理貫穿整個工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團隊工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內在的聯系。顯而易見績效管理結果更加注重于員工工作目標的實現程度和是否秉承負責任的工作態度。因此，就如何才能準確理解國企績效管理概念的問題，本人認為應從過程和結果兩個方面進行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認識過程與結果之間的辯證統一關系。
通過以上概念的理解及分析，進一步闡明了企業推行績效管理是為了促進企業效益的不斷提高，而實施績效管理，對于國企生產經營管理的組織和高效運轉方面具有不可替代的突出作用。
二、績效管理對國企的作用及意義
作為國企人力資源管理的主要內容之一，績效管理對國企提高效益和持續發展有積極的作用和意義。由于績效管理事實上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團隊協同意識和集體歸屬感、榮譽感。因此，國企應積極把績效管理融入企業的文化建設之中，經過精心組織實施和不斷培育，達到員工的個人利益與企業的利益相互促進的良性循環效果，建成以員工提供高效率勞動、企業獲得高效益產出、經營成果共享為目標的績效文化。
中船工業集團檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對比分析輪船檢修部實施績效考核前后的工作效果，結果表明試點工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進步：一是經濟效益較大幅度的增長；二是單位產值的提升和檢修維修工藝的創新；三是促進了輪船檢修部整體管理水平的提高。
再如，中國機車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標層層分解，跟蹤關注部門、班組、員工績效的完成進度和提升情況，使員工工資待遇及職務升遷與公司的成長緊密聯系起來，觸動員工實實在在的利益，讓員工充分感受和共享企業發展壯大帶來的好處。同時，該司還特別強調部門之間及部門內部上下級員工之間的協作伙伴關系，從而使績效管理得于順利的開展，達到了預期的管理目標。
通過分析對以上案例取得的效果，說明結合企業實際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態、觀念發生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業帶來更多的優勢：發現企業存在的問題和不足；促進工作效率和業績的提高；促進了員工團隊意識和歸宿感的增強、大大減少了員工流失比率；通過領導與員工、員工與員工之間協同合作完成績效任務，改善了上下級和同事之間的關系；有利于國企長期人才管理策略的穩定實施，從而促進各項管理工作的提升等等。總之，行之有效的績效管理有利于國企的生存和發展壯大，對國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。
三、國有企業的績效管理問題
在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對于國企的生存和發展壯大具有不可或缺的促進作用。但在當前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：
（一）國企人員存在對績效管理的認識偏差
把績效管理與績效考核相互混淆，是當前國企中對績效管理認識偏差較為普遍的問題，不乏國企領導錯誤地以為績效管理意味著在年度考核時提交工作總結及填寫考評表。然而，績效管理包含了績效計劃、分析、考核、溝通與改進等多個工作環節，而績效考核只不過是其中的一個重要環節。正是因為對國有企業開展績效管理的目的和過程理解不充分，導致領導容易忽視其它環節，而直接考核結果作為企業員工升職加酬的主要依據，影響了績效管理其他環節的工作，從而對績效管理的整體效果和組織目標的完成帶來了不利的影響。
（二）薪酬管理規定及績效評價指標不夠科學合理
薪酬管理規定包括薪酬結構、水平、考核兌現等方面的有關規定，也是國企達到引進、使用、發揮人才作用的重要手段。總體而言，現在的國有企業的薪酬管理規定不夠科學合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數量與質量相關聯，及與總體效率等經營指標掛鉤，無法有效激發員工工作積極性。
部門及員工之間的績效管理評價指標設置缺乏科學性及合理性，橫向之間做不到各有側重、協調統一，考核指標與生產經營經濟效益指標存在偏差，即使員工評價指標完成情況良好，也無法在企業經濟效益上得到直接體現。
（三）績效指標溝通與考核結果反饋機制尚待完善
國有企業應要求員工積極加入到制定績效指標過程中，把握好部門與每個員工績效指標的相關性及與組織目標的一致性，從而使所制定績效指標更加合理和科學。但是，目前在績效指標的制定時，員工很少參與其中，基本上是上級領導依據管理要求及銷售額等需要直接下達。為了讓員工能及時了解自己考核目標的完成情況，企業應及時向員工反饋績效考核結果，可是，國有企業往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標主要是通過上級安排或下達給部門或班組，考核目標責任主體不明確，員工經常是在發工資時才知道績效完成情況，造成員工不能及時根據考核結果進行改進，生產經營管理的積極性也就無法得到有效激發，甚至是挫傷了其責任心及上進心。
四、解決當前國企績效管理問題的對策
（一）國企領導層需真正領悟績效管理的精髓
國企領導層應高度重視績效管理工作，組織管理者進行學習，確保他們能正確領悟績效管理的豐富內涵和掌握必要的方法，通過積極推進績效管理工作，促進員工綜合素質的不斷提高，達到員工個人績效與企業效益平穩同步提升的目的。
國企領導層應避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區，而應將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產經營過程，而且涉及到企業的戰略、文化等層面。
國企應充分認識到績效管理具有長期性，是一項具有復雜關聯性、系統性的管理工作。國有企業績效管理應明確管理所要達到的目的，并加大企業內部宣傳解釋說明的力度，打造團結協作的團隊及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實施針對性強、富有彈性和吸引力的激勵制度，轉變疆化的國企員工觀念、促進員工工作效率的提升，達到通過實施績效管理，把經營搞活的目的。
（二）制定人性化合理化的薪酬管理規定
薪酬體系構成應基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數量和質量及企業總體效益等經濟指標掛鉤，確保薪酬規定符合公平和效率原則，確保員工隊伍的穩定性并能有效激發員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業內部橫向之間應相對公平合理；三是適當考慮各崗位各工種待遇的個人需要；四是薪酬水平應與市場同類崗位待遇大體上相適應。
在員工薪酬與工作數量和質量掛鉤管理規定方面，長春汽車總公司關于非懲罰性處分的規定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個員工視作遵循社會公德、負責、理性的人，強調公理和尊重的處分，取消傳統的警告、嚴重警告、無薪停班等處分，注重強調員工承擔工作擔當和去留決擇。最后該公司還進行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。
非懲罰性處分規定，如果員工的工作數量和質量欠佳，主管應首先與員工非正式會談。如果會談不能達到積極的效果，則進入下一個正式環節“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環節的正式處分，這一環節需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔達到公司標準的責任，并提醒員工必須取得公司認可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級將進行第二環節正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會談要求員工必須解決問題，并將提醒內容編寫成正式會談記錄，企業及員工各持一份。“提醒”與“警告”或“嚴重警告”有明顯的語調區別，“提醒”主要是提請員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標存在的落差；其次，提醒員工應當做好崗位職責內的每項具體工作。
如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅決采取最后的環節帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續為企業服務，不扣發停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標，則將會被企業淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。
（三）設定規范合理的績效管理考核指標
績效管理是實現國企戰略目標的重要管理手段，企業對各部門、各崗位、各層次的員工應科學合理設定協調統一、各有側重且具體明確便于考核管理的評價指標。同時，企業應根據戰略目標制定年度經營計劃及績效指標，把戰略目標在各級組織、職能部門及個人之間進行分解，并依據員工崗位工作的性質內容及個人年度的工作目標，明確各崗位績效考核內容，結合組織關系及部門職責、員工個人工作任務、確定企業各崗位績效指標。
（四）完善并強化績效考核監督及結果反饋機制
國企應當完善并強化員工認可的績效考核監督和結果反饋機制，包括完善考核結果公示和疑問申訴制度建設。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時獲知績效考核結果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現重大偏差。績效反饋則可通過上級管理者與被考核員工的溝通，引導和促進員工工作成效的持續改進。在績效管理制度運行過程中，隨著各種環境及內部情況的不斷發展變化，可能產生一些非客觀與不公正的考核評價結果，為此，構建溝通順暢的考核結果監督和反饋機制，是國企促進績效管理工作不斷提高的內在要求。
五、結束語
總之， 績效管理工作是國企人力資源管理的主要內容之一，是國企為實現戰略目標而開展的一項必要工作。雖然國企績效管理在實施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對市場日益激烈的競爭環境，國企管理應不斷加強及充分發揮績效管理這個工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學化和合理化，從而不斷提升企業的創造力與活力，確保國企穩健蓬勃發展，進而促進國民經濟的穩健持續發展。
參考文獻：
[1]蔡昌元.淺談我國國有企業人力資源管理[J].攀登，2006，04.
第2篇：績效考核管理規定范文
1.規章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業秘密：
18.競業禁止：
19.保密協議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業停工停產時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權？
17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規定
專業技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調配
員工崗位聘用辦法
XX實業有限公司招聘錄用有關規定
XX有限公司招聘員工的有關規定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規定
員工加班細則
商業企業加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規定
員工輪休辦法
春節放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫療管理辦法
員工醫療補貼規定
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
特約醫院醫療貸款辦法
門診醫藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法
員工優利儲蓄辦法
員工優利儲蓄存款作業準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規程
XX公司人事考核規定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
第3篇：績效考核管理規定范文
公司員工考核管理制度
第一條 為加強公司人力資源的開發和管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定本規定。
第二條 本規定適用于公司全體員工(各企業自定的考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會審核簽發)。
第三條 員工正常工作時間為上午 8時 30分至 12時，下午 1時 30分至 5時，每周六下午不上班;因季節變化需調整工作時間時由總裁辦公室另行通知。
第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。
第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得他人或由他人打卡;違犯此條規定者，人和被人均給予記過一次的處分。
第六條 公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領導，由值班領導報至勞資部，勞資部據此核發全勤獎金及填報員工考核表。
第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。 特殊情況須經主管領導簽卡批準;不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。
第4篇：績效考核管理規定范文
【關鍵詞】新醫改；公立醫院；績效考評；完善績效考評體系
作為公立醫院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標體系建設和績效考核結果運用等方面上，需要根據新醫改的要求進行進一步的調整和完善，這樣才能進一步發揮績效考核體系在公立醫院建設和發展當中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫院的管理能力和醫療服務水平。
一、新醫改下公立醫院績效考評體系完善的必要性
1.考評結果與醫院預算掛鉤的必然要求。隨著公立醫院醫療改革的進一步深入，對公立醫院的內部管理工作提出了更高的標準和要求，其中在績效考核工作當中，更是要求績效考評結果必須體現出預算的內容和要求。2019年起公立醫院取消執行行業會計并入政府會計制度，醫院財務工作不僅體現財務會計也要體現預算會計，體現出了預算管理在醫院財務管理工作中的重要性。由于醫院資金來源基本為單位自有資金，當前多數公立醫院都缺乏有效的全面預算，預算管理在公立醫院財務管理中屬于薄弱環節，隨著醫療改革的不斷深入，預算管理是醫院財務管理的重中之重。公立醫院預算方案編制審批以后，就需要將預算方案嚴格落實到醫院的管理實踐當中，并通過績效考核及檢查預算方案的貫徹落實情況，分析預算執行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結果就必須充分體現出醫院預算方案的內容和要求。目前公立醫院的績效考評體系與預算方案之間缺乏必要的聯系，在考核內容上沒有充分體現出預算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結果與預算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現有的績效考評體系進行調整和完善，績效考評體系的內容和方法，能夠體現出預算方案的內容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現出預算的貫徹執行情況。2.完善公立醫院內部控制體系的必然要求。在市場經濟條件下，任何一家醫院要想在激烈的醫療服務市場上脫穎而出，都必須重視和加強內部控制。公立醫院雖然在市場經濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫院在經營發展中發生較為嚴重的問題的一個重要原因。制約內部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發揮績效考核在內部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫院內部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫院的內部控制能力與水平，就必須根據新醫改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監督，使之在工作當中能夠嚴格遵守醫院的各項規章制度。所以，完善公立醫院的績效考核體系，也是醫院內部控制機制完善的必然要求。
二、新醫改下公立醫院績效考核體系完善建議
1.重視和加強績效考評體系建設。為了確保績效考核體系改進和完善工作的順利進行，公立醫院的領導要真正的認識到績效考核體系在公立醫院經營發展中的重要作用，并結合新醫改對公立醫院績效考評要求，從思想上認識到現有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創造更好的條件。在重視此項工作的基礎上，成立專門的領導小組，從而自上而下的推動，檢查當前績效考核體系中存在的不足，組織相關人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關制度進行調整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執行。在這一過程中，要充分分析新醫改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫改的要求結合起來，真正融入到改革方案當中，在適應新醫改要求的基礎上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應公立醫院改革的發展要求。2.進一步發揮財務管理部門在績效考核體系中的作用。財務管理工作與績效考核工作息息相關。在新醫改中要求公立醫院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標的考核依據上，需要更好的發揮財務管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設進一步明確財務管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規定其具體的職責范圍，要求財務管理部門的會計核算工作，除了嚴格執行政府會計制度和行政事業單位會計準則的要求之外，還必須與行業醫院會計制度相結合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標體系提供必要的數據依據，并圍繞這些依據開展會計核算。另一方面，除了部分會計數據之外，財務管理部門還需要按照醫院的績效管理規定，貫徹執行、運用績效考核結果，確保績效考核結果能夠體現在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫院的績效考核結果運用的相關制度體現在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫院績效考核指標體系。績效考核指標體系是公立醫院的績效考核體系的核心內容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標體系的建立和運用進行的，公立醫院是否能夠全面發揮績效考核體系在經營發展中的作用，關鍵在于現有的績效考核指標體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數公立醫院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標體系，但是很多公立醫院的績效考核指標體系側重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫改的角度來講，要求公立醫院必須建立現代化的績效考核體系，這主要體現在以定量考核為核心的績效考核指標體系的構建與完善上。公立醫院在績效考核指標體系的調整和完善上，必需充分利用科室量化指標，借鑒其他兄弟醫院對此方面的先進經驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎，對現有的績效考核指標體系進行梳理和分析，找到現有績效考核指標體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現有的績效考核指標體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎所建立起來的績效考核指標體系更具有針對性，更能夠體現出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標體系的指標設置上，應該充分體現出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎來選擇和構建評價指標體系，不是要分析評價指標體系的可量化，盡量減少定性指標所占的比重，對于部分可以用定量指標代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標代替。根據“業績定酬、任務定酬、勞動復雜程序定酬”精神，建立起以服務數量、成本控制、服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效考核體系。4.強化績效考核結果的運用。績效考核結果必須全面應用于醫院的各項管理工作，比如說預算管理工作、崗位工作調整等，這些工作都需要以績效考核結果為基礎進行。在具體的改革當中，要通過制度建設的方式明確績效考核結果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的作用。結合公立醫院的特點，在績效考核結果的運用上，應該包括四個領域，也就是預算制定和執行領域、人力資源管理領域、干部職工隊伍建設領域、內部控制領域等等。在預算制定和執行領域當中，績效考核結果作為預算制定的重要依據，同時也是預算執行的重要檢查方式。在人力資源管理領域，績效考核結果作為薪資待遇確定的重要依據加以運用。在干部職工隊伍建設上，除了將績效考核結果作為招聘依據之外，還需要將其作為培訓教育的重要依據，明確干部職工需要培訓教育的內容。在內部控制領域，要通過績效考核過程及其結果分析企業內部運行狀況及其潛在的風險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的地位和作用。
三、公立醫院績效考核體系完善策略
公立醫院績效考核指標體系的完善過程中，醫院領導自上而下的推動作用非常關鍵，在這一過程中要認真分析新醫改對公立醫院績效考核體系的要求，遵循財務管理原則，合理控制預算收支平衡，績效工資總額控制的基礎上明確績效考核體系的完善內容及其目標。在績效考核體系完善的過程中，積極引導職工參與，通過廣大職工的深入參與，及時將職工的意見融入到績效考核體系當中，進一步加深廣大職工對公立醫院績效考核體系的認同感，為績效考核體系的貫徹實施創造良好的條件。總之，新醫改要求公立醫院必須重視和加強自身的管理組織建設，適應醫療服務市場的發展需要，構建起一個更加科學完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫療服務能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫療服務。
參考文獻
第5篇：績效考核管理規定范文
［關鍵詞］公立醫院；經濟管理；方法措施
1加強公立醫院經濟管理的組織建設，保障各項經濟管理工作的正常運行
公立醫院的經濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或審計部門是不夠的。醫院領導要高度重視經濟管理工作。建議醫院應建立經濟管理的三級管理網絡，明確相應職責，即：領導組組長、領導組、經濟管理辦公室。領導組組長應由院長擔任，作為醫院經濟管理的第一責任人，其職責是對醫院各項經濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經濟管理資料的真實性、完整性負責。領導組成員中應包括院級領導、財務審計部門、采購部門、紀檢監察、總務后勤、設備管理、醫護管理部門等。其職責是：按照國家有關規定定期召開會議，梳理醫院各項經濟活動業務流程，在此基礎上指導經濟管理辦公室建立健全各項經濟管理內部管理制度并督促認真執行，對醫院經濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優化、改進各項經濟管理流程。經濟管理辦公室一般應設在財務管理部門，其職責是根據醫院經濟管理工作的各項制度和規定，負責組織實施醫院預算管理、收支管理、成本控制、資產管理、績效考評、內部控制等各項經濟管理具體工作。
2強化醫院經濟管理各方面的制度建設，營造良好的經濟管理工作氛圍
各項經濟管理制度的完善與否，醫院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執行，直接關系到醫院經濟管理工作的成敗。公立醫院經濟管理的相關制度一般包括：醫院內部控制制度、醫院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產及庫存物資管理規定、資金支付流程管理規定、財務報銷規定、各項費用控制規定等，涵蓋了醫院經濟管理工作的方方面面。公立醫院應嚴格按照制度規定，結合工作實際，一要梳理優化各項經濟管理業務工作流程；二要補充完善各項制度建設，對重大經濟活動要實行集體決策制度；三要將醫院各項管理制度匯編成手冊，印發至相關科室及全院管理干部，以供學習執行；四要明確對各項經濟活動進行有效管理的科室部門，加強內部控制，強化管理權責，進而使制度的執行落實到實處。
3公立醫院各項經濟活動管理的方法措施
3．1醫院預算管理
醫院的財務部門應根據醫院年度工作計劃，按照規定程序編制每年的財務收支預算及物資設備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據批復的預算安排醫院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規范程序辦理各項預算的追加、調整；每季度對預算執行情況進行分析并將結果匯報醫院預算管理委員會。作為醫院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執行的有效性；同時應強化對預算執行情況考核結果的應用，應將各科室預算執行的考核結果與綜合目標管理相結合，進一步強化預算管理對醫院各項經濟活動的約束。
3．2醫院財務收支管理
醫院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規范資金支付和大額現金發放管理；通過加強內涵管理，進一步優化醫院收入支出結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。作為具體負責醫院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫院物價管理部門應根據省市醫療收費制定的公立醫院醫療收費項目、標準，進一步補充完善醫院醫療收費體系，依法組織各項醫療收入，做到不多收、不漏收，確保醫院收入的完整性，同時要進一步完善價格監督檢查機制，加強對收費標準執行情況的檢查，將檢查結果納入科室績效考核；醫院財務部門應設置票據專管員，加強各類財務票據的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫保管理部門加強對各項醫療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫院各項支出內部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規定辦理各項支出事項。醫院費用結算管理部門應嚴格按照規定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續工作；完善病人各項費用結算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監管；進一步加強醫療欠費病人的管理，減少壞賬。醫療質量管理控制部門及醫保管理部門應在保證醫療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優化醫院業務收入結構，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫院人事部門應進一步落實公立醫院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫院各項經濟工作運轉的前提下，合理控制人員數量，提高醫務人員薪資待遇，充分調動醫務人員積極性。
3．3醫院成本核算與控制管理
醫院應成立成本管理工作領導小組，設立成本管理機構和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫院成本管理信息系統，科學開展成本管理工作，并將成本控制結果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫院財務部門要按照規定的方法與流程開展醫院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結果進行分析，提出合理化建議。醫院醫務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫療活動正常運轉的基礎上，科學合理控制人員數量；在保證醫療安全的基礎上，嚴格控制高質耗材使用，減少衛生材料消耗，控制藥品費用。醫院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質的專業機構提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節能管理制度，控制能源消耗，推動節約型醫院的建設。基建采購管理部門要加強對設備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。
3．4醫院國有資產管理
醫院應按規定要求設置資產管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產，提高資產使用效率；規范房屋等資產出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規定報批；加強負債管理，嚴格按照規定程序控制醫院建設標準和配置大型醫用設備；嚴格資產管理，明確管理職責，確保國有資產的保值增值。醫院資產管理部門要嚴格按照《行政事業單位國有資產管理辦法》加強醫院固定資產的采購、驗收、出庫、調撥、處置等環節管理。醫院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執行負債審批制度。醫院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設項目招投標和監理制度，強化建設項目的過程管理，基本建設項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規定辦理決算審計。
3．5醫院采購業務及合同管理
醫院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎上，根據醫院發展和需求編制每年的物資設備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關規定，落實藥品耗材網上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規定執行，未納入政府采購范圍的，醫院應嚴格按照院部物資采購流程規定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監控，對重大經濟合同的簽訂應組織法律、技術、財務專家參與談判。醫院財務部門在匯總相關部門專項采購計劃的基礎上，制定全院物資設備采購專項預算并按規定報上級部門批準；醫院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領用審批等環節管理；對計劃外的采購業務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫院行政管理部門負責對醫院的所有合同業務實施統一規范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫院審計部門重大經濟合同履行情況應進行專項審計。
3．6醫院績效考核與分配機制建設
醫院應結合公立醫院改革實際，完善公立醫院內部考核與獎懲制度，充分調動醫務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結果的應用。通過科學制定內部績效考核方案和設立專項績效考核資金，建立規范診療的激勵約束機制，促進規范診療行為，控制醫療費用不合理增長，提升醫院服務能力和水平。醫院人事財務部門要結合醫院經濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫德醫風患者滿意度等指標。醫療質量管理部門應結合公立醫院改革相關政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結果與績效方案掛鉤。
4完善公立醫院經濟運行管理的監督考核機制，不斷提高醫院經濟管理水平
第6篇：績效考核管理規定范文
關鍵詞：新醫改；醫院績效考核；薪酬設計
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年4月19日
當前，隨著醫院績效考核管理模式的普及，各級管理者開始認識并了解績效考核與合理的薪資設計對于醫院管理的重要作用。所以，當前醫院在發展績效考核與薪酬設計工作上，應當立足于我國新醫療改革政策要求，進一步探索出更能符合員工利益、促進醫院長久發展的績效考核與薪酬設計體系。
一、新醫改政策相關要求
2008年我國出臺新醫療改革方案（征求意見稿），并在其中明確指出：要不斷推行人事制度改革，完善分配激勵制度，推行聘用制和崗位制度管理規定，進一步嚴格工資總額管理，實行以服務質量與崗位工作量為標準的綜合績效考核和薪酬分配，從而有效調動醫院工作人員積極性。2009年10月1日起，醫療機構全面實行績效工資，對于薪酬分配，相關規定要求個人績效不能直接與其服務過程中的相關經濟收入掛鉤，醫院不能以追求經濟效益為主，醫療機構內要建立起科學合理的績效考核和薪酬設計體系，最大限度的體現“救死扶傷”的社會公益性。
二、醫院績效考核與薪酬設計體系存在的問題
我們可以看到，現行的醫院職工薪酬結構體系中，績效主要是以員工在工作崗位中的實際貢獻為主要標準，科學合理的績效考核與薪酬設計體系能夠有效地推進醫院內部分配的公平性，但在當前我們在新醫改背景中進行的相關探索，仍存在許多問題：
（一）績效考核標準不科學。首先，醫院在開展績效考核工作時，仍然會更加注重經濟效益指標而忽視社會效益的巨大作用，采取以收支結余為指標的績效獎金分配，各項評定以實際“利潤”為主，醫生以及各項工作人員的行為都以醫院追求利潤最大化為指標，這就造成醫生為了使醫院獲取更多的利益，對病患采取了過度醫療的方式，不僅增加了病患的負擔，更讓醫院形象大打折扣，無形中增加了病患矛盾，惡化了醫患關系。除此之外，以收支結余為主要指標也很容易造成醫院內部分配的不公。例如臨床醫生在工作中承擔著較大的風險和責任，對于技術素質水平要求更高，但是我們可以看到，醫院醫技科室擁有大量先進技術設備，容易在工作中獲取較高的收益，所以醫技科室的獎金報酬要高于臨床醫生，這就使得臨床醫生心理不平衡產生；再如同樣是處于臨床科室，外科收入往往要高過內科，這樣的內部不均衡，致使醫療工作人員所得報酬與所承擔風險、任務得不到公平比對。其次，現行的績效考核指標并不能真實地反映醫務人員的工作強度和價值。我們在進行績效考核時通常是根據工作量來進行的，忽視了其中存在的質量問題，一味地發展這種按門診次數、檢查人數、手術次數為工作量標準的績效模式，會使醫務人員為了追求更多的工作量而縮短門診時間，不利于其醫療服務的有效運行，這種價值與強度上的不匹配也是當前績效考核存在的缺陷之一。
（二）醫院管理人員績效難以量化。在醫院內部，大家通常將目光放置在醫生以及相關醫技人員，對于醫院管理部門往往不太重視，醫院行政管理部門，是確保醫院各環節正常運行、醫院內部關系協調發展的重要環節，他們的工作性質與醫生護士不同，很難加以量化，加之傳統固有思維的束縛，導致現在許多醫院內并未對管理部門的績效考核加以規范，管理行政人員的獎金通常是按照醫院的平均水平按比例發放，這就造成了行政人員對于自身工作的懈怠，長此以往，會使得醫院的管理水平得不到質的提升，無法滿足當代社會醫院發展的需求，嚴重阻礙醫療機構的正常有序發展。
（三）薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在新醫改的背景下，我國公立醫院開始注重對績效考核管理模式的重視，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，所建立的體系常常只是一種形式并未起到真正作用，造成薪酬設計與績效考核無法達成統一，薪酬模式依舊按照傳統方式頒發，起不到激勵作用，影響醫院內許多員工的積極性。
三、健全醫院績效考核與薪酬設計工作的途徑
落實醫院績效考核與薪酬設計工作，是符合當前新醫改環境所進行的必要環節，同時也是醫院人力資源管理一項極其重要的工作。建立健全醫院績效考核，能夠改善職工的組織行為，帶動其工作積極性，通過挖掘員工內在的潛質，促進醫院工作的不斷進步。除此之外，科學有效的績效考核體系，是合理設計薪酬分配的重要根據，這也是進一步優化醫院管理，在新醫改的背景下深化醫療系統改革的需要。
（一）關鍵績效指標的確立。關鍵績效指標，就是基于對醫院戰略目標分解后產生的、用來衡量醫院員工表現業績和醫院經營業績的能夠進行量化的關鍵性指標。確定關鍵性指標有幾個原則：第一，具體原則，即績效指標不能籠統與模糊不清，要與實際工作目標切中；第二，可度量原則，即績效指標能夠數量化或者行為化，驗證績效指標的各項數量標準是可度量的；第三，可實現原則，即我們在設立績效指標時不要過高或過低，應保證在合理的情況下能夠實現；第四，現實性原則，即績效指標是在現實中可以被證明與觀察的；第五，有時限原則，即績效指標的完成通常具有特定期限的限制。
關鍵績效指標的確立：首先，要對醫院內各個崗位的職責、崗位技能與其考核標準進行進一步明確，保證我們對于醫院的各個環節有著深刻的認識，包括其工作量與工作難度；其次，根據不同的崗位設置，選擇不同的關鍵績效指標。
績效考核的指標來源，主要有以下三種：第一種，將醫院的經營目標細分至各個科室和個人，形成各具特色的績效考核指標；第二種，通過對不同工作績效的分析，得出個人績效指標；第三種，通過對突發事件中的應對表現來設計績效考核指標。我們對于不同科室、不同工作崗位的醫療機構人員應采取不同的考核標準，根據不同評價者不同角度的評價，綜合多方面因素對醫院各個環節進行全方位考核分析，得出相對公平的考核結果。
（二）加強績效考核監管工作。第一，醫院應當成立專業的績效考核小組。該小組的成立，能夠改變原有模式下由上級領導單一決定的考核方式，形成醫院內部各個方面的綜合考察。應當從醫院各個科室、機構中選舉出業務素質、道德水平較高的工作人員組成，并在日常生活中加深對其培訓，保證整個考評過程的相對公平；第二，醫院應當設計出不同形式的考核方案。方案內容可涉及參評人員的各方面素質，通過各項指標比例權重劃分，量化出較為客觀的員工績效考核成績；第三，績效考核工作關系到醫院內部每位員工的切實利益，所以應當讓員工真正參與進這項工作當中，在規范考核指標、設計考核方案等環節，保證員工對績效考核的了解程度，把握員工的思想動態。
（三）落實績效考核與薪酬設計掛鉤工作。首先，我們要落實績效考核的客觀真實性，讓其能夠真正成為衡量薪資標準，設計薪酬分配的重要指標，保證薪酬分配制度能夠與績效考核掛鉤達到激勵效果，通過薪酬的到位來促進工作人員的服務質量和服務態度；其次，醫院員工薪酬應當在績效標準的提升中也有所提高，保證兩者相互協調發展。
當前，實行績效考核是我國深化事業單位改革的重要手段，同樣在醫院內部實施績效考核與薪酬設計工作，能夠滿足新形勢下醫療衛生服務事業的需求，我們在這過程中，應當深刻領會新醫改關于績效考核與薪酬分配的精神，不斷在醫院體系內建立與完善科學有效的綜合績效考核體系，并在此基礎上完善績效薪酬設計，從而進一步調動廣大醫務人員的工作積極性。誠然，我們在這條改革之路上仍存在許多不足，對于該體系的完善工作仍存在許多漏洞，未來，我們應當持續不斷地將新醫改精神貫徹至醫院工做日常中，讓績效考核與薪酬設計工作邁向新的階段。
主要參考文獻：
第7篇：績效考核管理規定范文
需整改的責任部門: 編號：201__ ____ ____
存在/潛在的不符合6S管理規定的事實描述：
要求反饋日期：201 年 月 日 填表人： 日期： 月 日
原因分析：
直 接 責 任 人： 日期： 月 日
責任部門負責人： 日期： 月 日
擬采取的糾正/預防措施：
責任部門負責人： 日期： 月 日
完成情況：
責任部門負責人： 日期： 月 日
------------------------------剪------------------------------裁-------------------------------------線-------------------------
回執單 （部門）編號：201__ ____ ____（請沿虛線剪下，遞交給6S檢查小組組長）
整改結果：
驗證人： 日期： 月 日
填寫說明：1、除“存在/潛在不符合6S管理規定的事實描述”和“回執單”由6S管理檢查小組負責填寫，隨績效考核結果通報發送到責任部門的上級主管處，其它部分均由責任部門填寫。
2、回執單在復查時交回給6S檢查小組組長，由6S檢查小組對結果進行驗證。
第8篇：績效考核管理規定范文
關鍵詞：高校后勤；績效管理；對策
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年6月21日
在教育事業快速發展的今天，新疆高校后勤進行了一系列的社會化改革。由于其特殊的地理位置，經濟發展緩慢，在高校建設規模以及資金量上都無法與中東部經濟發達地區高校相提并論。在發展上處于社會企業化運作的初步階段，在管理上既不能完全沿用事業單位的管理方法，又不能完全按照現代企業的管理方法，這在高校后勤績效管理中顯得更加突出。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，新疆高校后勤正處在一個比較特殊的階段，高校后勤的工作特點有別于其他部門。
一、高校后勤工作的特點
（一）繁雜性和日常性。高校后勤管理是一項綜合管理工作，服務面大，涉及師生工作、學習、生活各個方面。同時，學校服務工作如食堂、鍋爐房、水電供應、交通工具等需要后勤員工任勞任怨和兢兢業業的精神。
（二）服務性和管理性。“三服務、兩育人”是對新時期高校后勤工作的新要求，就是高校后勤確定的為教學服務、為科研服務、為師生員工的生活服務和管理育人、服務育人的工作宗旨，要求在提供服務的同時，發揮其育人作用。“三服務、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應具備的素質和追求的目標，并且是員工自我敬業精神的充分體現。我校后勤管理處是以科學發展觀為指導，以“三服務，兩育人”為宗旨，解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，不斷改進服務工作，提高服務水平，為石大改革、發展和穩定而努力奮斗，為構建新型的高校后勤服務保障體系做出積極貢獻。
（三）突發性和敏感性。在后勤管理工作中，各種不可預測的偶發事件，已成為高校后勤管理部門最棘手的問題之一。如水管爆裂、電路故障等，所以要時時刻刻做好“救火”的準備。同時，師生對后勤員工服務態度的好壞、物資條件是否得到滿足、辦事是否公正等問題，要比社會上敏感得多。近年來人工工資、原材料物價不斷上漲，食堂飯菜價格和服務質量等很容易成為引發高校不穩定的誘因。作為后勤管理者和員工，要善于了解師生的需要，觀察動向，研究規律性東西，善于抓住事務的苗頭，工作做在事情發生的前頭，把問題解決在暴露之前，這樣才能把握住后勤管理的主動能動性。
（四）政策性和制約性。如我校后勤管理處代表學校協調后勤與學校有關職能部門，后勤與地方政府、企事業單位的關系。因此，如何正確地貫徹執行黨的方針政策，嚴格遵守和執行財經紀律、物資管理規定等，都需要有很強的政策性。同時，后勤工作受到社會和學校的制約。市場原材料價格不斷上漲，但食堂飲食要保質保量，價格保持相對穩定，這樣會影響到后勤的經濟效益，高校后勤還要在部分面向社會經營的環節擴大贏利來解決其日常運轉資金壓力等問題。
二、新疆高校后勤績效管理現狀
新疆高校后勤由于長期隸屬于高校，高校后勤業務仍以服務所在高校為主，主要是為高校改革發展保運轉、保穩定、保安全，在人財物方面與高校存在著千絲萬縷的聯系，這在一定程度上抑制了后勤集團本身按照市場化模式運行，也影響了其加強內部績效管理。如石大在2007年3月按照“小機關、多實體”的指導思想，將原來的國資與后勤處中的后勤職能和后勤服務集團合并，成立了“后勤管理處”，同時成立了“后勤管理處黨委”。后勤管理處代表學校實施監督、管理職能；后勤管理處各中心為實體，負責后勤各項任務的組織運行，并試行獨立核算制。從產權關系以及人事制度上來說后勤服務還屬于高校自辦后勤服務。長期以來，由于高校后勤工作性質和總體上對人的綜合素質要求相對較低等因素，后勤隊伍整體素質不高，后勤管理者和員工對績效管理的目的和作用認識不夠清楚，績效管理工作職責不夠清晰，績效考評指標設置不盡科學，考評方法選擇不夠恰當，績效管理存在一系列亟待規范的問題。
（一）考核指標體系不科學，服務質量標準有度量無落實。高校后勤服務質量考核指標建立是考核目標和內容量化的具體表現形式。考核管理的一個重要環節就是對考核指標的層層分解，結合后勤整體的戰略目標和單位的經營目標，把職責和目標落實下達到每一個職工逐層實現個人、單位和組織的目標一致。目前，大多高校后勤部門在制訂實際考核指標時，仍采用德、能、勤、績、廉等相對模糊的指標對員工進行考核，員工績效考核的關鍵因素和控制點體現較少。由于考核指標體系中定性指標占比較大，崗位針對性不強因而考核結果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結果中反映不明顯。在這種現行的考核方式下，績效考核結果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準確的判斷。
（二）績效管理理念相對落后，考核過程流于形式。考核體系仍停留在考核層面上，并未構建一套科學完整且實際合理的績效考核體系。大多數的員工認為績效考核只是年終例行任務而已，沒有將績效目標視為一種管理要求。對于績效考核的目標，員工沒有深層次的認識，績效考核結果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高，考核結果的客觀公正性得不到確認。
（三）績效考核過程缺乏溝通。現行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，在考核之后沒有及時反饋成績、進行績效面談，而是單純地將績效考核與工資掛鉤，沒有體現績效考核的真實作用。考核者和被考核者之間形成不平等的相互關系，因而考核過程無法形成互動的局面。另外，績效考核的監督機制也不健全。
三、解決對策
（一）應根據各部門的實際情況，選取有效的績效考核方式。績效考核主要有定性和定量兩種考核方式，結合新疆高校后勤企業的實際情況，以KPI和360度考核方式較為適合。KPI即關鍵業績指標，它是將員工績效簡化為幾個關鍵的績效考核指標，然后將這些關鍵指標設為評估標準，以此來評估員工工作完成的實際情況。在高校后勤公司采用關鍵績效指標可以通過對公司的整體戰略進行分解，然后找到其關鍵的控制因素，使各職能部門的經營管理者可以將主要精力投入到主要業務中，從而達到量化績效指標的目的，使考核更為科學和合理，最終達到實現后勤公司業績提升的目的。360度評定法是指在員工績效評價過程中，信息的反饋來源包括被評估者的直屬上司、自己、同事、下屬甚至是與企業發生業務往來的顧客對其做出的信息反饋。這種考核方式在高校后勤公司中運用可以起到全員績效考核的目的，其優勢在于全員參與，使得企業員工的熱情高漲。高校后勤公司，應結合公司自身的實際情況選取最為有效的績效考核方式。除了上述兩種主要的績效方式之外，還有目標管理法、平衡計分法等一系列具體的績效考核方式。無論是采用哪種績效考核方式，一定要盡可能做到定量化績效考核指標。
（二）確立科學量化的績效考核指標。高校后勤績效考評工作，關鍵要精心設計考評標準和考核指標的確立以及量化。高校后勤各部門的關鍵量化指標，像餐飲中心、生活中心等經營型部門員工績效指標可分為財務指標，包括部門人均利潤、營業額增長；師生滿意指標，包括師生滿意度、投訴率等。以石大為例，車輛管理中心是以目標管理法按不同車型、任務、車況分別制訂單車目標任務和按不同崗位制訂量化考核項目。考核內容具體為車輛行駛有效公里獎；百公里耗油節油獎（或超油罰）；考勤、師生滿意度、目標責任管理考核獎等。
（三）高校后勤公司應加強溝通，以保證績效考核的有效實現。設計有效的溝通渠道，可以加強與員工之間的互動性，使員工充分意識到績效考核的作用，減少績效考核的主觀性判斷，使績效考核在公正性的基礎上，實現真正的績效考核的目標。對于考核結果有效分析之后的溝通，可以使員工客觀地評價自身的工作，從而找出不足。做好質量考核結果的評價和溝通，實現全過程管理質量考核。
總之，高校后勤管理是一個集經營、管理、服務為一體的企業，高校后勤員工的績效考核管理是高校人力資源管理的重要組成部分，是影響后勤員工穩定發展的關鍵因素，也是提升高校后勤員工績效考核管理水平，為高校后勤服務工作的開展提供有力的人力資源保障，為學校各方面工作的開展以及學校整體工作的進步創造有利條件。
主要參考文獻：
第9篇：績效考核管理規定范文
一、考勤制度
（一）上班時間
工作時間為：上午9：30-12:00，下午13:30-17:00。
備注：公司實行做五休二制，由于公司的行業性質，公休時間通常為每周一、周二，如遇特殊情況將進行臨時調整。
（二）請假程序
因合理理由需要請假的員工，請假時長在三天以內的，提前一天與公司說明；請假三天以上的，應提前三天報備，方便公司安排工作。
（三）缺勤管理
1、員工未說明情況，上班時間在9:30之后的視為遲到，下班時間在17:00之前的視為早退。遲到、早退在20分鐘以上，月累計次數達到五次，每月扣除一天的基本工資，并作為年終績效考核依據。
2、員工未說明情況或請假未獲得批準，遲到或早退超過2小時，按曠工處理，扣除當日基本工資并作為年終績效考核依據。
3、員工未說明情況或請假未獲得批準，連續曠工3（含）個工作日或月累計曠工5個工作日以上，扣除15天基本工資并作為年終績效考核依據。
二、辦公室管理制度
1、自覺維護辦公區域整潔美觀，不亂扔紙屑雜物，不在辦公區域吸煙、長時間電話聊天，不做其他影響他人工作的行為。
2、工作時間內，不允許未經說明長時間擅自離崗或外出。
3、愛護公司財產，節約使用辦公耗材，不允許私自動用他人財物和設備。
4、工作時間內，不允許從事第二職業或與工作無關的兼職等活動。
5、教師在授課期間、員工在辦公區域內應著裝整潔得體，自覺維護公司形象。
三、員工薪資福利制度
1、公司以人民幣形式按月支付員工工資，不得無故拖欠員工工資。
2、員工薪金計算期間統一為當月1日至當月31日，并于每月的15日發放上月工資（如遇節假日可提前或順延發放）。
3、公司實行薪金保密制度，員工不得向他人透露及詢問他人薪金情況。
